Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов анализ

Разделы сайта

Выбор редакции:

Методика анализа показателей трудовых ресурсов

Анализ показателей трудовых ресурсов направлен на объективизацию управленческой деятельности на предприятии за счет предоставления достоверной и корректной информации. На основе анализа статистических данных по трудовым ресурсам предприятия и их использованию возможно осуществление мер оперативного характера, предполагающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Конкретной прикладной задачей анализа показателей трудовых ресурсов предприятия является определение проблем, связанных с использованием рабочей силы, а фундаментальной конечной целью – выработка решений, направленных на их устранение и ликвидацию проблемных мест.

Рационализация использования трудовых ресурсов позволяет предприятиям повысить эффективность своей хозяйственной деятельности.
Оценка трудовых ресурсов предприятия с применением критериального подхода позволяет осуществлять сбор объективной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, избегая при этом неточностей и искажений.
На основе полученные результатов возможно принятие обоснованных управленческих решений, основанных на систематизированной и классифицированной информации.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволяют оценить наличие кадрового потенциала и его структуры.

После изучения главы 6 бакалавр должен:

знать

– систему показателей эффективности использования трудовых ресурсов;
– порядок оценки обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
– методику анализа движения рабочей силы;
– методику анализа эффективности использования трудовых ресурсов;
– виды мотивации и их влияние на производительность труда персонала организации;

уметь

– проводить факторный анализ показателей эффективности трудовых ресурсов;
– определять влияние использования трудовых ресурсов на выпуск продукции;
– анализировать показатели состава, структуры и динамики трудовых ресурсов; формировать и интерпретировать выводы по результатам анализа эффективности использования трудовых ресурсов;
– формировать управленческие решения по результатам анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

владеть

– современными методами формирования информационной базы анализа;
– знаниями экономического содержания показателей использования трудовых ресурсов;
– методиками разработки программ проведения анализа использования трудовых ресурсов и их осуществления;
– навыками использования современных методик факторного анализа при решении актуальных управленческих задач;
– методиками анализа важнейших показателей использования трудовых ресурсов.

Задачи анализа и источники информации

Обеспеченность организации персоналом необходимого состава и квалификации, соблюдение заданных параметров производительности труда и его мотивации, эффективное использование рабочего времени – основные направления анализа трудовых ресурсов организации и эффективности их использования.

К основным задачам анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования относятся:

1) оценка обеспеченности организации рабочей силой;
2) анализ движения трудовых ресурсов;
3) изучение эффективности использования трудовых ресурсов и мотивации персонала;
4) выявление резервов повышения производительности труда.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их использования

охватывает широкий круг показателей, изучение которых требует обширной информации. Такая информация содержится в следующих источниках:

форме № 1 – предприятие "Основные сведения о деятельности организации" (годовая);
первичных документах синтетического и аналитического бухгалтерского учета;
форме 4-П "Сведения о численности и заработной плате работников" (месячная);
форме № 1 "Сведения о распределении численности работников по размерам заработной платы" (1 раз в два года);
форме 57-Т "Сведения о заработной плате работников по профессиям и должностям" (1 раз в два года);
форме № 7 – травматизм "О травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях" (годовая);
форме № 1-Т "Сведения о численности и заработной плате работников" (годовая).

Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы организации характеризуются системой показателей, среди которых важное место занимают показатели состава персонала и его структуры.

По составу персонал организации в промышленности делится на промышленно-производственный и непромышленный.

Непосредственное участие в изготовлении продукции принимает промышленно-производственный персонал, который состоит из следующих категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Состав промышленно-производственного персонала изучается с помощью группировки численности по профессиям, уровню образования, стажу работы, полу. Так, при анализе состава инженерно- технических работников по уровню образования выделяются специалисты с высшим, незаконченным высшим и средним техническим образованием. Рабочих можно группировать по полу, возрасту, стажу работы, профессии, квалификации.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от специфики отрасли промышленности, специализации и масштабов производства, ассортимента выпускаемой продукции.

Рост удельного веса рабочих свидетельствует при прочих равных условиях о качественном изменении структуры промышленно-производственного персонала. Факторами, определяющими увеличение доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, являются структура управления организацией, система организации труда обслуживающего персонала, автоматизация системы управления организацией, квалификация и профессиональный уровень работников.

Увеличение доли инженерно-технических работников является следствием улучшения организации производства, внедрения автоматических производственных линий, усложнения отдельных параметров выпускаемых изделий.

Анализ состава, структуры и динамики среднесписочной численности персонала организации может быть осуществлен по данным, приведенным в табл. 6.1.

По данным таблицы среднесписочная численность персонала организации в отчетном периоде по сравнению с базовым практически не изменилась. Структура численности в отчетном периоде незначительно отличается от структуры базового периода. Паблюдается некоторое снижение численности рабочих и работников охраны и увеличение количества инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд. Он рассчитывается как средняя арифметическая из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды. Например, если численность рабочих по разрядам составляет: 1–30 человек, II – 18 человек, III – 100 человек, IV – 110 человек, V – 60 человек, VI – 70 человек, всего 388 человек, – то средний тарифный разряд равен 3,93:

Таблица 6.1

Анализ состава, структуры и динамики среднесписочной численности персонала организации

	Базовый период	Отчетный период		Изменения за период (+, -)
	количество, человек	количество, человек	удельный вес среднесписочной численности, %	количества, человек	удельного веса среднесписочной численности, %

Среднесписочная численность персонала (ССЧ), всего
В том числе: промышленно- производственный персонал (ППП)

инженерно- технические работники
служащие
младший обслуживающий персонал
работники охраны

Данные о среднем тарифном разряде используются также для установления соответствия квалификационного уровня рабочих сложности выполняемых операций. Так, если средний тарифный разряд выполняемых работ равен 5,2, то организация должна предусмотреть повышение квалификации рабочих от 3,93 до 5,2. Повышение квалификации может быть достигнуто либо путем обучения работающих рабочих, либо за счет приема рабочих высокой квалификации и увольнения рабочих низкой квалификации.

Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производственного персонала в другую – внутренний оборот. Для проведения внутреннего анализа организации важны оба вида оборота рабочей силы.

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями. К абсолютным показателям относятся следующие: число работников, принятых в течение анализируемого периода; число работников, переведенных из одной категории в другую; число работников, уволенных в течение анализируемого периода. Относительными показателями, которые используются для характеристики интенсивности движения рабочей силы, являются коэффициенты по приему, выбытию и стабильности кадров.

Коэффициент оборота по приему () определяется отношением числа работников, принятых за анализируемый период (), к среднесписочной численности работников за тот же период (ССЧ):

Коэффициент оборота по выбытию () равен отношению числа выбывших работников в изучаемом периоде () к среднесписочной численности персонала за тот же период:

Коэффициент стабильности кадров () определяется делением численности работников, указанных в списках организации с 1 января по 31 декабря (), на среднесписочную численность работников

за этот год:

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц. Основной его целью является выяснение причин увольнения работников. Причины могут носить объективный характер: призыв на воинскую службу, перемена места жительства, достижение пенсионного возраста и др. Субъективными причинами являются неудовлетворенность размерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, использование не по специальности, отсутствие пакета социальных программ и др.

Текучесть трудовых ресурсов по различным причинам приводит к потерям рабочего времени. Часто недостаток рабочей силы укладывается в фактические потери рабочего времени. Для анализа использования рабочего времени служат следующие показатели:

среднее число дней, отработанных одним рабочим за период (месяц, квартал, год);
средняя продолжительность рабочего дня;
среднее число часов, отработанных одним рабочим за определенный период.

Для сокращения потерь рабочего времени в ходе анализа выявляют причины целодневных и впутрисменных потерь, а также исследуют непроизводительное использование рабочего времени, которое затрачено на производство забракованной продукции, исправление брака. К непроизводительному расходу времени относятся дополнительные затраты труда, вызванные использованием нестандартного сырья, оборудования.

Анализ численности, движения, квалификации рабочей силы завершается разработкой мероприятий по улучшению системы мотивации труда работников организации.

Введение

3.2 Анализ трудовых ресурсов

3.2.5 Анализ заработной платы

Заключение

Введение

Из всей совокупности производственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал. Глубокое осознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношениях привело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупности вещественного и человеческого капитала.

Трудовая деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников предприятий на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Источниками информации для анализа труда являются:

данные отчетности по труду (Ф№П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников");

Ф№П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг";

данные табельного учета работников по профессии и квалификации;

выборочные наблюдения за использованием рабочего времени;

сведения о трудоемкости продукции;

данные бухгалтерского учета.

Целью курсовой работы является проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".

Задачами курсовой работы является изучение таких вопросов как значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".

Объектом исследования является ОАО "Дальсвязь". Предметом исследования данной курсовой работы являются эффективность использования трудовых ресурсов данной компании.

Курсовая работа состоит из трех основных разделов.

В первом разделе рассмотрены сущность трудовых ресурсов и показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Во втором разделе курсовой работы приведены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.

В третьем разделе курсовой работы проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь". В том числе дана краткая характеристика предприятия. Анализ проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.

1. Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства

1.1 Сущность трудовых ресурсов

Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.

Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:

промышленно-производственный персонал;

непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Структура персонала (кадров) - соотношение различных категорий работников в их общей численности. Она может быть определена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация. Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность - вид трудовой деятельности в рамках той или иной профессии. Например, профессия - токарь, специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик и т.п. Квалификация - характеризует степень владения овладения данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Особое значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.

Выработка продукции в единицу времени одним работником.

Трудоемкость продукции.

Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.

Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.

Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.

Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.

Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

дать оценку выполнения плана по производительности труда;

выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

определить резервы роста производительности труда.

Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.

Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.

2. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы, который подразделяется на:

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

1.2 Анализ уровня квалификации персонала. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

1.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

1.4 Анализ использования рабочего времени. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

2. Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.

3. Анализ оплаты труда. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

В данной курсовой работе предполагается провести анализ использования рабочей силы по следующим направлениям:

1. Анализ производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

2. Анализ использования рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

ФРВ = Ч р × Д × t .

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д пот) и внутрисменные (t пот):

Д пот = (Д ф - Д пл) × Ч рф × t пл ;

T пот = ( t ф - t пл ) × Д ф × Ч рф × Ч;

Т пот = Д пот + t пот .

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.

3. Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда.

4. Анализ численности и состава работников.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: состав и структура промышленно-производственного персонала; обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; обеспеченность квалификационным составом работающих; движение рабочей силы.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.2.1).

Таблица 2.1

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (К n)		Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (К в)		Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (К т)		Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (К пост)	К пост = 1 - К в	Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (D ФЗП а ) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

D ФЗП а = ФЗП ф - ФЗП пл .

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (D ФЗП от ).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

D ФЗП от = ФЗП ф - (ФЗП пер. пл. × К пл + ФЗП пост. пл).

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "ДАЛЬСВЯЗЬ"

3.1 Краткая характеристика предприятия

Дальсвязь предоставляет услуги связи в 7 регионах Дальнего Востока: Приморском, Хабаровском краях, Сахалинской, Амурской, Камчатской, Магаданской и Еврейской автономной (ЕАО) областях. Территория регионов составляет 3,3 млн. кв.км. (20% территории России), где проживает 6,1 млн. человек (4,2% от общей численности населения России), в том числе 4,8 млн. человек городского населения и 1,3 млн. человек сельского населения.

В настоящее время ОАО "Дальсвязь" в условиях конкурентного рынка является оператором-поставщиком полного спектра услуг электросвязи на территории ДВФО, обслуживая 1 миллион 259 тысяч абонентов местной телефонной сети, обеспечивая предоставление других современных услуг связи. Телефонная сеть компании тесно увязана с сооружениями ОАО "Ростелеком" и составляет региональную часть сети общего пользования России. Альтернативные операторы связи имеют возможность включения в эту сеть.

Общество зарегистрировано Администрацией г. Владивостока 12 мая 1994 года. Регистрационный номер 5464. Внесено в Единый Государственный реестр юридических лиц 6 сентября 2002 года Инспекцией МНС РФ по Ленинскому району г. Владивостока. Присвоен ОГРН 1022501276159.

Органами управления Общества являются Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление, Генеральный директор. Органом контроля Общества является Ревизионная комиссия.

Приоритетные направления деятельности определяются миссией Общества - "Формирование и полное удовлетворение потребностей клиентов в современных услугах связи на территории Дальневосточного федерального округа".

Основными задачами Общества являются:

предоставление полного комплекса телекоммуникационных услуг;

реализация функций надежного оператора - лидера, предоставляющего услуги связи высокого качества, доступные всем категориям пользователей;

совершенствование способов обслуживания и взаимосвязи с клиентами; комплексное развитие услуг на базе современных технологий;

создание условий, при которых возможна наиболее полная реализация способностей каждого сотрудника для блага всей компании;

рост доходов и капитализации компании, создание благоприятных условий для привлечения инвестиций.

3.2 Анализ трудовых ресурсов

3.2.1 Анализ производительности труда

Производительность труда работников рассчитывается как отношение выручки предприятия к численности его работников. Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" представлен в таблице 3.1

Таблица 3.1

Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" в 2004 - 2005 году

Показатель	2004 год	2005 год	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение,%
Выручка, тыс. руб.	6 846 740	8 938 445	2 091 705	130,6
Численность работников, чел.	18 968	18 627	-341	98,2
Производительность труда, тыс. руб. /чел.	361	480	119	132,9
Количество линий связи	1 116 835	1 209 824	92 989	108,33
Количество линий на 1 работника	58,88	64,95	6,07	110,3
Отдача на персонал, тыс. руб.	2,28	2,34	0,06	102,63
Расходы на персонал, тыс. руб.	3 002 956	3 819 848	816 993	127,2
Средние расходы на персонал на 1 работ-ника, тыс. руб. / чел.	158,3	205,1	46,8	129,4
Прибыль от продаж, тыс. руб.	917 850	1 187 835	369 958	129,4
Прибыль от продаж на 1 работника, тыс. руб. / чел.	48,4	63,8	15,4	131,81

Динамика по основным показателям эффективности деятельности персонала ОАО "Дальсвязь" представлена на рис.3.1

Рис.3.1 Показатели эффективности деятельности предприятия в расчете на персонал за период 2004 - 2005 гг.,%

В целом по Обществу выручка на 1 работника в 2005 году составила 479,86 тыс. руб., и возросла в сравнении с 2004 г. на 32,6%., отдача на персонал в 2005 году составляет 2,34 тыс. руб. (102,6% к уровню 2004 г), т.е. каждый рубль расходов на персонал приносит 2,34 руб. выручки.

Средние расходы на персонал на 1 работника в 2005 году составляют 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1 работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.

Прибыль от продаж на 1 работника составила 63,77 тыс. руб. и увеличилась на 31,8% в сравнении с 2004 годом. Количество линий на 1 работника составило 64,95 шт. (110,3% по отношению к 2004 году).

3.2.2 Анализ использования рабочего времени

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации (табл.3.2).

Таблица 3.2

Использование рабочего времени

Показатели	за 2004 г.	за 2005 г.	Отклонения
Показатели	абсолютная сумма	%
1. Выпуск продукции (тыс. руб)	6 846 740	8 938 445	2 091 705,0	130,6
2. Среднегодовая численность рабочих, чел.	18 968	18 627	-341,0	98,2
3. Отработано человеко-дней этими рабочими (тыс)	3 888 440	3 855 789	-32 651,0	99,2
4. Отработано человеко-часов (тыс)	28 385 612	29 303 996	918 384,4	103,2
5. Среднее число дней, проработанных каждым рабочим (п.3: п.2)	205	207	2,0	101,0
6. Дневная выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.3)	1,8	2,3	0,6	131,7
7. Часовая выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.4)	0,2	0,3	0,1	126,5
8. Продолжительность рабочего дня (час) (п.4: п.3)	7,3	7,6	0,3	104,1
9. Отработано одним рабочим за год (час) (п.4: п.2)	1496,5	1573,2	76,7	105,1

Приведенные в табл.3.2 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, больше показателя 2004 года на 2 дня, или на 1,0%;

б) продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,3 часа, или на 4,1%;

в) один рабочий за год проработал на 76,7 часов, или на 5,1%, больше, чем в 2004 году, что оказало положительное влияние на выполнение плана по объему производства;

г) увеличение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило:

за счет снижения целодневных потерь - 3,6 тыс. руб. (1,8 тыс. руб. ´ 2 дн);

за счет снижения внутрисменных потерь - 12 тыс. руб. (0,2 тыс. руб. ´ 0,3 дн. ´ 205 дн).

Итого в расчете на 1 рабочего увеличение выпуска продукции составило 15,6 тыс. руб. (3,6 руб. + 12 руб.), а общая сумма увеличения выпуска продукции за счет доиспользования рабочего времени составила 295 901 тыс. руб. (15,6 руб. ´ 18 968 чел);

д) задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 31,7 и 26,5%, за счет чего получена дополнительная продукция;

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительности труда составляет 3,28% исходя из следующего расчета - 15,6 тыс. руб.: (2,3 тыс. руб. ´ 207 дн) ´ 100.

3.2.3 Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки

Рассмотрим динамику изменения уровня трудоемкости продукции (табл.3.3).

Таблица 3.3

Динамика изменения уровня трудоемкости продукции

Согласно данным, приведенным в табл.3.3, фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004 г. на 20,9%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась на 26,5%.

3.2.4 Анализ численности и состава работников

Динамика численности персонала в разрезе генеральной дирекции и региональных филиалов имеет следующие показатели (рис.3.2).

Данные подтверждают, что показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие:

централизация структурных подразделений;

ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда;

модернизация оборудования;

применение методов аутсорсинга.

Рис.3.2 Динамика численности персонала ОАО "Дальсвязь" в 2002 - 2005 гг.

Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

Рис.3.3 Распределение работников ОАО "Дальсвязь" по категориям в 2005 г.

Возрастной состав работников представлен на рис.3.4

Рис.3.4 Возрастной состав работников ОАО "Дальсвязь"

Проделанная работа по обучению персонала в 2005 г. является одной из причин улучшения уровня образования работников. Всего в Обществе работает:

3768 лиц с высшим образованием, что на 9,8% больше по сравнению с этим же показателем в 2004 г;

5809 лиц со средним профессиональным образованием, что на 1,7% больше по сравнению с этим же показателем в 2004 г.

Увеличилось количество работников с высшим образованием в категории руководителей. В сравнении с 2004 г. этот показатель увеличился на 22 человека.

В компании по-прежнему уделяется внимание фундаментальной подготовке сотрудников: в 2005 году за счет компании в ВУЗах и ССУЗах обучалось 166 человек, что на 26% больше, чем в 2004 году.

Основное внимание уделяется получению образования в вузах и средне-специальных отраслевых учебных заведениях - более 70% сотрудников получают отраслевое образование. В северных регионах с острым дефицитом подготовленных кадров и оттоком молодых специалистов акцент делается на подготовку выпускников школ.

Также значительно возросло (на 23%) количество сотрудников, обучавшихся у внешних поставщиков обучения по краткосрочным программам. В 2005 году по краткосрочным программам обучалось 1305 человек, 98% из них находятся в возрасте до 55 лет.

По-прежнему наибольшее внимание уделяется обучению специалистов в технических вопросах, на высоком уровне остается подготовка финансовых специалистов. Увеличится доля обучения в вопросах маркетинга, PR и продаж. Наибольшая положительная динамика по обучению произошла в области развития управленческих навыков, в области маркетинга и продаж, что соответствует стратегии компании.

Также значительно возросла доля активных форм обучения: на тренингах в 2005 году обучались 183 человека, что составило 14% от общего количества обученных, тогда как в 2004 году - всего 25 человек (3% от количества обученных).

В Генеральной дирекции и региональных филиалах проводится техническая учеба для всех категорий персонала. Техучеба стала методом комплексной подачи знаний, т.к охватывает не только технические аспекты деятельности компании, но и финансово-экономические, юридические, вопросы управления персоналом и маркетинга.

Все большее значение приобретает организация корпоративного и внутрифирменного обучения. И если в 2004 г., в год создания в рамках Департамента по работе с персоналом Генеральной дирекции Учебного центра ОАО "Дальсвязь", на его базе было проведено 4 семинара, то уже в 2005 году организовано 48 семинаров по различным направлениям деятельности компании, на которых обучено 1236 человек со всех региональных филиалов компании.

В целом, наблюдается положительная динамика роста количества обученных сотрудников во всех региональных филиалов, кроме Амурского филиала. Здесь количество обученных сотрудников по основным программам (без техучебы) сократилось на 4,7%. Рост процента обученных в других филиалах составил: Сахалинский филиал - 12,3%, Приморский - 80%, Хабаровский 10%, Камчатский - 40%, Магаданский - 56%.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов, представленных в таблице 2.1 Показатели движения рабочей силы рассчитаны в табл.3.4

Из данных табл.3.4 можно сделать вывод о том, что удельный вес принятых работников в общей численности персонала весьма мал и составляет 0,002; удельный вес работников, выбывших за период, составляет 0,2, следовательно численность предприятия уменьшается; коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам и составляет 0,001. Уровень работающих на предприятии постоянно весьма велик и составляет 0,99.

Таблица 3.4

Показатели движения рабочей силы

3.2.5 Анализ заработной платы

В ОАО "Дальсвязь" применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени, его тарифной ставки (оклада) и премиального вознаграждения. Уровень заработной платы в зависимости от профессионально - квалификационных групп работников различен: должностные оклады устанавливаются по сложности выполняемого труда и квалификации работников в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников ОАО "Дальсвязь".

Динамика темпов роста средней заработной платы и производительности труда работников списочного состава за 2004 - 2005 гг. представлена на рис.3.5

Рис.3.5 Диаграмма темпов роста средней заработной платы и производительности труда работников списочного состава ОАО "Дальсвязь" за 2004 - 2005 гг.,%

Генеральная дирекция ОАО "Дальсвязь" совместно с профсоюзными органами - в рамках выполнения важнейших условий Отраслевого тарифного соглашения между ЦК профсоюза работников связи РФ и Министерством РФ по связи и информатизации (переход на отраслевую тарифную сетку и увеличение минимальной тарифной ставки работника 1 разряда до 1500 руб) - в течение 2004-2005 гг. планомерно осуществляли мероприятия, направленные на обеспечение достойного уровня жизни работников, основанные на совершенствовании форм оплаты труда, повышения заработной платы и социальной защищенности. В результате проведенной работы в 2005 году был обеспечен рост среднемесячной заработной платы работников в целом по Обществу на 21% по отношению к 2004 году.

Динамика изменения среднемесячной заработной платы 1 работника в разрезе региональных филиалов ОАО "Дальсвязь" за период 2002 - 2005 гг. представлена на рис.3.6.

Рис.3.6. Динамика изменения среднемесячной заработной платы 1 работника ОАО "Дальсвязь" за 2002 - 2005 гг., тыс. руб.

4. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Основные принципы кадровой политики, проводимой в ОАО "Дальсвязь": поддержание оптимальной численности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании, формирование и поддержание корпоративной культуры.

Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.

В Обществе разработан и внедряется стандарт проведения аттестационных мероприятий, в филиалах работают постоянно действующие аттестационные комиссии.

Формирование и развитие кадрового резерва Общества на ключевые стратегические должности и должности среднего управленческого звена формируется по результатам аттестационных мероприятий.

Мотивация труда работников осуществляется посредством перехода к новой системе премирования на основе ManagementByObject (MBO).

В Обществе целенаправленно осуществляется социальная политика,которая носит системный характер и рассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствование подходов к решению кадровых и социальных вопросов.

Многие составляющие социального пакета предусматриваются Коллективным договором, заключенным в ОАО "Дальсвязь" 23 апреля 2004 г.

Предусмотрены компенсационные льготы:

по предоставлению доступа к телефонной связи;

полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;

предоставление льгот и гарантий работникам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами, при выходе на пенсию, а также многодетным и малообеспеченным семьям;

оказание материальной помощи пенсионерам - бывшим работникам предприятия;

выделение беспроцентных займов на строительство и приобретение жилья, оплату обучения, медицинских услуг и др.

Весь перечень социальных расходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором, распространяется на всех работников филиалов в равной степени.

Кроме того, службы по работе с персоналом взаимодействуют со страховыми компаниями по вопросам добровольного медицинского страхования работников, добровольного страхования от несчастных случаев, страхования личного имущества.

Одной из составляющих социального пакета является также обеспечение работников дополнительной негосударственной пенсией в соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении и договором с НПФ "Телеком-Союз".

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах предлагается проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

По сравнению с 2004 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.

Анализ возрастного состава отражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.

Используя индивидуальный подход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.

Также в центре внимания руководства Дальсвязи вопросы повышения эффективности работы Общества за счет оптимизации структуры, численности персонала.

За период до 2007 года планируется выполнить мероприятия по оптимизации организационной структуры Общества с целью снижения численности персонала Общества через ликвидацию дублирования функций, укрупнение узлов связи, централизацию функций бухгалтерского и финансового блока в филиалах, выведение непрофильного бизнеса. Совершенствованию процесса управления Общества также будет способствовать внедрение системы управления предприятием ERP (Oracle), начатое в 2004 году. В 2005 году запланировано внедрение 1-го релиза системы. Ожидается, что его внедрение будет закончено в мае 2006 года.

Заключение

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

В данной курсовой работе был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".

В курсовой работе были изучены такие вопросы как: значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".

В первом разделе были рассмотрены: сущность трудовых ресурсов; показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.

В третьем разделе курсовой работы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь". В том числе дана краткая характеристика предприятия.

Анализ был проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.

Средние расходы на персонал на 1 работника в 2005 году составили 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1 работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.

Проведенный анализ использования рабочего времени позволил установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а также показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени.

Согласно проведенному анализу трудоемкости и среднечасовой выработки, можно сделать вывод о том, что фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004 г., в то время как среднечасовая выработка увеличилась.

Показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.

В целом политика в области оплаты труда в ОАО "Дальсвязь" построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиалов Общества.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2005. - 192 с.

2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 с.

3. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.

4. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с.

5. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2005. - 384 с.

6. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб.: Издательский дом "Питер", 2001. - 240 с.

7. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.; СПб.: Издательский дом "Герда", 2001. - 288 с.

8. Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Велби, Проспект. - 424 с.

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.

10. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112 с.

11. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Дело и Сервис, 2001. - 304 с.

12. Ендовицкий Д.А. Оценка влияния инфляции на результаты деятельности коммерческой организации // Аудитор. - 2002. - №2. - с.44 - 50.

13. Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Минск: ООО "Интерпрессервис", УП "Экоперспектива", 2001. - 576 с.

14. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. - СПб.: Политехника, 2001. - 127 с.

15. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции. - М.: ФиС, 2005. - 720 с.

16. Маркарьян Э.А., Маркарьян С.Э., Герасименко Г.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Феникс. - 2005. - 560 с.

17. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471 с.

18. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.

19. Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2002. - 352 с.

20. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство, 2001. - 336 с.

21. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 220 с.

22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 400 с.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 256 с.

24. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

25. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 425 с.

26. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 652 с.

27. Управление финансами предприятия / Под ред. В.П. Савчука. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2005. - 480 с.

28. Финансовый менеджмент / Под ред. А.М. Ковалевой. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 284 с.

29. Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 284 с.

30. Чечевицына Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Дашков и К о, 2005. - 365 с.

31. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 28 – 29.

Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. – с. 56 – 61.

Любушин Н. П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – с. 273 – 281.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 36 – 39.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

	Показатель	Способ расчета
	Среднесписочная численность работников	Тср = ∑Тс / Д, где Тср – среднесписочная численность работников; ∑Тс – сумма списочной численности работников за все календарные дни отчетного периода; Д – число календарных дней периода.
	Средне-явочная численность работников	Тяс = ∑Тяв / Дф, где Тяс – Средне-явочная численность работников, ∑Тяв – сумма всех явившихся на работу
	Среднее число фактически работавших рабочих	Тфс = ∑Тф / Дф, где Тфс – Среднее число фактически работавших, ∑Тф – сумма всех приступивших к работе, Дф – фактическое число дней работы предприятия.

Показатель

Способ расчета

Среднесписочная численность работников

Тср = ∑Тс / Д,

где Тср – среднесписочная численность работников;

∑Тс – сумма списочной численности работников за все календарные дни отчетного периода;

Д – число календарных дней периода.

Средне-явочная численность работников

Тяс = ∑Тяв / Дф,

где Тяс – Средне-явочная численность работников,

∑Тяв – сумма всех явившихся на работу

Среднее число фактически работавших рабочих

Тфс = ∑Тф / Дф,

где Тфс – Среднее число фактически работавших,

∑Тф – сумма всех приступивших к работе,

Дф – фактическое число дней работы предприятия.

Среднесписочная численность также может определяться с помощью средней хронологической или средней арифметической взвешенной. Средняя списочная численность работников определяется по средней из средних списочных чисел за все месяцы. Среднегодовая численность – рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12. Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и не промышленного персонала.
Средне-явочная численность работников описывает работников, пришедших на предприятие, независимо от того, приступали они к работе или нет.
Среднее число фактически работавших рабочих соответственно описывает работников, которые пришли на предприятие и приступили к работе.

Структура трудовых ресурсов предприятия

Структура трудовых ресурсов выражается процентными долями от среднесписочной численности рабочих и определяется по ряду показателей.

Признаки классификации структуры трудовых ресурсов предприятия

		Показатели
	Стаж работы сотрудников	1 год и менее Более 2 лет
	Возрастной состав сотрудников	Более 50 лет
	Образование сотрудников	Неоконченное высшее Среднее профессиональное Среднее
		Административный Производственный Обслуживающий Вспомогательный Торговый персонал
	Квалификация персонала	Первый уровень Базовый уровень Отсутствие квалификации (в зависимости от методики, принятой на предприятии, могут выделяться иные уровни квалификации)

Показатели структуры и обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия позволяют судить о частоте сменяемости персонала, постоянстве состава работников, образовательной структуре и уровне образования, профессиональной квалификации и ее уровне. В совокупности это позволяет оценить достаточность и степень обеспечения предприятия трудовыми ресурсами.

Показатели движения трудовых ресурсов

В процессе оценки использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. Формирование стабильного состояния трудовых ресурсов предприятия является важным фактором повышения эффективности его хозяйственной деятельности.

Оценку движения трудовых ресурсов можно провести на основе совокупности коэффициентов, с помощью которых .

Показатели движения трудовых ресурсов

	Коэффициенты	Способ расчета
	Коэффициент оборота по приему, Кпр	Кпр = Рп / ССП
	Коэффициент оборота по выбытию, Кв	Кв = Рв / ССП ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент текучести кадров, Кт	Кт = Ру / ССП ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент общего оборота кадров, Коб	Коб = (Рп – Рв – Ру) / ССП Рп – количество принятых на работу работников Рв – количество выбывших работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент полного оборота кадров, Кпб	Кпб = (Рп + Ру) / ССП Рп – количество принятых на работу работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент замещения, Кз	Кз = Рп / Ру Рп – количество принятых на работу работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины
	Коэффициент постоянства состава персонала на предприятии, Кп	Кп = Рг / ССП Рг – количество работников, проработавших весь год ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент стабильности персонала, Кс	Кс = Рс / ССП Рс – количество работников, проработавших более 2 лет (может применяться более высокое значение) ССП – среднесписочная численность персонала

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников.

Данный коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период, по которому можно судить о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов. Кроме того, следует отметить, что в условиях дефицита кадров при одновременном оттоке персонала данный показатель будет стремиться к нулю, что является крайне негативной тенденцией.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением выбывших работников к среднесписочной численности персонала

Выбытие персонала обуславливается следующими причинами: выход на пенсию по возрасту или состоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Такие причины относят к разряду естественных, поэтому коэффициент показывает естественное сокращение трудовых ресурсов, требующее замещения в виде принятия на работу новых сотрудников. Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. В динамике значение данного коэффициента не должно быть больше значения коэффициента по приему.

3. Коэффициент текучести кадров (Kт) рассчитывается как отношение суммы уволенных работников и уволившихся по собственному желанию к значению среднесписочной численности персонала.

Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово-экономический результат предприятия.

Существует четыре уровня текучести:

Естественная текучесть – 3-5% в год. Такой уровень характерен для нормального обновления коллектива и способствует его своевременному обновлению. Не требует принятия реактивных мер со стороны предприятия.
Нормальная текучесть – 5-15% в год. Такой уровень может быть вызван продолжающимся отбором персонала, либо свидетельствовать о преобладании практики испытательного срока перед технологиями подбора и отбора персонала. В любом случае, такой уровень не считается проблемным.
Излишняя текучесть – 15-30%. Такой уровень приводит к существенным экономическим потерям или убыткам, а также создает трудности организационного, технологического и психологического характера для работников предприятия.
Критическая текучесть – более 30%. Такой уровень свидетельствует о глубоких структурных проблемах в организации и требует пересмотра процедур кадровой политики.

В совокупности, коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести кадров показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия, их необходимо анализировать в динамике сопоставлять с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причину.

4. Коэффициент общего оборота (Коб) определяется отношением разницы принятых, выбывших и уволенных работников к среднесписочной численности предприятия.

Коэффициент общего оборота показывает тенденцию движения трудовых ресурсов на предприятии. Положительное значение показателя свидетельствует о том, что предприятие справляется с оттоком трудовых ресурсов, успешно заменяя новыми сотрудниками выбывших и уволенных работников. В нормальных условиях развития данный показатель должен увеличиваться в динамике, характеризуя общую тенденцию роста предприятия. Отрицательное значение показателя характеризует ситуацию, в которой из фирмы уходит больше человек, чем вновь принимается на работу, какими бы причинами это ни было вызвано. Для предприятий, постепенно сворачивающих свою деятельность или меняющих сферу деятельности на новую область, где меньше потребности в трудовых ресурсах, такая тенденция является объективно обусловленной.

5. Коэффициент полного оборота (Кпб) определяется отношением суммы принятых и уволенных работников к среднесписочной численности персонала предприятия.

Коэффициент полного оборота отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые, так или иначе, связаны с движением персонала. Этот показатель интерпретируется как доля работников, участвующих в движении персонала. Увеличение коэффициента говорит о нестабильности трудовых ресурсов, а следовательно, о проблемах в кадровой политике и снижении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

6. Коэффициент замещения (Кз) представляет собой отношение принятых работников к уволенным работникам за данный период.

Коэффициент замещения характеризует интенсивность движения рабочей силы. Коэффициент может приобретать значение менее 1, более 1 и быть равным единицы. Если коэффициент замещения меньше единицы, на предприятии имеет место нехватка кадров, штат не укомплектован полностью, имеются вакантные должности вследствие сильного оттока трудовых ресурсов с предприятия. Если коэффициент более единицы, то на предприятии может наблюдаться ситуация избытка персонала, обычно это касается приема на работу большого количества работников на должности нижнего уровня. Если же значение данного показателя превышает единицу вследствие сознательной политики расширения состава кадров предприятия, то это является следствием возросшей потребности в трудовых ресурсах, в результате, например, расширения сферы деятельности, открытия филиалов, представительств компании и т.п. Значение коэффициента замещения рабочей силы, равное единицы, свидетельствует о полном количественном, но не обязательно качественном, возмещении убывших работников новыми.

7. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с) определяется отношением количества работников, которые проработали на предприятии в течение года, к среднесписочной численности персонала

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

8. Коэффициент стабильности кадров (Кс) рассчитывается как отношение рабочих со стажем работы на предприятии более двух лет к среднесписочной численности персонала.

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала. Таким образом, значение данного коэффициента должно быть как можно ближе к единице.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия и коэффициент стабильности кадров в совокупности характеризуют постоянный состав в структуре трудовых ресурсов предприятия.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Изучение использования рабочего времени на предприятии основано на анализе фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от среднесписочной численности рабочих (ЧР), среднего количества отработанных дней одним работником за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Показатель фонда рабочего времени рассчитывается как произведение этих показателей:

ФРВ = ЧР * Д * П

При этом статистическая оценка использования фонда рабочего времени для предприятий дополняется двумя показателями в соответствии с их экономическим содержанием:

Коммерческая эффективность использования фонда рабочего времени КЭ ФРВ
Рентабельность фонда рабочего времени Р ФРВ

Эти показатели рассчитываются как отношение соответственно выручки и прибыли к фонду рабочего времени. Экономическое содержание данных показателей заключается в том, что они позволяют оценить средний объем продаж за каждый час рабочего времени и генерируемую в процессе хозяйственной деятельности чистую прибыль. Соответственно увеличение значений данных показателей свидетельствует об интенсификации коммерческой деятельности, а снижение характеризует снижение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

Также составляется баланс рабочего времени, который позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии потерь рабочего времени и оценить их размер по отношению к фактически отработанному времени. Пример баланса рабочего времени приведен в таблице.

Пример баланса рабочего времени предприятия

Плановый ФРВ			Фактический ФРВ
				Использование
	Календарный фонд времени дней			Фактически отработано, человеко-дней
	Праздничные дни			Время, не использованное по уважительным причинам, человеко-дней, в том числе: по болезни отпуска по учебе
	Выходные дни
	Табельный фонд времени (стр.1 – стр.2 – стр.3)
	Табельный фонд времени в человеко-днях (среднесписочная численность 58 человек)			Потери рабочего времени, в том числе: целодневные простои неявка по разрешению администрации прочие потери
	Очередные отпуска, человеко-дней
	Максимально возможный фонд времени, человеко-дней (стр.5 – стр.6)			Максимально возможный фонд времени, человеко-дней (стр.1 + стр.2 + стр. 3)

Производительность труда представляет собой весьма важный и емкий экономический показатель, который является также одним из важнейших показателей экономической эффективности.

Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Определение эффективности системы труда на предприятии производится на основе показателя производительности труда, так как эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов в современных экономических условиях. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность и эффективность труда персонала на конкретном предприятии.

К важнейшим показателям для целей относятся следующие.

Выработка продукции в единицу времени одним работником.
Трудоемкость продукции.

Выработка – наиболее распространенный и универсальный, показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Основным учетным показателем является среднегодовая выработка:

где В – среднегодовая выработка,

Ч – среднесписочная численность персонала.

Среднедневная выработка рассчитывается по формуле:

Вдн = Ср / Чр * Д

где Чр – численность рабочих предприятия;

Д – отработано дней одним рабочим за год.

Среднечасовая выработка рассчитывается по формуле:

Вчас = Ср / Чр * Д * Л

где Л – средняя продолжительность рабочего дня.

Показатель трудоемкости продукции является обратным показателем эффективности использования трудовых ресурсов и рассчитывается по формуле:

Тем = Ч / Ср,

где Тем – трудоемкость продукции.

Очевидно, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов во многом связана с фондом заработной платы и фондом рабочего времени. Понятие "заработная плата" охватывает большинство видов выплат, начисленных в денежной и натуральной форме (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время, например, ежегодный отпуск.

В рамках оценки эффективности использования трудовых ресурсов, которая связана с фондом заработной платы и фондом рабочего времени, необходимо статистически подтвердить соблюдение следующих принципов:

В рамках анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

При этом должно соблюдаться условие, при котором на предприятии должен быть более высокий темп роста производительности труда, по сравнению с ростом средней заработной платы, что следует из требования соблюдения экономического закона.

Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы и соответственно увеличение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогично производится оценка изменения производительности труда. Чтобы проанализировать данное соотношение необходимо также рассчитать среднюю зарплату и темп роста или снижения заработной платы.

Соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительности труда для оценки эффективности использования трудовых ресурсов

		Способ расчета
	Расчет средней заработной платы, ЗП	ЗП = ФЗП / ССП ФЗП – фонд заработной платы ССП – среднесписочная численность
	Расчет темпа роста средней заработной платы, Тзп	Темп роста рассчитывается отношением фактического уровня средней зарплаты и соответствующего значения предыдущего года: Тзп = ЗПфакт / ЗПпред * 100%
	Расчет производительности труда (выработки), В	Ср – стоимость выполненных работ за год, Ч – среднесписочная численность персонала
	Темп роста производительности труда, Тв	Темп роста производительности труда рассчитывается как отношение фактической выработки и выработки за предыдущий период Тв = Вфакт / Впред * 100%
	Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда, К	Определение соотношения темпов роста средней зарплаты к производительности труда: К = Тзп / Тв

Для соблюдения экономического закона превышения роста производительности труда над ростом зарплаты, данный коэффициент должен быть меньше единицы. Рекомендуемое значение в пределах 0,85-0,95. Такое соотношение позволяет предприятию использовать резерв по себестоимости продукции, за счет ее экономии по элементу заработной платы, и соответственно увеличение суммы прибыли предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия позволяет объективно оценить их качественное и количественное состояние на конкретном предприятии. Следовательно, можно судить о том, что в современных условиях, хозяйствующие субъекты, осуществляющие те или иные виды экономической деятельности, заинтересованы в эффективном использовании трудовых ресурсов, находящихся в их распоряжении. Хозяйствующий субъект во всех случаях, когда речь идет об использовании трудовых ресурсов, заинтересован в максимально полном использовании фонда рабочего времени. При этом использование фонда рабочего времени должно быть коммерчески эффективно и рентабельно. В совокупности с показателем производительности труда и оценкой темпов его роста в сопоставлении с темпами роста средней заработной платы сотрудников, такой подход позволяет объективно оценить эффективность и результативность использования трудовых ресурсов предприятия.

Выводы

Анализ показателей трудовых ресурсов предприятия предполагает проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения трудовых ресурсов, использования рабочего времени, производительности труда и трудоемкости продукции, а также фонда оплаты труда. Следовательно, изучение трудовых ресурсов предприятия должно носить комплексный характер, чтобы отражать полный спектр показателей.

Вместе с тем, выступая основой для администрации предприятия при получении соответствующей информации, результаты оценки трудовых ресурсов предприятия и их использования должны соответствовать административным потребностям и способствовать принятию взвешенных управленческих решений.

Таким образом, оценка показателей трудовых ресурсов предприятия и их использования предполагает проведение статистического наблюдения, сбор статистической информации о трудовых ресурсах и анализ полученной информации. Помимо этого, необходимо осуществить систематизацию полученной информации и классифицировать имеющиеся данные в управленческих целях, чтобы была возможность разработать и реализовать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на конкретном предприятии. Следовательно, анализ показателей трудовых ресурсов предприятия служит, в конечном итоге, улучшению хозяйственно-экономической деятельности предприятия.

Литература

Батракова Л.Г. Социально-экономическая статистика. – М.: Логос, 2013.
Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. – М.: Дашков и К, 2012.
Долгова В.Н., Медведева Т.Ю. Социально-экономическая статистика. – М.: Юрайт, 2016.
Любушин Н.П. Экономика организации. – М.: Кнорус, 2011.
Мелкумов Я.С. Социально-экономическая статистика. – М.: Инфра-М, 2016.
Социально-экономическая статистика. / Под ред. М.Р. Ефимовой. – М.: Юрайт, 2014.
Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2015.
Экономическая статистика. / Под ред. Ю.Н. Иванова. – М.: Инфра-М, 2013.

Одной из важнейших задач, стоящих перед любым предприятием является рациональное использование затрат живого труда. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин и оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль.

Необходимым условием роста производительности труда является стабильность кадров. Движение и динамику рабочей силы характеризуют следующие показатели:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) - показывает, какая часть работников принята вновь за период:

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв) - показывает, какая часть работников выбыла за отчетный период:

3. коэффициент текучести кадров (Km):

4. коэффициент общего оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Общую характеристику эффективности использования трудовых ресурсов дает производительность труда. Для измерения производительности труда в промышленности используют показатель выработки.

Выработка измеряется количеством продукции произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (месяц, день)

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Среднегодовая выработка = объем товарной продукции/среднесписочная численность работников (или рабочих)

Среднедневная выработка = объем товарной продукции/(среднесписочная численность работников * рабочие дни)

Среднечасовая выработка = объем товарной продукции/ отработанное за год время всеми работниками

Таблица 10. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

	Предыдущий год	По плану на отчетный год	По отчету	Отклонение от плана
	недостаток
1. Промышленно-производственный персонал, чел, всего
В том числе

а) основные
б)вспомогательные
Специалисты
Служащие


2. Непромышленный персонал, чел

За рассматриваемый период кадры предприятия изменились как по численности, так и по структуре. За весь период общая численность персонала выросла на 271 человека, причем снизилась численность служащих, учеников, МОП и непромышленного персонала. У предприятия за отчетный год недостаток персонала: меньше на 150 человек, чем планировалось. Это касается и промышленно-производственного персонала и непромышленного. Особенный дефицит рабочих (хоть численность их и увеличилась, но не достаточно), специалистов (по сравнению с прошлым годом их должно быть больше, а их численность, наоборот, уменьшилась) и служащих (численность которых также уменьшилась, а не выросла, как планировалось). Вывод: в отчетном периоде предприятие не достаточно обеспечено трудовыми ресурсами.

Таблица 11. Анализ движения персонала

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год	Изменения (-/+)
Среднесписочная численность работающих, чел.
Принято на предприятие, чел.
Выбыло с предприятия, чел, всего
В том числе
На учебу
В Вооруженные Силы
На пенсию и по другим причинам, предусмотренным законодательством
По собственному желанию
За нарушение трудовой дисциплины
Коэффициенты оборота
По приему %
По выбытию %
Коэффициент общего оборота %
Коэффициент текучести %

Из таблицы 11 видно, что за предыдущий год число принятых на работу составил 58 человек, за отчетный год 65 человек, следовательно, коэффициент оборота по приему снизился с 3,6% до 3,5%. При этом за отчетный год число выбывших возросло на 11 человек, и коэффициент оборота по выбытию за отчетный год увеличился до 3,9%. Увеличение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины обусловило увеличение коэффициента текучести кадров с 2,39% до 2,47%; что говорит об ухудшении кадровой политики, но в целом, он не высокий.

Таблица 12. Анализ производительности труда

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год	Выполнение плана, %	Отклонение (+,-)
	фактически		от предыдущего года
абсолютное		абсолютное
Товарная продукция, тыс.р
Среднесписочная численность работающих, чел
Среднесписочная численность рабочих, чел
Среднегодовая выработка одного работающего, р.
Среднегодовая выработка одного рабочего, р.
Среднедневная выработка одного рабочего, р
Среднечасовая выработка одного рабочего, р
Средняя продолжительность рабочего дня, ч
Общее число дней отработанных всеми рабочими
Количество рабочих дней в году

Из данных таблицы 12 видно, что выработка одного работающего и рабочего снизилась очень существенно от 13,76% до 24,78% по сравнению с прошлым годом, но все-таки она больше, чем планировалось. При этом средняя продолжительность рабочего дня увеличилась. Это может свидетельствовать об ухудшении технического уровня технологических систем, ухудшении организационного уровня производства, понижении уровня организации труда и т.д.

Таблица 13. Анализ использования фонда заработной платы.

	Фактически	Выполнение плана, %	Отклонение от плана
Абсолютное, тыс.р.



Средняя заработная плата, р

Фонд заработной платы, тыс. р.
Среднесписочная численность, чел.
Средняя заработная плата, р
Служащие (и специалисты)
Фонд заработной платы, тыс. р.
Среднесписочная численность, чел.
Средняя заработная плата, р

Из данных таблицы 13 видно, что фонд заработной платы промышленно производственного персонала по факту отличается от планируемого только на 194,8 тыс. руб.(экономия), это очень хороший показатель, практически 100%. Достигнуто это благодаря тому, что численность персонала уменьшена на 148 человек, но увеличена заработная плата, в среднем, на 1000 руб. Средняя заработная плата рабочих увеличена на 929 руб., а численность уменьшена на 90 человек, однако в конкретном случае, фонд заработной платы рабочих увеличен на 230 тыс. руб. А фонд заработной платы служащих уменьшен на 627,9 тыс. руб., несмотря на то, что средняя заработная плата увеличена на 863 руб., это достигнуто уменьшением числа специалистов (на 55 человек). Все в общем, дает результат по фонду заработной платы промышленно производственного персонала выполнение плана на 99%.

Таблица 14. Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты (плановые и фактические)

Показатель	По отчету	Изменение(+,-)







всеми рабочими за год (Т)

Среднегодовая выработка, руб.:
одного работающего (ГВ)
одного рабочего (ГВ1)

Для расчета влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 14, узнаем, за счет каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:

ВП/ФЗПпл = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДпл/ ФЗПпл = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 коп.

ВП/ФЗПусл1 = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДпл/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 коп.

ВП/ФЗПусл2 = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПусл3 = ЧВпл* Ппл* Дф * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПусл4 = ЧВпл* Пф* Дф * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПф = ЧВф * Пф * Дф * УДф / ФЗПф = 23,62*7,6*220*79,1/17414,2 = 179,39 коп.

Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее:

179,39 - 166,62 = + 12,77 коп.

В том числе за счет изменения:

- среднегодового заработка одного работника предприятия:
- 164,42 - 166,62 = -2,18 коп.
- удельного веса рабочих в общей численности персонала:
- 167,39 - 164,42 = +2,97 коп
- количества отработанных дней одним рабочим за год:
- 167,39 - 167,39 = 0
- средней продолжительности рабочего дня:
- 167,39 - 167,39 = 0
- среднечасовой выработки рабочего:
- 179,39 - 167,9 = +12,09 коп.

Проведенный анализ показывает, что положительное влияние на выпуск продукции на рубль заработной платы оказывает удельный вес рабочих (+2,97 коп.) и среднечасовая выработка рабочего (+12,09 коп.)

Таблица 15. Показатели интенсивности использования персонала (за прошлый год и за отчетный период)

Показатель	Прошлый год	По отчету	Изменение(+,-)
Объем производства продукции, тыс.руб
Среднесписочная численность ППП

Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), в %
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т)
в том числе одним рабочим, чел-ч
Среднегодовая выработка, .руб.:
одного рабочего (ГВ1)
Среднедневная выработка рабочего, руб.(ДВ)
Среднечасовая выработка рабочего, руб. (ЧВ)

Проведем анализ производительности труда, по сравнению с прошлым годом. Из данных таблицы видно, что за рассматриваемый период, среднегодовая выработка уменьшилась на 10507 руб., среднедневная на 53,1 руб., среднечасовая на 7,78 руб.

Анализ влияния факторов на годовую выработку.

?ГВ = - 10507, в том числе за счет:
?ГВд = ?Д * По * ЧВо = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
?ГВп = Д1 * ?П * ЧВо = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
?ГВчв = Д1 * П1 * ?ЧВ = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Итого: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Итоговая сумма годовой выработки изменилась в результате округления чисел в процессе расчетов. Годовая выработка уменьшилась в результате уменьшения часовой выработки. Можно сделать вывод, что труд персонала используется неэффективно. Позитивное влияние на изменения показателей производительности труда оказывает изменение количества отработанных дней одним работником и изменение продолжительности рабочего дня.

Введение 3

Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования 5
1. Сущность и роль трудовых ресурсов 5
2. Значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности. Задачи и источники анализа 7
3. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов 9
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии 14
1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 14
2. Анализ производительности труда 16
3. Анализ трудоёмкости продукции 19
Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченности на предприятии 21
1. Рекомендации по совершенствованию механизма использования трудовых ресурсов 21
2. Пути повышения эффективности использования и обеспеченности трудовыми ресурсами 23

Заключение 27

Список использованной литературы 29

Введение

Эффективность использования трудовых ресурсов является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Труд является основой и непременным условием существования и жизнедеятельности общества и индивидов. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, а также услуги для удовлетворения потребностей; развиваются и сами работники.

От эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и темпы экономического и социального прогресса. Поэтому анализ и содержания и динамики показателей результатов труда имеет важное значение для формирования экономической и социальной политики.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависят темпы развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения издержек обращения.

Цель курсовой работы – изучить методику и организацию проведения анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда на предприятии, разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Исходя, из цели исследования в работе поставлены следующие задачи:

рассмотреть сущность, понятие и роль трудовых ресурсов предприятия;

рассмотреть значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности, задачи и источники анализа, а также показатели эффективности использования трудовых ресурсов;

выявить и обобщить возможности и прогнозные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда;

Объектом исследования выступили трудовые ресурсы, а предметом исследования являются проблемные аспекты анализа эффективности их использования на предприятии.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных учёных-экономистов.

Среди них работы М.В. Романовского, Н.В. Милякова, В.Н. Незамайкина, Н.Г. Дмитриева, В.С. Карагода, В.В. Худолеева, О.Н. Скворцовой, В.Г. Панскова и других. Также были использованы материалы периодической печати.

Практическая значимость курсовой работы заключается в выработке практических рекомендаций по совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченнсти.

1. Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования

1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия

Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние, как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.

Таким образом, рынок труда представляет собой систему экономических взаимоотношений между работодателями, предъявляющими спрос на рабочую силу, и работниками, предлагающими свою рабочую силу, по поводу регулирования индивидуальных доходов, приближения их к общественно необходимому уровню с учетом квалификации работников, дефицитности профессии и других факторов, .

В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

В экономической литературе определение рынка труда – это экономическая категория, присущая рыночной экономике, выполняющая функции распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии с критерием эффективности труда и производства, связывающая производство и потребление, обеспечивающая материальные стимулы к труду с учетом его количества, качества и общественной полезности, .

В части определения сущности трудовых ресурсов – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться, .

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, главные специалисты.

Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, бухгалтеры, юристы, инженеры и др.

Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся делопроизводители, секретари-машинистки и др., .

Работники имеют профессию, специальность и квалификацию. Профессия – это вид трудовой деятельности рабочих, требующий специальной подготовки по определенному направлению (токарь, фрезеровщик). Специальность представляет собой вид трудовой деятельности специалистов (экономист, бухгалтер). Квалификация – это мера (степень, уровень) овладения работником профессией или специальностью. Присвоение квалификации работникам по соответствующей профессии производится аттестационными комиссиями на предприятиях и в учебных заведениях. При этом принимаются во внимание образование, стаж работы, деловые качества работника.

Роль трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:

Внедряются прогрессивные методы производства, автоматизация производственно-технологических процессов, что повышает уровень требований к кадровому потенциалу предприятий;

Необходимость внедрения новой техники и современных технологий повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма кадров;

Возрастает коллективный характер труда, что порождает проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.;

Труд работников, даже на государственных предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.

1.2. Значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности. Задачи и источники анализа.

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трёх элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов – производительность труда, фондоотдача, материалоёмкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, - являются показателями экономической эффективности, .

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

1) в области использования рабочей силы:

Оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;

Установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;

Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

Проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

в области производительности труда:

Установление уровня производительности труда по структурным подразделениям;

Сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

Определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

Оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

Выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счёт производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов являются: данные отчётности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учёта, единовременный учёт работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоёмкости продукции и заданиях по её снижению, .

1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит – для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке, .

Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов.

В настоящее время определение эффективности труда на предприятии требует, прежде всего, научного обоснования и совершенствование расчетов таких показателей, как производительность труда и уровень оплаты труда.

Производительность труда является частным показателем производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с затратами живого труда. Это определение производительности труда в полной мере относится и к промышленности, .

В связи с тем что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом работников хозяйствующего субъекта, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и средней выработки на одного списочного работника.

Расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждой организации. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.

Каждая организация, выходящая на рынок и желающая быть конкурентоспособной, должна соблюдать требование более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности.

В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только в первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано, .

Повышение эффективности использования рабочей силы в производстве во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся:

Факторы, создающие условия для роста производительности труда (уровень развития науки, организации торгово-технологического процесса, повышение квалификации работников);

Факторы, способствующие росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);

Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда (внедрение прогрессивных форм выпуска продукции, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование и модернизация производственного оборудования, разумное повышение эффективности труда).

Для обеспечения оптимальной организации труда работников в производственно-технологический процесс должны постоянно внедряться передовые приемы и методы труда, использоваться передовой опыт.

Важным фактором повышения эффективности труда на производственном предприятии является научная организация труда, которая охватывает систему мероприятий, направленных на улучшение организации и обслуживания рабочих мест, улучшение условий труда, разработку оптимальных режимов труда и отдыха и другие.

Большое место в повышение эффективности труда в производстве, как и в других отраслях народного хозяйства, на современном этапе занимает научно-технический прогресс.

Важнейшим резервом повышения эффективности труда в производстве является механизация и автоматизация погрузочно-разгрузочных операций, а также транспортировки и хранения продукции.

Анализ предложенных в экономической литературе показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а также методик их расчета, обеспечил разработку системы показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, включающую следующие показатели, :

Объем выпущенной продукции на одного среднесписочного работника;

Объем выпущенной продукции на одного среднесписочного рабочего;

Среднесписочная численность работников;

Среднесписочная численность рабочих;

Удельный вес рабочих в общей численности работников;

Сумма израсходованных средств на заработную плату работников;

Доля средств на оплату труда в издержках обращения;

Доля прироста выпущенной продукции за счет повышения производительности труда;

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на одного среднесписочного работника;

Чистая прибыль на одного среднесписочного работника;

Выплата заработной платы;;

Рентабельность средств на оплату труда;

Коэффициент текучести кадров;

Эффективность использования рабочего и календарного времени;

Интегральный показатель эффективности использования трудовых ресурсов, рассчитанный путем извлечения корня третьей степени из произведений темпов изменений производительности труда, объема выпущенной продукции и прибыли на одного среднесписочного работника;

Интегральный показатель эффективности использования средств на оплату труда, рассчитанный путем извлечения корня квадратного из произведения темпов изменения выплаты заработной платы и рентабельности средств на оплату труда;

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

– темп роста производительности труда;

– доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

– относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями предыдущего года;

– относительная экономия фонда оплаты труда;

– отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы;

Значение прироста численности работающих и их производительности труда неодинаково.

Первый фактор – количественный, характеризует экстенсивность использования труда увеличение работающих, мало сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда.

Второй фактор – качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

2.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования, .

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать, наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе.

Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

2.2. Анализ производительности труда.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применятся система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно – производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов, :

ГВ = Уд * Д * П * ЧВ (1)

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего.

Изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д * П * ЧВ (2)

На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.

При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.

Между наиболее обобщающим показателем – годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.

Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности труда. В принципе, рост производительности труда является основным источником повышения средней заработной платы, которая в свою очередь, активно влияет на уровень производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, как уже отмечалось, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Нарушение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли. Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывается как отношение процента роста производительности труда к проценту роста средней заработной платы, .

При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы – фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.

2.3. Анализ трудоёмкости продукции.

Показателем производительности труда является трудоёмкость. Трудоёмкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведённой продукции или на весь выпуск изготовленной продукции. Трудоёмкость измеряется в часах (нормо-часах).

Трудоёмкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление ¿-ого вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоёмкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель – обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоёмкости продукции на разных предприятиях, что даёт возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии, .

Между изменением общей трудоёмкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоёмкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки.

Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает и наоборот.

Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребность в повышении качества жизни.

Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а именно повышение производительности труда, позволяет сократить затраты труда на единицу выпущенной продукции, сократить издержки обращения, повысить рентабельность продаж.

Основными резервами дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: разделение труда, совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживании; сокращение текучести кадров; привлечение на работу лиц на неполный рабочий день; внедрение достижений научно-технического прогресса, научной организации труда и т.п.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально- экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результаты технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования, а также дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанны смен у промышленно-производственного персонала, а именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда..

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время.

3.2. Пути повышения эффективности использования и

обеспеченности трудовых ресурсов

В современных условиях, одну из определяющих ролей в повышении эффективности использования трудового потенциала играет экономическая, материальная заинтересованность коллективов и отдельных работников в повышении трудоотдачи. Этот фактор на сегодняшний день является главным. И до тех пор, пока различные формы и методы мотивации заинтересованности в повышении трудоотдачи не сработают, кардинальных сдвигов в повышении эффективности использования трудового потенциала ожидать не стоит.

К фактору заинтересованности непосредственно примыкает и тесно с ним увязанный организационный фактор, отражающий степень организационного совершенства общественного производства в целом и трудовых процессов в частности. Уровень организации, виды организационных структур и качество управления, обоснованность и сбалансированность планов и программ, согласованность трудового потенциала и его использования с основными фондами, материальными ресурсами относятся к числу определяющих условий рационального, производительного использования труда. Низкие уровни общественного производства, дисциплины труда, трудовой обязательности и ответственности - одна из первопричин потерь рабочего времени, снижения выпуска продукции по сравнению с потенциально возможным.

На следующее место надо поставить технический уровень орудий труда, энерговооруженность, фондовооруженность труда. Оснащенность работников орудиями труда и мера соответствия техники и оборудования уровню научно-технического прогресса, несомненно, решающим образом воздействует на производительность труда. Этот определяющий фактор упоминается после выше перечисленных только потому, что при наблюдающемся крайне низком уровне организованности даже наличие средств труда не всегда приводит к выраженному росту его эффективности.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

С дальнейшим динамичным развитием экономики значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов будет возрастать адекватно. Именно это во многом определит конкурентоспособное функционирование национальной экономики и всех её отраслей.

Из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Классики правы, что к экономии рабочего времени сводится всякая экономия. Производительности труда является так же одним из важнейших показателей экономической эффективности. Для курса отраслевой экономики необходимо четко знать её суть и самое главное - факторы, резервы и пути её повышения в специфических условиях самой отрасли, в данном случае пищевой промышленности.

Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Многочисленные же резервы роста производительности труда в зависимости от уровня деятельности модно свести к межотраслевым, отраслевым и внутрихозяйственным.

Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли пищевой промышленности. Однако общими для них будут следующие:

улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья - повышение полезных веществ в нем и извлекаемости их притом же объеме сырья увеличит выход продукции, а значит, повысит производительность труда;

снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья и полезных веществ нем при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит, повышается производительность труда;

масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит, повышается производительность труда;

использование трудосберегающей техники и технологии. Снижая трудозатраты, это также прямо повышает производительность труда;

увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана). С удвоением масштабов производства, как правило, в промышленности производительность труда возрастает в полтора раза;

рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования;

совершенствование организации управления, труда и производства;

экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои стимулирующие системы с учетом

Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной конкретных условий их функционирования; организации труда.

Заключение

Приведенные данные подтверждают актуальность темы курсовой работы, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависят темпы развития отрасли, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции и позволяет сделать следующие выводы.

Понятие трудовые ресурсы организации характеризует ее потенциальную рабочую силу, персонал – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Производительность труда представляет собой его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продаж. Иными словами, производительность труда определяет меру эффективности труду людей в процессе производства. Чем выше уровень развития производительной силы труда, тем больше создается возможностей для увеличения плодотворности труда, роста его производительности.

Для успешной работы каждая организация должна располагать определенным количеством работников в зависимости от размера организации, специализации производственной деятельности, структуры и организации производства. Все наемные работники, а также работающие собственники и совладельцы – это личный состав организации. Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.

Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат. Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.

Таким образом, основными путями повышения эффективности использования средств на оплату труда являются:

1. снижение непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы;

2. сокращение затрат труда на производство продукции и повышение производительности труда;

3. сокращение сверхплановых внутрисменных потерь рабочего времени;

4. увеличение удельного веса выручки в стоимости произведенной продукции.

Средства на оплату труда являются важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг) любого предприятия, поэтому анализ заработной платы является важной составляющей аналитической работы.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Список использованной литературы

Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда: Учеб. пособие. Мн.: ООО “Современная школа”, 2006. 176 с.

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 368 с.

Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. пособие. М.: Норма, 2007. 447 с.

Бабук И.М. Экономика предприятия: учеб пособие. Мн.: “ИВЦ Минфина”, 2006. 327 с.

Бухгалтерский учет: Учебно – практическое пособие / Н.И.Ладутько, П.Е.Борисевский, Н.В.Крупнова и др.; Под общ. ред. Н.И.Ладутько. 4 – е изд., перераб. и доп. Мн.: ФУАинформ, 2004. 741 с.

Стражева Н.С., Стражев А.В. Бухгалтерский учет: Учеб. – методическое пособие. Мн.: Книжный дом, 2005. 608 с.

Бухгалтерский учет: Учебно – методический комплекс. В 2 ч. Ч.1./Под общ. Ред. А.И. Балдиновой. Мн.: Изд-во МИУ. 2006. 208с.

М.Г. Муталимов, А.Г. Фолежинский. Использование методов поощрения профессионального мастерства и квалификации рабочих в коммерческих организациях// Заработная плата. 2006. №12. С. 36 – 42.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997г. №1290 “Об утверждении положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам” (в ред. от 24.11.2006г. №1577).

Капыльская Л. Назначаем пособие по временной нетрудоспособности //Главный бухгалтер, 2007. - №6.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: ИНФРА – М, 2005. 425 с.

Титов В.И. анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: Издательско – торговая корпорация “Дашков и К”, 2005. 352 с.

Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие/ Л.Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик, Г.В. Толкач; Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. 576 с.

Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2005. – 352 с.

Читайте:

Курсовая работа моделирование и анализ информационной системы строительной организации ооо "м Срок ремонта по гарантии Статистический контроль процессов Вниз по волшебной реке Успенский вниз по волшебной реке краткое содержание Менеджер по персоналу: должностная инструкция, требования и обязанности

Читайте:

Новое

Как востановить менструальный цикл после родов:

Разделы сайта

Выбор редакции:

Реклама

Задачи анализа и источники информации

Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов

Введение

1. Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства

1.1 Сущность трудовых ресурсов

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

2. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "ДАЛЬСВЯЗЬ"

3.1 Краткая характеристика предприятия

3.2 Анализ трудовых ресурсов

3.2.1 Анализ производительности труда

3.2.2 Анализ использования рабочего времени

3.2.3 Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки

3.2.4 Анализ численности и состава работников

3.2.5 Анализ заработной платы

4. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Заключение

Список использованной литературы

Методика анализа показателей трудовых ресурсов

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

Структура трудовых ресурсов предприятия

Показатели движения трудовых ресурсов

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Выводы

Введение 3

Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования 5

Сущность и роль трудовых ресурсов 5

Значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности. Задачи и источники анализа 7

Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов 9

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии 14

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 14

Анализ производительности труда 16

Анализ трудоёмкости продукции 19

Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченности на предприятии 21

Рекомендации по совершенствованию механизма использования трудовых ресурсов 21

Пути повышения эффективности использования и обеспеченности трудовыми ресурсами 23

Заключение 27

Список использованной литературы 29

Введение

1. Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования

1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия

1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Популярное:

3 бухгалтерия предприятия

Новое

Срок ремонта по гарантии

Статистический контроль процессов

Вниз по волшебной реке Успенский вниз по волшебной реке краткое содержание

Менеджер по персоналу: должностная инструкция, требования и обязанности