В процессе определения проблем регламентации трудовых отношений, характерных современной экономике труда, нами было установлено, что одной из них является проблема несоответствия принятой методологии статистической параметризации трудовых отношений реальным задачам их развития.

Следствием проявления этой проблемы для практики регламентации трудовых отношений выступает недостаточная, на наш взгляд, разработанность методического аппарата, с использованием которого можно получить своевременную и достоверную информацию о реальном состоянии трудовых отношений, их динамике и факторах, ее обусловивших, применительно к конкретной организации, а не макроэкономике в целом, как это предполагается существующей статистической параметризацией.

Используемые в аналитической практике методики и методические подходы предназначены для исследования персонала, кадров, работников, трудовых ресурсов организации, в зависимости от избранного подхода к исследованию человеческого фактора в экономике.

Сама же организация, представленная в трудовых отношениях работодателем (администрацией), остается, как бы, «за кадром», несмотря на то объективное обстоятельство, что она является таким же активным участником трудовых отношений, как и ее работники.

Более того, работники, вступая в систему трудовых отношений с конкретной организацией, принимают существующие в ней условия трудовой деятельности, соглашаются с предлагаемым размером оплаты труда, его нормативами, регламентами осуществления и т.д.

Отсюда следует, что анализировать трудовые отношения работников организации необходимо с позиций учета интересов обеих сторон трудового процесса: работника и организации – работодателя.

Такой подход, по нашему убеждению, позволит выявить проблемные области в состоянии и динамике трудовых отношений, сложившихся в организации, и на этой основе разработать комплекс управленческих инструментов, способствующих преодолению проблем.

Для практического решения изложенной задачи мы предлагаем методику анализа трудовых отношений в торговой организации, последовательность разработки которой приведена на рисунке 1.

Рис. 1. Последовательность разработки и использования методики анализа трудовых отношений в торговой организации

Целью разработки методики мы определяем создание методического инструмента, позволяющего исследовать состояние, динамику трудовых отношений и факторы, оказывающие на нее наиболее существенное влияние, для формирования объективной информационной основы совершенствования регламентов трудовых отношений.

Предметной областью использования методики является аналитическая деятельность организации во взаимосвязи с функциями управления ее работниками, реализуемыми с помощью действующих в организации регламентов трудовых отношений.

Аспекты исследования труда как такового являются достаточно разработанными, чего нельзя сказать о таком специфическом предмете как трудовые отношения. Редкие варианты методик, предназначенных для исследования трудовых отношений, даже при их убедительном теоретическом обосновании, для практики зачастую оказываются неприемлемыми.

В качестве примера приведем одну из систем показателей, отвечающих решению названной задачи, предложенную Сороченко В.В. и Павлиновой Е.В. Утверждая, что «…анализ качества трудовой жизни, как показателя оценки уровня социально-трудовых отношений, а также обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия» , авторы предлагают следующие показатели: по направлению повышения квалификации персонала: процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки и переквалификации персонала предприятия; процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом; по направлению улучшения условий труда и укреплению здоровья работников: уровень частоты травматизма (в расчете на 100 человек); процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности (в расчете на 100 человек); процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.; уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности; по направлению качества социально-культурных и жилищно-бытовых условий персонала: обеспеченность работников жильем; уровень выполнения плана по строительству нового жилья; уровень оснащенности жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.; по направлению качества трудовой жизни персонала: эффективность труда; профессиональную адаптацию; текучесть кадров; отчуждение труда; уровень трудовой дисциплины; число трудовых и социальных конфликтов; число случаев производственного саботажа, забастовок .

Приведенный состав показателей оценки трудовых отношений свидетельствует, что его авторы (Сороченко В.В. и Павлинова Е.В.) не смогли отойти от существовавшей ранее, еще в советской практике экономики труда, системы социальных нормативов.

Например, такой показатель, как «уровень выполнения плана по строительству нового жилья» для современных экономических отношений является явным архаизмом, крайне редко организации имеют необходимые ресурсы для строительства жилья работникам. Или, например, показатель «число случаев производственного саботажа, забастовок», в силу их единичного характера не актуальный для современных трудовых отношений.

Кроме того, множество показателей в приведенном примере их состава изначально являются количественно неизмеримыми: «уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности», «профессиональная адаптация», «отчуждение труда», «уровень трудовой дисциплины» и т.д.

Мы считаем, что показатели анализа трудовых отношений работников в организации должны отвечать следующим требованиям: соответствовать существующей статистической отчетности; быть количественно измеримыми; иметь низкую трудоемкость расчетов; между показателями должна существовать причинно-следственная связь; количество показателей не должно быть завышенным; показатели должны отражать наиболее существенные параметры трудовых отношений, исходя из понимания последних как системы взаимоотношений работников и организации, регулируемых оплатой труда и условиями трудовой деятельности.

С учетом названных требований к показателям анализа трудовых отношений работников в организации их групповой состав мы определяем с конкретизацией предмета анализа и объединением показателей в три группы: состояния, динамики и влияния факторов на динамику трудовых отношений (рис. 2).

Рис. 2. Групповой состав показателей анализа трудовых отношений работников торговой организации

Первая группа показателей предназначена для анализа состояния трудовых отношений работников в торговой организации. Все показатели этой группы имеют выраженный статический характер, отражают количественные и качественные параметры кадрового состава организации, результативности труда работников и его оплаты (табл.).

Расчеты показателей, приведенных в таблице, составляют информационную основу для анализа трудовых отношений, обусловленных дефицитом или избытком кадров (уровень обеспеченности кадрами), половозрастной структурой работников (удельные веса женщин, молодежи, работающих пенсионеров), профессионально-образовательной структурой (удельный вес работников с профессиональным образованием), «управляемостью» работниками (удельный вес численности управленческих работников), а также результативностью труда и его оплатой с учетом материального стимулирования и социальных выплат работникам.

Система показателей анализа трудовых отношений работников в торговой организации

Окончание табл.

Вторая группа показателей предназначена для анализа динамики трудовых отношений работников в торговой организации, раскрываемой параметрами движения кадров, соотношения результативности труда и расходов на его оплату, профессиональным развитием работников.

Из таблицы следует, что расчеты показателей второй группы могут служить основой для формулировки выводов о кадровой стабильности (показатели движения кадров), эффективности расходов на оплату труда (показатели соотношения результативности труда (производительности, прибыли и выручки от продаж товаров) и расходов на его оплату), а также о динамике профессионального развития работников, отражаемой изменениями уровня их профессионализма и квалификации.

Особую значимость для анализа трудовых отношений работников в торговой организации имеют показатели третьей группы, характеризующие влияние факторов на динамику трудовых отношений.

В частности, наиболее существенными по влиянию факторами динамики трудовых отношений работников в торговой организации, одновременно учитывающими экономические интересы и работников, и организации мы считаем изменения результативности труда, расходов на его оплату и удовлетворенности трудовыми отношениями.

Здесь уместно акцентировать внимание на причинно-следственной связи показателей факторов влияния на динамику трудовых отношений.

В торговой организации, как правило, заработная плата работников не является жестко фиксированной, зависит от объемных показателей трудовой деятельности (выручки от продаж товаров или оборота розничной торговли). Поэтому работники, заинтересованные в росте заработной платы, мотивированы к росту объемов выручки от продаж (оборота), что совпадает с экономическими интересами организации, поскольку формирует ресурсную основу не только для роста прибыли, но и увеличения расходов на оплату труда работников.

Если же экономические интересы работников и организации имеют противоположную направленность (работники заинтересованы в росте оплаты труда, а организация – в сокращении расходов на выплату заработной платы), это является причиной неудовлетворенности трудовыми отношениями и приводит к их прекращению, т.е. увольнению работника.

Разрыв трудовых отношений может быть инициирован как самим работником, так и организацией и выражается вариациями показателя текучести кадров.

Поскольку все показатели, приведенные в таблице, характеризуются простотой алгоритмов их расчета, практическое использование предлагаемой нами методики анализа трудовых отношений в торговой организации, по нашему мнению, не вызовет особых затруднений, связанных с усложнением трудовых функций работников аналитической службы организации.

Литература:

1.Буковинская М.П.Исследование социально-трудовых отношений и их развитие в корпоративной сфере: Монография. – Н. Новгород: Изд-во «Парсек», 2006. – 200 с.

2.Клименко О.И., Уколова Л.В.Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений и методический инструментарий их оценки: Монография. – Белгород: Кооперативное образование, 2007. – 271 с.

3.Сороченко В.В., Павлинова Е.В. Современные подходы к применению трудовых отношений и социальных показателей в системе экономического анализа современного предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2008. – №2. - С. 70-78.

Структура управления Новолипецким комбинатом, обеспечивает четкое разделение функций Совета директоров и Правления по стратегическому и оперативному управлению Компанией. Распределение полномочий и разграничение сфер деятельности позволяет зафиксировать ответственность за разработку и принятие решений на всех уровнях управления.

Правление является коллегиальным исполнительным органом. Персональный состав Правления утверждается Советом директоров по представлению президента (председателя Правления).

К компетенции президента (председателя Правления) и Правления относятся вопросы руководства текущей деятельностью Общества, а также осуществление полномочий в отношении деятельности дочерних, зависимых обществ и иных юридических лиц (участником, учредителем или членом которых является Общество) в соответствии с положениями Устава Общества.

Соблюдение высоких стандартов корпоративного управления всегда было одним из главных приоритетов компании и ее Совета директоров, так как тесное сотрудничество директоров компании и ее менеджмента позволяют нам разрабатывать и проводить в жизнь стратегию создания акционерной стоимости при соблюдении прав всех ее акционеров. В прошлом году открытость компании была по достоинству оценена рейтинговым агентством Standard & Poor"s, включившим НЛМК в десятку самых прозрачных компаний России.

Социальная ответственность является центральной частью философии компании, которая помогает нам строить успешную и гибкую бизнес-модель.

Мы понимаем, что ближайшие годы будут непростыми для нашей отрасли, и мы твердо убеждены, что сохранение квалифицированных кадров, оказание поддержки регионам присутствия наших предприятий и поддержка социальных инициатив будут в числе ключевых для скорейшего завершения кризиса и переходу к следующему этапу роста.

Совет директоров и менеджмент НЛМК будет неуклонно следовать стратегии социального партнерства.

В 2008 году мы продолжили инвестировать в промышленную и экологическую безопасность, так количество несчастных случаев снизилось в среднем на 14%, и уровень выбросов сократился на 8%.

И никакие внешние трудности не заставят нас забыть о той ответственности, которую компания несет перед обществом.

Анализ функций и структуры управления.

Состав функций управления постоянно изменяется под влиянием ускорения научно-технического прогресса и разделения труда, повышения уровня концентрации производства и совершенствования управления, а также качественных изменений в организации самого производства. На современном этапе эти функции по своему содержанию можно свести в несколько основных групп, различающихся объектом воздействия. Преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности.

Маркетирование. Объектом данной функции управления является коммерческая деятельность предприятия. Это изучение рынка и воздействие на потребительский спрос с целью сбыта, изучение и анализ спроса на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка, анализ ценообразования, рекламная деятельность, заключение договоров, контрактов, формирование портфеля заказов.

Планирование. Осуществляется на стадии планирования экономического и социального развития предприятия. Оно включает следующие комплексы задач: составление плана социального развития (комплексный договор, социальные гарантии, социальное обеспечение). Составление текущих планов выпуска продукции исходя из портфеля заказов и имеющихся мощностей, доведение планов до структурных подразделений.

Финансирование. Заключается в обеспечении предприятия необходимыми финансовыми ресурсами, то есть изучение и анализ формирования и использования бюджета предприятия. Выявление необходимости привлечения банковского кредита и других капвложений и анализ их использования.

Организация средств производства и стимулирование улучшения их использования. Объектом управления здесь выступает техническое развитие предприятия и его структурных подразделений, обеспечение материальными ресурсами. На данном этапе решаются следующие комплексы задач: ускорение НТП, повышение качества продукции и ее конкурентоспособности, техническое перевооружение, обеспечение оборудованием и материалами, реализация продукции.

Организация и стимулирование труда. Включает в себя обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, то есть -комплектование кадров рабочих и управленческого персонала, их подбор и расстановка, повышение квалификации, выбор или разработка форм организации и оплаты труда.

Информационное обеспечение и учет. Содержит переработку информации, ее учет и передачу. А именно предоставление всем звеньям предприятия необходимой информации, полученной с использованием соответствующей техники (персональные компьютеры, АРМ).

Контроль, регулирование и оценка деятельности. Это анализ всех направлений деятельности предприятия. Данная функция предполагает решение следующих задач: контроль за ходом производства, за рациональным использованием всех видов ресурсов. Внесение изменений в текущий ход работ по выполнению планов, заказов в установленные сроки и требуемого качества, оценка деятельности звеньев управления и выполнение резервов повышения ее эффективности, оценка социального развития.

Чтобы эти задачи были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнять каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективной способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой задачи мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспечении эффективности выполнения заданий. Однако организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно формальных взаимоотношений людей их выполняющих.

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.

Делегирование. Как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Критическая роль делегирования обозначена в самом его определении. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении добиться выполнения работы другими. Поэтому в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является одной из наиболее непонятных и неправильно применяемых концепций управления. Чтобы приблизится к пониманию того, как эффективно осуществлять делегирование необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством понимается, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи пред тем, кто передает ему полномочия.

Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному, хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять ее лично. Оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы. Например, если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта также не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент, должен держать ответ перед коммерческим директором.

В крупных организациях руководители высшего звена редко общаются с подчиненными на низших уровнях, которые фактически выполняют большинство конкретных задач. Тем не менее. они несут ответственность за дела фирмы и своих подчиненных. Если младший инженер сделает ошибку в проекте, то именно вице-президент, отвечающий за проектно-конструкторские работы, должен объяснять президенту, почему так получилось. Возможно, президенту придется отчитываться пред акционерами, почему он допустил снижение доходов. Даже если президент и этот малоизвестный инженер никогда не встречались. Акционеры справедливо считают президента ответственным за все.

Объем ответственности - вот одна из причин высоких окладов у менеджеров, особенно руководящих крупными корпорациями. Если предполагается, что какое-либо лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи - организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности получает полномочия новой. Однако, поскольку делегирование невозможно пока на должности нет человека, обычно говорят о делегировании полномочий индивиду. Согласно классической концепции, проиллюстрированной на рис. 1, полномочия передаются от высших, к низшим уровням организации. В коммерческом предприятии, например, руководитель отдела маркетинга получает свои полномочия от вице-президента по коммерческим вопросам, который в свою очередь - от президента, получающего полномочия от совета директоров. Если проследить дальше, совет директор получает свои полномочия от акционеров, обладающих своими полномочиями, предоставленными институтом частной собственности в соответствии с конституцией и законами страны. Это представляется логичным и согласующимся с концепцией делегирования полномочий руководителями их подчиненным.

Пределы полномочий. Согласно определению, полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия даже, когда это необходимо для выполнения делегированных задач. Например, рабочий, уполномоченный работать только на определенном станке, превысил бы свои полномочия, перейдя за станок другого рабочего, если его собственный сломался

В общем случае пределы полномочий расширяясь в направлении более высоких уровней управления организации. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Председатель совета директоров президент крупной открытой акционерной компании должны отвечать перед акционерам если задержка изначально превышают общий бюджет. Не могут также высшие чиновники фирмы повышать себе зарплату, использовать ресурсы организации без одобрения совета директоров.

Структура органов управления:

Собрание акционеров

Высшим органом управления НЛМК является общее собрание акционеров.

Совет директоров

Совет директоров НЛМК определяет стратегические направления развития Компании, осуществляет общее руководство деятельностью.

Совет директоров выступает гарантом того, что деятельность Компании осуществляется согласно Уставу, Кодексу корпоративного управления и решениям Общего собрания акционеров. Совет директоров состоит из 9 человек.

Председатель Совета директоров Компании избирается членами Совета директоров из их числа большинством голосов от общего числа членов Совета директоров. Председателем Совета директоров является Владимир Сергеевич Лисин. Четверо из девяти членов Совета директоров являются независимыми.

Контролируя деятельность Компании и оценивая результативность её развития, Совет директоров использует информацию, предоставляемую созданными в его рамках комитетами: комитетом по стратегическому планированию, комитетом по аудиту, комитетом по кадрам, вознаграждениям и социальной политике.

Комитет по стратегическому планированию разрабатывает рекомендации по приоритетным направлениям деятельности Компании, стратегии её развития, включая долгосрочные меры по повышению эффективности, росту финансовых показателей и инвестиционной привлекательности.

Комитет по кадрам, вознаграждениям и социальной политике Разрабатывает рекомендации по кадровой политике. Комитет также рассматривает социальные вопросы, вопросы экологической безопасности и сотрудничества с государственными и муниципальными органами власти.

Единоличным исполнительным органом Компании является Президент (председатель Правления). Коллегиальным исполнительным органом Компании -- Правление.

Президент (председатель Правления) осуществляет руководство текущей деятельностью Компании, организует выполнение решений общего собрания акционеров и Совета директоров.

В состав Правления входят девять руководителей Компании, включая Президента. Состав Правления утверждается Советом директоров по представлению Президента (председателя Правления).

Условия производства определили структуру управления, которая представлена на рис.1 (см. приложение 1).

Возглавляет предприятие Президент, который реализует основные функции управления, такие как: оперативное управление, перспективное развитие, финансово-экономическую стратегию.

Отдельные функции управления делегированы Комитетам и вице-Президентам: Комитету по аудиту, комитету по стратегическому планированию, комитету по кадрам, вознаграждениям и социальной политике, вице-президенту по финансам, вице-президенту по кадрам и системе управления, вице-президенту по перспективному развитию экономики, вице-президенту по техническому перевооружению и строительству, вице-президенту по продажам, первому вице-президенту - генеральному директору, вице-президенту, руководителю департамента «руда», вице-президенту, руководителю департамента «Уголь».

Функцию технического обеспечения производства и развития предприятия выполняет вице-президенту по техническому перевооружению и строительству.

Вице-президенту по продажам принадлежит функция сбыта продукции, внешнеэкономические связи, управление транспортным обслуживанием.

Вице-президент по перспективному развитию экономики решает эклномико-информационные вопросы, в его подчинении находится управление информационных технологий, экономический отдел и т.п.

Вице-президент по финансам призван решать финансовые вопросы деятельности предприятия.

Анализ персонала

Среднесписочная численность работников предприятия за 2008 год составила 34 242 человека. Спрос на рабочие специальности удовлетворяется за счет приема на работу выпускников. Общая характеристика персонала представлена в табл.2. Половозрастная характеристика - табл.3, 4, рис. 2,3. Состав персонала по категориям работающих в табл.4.1 рис.3

Таблица 4.1.

Общая характеристика персонала

Рис.4.1.

Анализируя таблицу 4.1, можно заключить, что среднесписочная численность уменьшилась на 1.9%, что составило 653 человека. Из них 304 человека -рабочие (1,1%), 71 (2,1%) - руководители, 36 (8,6%) - служащие 242 (6,6%) специалисты.

Таблица 4.2.

Половая характеристика персонала

Рис.4.2

По данным таблицы 4.2.можно заключить, что в структуре персонала наибольшую долю составляют мужчины (67,9% в 2007 году, 68,6% в 2008 году). В 2008 году их доля в структуре увеличилась, а женщин - уменьшилась

Таблица 4.3

Возрастная характеристика персонала

Рис.4.3.

По данным таблицы.4.3. видим, что структура персонала по возрасту практически остаётся без изменения. Наибольшую долю - более половины составляет персонал с возрастом от 30 до 50 лет, почти четверть персонала составляют люди старше 50 лет и пятую часть персонала составляет молодёжь до 30 лет.

По данным таблицы найдём средневзвешенный возраст работающих на предприятии

В(2007) = (20 * 7 223 + 40 * 18 320 + 60 * 9 352)/ 34 895 = 41,2 года.

В(2008) = (20 * 7 088 + 40 * 18 148 + 60 * 9 006)/ 34 242 = 41,1 год.

Средний возраст персонала за рассматриваемый период не изменился, возраст средний, что положительно сказывается на производительность труда, поскольку работникам хватает и профессионализма, и опыта, и знаний.

Таблица 4.4.

Рис. 4.4.

В силу своей специфики (металлургия) на предприятии львиную долю занимают основные рабочие.(почти 80%). Руководителей и специалистов - по 10% в структуре персонала, 1% занимают служащие.

Стабильность кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота.

Проанализируем персонал по типу занятости (таблица 4.5.)

Таблица 4.5.

Характеристика персонала по типу занятости

Из таблицы 4.5. видим, что структура персонала по типу занятости практически остаётся неизменной - большую долю занимают постоянные работники, а количество временных работников и совместителей незначительно.

Анализ движения кадров и показатели по охране труда представлен в таблице 4.6.

Таблица 4.6.. - Движение рабочей силы и показатели по охране труда.

По данным таблицы 4.6.видно, что общий коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом увеличился почти в половину, текучесть молодёжи также увеличилась, но на 15,5%. Количество смертей от несчастных случаев уменьшилась, а потерянных по нетрудоспособности дней увеличилось на 6,3%. Средняя заработная плата по предприятию увеличилась на 23.8%.

Исследование социально-трудовых отношений

Социальные гарантии как правовые средства, обеспечивающие реализацию того или иного права индивида, в нормативных актах сформулированы по-разному:

· в виде социальных прав и правомочий, направленных на обеспечение наиболее общего (конституционного) права;

· в виде льгот — преимуществ, дополнительных прав, предоставленных отдельным категориям граждан;

· в виде мер социальной поддержки, перечень которых определен законом по конкретным категориям получателей;

· в виде обязанностей государства и (или) других субъектов, призванных обеспечить возможность реализации права посредством создания условий и совершения определенных действий в целях предоставления мер социальной поддержки, включающих оказание социальных услуг, осуществление социальных выплат.

Особенности социальных гарантий в сфере занятости населения обусловлены в первую очередь тем, что они тесным образом касаются сферы труда.

С одной стороны, эти гарантии играют важную роль в функционировании рынка труда и в этом аспекте характеризуются как экономические, с другой — выступают проявлением заботы со стороны государства, выражающейся в оказании содействия гражданину в трудоустройстве, что, в свою очередь, отражает их социальную направленность.

Гарантии, предусматривающие материальную поддержку граждан в период поиска ими работы, имеют ярко выраженный социальный характер. Это обстоятельство нашло отражение в нормах Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости).

Так, гл. III «Гарантии государства в области занятости» посвящена гарантиям государства в реализации права граждан на труд (ст. 12) и дополнительным гарантиям занятости для отдельных категорий населения (ст. 13).

В частности, гражданам Российской Федерации гарантируются: свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; защита от безработицы; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда. Безработным гражданам гарантируются:

· социальная поддержка;

· осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

· бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;

· финансирование в порядке, определяемом Правительством РФ, материальных затрат в связи с на-правлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

В главу VI «Социальные гарантии и компенсации» законодатель включил только гарантии социальной поддержки безработных, к которым отнесены выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности, выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, возможность участия в оплачиваемых общественных работах, а также возможность при исчислении трудового стажа для получения связанных с ним выплат не учитывать указанные в Законе о занятости периоды времени в качестве его перерывов (ст. 28).

Предусмотренные в указанном Законе гарантии в сфере занятости населения в целом направлены на защиту граждан от безработицы, и в этом аспекте выступают как социальные гарантии.

К числу гарантий, непосредственно обеспечивающих защиту от безработицы, следует отнести бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости, информирование о положении на рынке труда, социальную поддержку, осуществление мер активной политики занятости населения, бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение, финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

Возможность беспрепятственной реализации права на социальную защиту от безработицы обеспечивается комплексом мер: развитием экономики, ростом производственно-технического потенциала, нормальным функционированием рынка труда, проводимой государством политикой, направленной на содействие реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, разработкой и реализацией федеральных и региональных программ в сфере занятости населения, принятием федеральных законов и иных нормативных правовых актов в сфере труда и занятости населения, созданием и успешным функционированием государственной службы занятости населения, социальной поддержкой граждан в период безработицы, финансовым обеспечением мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных и др. Не менее важную роль играет деятельность органов службы занятости по оказанию содействия в трудоустройстве и осуществлению гарантированных Законом о занятости выплат, а также деятельность работодателей по предоставлению предусмотренных ТК РФ гарантий при приеме на работу, при вынужденном прекращении работы не по вине работника, при увольнении и в других случаях.

Гарантированность права на защиту от безработицы ориентирует на его обеспечение государственные органы и иные субъекты, в обязанности которых вменены содействие в трудоустройстве и материальная поддержка безработных граждан.

Предоставление социальных гарантий в сфере занятости населения предполагает закрепление на уровне закона долговременных обязательств государства, направленных на обеспечение реализации гражданами конституционного права на защиту от безработицы, возложение на соответствующих субъектов обязанностей по созданию благоприятных условий для получения гражданином социального блага, опосредованного правом на защиту от безработицы.

Таким социальным благом может быть получение бесплатного содействия в поиске подходящей работы, направления на общественные работы, на профессиональное обучение, получение пособия по безработице, стипендии и др.

Социальные гарантии определяют пределы возможностей граждан претендовать на получение от государства определенных услуг по оказанию бесплатного содействия в обеспечении их занятости и материальной поддержки по установленным законом нормам.

Таким образом, социальные гарантии в сфере занятости населения представляют собой совокупность предусмотренных законодательством социально-экономических прав и правомочий (возможностей) по реализации конституционного права на защиту от безработицы, которые в данный период государство, общество может обеспечить гражданам при потере ими работы и безработице.

Социальным гарантиям в сфере занятости, несмотря на их разнообразие, присуще внутреннее единство и целостность, которые обусловливаются наличием неразрывной связи права на труд с правом на защиту от безработицы.

Но систему социальных гарантий в сфере занятости, как и любую систему универсального характера, отличает функциональная дифференциация гарантий на однотипные внутрисистемные совокупности.

Социальные гарантии в сфере занятости населения интегрированы в единую систему социальных гарантий различных уровней — федерального, регионального, местного, а также микроуровня (фирмы, предприятия, организации, учреждения.

Эта система образована из соотношения различных уровней единой многоуровневой системы.

Согласно одному из них необходима четкая субординация центра и регионов с разграничением их компетенции.

В такой системе каждый уровень самостоятельно обеспечивает социальные гарантии в пределах своей компетенции и за счет своих ресурсов.

Данный подход социальных гарантий, содержащихся в законодательстве, иных нормативных актах, трудовых договорах, каждая из которых имеет свои цели, подчиненные общей цели, стоящей перед системой, и играет определенную функциональную роль в сфере занятости (обеспечение содействия в трудоустройстве или поддержка существовавшего до потери работы уровня жизни).

В последнее время наметилась тенденция пополнять систему социальных гарантий за счет включения в нее дополнительных гарантий, предоставляемых ищущим работу и безработным гражданам. Они находят закрепление в законодательстве субъектов РФ, актах органов местного самоуправления и органов социального партнерства.

Система социальных гарантий формируется не только государством, но и другими субъектами, которые могут предусматривать для своих работников дополнительные социальные гарантии.

При этом следует отметить, что закрепленные в коллективных договорах и соглашениях дополнительные социальные права не всегда можно считать гарантированными, поскольку возможность их предоставления и осуществления обусловлена наличием финансовых средств.

Говоря о классификации социальных гарантий в сфере занятости населения, надо отметить, что у них множество признаков, а значит, может быть и несколько различных классификаций: по функциональной значимости, по кругу лиц, которым предоставлены гарантии, по их внутреннему содержанию и др.

В качестве главного критерия классификации гарантий необходимо использовать их основную функцию — обеспечение конституционного права на защиту от безработицы.

Во-первых, этот критерий правильно отражает объективно существующую дифференциацию социальных гарантий на подсистемы гарантий реализации права на труд и гарантий реализации права на материальную поддержку.

Во-вторых, он служит исходным базисом для последовательной (иерархической) классификации, которая в известной мере дает развернутую картину системы социальных гарантий, показывает ее структуру.

В свою очередь, гарантии реализации права граждан на труд можно разделить по кругу лиц, которым они предоставлены, на общие и специальные.

Общие гарантии предоставляются всем или абсолютному большинству граждан. К таким гарантиям можно отнести свободу выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; гарантии реализации права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда; бесплатные консультацию и получение информации и услуг в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения, другие гарантии, направленные на оказание содействия в трудоустройстве.

Специальные гарантии предусмотрены для отдельных категорий граждан — признанных в установленном законом порядке безработными и не признанных безработными, но испытывающих трудности в поиске работы.

Гарантии, предоставленные безработным гражданам, по функциональному назначению можно разделить на две группы:

· основные, которые предоставляются всем гражданам, имеющим статус безработных, и дополнительные, которые предоставляются помимо основных отдельным категориям безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

· несовершеннолетние;

· лица предпенсионного возраста;

· граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;

· одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;

· граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и катастроф;

· граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущие работу впервые).

Гарантии, предоставленные ищущим работу гражданам, также можно разделить на несколько групп, используя разные дифференцирующие критерии (круг лиц, отраслевой и территориальный признаки):

· гарантии содействия трудоустройству многим категориям граждан, испытывающих трудности в поиске работы (женам, мужьям военнослужащих, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и т. п.);

· гарантии содействия трудоустройству для работников отдельных отраслей экономики (для работников культуры, оборонной промышленности, угольной отрасли и т. п.);

· гарантии ищущим работу гражданам, связанные с особенностями регулирования труда лиц, работавших в особых условиях либо проживающих в отдельных регионах страны (на Семипалатинском полигоне, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и т. п.).

Разнообразие дифференцирующих признаков позволяет гибко, с учетом интересов граждан и общества, особенностей отраслей экономики, регионов, профессий и работ устанавливать специальные гарантии, благоприятствующие трудоустройству и занятости населения.

Рассмотрим теперь классификацию гарантий реализации права на материальную поддержку граждан при потере работы и безработице, используя критерий «круг лиц».

Указанные гарантии делятся на гарантии, предоставленные безработным гражданам, и гарантии, предусмотренные для граждан, ищущих работу.

По функциональному назначению гарантии, предоставленные безработным гражданам, можно разделить на основные и дополнительные. К основным гарантиям, которые предоставляются всем гражданам, имеющим статус безработных, относятся:

· выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности;

· выплата стипендии в период профессионального обучения по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

· сохранение пособия по безработице в период участия в общественных работах;

· возможность не учитывать в качестве перерывов трудового стажа определенные промежутки времени, указанные в Законе о занятости.

Дополнительные гарантии предоставляются, помимо основных, отдельным категориям граждан, признанных безработными и испытывающих трудности в поиске работы. В число этих гарантий входят:

· выплата пособия по безработице и увеличение продолжительности периода его выплаты;

· выплата стипендии в повышенном размере;

· предоставленные гражданам отдельных регионов в соответствии с законами о занятости субъектов РФ доплаты к пособию по безработице и стипендии, компенсация расходов за пользование услугами городского общественного транспорта, субсидии на оплату жилого помещения и коммунальных услуг;

· другие выплаты.

Гарантии реализации права на материальную поддержку ищущим работу гражданам включают:

· выплату сохраняемого на период трудоустройства среднего заработка уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

· дополнительную материальную поддержку, предоставленную отдельным категориям граждан законодательством о занятости субъектов РФ, и другие выплаты.

Предложенная мной классификация социальных гарантий является универсальной, поскольку она охватывает гарантии, получившие закрепление в нормативных актах разных уровней.

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между представителями работников, работодателей и органов государственной власти, направленная на согласование интересов сторон коллективного договора по вопросам регулирования социально - трудовых отношений и установления более высокого уровня социальных гарантий для трудящихся. В современных условиях социальное партнерство является необходимым условием формирования гражданского общества.

Теоретические основы социального партнерства как системы взаимоотношений работника и капиталиста-работодателя заложены еще в трудах Адама Смита. Центральное место проблемам солидарности, разработка которых взаимосвязана с теоретико-концептуальными основами социального партнерства, отведено в трудах Эмиля Дюркгейма (1858-1917 гг.).

Дюркгейм первым развивал идею создания профессиональных корпораций как новых органов общественной солидарности. В трудах К. Маркса и Ф. Энгельса есть фундаментальные положения об анализе процессов партнерства в сфере социально-трудовых отношений, взаимность и взаимодействие рассматривалось ими как важнейшая составляющая в характеристике социальных отношений. Система социального партнерства в РФ включает пять уровней:

1)федеральный;

2)региональный;

3)отраслевой;

4)территориальный;

5)уровень организации.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями правовых актов; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. В международной практике признанным является наличие триады субъектов социального партнерства: профсоюзы, предприниматели, государство.

На современном этапе развития социального партнерства в России наиболее активным партнером признаются профсоюзы. От них исходит инициатива заключения коллективных договоров с целью улучшения качества жизни работников предприятия, интересы которых они представляют.

Основной целью работодателей служит максимизация прибыли за счет интенсификации труда.

Но данная цель достигается за счет нарушения интересов работников: сохраняется отставание уровня официальной оплаты труда от среднеотраслевого показателя, повышение интенсификации эксплуатации бизнесом наемной рабочей силы не сопровождается адекватным повышением вознаграждения за труд.

К интересам государства в системе социального партнерства следует отнести:

· обеспечение социальной стабильности в обществе;

· обеспечение развития отраслей народного хозяйства;

· повышение конкурентоспособности национальной экономики;

· производство и воспроизводство трудовых ресурсов;

· развитие рынка труда, обеспечение гарантий занятости;

· формирование эффективности системы промышленной и экологической безопасности, безопасности труда.

К интересам работников в системе социального партнерства относятся: рост заработной платы; улучшение условий и охраны труда; содействие в получении высшего образования и повышении уровня квалификации; фиксированный рабочий день; сохранение рабочих мест; соблюдение порядка предоставления времени на отдых и восстановление рабочей силы; поддержка работников предприятия при приватизации и приобретении жилья; развитие медицинского и социального страхования работников предприятием.

Одна из ключевых проблем в развитии социального партнерства заключается в том, что интересы сторон имеют низкий уровень согласованности, прослеживается невыполнение принятых на себя обязательств, которое создает условия для нарастания социальной напряженности в стране и регионах.

Для эффективного функционирования социального партнерства, его успешной институционализации необходимо сотрудничество социальных партнеров, а сама идея партнерства как синонима готовности к сотрудничеству должна призывать все слои общества.

Также проблемами развития социального партнерства являются медленное формирование организационных структур работодателей в регионах страны, распад уже созданных объединений, недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях всех форм собственности, сокращение числа членов профсоюзов.

Эффективность регионального развития социального партнерства в первую очередь зависит от заинтересованности в этом властных структур. Интересы государства реализуемы только при обеспечении им сотрудничества при противоположности интересов взаимодействующих сторон (работников и работодателей).

Идея социального партнерство сводится к тому, что предпринимательство не ограничивается экономической целью извлечением прибыли.

Работодателям необходимо учитывать человеческий и социальный факторы воздействия производственной сферы на работников.

Согласно этой концепции, работодатели несут социальную ответственность перед своими работниками и обществом, способствуют достижению равновесия между экономическими и социальными интересами. В связи с этим концепция соответствует идеологии социально ориентированной модели рыночной экономики. Система социального партнерства базируется на комплексном подходе к решению социальных проблем в трудовой сфере.

В рамках реализации программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двусторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений, что в итоге способствует налаживанию взаимоотношений между субъектами партнерства.

Так в крупнейшей корпорации России ОАО «РЖД», взаимодействие работников, руководства и профсоюзов в регулировании трудовых отношений основано на принципах социального партнерства. Взаимодействие в регулировании социально-трудовых отношений происходит как в нормотворческой сфере, так и в процессе реализации социальных программ и проектов. Правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в компании, является Коллективный договор ОАО «РЖД».

Основными целями договора являются повышение эффективности работы компании, усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников. С участием Роспрофжела подготовлено Отраслевое соглашение работодателей по организациям железнодорожного транспорта, которое рассмотрено и согласовано правлением ОАО «РЖД».

Принятое соглашение позволило установить общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и непосредственно связанных с ними экономических отношений во всех хозяйствующих субъектах на железно-дорожном транспорте с учетом их экономического потенциала.

Основная стратегия развития социального партнерства базируется на таких первоочередных принципах, как взаимная экономическая ответственность, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность.

Таким образом, социальное партнёрство выступает как альтернатива социальному противостоянию, как способ согласования интересов различных социальных групп, применяемый в процессе разрешения возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в различных сферах общественной практики. В случае социальных конфликтов механизм социального партнёрства позволяет достичь согласия и взаимопонимания между конфликтующими сторонами без насилия и подавления одной из них. Система социального партнёрства ориентирована на первоочередное достижение общенациональных интересов, не ущемляя при: этом групповые и корпоративные интересы, учитывая их, находя точки соприкосновения, пути сотрудничества.

Установление определённого уровня партнёрских отношений во всех сферах жизнедеятельности общества — это объективная потребность различных сил, имеющих свои интересы в общественной жизни. В России социальное партнёрство, его формирующая модель выступает как определённого рода амортизатор социальной напряжённости.

Партнёрские отношения в обществе возможны лишь при наличии определённых объективных условий. Некоторые учёные считают, что в России сегодня такие условия отсутствуют. Общество переживает огромные трудности, а субъекты социального партнёрства находятся не в лучшем состоянии и положении. Социальная структура в нашей стране ещё не вполне устоялась. Отдельные социальные группы и слои переживают различные стадии трансформации, поэтому степень их адаптации к изменившимся и продолжающим меняться условиям существования неодинакова. Кроме того, если говорить о конкретных группах, например о предпринимателях, то данная категория ещё далека от завершения процесса интеграции в единую группу или слой. Соответственно пока не сложилась более или менее устойчивая иерархия ценностей и интересов, не определились долгосрочные мотивы поведения, общая групповая стратегия.

Однако, по моему мнению, это не означает, что российское общество должно отказаться от социального партнёрства. Социальное партнёрство для России желательно и даже необходимо. Оно может стать основным механизмом реализации общих социальных интересов россиян, способствовать их интеграции в единый социум многонационального федеративного государства.

Наша страна ориентирована на проведение политики социального партнёрства. В документах МОТ содержатся важнейшие положения и международно-правовые принципы социального партнёрства. Сегодня Международная организация труда осуществляет свою правотворческую деятельность путём принятия двух видов международно-правовых документов:

Юридически обязательные (пакты, конвенции, протоколы).

Общепризнанно, что юридическая сила международных норм трудового права строится на трёх аксиомах:

1. Ни одно государство не обязано вступать в ООН и МОТ, но если оно это сделало, то должно соблюдать обязательства, налагаемые ООН.

2. Ни одно государство не обязано ратифицировать ту или иную конвенцию МОТ, но если оно это сделало, то обязано привести в соответствие с конвенцией национальное законодательство и практику его применения.

3. Независимо от ратификации конвенции на государство-члена МОТ, налагаются конкретные обязательства представить конвенцию на рассмотрение правительства и компетентных государственных властей и по запросу МОТ представить доклады о состоянии национального законодательства по вопросам, изложенным в нератифицированной конвенции.

Целостное исследование системы социального партнёрства предполагает выявление ею функции.

Под системой социального партнёрства с точки зрения ею функционального содержания, я понимаю упорядоченную совокупность социально-политических институтов, социальных отношений и процессов, норм и принципов, идеологических и культурных стереотипов сознания и поведения, направленных на разрешение социальных конфликтов и формирование социального мира и согласия.

Формирование системы социального партнёрства в России находится в стадии становления, но сегодня уже можно сделать некоторые предварительные выводы, определяющие известные достижения и проблемы на пути решения этой проблемы.

Во-первых, за эти годы происходил процесс становления субъектов социального партнёрства. Постепенно, временами очень сложно, происходит процесс становления гражданского общества. Постепенно изменяется характер взаимоотношений между государством и обществом, они становятся менее зарегулированными, более свободными. В последнее десятилетие происходит процесс формирования новых независимых профсоюзов России. Правда, пока профсоюзы во многом ещё не стали настоящими, а не просто «удобными» партнёрами администрации или предпринимателей, подлинными партнёрами-оппонентами, опирающимися на доверие коллектива, способными на деле защищать интересы человека труда.

Во-вторых, социальные отношения в России постепенно приобретают черты демократизации — исторически наиболее целесообразного пути общественного прогресса. Стержнем же демократизации выступает рационально и социально оправданный консенсус. Его обеспечивает, прежде всего, профсоюзное движение как носитель демократических традиций. Одним из важнейших направлений деятельности профсоюзов является формирование и развитие экономической демократии.

В-третьих, сложность формирования системы социального партнёрства, отношений консенсусного типа заключена в том, что трудящиеся массы и особенно интеллектуальная часть российского общества практически отстранены от активного участия в процессе реформ.

В-четвертых, политическая и экономическая элита России прохладно, если не сказать враждебно, настроена к отношениям самоорганизации и самоуправления снизу. Современная политическая элита не смогла пока выдвинуть объединяющих идей для достижения общенациональной (общефедеральной) солидарности.

В-пятых, усугубляет ситуацию процесса формирования системы социального партнёрства и то, что политическая система и соответственно политическая культура носят фрагментарный характер, который не способствует становлению отношений согласия и сотрудничества.

В-шестых, построение системы социального партнёрства в России успешнее всего идёт в институциональном и нормативно-правовом плане, хотя и здесь достаточно недостатков. В то же время, важнейшие принципы и ценности социального партнёрства ещё не укоренились в общественном сознании и деловой практике, не вошли в быт и привычку, как это имеет место в развитых странах мира.

Естественно, любая система, и в том числе социального партнёрства, способна находиться в устойчивом состоянии при условии функционального паритета составляющих ею компонентов, обеспеченного правовыми и иными основаниями. Только тогда это будет целесообразная система, стремящаяся к достижению определённой цели. В современных российских условиях эта система в том виде, в каком она сейчас существует, скорее диспаритетна, поскольку безусловным изначальным преимуществом в ней обладает работодатель, у которого имеются в руках все решающие для трудовых споров аргументы. Прежде всего, он защищен множеством законов федерального и регионального уровней. В его арсенале — материальные ресурсы, кадровая и юридическая службы. Прочность его позиции усиливает, как это ни странно, экономический кризис, усугубляемый безработицей, который делает наёмных работников более сговорчивыми и терпеливыми. В отличие от них работодатель в срок (нередко вне зависимости от итогов финансово-хозяйственной деятельности) получает заработную плату, размер которой, как правило, в десятки раз превышает ею средний уровень на предприятии.

Наконец, самое главное — работодатель сегодня, к сожалению, несёт какой бы то ни было серьёзной ответственности (ни материальной, ни юридической) за несоблюдение им же подписанного трудового договора.

Таким образом, важнейшей задачей формирования отношений социального партнерства в РФ является институционализация участников отношений - укрепление организаций работодателей и наемных работников, поиск единства социально-экономических интересов партнеров.

С устранением монополии государства в сфере регулирования трудовых отношений возрастает роль объединений работодателей в формировании социальной политики и развитии системы социального партнерства.

Объединения промышленников и предпринимателей представляют сторону работодателей в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Большинство отраслевых объединений участвуют в заключении отраслевых (тарифных) соглашений. Определенный опыт накапливается по заключению соглашений между территориальными объединениями предпринимателей, профсоюзами и структурами управления на территориальном уровне.

Сегодня общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований.

Позиции объединений работодателей при заключении соглашений основываются на том, что гарантировать соблюдение определенных социальных стандартов возможно лишь через оживление производства и экономики в целом.

Из этого исходят представители объединений работодателей, добиваясь включения в соглашения определенных взаимных обязательств, связанных с практическим решением проблем приоритетной государственной поддержки предприятий в жизнеобеспечивающих отраслях экономики, проведения конверсии, защиты отечественных товаропроизводителей, развития малого бизнеса, сохранения основных технологически взаимосвязанных комплексов в процессе приватизации.

Объединения предпринимателей заинтересованы, чтобы социальное партнерство развивалось не спонтанно, а на основе:

Постоянного, совместно с профсоюзами, прогнозирования событий в сфере трудовых отношений, определения приоритетов и целей развития;

Социального диалога с участием правительства, которое все в большей степени должно играть роль гаранта.

В условиях переходного периода в России функции государства в сфере социального партнерства отличаются существенными особенностями: возрастает роль государства как координатора, партнера и арбитра.

Оно должно взять на себя функции по законодательному закреплению соглашений, достигнутых социальными партнерами, создать условия для выработки таких договоренностей, обеспечить контроль над их соблюдением. Сложившаяся основа российской модели социального партнерства уже закреплена в ряде законодательных и нормативных актов и практически реализовывалась в процессе коллективно-договорных отношений.

В рамках организационного обеспечения работ по социальному партнерству в России необходимо решение и координационных задач: увязка Генерального соглашения с отраслевыми и региональными; определение перечня проблем, решаемых с участием правительства и без него; координация работы трехсторонних комиссий.

Функции арбитража, примирения и сотрудничества реализуются в российской практике социального партнерства на основании Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Для полноценной реализации данных функций государство формирует законодательно-правовую базу, создавая основу для цивилизованной системы социального партнерства, которая может учитывать и специфику отдельных регионов. Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятий осуществляется при помощи коллективных договоров, устанавливающих и обеспечивающих защиту профессиональных интересов конкретного работника в оплате труда, поддержании профессиональной конкурентоспособности, сохранении рабочих мест и обеспечении безопасных для здоровья условий труда. При этом существует определенное разнообразие применяемых форм, механизмов и систем социальной защиты работников в процессе труда.

Процесс коллективных переговоров основывается на готовности работодателей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, разрешать возникающие разногласия, проблемы и конфликты цивилизованным путем.

Список литературы

1.Арутюнов Э. К., Григорян М. Э. Социальное партнерство как форма взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. №6, 2013 г. С. 47-50

2.Карамышева Н.М. Социальное партнерство как механизм регулирования социально-трудовых отношений в регионе // Вестник Башкирского университета. №1, 2012 г. С. 636-639

3.Кожевникова Е.В. Социальное партнерство в сфере труда // VII Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум» - 2015

4.Немиров А. Л. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых отношений в рыночном хозяйстве // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. №6, 2012 г. С. 171-174

5.Серегина Л. В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права, N 2. 2011 г.

6.Серегина Л. В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права. №2, 2011 г.

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

§ индивидуальный и коллективный;

§ государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

§ организация и эффективность труда;

§ наем-увольнение;

§ оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;

§ кадровая политика организации и т.д.

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы .

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

§ от рождения до окончания обучения;

§ период трудовой и/или семейной деятельности;

§ период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения .

Процесс формирования социально-трудовых отношений требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост числа незанятых.

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Введение

Актуальность проведенного исследования заключается в следующем: каждая организация четко должна иметь представление о регулировании социально-трудовых отношений. Ведь от этого зависит, как правильно будет производиться набор персонала, а также сможет ли она рационально подобрать и спланировать кадровую стратегию, и необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Цель работы – анализ регулирования социально-трудовых отношений муниципального бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД) за 2013-2014 гг..

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Объект исследования – муниципальное бюджетное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД) муниципального образования город Назарово Красноярского края.

Предмет исследования – регулирование социально-трудовых отношений в муниципальном бюджетном учреждении «Центр социальной помощи семье и детям».

Необходимо еще раз отметить, что проблема эффективного регулирование социально-трудовых отношений предприятия в настоящее время стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении.

1 Сущность социально-трудовых отношений

1.1 Понятие социально-трудовых отношений

Процесс формирования социально-трудовых отношений требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост числа незанятых. По ряду социальных индикаторов Россия перешла некоторые критические границы: уменьшение потребления животного белка, масштабы суицида, снижение материнского и детского здоровья, ухудшение качества человеческого потенциала 1 . Проявление указанных тенденций происходит крайне неравномерно по территории страны и приводит к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому важно определение субъектов и предмета социально-трудовых отношений и определение методов их регулирования.

Управление социально-трудовыми отношениями, или их регулирование, - важнейшая составная часть функционирования любой экономической системы. Регулирование происходит на различных уровнях: государственном, региональном и на уровне предприятия, организации. Поскольку в России в период реформирования экономики излишне быстро отказались от централизованного государственного управления, то резко возросло значение управления социально-трудовыми отношениями на других уровнях. Однако ни на региональном уровне, ни на уровне предприятий не были готовы к таким серьезным переменам, к перераспределению функций между субъектами социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения – это взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумом и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. В соответствии с ТК РФ трудовыми отношениями являются отношения, основанные на совершении между работником и работодателем в части личного выполнения работником за плату трудовых функций (работа по определенной специальности, должности, квалификации, подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и трудовым договором).

Таким образом, понятие социально-трудовых отношений намного шире понятия трудовых и отражает не только юридические, но и социально-экономические и психологические аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений 2 :

1. Субъект: наемные работники, работодатель и государство. Наемный работник – это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профсоюзы. Работодатель – физическое или юридическое лицо (предприятие, организация), нанимающее для работы одно или несколько лиц. При этом работодателем может быть как собственник, так и его представитель вплоть до гендиректора. Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредником и арбитром при трудовых спорах. С другой стороны, государство является и работодателем.

2. Уровни социально-трудовых отношений – подразделяются на индивидуальные и коллективные, государственный, уровень организации и уровень рабочего места.

3. Предметы социально-трудовых отношений – различные аспекты трудовой жизни человека и организации. К ним относятся организация и эффективность труда, наем и увольнение, оценка условий и оплаты труда (здесь же вопросы пенсионного обеспечения), кадровая политика предприятия. Предметы социально-трудовых отношений определяются каждая целями, достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека 3 :

1. От рождения и до окончания обучения.

2. Период трудовой и семейной деятельности.

3. Период послетрудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения. Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник, работник-работодатель, профсоюз-работодатель, работник-государство, работодатель-государство.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость, организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Таким образом, эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников 4 .

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

1.2 Методы регулирования социально трудовых отношений

Среди методов регулирования социально-трудовых отношений можно выделить законодательный, административный и программно-нормативный.

Использование законодательного метода означает, что регулирование социально-трудовых отношений происходит при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений), определяющих границы деятельности субъектов социально-трудовых отношений.

Главным инструментом регулирования социально-трудовых отношений было и остается законодательство о труде. В последние годы в России ведется интенсивная работа по изменению законодательства о труде с целью приспособления его к изменившимся социально-экономическим условиям. Другие сферы социально-трудовых отношений регулируются пенсионным законодательством, законом о занятости, нормативными актами о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми и др.). Регулирование коллективных трудовых конфликтов происходит на основе законов о порядке разрешения коллективных трудовых споров, о забастовках, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 5 .

Существующие службы по урегулированию трудовых споров не имеют достаточно полномочий и авторитета и не могут пока обеспечить эффективного посредничества в ситуациях массового протеста работников.

Административный метод регулирования социально-трудовых отношений опирается на властные полномочия субъекта управления на том или ином уровне: федеральном, отраслевом, региональном или на уровне предприятия. Данный метод сохраняет свою силу особенно со стороны правительства и на региональном уровне. В частности, либерализация цен в России была проведена как административная мера, а не с учетом состояния экономики. То же можно сказать и о приватизации. Ускоренная ликвидация общенародной собственности больше была похожа на экспроприацию, чем на экономический процесс 6 .

Кризисные ситуации, возникающие в регионах, чаще всего тоже решаются административными мерами с участием правительства и местных органов власти (например, в Кузбассе, на Камчатке) 7 .

Зачастую принятие административных мер идет вразрез с действующим законодательством, но обеспечивает решение задач в пользу данного региона (например, меры местных администраций по предотвращению роста цен на товары первой необходимости или вывоза их с территории региона).

Программно-нормативное регулирование социально-трудовых отношений также опирается на нормативные акты. Регулирование осуществляется в рамках тех или иных программ. Программы могут касаться условий труда, социальной политики, занятости, демографической политики и осуществляться на разных уровнях.

Большое значение при разработке и реализации программ имеют социальные индикаторы или нормативы – количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. В качестве таких показателей выступают величина прожиточного минимума, потребительская корзина, уровень безработицы, минимальный размер заработной платы, пенсии и др. В рамках программно-нормативного метода важно отработать механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по установлению социальных индикаторов. От размера этих показателей во многом будет зависеть положение и трудовая активность и наемных работников и работодателей.

В России ряд социально-экономических показателей уже рассчитывается, но не все из них отвечают интересам субъектов социально-трудовых отношений. Кроме того, они не всегда и соблюдаются (например, показатели, включенные в Генеральное Тарифное соглашение).

Последовательная и целенаправленная система социального партнерства в России начала формироваться с 1992 г. 8 Основные принципы и механизм реализации социального партнерства определен законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (с дополнениями и изменениями) и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Социальное партнерство как принцип взаимодействия участников социально-трудовых отношений возникает, когда круг участников общественных отношений в сфере труда достаточно широк. Социальное партнерство – это принцип взаимодействия участников общественных отношений на основе сотрудничества, обеспечивающего согласование их интересов и достижение договоренностей между ними. Социальное партнерство – это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов по согласованию интересов и решению проблем, возникающих в социальной и трудовой деятельности. 9

Таким образом, в зависимости от уровня социального партнерства формируется предмет, и определяются субъекты в рамках социального партнерства. Так, на федеральном уровне субъектами партнерства выступают общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. Результатом их деятельности выступает Генеральное соглашение или отраслевое соглашение. В Генеральном соглашении устанавливаются общие принципы проведения социально-экономической политики и определяются основные минимальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всего населения России. Соглашения следующих уровней могут дополняться положениями по другим социально-экономическим вопросам. Главное в том, что соглашения других уровней не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и Генеральным соглашением. Коллективные договоры не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями; трудовые договоры (контракты) – по сравнению с законодательством, соглашениями и коллективными договорами. Таким образом, через систему социального партнерства обеспечивается защита общих и специфических интересов работающих на всех уровнях.

2 Регулирование трудовых отношений на примере «Центра социальной помощи семье и детям»

2.1 Характеристика и кадровый состав «Центра социальной помощи семье и детям»

«Центр социальной помощи семье и детям» реорганизован из «Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями» в мае 2014 года. Центр создан для оказания социальных услуг в целях обеспечения реализации государственных полномочий переданных органам местного самоуправления. Учредителем является муниципальное образование – город Назарово Красноярского края. Координацию деятельности, а также исполнение полномочий главного распорядителя бюджетных средств в отношении Центра является управление социальной защиты населения администрации г. Назарово. Центр является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, лицевые счета в Территориальном отделе казначейства Красноярского края по городу Назарово и Назаровскому району, текущий и иные счета в учреждениях банков, бланки, штампы, круглую печать со своим полным наименованием и наименованием Учредителя на русском языке, другие необходимые реквизиты. Учреждение для достижения целей своей деятельности вправе приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном, третейском судах, судах общей юрисдикции в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Учреждение руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом РФ, федеральными законами «О некоммерческих организациях», «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации», иными федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, Законом Красноярского края «О социальном обслуживании населения», иными законами края, нормативными правовыми актами Правительства Красноярского края, муниципальными правовыми актами, настоящим Уставом.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников МБУ ЦСПСиД за 2013 г. (базисный период): 35 чел.

Среднесписочная численность работников МБУ ЦСПСиД за 2014 г.: 37 чел.

Сравнив показатели среднесписочной численности работников МБУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2014 г. увеличилась на 5,7% по сравнению с 2013 годом.

Половозрастная структура - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) табл. 2.1 и возрасту табл. 2. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше.

Соотношение работников по возрастам занесены в табл. 1.

Таблица 1 - Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по полу

Из таблицы 1 видно, что основную часть работников по половому признаку составляют женщины, мужчины относятся в основном к рабочим – водитель, сантехник, электрик. Для наглядности, данные таблицы 1, представим графически (рис. 1)

Рисунок 1 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по полу

При реорганизации, состав работников по половому признаку изменился только в процентном отношении, ввиду увеличения общего количества сотрудников. Такое соотношение напрямую связано со сферой деятельности Центра – социальная политика. Женщины составляют значительную часть во многих профессиональных группах населения, особенно занятых в социальной и бытовой сфере, по статистике соотношение женщин и мужчин –5:1. Примерно 60% женщин работает в социальной сфере, 40% -в промышленности и сельском хозяйстве.

Обзор возрастной структуры работающих в организации всегда представляет значительный интерес, так как работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, так как молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы.

Таблица 2. - Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по возрасту

Для наглядности данных таблицы 2 представим из графически (рис. 2)

Рисунок 2 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по возрасту

На основе анализа данных мы можем сказать, что большинство работников относится к категории 31-55 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В 2014 г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 25-30 лет на 5,1%, а количество работников в остальных возрастных категориях уменьшилась:

• 31-45 лет на 2,3%;
• 46-55 лет на 1,4%;
• 56-65 лет на 1,1%;
• Старше 65 лет на 0,3%.

Проценты уменьшились за счет увеличения общего количества работников, хотя численность по этим категориям не изменилась, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-16. Рассмотрим персонал Центра по стажу работы в таблице 3.

Таблица 3 – Структура персонала МБУ ЦСПСиД по стажу работы

Данные таблицы 3 представим графически, для наглядности (рис. 3)

Рисунок 3 - Структура персонала МБУ ЦСПСиД по стажу работы

Анализируя данные таблицы видно, что основная часть работников Центра, несмотря на реорганизацию сохранила свои рабочие места, так как основной стаж работников более 1 года, это так же указывает на опытность и стабильность персонала Центра.

Таблица 4 – Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по категориям

Для наглядности покажем Для наглядности покажем данные таблицы 4 графически (рис. 4)

Рисунок 4 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по категориям

Анализируя данные таблицы, можем сказать, что в 2013 году основную категорию работников составляли медики и рабочие. Это связано с тем, что в 2013 году до реорганизации Центр обслуживал в основном детей инвалидов с ограниченными возможностями, и оказывал большей частью медицинские услуги для реабилитации детей-инвалидов. После реорганизации Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в Центр социальной помощи семье и детям деятельность Центра приобрела более социальную направленность и расширила сферу оказываемых услуг. Из таблицы видно, что в связи с этим в 2014 году увеличилось число иных специалистов, это увеличение произошло за счет открытия нового отделения – профилактики безнадзорности несовершеннолетних, и увеличения категории специалистов по социальной работе.

Структура персонала по уровню образования характеризует уровень профессионализма, что в свою очередь характеризует качество оказываемых услуг.

Всего в Центре в 2013 году категории руководителей, педагогов, медиков и иных специалистов работало 21 человек, рассмотрим данные категории по образованию за 2013 год в табл. 5.

Таблица 5 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2013 году

В 2014 году в Центре категории руководителей, педагогов, медиков и иных специалистов составляло 25 человек, рассмотрим данные категории по образованию за 2014 год в таблице 6.

Таблица 6 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2014 году

Сравнивать и сопоставлять данные таблиц 5 и 6 будем графически (рис. 5).

Рисунок 5 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2013-2014 гг.

Из данных таблиц 5 и 6, а так же графика (рис. 5) видно, что все руководители и педагоги имеют высшее образование. Медицинские работники так же имеют высшее образование, хотя основная часть медицинских работников имеет среднее специальное образование – 28%. Это связано с тем, что услуги, оказываемые в Центре, оказывают в основном медицинские сестры массажа и физио. Среди специалистов мы видим, что их число не только увеличилось в 2014 году, но и основная часть специалистов имеет высшее или незаконченное высшее образование (высшее – 16%, незаконченное высшее – 12%). Анализ персонала Центра по уровню образования свидетельствует о высокой квалификации персонала, это свидетельствует о высоком качестве оказываемых в Центре услуг.

2.2 Проблемы регулирования социально-трудовых отношений Центра социальной помощи семье и детям»

Люди приходят на предприятие, имея определенные ожидания в отношении своей работы и предприятия в целом. Если эти ожидания оправдываются, то работники испытывают большую удовлетворенность, значительную заинтересованность, привержены предприятию и дольше работают в организации. Если же наблюдается значительное расхождение системы ценностей наемного работника с условиями, созданными в организации для их реализации, то вероятность ухода принятого сотрудника увеличивается.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены через его движение, как за рамками предприятия, так и различного рода перемещения внутри.

К внешнему движению кадров относятся:

Оборот по приему;

Оборот по увольнению;

Коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

Межпрофессиональную подвижность;

Квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Число принятых сотрудников в 2013 г. –0 чел., в 2014 г. – 4 чел.; число уволенных сотрудников в 2013 г. – 0 чел., в 2014 г. – 2 чел. Подставляя данные в формулы (4), (5) и (6), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 7.

Таблица 7 - Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.

Поскольку все работники в 2013-2014 гг. в МБУ ЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2013 году =0%, в 2014 году = 5,4%. Это свидетельствует о стабильности кадрового состава Центра.

Рассчитаем коэффициент постоянства для Центра в 2013 году = 100%, в 2014 году = 89,2%. Это свидетельствует о довольно устойчивой кадровой политики Центра, отсутствии текучести кадров.

Исходя из всего анализа кадров можно сделать следующие выводы.

Коллектив Центра стабильный и профессиональный, стаж работающих в 2013 году более года. Однако это может свидетельствовать о застойных явлениях в организации. Так как нет притока новых идей и молодых кадров. На это указывает и прошедшая в 2014 году реорганизация Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в Центр социальной помощи семье и детям, увеличилось количество оказываемых услуг, были приняты новые сотрудники.

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.

Таким образом, проведем итог проведённому анализу кадрового состава в МУ ЦСПСиД. В результате проведенного анализа кадрового обеспечения муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края, можно сделать вывод о том, что кадровый состав организации стабилен и основная часть коллектива имеет продолжительный срок работы в данной организации. Так же, большую часть персонала по половой принадлежности представляют женщины. По образовательному уровню в Центре работают 10 человек с высшим образованием, 8 человек – со средне специальным и 3 человека с незаконченно-высшим образованием. Возрастная структура представлена средним и пожилым возрастом. Что отражает негативную тенденцию. По категориям, большинство рабочих мест принадлежит медицинским работникам – 24% и 31% - рабочие. Так же, сотрудники Центра работают, в своем большинстве, более 10 лет в Центре. Текучесть кадров низкая, коэффициент оборачиваемости показывает стабильность кадрового состава Центра.

Заключение

Каждая организация имеет свою кадровую политику, которая формируется через регулирование социально-трудовых отношений. В основе кадрового планирования лежит планирование персонала. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют и зависит достижение поставленных задач.

В результате анализа кадров Центра, можем сформировать следующий вывод. В результате проведенного анализа кадрового обеспечения муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края, можно сделать вывод о том, что кадровый состав организации стабилен и основная часть коллектива имеет продолжительный срок работы в данной организации. Так же, большую часть персонала по половой принадлежности представляют женщины. По образовательному уровню в Центре работают 10 человек с высшим образованием, 8 человек – со средне специальным и 3 человека с незаконченно-высшим образованием. Возрастная структура представлена средним и пожилым возрастом. Что отражает негативную тенденцию. По категориям, большинство рабочих мест принадлежит медицинским работникам – 24% и 31% - рабочие. Так же, сотрудники Центра работают, в своем большинстве, более 10 лет в Центре. Текучесть кадров низкая, коэффициент оборачиваемости показывает стабильность кадрового состава Центра.

В результате проведенной работы были выявлены следующие проблемы:

В организации отсутствует разработанная система приема новых сотрудников;

Не весь кадровый состав имеет специальное образование;

Руководитель организации пенсионного возраста, что препятствует продвижению новых методов работы;

Организация оказывает мало платных услуг, что негативно сказывается на финансовом состоянии;

Несоответствие количества ставок по штатному расписанию с фактической численностью, что приводит к совмещению сотрудниками должностных обязанностей и снижению качества оказываемых услуг.

Список литературы

Нормативно – правовые акты

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Национальные стандарты Российской Федерации «Социальное обслуживание населения».
4. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.
5. Федеральный закон от 10.12.1995 г. № 195 «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации».

Учебная литература

1. Хижняк М. Информационная система управления персоналом //Финансовая газета. -№ 50. -2013.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Москва-Новосибирск, 2013
3. Магура М. И. Современные персонал-технологии // Упр. персоналом. - 2008. - № 6.- С. 65-68.
4. Каминский Д. О влиянии информационных и коммуникационных технологий на бизнес и систему управления // Менеджмент сегодня. - 2008. - № 6. - С. 34-39.
5. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное - М.: Управление персоналом, 2013. - 215.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2013.
7. Управление персоналом. А.П.Егоршин – Учебник, 2014.
8. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2014.
9. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии. А.А. Борисова – учебное пособие, 2013.
10. Бабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Владос, 2013.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Прогресс, 2013.
12. Менеджмент, 2-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008.
13. Анализ финансовой отчетности – Учебное пособие, 2013.
14. Формирование финансового результата бюджетных учреждений. Т.В.Антипова – 2008.
15. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер: Питер принт, 2008. - 265 с.
16. Методические рекомендации по социальному аудиту.2012.
17. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии. А.А.Борисова – учебное пособие,2013.
18. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. - 2008.
19. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2013.
20. Антикризисное управление: учебное пособие / Н.Ю. Круглова. – М.:КНОРУС, 2009. – 512 с
21. Кремень М.А. Управление коллективом. М., 2013.

1 Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. И.Б. Дуракова – 2009.

2 Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. И.Б.Дуракова – 2009.

3 Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций. - Учебное пособие, 2014.

4 Теория управления персоналом. И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов – учебное пособие, 2013.

5 Кремень М.А. Управление коллективом. - М., 2013.

6 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2013г - 224 с.

7 Елфимова Л.С., Миллер М.Э., Сазонов Р.Н. Современные тенденции управления персоналом // Управление персоналом. -2013. - №10.

8 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 683 с.

9 Елфимова Л.С., Миллер М.Э., Сазонов Р.Н. Современные тенденции управления персоналом // Управление персоналом. -2013. - №10.