W przypadku naruszenia norm Kodeksu pracy, przepisów wewnętrznych i dyscypliny pracodawca może zwolnić pracownika na podstawie artykułu, który dopuścił się przewinienia. Wszelkie zawinione działania pracownika określa art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Z prawnego punktu widzenia termin „zwolnienie na podstawie artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” w praktyce nie istnieje. Zawsze istnieje wyraźny powód zwolnienia. Jeśli zatem pracodawca zmusi Cię do rezygnacji „z własnej woli”, grożąc zwolnieniem „na podstawie art.” bez podania przyczyn, zawsze możesz złożyć skargę do inspekcji pracy.

Jeżeli wystąpią winne działania pracownika, należy je wyraźnie udokumentować i odzwierciedlić w dokumentach zwolnienia „na podstawie artykułu”.

W sztuce. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia wszystkie podstawy, dla których można zwolnić pracownika za popełnienie czynów karalnych. Ten:

• absencja lub nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu;
• powtarzająca się odmowa wykonywania bezpośrednich obowiązków służbowych;
• naruszenie przepisów wewnętrznych. Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z tym dokumentem, a także opisem stanowiska pracy, do podpisu przy ubieganiu się o pracę;
• stawienie się na stanowisku pracy w stanie nietrzeźwości lub innego toksycznego upojenia. Naruszenie to musi zostać potwierdzone zaświadczeniem lekarskim;
• ujawnienie tajemnic handlowych lub państwowych. Zwolnienie na tej podstawie jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik podpisał dokument „nieujawniania informacji”;
• dopuszczenie się kradzieży mienia powierzonego pracownikowi;
• naruszenie ochrony pracy. Musi to ustalić inspektor pracy lub członkowie specjalnej komisji;
• dopuszczenie się przez nauczyciela czynów niemoralnych;
• dopuszczenie się innych czynów karalnych określonych w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli pracownik dopuści się jakichkolwiek zachowań zawinionych, pracodawca ma obowiązek „odnotować” każdy etap procedury zwolnienia i udokumentować go.

Przede wszystkim konieczne jest sporządzenie aktu, w którym zostanie odnotowany fakt naruszenia. Akt ten musi zostać podpisany przez kierownika jednostki, w której sprawca pracuje oraz dwóch kolejnych świadków.

Następnie należy poprosić pracownika, który dopuścił się naruszenia, o pisemne wyjaśnienie tego, co się stało.

Akt ten wraz z notą wyjaśniającą przesyłany jest bezpośrednio do pracodawcy lub jego przedstawiciela w przedsiębiorstwie (dyrektora generalnego). Pracodawca musi podjąć decyzję o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej lub zwolnieniu pracownika, który dopuścił się naruszenia.

Na podstawie tej ustawy pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu pracownika. Pracownik musi podpisać zamówienie. Jeśli tego nie zrobi, pracodawca ponownie sporządza akt braku zgody pracownika na podpisanie nakazu.

Zwolnienie pracownika następuje w terminie określonym w zarządzeniu. Jednocześnie otrzymuje wynagrodzenie:

• wynagrodzenie za liczbę faktycznie przepracowanych dni roboczych w miesiącu zwolnienia;
• rekompensata za opuszczony urlop.

Pracownikowi zwolnionemu „na podstawie art.” nie przysługuje odprawa.

Jeżeli zawinione działania pracownika doprowadziły do ​​​​szkody w mieniu pracodawcy, ten może odzyskać od niego odszkodowanie materialne. Aby to zrobić, musisz przeprowadzić ocenę szkody i dołączyć ten dokument do wszystkich dokumentów do zwolnienia.

Jeżeli przyczyną zwolnienia jest odurzenie pracownika, należy wezwać lekarzy, aby zarejestrowali ten stan pracownika.

Jeśli przyczyną jest kradzież, należy wezwać policję, aby zarejestrowała fakt naruszenia.

Wina pracownika musi zostać udowodniona wszelkimi środkami prawnymi:

• dokumenty;
• zeznania świadków;
• nagrywanie wideo i tak dalej.

Po podpisaniu postanowienia o zwolnieniu umowa o pracę rozwiązuje się z dniem określonym w postanowieniu. Pomimo zawinionych działań pracownika, pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu kopie wszystkich dokumentów potwierdzających aktywność zawodową pracownika u tego pracodawcy. Kopie te wydawane są przez obsługę kadr na pisemny wniosek pracownika.

W księgowości musi otrzymać:

• zaświadczenie na formularzu 2-NDFL potwierdzające dokonanie odliczeń podatkowych od nowego pracodawcy, jeżeli pracownikowi przysługuje;
• zaświadczenie w formularzu 4H, które będzie wskazywało dochody pracownika za ostatnie 2 lata. Zaświadczenie to jest potrzebne nowemu pracodawcy do prawidłowego obliczenia zasiłku chorobowego;
• zaświadczenie o dochodach za ostatnie 3 miesiące – w przypadku, gdy pracownik planuje zarejestrować się w urzędzie pracy.

W dniu zwolnienia pracodawca musi dokonać pełnego rozliczenia z pracownikiem, który dopuścił się przestępstwa i przekazać mu wypełnioną książeczkę pracy. Powinien zawierać np. wpis „odrzucony zgodnie z ust. 6a art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, a także numer i datę postanowienia o zwolnieniu.

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej opiera się na zasadzie, że priorytetem jest ochrona interesów mniej chronionej strony stosunków pracy, czyli pracowników. Dlatego też procedurę zwolnienia, przeprowadzoną na wniosek pracodawcy, należy dokładnie przeprowadzić, aby nie narazić się na ewentualne zakwestionowanie tej decyzji i nieprzyjemne sankcje.

Przyjrzyjmy się podstawom prawnym, na podstawie których pracodawca ma prawo zwolnić pracownika.

Ogólne wymagania dotyczące artykułów zwalniających Kodeksu pracy

Wraz ze zmianami w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej istnieje tendencja do zwiększania ochrony pracodawców przed pozbawionymi skrupułów pracownikami. I tak w 1918 r. pracodawca mógł zwolnić pracownika z jednego z 4 powodów, w 1922 r. było już 7 takich powodów, w 1971 r. z inicjatywy pracodawcy obowiązywało 14 klauzul o zwolnieniu, a w dzisiejszym wydaniu Kodeksu pracy jest ich już 18.

Główną cechą listy przyczyn zwolnienia pracownika ze stanowiska jest jego skończoność. Oznacza to, że nakaz zwolnienia, podobnie jak umowa o pracę, nie może zawierać innej przyczyny lub artykułu zwolnienia niż zawarty w Kodeksie pracy. Nawet jeśli zwolnienie następuje za obopólną zgodą.

WYJĄTKI: dla niektórych stanowisk przewidziano szczególne podstawy zwolnienia:

• poziom zarządzania (klauzula 3 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• personel pracujący dla indywidualnych przedsiębiorców (art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• pracownicy najemni wykonujący pracę domową (art. 312 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• pracownicy organizacji religijnych (art. 347 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Klasyfikacja przyczyn zwolnienia

Priorytet chęci pracodawcy zwolnienia pracownika niechcianego lub z jakichś powodów dla niego nieodpowiedniego znajduje odzwierciedlenie w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zwolnienie w trakcie likwidacji lub reorganizacji samej spółki przewiduje art. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wszystkie przyczyny rozwiązania stosunku pracy można podzielić ze względu na różne przesłanki.

1. Do kogo mają zastosowanie? Większość punktów (klauzule 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) art. 81 można rzetelnie zastosować do niemal każdej kategorii personelu. Klauzule 4, 7, 8, 9, 10, 13 określają zwolnienie kategorii specjalnych wymienionych powyżej w ramach wyjątków. Na osobnej liście znajdują się kategorie, w przypadku których inicjatywa pracodawcy nie ma zastosowania jako podstawa do przymusowego zwolnienia. To może być:
   • wszelkich pracowników (w tym osób pracujących chałupniczo i pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin), jeśli są czasowo niepełnosprawni i jest to udokumentowane lub przebywają na jakimkolwiek urlopie;
   • kobiety przygotowujące się do wyjazdu na urlop macierzyński (zwolnienie następuje dopiero w przypadku likwidacji firmy);
   • pracownicy, którzy nie ukończyli jeszcze 18 lat (mają prawo do zwolnienia jedynie z organizacji likwidującej);
   • pracownicy, którzy mają pod opieką małe (poniżej 3 roku życia) dzieci (przyczyną ich zwolnienia może być sama likwidacja firmy lub poważne przewinienie takiego pracownika z udowodnioną winą);
   • samotni rodzice, których dzieci nie ukończyły jeszcze 14 lat (przyczyny zwolnienia z pracy mogą być takie same jak w przypadku matek trzylatków);
   • rodzice dzieci niepełnosprawnych (te same wyjątki);
   • pracownicy organów związkowych (zwolnić ich można wyłącznie z powodu zwolnień, nieadekwatności stanowiska lub odnotowanego naruszenia obowiązków);
   • członkowie komisji ds. rozwiązywania sporów pracowniczych (można zwolnić, jeśli pracownik rzeczywiście dopuścił się przewinienia lub jeśli wyraził na to zgodę odpowiedni organ).
2. Czy pracownik podał powód? Na tej podstawie wszystkie klauzule zwolnień można podzielić na:
   • spowodowane winnymi działaniami zwolnionego;
   • niezwiązane z jego możliwą winą.

Szczególne artykuły dotyczące zwolnień Kodeksu pracy

Rozważmy przyczyny zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, określone w przepisach obowiązujących większość kategorii pracowników, dzieląc je na grupy ze względu na faktyczną winę pracownika.

Decydującym czynnikiem o zwolnieniu jest udowodniona wina

1. Klauzula 5 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi o uzasadnionej przyczynie zwolnienia pracownika, jeżeli naruszył on swoje obowiązki służbowe więcej niż raz, co jest karane sankcją dyscyplinarną. Mówiąc najprościej, druga nagana to „do widzenia”. Naruszenia, które można wybaczyć tylko raz, obejmują:
   • nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy lub miejscu pracy trwająca krócej niż 4 godziny;
   • niedopełnienie obowiązków wskutek zmian w przepisach prawa pracy;
   • uchylanie się od obowiązkowych badań lekarskich, specjalnego szkolenia i świadectwa bezpieczeństwa pracy.
2. Klauzula 6. Sztuka. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na zwolnienie za rażące przewinienie (wystarczy raz):
   • absencja;
   • przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub alkoholu;
   • ujawnienie tajemnic;
   • złe skutki naruszenia zasad bezpieczeństwa pracy lub zagrożenie ich wystąpieniem.
3. Klauzula 11 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi o legalności zwolnienia z powodu przedstawienia w trakcie zatrudnienia fałszywych dokumentów lub świadomie fałszywych danych (dotyczy to tylko dokumentów i informacji, które mają decydujące znaczenie przy ubieganiu się o pracę).

WAŻNY! Każda klauzula przewiduje spełnienie określonych warunków i obowiązkową dla pracodawcy procedurę zwolnienia.

Pracownik, który nie zawinił, zostaje zwolniony

1. Klauzula 1 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej- najbardziej wszechstronny, dotyczy absolutnie każdej kategorii personelu. Przewiduje zakończenie istnienia organizacji lub działalności indywidualnego przedsiębiorcy-osoby fizycznej.
2. Klauzula 2 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na zwolnienie „pechowych” pracowników, których liczba lub personel zostały zmniejszone. Liczba wskazuje wymaganą liczbę personelu zapewniającą funkcjonowanie przedsiębiorstwa, a do personelu zalicza się liczbę kierowników, administracji i niektórych poszczególnych specjalistów. Zwolnienie może nastąpić w przypadku „przerysowania” lub zmiany procesów technologicznych.
3. Klauzula 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej umożliwia zgodne z prawem rozwiązanie umowy z pracownikiem, który okaże się nieodpowiedni na zajmowane stanowisko (z obiektywnych powodów zdrowotnych lub wyników certyfikacji).

NOTATKA! Zarówno w przypadku „winnej” przyczyny, jak i bez winy pracownika, pracodawca w przypadku zwolnienia z pracy ma obowiązek przestrzegać przepisów prawa.

Aby uniknąć wszelkiego rodzaju problemów związanych z inicjatywą zwolnień, zalecamy przestrzeganie poniższych, sprawdzonych w praktyce zasad.

1. Dokładnie i ściśle przestrzegaj procedury zwolnienia specyficznej dla każdego z artykułów zwolnienia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:
   • przestrzegać okresów wypowiedzenia;
   • nie zaniedbuj pisemnego potwierdzenia faktów niewłaściwego postępowania;
   • zadbaj w odpowiednim czasie o podpis pracownika na zapoznaniu się z wszelkiego rodzaju dokumentacją dotyczącą zwolnienia, a w przypadku odmowy podpisania – na odpowiednim akcie;
   • płacić terminowo i w całości środki należne pracownikowi po odejściu;
   • niezwłocznie zwrócić zeszyt ćwiczeń wraz z zapisami zwolnień sporządzonymi zgodnie z protokołem.
2. Jeśli to możliwe, przy wychodzeniu użyj sformułowania „na własną prośbę”. Jeżeli zwolniony dopuścił się przestępstwa, taka przyczyna wskazana w dokumentach nie rzuci cienia na jego przyszłą reputację. Dla pracodawcy zaletą tego artykułu jest to. Że nie można go wykorzystać do zaskarżenia zwolnienia w sądzie.
3. Jeżeli dla pracodawcy ważne jest udokumentowanie winy pracownika po zwolnieniu, przy rejestracji zwolnienia powinien on ściśle przestrzegać litery Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
4. Jeśli weźmiemy pod uwagę praktykę sądową dotyczącą kwestionowania podstaw rozwiązania stosunku pracy, najbardziej problematyczne dla pracodawcy są następujące artykuły dotyczące zwolnienia:
   • o ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej (klauzula B ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy);
   • za decyzję podjętą przez pracownika kierowniczego bez uzasadnienia, której skutkiem była strata, niezgodne z prawem wykorzystanie lub naruszenie bezpieczeństwa mienia (art. 81 ust. 9 kp).

Podstawy te mogą być obarczone niejednoznacznością, co ułatwia pracownikowi udowodnienie niesłusznego zwolnienia. Stwarza to dodatkowe problemy dla pracodawcy, gdyż w przypadku niejednoznacznej interpretacji sąd z reguły preferuje „słabszą” stronę, czyli przedstawiciela personelu.

Takie sytuacje nie są rzadkością w przedsiębiorstwie, gdy menadżer jest zmuszony zwolnić pracownika na podstawie art. Z prawnego punktu widzenia takie pojęcie nie istnieje. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie na podstawie artykułu następuje bez względu na przyczynę. Faktem jest, że zastosowanie określonych norm jako podstawy do usunięcia pracownika ze stanowiska może mieć niezwykle negatywny wpływ na jego przyszłe zatrudnienie. Rozważmy następnie niektóre artykuły pracy dotyczące zwolnienia.

Redukcja lub likwidacja

Jest to jeden z powodów zwolnienia. Zgodnie z art. 81 ust. 4 w przypadku zmiany właściciela spółki ze stanowiska może zostać odwołany wyłącznie główny księgowy, kierownik i jego zastępca. Przepis ten nie dotyczy innych (zwykłych) specjalistów przedsiębiorstwa. W przypadku redukcji personelu niektórych kategorii specjalistów nie można zwolnić ze stanowisk z mocy prawa. Za „nietykalnych” pracowników uważa się tych, którzy mają długie i nieprzerwane doświadczenie w danej firmie lub są jedynymi żywicielami rodziny.

Niezgodność

Jak stanowi Kodeks pracy, zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 3 może nastąpić z powodu niekompetencji, jeżeli specjalista nie ma wystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji. W celu ustalenia faktu nieprzestrzegania przepisów organizowana jest specjalna komisja. Zwykle obejmuje:

• Dyrektor przedsiębiorstwa.
• Przedstawiciel działu HR.
• Bezpośredni przełożony podmiotu.

Certyfikacja potwierdzana jest stosownym zamówieniem. Podmiot otrzymuje zadanie, które nie wykracza poza zakres jego stanowiska pracy i odpowiada jego kwalifikacjom i specjalizacji. Jeżeli zadanie, zdaniem specjalisty, nie zostało sporządzone zgodnie z jego obowiązkami, wówczas wyniki certyfikacji można zakwestionować. W tym celu w terminie określonym przez prawo składa się skargę do inspekcji pracy i składa wniosek do organu sądowego. Na podstawie wyników certyfikacji sporządzany jest raport końcowy.

Przenieś na inne stanowisko

Zwolnienie na podstawie art. 81 jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości skierowania specjalisty za jego pisemną zgodą do wykonywania innych zadań zawodowych w przedsiębiorstwie. Może to być stanowisko bezpłatne, odpowiadające kwalifikacjom pracownika, lub stanowisko niższe lub gorzej płatne, które może on wykonywać ze względu na stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek udostępnić wszystkie oferty pracy spełniające powyższe wymagania i dostępne na określonym obszarze. Menedżer jest zobowiązany do oferowania działań, które należy wykonać na innym terytorium, jeśli jest to wyraźnie przewidziane w umowie lub porozumieniu o pracę, zbiorowym lub innym. Specjalista może odmówić udostępnionych opcji. W takim przypadku menedżer może go zwolnić.

Niedopełnienie obowiązków

Zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 5 ma wiele cech. W szczególności przełożony może zwolnić pracownika, jeżeli pracownik wielokrotnie bez uzasadnionej przyczyny nie dopełnia swoich obowiązków i zostanie na niego nałożona sankcja dyscyplinarna. To drugie jest dozwolone w postaci:

• nagana;
• uwagi;
• zwolnienie ze stanowiska.

Jeżeli istnieją uzasadnione przyczyny niewykonania obowiązków, pracownik ma obowiązek przedstawić je na piśmie.

Absencja i spóźnienia

Specjalisty może być nieobecny na miejscu z różnych powodów. Jeżeli są one ważne, muszą zostać potwierdzone odpowiednimi dokumentami. Na przykład, jeśli pracownik zachoruje, zapewnia zwolnienie lekarskie. Jeśli przyczyny nieobecności są nieważne, nazywa się to wagarowaniem. Wszelkie okoliczności, z powodu których specjalista nie był w pracy, ustalane są na piśmie. Decyzję o uznaniu lub nieuznaniu ich za godne szacunku podejmuje głowa. Jeśli zachodzi potrzeba nieobecności w przedsiębiorstwie, należy najpierw napisać odpowiednie oświadczenie. Sporządzono go w 2 egzemplarzach, na których reżyser umieścił dopisek „Nie wyrażam sprzeciwu”. Nieco bardziej skomplikowana jest sytuacja z opóźnieniami. Nieobecność pracownika w miejscu pracy przez więcej niż 4 kolejne godziny w trakcie zmiany (dnia) będzie traktowana jako pojedyncze rażące naruszenie. Tym samym, jeśli specjalista spóźni się o godzinę, nie można go z tego powodu zwolnić ze stanowiska. Jednakże w przypadku powtarzających się takich naruszeń mogą zostać nałożone działania dyscyplinarne, a następnie zwolnienie.

Defraudacja i kradzież

Powody te uznawane są za jedną z najbardziej bezspornych spośród wszystkich okoliczności, z powodu których może nastąpić zwolnienie na podstawie artykułu Kodeksu pracy. Dopuszczając się kradzieży, w tym drobnej kradzieży, cudzej własności (w tym przypadku należącej do przedsiębiorstwa lub innych pracowników), jej marnowania, uszkodzenia lub zniszczenia, stwierdzonej uchwałą organu lub urzędników uprawnionych do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, lub na mocy prawomocnego wyroku sądu specjalista zostaje zwolniony ze stanowiska.

Jak wynika z tekstu normy, wymagana jest odpowiednia czynność, która w istocie jest wynikiem dochodzenia. Często jednak w praktyce kierownictwo okazuje pobłażliwość i proponuje zwolnienie na własną prośbę. Artykuł w tym przypadku będzie inny. Kradzież lub inne poważne naruszenie może mieć wpływ nie tylko na reputację samego pracownika (nawet jeśli jest on niewinny), ale także samego przedsiębiorstwa. Konsekwencją w takich sytuacjach jest prawie zawsze zwolnienie. Zgodnie z jakim artykułem zwolnienie pracownika ze stanowiska jest wyborem menedżera.

Pijaństwo

Z tego powodu ustawodawstwo odnotowuje kilka istotnych niuansów w procedurze zwolnienia. W takim przypadku należy spełnić szereg warunków. Przede wszystkim należy odnotować fakt przebywania w stanie nietrzeźwości bezpośrednio w miejscu pracy, a nie tylko spożycie alkoholu. Ponadto powód będzie działał jako istotna okoliczność tylko wtedy, gdy pracownik pojawił się w przedsiębiorstwie w tej formie podczas swojej zmiany. Po trzecie, za zatrucie uważa się nie tylko stan po wypiciu alkoholu, ale także każdy inny stan powstały na skutek zażywania środków odurzających lub innych substancji toksycznych.

Utrata zaufania

Z tego powodu można zwolnić wyłącznie pracowników odpowiedzialnych finansowo. Należą do nich w szczególności ci, którzy mają dostęp do pieniędzy lub innych aktywów przedsiębiorstwa, otrzymują je, rozdzielają, przechowują itp. Takimi osobami odpowiedzialnymi finansowo mogą być:

• Kasjer.
• Kierownik magazynu.
• Księgowy.
• Ekonomista.
• Sprzedawca.
• Spedytor i tak dalej.

Utrata zaufania może być skutkiem umyślnego działania lub zaniedbania, nieostrożnego podejścia do obowiązków. Podobnie jak w przypadku nieobecności, winę pracownika trzeba udowodnić. Raport, audyt lub raport z inwentaryzacji może potwierdzić niezgodne z prawem działania pracownika.

Zwolnienie do woli: artykuł Kodeks pracy

Jest to najczęstszy sposób rozwiązania umowy. Każdego dnia wielu pracowników z własnej woli lub na polecenie przełożonych opuszcza w ten sposób swoje stanowiska. Jednak z prawnego punktu widzenia będzie to zawsze zwolnienie dobrowolne. Artykuł WT nr 80 reguluje tę procedurę. Warto zaznaczyć, że nie nastręcza to takich trudności jak w pozostałych przypadkach. Zatem jeśli pracownik dopuści się przewinienia dyscyplinarnego, należy udowodnić jego winę.

Jeżeli zwolnienie następuje na własną prośbę, artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga jedynie, aby specjalista powiadomił pracodawcę o swoim zamiarze na 2 tygodnie przed przewidywaną datą wyjazdu. Ogólnie rzecz biorąc, procedura uzyskania zwolnienia ze stanowiska w takich przypadkach nie jest trudna. Podobnie jak w innych sytuacjach, w karcie pracy dokonuje się odpowiedniego wpisu: „Zwolnienie z art. 80”. Aby rozpocząć tę procedurę, specjalista musi napisać oświadczenie. Pracownik ma prawo nie wyjaśniać powodów swojej decyzji. Artykuł Kodeksu pracy „Zwolnienie na własną rękę” nie niesie ze sobą żadnych negatywnych konsekwencji. Należy jednak być przygotowanym na to, że aplikując na nowe stanowisko szef innej firmy lub przedstawiciel działu HR będzie zainteresowany powodami tej decyzji.

Cechy konstrukcyjne

Procedurę zwolnienia na podstawie tego artykułu należy przeprowadzić, jeżeli istnieją udokumentowane podstawy. Ponadto należy przestrzegać obowiązkowych kroków objętych tą procedurą. W każdym przypadku istnieją różne etapy. Jednak w każdej sytuacji niezastosowanie się do któregokolwiek z nich może prowadzić do negatywnych konsekwencji. W szczególności pracownikowi przysługuje zażalenie na niezgodne z prawem działania pracodawcy.

Świadek faktu

W przypadku jakiegokolwiek naruszenia ten etap uważa się za obowiązkowy. Jak wskazano powyżej, aby zostać zwolnionym z pracy z powodu nietrzeźwości, konieczne jest wykazanie stanu nietrzeźwości bezpośrednio w godzinach pracy, a nie tylko sam fakt spożycia alkoholu. Kradzież jest udowadniana w 3 etapach. W szczególności ustawodawstwo wymaga przedstawienia dokumentów potwierdzających popełnienie przestępstwa, a także orzeczenia lub wyroku. Dopiero po tym może nastąpić zwolnienie.

Ostrzeżenie

Ten etap ma również swoją specyfikę, która zależy od powodu, dla którego pracownik odchodzi. Przykładowo, w przypadku likwidacji firmy, a następnie rozwiązania personelu, jakiejkolwiek innej zmiany w rutynie działalności przedsiębiorstwa i zmniejszenia liczby pracowników, pracodawca ma obowiązek powiadomić specjalistów na 2 miesiące przed datą wystąpienia tych zdarzeń być wyniesionym. Te same warunki obowiązują w przypadku zwolnienia ze stanowiska niekwalifikowanego pracownika lub gdy wyniki jego certyfikacji są niezadowalające. Jeżeli pracownik dopuści się naruszenia (niedopełnienie obowiązków, absencja, nieprzestrzeganie regulaminu zakładowego itp.), pracodawca ma obowiązek uzyskania od niego pisemnego wyjaśnienia. Następnie przełożony ma miesiąc na nałożenie na pracownika działań dyscyplinarnych, jeśli uzna, że ​​powody te stanowią brak szacunku. Za każde naruszenie można nałożyć tylko jedną karę. Jeśli na przykład została wydana nagana za absencję, nie można zwolnić pracownika za to samo wykroczenie.

Wprowadzenie do specjalisty

Ten etap polega na powiadomieniu pracownika i przedstawieniu mu odpowiedniego zlecenia. Ten ostatni wskazuje przyczynę odwołania go ze stanowiska, podstawę i datę. Prawo wymaga podpisu specjalisty na tym dokumencie. Jeżeli odmówiono zatwierdzenia postanowienia, akt sporządza się w obecności świadków.

Wyjaśniający

O potrzebie powstania tego artykułu pisaliśmy już powyżej. Pracodawca ma obowiązek zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia swojego zachowania. Jednocześnie prawo nie zobowiązuje pracownika do napisania tego artykułu. Ma prawo odmówić pracodawcy. Brak wyjaśnień nie zwalnia go jednak od wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. W każdym przypadku zostanie ono wydane w terminie 2 dni od przedstawienia powyższego wymogu.

Zamówienie

Ustawa wymaga publikacji dwóch takich ustaw. Pierwsze postanowienie musi potwierdzać nałożenie kary w postaci zwolnienia, drugie natomiast stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę. W większości przypadków wystarczy drugie wydanie. Do niniejszego zamówienia należy dołączyć wszystkie dokumenty regulacyjne. Należą do nich w szczególności:

• Szczegóły aktów i raportów.
• Wyjaśniające (jeśli są dostępne).
• Inne dokumenty potwierdzające istnienie ważnej przyczyny zwolnienia pracownika ze stanowiska.

Zwolnienie do woli (art. 80) stanowi obowiązkowy załącznik oświadczenie specjalisty. W takim przypadku nie ma potrzeby pisania noty wyjaśniającej, wystarczy, że w odpowiednim czasie powiadomisz pracodawcę o swoim zamiarze.

Dokumenty osobiste

Pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy w ostatnim dniu pobytu pracownika w jego przedsiębiorstwie. Powinien mieć odpowiedni znak. W protokole należy podać przyczynę, a także artykuł, z powodu którego dokonano zwolnienia. Jeżeli pracownik uzna, że ​​jest to niezgodne z prawem, może odwołać się od decyzji przełożonego. W tym celu musi skontaktować się z inspekcją pracy lub sądem.

Odszkodowania i płatności

Opierają się one na kosztach klauzuli o zwolnieniu. Za opiekę nad dziećmi, w przypadku redukcji personelu, likwidacji firmy lub z osobistej inicjatywy pracownika, specjalistowi przysługują określone świadczenia. W szczególności należy mu się wynagrodzenie za czas przepracowany w miesiącu zwolnienia ze stanowiska. Za dzień zwolnienia uważa się ostatni dzień pracy. Pracownikowi przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop i świadczenia.

Konsekwencje dla pracownika

Mogą być różne i zależeć od artykułu wskazanego w zeszycie ćwiczeń. Może to powodować różnego rodzaju problemy w trakcie późniejszego zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie. Tradycyjnie przyczyny zwolnienia dzieli się na trzy kategorie. Każdy z nich niesie ze sobą określone konsekwencje. W ten sposób wyróżnia się artykuły:

1. Związane z reorganizacją firmy. Jeśli przedsiębiorstwo przestrzega prawa, pracownikowi należy zapewnić pomoc w umieszczeniu go w nowym miejscu. W tym przypadku konsekwencje dla niego są tylko pozytywne.
2. Nie wskazano w zeszycie ćwiczeń. Może na przykład pojawić się wzmianka o tym, że pracownik opuścił stanowisko z własnej inicjatywy, ale w rzeczywistości jego poważne przewinienie po prostu nie zostało upublicznione, aby uniknąć skandalu. W takim przypadku nie oczekuje się żadnych szczególnie negatywnych konsekwencji, ale w każdym przypadku pojawią się pytania przy ubieganiu się o nowe przedsiębiorstwo.
3. Określone w umowie o pracę. Mogą znacząco zaszkodzić Twojej reputacji. Ale w niektórych przypadkach rozsądniej jest być szczerym.

Odwoływanie się od decyzji menadżera

Jeżeli pracownik zostanie zwolniony bez wystarczającej lub prawnej podstawy, ma on pełne prawo skierować sprawę do sądu. Uprawniony organ z kolei na wniosek pracownika może podjąć decyzję o dochodzeniu od pracodawcy naprawienia szkody moralnej. Jeżeli działania przełożonego zostaną uznane za niezgodne z prawem, pracownik ma prawo zwrócić się o zmianę brzmienia przyczyny na „zwolnienie we własnym zakresie”. W tym samym przypadku, jeśli oznaczenie w dokumencie zostanie uznane za nieważne, na wniosek pracownika zostanie mu wydany duplikat. W takim przypadku do księgi przenoszone są wszystkie wpisy, które się w niej znajdowały, za wyjątkiem tego, który został uznany za nielegalny. Tryb odwołania od decyzji zarządcy określa art. 394. Oprócz sądu pracownik może zwrócić się do inspekcji pracy i wszcząć w przedsiębiorstwie audyt wewnętrzny w celu ustalenia, czy jego działania są zgodne z prawem. Jak pokazuje praktyka, takie spory sądowe nie zdarzają się zbyt często. Zwykle pracownicy są zwalniani bez konfliktów i zamieszania.

Będziesz potrzebować

• - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• - konsultacja z doświadczonym oficerem personalnym;
• - Inspekcja Pracy;
• - sprawozdania z pracy, świadectwa współpracowników.

Instrukcje

Najpierw musisz dowiedzieć się, w jaki sposób można sformalizować zwolnienie. Sformułowanie, przepisy, artykuły są różne i istnieją niuanse. Można zatem zostać zwolnionym „przez”, „za zgodą stron”, „w związku z redukcją personelu”, „w związku z likwidacją przedsiębiorstwa”, „na podstawie art. 81 Kodeksu pracy”. Każdy z tych przypadków ma swoje własne subtelności.

Jeżeli zaproponowano Ci dobrowolną rezygnację, pracodawca spodziewa się, że pozbędzie się Cię z niewielką stratą, to znaczy nie zapłaci Ci należnej kwoty. „Zwolnienie do woli” to sformułowanie, które pasuje każdemu pracodawcy bez wyjątku. Oczywiście płacą dokładnie tyle, ile przepracujesz w momencie odejścia. Jeżeli pracownik nie chce podpisać oświadczenia, może zostać zaproponowane mu „zwolnienie z artykułu”.

Jeśli masz taki zamiar, zaproponuj pracodawcy zwolnienie „za zgodą stron” i zapisz swoje warunki w umowie. W rozmowie możesz zasugerować, że wiesz, jak trudno jest zwolnić osobę „na podstawie artykułu” i jakie mocne dowody musi mieć Twój pracodawca. Świetnie, jeśli należysz do preferencyjnej kategorii obywateli: jesteś w ciąży, samotnie wychowujesz dziecko lub jesteś mamą wielu dzieci. Wtedy prawie niemożliwe będzie cię zwolnić.

Jeśli pracodawca nie zgadza się na te warunki, powinieneś pamiętać, czy w ciągu ostatniego miesiąca lub dwóch nie doszło do żadnych naruszeń lub błędnych obliczeń w Twojej historii zatrudnienia. Na co powinieneś zwrócić szczególną uwagę: nie możesz się spóźniać, Twoja nieobecność musi być odpowiednio udokumentowana, a wykonywanie obowiązków musi być jednoznacznie zgodne z podpisaną umową o pracę. Nie podpisuj dokumentów bez patrzenia; jadąc w podróż służbową, zdobądź certyfikat podróży.

Jeśli zostaniesz zwolniony z powodu redukcji personelu (art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nie masz się czym martwić. Twój pracodawca ma obowiązek powiadomić Cię z wyprzedzeniem o zwolnieniu, zaproponować inną pracę, wskazać beneficjentów, zgłosić zwolnienie do urzędu pracy i wypłacić Ci odprawę w wysokości kilku uposażeń w przypadku zwolnienia.

Jeżeli chcesz zostać zwolniony po likwidacji przedsiębiorstwa, musisz zostać o tym poinformowany także nie później niż na 2 miesiące przed zwolnieniem. Masz pełne prawo zrezygnować wcześniej, mając pensję za te same 2 miesiące w kieszeni.

Najprzyjemniejszym dla Ciebie sposobem jest zwolnienie za zgodą stron. Zwolnienie za zgodą stron następuje zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 1. Po zwolnieniu otrzymujesz odszkodowanie pieniężne. Wysokość tego odszkodowania będzie ograniczona na podstawie Twojego wzajemnego porozumienia z pracodawcą. Zawierana jest pisemna umowa, która określa, kiedy zostaniesz zwolniony i jakie wynagrodzenie pieniężne możesz otrzymać.

Jeśli grozi Ci zwolnienie na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie przejmuj się z wyprzedzeniem. Możesz zostać zwolniony w przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa (art. 81 ust. 4), jeśli jesteś dyrektorem generalnym, zastępcą dyrektora generalnego lub głównym księgowym. Możesz zostać zwolniony z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska (art. 81 ust. 3). Następnie powinni ułożyć dla Ciebie komisję certyfikacyjną, która przygotuje dla Ciebie zadanie testowe. Nawet jeśli sobie z tym nie poradzisz, nie mogą cię zwolnić od razu. Powinieneś otrzymać propozycję innego stanowiska w tej organizacji.

Jeśli grozi Ci zwolnienie na podstawie art. 81 klauzuli 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oznacza to, że regularnie nie wypełniasz swoich obowiązków służbowych. Pamiętaj, że aby zostać zwolnionym, naruszenia muszą być regularne i bez uzasadnionego powodu. Ponadto musisz wszcząć formalne postępowanie dyscyplinarne.

Możesz również grozić zwolnieniem z powodu nieobecności lub spóźnienia zgodnie z art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to jednak możliwe tylko wtedy, gdy nie przedstawiłeś żadnych dokumentów wyjaśniających przyczynę Twojej nieobecności. Nie zaleca się również regularnego spóźniania, jednak nikt nie może Cię zwolnić za jedno opóźnienie krótsze niż 4 godziny. Bardziej egzotyczne artykuły, za które można zostać zwolnionym, to „Kradzież i defraudacja” oraz „Utrata zaufania”. Wiążą się one z udokumentowanymi naruszeniami osób odpowiedzialnych finansowo lub popełnionymi pod wpływem alkoholu lub narkotyków.

Nawet jeśli zostaniesz zwolniony, masz pełne prawo dalej walczyć. W ciągu miesiąca od dnia zwolnienia możesz pozwać pracodawcę. Musisz także skontaktować się z inspekcją pracy i upewnić się, że po zwolnieniu otrzymasz książeczkę pracy z zapisem zwolnienia, postanowieniem o zwolnieniu i nakazami nałożenia kar (jeśli występują).

notatka

1. Jeżeli nie przychodzisz do pracy, koniecznie potwierdź zasadność przyczyny swojej nieobecności.

2. Przeczytaj jeszcze raz umowę o pracę i opis stanowiska.

3. Nie bój się walczyć o swoje prawa.

Pomocna rada

Jeśli czujesz, że zbierają się chmury, dokumentuj każdy krok i każdą podejmowaną decyzję.
- Unikaj działań dyscyplinarnych.
- Unikaj spóźnień.

Źródła:

• Jak kompetentnie zwolnić pracownika?

Strata pracy zawsze jest nieprzyjemna. I nie ma znaczenia, z jakich powodów tak się stało. Ktoś zostaje zwolniony, ktoś zostaje zwolniony za jakąś niezgodność zawodową lub zawodową, ktoś sam składa rezygnację. Ale czas mija i zaczyna się poszukiwanie kolejnej pracy.

Będziesz potrzebować

• - streszczenie;
• - list motywacyjny

Instrukcje

Oprzyj się pokusie ciągłego użalania się nad sobą. I nie pozwól, aby przytłoczyło Cię poczucie winy z powodu utraty pracy. To zdarza się prawie każdemu. Nawet jeśli nie masz pewności, że jest to zawsze słuszna decyzja ze strony władz. Ale niech takie myśli pozostaną w Twojej głowie tylko przez krótki czas. To już należy do przeszłości. Następnym krokiem jest znalezienie nowego miejsca. Do tego wydarzenia należy podejść bardzo odpowiedzialnie. Mówiąc najprościej, samo poszukiwanie nowej pracy należy przekształcić w rodzaj pracy.

Zastanów się nad swoimi priorytetami i obszarami pożądanej pracy. Być może będziesz musiał rozszerzyć wyszukiwanie poza profil swojej poprzedniej specjalizacji. Bazując na Twoim doświadczeniu, wykształceniu,... Jeśli nie możesz znaleźć pracy stałej, dobrym rozwiązaniem jest zatrudnienie tymczasowej.

Przygotowywać. Jeśli nigdy go nie tworzyłeś, poszukaj profesjonalnej pomocy lub przejrzyj przykłady w Internecie. Dobrze napisane CV, które odzwierciedla wszystkie Twoje umiejętności zawodowe, może być czynnikiem decydującym o przyjęciu nowego stanowiska. Jeśli to możliwe, weź list motywacyjny lub referencje z poprzedniej pracy. Możesz uzgodnić ze swoim zespołem, że jeśli zajdzie taka potrzeba, zarekomenduje Cię jako specjalistę.

Szukaj pracy za pośrednictwem giełd pracy, gazet o zatrudnieniu, stron internetowych, służb zatrudnienia, a także korzystaj z osobistych powiązań i znajomych. Jeśli utkniesz, nie marnuj czasu: spróbuj nauczyć się czegoś nowego. Idź się uczyć i poznawaj podstawy innej specjalności.

Jeśli zostałeś zwolniony z powodu naruszenia dyscypliny pracy lub niewłaściwego postępowania administracyjnego, może to mieć negatywny wpływ na znalezienie nowej pracy. Ale podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz bardziej szczegółowo wyjaśnić przyczyny powstałej sytuacji. Nie powinieneś rozmawiać o tym z góry. Całkiem możliwe, że w nowej pracy będziesz mógł pokazać wszystkie swoje talenty i umiejętności.

Wideo na ten temat

ze względu na nieadekwatność do zajmowanego stanowiska nie poddawaj się samobiczowaniu, przeanalizuj swoją pracę w organizacji, być może byłeś bardzo leniwy, marnowałeś czas, traktowałeś swoją pracę niedbale. Zrozum przyczyny, które spowodowały takie podejście do pracy, być może wybrałeś nieodpowiedni obszar działalności lub nie byłeś zadowolony z organizacji pracy w firmie. Weź to pod uwagę szukając pracy w przyszłości, zadawaj pytania, które Cię interesują od razu podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aby sytuacja nie powtórzyła się następnym razem.Jeśli nie zgadzasz się z powodem zwolnienia, idź do sądu. Ale pracodawca nie może Cię zwolnić bez ważnego powodu.Po zwolnieniu odpocznij kilka dni i uporządkuj swoje myśli. Jeśli to możliwe, skontaktuj się z nami, aby lepiej siebie zrozumieć. Gdy tylko odpoczniesz, zacznij szukać nowej pracy: napisz CV, zamieść je na portalach ogłoszeniowych, przestudiuj rynek pracy, odpowiadaj na interesujące Cię oferty pracy. Być może zwolnienie z obecnej pracy będzie impulsem do radykalnej zmiany swoją dziedzinę działalności, zadbaj o swoje zdrowie lub biznes. W takiej sytuacji bardzo ważne jest, aby nie zamykać się w sobie, ale wybrać cel i stopniowo go osiągać.

Zwolnienie trudno nazwać przyjemnym tematem. Jednak pamiętając, że najlepszą obroną jest atak, nigdy nie zaszkodzi uzbroić się w informacje i posiadać jak największą wiedzę w tej dziedzinie. Szkolenie to będzie doskonałą pomocą dla każdego pracownika.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Powody zwolnienia ze stanowiska

Pomimo tego, że prawie każde przedsiębiorstwo ma swój własny statut, zawarty w umowie o pracę, warto znać główne punkty stanowiące wykroczenia w stopniu, za jaki mogą i mają prawo zostać pozbawieni pracy.

Absencja

Absencja, jako najpopularniejsze odstępstwo od dyscypliny pracy, jest dość przekonująca, ale jest też jednym z najbardziej kontrowersyjnych argumentów za zwolnieniem pracownika, który przekroczył tę granicę.

Definicja absencji w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ust. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje jednocześnie dwie koncepcje: nieobecność pracownika przez cały dzień pracy (niezależnie od tego, czy jest to kilka godzin, czy dziesięć) i więcej niż cztery godziny z rzędu (nie włącznie) .

Rozsądnie jest również zauważyć, że absencja nie jest nieobecnością z ważnego powodu.

Ponadto definicja powyższego terminu zawiera następujące punkty:

• miejsce pracy pracownika (jeżeli nie jest ono przypisane pracownikowi, wówczas przebywanie na terenie przedsiębiorstwa nie jest równoznaczne z absencją);
• fakt nieobecności pracownika (przyczyna zwolnienia musi być urzędowo udokumentowana i potwierdzona).

Utrata zaufania

Klauzula ta przewiduje zwolnienie (tylko!) pracowników odpowiedzialnych finansowo zgodnie z klauzulą ​​7 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że przyczyną utraty zaufania mogą być osoby mające bezpośredni dostęp do pieniędzy i innych zasobów materialnych, ich odbioru, przechowywania, dystrybucji itp.

Zawody tego rodzaju obejmują:

• Kasy;
• sprzedawców;
• księgowi;
• kierownicy magazynów;
• ekonomiści;
• spedytorzy itp.

Przyczyną utraty zaufania może być zarówno umyślne niewłaściwe postępowanie, jak i zaniedbanie, zaniedbanie w stosunku do towaru i (lub) aktywów materialnych. Podobnie jak w przypadku nieobecności, winę pracownika należy udokumentować (protokół audytu, protokół inwentaryzacji, notatka).

Żywe przykłady powodów braku zaufania:

• otrzymywanie zapłaty za usługi bez odpowiedniej dokumentacji;
• ważenie lub liczenie;
• naruszenie przepisów przy sprzedaży napojów alkoholowych i wydawaniu leków farmakologicznych.

Pijaństwo

Powód ten określony jest w ust. „b” klauzula 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej odnotowuje kilka istotnych wyjaśnień dotyczących zwolnienia z powodu pijaństwa w miejscu pracy.

Warto zwrócić uwagę na kilka faktów:

• Po pierwsze, należy odnotować fakt zatrucia w miejscu pracy, a nie tylko spożycie alkoholu.
• Po drugie, powód jest powodem ważnym tylko wtedy, gdy pracownik stawił się w pracy w nieodpowiednim stanie w godzinach pracy.
• Po trzecie, zatrucie oznacza nie tylko zatrucie alkoholem, ale także zatrucie narkotyczne lub inne toksyczne.

Kradzież

Zwolnienie pracownika za kradzież, bo inaczej nazywa się ten artykuł, następuje w momencie ustalenia faktu kradzieży przez konkretnego pracownika.

Aby to zrobić, istnieje pewien zestaw dowodów, który powinien obejmować:

• miejsce popełnienia przestępstwa;
• zamiar kradzieży;
• wyrok sądu.

Należy także wziąć pod uwagę, że pracownik może zostać zwolniony z pracy za kradzież nie później niż miesiąc po uprawomocnieniu się wyroku.

To prawda, ten akapit. „d” klauzula 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera również pewne zmiany o charakterze pozaprawnym. Wiele przedsiębiorstw woli nie rozmawiać o takich przypadkach w zespole, dlatego np. kara administracyjna za drobną kradzież może zostać przeprowadzona bez ostatniego wskazania na liście - pracownik najprawdopodobniej zostanie poproszony o złożenie własnego wniosku wolna wola, która jest rozwiązaniem zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.

Niezgodność

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, który nie posiada wystarczających kwalifikacji do wykonywania obowiązków służbowych na swoim stanowisku, na podstawie wyników certyfikacji zgodnie z ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednakże zwolnienie może nastąpić tylko wtedy, gdy przedsiębiorstwo nie jest w stanie zaoferować pracownikowi bardziej odpowiedniego stanowiska.

W związku z tym zwolnienie na podstawie tego punktu odbywa się w dwóch etapach:

• certyfikat określający przygotowanie pracownika do pracy w nowoczesnych warunkach;
• wykonanie dokumentów w przypadku, gdy wyniki certyfikacji były nieakceptowalne.

Przypomnijmy, że o kwalifikacjach pracownika decydują dokumenty dotyczące jego wykształcenia, a także odpowiednie formularze poświadczające jego staż pracy i staż pracy na określonym stanowisku.

Inne powody

Oprócz powyższych powodów powodów do zwolnienia może być wiele. Wszystkie są wymienione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

1. Nieprzestrzeganie przepisów wewnętrznych i zasad organizacyjnych. Ten paragraf ma wpływ na statut wskazany na początku artykułu. Dress code, zakaz palenia – wszystkich tych wskazówek, jeśli są zapisane w umowie o pracę, należy przestrzegać w najściślejszej kolejności.
2. Ujawnienie tajemnic zawodowych. Teoretycznie pracodawca może Cię zwolnić nawet za podanie numeru telefonu domowego kolegi nieznajomemu. W praktyce najczęściej dzieje się to na większą skalę i z większymi konsekwencjami. Punkt ten jest szczególnie ważny, jeśli jest on określony również w umowie o pracę.
3. Niedopełnienie obowiązków pracowniczych. Najprostszy i najbardziej przystępny punkt, który nie wymaga wyjaśnień. Aby jednak zgodnie z prawem oddalić tę kwestię, wymagane będą istotne dowody.

Procedura zwolnienia na podstawie art

Osobliwością zwolnienia na podstawie tego artykułu jest nie tylko prawna i oficjalnie udokumentowana przyczyna pozbawienia pracownika przedsiębiorstwa pracy, ale także określone etapy zwolnienia, których nieprzestrzeganie może wskazywać na niewystarczającą moc prawną podpisanego dekretu. Zatem każdy etap opisano szczegółowo poniżej.

Świadek faktu

Dla każdego artykułu ten etap należy przeprowadzić inaczej, ponieważ każdy ma swoje własne poprawki. Zatem, jak już wspomniano wcześniej, aby zostać zwolnionym z powodu nietrzeźwości, konieczne jest zaświadczenie o stanie nietrzeźwości, a nie tylko o spożyciu alkoholu.

Jednocześnie kradzież udowadnia się w trzech etapach: prawo nie tylko uznaje kradzież za fakt tylko wtedy, gdy istnieją udokumentowane dowody w postaci audytu lub memorandum, ale artykuł ten wymaga również procesu z odpowiednim wyrokiem.

W niektórych przypadkach ten etap staje się jednym z najprostszych. Przykładowo, systematyczne nieprzestrzeganie regulaminu pracy można odnotowywać codziennie, a następnie przedstawiać jako wiarygodny dowód.

Ostrzeżenie: czy jest to konieczne?

Ten etap ma również atrybuty w zależności od przyczyny zwolnienia:

• W przypadku likwidacji przedsiębiorstwa i późniejszego zwolnienia wszystkich pracowników, a także każdej innej zmiany w sposobie funkcjonowania organizacji i redukcji personelu, pracodawca ma obowiązek powiadomić pracowników o zwolnieniu 2 miesiące. Ponadto przedsiębiorstwo ma obowiązek zaoferować pracownikom alternatywną pracę odpowiednią dla ich specjalizacji.
• Podobne warunki należy zachować w przypadku zwolnienia z powodu niewystarczających kwalifikacji/niezadowalającego certyfikatu.
• Zwalniając pracownika z powodu niedopełnienia obowiązków służbowych, nieprzestrzegania przepisów wewnętrznych, absencji, pracodawca zobowiązuje się w pierwszej kolejności zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia swojego przewinienia, a następnie jeden miesiąc nałożyć odpowiednie sankcje dyscyplinarne. Należy zaznaczyć, że za każde wykroczenie grozi tylko jedna kara, czyli jeśli pracownik otrzymał już naganę za jedną nieobecność, nie ma prawa go zwolnić za tę samą nieobecność.

Reasumując, wypowiedzenie jest czynnością obowiązkową, różni się jedynie termin jego wykonania.

Zaznajomienie pracowników

Polega na oficjalnym zawiadomieniu i przedłożeniu pracownikowi postanowienia wskazującego przyczynę, datę i podstawę zwolnienia.

Wymagany jest podpis potwierdzający, że pracownik zgadza się/zapoznał się z zarządzeniem.

W przypadku odmowy podpisania oświadczenie o odmowie sporządza się w obecności świadków.

Wyjaśniający

O warunku obecności noty wyjaśniającej wspomniano już mimochodem wcześniej. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek żądać wyjaśnień od pracownika, który dopuścił się wykroczenia, jednak sam pracownik nie ma obowiązku sporządzania noty wyjaśniającej.

Jego prawo do odmowy nie jest regulowane żadną ustawą.

Jednakże brak tego dokumentu nie anuluje sankcji dyscyplinarnej. W każdym przypadku kara zostanie wymierzona dwa dni po pisemnym wezwaniu do wyjaśnień.

Wydanie zamówienia

Prawo wymaga wydania dwóch zarządzeń: pierwsze potwierdza nałożenie sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia, a za pomocą drugiego rozwiązuje się samą umowę o pracę. W praktyce w większości przypadków wystarczy tylko to drugie.

Dołączone są do niego wszystkie dokumenty regulacyjne, takie jak:

• szczegóły raportów i aktów;
• nota wyjaśniająca od pracownika (jeśli jest dostępna);
• inną dokumentację potwierdzającą istnienie rzeczywistej przyczyny zwolnienia.

Historia zatrudnienia

Pracodawca ma obowiązek wydać mu książeczkę pracy wraz z odpowiednim zawiadomieniem o zwolnieniu w ostatnim dniu roboczym zwalnianego pracownika. Zgodnie z takim zapisem rozumiana jest przyczyna zwolnienia i artykuł regulujący ten przepis wykonawczy.

W zależności od przyczyny zwolnienia wpis w skoroszycie może zawierać jedną z następujących opcji:

Płatności i odszkodowania

W przypadku zwolnienia pracownikowi należy się wynagrodzenie:

1. wynagrodzenie za cały czas przepracowany w ostatnim miesiącu przed zwolnieniem. Za ostatni dzień roboczy uważa się dzień zwolnienia;
2. pieniężne (uwzględnia to wszystkie takie wakacje);
3. odprawa pieniężna. Płatność następuje w następujących przypadkach:

• likwidacja organizacji;
• redukcje personelu.

Konsekwencje dla pracownika

Z artykułu, na podstawie którego pracownik został zwolniony, wynika, że ​​po zwolnieniu może mieć problemy o różnym stopniu złożoności.

Tradycyjnie przyczyny zwolnienia można podzielić na trzy grupy, z których każda ma swoje konsekwencje:

• Artykuły nie zawarte w zeszycie ćwiczeń. Pracownik odchodzi „z własnej woli”, a niewłaściwe postępowanie, które miało miejsce, nie jest nigdzie wskazane. Pomimo akceptowalnej opcji, szukając nowej pracy, potencjalnemu pracodawcy mogą pojawić się pytania.
• Artykuły zawarte w zeszycie ćwiczeń. Rozsądne konsekwencje w postaci zniszczonej reputacji. Jednak w niektórych przypadkach uczciwość jest najlepszą polityką, szczególnie z prawnego punktu widzenia.
• Artykuły związane z reorganizacją przedsiębiorstwa. W takim przypadku, jeśli kierownictwo firmy przestrzega prawa, pracownik jest zobowiązany zapewnić wszystkie warunki znalezienia nowej pracy, a zatem konsekwencje są wyłącznie pozytywne.

Pracownik nie wyraża zgody

Pracownik ma zawsze prawo do obrony swojego zdania, dlatego też nie można zgodzić się na zwolnienie z pracy. Taki jest przynajmniej główny cel noty wyjaśniającej. Istnieją jednak inne metody.

Sposoby rzucania wyzwań

Prawo Federacji Rosyjskiej pozwala na odwołanie się od decyzji o zwolnieniu w kilku przypadkach:

1. zwolnienie następuje na podstawie wyników egzaminu potwierdzającego kwalifikacje. W takiej sytuacji pracownik ma prawo w ciągu dziesięciu dni złożyć wniosek do komisji o rozpatrzenie wyniku;
2. Zwolnienie pracownika następuje niezgodnie z prawem. W przypadku tej opcji Kodeks pracy przewiduje przywrócenie miejsca pracy i konsekwencje dla pracodawcy;
3. zwolnienie z pracy na podstawie artykułu o kradzieży. Jednym z warunków takiego zwolnienia jest orzeczenie sądu, od którego w wyznaczonym terminie przysługuje także zażalenie.

Odpowiedzialność za zarządzanie

Z powyższego zestawienia na szczególną uwagę zasługuje punkt drugi. Kierownictwo ma przede wszystkim obowiązek przeprowadzić zwolnienie w sposób określony przez prawo. Jeżeli te obowiązki nie zostaną dopełnione, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie pieniężne i przywrócić mu pracę.