Разделы сайта
Выбор редакции:
- Создание спецификаций Что такое спецификация номенклатуры в 1с
- Закупки (снабжение) и управление отношениями с поставщиками Снабжение и закупки
- И что делать, если вы уже на прицеле у инспектора
- Презентация на тему "день земли"
- Дикие животные - презентация Презентация о диких животных для школьников
- Законодательная база российской федерации
- Общероссийские классификаторы, закрепленные за минэкономразвития россии
- Реквизиты ооо Банковские реквизиты ООО
- Закон о садоводческих товариществах: что меняется и устоят ли дома
- Задачи по теории вероятностей с решениями
Реклама
Оценка кандидатов основные инструменты. Онлайн-сервисы для автоматизации подбора и оценки кандидатов на вакансию |
На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов и систем оценки, помогающих раскрыть потенциал будущего сотрудника. Как известно, подбор персонала состоит из нескольких этапов: 1. Планирование потребности в персонале. Безусловно, без последовательного прохождения всех этих этапов качественный подбор сотрудников не может состояться. Однако в данной статье хотелось бы уделить внимание оценке должности и оценке кандидата, претендующего на данную позицию. Оценка должности Оценка должности проводится после того, как получены данные о потребности организации в персонале и, прежде всего, об обязанностях, которые должны будут исполняться в рамках данной должности. При этом следует помнить, что оценка должностей - это не оценка сотрудника, занимающего данную должность. Оценивается сумма качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Для чего же нужна оценка должностей? Во-первых, это необходимо для "упорядочивания" заработной платы. Благодаря принципу внутренней справедливости удается избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия. Во-вторых, оценка должностей способствует повышению управляемости. Каждый сотрудник начинает понимать: для того, чтобы получать более высокую зарплату, необходимо добиться того, чтобы работа была оценена более высоко. Этого можно достичь путем расширения должностных обязанностей, решения более сложных проблем, путем увеличения результативности, то есть взять на себя новые проекты и дополнительные обязанности. Большинство систем оценки должностей (например, грейдирование) основано на двух основных методах оценки - профессиограмме и модели компетенций . Словарь рекрутинга
. Профессиограмма представляет собой обобщенную эталонную модель успешного специалиста в данной области. Наиболее часто в организациях используются следующие виды профессиограмм. Комплексная: учитываются характеристики труда (социальные, технологические, экономические, медико-гигиенические); указываются цель, предмет, способ, критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, интенсивность труда, виды опасности, воздействия на работника. Аналитическая:
раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии и профессионально важные качества, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности. Различаются нормативная и психологическая структура профессиональной деятельности, а также психологические качества работника. Задачно-личностная: единицами анализа профессии являются модули, а основой модулей - профессиональные задачи, каждая из которых увязывается с профессиональными и личностными качествами. Состав модуля профессии - сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета труда, условий, действий, результатов с рядом психологических качеств человека. Числу основных профессиональных задач будет соответствовать число модулей. Модель компетенций отличается от профессиограммы тем, что в ходе ее создания мы исследуем успешного сотрудника, а не должностную инструкцию, выделяем набор компетенций (личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и навыков), способствующих успешному выполнению тех или иных должностных обязанностей. Как правило, всю совокупность выделенных компетенций подразделяют на корпоративные и индивидуальные, которые, в свою очередь, можно разделить на управленческие (или менеджерские), профессиональные и технологические. Основываясь на выделенных в ходе оценки должностей профессионально важных качествах/компетенциях, можно определиться с методиками, методами и даже системами оценки, которые необходимо использовать в ходе подбора кандидата на должность. Одной из систем оценки, которую можно использовать в подборе персонала, является Assessment Center, предполагающий комплексную оценку сотрудника по компетенциям и, следовательно, более внимательное отношение к его личностным и профессиональным качествам. Данная процедура чаще всего включает: Данная система оценки является очень подробной, но и очень затратной, так как для ее проведения используется большое количество различных методов и методик, что значительно повышает требования к квалификации "оценщика". Кроме того, для обеспечения объективности оценки необходимо, чтобы в процедуре участвовало несколько человек. Поэтому в большинстве компаний данная система используется только при подборе сотрудников высшего звена и руководства. Практически все методы оценки персонала можно разделить на количественные и качественные. Количественные методы Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой. Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в совокупности с другими методами оценки. По форме вопросы анкеты разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них. Многофакторные личностные опросники, предназначенные для описания индивидуально-личностных характеристик Опросник Кеттела (16-PF). Основными факторами являются: общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования - подчиненности, зависимость от группы, динамичность. Опросник MMPI . К основным шкалам относятся: соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальные контакты. Опросник FPI . Создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16-PF, MMPI, FPI и др. Предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения. Характерологический опросник Леонгарда . Предназначен для выявления типа акцентуации характера, то есть определенного направления характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий - патологических расстройств личности. Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный. Опросники мотивационных особенностей Опросник Реана . Диагностируются мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи. Тест на педантичность. Предназначен для диагностики уровня педантичности. С одной стороны, педантичность - это стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение мелочей, упущение из виду сути дела. С другой стороны, педантичность проявляется и в исполнительности, ответственности, добросовестном отношении к обязанностям, строгости и точности, стремлении к истине. Опросники психического благополучия Оценивают уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации. Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса : предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза. Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера : выявление уровня личностной и реактивной тревожности. Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией. Опросники самоотношения Изучают особенности отношения сотрудника к самому себе. Методика самооценки личности (Будасси): определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная). Опросник Стефансона: достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное "я", а не "соответствие/несоответствие" статистическим нормам и результатам других людей. Опросники темперамента Личностный опросник Айзенка: направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии/интроверсии. Опросник Стреляу: диагностируются сила процессов возбуждения, торможения, подвижность нервных процессов. Опросники ценностей Применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности. Тест Рокича "Ценностные ориентации": методика основана на прямом ранжировании списка ценностей. Опросники эмоциональных особенностей Тест "Эмоциональное выгорание": выявляется степень психологической защиты в форме эмоционального выгорания (данная методика особенно актуальна для сотрудников, задействованных в сфере взаимодействия с людьми). Шкала оценки значимости эмоций: методика, предложенная Б.И. Додоновым, направлена на выявление эмоциональных состояний человека, которые доставляют ему удовольствие. Тесты на активность поведения Методика "Выход из трудных жизненных ситуаций": определяется доминирующий способ решения жизненных проблем. Следует отметить, что многие из описанных методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии и лишь затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников. Для того чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии. Тесты способностей Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например, к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, обучению и т.д.) разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее популярными методиками можно считать следующие. Тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п. Тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов. Тест Равена:
позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить интеллект, но и составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности. Качественные методы В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью. Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемый сотрудник), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задача интервьюера - свести к минимуму свое влияние на содержание ответов респондента и обеспечить благоприятную атмосферу общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить). На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью. Наиболее применяемыми в оценке персонала являются следующие. Биографическое интервью
сосредоточено на прошлой трудовой деятельности и стиле работы кандидата. При проведении интервью исходят из того, что поведение кандидата в прошлом является индикатором поведения в будущем. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. Оцениваются степень важности текущей работы сотрудника для организации и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности. Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Эти критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого были работа и поведение успешных сотрудников. Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы. С другой стороны, подобное интервью может занимать много времени, так как необходимо обсудить все важные аспекты работы. Кроме того, в связи с тем, что интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, легко упустить из виду немаловажные вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата. Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки кандидат старается дать социально желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую предстоит выполнять соискателю. Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какой-то персонаж. Проективные методики базируются на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью достаточно длительный и полученные данные сложно обработать. Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать профессиональные и личностные качества интервьюера. Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др. Существуют методы, содержащие в себе признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего, это относится к бизнес-кейсам. Бизнес-кейс - это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описываются внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и их действия, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное, в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессионализм создателей бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. Этим методом выявляются и прагматичность кандидата, и одновременно его креативность, способность к нестандартным решениям. В последнее время в рекрутинге все чаще применяются комплексные подходы к оценке кандидатов, включающие несколько методик с целью минимизации ошибок в ходе процедуры оценки. Однако важно не просто собрать вместе несколько методик, но объединить их в определенную систему, ориентированную на задачи организации и, соответственно, на критерии, выделенные в ходе этапов рекрутинга, предшествующих оценке кандидата, прежде всего, оценке должностей. 1. Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла. СПб.: Речь, 2001. Читать также
Оценка совместимости кандидата с корпоративной культурой компанииПредлагаю пример системы оценки такого параметра, как совместимость кандидата с корпоративной культурой. Понятие корпоративной культуры довольно широкое, но для найма критично важны несколько моментов, которые оцениваем в нашей компании мы: В какой культуре комфортнее чувствует себя кандидат, какой принцип управления и способ принятия решений предпочитает (жесткий авторитарный или демократический); Как привык строить отношения со смежными подразделениями - открыто или в бюрократическом стиле; Что важнее кандидату - работа или личная жизнь; Как воспринимает оценку своей работы. в том числе критическую; Общий культурный уровень. Для оценки этих параметров необходимо задать ряд простых вопросов, например: 1) расскажите о сложной или конфликтной ситуации, которая вам больше всего запомнилась в вашей компании. Что произошло? Как вы себя вели? 2) была ли когда-либо критика в ваш адрес на прошлом месте работы? Кто вас критиковал? Приведите примеры, когда это было вам полезно; 3) опишите вашего идеального подчиненного, руководителя, рабочий коллектив. 4) насколько быстро вам удавалось решать рабочие вопросы? Что вы делали в ситуации задержек, могли ли влиять на скорость? как именно? 5) опишите, каким образом обычно вами принимались решения, как это ыло принято в организации, насколько это комфортно? Важна также оценка этических установок. Необходимо изучение поведения кандидата в ситуациях возможностей извлечения личной выгоды при закупке чего-либо для нужд компании - "откаты" и т.д. Примеры вопросов и ситуаций: 1) как вам кажется, почему в одних компаниях откаты - норма, а в других - нет? 2) почему люди возвращают кредиты? 3) представьте, что вас повысили и вы заняли должность директора по закупкам. Как бы вы работали над сокращением воровства и откатов? Принцип оценки ответов: попытки кандидата обосновать честность сотрудников исключительно большим размером зарплаты и надежностью охраны можно воспринять как потенциальную готовность сотрудника взять "откат" при отсутствии внешних явно запрещающих факторов; Важно также уметь оценивать обман при общении с партнерами, примеры вопросов: 1) Правда ли, на ваш взгляд, что честность - лучшая стратегия? Приведите примеры, что это дейтсвительно так. 2) Приведите пример, когда нужно были быть не до конца честным. Когда это уместно? Брать на работу кандидата, который ориентирован на обман как на самый эффективный способ решения спорных ситуаций плохо, так как он начнет обманывать и работодателя; Личная встреча позволяет также использовать некоторые косвенные показатели для оценки достоверности предоставляемой информации. Изменение поведения кандидата в какой-то из периодов беседы, например: при ответе на вопрос кандидат отодвигается дальше от собеседника, свидетельствует о необходимости уделить этому аспекту беседы больше внимания. Подборка онлайн-сервисов для автоматизации поиска, подбора и оценки кандидатов на вакансию в помощь рекрутерам и менеджерам по подбору персонала. HeadHunter «Оценка талантов»Онлайн сервис совмещающий подбор и оценку персонала. Совместный проект HeadHunter и CEB SHL Talent Measurement Solutions. Новая система задумана для работодателей как быстрый способ онлайн выявить способности и компетенции кандидатов. Сервис содержит три инструмента помогающие выявить аналитические способности будущего сотрудника и степень развитости его деловых компетенций: Тест вербальных способностей
Опросник выявления универсальных компетенций
Тест числовых способностей
Как работает сервис «Оценка персонала»:Компания отправляет соискателю приглашение пройти тестирование через HeadHunter. Mirapolis Recruit (Подбор персонала)Mirapolis Recruit – эффективная, простая и удобная в использовании система для автоматизации всех этапов процесса подбора персонала. Для использования системы нужен только веб-браузер. Задача: Подбор персоналаБыстро подобрать необходимого компании специалиста Mirapolis Recruit позволяетАвтоматизировать все рутинные операции подбора РезультатПовышение скорости подбора минимум на 20% FriendWork RecruiterОнлайн-сервис для автоматизации рекрутинга позволяет в один клик добавить резюме из работных сайтов, соцсетей и почты в базу. При этом вся информация по соискателю будет представлена в едином удобном формате. Рекрутеры быстро находят нужных кандидатов по разным параметрам в сервисе – отдельно по навыкам, желаемой должности, опыту работы, образованию и так далее. Таким образом, вы не тратите время на просмотр соискателей, которые заведомо не подходят. Сразу видите полную историю взаимодействия с кандидатом. Мгновенный импорт резюме
Все, что нужно для эффективной работы в одном сервисе
Умная аналитика
Сохраняет резюме из разных источников и переписку с кандидатами в единой базе, дает понятную статистику эффективности рекрутинговых ресурсов и самих рекрутеров, облегчает эйчарам совместную работу над вакансиями, быстро находит профили кандидатов в соцсетях. ХантфлоуСервис для эффективного подбора. Полный набор функций для рекрутера и hr-директораХантфлоу помогает ускорить и автоматизировать всю ежедневную рутину рекрутеров: от добавления в базу резюме и отправки писем кандидатам, до создания оффера и сбора статистики по работе отдела подбора. В сервисе можно добавить собеседование в календарь себе и кандидату, настроить автоматические фоллоу-апы и даже следить за соблюдением требований закона о персональных данных (152 ФЗ), которому обязаны следовать все рекрутеры. Интерфейс простой и интуитивно понятный, а если вопросы все-таки возникнут, с ними поможет разобраться заботливая служба поддержки. Функции сервиса Хантфлоу:Сохранение резюме из разных источников
Распознавание дубликатов
Настройка воронки подбора
Мультивакансия
Публикация вакансий и сбор откликов на Суперджобе, Хедхантере и Моем круге
История работы с кандидатом
Интеграция с почтой
Синхронизация с календарем
Распознавание номера звонящего
Умный фоллоу-ап
Автоматическое создание брендированных офферов
Раздел «Картина дня»
Формирование отчетов
Статистика почты
Модуль персональных данных
Интеграция с телефонией и SMS Хантфлоу API
Есть бесплатный демо-доступ на 7 дней.
KeepteamKeepteam - это онлайн-сервис для управления и подбора персонала, быстрого оформления необходимых кадровых документов, согласования отпусков, рабочих графиков, а также учёта инвентаря и других задач. Возможности Keepteam:Хранение рабочей и личной информации о сотрудниках. Сервис автоматизирует рутинные кадровые процессы и экономит время сотрудников для решения значимых задач. Подбор персоналаВсе, что нужно для автоматизации подбора персонала в компании. Автоматически загружайте все отклики на вакансии и добавляйте информацию о кандидате и его в резюме с помощью расширения для браузера. Постройте воронку подбора, чтобы в один взгляд оценить прогресс по вакансии. Имейте под рукой всю историю взаимодействий с соискателем - переписку, изменения статусов рассмотрения и обсуждение кандидата с коллегами. С помощью расширения для Google Chrome вы можете добавлять кандидатов с таких сайтов как hh.ru, superjob.ru, job.ru в ваш аккаунт Keepteam в один клик. Поля с информацией о соискателе заполнятся автоматически на основе данных, указанных в его резюме. Сбор откликов с hh.ruТеперь эйчару не нужно контролировать несколько сервисов одновременно. Собирать отклики с hh.ru можно сразу в базу соискателей. Добавьте в Keepteam ссылку на конкретную вакансию с job-сайта - карточки откликнувшихся кандидатов автоматически заполнятся данными с hh.ru и сохранятся в вашей базе. Единая информационная база компанииСохраняйте кадровую информацию, накапливайте и анализируйте свой опыт. Полная рабочая и личная информация о сотрудниках, организационная структура компании, единая база документов - теперь кадровая информация надежно сохраняется и всегда под рукой. Чтобы проанализировать опыт работы с сотрудниками посмотрите историю изменения зарплаты, должности и навыков. Учет отсутствий сотрудниковПростой способ предотвратить одновременное отсутствие ключевых сотрудников. С помощью графика отсутствий легко принимать решения при согласовании или планировании отпусков. На диаграмме можно увидеть пересечения не только отпусков, но и запланированных командировок и незакрытых больничных. Вы можете добавить собственные виды отсутствий или использовать встроенный набор. Лента событий компанииПростой способ держать команду в курсе всех новостей компании. Оповещения о днях рождения, заявках на отпуск, новости по подбору кандидатов на вакансии, сообщения о тех кто уходит или возвращается из отпуска - вся эта информация автоматически появляется в ленте. Чтобы видеть только актуальные для вас события - воспользуйтесь фильтрами ленты. Файловое хранилищеОтчетностьМануал по работе с keepteamТарифные планы различаются по количеству сотрудников и сервисам GoRecruitЭффективный помощник руководителя при найме персонала, который анализирует данные кандидатов в социальных сетях, оценивает их и выбирает наиболее подходящих кандидатов. Оценка. Сравнение соискателей. Открытый доступ к вакансиям. Пригласить кандидатаУ вас уже есть несколько желающих занять вакантную должность? Оценить кандидатаСоискатель принимает приглашение, система анализирует профили кандидата в соцсетях, информацию о наличии исполнительных производств и выдаёт беспристрастное заключение. Сравнить кандидатов и выбрать лучшихGoRecruit сравнивает кандидатов. Остаётся лишь пригласить на собеседование специалистов, получивших наиболее высокий рейтинг. При оценке и сравнении кандидатов на вакантные должности экспертная система GoRecruit сопоставляет личные и психофизиологические качества кандидата с аналогичными параметрами лучших специалистов. Но нужно понимать, что система не возникла из ниоткуда, она базируется на математической модели, в основу расчетов которой легли данные исследований, проводимых нашими рекрутерами и психологами на протяжении 8 лет. Система анализирует данные в социальных сетях, а также проверяет, возбуждены ли в отношении кандидатов исполнительные производства. Каждому соискателю присваивается определенное количество баллов - вы можете пригласить на собеседование лишь тех, кто набрал наибольшее их количество. Тарифы различаются по количеству проводимых оценок кандидатов. PROACTION — ОНЛАЙН СЕРВИС ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛАСервис современного тестирования персонала: — Простой и удобный интерфейс. Сервис СДЕЛАЕТ ЗА ВАС работу: Оценит человека до собеседования
Проверит любой отдел
Протестирует после испытательного срока
Выявите таланты и перспективных сотрудников
КомандаКоманда - это интернет-сервис для подбора и оценки персонала. Он подходит компаниям любого размера и облегчает жизнь всем, кто занимается подбором сотрудников. — Организация HR-отдела компании. Сервис FinassessmentFinassessment - многофункциональная платформа для комплексной оценки профессиональных навыков финансовых специалистов. Ее можно использовать для эффективного поиска и подбора кандидатов на вакансии.
Инструменты и возможности FinassessmentДля HR, HRD, T&D:
Для рекрутеров и агентств:
Дополнительные возможности:
Чем полезен Finassessment рекрутерам и рекрутинговым агенствам?Используйте функционал Finassessment, чтобы качественно и быстро закрывать вакансии, гарантировать профессионализм кандидатов, а в случае необходимости - предоставлять достойную кадровую замену. В чем же особенность оценки соискателей с помощью этого сервиса?
Во-вторых, тесты созданы с упором на решение кейсов и задач, что позволяет точно определять уровень развития конкретного навыка. Но тестирование - это лишь маленькая часть функционала сервиса. Задача команды проекта - создать для HR-ов, T&D, рекрутеров и рекрутинговых агентств платформу, на которой можно комфортно искать, собеседовать и оценивать финансовых специалистов. Оптимизация скорости поиска и наймаОтбор кандидатов
Гарантия профессионализма кандидатовПроверка навыков кандидатов
Кадровая замена
Вебинар для рекрутеров о платформе:
«Персия» помогает организовать работу команды рекрутеров и сделать ее более эффективной. Тарифные планы различаются числом пользователей и количеством резюме, которое можно загружать в базу в течение месяца. Общий объем базы кандидатов для всех планов не ограничен. После регистрации вы бесплатно получаете полнофункциональный доступ на 30 дней в соответствии с тарифным планом «Стандартный» (ознакомительный период). AmazingHiringAmazing Hiring - это сервис, позволяющий ускорять поиск кандидатов на работу в IT-сфере. Это одновременно веб-сервис и расширение для браузера для рекрутеров. При этом расширение способно работать на GitHub, LinkedIn и «Мой Круг». Какие основные преимущества предлагает Amazing Hiring? Ценность продукта в том, что он сокращает трудозатраты на поиск, оценку и систематизацию данных о кандидатах. Позволяет находить лучших кандидатов на рынке. Собирает общедоступную информацию о кандидатах с 50+ источников и объединяет в единые профили. Объединение профилей. Сервис умеет скреплять все аккаунты человека в своей системе для более полной картины о нём. Автоматически оценивает навыки кандидатов. Сервис умеет выставлять собственные оценки кандидатам, основываясь на его навыках и рейтинге. Лучше всего сервис ищет разработчиков, UI/UX-дизайнеров, QA, архитекторов, PM’ов и других IT-специалистов. Система ищет в России, Украине, Беларуси и США. Остальные страны в процессе полного охвата, но уже можно найти кандидатов по всему миру. AmazingHiring осуществляет одновременный поиск кандидатов по множеству источников в интернете, автоматически оценивает их квалификацию и подбирает кандидатов, которые с большой вероятностью подойдут именно вам. Помогает Рекрутерам находить IT-специалистов, не находящихся в активном поиске работы. Сервис агрегирует данные из более чем 80 источников, в том числе Facebook, LinkedIn, «Мой круг», GitHub, Stack Overflow и «Хабрахабр». В результате скоринга HR – специалист получает выборку самых релевантных кандидатов, которых можно пригласить на собеседование. УПРАВЛЕНИЯ РЕКРУТИНГОМПолный комплект инструментов для эффективного подбора и объективной оценки кандидатов. Система не требует установки на рабочие компьютеры. Достаточно создать профиль компании, и ваши сотрудники получат доступ в on-line систему, где можно создавать заявки, ставить задачи рекрутерам, планировать собеседования, формировать свою базу кандидатов, использовать шаблоны вакансий и писем и даже оценивать и сравнивать кандидатов. Благодаря облачным технологиям, все это можно делать из любой точки мира, следить за подбором во время поездок и работать с удаленными сотрудниками. Заложенный в систему процесс подбора персонала, основанный на современных мировых стандартах, не позволит упустить важные этапы и навредить репутации компании. Теперь вы можете быть уверены, что в вашей компании подбор персонала будет вестись с использованием самых актуальных методов поиска и оценки персонала. БАЗА КАНДИДАТОВ
БИБЛИОТЕКА ШАБЛОНОВ
ОЦЕНКА И СРАВНЕНИЕ КАНДИДАТОВ
ОТЧЕТНОСТЬ И АНАЛИТИКА
ИНТЕГРАЦИЯ С ПОЧТОЙ И КАЛЕНДАРЯМИ
УДОБНОЕ ХРАНЕНИЕ ДАННЫХ
Уникальная база вопросов по компетенциям, о которой мечтает каждый рекрутер
Организация HR-процессов. Можно создавать заявки на подбор, ставить задачи рекрутерам, планировать собеседования, формировать свою базу кандидатов, использовать шаблоны вакансий и писем и оценивать и сравнивать кандидатов. В системе HRP содержится библиотека экспертных вопросов, специально разработанных для оценки компетенций во время интервью. Достаточно выбрать компетенции для оценки, и система составит для Вас опросный лист.Сроки, «воронки» и KPI рекрутеров. Долгосрочная аналитика о сотрудниках. Оценка зарплат и сроков. Пробная версия на 1 неделю. StaffimВеб-приложение для подбора персонала. Контроль кадровых агентств в онлайн-режиме.Центр нотификации выводит информацию о полученных письмах, сообщает об интервью, новых комментариях и задачах. Обсуждение кандидатов с коллегами через программу или в простой email переписке.Поиск по социальным сетям Массовый подбор Кадровые агентства
Двойники
Общие календари
Оповещения
Умная аналитика
Работные сайты
Обратная связь от коллег
Привычный календарь
Хранение истории
Переписка с кандидатами
Приватность информации
Мобильность
Массовый подбор
Стильный дизайн
PERSONIUMPersonium предлагает решение для автоматизации процесса подбора персонала. Учет и поиск резюме, перевод кандидатов по статусам интервью, аналитика. Возможность доработки системы под ваши требования и интеграции с корпоративным сайтом и 1С. Использует все источники и возможности организации для сбора данных кандидатов в единую базу, в едином формате. Повышение точности в выборе кандидатов. С помощью Jobsstaff можно: Увеличить количество реальных заполненных заявок от соискателей. Использовать специальный код заявки или компактный блок для направления посетителей сайта вашей компании, страничек в соцсетях и сайтов занятости на заполнение анкет. Автоматически собирать все заявки в единую, систематизированную, удобную базу данных, вместо того, чтобы вручную обрабатывать анкеты из разных источников. Быстро производить сравнительный анализ данных, представленных очень наглядно. Подключать к процессу выбора ведущих сотрудников нескольких экспертов и руководителей. Создавать неограниченное количество анкет для любых целей и любых сфер деятельности, используя готовые шаблоны или формируя собственные Zoho RecruitZoho Recruit - это онлайн-сервис для полноценного отслеживания претендентов для работы. Это решение типа «всё-в-одном» для кадрового агентства. Инструмент обладает множеством функций, которые делают повседневный процесс подбора быстрее и проще. Zoho Recruit - не просто отдельно взятая система, в неё встроены элементы CRM, почтовика, календаря и другие. Ключевые особенности Zoho Recruit:Отслеживание претендентов на работу. VCV — сервис видеоинтервьюВы задаете вопросы в системе, устанавливаете время на ответ и отправляете запрос кандидату. Кандидат записывает видео ответы. После просмотра вы приглашаете на собеседование только лучших кандидатов. Запись видеоинтервью в режиме онлайн. Нужна только камера и микрофон.Инструкции соискателям и служба поддержки. 5 минут видеоинтервью экономят рекрутеру до 60 минут собеседования с неподходящим кандидатом. Стандартизация процесса отбора для команды HR: единые вопросы, единые стандарты оценки кандидата. Переслав видеоинтервью нанимающему менеджеру, можно получить его предварительное одобрение. Не нужно выделять рабочее время для собеседования. Кандидат записывает, а рекрутер смотрит в любое время. Сервис VCV — это онлайн решение, не требующее установки программы на компьютер. Lime-prime
Онлайн-сервис Lime-prime позволяет провести дистанционное интервью с кандидатами. В результате у Вас есть возможность посмотреть видеозапись, на которой кандидат отвечает на Ваши вопросы. Как это работает Вы формулируете и вводите вопросы, ответы на которые хотели бы услышать от кандидата, а так же его e-mail. Кандидат получает по электронной почте приглашение со ссылкой на страницу, на которой последовательно отображаются Ваши вопросы. Кандидат в удобное для него время отвечает на предложенные вопросы, при этом ведется видеозапись при помощи веб-камеры. Вы получаете по почте уведомление о записи и ссылку на страницу с видеозаписью. Преимущества: Экономия денег
Экономия времени
Удобство
Коллективное обсуждение и принятие решений
Доказательная база принятого решения
SkillazОтправьте заявку на подключение к технологии digital-интервью нового поколения 1. Вакансия
2. Вопросы
3. Приглашения
4. Просмотр интервью
Создайте вакансию на Skillaz или импортируйте существующую с Headhunter. Придумайте вопросы, которые вы хотите задать кандидату на коротком онлайн-собеседовании, или выберете из каталога готовые. Разошлите вашим кандидатам приглашение пройти онлайн-интервью удобным вам способом или поделитесь ссылкой на приглашение в соцсетях и получите дополнительных кандидатов. Pre-InterviewHR программа подбора персонала путем видео анкетирования соискателей, разработанная специально для руководителей и HR-специалистов. Это HR-система асинхронного видео-анкетирования кандидатов, разработанная специально для кадровых служб, HR-специалистов, ТОП-менеджеров и руководителей компаний. Например, Вы задумывались над тем, сколько времени тратите на письма, звонки и интервью для поиска сотрудников на любую из Ваших вакансий? Как часто Вы попадали в ситуацию, когда с первой же минуты собеседования понятно, что это не Ваш кандидат, но Вы были вынуждены продолжать собеседование? Видео рекрутинг Pre-Interview поможет Вам выбрать действительно лучших кандидатов на Ваши вакансии за минимальное количество времени. Буквально за несколько минут просмотра записанных соискателями видео-интервью, Вы получаете их ответы на Ваши вопросы, оцениваете и отправляете понравившиеся видео на рассмотрение коллегам. Лучших кандидатов Вы приглашаете на очное собеседование. Видео рекрутинг.Это HR-система асинхронного видео-анкетирования кандидатов, разработанная специально для кадровых служб, HR-специалистов, ТОП-менеджеров и руководителей компаний. Видео-презентация компании для кандидатов. Большая база вопросов для легкого создания интервью. Знаете еще онлайн сервисы для автоматизации рекрутинга, пишите в комментариях. Использование оценки в подборе персонала позволяет ускорить закрытие вакансий, повысить качество кандидатов, приходящих в компанию, снизить срок, требующийся на достижение новым сотрудником компетентности. Последнее - дорогостоящий этап, о котором мало говорят. Каждый или почти каждый сотрудник, придя в компанию, может достичь компетентности. Только одному для этого требуется 2 месяца, другому полгода. А кто-то так и не найдет себя на новом месте. Текучесть персонала дорого стоит компании, равно как и время, требующееся на достижение компетентности. Оценка в рекрутменте позволяет минимизировать потери работодателя. Можно выделить следующие новые тенденции в оценке:
Многие компании рассматривают зачастую «неожиданные» варианты для оценки кандидатов. Так, к примеру, некоторые проводят графологическую диагностику. Почерк человека очень информативен для задач отбора и оценки соискателей на должности, при формировании кадрового резерва компании, составлении планов развития сотрудников. Специфическая задача графологического анализа - оценка благонадежности, определение лжи, что является сверх-актуальной задачей для службы безопасности. В наши дни все больше работодателей обращают внимание на графологический анализ как на эффективный метод отбора кандидатов на открытые вакансии. Графологический анализ - это метод диагностики особенностей личности по почерку. Он позволяет изучить устойчивые черты характера, темперамент, тип мышления и поведения, степень откровенности и самоконтроля, внутренние устремления, вид мотивации (достижения/избегания), социальные качества, степень зрелости/инфантильности, стрессоустойчивость, предсказуемость и многое другое. Понять, что для человека важнее: карьерные амбиции, самореализация, отношения и оценка социума или же материальная составляющая и стабильность? Определить сильные и слабые стороны личности, оптимальные условия работы, сферу деятельности. Метод оценки личности по почерку удобен и прост в применении. От человека требуется только образец почерка. Графоанализ способен заменить батарею различных методик по оценке, он снимает необходимость проводить многочисленные и долгие, а также дорогостоящие тестирования, интервью, тренинги. От кандидата потребуется лишь написанное собственноручно небольшое эссе на бумаге. Кстати, умение считывать информацию о человеке по почерку полезно и для понимания клиентов, заказчиков, партнеров по бизнесу, а также в повседневной жизни и общении. Еще одним плюсом графологической экспертизы является возможность дистанционной оценки. Образец почерка может быть прислан курьером или в электронном виде по почте эксперту- графологу. Его автор может находиться в другом городе или даже в другой стране, писать на разных языках, что нисколько не помешает процессу диагностики. Также явным преимуществом данного метода является тот факт, что к графологическому анализу невозможно подготовиться. Здесь нет правильных ответов, как нет «правильного почерка». На каждую позицию требуется определенный склад характера, способностей, свой вид мотивации. Графолог по почерку определяет наиболее подходящего кандидата к конкретным требованиям позиции, осуществляя тем самым тонкий индивидуальный подход. В том случае, когда человек старается «подделать» или как-то скорректировать свой почерк, скорость и непосредственность письма снижается. Почерк не пишется, а рисуется. Такой искусственный почерк сразу бракуется специалистом и кандидату приходится писать заново своим настоящим стилем. При графоанализе осуществляется комплексная оценка человека, многофакторность метода - главное достоинство этого подхода в диагностике личности кандидата. А вот что нельзя определить по почерку, так это те вещи, которые не зависят от психологической составляющей: семейное положение, профессию (можно определить ту сферу деятельности, в которой человек мог бы себя раскрыть наилучшим образом, но не угадать, кем он работает сейчас) длительность жизни, будущее и так далее. Почерк показывает психологическое содержание индивида, его наполнение, то, что спрятано внутри и вызывает наибольший интерес работодателя, а более очевидные вещи (образование, опыт работы в тех или иных компаниях, семейное положение) можно узнать из резюме. Какие компетенции может определить графолог по почерку? Энергичность, пробивательные способности, пнициатива, самостоятельность, амбициозность, стиль деятельности, работоспособность, результативность, развитие сотрудников, наставничество, лидерство, системный подход в работе, планирование, организаторские способности, стрессоустойчивость, ответственность, зрелость, степень надежности, степень психологического благополучия (невротизация, психоэмоциональные и личностные расстройства), определение благонадежности и детектор лжи по почерку. Значимость использования комплексной оценки для описания и выявления идеального кандидата подтверждает новое исследование компании Target Training International (TTI). «Наша работа эмпирически доказывает, что использование комплексной оценки (в несколько этапов) для профилирования должности или отбора персонала намного более эффективно, чем всего один метод, - отметил вице-президент TTI д-р Рон Дж. Боннстеттер. - Это означает, что компании, которые используют более одного метода оценки, существенно экономят время, деньги и силы - потому что они ищут действительно подходящих для работы людей». Ранее считалось, что одного общее исследование поведения по DISC достаточно для отбора, удержания и развития персонала ровно в той же мере, как и комплексное. Используя многокомпонентную оценку, которая включает в себя наблюдения за людьми и анализ более чем одного статистического параметра одновременно, TTI проанализировала базу данных о 176 серийных предпринимателях. Целью исследования было установить, какой метод оценки или комбинация методов оценки наиболее эффективно помогает выявить серийных предпринимателей. Согласно исследованию Мичиганского университета, интервью (собеседование) при подборе персонала обеспечивает лишь 14% достоверности. При этом в 90% случаев решение о приеме на работу принимается только на основании собеседования. Методы оценки включали оценку по DISC, анализ факторов мотивации и оценку личных качеств. По отдельности метод DISC позволил правильно выявить 60% предпринимателей, а анализ факторов мотивации - 59% предпринимателей. Когда же они применялись вместе, точность определения стала выше 80%. А использование вместе с ними также и оценки личных качеств улучшило результат - до 92%! Оценка может быть разной. Она может быть творческой, она может быть автоматизированной. Однако в заключение хотелось бы привести слова Татьяны Хватининой, Генерального директора SHL: «Самый большой конкурент оценки персонала на российском рынке - это отсутствие какой-либо оценки». |
Читайте: |
---|
Популярное:
Новое
- Закупки (снабжение) и управление отношениями с поставщиками Снабжение и закупки
- И что делать, если вы уже на прицеле у инспектора
- Презентация на тему "день земли"
- Дикие животные - презентация Презентация о диких животных для школьников
- Законодательная база российской федерации
- Общероссийские классификаторы, закрепленные за минэкономразвития россии
- Реквизиты ооо Банковские реквизиты ООО
- Закон о садоводческих товариществах: что меняется и устоят ли дома
- Задачи по теории вероятностей с решениями
- Курсовая работа моделирование и анализ информационной системы строительной организации ооо "м