Чтобы новый сотрудник с самого начала смог построить доверительные отношения с коллективом и почувствовал себя полноценным членом общей команды необходимо позаботиться о разработке и внедрении программы адаптации персонала. О том, как разработать и внедрить такую систему на предприятии – читайте в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете о следующем:

На сегодняшний день существует масса методов и приемов, которые помогают адаптироваться работникам в новом для них коллективе. Разработка и реализация этих программ зависит от множества факторов, таких как размер организации, специфика ее деятельности, стиль управления и т. д. Только тщательно отлаженная и проработанная программа адаптации позволяет облегчить процесс вхождения новичка в должность.

Многие компании не уделяют должного внимания процедуре адаптации. Она осуществляется стихийно и никак не регламентируется, из-за чего вхождение в должность занимает длительное время, а также возрастает риск потери нового работника. Существенным преимуществом программы адаптации является то, что с ее помощью можно реализовывать контроль, организацию, планирование, координацию и контроль в отношении новых сотрудников и коллектива в целом.

Основы разработки программы адаптации персонала

Принято выделять три типа адаптации: профессиональную, организационную и социально-психологическую. Кроме того, современные эксперты выделяют три этапа этого процесса: введение в компанию, введение в отдел, введение в должность. Именно эти особенности следует учесть при разработке системы адаптации нового сотрудника.

Программа адаптации должна быть направлена на реализацию ее основных принципов, среди которых:

1. Психологический аспект . В начале работы почти каждый новый сотрудник испытывает стресс и напряжение. Задача программы - минимизировать влияние этих факторов;
2. Баланс интересов . Из-за высокой конкуренции на рынке труда, необходимо обеспечить надежность взаимного приспособления сотрудника и организации друг к другу;
3. Ориентация на результат . Программа призвана обеспечить быстрое освоение новым сотрудником его трудовых обязанностей для снижения издержек, связанных с его неопытностью.

Объем и продолжительность системы адаптации должен создаваться с учетом специфики деятельности конкретной категории персонала. Для крупных компаний наиболее актуальна разработка общей матрицы и рекомендаций, касающихся отдельных должностей.

Структура и содержание программы адаптации персонала

Основа программы адаптации должна состоять из следующих блоков:

• общие положения (цели программы и адаптации в целом);
• роль наставника, HR-менеджера или руководителя (правильное распределение ролей между участниками процесса позволяет снизить риски, связанные с несогласованностью);
• функциональное взаимодействие (определение и детализация механизма взаимодействия участников при решении задач);
• формализованные показатели оценки эффективности (показатели эффективности, связанные с введением сотрудника в организацию и подразделение, и индивидуальные, обусловленные занимаемой позицией и обязанностями);
• полное содержание программы (индивидуальный план работы на период адаптации, содержание адаптационного листа, промежуточное и итоговое интервью HR-менеджера с новым сотрудником и т. д.);
• рекомендации для наставника, HR-менеджера или руководителя (позволяют успешно организовать процедуру адаптации, минимизировать риски и негативные последствия).

При разработке программы и создании общей матрицы необходимо формализовать все многообразие планируемых мероприятий.

Процесс адаптации включает три этапа:

1. подготовка (определение задач и целей);
2. реализация (процесс адаптационных мероприятий);
3. подведение итогов (анализ и оценка эффективности).

Реализация программы адаптации персонала

Пример матрицы, учитывающей особенности каждой категории персонала в процессе формирования программы введения в должность:

• адаптация рабочих, служащих и технических специалистов. Характер работы этой группы персонала связан с четким исполнением должностных инструкций и поручений руководства. По этой причине основное внимание нужно уделить ознакомлению с компанией, ее стандартами, видом организации труда, изучению должностных инструкций и обучению основам работы. Срок адаптации – 1 – 1,5 месяца;
• специалисты. Для этой категории работников следует сделать уклон в сторону приобретения новых знаний, развития требуемых компетенций и освоения стандартов работы, принятых в компании. Программа должна включать обучение, вводную беседу, наставничество. Срок – от 1,5 до 3 месяцев;
• линейные руководители. Менеджерам среднего звена важно изучить специфику деятельности организации, ознакомится со стратегическими целями и задачами, корпоративной культурой и технологиями формирования командного взаимодействия, принятыми в компании. Срок адаптации – от 2 до 6 месяцев;
• топ- менеджеры. Работа данной категории персонала основывается на глубинном понимании деятельности предприятия и всей системы управления. По этой причине для адаптации руководителей высшего звена рекомендуется разрабатывать индивидуальные программы введения в должность. Сроки адаптации топ-менеджеров составляют от 8 до 12 месяцев.

Адаптация персонала: методы управления и распространенные ошибки

Оценка эффективности программы адаптации персонала

Для получения объективных результатов оценки эффективности программы адаптации, следует сосредоточиться на двух критериях – данных о текучести кадров и числе адаптированных работников. Отследив динамику, можно сделать выводы об успешности введенной системы адаптации. Кроме того, хорошим дополнением к оценке эффективности программы служит субъективная оценка посредством анкеты, которую заполняет новый сотрудник после окончания процесса адаптации.

Программа адаптации новых сотрудников не должна быть жесткой – любое предприятие вправе вносить правки и дополнительные пункты. При разработке и внедрении адаптационных механизмов необходимо помнить, что главная цель программы состоит в том, чтобы новый сотрудник с самого начала смог построить доверительные отношения с руководством и коллегами, почувствовал себя полноценным членом общей команды, смог оценить свой вклад и был мотивирован к развитию внутри компании.

Выводы

Комплексный подход к адаптации персонала включает все меры по ее реализации – от разработки до оценки эффективности. Такой подход позволяет создать в компании эффективную программу, которая поможет новым сотрудникам влиться в коллектив, максимально быстро начать работать с высокой эффективностью, а также повысит лояльность и позволит снизить текучесть персонала.

В статье расскажем, как составить программу адаптации, которая поможет минимизировать текучесть на испытательном сроке. Поделимся инструментами, которые вы сможете включить в программу адаптации в вашей компании. Подскажем, как избежать типичных ошибок.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Как составить план адаптации сотрудников

План адаптации нового сотрудника разрабатывают HR-специалисты. Им необходимо учитывать, что ускорить интеграцию в трудовой коллектив и быстро освоить рабочий процесс реально, если программы адаптации в организации будут разработаны с учетом современных требований. Это значит, что для снижения текучести кадров на испытательном сроке нужно адаптировать не только с помощью традиционных методик, которые на сегодняшний день могут оказаться неэффективными.

Что включить в программу адаптации

При создании программ трудовой и социальной адаптации стоит учитывать, что наставничество, которое преимущественно применяют в компаниях, не всегда эффективно. Часто между наставником и молодым сотрудником не возникает взаимопонимания, не устанавливается человеческого контакта. Поэтому наставником может стать не каждый сотрудник.

Качества сотрудника, который может стать наставником

Чтобы программа мотивации была успешной, параллельно с наставничеством в компании можно ввести еще и баддинг. Слово «buddy» переводится с английского как «приятель». Иначе говоря, к новичку приставляют не руководителя и не опытного специалиста, а такого же молодого сотрудника, который занимает ту же должность, на которую пришел новичок. Причем этот сотрудник сам недавно был новичком. Получается, работники являются во всех смыслах ровесниками. Только один чуть более опытный в работе, он и будет по-приятельски подсказывать, как лучше действовать, отвечать на пустячные вопросы типа того, как куда пройти. Общение будет непринужденным, а значит, новичок быстрее адаптируется и почувствует себя комфортно.

Памятка для бадди: как вести себя с новичков во время адаптации

Скачать памятку

Баддинг рационально включать план социальной адаптации. Методики, позволяющие новичку приобрести навыки, знания, привычки, освоить стереотипы, которые помогут максимально эффективно выполнять трудовые функции, рационально оставить традиционные.

Чтобы в комплексной программе адаптации сотрудников баддинг был успешным, назначайте другом-наставником сотрудника, который проработал в компании не больше двух лет. У него еще свежи воспоминания о том, как он пришел на работу, с какими сложностями сталкивался в первое время. Кроме того, бадди, скорее всего, еще полон энтузиазма в работе, лоялен к компании и гордится, что в ней трудится. Свое настроение он передаст и новичку. Еще одно важное условие: бадди и новичок должны иметь что-то общее помимо работы. Тогда у бадди и его подопечного сразу появится тема для разговора.

В программу адаптации сотрудников включите тренинг для бадди, разъясните, что они не должны учить новичков работать. Объясните будущим бадди, их задача - не обеспечивать рост профессионализма у новичков, не заботиться об их карьере, а консультировать по текущим организационным вопросам:

• где оформить и получить пропуск;
• к кому обратиться за советом;
• как записаться в секцию;
• как оформить запрос на канцелярские товары;
• где сидят IT-специалисты;
• как сделать заявку на устранение неполадок в работе принтера.

Подчеркните, что должностные обязанности, функционал и конкретные рабочие задачи бадди с новичком не обсуждает. Эти вопросы находятся в ведении руководителя и/или классического наставника. Посоветуйте бадди разговаривать с новичками на отвлеченные темы - о путешествиях, развлечениях, хобби. Главное - наладить непринужденное общение. Тогда новичок лучше адаптируется. Подготовьте презентацию и покажите ее бадди во время тренинга, наглядно представьте правила работы.

Как провести welcome-тренинг для новичков

Начните с презентации компании, расскажите и покажите, чем живет коллектив, каких успехов он добился, с какими партнерами и клиентами сотрудничает. Кажется, это формальность. Но такая информация формирует целостный образ компании в глазах нового сотрудника.

Устройте для новичков яркую презентацию о «пятилетке» - первых пяти годах существования и развития компании. Чтобы информация, которую получит новый сотрудник на вводном тренинге, прочно отложилась у него в голове, включите в его программу, к примеру, игру Discovery maps. Ее смысл: сотрудники HR-службы, которые проводят игру, изображают оргструктуру компании на большом ватмане. Рисуют прямоугольники и внутри большинства пишут название каждого подразделения. Но некоторые специально оставляют пустыми. По просьбе ведущего новички по очереди называют, какое подразделение должно быть указано в пустом прямоугольнике. Игровой формат помогает новым сотрудникам быстрее запомнить, как устроена компания.

Проведите викторину по истории компании. Пусть новички сначала изучат материалы. Через несколько дней соберите всех в переговорной комнате. Чтобы «разогреть» участников, начните с простых, ироничных вопросов на внимательность: «Что изображено на картине, которая висит на стене за стойкой офис-менеджера?», «Сколько дверей необходимо пройти, чтобы попасть из холла лифта в службу персонала?», «Что изображено на логотипе компании?». Затем переходите к вопросам из истории компании. За правильный ответ вручайте участникам подарок: записную книжку с фирменной символикой, обложку для паспорта, чашку кофе или фруктовый коктейль. Продумайте, какие мероприятия и когда проведете для новичков в первые два дня, и составьте программу.

Образец программы вводного тренинга для сотрудников-новичков

Скачать образец

Какие методики входят в современные программы адаптации сотрудников

В современные программы адаптации сотрудников входят комплексные методики, помогающие новичкам пройти быструю адаптацию, усвоить технологические процессы и начать работать с полной отдачей. Не стоит останавливаться на какой-то одной методике. Необходимо четко понимать, что вся программа будет зависеть от соответствующей ситуации, а так же вводных параметров компании.

При составлении плана адаптации учитывайте основные методы, к которым относятся:

• методики неформализованного сопровождения, когда новичка вводит в курс дела наставник, а на социальном уровне поддерживает бадди;
• методика проведения мероприятий, когда организуются различные встречи, корпоративы и походы в кафе, ресторан, другие заведения с целью проведения неформального общения;
• методики корпоративного PR, составляют определенный справочник, где перечисляют основные правила поведения в определенном трудовом коллективе. В перечень может быть включен дресс-код, а так же режим работы с точным указанием перерывов, общий регламент оформления рабочего места. Все зависит от специфики работы определенной компании;
• методики командных тренингов. Командные тренинги ликвидируют напряженность и дают возможность быстро понять сложившуюся систему деловых и личностных отношений в трудовом коллективе.

Чтобы быстрее ввести новичка в курс дела и ускорить найм, внедрите в вашу программу адаптации «три касания». Первое касание - вовлекайте кандидата в корпоративную культуру компании уже во время собеседования . Покажите особое отношение к соискателю, как только он переступит порог вашего офиса. Проявите персональный подход. Например, предложите посетителю на выбор чай, кофе или прохладительный напиток в стаканчике с приветственной надписью и логотипом компании, который оформлен в стилистике бренда. Цель такого приема - дать человеку, когда он еще не часть коллектива, то, во что вложена ценность сотрудников компании. После того как претендент успешно пройдет все этапы отбора и финальное собеседование с непосредственным руководителем, направьте ему письменное предложение о работе - оффер. Объясните соискателю, почему выбрали именно его, и расскажите, какие задачи его ждут, поясните, как продвинуться по карьерной лестнице.

Образец письменного приглашения на работу

Скачать образец оффера полностью

Второе касание - за день-два отправьте welcome-письмо, чтобы знакомство новичка с компанией прошло успешно . Распишите, как пройдет его первый рабочий день. В какое время новичку надо прийти, какие документы взять с собой и как найти офис. В письме поясните, кто встретит сотрудника, где он сможет отдохнуть и перекусить, с кем будет взаимодействовать во время формальных юридических процедур.

Образец welcome-письма новичку

Скачать образец письма

Третье касание - на испытательном сроке проведите несколько HR-встреч с новым сотрудником. В непринужденной обстановке поинтересуйтесь, как сотрудник чувствует себя в коллективе, чему уже сумел научиться, достаточно ли внимания ему уделяет наставник, как складываются отношения с коллегами. Узнайте, какую работу специалист уже выполняет самостоятельно, а что еще требуется освоить. Ответьте на вопросы, если что-то для сотрудника осталось непонятным. Используйте скрипты адаптационных бесед, чтобы выяснить проблемы, опасения и переживания новичка и вовремя их устранить.

Скачайте скрипты адаптационных бесед

5 типичных проблем в адаптации и как их решить

Проблема 1. Руководитель не включается в процесс адаптации. Используйте чек-лист для руководителя. Документ подскажет ему, как проявить заботу о человеке, снять напряжение первой недели и помочь освоиться в новой рабочей среде. Положите его на стол управленцу вместе с копией входной анкеты. Попросите заполнить и вернуть в службу персонала в конце первой недели работы новичка.

Чек-лист для руководителя: что сделать в первую рабочую неделю новичка

Скачать образец чек-листа

Проблема 2. Руководитель некорректно ставит задачи и не проводит промежуточный контроль. Вместо «проверки на прочность в боевых условиях» поэтапно усложняйте рабочие задания и постепенно наращивайте объемы работ для новобранцев. В первые три дня рабочей недели руководитель должен выбрать время и подробно проговорить с новым сотрудником его задачи на испытательный срок и ожидаемые результаты. Затем поинтересоваться, все ли человеку понятно. Пусть управленец зафиксирует задачи в плане работ и расставит приоритеты по важности и срочности. Объяснит подчиненному, что приоритеты совпадают с главными целями подразделения и бизнеса - увеличением прибыли, повышением удовлетворенности клиентов и снижением производственных издержек.

Пригодится для руководителя, в отдел которого приняли нового сотрудника

Проблема 3. Руководитель не предоставляет обратную связь новичку и отделу персонала. Попросите руководителя соблюдать в разговоре баланс критики и признания. Идеальное соотношение - один к пяти. И держать в голове три вопроса: «Что новичку продолжать делать?», «Что ему прекратить делать?», «Что ему начать делать?».

Анкета обратной связи для руководителя

Скачать анкету полностью

Проблема 4. Нет четких критериев, чтобы оценить эффективность сотрудника на испытательном сроке. Пусть руководитель сообщит сотруднику, какого результата он ждет от первых месяцев работы. Если четко сформулирует показатели, сможет снизить уровень тревожности и неопределенности у новичка. Допустим, новый менеджер call-центра понял, что должен совершать 100 звонков в день. Но знает ли почему? Есть объяснение, почему норма - именно столько. Когда сотрудник понимает, что эти цифры взяты не с потолка, он осознает, как его работа влияет на бизнес в целом. Попросите руководителя познакомить каждого новобранца с нормативами, которых он должен придерживаться, и критериями оценки его работы. Задать сотруднику проверочные вопросы. Например: «Каких результатов вы должны достигать, работая в должности?» или «Сколько звонков/встреч надо делать ежедневно?». Пусть управленец убедится, что новичок адекватно воспринял информацию.

Проблема 5. Коллектив не поддерживает нового сотрудника . HR-ы могут подсказать руководителю, как побеседовать с новичком и объяснить ему, каким правилам следовать, чтобы влиться в коллектив. Пусть управленец отслеживает взаимоотношения новичка с коллегами в процессе адаптации. Помогает решить проблему, которая кажется работнику глобальной, с помощью простого продуктивного диалога.

Беседа с сотрудником о взаимоотношениях в коллективе

Для того, чтобы новый сотрудник быстро и эффективно стал полноценной частью коллектива, необходимо проведение определенных действий и мероприятий. Оптимальным вариантом становится создание программы адаптации персонала в организации. Она включает в себя основные шаги, которые предпринимаются для вовлечения работника в процесс. Приоритет при этом ставится не только на его трудовых обязанностях и нормах выработки, но и на психологическом и социальном аспекте. Это обусловлено тем, что интеграция в коллектив является немаловажной, а иногда и определяющей, частью освоения.

Какой может быть программа адаптации персонала на предприятии

Программа адаптации персонала на предприятии составляется обычно на основе соответствующего положения. Последнее предписывает общий порядок действий и регулирует основные стороны данного вопроса. Программа же создается для отдельного случая, то есть становится практическим воплощением положения.

Возможен вариант, когда компания не имеет положения об адаптации персонала . Однако это не означает, что не может быть составлен соответствующий документ. В этой ситуации составлять его сложнее, чем при наличии базовой части. Есть три основных аспекта, на которые необходимо обратить внимание при составлении:

• четкое структурирование и последовательность действий;
• ясные для понимания формулировки;
• определение роли и ответственности каждого из участников.

То есть для того, чтобы программа адаптации новых сотрудников на предприятии была действующей и практически полезной, следует составить соответствующую программу. Специалисты указывают, что составляется такой документ в две части.

Первая содержит в себе общие аспекты и сходна с указанным положением. Вторая указывает на определенные планы, которые выполняются для достижения поставленных задач. В совокупности такое предписание рассчитывается на срок в несколько месяцев.

Некоторые утверждают, что полноценная интеграция нового сотрудника осуществляется в течение года. Указывается при этом, что хорошо составленное планирование помогает сократить данный период до полугода. Однако на практике в расчет берется обычно только испытательный срок.

Социальная программа адаптации персонала

Разрабатывается программа адаптации персонала исходя из должностных обязанностей нового работника. Учитывается при этом его первичная или вторичная интеграция. В первом случае приходит вовлекать сотрудника практически с нуля.

В отношении рабочего процесса главным приоритетом интеграции становится достижение нормы выработки полноценного сотрудника. Для этого составляется план, который предполагает поэтапное повышение текущих показателей, а также методы поощрения и мотивации работника.

Отдельным аспектом становится социальная программа адаптации персонала на предприятии. Налаживание контактов и связей с коллективом играет важную роль. Чем лучше сотрудник чувствует себя на работе, тем меньше шансов, что он с нее уйдет. Для социализации работника могут предприниматься следующие шаги:

• схема наставничества, при которой сотрудник вводится в общую систему;
• взаимопомощь и поддержка группы или отдельных кураторов;
• поручение определенных заданий, которые связаны с коллективом;
• проведение совместных мероприятий, как внутри рабочего процесса, так и за его пределами.

Такими методами предполагается создать условия для максимального комфорта новоприбывшего работника. Их достижение является не менее приоритетным, чем профессиональный рост сотрудника.

Специальная программа адаптации персонала

Специальная программа адаптации персонала на предприятии охватывает индивидуальную подготовку работника. То есть, после того как был проведен общий план, может быть задействован специальный. Чаще всего он охватывает следующие вопросы:

• определение функциональности подразделения и самого работника для его понимания своей роли в достижении общих целей;
• указание на нормативы и обязанности, а также ответственность, которая следует за нарушение определенных предписаний;
• составление отчетности согласно текущей выработке;
• социальные предписания и правила поведения в данном коллективе.

В случае, если программа адаптации сотрудников завершена, а результат в полной мере не достигнут, может возникнуть необходимость в специальных мерах. Обычно это касается необходимости подтянуть работника в определенных вопросах - провести дополнительный тренинг для повышения профессионализма или собеседование для преодоления социальной отстраненности.

Программа адаптации персонала на примере компании

План адаптационной интеграции нового сотрудника на предприятии лучше всего рассмотреть на поэтапном примере:

• первый этап является подготовительным и предшествует выходу сотрудника на работу - отдел кадров созванивается с ним и уточняет необходимые вопросы, подготавливается рабочее место, соответствующая документация для ознакомления;
• на втором этапе работник впервые выходит в свою должность - здесь производится знакомство с основными условиями работы, с непосредственным начальником, коллективом, обо всех вопросах предоставляется полная информация;
• в течение первой недели происходит третий этап интеграции - за это время составляется оценка компетентности новоприбывшего, составляется персональный план по профессиональной подготовке, налаживаются основные контакты в рамках рабочего процесса;
• четвертый этап можно считать завершающим - производится анкетирование сотрудника, оценка его профессиональных способностей и социализации, при необходимости принимаются дополнительные меры для достижения нормативов.

Такой процесс интеграции требует соответствующего отношения от всех его участников. Поэтому требуется четкое указание на ответственность, без нее будет сложно реализовать план на практике быстро и эффективно.

Что такое адаптация персонала в организации?

С необходимостью адаптироваться в коллективе сталкивался практически каждый. Особенно данный процесс ярко выявляется при устройстве…

Способы мотивации персонала

Давно было замечено, что наибольшую производительность труда показывают именно те работники, которые с удовольствием выполняют…

Договор аутстаффинга персонала - образец

Аутстаффинг - современный термин, который обозначает вывод собственных сотрудников за штат компании. Трудовые договоры у сотрудников…

Положение об адаптации новых работников в организации

Набор новых сотрудников в компанию является трудоемким процессом, рассчитанным на поэтапное включение работников в процесс.…

Какие методы могут применяться для адаптации персонала?

Необходимость адаптировать новых сотрудников к условиям труда и коллективу является неотъемлемой составной для роста любой…

Программа адаптации персонала - это комплекс мер, направленный на более эффективное включение вновь принятых работников в трудовой процесс, который предполагает ознакомление с нормами и правилами корпоративной этики, способами осуществления профессиональной деятельности, установление неформальных связей в коллективе. Расскажем, из чего она состоит и как ее организовать.

Что такое адаптация персонала

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность. В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег. Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

• ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
• полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
• мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
• увеличение производительности труда;
• оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника. Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми. После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали. Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить. По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

• наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
• посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
• беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
• специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
• экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
• запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
• прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

• профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
• социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
• организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

• четкое планирование;
• ясное содержание;
• строгое распределение ролей и задач.

Документ состоит из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

Состоит из:

• ориентирующей вводной беседы;
• личного ознакомления с предприятием и персоналом;
• знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
• ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации и о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

Состоит из:

• плана вступления в должность;
• плана оценки этапов вступления;
• определения куратора-наставника;
• отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

• включают несколько этапов;
• имеют похожие цели.

План включает позиции:

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

Положение об адаптации персонала, образец

Задавайте вопросы, и мы дополним статью ответами и пояснениями!

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации -- их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

цели, приоритеты, проблемы;

традиции, нормы, стандарты;

продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

разнообразие видов деятельности;

организация, структура, связи компании;

информация о руководителях.

2. Политика организации:

принципы кадровой политики;

принципы подбора персонала;

направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

правила пользования телефоном внутри предприятия;

правила использования различных режимов рабочего времени;

правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

страхование, учет стажа работы;

пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

возможности обучения на работе;

наличие столовой, буфетов;

другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

места оказания первой медицинской помощи;

меры предосторожности;

предупреждение о возможных опасностях на производстве;

правила противопожарной безопасности;

правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

сроки и условия найма;

назначения, перемещения, продвижения;

испытательный срок;

руководство работой;

информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

права и обязанности работника;

права непосредственного руководителя;

организации рабочих;

постановления профсоюзов и политика компании;

руководство и оценка исполнения работы;

дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

организация питания;

наличие служебных входов;

условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

стоимость рабочей силы;

стоимость оборудования;

ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной) . Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

цели и приоритеты, организация и структура;

направления деятельности;

взаимоотношения с другими подразделениями;

взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

длительность рабочего дня и расписание;

дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

информирование о несчастных случаях и опасности;

гигиенические стандарты;

охрана и проблемы, связанные с воровством;

отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

правила поведения на рабочем месте;

вынос вещей из подразделения;

контроль за нарушениями;

перерывы (перекуры, обед);

телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

использование оборудования;

контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения

Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за время пребывания в отпуске по уходу за ребенком может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной.

Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.