1. Ang isang empleyado ng mga internal affairs bodies, sa kanyang pahintulot, ay maaaring pansamantalang italaga ng mga responsibilidad para sa isang mas mataas na posisyon sa mga internal affairs bodies, mayroon man o walang sabay-sabay na pagpapalaya mula sa pagganap ng mga tungkulin ng posisyong pinapalitan.

2. Ang tuluy-tuloy na panahon ng pagganap ng mga tungkulin para sa isang bakanteng (hindi pinunan ng ibang empleyado ng internal affairs bodies) na posisyon ng mga ordinaryong tauhan, junior, middle o senior command staff ay hindi maaaring lumampas sa dalawang buwan sa kasalukuyang taon, at para sa isang posisyon ng senior command staff - anim na buwan.

3. Ang tuluy-tuloy na panahon ng pagganap ng mga tungkulin para sa isang hindi bakante (pinalitan ng ibang empleyado ng mga internal affairs bodies) na posisyon sa internal affairs bodies sa panahon ng pansamantalang kawalan ng empleyado na pumupuno sa posisyon na ito ay hindi maaaring lumampas sa apat na buwan sa kasalukuyang taon.

4. Ang isang empleyado ng mga internal affairs bodies ay pansamantalang gumaganap ng mga tungkulin sa isang bakanteng posisyon sa mga internal affairs bodies ay maaaring italaga dito sa pamamagitan ng paraan ng paglipat bago matapos ang pansamantalang pagganap ng mga tungkulin.

5. Ang pagtatalaga ng mga pansamantalang tungkulin sa isang empleyado ng mga internal affairs bodies alinsunod sa artikulong ito at ang pagpapalaya sa kanya kaugnay nito mula sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa posisyon ng rank and file, junior, middle o senior commanding staff ay isinasagawa. sa pamamagitan ng utos ng isang awtorisadong tagapamahala, maliban sa kaso kung kailan ang pagpapatupad Ang mga tungkulin ng agarang superbisor (boss) sa panahon ng kanyang pagkawala ay ibinibigay sa mga regulasyon sa trabaho ng empleyado (deskripsyon ng trabaho).

6. Ang pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga pansamantalang tungkulin sa isang empleyado ng mga internal affairs bodies sa isang posisyon ng senior command at pagpapalaya sa kanya mula sa pansamantalang pagganap ng mga tungkulin sa isang posisyon ng senior command ay itinatag ng Pangulo ng Russian Federation.

7. Monetary allowance sa isang empleyado ng internal affairs bodies pansamantalang gumaganap ng mga tungkulin sa isang posisyon sa internal affairs bodies alinsunod sa artikulong ito ay binabayaran sa paraang inireseta ng batas ng Russian Federation.

8. Kaugnay ng opisyal na pangangailangan, sa pamamagitan ng desisyon ng awtorisadong pinuno, ang isang empleyado ng mga internal affairs bodies ay maaaring, nang walang paglaya mula sa posisyong pinupunan sa mga internal affairs bodies at ang kanyang pahintulot, ay maaaring makibahagi sa pagganap ng mga tungkulin sa ibang posisyon hindi itinatadhana ng mga regulasyon sa trabaho (paglalarawan sa trabaho), para sa isang panahon ng hanggang isang buwan sa taon ng kalendaryo na may pagbabayad ng opisyal na suweldo na hindi mas mababa kaysa sa posisyon na pinupunan.

2. Ang tuluy-tuloy na panahon ng pagganap ng mga tungkulin para sa isang bakanteng (hindi pinunan ng ibang empleyado ng internal affairs bodies) na posisyon ng mga ordinaryong tauhan, junior, middle o senior command staff ay hindi maaaring lumampas sa dalawang buwan sa kasalukuyang taon, at para sa isang posisyon ng senior command staff - anim na buwan.

3. Ang tuluy-tuloy na panahon ng pagganap ng mga tungkulin para sa isang hindi bakante (pinalitan ng ibang empleyado ng mga internal affairs bodies) na posisyon sa internal affairs bodies sa panahon ng pansamantalang kawalan ng empleyado na pumupuno sa posisyon na ito ay hindi maaaring lumampas sa apat na buwan sa kasalukuyang taon.

4. Ang isang empleyado ng mga internal affairs bodies ay pansamantalang gumaganap ng mga tungkulin sa isang bakanteng posisyon sa mga internal affairs bodies ay maaaring italaga dito sa pamamagitan ng paraan ng paglipat bago matapos ang pansamantalang pagganap ng mga tungkulin.

5. Ang pagtatalaga ng mga pansamantalang tungkulin sa isang empleyado ng mga internal affairs bodies alinsunod sa artikulong ito at ang pagpapalaya sa kanya kaugnay nito mula sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa posisyon ng rank and file, junior, middle o senior commanding staff ay isinasagawa. sa pamamagitan ng utos ng isang awtorisadong tagapamahala, maliban sa kaso kung kailan ang pagpapatupad Ang mga tungkulin ng agarang superbisor (boss) sa panahon ng kanyang pagkawala ay ibinibigay sa mga regulasyon sa trabaho ng empleyado (deskripsyon ng trabaho).

6. Ang pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga pansamantalang tungkulin sa isang empleyado ng mga internal affairs bodies sa isang posisyon ng senior command at pagpapalaya sa kanya mula sa pansamantalang pagganap ng mga tungkulin sa isang posisyon ng senior command ay itinatag ng Pangulo ng Russian Federation.

7. Monetary allowance sa isang empleyado ng internal affairs bodies pansamantalang gumaganap ng mga tungkulin sa isang posisyon sa internal affairs bodies alinsunod sa artikulong ito ay binabayaran sa paraang inireseta ng batas ng Russian Federation.

8. Kaugnay ng opisyal na pangangailangan, sa pamamagitan ng desisyon ng awtorisadong pinuno, ang isang empleyado ng mga internal affairs bodies ay maaaring, nang walang paglaya mula sa posisyong pinupunan sa mga internal affairs bodies at ang kanyang pahintulot, ay maaaring makibahagi sa pagganap ng mga tungkulin sa ibang posisyon hindi itinatadhana ng mga regulasyon sa trabaho (paglalarawan sa trabaho), para sa isang panahon ng hanggang isang buwan sa taon ng kalendaryo na may pagbabayad ng opisyal na suweldo na hindi mas mababa kaysa sa posisyon na pinupunan.

Kadalasan sa mga negosyo, pagkatapos ng pagpapaalis ng isang empleyado, ang kanyang posisyon ay nananatiling bakante. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay hindi nagmamadaling ayusin ang talahanayan ng mga tauhan at hindi kasama ang mga bakante mula dito. Sa halip, nagtatalaga sila ng mga kasalukuyang empleyado upang gampanan ang mga tungkulin ng mga bakanteng posisyon. Gayunpaman, ang naturang aksyon ay hindi ganap na legal.

Mga tampok ng mga kahulugan

Ang bakanteng posisyon ay isang bakanteng posisyon na ibinigay para sa talahanayan ng mga tauhan, kung saan walang empleyado. Kung ang isang empleyado ay wala dahil sa sakit o isang paglalakbay sa negosyo, kung gayon ang kanyang trabaho ay mananatili. Alinsunod dito, hindi na ito isang bakanteng posisyon. Ang pansamantalang pagganap ng mga tungkulin sa ilalim nito ay kinokontrol ng Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa.

Pagpapalit ng isang absent na empleyado

Ayon sa batas, ang appointment ng isang umiiral na empleyado sa posisyon ng isang empleyado na nasa isang business trip, nasa bakasyon, para sa paggamot, atbp., ay isang paglipat. Ang pagpapalit ng isang absent na empleyado ay dahil sa mga pangangailangan sa produksyon. Pinapayagan ng batas ang paglipat sa ibang trabaho nang walang pahintulot ng empleyado.

Dahil ito ay hindi isang bakanteng posisyon, ang panahon ng pansamantalang pagganap ng mga tungkulin para dito ay mahigpit na limitado. Hindi ito maaaring lumampas sa isang buwan sa isang taon (kalendaryo).

Mga kahirapan sa pagsasanay

Tulad ng kaso ng isang bakanteng posisyon, ang pagganap ng mga tungkulin sa lugar ng trabaho ng isang pansamantalang absent na empleyado ay posible kung ang naaangkop na mga kwalipikasyon ay magagamit. Kung ang pagpapalit ng isang empleyado ay nagsasangkot ng mas mababang antas, ang nakasulat na pahintulot ng inilipat na empleyado ay kinakailangan.

Ang pagpapatupad ng panuntunang ito ay maaaring magdulot ng ilang problema sa pagsasagawa. Ang katotohanan ay ang Labor Code ay hindi nagtatag ng pamantayan para sa paghahambing ng mga kwalipikasyon ng iba't ibang mga specialty, posisyon at propesyon. Nangangahulugan ito na ang employer ay dapat bumuo ng naturang sistema ng pagtatasa mismo. Siyempre, ang lahat ng pamantayan ay dapat na pormal at ang mga kawani ay dapat na pamilyar sa kanila.

Ang tagapag-empleyo ay dapat kumilos nang napakaingat, nang hindi lumalabag sa mga interes at Lahat ng mga desisyon ay dapat gawin nang eksklusibo sa loob ng balangkas ng batas. Kung hindi, maaaring lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Kumbinasyon

Ang isang empleyado ay maaaring sabay na palitan ang isang absent na empleyado sa kanyang pangunahing posisyon. Sa ganitong mga kaso pinag-uusapan nila ang tungkol sa kumbinasyon. Dapat itong isaalang-alang na ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na ilipat ang empleyado sa ibang trabaho nang walang pahintulot at pagpapalaya mula sa kanyang pangunahing aktibidad. Kung nais ng isang empleyado na pagsamahin ang mga responsibilidad sa trabaho, dapat siyang magbigay ng nakasulat na pahintulot na gawin ito.

Mga karagdagang pagbabayad

Ang isang empleyado na sumang-ayon na pagsamahin, alinsunod sa Artikulo 151 ng Labor Code, ay may karapatan sa karagdagang mga pagbabayad. Ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ayon sa kasalukuyang mga regulasyon, ang mga karagdagang bayad ay maaaring matanggap ng isang full-time na representante ng isang empleyado na pansamantalang lumiban sa trabaho.

Mga paglilinaw ng Korte Suprema

Noong nakaraan, ang isang probisyon ay inilapat ayon sa kung saan ang halaga ng karagdagang bayad ay tinutukoy bilang ang pagkakaiba sa pagitan ng mga opisyal na suweldo ng mga empleyado kung ang kapalit na empleyado ay hindi isang full-time na katulong (deputy) ng absentee.

Gayunpaman, sa pamamagitan ng desisyon ng Supreme Court Collegium, kinilala ang panuntunang ito bilang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado. Bilang resulta, ang mga full-time na katulong (deputies), Ch. mga inhinyero, atbp.

Nuances

Kung ang posisyon ng isang absent na empleyado ay pinunan ng isang empleyado ng pagpapalaya mula sa kanyang pangunahing aktibidad, maaari siyang umasa sa pagtanggap ng suweldo sa halagang hindi bababa sa karaniwang suweldo na natanggap niya sa kanyang lugar ng trabaho.

Ang mga pangkalahatang tuntunin para sa pagtukoy ng karaniwang suweldo ay itinatag ng Gobyerno sa Resolusyon Blg. 213 ng 2003.

Gumaganap ng mga tungkulin para sa isang bakanteng posisyon

Nasabi na sa itaas na ang appointment ng isang empleyado na papalit sa isang absent na empleyado ay isang paglipat. Posible ang sitwasyong ito kung pansamantalang wala ang empleyado, i.e. hindi siya tinanggal sa negosyo. Ang mga korte ay sumunod sa parehong posisyon.

Sa partikular, maaari mong bigyang-pansin ang Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema No. 16 ng 1992. Ang talata 12 ng dokumentong ito ay nagbibigay ng interpretasyon ng mga probisyon ng Artikulo 26 ng Labor Code ng RSFSR. Sa kabila ng katotohanan na ang Kodigo na ito ay hindi naipapatupad sa mahabang panahon, marami sa mga probisyon nito ay maaaring ilapat ngayon. Bukod dito, ang mga salita ng Artikulo 26 ng Kodigo sa Paggawa at 74 ng Kodigo sa Paggawa sa bahaging kumokontrol sa paglipat ng isang empleyado sa lugar ng isang pansamantalang absent na empleyado sa inisyatiba ng employer ay pareho. Alinsunod dito, walang duda na ang mga awtoridad ng hudikatura, kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay isasaalang-alang ang mga paliwanag na ibinigay sa nasabing Resolusyon.

Ang talata 12 ng dokumento ay nagsasaad na ang pagganap ng mga tungkulin sa isang bakanteng posisyon para sa isang tiyak na panahon ay posible sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Kasunod nito na ang Korte Suprema, sa katunayan, ay nagpakilala ng isang bagong uri ng paglilipat ng mga empleyado sa ibang trabaho. Samantala, ayon sa batas sa paggawa, hindi pinapayagan ang pagganap ng mga tungkulin sa isang bakanteng posisyon. Dahil dito, ang probisyon na nasa Resolution of the Plenum ay hindi maaaring ilapat.

Ang nasa itaas ay nangangahulugan na ang utos na magsagawa ng mga tungkulin para sa isang bakanteng posisyon ay maaaring ituring na hindi wasto. Ang lokal na dokumento ay dapat gumamit ng ganap na magkakaibang mga salita. Maraming mga pinuno, na sinasamantala ang kamangmangan ng mga mamamayan at ang kanilang legal na kamangmangan, ay naglalabas ng malinaw na ilegal na mga utos. Dapat tandaan na ang anumang desisyon ng employer ay maaaring hamunin.

Mga tanong tungkol sa timing

Maraming mga ignorante na mamamayan ang interesado sa anong panahon ng pagganap ng mga tungkulin para sa isang bakanteng posisyon ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng utos ng tagapamahala? Walang sinasabi ang Labor Code tungkol dito. Walang mga paliwanag sa batas sa paggawa dahil ang paraan ng paglipat ng empleyado ay hindi ibinigay para sa lahat. Dahil dito, hindi ganap na tama na pag-usapan ang anumang (kabilang ang tuluy-tuloy) na panahon ng pagganap ng mga tungkulin para sa isang bakanteng posisyon. Sa ganitong mga kaso, ang empleyado ay dapat ituring na permanenteng inilipat. Ito naman ay nangangailangan ng pahintulot ng empleyado. Bumaling tayo sa mga paliwanag ng Korte Suprema.

Ang Resolusyon Blg. 16 ay nagsasaad na kung ang isang tagapag-empleyo ay naglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot niya, at siya naman, ay nagsimulang magtrabaho nang kusang-loob, kung gayon ang aksyon na ito ay maaaring kilalanin bilang legal. Samakatuwid, ang empleyado ay ituturing na humahawak sa posisyon mula sa unang araw ng paglipat.

Ang pagtatatag ng isang tiyak na deadline para sa pagtupad sa mga tungkulin para sa isang bakanteng posisyon ay walang legal na kahalagahan para sa pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa. Ang nasabing pansamantalang appointment ng isang empleyado ay dapat ituring na isang permanenteng paglipat sa ibang lugar (napapailalim sa kanyang pahintulot) alinsunod sa Artikulo 72 ng Labor Code.

mga konklusyon

Ang katotohanan ng kusang pagtupad sa mga tungkulin ng isang bukas na posisyon ay nagbabago sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado mula sa unang araw ng appointment. Dahil dito, ang posisyon mismo ay hindi na mabakante.

Dekorasyon

Kapag ang isang empleyado ay hinirang sa isang bakanteng posisyon, ang karaniwang pamamaraan sa pag-hire o paglipat ay inilalapat. Sa unang kaso, ang kandidato ay nagbibigay ng lahat ng kinakailangang mga dokumento at nagsusulat ng isang aplikasyon. Ang employer at ang mamamayan ay pumasok sa isang kasunduan.

Bago pumirma, kailangang maingat na basahin ng kandidato ang nilalaman ng dokumento. Ang katotohanan ay ang ilang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng maling wika. Ang pagpirma sa kontrata ay nangangahulugan ng boluntaryong kasunduan sa mga tuntunin ng trabaho.

Kadalasan, sinasamantala ng mga tagapag-empleyo ang legal illiteracy ng mga empleyado at hinirang sila upang kumilos sa mga bakanteng posisyon. At ang mga empleyado, sa turn, ay kusang sumang-ayon dito. Sa pagsasagawa, lumalabas na ang mga empleyado ay gumagawa ng kanilang sarili at ng iba. Ang suweldo, sa turn, bilang panuntunan, sa mga ganitong kaso ay hindi tumutugma sa dami ng aktibidad sa trabaho. Medyo mahirap hamunin ang mga ganitong sitwasyon, dahil ang mga employer ay kumukuha ng nakasulat na pahintulot mula sa mga empleyado. Ang paghinto ay madalas na ang tanging pagpipilian.

Gayunpaman, kung ang mga ganitong magkasalungat na sitwasyon ay lumitaw, ipinapayong makipag-ugnayan sa labor inspectorate.

Mahalaga, ang empleyado ay maaaring tumanggi na magsagawa ng mga karagdagang tungkulin. Upang gawin ito, kailangan niyang direktang makipag-ugnayan sa employer at magsulat ng aplikasyon.

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasabi na maraming empleyado ang sinasadyang sumasang-ayon sa panukala ng employer. Karaniwang nauugnay ito sa mga pangako ng employer na magbabayad ng mataas na suweldo. Ngunit sa katotohanan, ang empleyado ay hindi palaging tumatanggap ng inaasahang halaga. Sa ganitong mga sitwasyon nagsisimula ang mga problema. Sa isang banda, ang mga aksyon ng employer ay labag sa batas, sa kabilang banda, ang empleyado mismo ay sumang-ayon sa mga kondisyon.

Konklusyon

Upang maiwasan ang anumang problema, dapat na maingat na basahin ng mga empleyado ang mga dokumentong ibinigay ng employer. Kung hindi ka sigurado sa legalidad ng ilang kundisyon, ipinapayong kumunsulta sa isang independiyenteng abogado. Ang kamangmangan sa batas ay madalas na humahantong sa mga negatibong kahihinatnan.

Ang mga utos ng employer ay dapat gumamit lamang ng wikang itinatadhana ng mga pamantayan sa paggawa. Sa Labor Code, ipinagbabawal ang paghirang ng isang empleyado bilang kumikilos sa isang bakanteng posisyon. Kung ito ay maganap, dapat itong kilalanin bilang isang paglipat sa permanenteng trabaho. Alinsunod dito, ang posisyon ay hindi na bakante, at imposibleng kumuha ng ibang tao para dito.

Ang appointment ng isang empleyado bilang kumikilos para sa isang partikular na posisyon ay pinahihintulutan kung ang kaukulang empleyado ay wala sa anumang dahilan, ngunit nananatili sa mga tauhan ng kumpanya.

Natatakot ka ba na hindi mo matukoy nang tama ang takdang petsa ng isang partikular na dokumento? Kung gayon ang materyal na ito ay para sa iyo.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Ang lahat ng dokumentasyong isasagawa ng mga empleyado ay may takdang panahon kung saan dapat makumpleto ang takdang-aralin na ito. Kasabay nito, ang pagkakaroon ng isang tiyak na time frame ay nagbibigay-daan hindi lamang upang masubaybayan ang pagpapatupad ng mga dokumento, kundi pati na rin upang matukoy ang personal na pagiging epektibo ng mga empleyado.

Ano ang ibig sabihin ng deadline para sa pagpapatupad ng dokumento?

Ang mga deadline para sa pagpapatupad ng mga dokumento ay umiiral sa bawat organisasyon at sumasalamin sa time frame kung saan ang isang order o desisyon sa isang partikular na papel ng negosyo ay dapat isagawa. Mayroong dalawang uri: maaari silang maging parehong pamantayan at indibidwal.

Ang karaniwang mga deadline para sa pagpapatupad ng mga dokumento ay tinutukoy ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Hulyo 28, 2005 No. 452. Maaari mong maging pamilyar sa dokumentong ito nang mas detalyado dito.link .

Mula sa mga pangalan ay nagiging malinaw na ang mga karaniwang deadline para sa pagpapatupad ng mga dokumento ay itinatag ng ilang mga regulasyon at batas. Ang kategoryang ito ay may partikular na takdang panahon kung saan ang ilang partikular na aksyon ay dapat gawin kaugnay ng isang ibinigay na papel ng negosyo.

Halimbawa, ang isang kapansin-pansing kinatawan ng karaniwang mga deadline ay nakasulat na mga kahilingan mula sa mga mamamayan sa loob ng mga deadline ng estado. Ayon sa batas, 30 araw ang inilalaan para sa kanilang pagsasaalang-alang. Maaari mong malaman ang higit pa tungkol sa pagsasaalang-alang ng mga apela ng mga mamamayan.

Ang pangalan ng indibidwal na mga deadline ay nagsasalita para sa sarili nito. Sa kasong ito, ang oras na inilaan para sa pagkumpleto ng papel ng negosyo ay direktang itinakda sa loob ng isang kumpanya. Bilang isang patakaran, ang kategoryang ito ay naayos sa pamamagitan ng paglalathala ng isang kaukulang dokumento. Sa kasong ito, ang pamamaraan at oras para sa pagsasaalang-alang ng ilang mga kategorya ng mga papeles ng negosyo ay maaaring tukuyin sa mga tagubilin para sa trabaho sa opisina. Sa kasong ito, ang itinatag na panahon para sa pagpapatupad ng dokumento ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng paggawa ng kaukulang pagbabago sa mismong pagtuturo.

Mahalagang maunawaan na ang mga deadline para sa pagpapatupad ng mga dokumento ay itinatag upang mapag-isa ang lahat ng trabaho sa mga dokumento sa organisasyon. Ang kanilang presensya ay ginagawang posible na magsagawa ng trabaho tungkol sa papasok na dokumentasyon sa isang mataas na kalidad at napapanahong paraan, upang isagawa ang mga tagubilin at mga order mula sa manager, atbp. Kaya, ang pagkakaroon ng mga time frame ay nakakatulong upang makabuluhang ayusin ang trabaho na may kaugnayan sa ilang mga kategorya ng mga papeles sa negosyo.

Mga indibidwal na deadline

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang indibidwal na panahon para sa pagpapakita ng isang dokumento para sa pagpapatupad ay maaaring itakda ng pinuno ng kumpanya o ng may-akda ng dokumento. Sa pangalawang kaso, tanging ang may-akda ng business paper ang maaaring magbago ng time frame.

Huwag kalimutan na ang mga karaniwang deadline ay maaari ding baguhin sa loob ng parehong organisasyon. Nangangailangan ito ng pag-ampon ng isang naaangkop na aksyon. Maaari mong malaman ang higit pa tungkol sa pamamaraan.

Kaya, ang parehong panukala para sa kooperasyon na natanggap mula sa ibang kumpanya ay maaaring makatanggap ng tagal ng panahon para sa pagpapatupad pagkatapos ng pagsusuri ng manager. Sa kasong ito, maaari itong maitatag sa anyo ng isang resolusyon sa isang dokumento at magkaroon ng detalyadong impormasyon tungkol sa mga karagdagang aksyon.

Mga order

Huwag kalimutan na ang lahat ng mga order ay nangangailangan ng pagpapatupad sa isang tiyak na oras. Bukod dito, ang teksto ng order ay palaging naglalaman ng petsa kung saan ang ilang mga pagbabago ay naipatupad. Sa karamihan ng mga kaso, ang format ng petsa kung saan tinukoy ang panahon ng pagpapatupad ay ipinapakita bilang huling araw ng pagpapatupad. Halimbawa, “... hanggang 09.20.2017...”, “... hanggang 09.20.2017...” at iba pa. Sa kasong ito, ang oras kung kailan dapat isagawa ang order ay maaaring ipahiwatig. Halimbawa, maaaring pinag-uusapan natin ang pangangailangang maghanda ng ilang partikular na dokumentasyon pagsapit ng 10 a.m. ng huling araw na tinukoy sa panahon ng pagpapatupad.

Dapat ding tandaan na ang isang bilang ng mga order ay maaaring maglaman ng impormasyon sa pagpapakilala ng anumang mga pagbabago sa mga aktibidad ng organisasyon. Sa kasong ito, ang panahon ng pagpapatupad kung saan ang mga pagbabago ay magkakabisa ay ipinahiwatig sa form na "... mula 09/15/2017", atbp.

Pagtukoy sa takdang petsa

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang mga deadline ay maaaring maging karaniwan o indibidwal. Para matukoy ang mga tipikal na deadline, mas maginhawa para sa mga sekretarya na laging may nakahanda na listahan ng mga time frame na ito. Ang pagkakaroon ng naturang cheat sheet ay makakatulong na maiwasan ang pagkabigo ng pagpapatupad, na maaaring humantong sa ilang mga kahihinatnan, kabilang ang mga parusang administratibo.

Sa kaso ng mga papasok na dokumento, bilang panuntunan, ang may-akda ng liham ay nakapag-iisa na nagpapahiwatig ng panahon kung saan dapat matupad ang mga kinakailangan para sa papel na ito ng negosyo. Kung walang deadline sa papasok na dokumento, maaari itong ipasok sa anyo ng isang resolusyon ng pinuno ng kumpanya kapag isinasaalang-alang ang papel ng negosyo.

Ang lahat ng dokumentasyong may markang "Apurahan" ay dapat na maisagawa sa loob ng 3 araw. Pinag-uusapan natin ang mga araw ng kalendaryo. Sa kasong ito, kung ang isang sulat na may ganitong marka ay natanggap ng iyong organisasyon noong Biyernes, inirerekumenda namin na agad mong ibigay ito sa kontratista, dahil ang deadline para sa pagpapatupad nito ay magtatapos sa Lunes.

Gayundin, kapag nag-aaplay ng resolusyon sa isang dokumento, inirerekomenda namin na linawin mo kung ang tinukoy na yugto ng panahon ay kinakalkula sa kalendaryo o mga araw ng trabaho. Ang ganitong paglilinaw ay makakatulong sa kontratista na matupad ang lahat ng mga kinakailangan sa oras. Maaari mong malaman ang higit pa tungkol sa paggamit ng isang resolusyon na may deadline..

Sa kasong ito, ang simula ng deadline para sa pagpapatupad ng papasok na dokumento ay ang petsa ng pagtanggap nito ng iyong organisasyon. Kapag nagtatrabaho sa panloob na dokumentasyon, ang pagsisimula ng termino ay karaniwang itinuturing na ang araw kung kailan nilagdaan, naaprubahan, o ginawang desisyon ang dokumento ng negosyo kaugnay nito.

Mga pagbabago at paglabag sa mga deadline

Kung sakaling ang kontratista ay walang oras upang matupad ang ilang mga tagubilin para sa pagtatrabaho sa dokumentasyon sa loob ng mahigpit na itinatag na oras, dapat siyang gumuhit ng isang memo. Ang nilalaman ng papel na ito ng negosyo ay dapat na isang kahilingan na ipagpaliban/palawigin ang yugto ng panahon at ipahiwatig ang dahilan kung bakit ito kinakailangan. Ang memo ay dapat iguhit sa pangalan ng taong nagtatag ng tagal ng panahon ng mga kinakailangan.

Sa kaso ng pagkaantala, ang kalihim ay dapat humingi ng isang paliwanag na tala na nagpapahiwatig ng dahilan kung bakit ang ilang mga kinakailangan ay hindi natupad sa oras. Sa kasong ito, ang tala ng paliwanag ay dapat na nakasulat sa yunit ng istruktura na ang mga gawain ay kasama ang pagpapatupad ng papel ng negosyo at ang mga kinakailangan na itinakda para dito.

Pakitandaan na posibleng ipagpaliban lamang ang pagpapatupad ng isang dokumento kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga indibidwal na deadline. Sa kasong ito, ang pag-apruba na pahabain o ipagpaliban ang yugto ng panahon ay maaari lamang ibigay sa iyo ng may-akda ng mismong dokumento o resolusyon. Makakakuha ka ng mas detalyadong impormasyon tungkol sa muling pag-iskedyul .

Una, ang simpleng sagot. Sa mga konsepto, mga patakaran, mga plano sa negosyo, mga plano, mga order, mga tagubilin at mga tagubilin, ang deadline para sa pagpapatupad ng "palaging" ay hindi dapat ipahiwatig. Walang ganoong deadline.

Kinakailangang tandaan ang mga rekomendasyon ng Unified State System of Records Management (M., 1974) at ang State System of Documentation Support for Management (M., 1991), ayon sa kung saan ang kontrol sa pagpapatupad ng mga administratibong dokumento ng organisasyon (mga minuto ng mga pagpupulong ng mga collegial body at mga utos ng pinuno) ay isinasagawa ayon sa deadline na tinukoy sa kanila .

Ang isang utos bilang isang legal na aksyon, isang administratibong dokumento na nagtatala ng isang desisyon sa pamamahala, ay dapat na iguhit at isagawa nang tama at naglalaman ng isang tiyak na deadline.

Halimbawa 1

Ang sugnay sa administratibong bahagi ng order (pagtuturo) ay dapat na malinaw na itatag ang deadline para sa pagpapatupad

I-collapse ang Palabas

Kung ang utos ay nagtatatag ng isang bagong ligal na pamantayan ng isang katangian ng pagpapatakbo, sapilitan para sa lahat o isang tiyak na kategorya ng mga empleyado ng samahan, ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang tiyak na function, mga pamamaraan, algorithm ng mga aksyon para sa pagbebenta ng mga serbisyo, produkto, atbp., pagkatapos ang legal na pamantayan ng utos ay magkakabisa hanggang sa ang mga pagbabago at pagdaragdag ay ginawa dito(ngunit ito ay magiging ibang legal na pamantayan at isang bagong bersyon ng order) hanggang sa ito ay kanselahin o hanggang sa ang itinatag na panahon ng aplikasyon nito ay magtatapos (bukod dito, ang panahong ito ng aplikasyon, ibig sabihin, ang panahon ng bisa ng order, ay dapat na tiyak na naitala sa nagsasaad o administratibong bahagi ng teksto nito).

Halimbawa 2

Ang panahon ng bisa ng mga pamantayan ng pagkakasunud-sunod ay ipinahiwatig sa nagsasaad na bahagi ng teksto

I-collapse ang Palabas

Halimbawa 3

Ang panahon ng bisa ng pamantayan ng order ay ipinahiwatig sa administratibong bahagi ng teksto

I-collapse ang Palabas

Kung ang anumang mga legal na pamantayan sa organisasyon ay napapailalim sa patuloy na aplikasyon at kontrol, ay nilayon na patuloy na obserbahan sa loob ng mahabang panahon, pagkatapos ay sila ay pormal sa naturang mga dokumento ng organisasyon, bilang mga probisyon, tuntunin, regulasyon, kabilang ang administratibo at teknolohikal, mga paglalarawan sa trabaho, mga tagubilin, mga taripa, mga pamantayan ng negosyo, atbp. Ang mga dokumentong pang-organisasyon ay inaprubahan at ipinapatupad sa pamamagitan ng mga utos. At ang kontrol sa pagsunod sa mga kinakailangan at tuntunin (legal na pamantayan) na itinatag doon ay isasagawa sa paraang at ayon sa mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri, na nakaugalian na ngayong itinatag sa dokumento ng organisasyon mismo. Ang mga order sa pag-apruba at pagpapatupad ng mga panloob na dokumento ng regulasyon ng isang organisasyon, bilang panuntunan, ay hindi dapat maglaman ng mga sugnay sa pagsubaybay sa pagpapatupad nito. Sa kabaligtaran, ang sugnay sa pagtatalaga ng function ng metodolohikal na patnubay sa aplikasyon ng naaprubahang dokumento ng organisasyon ay nagiging sapilitan sa mga naturang order - ang function na ito ay nagbibigay para sa:

• pagsubaybay sa pagsunod sa itinatag na mga kinakailangan, karagdagang paglilinaw ng pamamaraan para sa kanilang aplikasyon,
• pagtanggap ng "feedback"
• pagbuo ng mga ulat, pagpapaalam sa pamamahala,
• pagbuo ng mga panukala para sa pagpapabuti, atbp.

Kung ang utos ay nagtatakda pa rin ng mahabang deadline para sa pagpapatupad, pagkatapos ay inirerekomenda ng "pinakamahusay na kagawian" ng mga modernong organisasyon ang sumusunod:

• kung ang panahon ng pagpapatupad ay nakatakda nang higit sa 30 araw, kung gayon ang deadline para sa pagsusumite ng mga ulat / pansamantalang ulat sa pag-usad ng pagpapatupad ay bawat 5-10 araw o para sa bawat yugto ng pagpapatupad, na dapat na maitatag sa mismong dokumento o matukoy ng ang kontratista nang nakapag-iisa. At kung imposibleng maisagawa ang dokumento sa oras, ang isang ulat tungkol dito ay isinumite nang hindi lalampas sa 10 araw bago ang pag-expire ng deadline ng pagpapatupad. Pakitandaan na ang panahon para sa pag-apruba ng mga draft na dokumento na iginuhit sa panahon ng proseso ng pagpapatupad ay kasama sa panahon/termino ng pagpapatupad;
• Ang ipinag-uutos na paunang kontrol ng pagpapatupad ay isinasagawa depende sa kahalagahan ng mga kinokontrol na desisyon:
  • mga plano at takdang-aralin para sa mga susunod na taon - isang beses sa isang buwan o quarter, ngunit hindi bababa sa 1-2 beses sa isang taon;
  • mga plano at gawain para sa mga susunod na buwan ng kasalukuyang taon - isang beses sa isang buwan;
  • mga dokumento at gawain ng kasalukuyang buwan - bawat 10 araw at 3-5 araw bago ang deadline.

Hindi bababa sa 3 araw bago ang pag-expire ng deadline, ang tagapagpatupad (ang isa na ang pangalan ay ipinahiwatig sa utos, pagtuturo o unang pormal na ginawa sa resolusyon) ay dapat gumawa ng isang makatwirang kahilingan upang ipagpaliban / pahabain ang deadline. Ang desisyon na pahabain ang deadline ay ginawa ng manager na naglagay ng resolusyon sa dokumento, pumirma sa utos o inaprubahan ang gawain at plano sa trabaho. Ang pag-alis mula sa kontrol ay isinasagawa pagkatapos ng aktwal na pagpapatupad ng mga gawain, mga tagubilin at dokumentadong kumpirmasyon ng kanilang pagpapatupad sa mga merito (isang bagong dokumento ay iginuhit, mayroong isang tala sa pagpapatupad, isang ulat, atbp.).

Ang kasanayan sa pamamahala ay nagpapakita ng isang kawili-wiling koneksyon sa pagitan ng likas na katangian ng desisyon at pagpapatupad nito - mas malaki ang isyu, mas kumplikado ang desisyon, mas matagal ang kinakailangan ng pagpapatupad nito, mas mababa ang pagiging posible / "kakayahang maipatupad" ng desisyon na ito sa loob ng itinatag na takdang panahon. Samakatuwid, sa isang partikular na sitwasyon, inirerekumenda namin na palagi mong makita ang "sistema" at, sa kumplikadong isyu ng pagpapatupad ng pagsubaybay, isaalang-alang ang mga aspeto ng pangangasiwa at katwiran ng organisasyon nito.

Ang kontrol sa pagpapatupad ng dokumento ay isang hanay ng mga aksyon na nagsisiguro sa napapanahong pagpapatupad ng mga dokumento. Ang kontrol ay palaging isinasaalang-alang sa dalawang aspeto:

• matibay na kontrol sa pagpapatupad mga desisyon na ginawa, i.e. kontrol sa pamamahala para sa lahat ng uri at antas ng kontrol;
• kontrol sa mga deadline mga desisyong ginawa.

Lahat mga teknolohikal na aspeto ng gawaing kontrol ay kasalukuyang tinutukoy ng pagtatayo ng isang control system sa organisasyon:

• pag-aayos ng isang sistema ng kontrol, pagrepaso sa mga ulat at paggawa ng mga desisyon sa mga ito ( kontrol sa pamamahala ng system) ay isinasagawa ng mga katawan ng pamamahala ng organisasyon (pangkalahatang pulong ng mga shareholder, pulong ng mga tagapagtatag, lupon ng mga direktor, tagapangulo ng lupon ng mga direktor, atbp.);
• kontrol sa paggana ng sistema ng pamamahala ng organisasyon at patuloy na kontrol sa pamamahala ay ipinagkatiwala sa mga ehekutibong katawan (collegial at indibidwal - ang lupon, ang pangkalahatang direktor; ang kanyang kinatawan para sa pamamahala ng administratibo, ang administratibong direktor at isang espesyal na nilikha na serbisyo ng kontrol);
• kontrol sa operasyon at ang regulasyon ng mga partikular na proseso ay kinokontrol ng mga tagapamahala na responsable para sa proseso, pag-andar, at mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon. Ito ay kung paano isinasagawa ng organisasyon ang mga espesyal na uri ng kontrol, halimbawa:
  • pagsubaybay sa pagsunod ng mga kasalukuyang aktibidad sa mga pamantayan ng regulasyon - serbisyo sa panloob na kontrol, departamento ng kontrol;
  • kontrol ng pagsunod sa probisyon ng serbisyo sa mga pamantayang pambatasan at regulasyon ng mga salungatan ng interes - kontrol sa pagsunod, serbisyo sa pagsunod ayon sa mga pamantayan ng pamamahala ng korporasyon;
  • kontrol at pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya, kontrol sa pagpapatupad ng mga plano at badyet - direktor sa pananalapi, sentro ng sitwasyon / analytical, kontrol sa pananalapi / badyet;
  • kontrol sa panganib - serbisyo sa pamamahala ng peligro;
  • kontrol sa pagsasagawa ng mga kalkulasyon at pagsunod sa mga patakaran sa accounting at buwis - ang pinuno ng organisasyon, na nagtalaga ng mga kapangyarihang ito sa punong accountant, departamento ng accounting;
  • kontrol sa aplikasyon ng kasalukuyang batas - serbisyong ligal;
  • kontrol ng aplikasyon ng batas sa paggawa - serbisyo ng tauhan.

Sa mga dalubhasang uri ng kontrol at may kontrol sa pagpapatupad ng mga dokumento at mga order, kadalasang isinasagawa ang mga ito 2 uri ng kontrol/kontrol na pagkilos:

• "follow-up" na kontrol;
• preventive control.

Ang parehong mga uri ng mga aksyon sa kontrol ay isinagawa na may iba't ibang antas ng pagkakumpleto ng serbisyo sa pamamahala ng opisina at mga kalihim (serbisyo ng mga katulong / kawani ng pamamahala), na kumikilos alinsunod sa mga kinakailangan ng mga tagubilin sa pamamahala ng opisina ng organisasyon, na pangunahing kinokontrol ang "term" na kontrol.

Ngunit may kaugnayan sa pag-apruba ng Mga Panuntunan para sa trabaho sa opisina sa mga pederal na ehekutibong awtoridad (inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Hunyo 15, 2009 No. 477; bilang susugan) kontrol sa pagpapatupad ng mga dokumento, kahit na sa mga tuntunin ng mga deadline, ngayon ay pormal na hindi nahuhulog sa loob ng lugar ng responsibilidad ng trabaho sa opisina.

Ang kontrol sa pagpapatupad ng mga dokumento at mga tagubilin (kapwa sa mga tuntunin ng unibersal na algorithm ng mga operasyon ng kontrol at sa aspeto ng pagtatatag ng mga deadline para sa pagpapatupad) ay isinasaalang-alang bilang bahagi ng kasalukuyang kontrol ng pamamahala sa loob ng balangkas ng mga proseso ng pamamahala ng administratibo ng organisasyon at ay nakapaloob sa mga espesyal na regulasyon para sa gawaing kontrol o sa mga regulasyong pang-administratibo (seksyon sa kontrol sa pamamaraang administratibo ng pagpapatupad). Ang pangunahing atensiyon ngayon ay dapat na hindi gaanong nakatuon sa pagsubaybay sa pagpapatupad, ngunit sa pagsubaybay sa kalidad ng mga desisyon, na bahagi ng mga gawain ng isang modernong serbisyo ng kontrol, na, bilang panuntunan, ay nag-uulat sa unang pinuno ng organisasyon.

Ngunit ang parehong mga tagapamahala at ang serbisyo ng kontrol ay hindi maaaring masubaybayan ang pagpapatupad nang walang mga tool na iyon na pinagsama-sama at nakadokumento sa trabaho sa opisina:

• magazine at card (ito ang mga pangunahing accounting at registration form sa parehong electronic at paper form), gayundin
• isang espesyal na classifier (ito ay isang listahan ng mga dokumento na napapailalim sa kontrol ng pagpapatupad, na nagpapahiwatig ng mga deadline para sa pagpapatupad; nagtatatag ito ng mga kategorya ng mga kinokontrol na dokumento at mga deadline para sa kanilang pagpapatupad, na ituturing na mandatory at pamantayan para sa isang partikular na organisasyon).

Nasa lugar na ito na mayroong "point ng paglago" para sa epektibong pakikilahok ng serbisyo sa pamamahala ng opisina sa mga proseso ng pamamahala ng administratibo ng organisasyon.