Ang trabaho ay isang mahalagang sandali sa buhay ng bawat tao. Pagkatapos mong makahanap ng isang lugar upang magtrabaho, kailangan mong pumunta doon at gawin ang iyong mga tungkulin sa trabaho. Ngunit sa isang tiyak na dami lamang. Oras na. Gaano katagal ang isang normal na araw ng trabaho? Anong mga pamantayan ang ibinibigay ng modernong batas tungkol sa tagal ng trabaho (bawat araw, linggo)? Sino ang may karapatan sa mga benepisyo sa ganitong kahulugan? Ang lahat ng ito ay napakahalagang malaman at maunawaan. Kung hindi, magagawa ka lamang na linlangin ng employer pagkatapos ng trabaho, na patuloy na pinipilit kang magtrabaho nang mas matagal kaysa sa ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho. O, sa simula, ang tagal ng iyong shift ay lampas sa posibleng mga paghihigpit. Ang lahat ng ito ay lubhang hindi kasiya-siyang mga sandali, kaya dapat mong malaman nang eksakto ang iyong mga karapatan tungkol sa kung magkano ang dapat mong gawin.

Konsepto

Sa Art. Ang 91 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapakita ng isang konsepto na gumaganap ng isang mahalagang papel para sa trabaho. Ibig sabihin, ano ang oras ng pagtatrabaho? Hindi lahat ay lubos na nakakaalam kung ano ang kasangkot dito. Samakatuwid, bago pag-aralan ang tagal ng paggawa, dapat mong maunawaan kung ano ang oras ng pagtatrabaho.

Ang panahong ito ay kumakatawan sa yugto ng panahon kung kailan dapat gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, alinsunod sa kasunduan sa pagtatrabaho/sama-sama. Kasama rin dito ang iba pang oras na itinakda ng mga batas at batas ng Pederal, pati na rin ang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado na may kaugnayan sa oras ng trabaho. Ito ang simpleng konsepto ng oras ng pagtatrabaho.

Masasabi nating isa lamang itong panahon kung saan kailangan mong gampanan ang iyong mga tungkulin. "Nakaupo sa trabaho," gaya ng sinasabi ng ilang empleyado sa Russia. Napakasimple ng lahat. Ang isang mas kumplikadong isyu ay ang paksa ng haba ng araw ng trabaho.

Lingguhang pamantayan

Sa Art. 91 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy hindi lamang ang konsepto ng panahon ng pagtatrabaho. Ang punto ay ang ilan pang mga pamantayan para sa tagal nito ay inireseta dito. Kaya, halimbawa, maaari mong sabihin nang eksakto kung magkano ang karapatan ng isang tagapag-empleyo na magkarga ng trabaho sa mga empleyado bawat linggo.

May kabuuang 40 oras ang inilalaan para dito. Ito ang pinakamataas na halaga na maaaring magtrabaho ng bawat isang mamamayang may kakayahan sa loob ng isang linggo. Mayroong mga pagbubukod, ngunit hindi gaanong marami sa kanila. Sa pamamagitan ng paraan, kung iisipin mo ito, hindi napakahirap na ipamahagi ang 40 oras sa loob ng isang linggo. Malaki ang direktang nakasalalay sa iyong iskedyul, ngunit ang ilang mga pamantayan sa Kodigo sa Paggawa ay ibinibigay din sa bagay na ito.

Ito rin ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa katotohanan na ang bawat tagapag-empleyo ay kinakailangang panatilihin ang mga talaan ng mga panahon na nagtrabaho ng bawat isa sa mga subordinates nito. Kung hindi, nilalabag ng pinuno ang mga batas ng bansa. At maaari siyang managot.

Mga paglihis mula sa pamantayan

Alam na natin ang konsepto ng oras ng pagtatrabaho. Bukod dito, hindi lihim kung gaano karaming maximum na trabaho ang pinapayagan bawat linggo. Lamang, tulad ng nabanggit na, kung minsan ay may ilang mga pagbubukod. Parehong may kaugnayan sa araw ng trabaho at may kaugnayan sa linggo ng pagtatrabaho.

Ang isang pinababang lingguhang iskedyul ay ibinibigay para sa mga menor de edad na aplikante. Kung ang isang mamamayan ay hindi pa 16 taong gulang, maaari siyang magtrabaho ng 16 na oras na mas kaunti bawat linggo kaysa sa iba. Pagkatapos maabot ang antas ng edad na ito at hanggang sa pagtanda, ang pamantayan ay magiging 36 na oras sa loob ng 7 araw. Wala na.

Ang normal na oras ng pagtatrabaho ay binabawasan ng 5 oras para sa mga taong may kapansanan sa pangkat 1 at 2. Sa ilang mga kaso, ang mga naturang empleyado, para sa mga medikal na kadahilanan, ay nakakapagtrabaho nang mas mababa kaysa sa pinapayagan (sa maximum). Ngunit ang pamantayan para sa mga taong may kapansanan bawat linggo ay 35 oras.

Ang ilang mga tauhan ay nagtatrabaho sa mapanganib o mapanganib na trabaho. Ang Labor Code ay nagbibigay din ng sarili nitong mga bonus para sa kanila. Ang mga naturang empleyado ay pinahihintulutang gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho nang mas mababa sa 4 na oras bawat linggo kaysa sa mga ordinaryong empleyado. Ang kanilang linggo ng trabaho ay limitado sa 36 na oras.

Hindi ganap

Mayroong isang bagay bilang isang normalized na araw ng trabaho. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng ilang mga paglihis mula sa pamantayan. Halimbawa, pagtatalaga ng part-time/week.

Ayon sa batas ng bansa, ang employer, sa kahilingan ng empleyado, ay dapat magbigay sa kanya ng "part-time" na trabaho. Ngunit hindi lahat ay maaaring umasa sa mga ganitong pagkakataon. Bilang isang patakaran, tanging ang mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga magulang ng mga batang wala pang 14 taong gulang (o mga taong may kapansanan sa ilalim ng 18), kabilang ang mga nag-aalaga sa isang maysakit na kamag-anak, ang may karapatan sa part-time na trabaho.

Pakitandaan na sa kasong ito ay dapat walang kahihinatnan para sa social package. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang (part-time) na araw ng pagtatrabaho sa ilalim ng gayong mga pangyayari ay hindi sa anumang paraan makakaapekto sa pagkakaloob ng bayad na bakasyon, sick leave at haba ng serbisyo. Ngunit ang iyong mga kita ay direktang magdedepende sa kung gaano ka nagtrabaho o kung gaano karaming trabaho ang iyong natapos. Lumalabas na ang mga part-time na empleyado ay karaniwang may mas mababang kita kaysa sa mga regular na nagtatrabaho.

Normal para sa mga menor de edad

Ngunit ngayon maaari mong isipin kung gaano katagal ang isang normal na araw ng trabaho. Dapat nating pansinin kaagad para sa ating sarili na ang kategorya ng mga mamamayan na pinag-uusapan ay gumaganap ng isang malaking papel. Tulad ng nabanggit na, ang linggo ng pagtatrabaho ay naiiba sa haba sa ilang mga kaso. Sa katulad na paraan, ito ay makikita sa ibaba (shift).

Ang unang hakbang ay upang maunawaan kung gaano karaming trabaho ang mga menor de edad ay dapat na magtrabaho sa maximum. Ang normal na oras ng pagtatrabaho para sa mga taong may sapat na katawan na wala pang 16 taong gulang ay 5 oras. Ito ang maximum na halaga na maaaring magtrabaho ng isang mag-aaral. Ngunit lamang kapag pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang panahon kung saan ang mga tauhan ay hindi sinanay. Habang nag-aaral, maaari kang magtrabaho nang hindi hihigit sa 2.5 oras.

Ang isang araw ng trabaho na 7 oras ay itinatag para sa mga menor de edad mula 16 hanggang 18 taong gulang. Muli, isinasaalang-alang ang katotohanan na ang subordinate ay hindi sumasailalim sa pagsasanay kahit saan. Halimbawa, sa tag-araw. Kung hindi, ang kanyang araw ng trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 3.5 oras. Ang ganitong mga paghihigpit ay ipinapataw sa employer. Ang pagkabigong sumunod sa mga ito ay maaaring humantong sa ilang negatibong kahihinatnan. Bagaman, tulad ng ipinapakita sa pagsasanay, ang mga modernong mag-aaral ay karaniwang nagtatrabaho ng 4 na oras sa isang araw kung nagtatrabaho sila ng part-time sa kanilang libreng oras mula sa paaralan. At sa katapusan ng linggo maaari silang magtrabaho ng 8-12 oras na shift. Ang ganitong mga aksyon ay hindi ganap na legal, ngunit sa pagsasagawa ay nangyayari ito sa lahat ng oras.

Mapanganib at nakakapinsala

Siyempre, ang mga mamamayan na nagtatrabaho sa mapanganib o mapanganib na mga industriya ay mayroon ding ilang mga kakaiba sa ating kasalukuyang isyu. Ang bagay ay maaaring iba ang kanilang karaniwang oras ng pagtatrabaho. Ang lahat ay nakasalalay sa haba ng linggo ng pagtatrabaho ng naturang mga tauhan.

Kung ito ay 36 na oras, ang shift ay hindi maaaring lumampas sa 8. Sa pagsasagawa, ito ay kung gaano katagal nagtatrabaho ang mga empleyado sa mapanganib/nakakapinsalang produksyon. Ngunit kapag ang oras ng pagtatrabaho bawat linggo ay dapat na isang maximum na 30 oras, pagkatapos ay ang mga shift ay naka-iskedyul para sa 6 na oras, ayon sa pagkakabanggit. Hindi mahirap hulaan na kailangan mong magtrabaho sa bilis na ito sa loob ng 5 araw. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng anumang iba pang mga tampok na may kaugnayan sa mga tauhan sa mapanganib o nakakapinsalang produksyon.

Iba pang mga mamamayan

Ang tagal ng shift para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay tinutukoy sa isang napaka-kagiliw-giliw na paraan. Ang bagay ay kung minsan ang employer ang nagdidikta kung magkano ang dapat magtrabaho ng isang subordinate kada araw. Ngunit sa parehong oras, isinasaalang-alang ang lahat ng mga pamantayan at kakaiba ng batas ng bansa.

Kaya, ang mga manggagawang nagtatrabaho sa sektor ng media, gayundin ang mga asosasyon ng pelikula/teatro, aktor at iba pang creative team ay may mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng labor/collective agreement. Ibig sabihin, itinakda ng kanilang employer ang pinakamataas na halaga para sa kanila. O mga pederal na regulasyon ng bansa. Para sa ilang mga propesyon, ang bansa mismo ang nagdidikta ng mga limitasyon sa haba ng trabaho bawat araw. Mangyaring isaalang-alang ito.

Pangkalahatang tinatanggap na data

Ang lahat ng mga kakaibang oras ng trabaho ay hindi nagtatapos doon. Ngayon na ang oras upang malaman kung gaano kalaki ang karaniwang gawain ng karaniwang mamamayan. Iyon ay, isang taong walang anumang mga bonus o benepisyo sa aming kasalukuyang tanong.

Ilang oras ang karaniwang araw ng pagtatrabaho para sa isang empleyado ng isang partikular na organisasyon? Ang tagapagpahiwatig na ito ay katumbas ng 8. Iyon ay, ito ay eksakto kung gaano katagal ang average na shift ng isang ordinaryong empleyado sa istatistika. 8 hours of labor is not that much, to be honest. Sa sitwasyong ito, ang iyong linggo ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa 5 araw. Kung hindi, lalampas ang 40 oras na lingguhang limitasyon. At ang iyong trabaho ay dapat bayaran ayon sa mga espesyal na prinsipyo, o hindi maganap.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kadalasan ang mga tagapag-empleyo ay nag-aalok lamang na magtrabaho sa ilalim ng isang hanay ng mga kondisyon, ngunit sa katotohanan ang mga resulta ay ganap na naiiba. Isang bagay ang sinasabi ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit iba ang sinasabi ng katotohanan. Sa lahat ng ito, ang isang maximum na shift ng 8 oras ay karaniwang ipinahiwatig, ngunit sa pagsasanay ang mga mamamayan ay kinakailangang "mag-araro" ng 10-12 na oras. Ang karagdagang oras ay hindi binabayaran o ginagantimpalaan sa anumang paraan. Bagaman, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagpoproseso, dapat itong sa anumang paraan ay sakop ng employer sa isang anyo o iba pa.

Sa ilang mga kaso kailangan mong magtrabaho sa gabi. Ang mga panahong ito ay may mga legal na tampok sa kanilang tagal. Ang gabi ay itinuturing na yugto ng oras sa pagitan ng 22:00 at 6:00 kasama. Hindi lahat ng empleyado ay may karapatang magtrabaho sa ganitong mode. Halimbawa, ang mga buntis at menor de edad ay ipinagbabawal na magtrabaho sa gabi. Kasama rin dito ang mga taong may kapansanan. Sa ilalim ng anumang pagkakataon ay pinapayagan silang magtrabaho sa gabi. Kahit sa sarili mong pagkukusa. Dapat isaalang-alang ng employer ang lahat ng ito, kung hindi, maaari siyang managot sa paglabag sa mga batas na itinatag sa Russia.

Ngunit ang iba pang mga espesyal na kategorya ng mga mamamayan (nag-aalaga sa mga batang may kapansanan, mga kamag-anak, pati na rin ang mga batang wala pang 3 taong gulang) ay makakapagtrabaho sa gabi, ngunit may paunang nakasulat na personal na pahintulot. Sa anumang oras, ang mga naturang tauhan ay may pagkakataon na tumanggi sa trabaho sa gabi. Walang sinuman ang makakapagbawal nito.

Ang normalized working day, pagdating sa night shift work, ay isang oras na mas mababa kaysa sa araw. Ibig sabihin, halos 7 oras ang maximum. May mga exception din. Ibig sabihin, ang pagbawas sa paggawa ay hindi nalalapat sa mga partikular na inupahan para sa mga night shift. Ang mga naturang tauhan ay magtatrabaho hangga't nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho. Karaniwan, mula 10 pm hanggang 6 am, ang mga upahang manggagawa ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho sa gabi.

Malapit na mag weekend

Ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay isa pang paksa ng walang hanggang debate. Sa Russia, kinokontrol ng batas ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho bago ang opisyal na mga araw na hindi nagtatrabaho.

Ang normal na shift ay dapat bawasan ng 1 oras. Ibig sabihin, dapat kang magtrabaho nang 60 minutong mas mababa kaysa sa karaniwan bago ang katapusan ng linggo/holidays. Ang pag-alala sa panuntunang ito ay hindi napakahirap. Lumalabas na sa tinukoy na panahon ang average na oras ng pagtatrabaho ay magiging 7 oras sa halip na 8.

Kung pinag-uusapan natin ang mga kumpanyang hindi maaaring huminto sa mga aktibidad sa katapusan ng linggo, kung gayon ang mga empleyado ay may karapatan sa kabayaran. Alinman ito ay ipinahayag sa pamamagitan ng paglipat ng holiday sa ibang yugto ng panahon, o ang shift ay binabayaran sa doble (o higit pa) na mga halaga. Karaniwan, ang mga kondisyon ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho o napag-usapan ng mga partido.

Higit sa pamantayan

Sa ilang mga kaso, maaari kang legal na magtrabaho nang higit sa kinakailangang 40 oras. Alinman sa kahilingan ng mga empleyado o sa kahilingan ng employer. Ang dalawang konsepto na ito ay ibang-iba sa isa't isa.

Sa unang sitwasyon, haharapin natin ang isang part-time na trabaho. Hindi ito maaaring lumampas sa 4 na oras ng karagdagang paggawa bawat araw, at 16 bawat linggo. Sa lahat ng ito, ang mga aktibidad ng kumpanya ay hindi dapat magdulot ng pinsala sa anumang anyo sa iyong pangunahing lugar ng trabaho. Ang isang mamamayan ay maaaring magkaroon ng maraming part-time na trabaho hangga't gusto niya, hangga't hindi ito nakakasama sa kanyang pangunahing aktibidad. Ang social package ay ibinibigay sa parehong paraan tulad ng para sa lahat ng iba pang empleyado.

Ngunit sa pangalawang kaso, ang overtime ay tinatawag na overtime na trabaho. Sa kasong ito, maaari kang magtrabaho nang dalawang araw nang sunud-sunod, ngunit hindi hihigit sa 4 na oras bawat araw. At mayroong isang tiyak na limitasyon ng overtime na trabaho bawat taon. Ito ay kasalukuyang 120 oras. Mangyaring tandaan na ang naturang trabaho ay binabayaran ng doble. At ang part-time na trabaho ay kinakalkula ayon sa karaniwang mga prinsipyo, nang walang mga allowance.

Sa prinsipyo, ito lang ang masasabi tungkol sa normal na araw ng pagtatrabaho, pati na rin ang mga kakaibang oras ng pagtatrabaho. Bilang isang tuntunin, kailangan mong malaman ang tungkol sa iyong mga karapatan sa trabaho nang maaga. Sa katunayan, sa Russia, ang mga naitatag na iskedyul ay madalas na nilalabag, at ang mga empleyado ay naiwan na magtrabaho nang overtime nang walang karagdagang suweldo. Ang itinatag na mga prinsipyo ay hindi gaanong mahirap unawain. Alam na natin ngayon ang mga karaniwang tinatanggap na pamantayan tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho. Tandaan, ang paglabag sa mga ito ay hindi katanggap-tanggap. May karapatan kang magreklamo

Ipinaliwanag ni Rostrud nang detalyado kung ano ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho at kung paano ito dapat bayaran alinsunod sa kasalukuyang bersyon ng Labor Code.
Gaya ng nakasaad sa Liham Blg. 1316-6-1 na may petsang 06/07/2008, na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, ang mga empleyado ay maaaring masangkot sa trabahong lampas sa itinakdang oras ng pagtatrabaho, hindi sistematiko, ngunit paminsan-minsan at sa ilang mga kaso.
Ang mode na ito ay nangangahulugan na ang empleyado ay maaaring magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa kapwa bago ang simula ng araw ng trabaho (shift) at pagkatapos nito. Gayunpaman, hindi siya kinakailangang magtrabaho sa lingguhang araw ng pahinga at holiday. At kung sakaling ang kategorya ng mga empleyado na pinag-uusapan ay tinawag na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal, ang organisasyon ay dapat sumunod sa mga pangkalahatang tuntunin na ibinigay para sa Art. Art. 113 at 153 ng Labor Code.
Pinaalalahanan din ni Rostrud na ang kasalukuyang bersyon ng Labor Code ay hindi kinikilala ang overtime sa mga hindi regular na oras ng trabaho bilang overtime work (tulad ng nangyari sa nakaraang bersyon). Samakatuwid, ang naturang trabaho ay binabayaran lamang ng karagdagang bakasyon. Ang tagal nito ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan o panloob na mga regulasyon sa paggawa at hindi maaaring mas mababa sa tatlong araw sa kalendaryo.

"Russian Tax Courier", 2008, N 17

MYTH TUNGKOL SA MAHABANG ARAW NG TRABAHO

Ang hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay medyo "sinaunang" imbensyon ng Sobyet. Sa reference na mga legal na sistema madali mong mahahanap ang mga regulasyon na nagtatatag ng mga patakaran para sa pagtatrabaho sa mga kondisyon ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho, na pinagtibay noong 20s ng huling siglo. Halimbawa, ang Resolusyon ng People's Commissariat of Labor ng USSR na may petsang Pebrero 13, 1928 N 106 "Sa mga manggagawa na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho" ay hindi pa nakansela. Gayunpaman, ang rehimeng ito ay hindi nawala ang kaugnayan nito: sa maraming mga kontrata sa pagtatrabaho mababasa mo: "Ang empleyado ay binibigyan ng hindi regular na araw ng trabaho."

Ang pangunahing tampok ng isang hindi regular na araw ng trabaho ay ang karapatan ng employer na hilingin sa empleyado na manatili nang huli pagkatapos ng araw ng trabaho upang magsagawa ng agarang trabaho. Kasabay nito, ang dalas o ang tagal ng kagyat na trabaho ay hindi kinokontrol ng batas sa paggawa, na, siyempre, ay gumaganap sa mga kamay ng mga employer. Bagama't ang isang empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay nagtatrabaho nang lampas sa karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa kanya, ibig sabihin, sa karamihan ng mga kaso na higit sa 40 oras sa isang linggo, hindi siya tumatanggap ng anumang karagdagang bayad o bayad para sa mga oras ng pagtatrabaho na ito.

Matagal nang nakasanayan ng mga Ruso na ang overtime na lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho para sa mga manggagawang may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay hindi overtime at hindi napapailalim sa pagtaas ng suweldo. Nasanay na sila na hindi man lang nila napansin kung paano kinansela ang huling pamantayan, na nagbigay ng hindi bababa sa ilang batayan para sa naturang pahayag.

Gayunpaman, nangyari ito hindi pa katagal - Oktubre 6, 2006. Sa araw na ito, ang Pederal na Batas No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006 "Sa mga susog sa Labor Code ng Russian Federation, na nagdedeklara ng ilang mga normatibong ligal na kilos na hindi wasto sa ang teritoryo ng Russian Federation" ay nagpatupad ng USSR at ilang mga gawaing pambatasan (mga probisyon ng mga gawaing pambatasan) ng Russian Federation na nawalan ng puwersa."
Sa prinsipyo, kahit na bago ang pag-ampon ng Batas N 90-FZ, walang direktang mga indikasyon sa Labor Code ng Russian Federation na ang overtime sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay hindi overtime na trabaho at hindi binabayaran alinman sa karaniwan o sa mas mataas na rate. . Ang probisyong ito ay wala rin sa Labor Code ng Russian Federation, na ipinatupad hanggang Pebrero 1, 2002.

Sa Labor Code ng Russian Federation, isang artikulo lamang ang nagbanggit ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho - Artikulo 68, na nagtatag ng mga batayan para sa pagbibigay ng karagdagang mga dahon. Ang sugnay 3 nito ay nag-oobliga sa mga employer na magbigay ng karagdagang bakasyon sa mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Ang talata 5 ng nabanggit na Dekreto ng People's Commissariat ng USSR No. 106, na may bisa noon at ngayon, ay nagsasaad na ang mga manggagawa na may hindi regular na araw ng pagtatrabaho, tulad ng lahat ng iba pang mga manggagawa, ay hindi kasama sa trabaho sa katapusan ng linggo at holidays. Ang trabaho sa mga naturang araw ay binabayaran sa mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

Ayon kay Art. 101 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang susugan, na may bisa hanggang Oktubre 6, 2006, ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay kinikilala ang isang espesyal na iskedyul ng trabaho, ayon sa kung saan ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring, sa pamamagitan ng utos ng employer, kung kinakailangan, ay paminsan-minsang kasangkot sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho. Kasabay ni Art. Ang 99 ng Labor Code ng Russian Federation ay tinukoy ang obertaym na trabaho bilang trabaho na isinagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho, araw-araw na trabaho (shift), pati na rin ang trabaho na labis sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa panahon ng ang panahon ng accounting.

Gaya ng nakikita mo, ang pagtatrabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay ganap na akma sa konsepto ng overtime na trabaho, dahil ang normal na oras ng pagtatrabaho ay ang mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado.
Gayunpaman, ang Art. 119 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa pagkakaloob ng karagdagang bakasyon sa mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, sa kondisyon na sa kaganapan ng hindi pagkakaloob ng bakasyon, overtime na lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho na may nakasulat na pahintulot ng empleyado ay binabayaran bilang overtime na trabaho. Ito ay salamat sa Art. 119 ng Labor Code ng Russian Federation, ang overtime sa mga hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay hindi binayaran bilang overtime na trabaho. Kung ang isang karagdagang bayad ay dapat gawin kapag ang bakasyon ay hindi ibinigay, kung gayon ang napapanahong probisyon nito ay nagpapalaya sa employer mula sa pangangailangan na magbayad para sa overtime sa panahon ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

Ang lahat ng mga eksperto ay nagkomento sa Art. 119 ng Labor Code ng Russian Federation, sumang-ayon sila na sa kaso ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho, ang overtime na labis sa normal na oras ng pagtatrabaho ay karaniwang binabayaran ng pagkakaloob ng karagdagang bakasyon. Ang obligasyon ng employer na magbayad para sa overtime bilang overtime ay lumitaw lamang kung ang karagdagang bakasyon ay hindi aktwal na ibinigay at ang empleyado ay nagsulat ng kaukulang pahayag.

Kaya, Art. 119 ng Labor Code ng Russian Federation, bagama't hindi direkta, ay nagbigay sa mga tagapag-empleyo ng karapatang hindi magbayad para sa overtime sa panahon ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Gayunpaman, noong Oktubre 6, 2006, ang Batas Blg. 90-FZ ay nagsimula, na nagtakda ng artikulong ito sa isang bagong edisyon. Nawala sa text nito ang panukalang magbayad ng overtime para sa overtime na trabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho kung sakaling hindi magbigay ng leave. Ngayon Art. Ang 119 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig lamang ng pangangailangan na magbigay ng mga empleyado ng karagdagang bayad na bakasyon, na nagtatatag ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Isang Art. Art. 101 at 99 ng Labor Code ng Russian Federation ay pare-pareho sa bawat isa. Ngayon ay pinag-uusapan nila ang tungkol sa trabaho sa labas ng itinatag na oras ng trabaho para sa empleyado. Ihambing:
"Ang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay isang espesyal na paraan ng trabaho, ayon sa kung saan ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring, sa pamamagitan ng utos ng tagapag-empleyo, kung kinakailangan, ay paminsan-minsang kasangkot sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho" (Artikulo 101 ng Paggawa Kodigo ng Russian Federation na sinususugan ng Batas Blg. 90-FZ ); at “Obertaym na trabaho ay trabahong isinagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa empleyado: araw-araw na trabaho (shift), at sa kaso ng pinagsama-samang accounting ng mga oras ng pagtatrabaho - lampas sa normal na bilang ng pagtatrabaho oras para sa panahon ng accounting" (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation sa edisyon ng Batas N 90-FZ).

Lumalabas na ang overtime sa hindi regular na oras ng trabaho ay kapareho ng overtime na trabaho. ni Art. 99, ni art. 101 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatatag ng anumang partikular na tampok ng overtime na trabaho para sa mga manggagawa na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Ang Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi na binabanggit ang pagbabayad para sa overtime bilang overtime lamang sa kaso ng pagkabigo na magbigay ng karagdagang bakasyon. Bakit itinuturing pa rin na tama na huwag magbayad ng overtime sa mga hindi regular na oras ng trabaho, ngunit upang bayaran ito sa pamamagitan ng pagbibigay ng bakasyon?
Ang Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa mga employer na magbayad para sa anumang overtime na trabaho sa mas mataas na rate, kabilang ang trabaho sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho sa panahon ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

Ang probisyon sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho na nakapaloob sa mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga empleyado ay dapat na maunawaan bilang karapatan ng mga employer na isali ang mga empleyado sa overtime na trabaho nang hindi sumusunod sa mga pamamaraan na itinatag ng Art. 99 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagsali sa mga manggagawa na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho upang magtrabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa kanila ay hindi nangangailangan ng pagkuha ng kanilang nakasulat na pahintulot o ng pahintulot ng katawan ng organisasyon ng unyon. Magtrabaho sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho, tulad ng sa mga kaso na nakalista sa bahagi 2 at 3 ng Art. 99, at sa lahat ng iba pang mga kaso ito ay isinasagawa lamang sa batayan ng isang utos mula sa employer, kung ang empleyado ay itinalaga ng isang hindi regular na araw ng trabaho.

Ang kawalan ng kakayahang tumanggi na magsagawa ng trabaho sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho at ang mga nauugnay na abala ay binabayaran ng pagkakaloob ng karagdagang bakasyon ng hindi bababa sa 3 araw ng kalendaryo. Ngunit ang trabaho ng empleyado mismo ay napapailalim sa pagbabayad, at pagbabayad sa isang pagtaas ng rate, dahil ito ay ginaganap sa ilalim ng mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal.

Sa pangkalahatan, ang isang empleyado ay tumatanggap ng sahod sa lahat ng oras na siya ay nagtatrabaho. Kung ang alinman sa mga oras na ito ay overtime, babayaran sila sa mas mataas na halaga. Bilang karagdagan, ang lahat ng oras na nagtrabaho ay kasama sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa taunang bakasyon, na ibinibigay sa bawat empleyado. Samantala, ang isang empleyado na may hindi regular na oras ng trabaho ay "tradisyonal" na pinagkaitan ng pera para sa overtime. Hindi lamang siya ay hindi tumatanggap ng karagdagang suweldo para sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga kondisyon na lumihis mula sa normal, hindi siya tumatanggap ng anumang kabayaran para sa trabahong ito - tanging bakasyon. Mukhang hindi patas ang kalagayang ito.

Ang problemang isinasaalang-alang ay hindi malulutas nang walang paglahok ng mga korte. Ang korte lamang ang makakapagbigay ng tamang interpretasyon sa mga pamantayan ng batas sa paggawa na kumokontrol sa mga isyu ng pagbabayad para sa obertaym sa panahon ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Ang mambabatas, kumbaga, nagsalita na.
I. Aleksandrov - Abogado ng Center for Legal and Economic Consultations / "EZh-Lawyer", 2007, N 35

Basahin din

• Oras ng trabaho - ano ito?
• Magtrabaho kapag pista opisyal at katapusan ng linggo

  Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na isama ka sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal. Ngunit ang ganap na pagbabawal ay nalalapat lamang sa mga manggagawang wala pang 18 taong gulang (maliban sa mga malikhaing manggagawa) at mga buntis na kababaihan.

Mga artikulo sa seksyong ito

• Mga hindi nagamit na bakasyon: mga panganib at opsyon para sa paglutas ng isyu

  Tulad ng alam mo, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang bawat kumpanya ay obligadong gumuhit ng iskedyul ng bakasyon nang hindi bababa sa 2 linggo bago ang bagong taon. Para sa mga serbisyo ng HR ito ay isang mahirap na proyekto; ito ay kinakailangan hindi lamang upang sumang-ayon sa isang plano para sa susunod na taon,...

• Mula sa bola hanggang sa barko ay madali. Paano bumalik sa trabaho pagkatapos ng bakasyon

  Mayroong paniniwala sa mga manggagawa sa opisina: kung, pagkatapos bumalik mula sa bakasyon, hindi mo matandaan ang password para sa iyong email sa trabaho, nangangahulugan ito na nakapagpahinga ka nang mabuti. Mabilis na nasanay ang isang tao sa isang nakakarelaks na estado ng bakasyon, at ang mga unang araw sa trabaho...

• Karagdagang araw ng pahinga mula sa kumpanya

  Ang pagpapakilala ng karagdagang araw ng pahinga sa isang kumpanya ay posible na napapailalim sa pagbabayad nito, dahil inaalis nito ang mga empleyado ng pagkakataong magtrabaho sa isang araw na hindi legal na hindi nagtatrabaho na holiday o araw na walang pasok. Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, baguhin ang mga lugar ng trabaho at day off...

• Pagpuno ng sick leave ng employer

  Upang magtalaga at magbayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, pagbubuntis at panganganak, ang empleyado ay nagpapakita ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na inisyu ng isang medikal na organisasyon, na kung saan ang employer ay dapat na mapunan nang tama, dahil ang mga pagkakamali kapag pinupunan ang isang sick leave certificate ay maaaring humantong sa pagtanggi na ibalik ang benepisyo.

• Nag-e-expire ba ang hindi nagamit na bakasyon?

  Ang tanong kung ang hindi nagamit na bakasyon ay "nasusunog" kung hindi ito aalisin ay nananatiling bukas. Habang tinitiyak ng mga opisyal sa mga manggagawa na ang mga hindi nagamit na bakasyon ay hindi "masunog," ang mga korte sa ilang mga rehiyon ay tumangging mabawi ang kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon para sa mga mamamayan na kakabitin pa lamang sa kanilang mga trabaho dahil sa nawawala ang deadline para sa paghahain ng kaso.

• Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at paglalakbay sa mga destinasyon ng bakasyon: mga kontrobersyal na isyu

  Tingnan natin ang nangungunang 3 kontrobersyal na isyu tungkol sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at kabayaran para sa paglalakbay papunta at mula sa isang destinasyon ng bakasyon. Sa pagtanggal, kailangan bang magbayad ang employer ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon? Posible bang palitan ang hindi nagamit na bakasyon ng kabayaran sa pera...

• Holiday para alagaan ang bata. Nakikitungo kami sa mga maiinit na tanong ng mga batang ina

  Ang pagsilang ng isang bata at ang kasunod na pangangalaga nito ay isang kapana-panabik na kaganapan sa buhay ng bawat babae. Bilang karagdagan sa masa ng abala na nauugnay sa pag-aalaga sa bata mismo, siyempre, ang mga tanong ay lumitaw tungkol sa kung paano bumuo ng isang relasyon sa employer sa panahon ng bakasyon. Sinagot ni Veronica Shatrova, isang dalubhasa sa batas sa paggawa, direktor at punong editor ng Sistema Personnel, ang ilang maalab na tanong mula sa mga batang ina at nagbahagi ng mga kapaki-pakinabang na tip sa pag-aaplay para sa parental leave.

• Mga iskedyul ng bakasyon sa mga tanong at sagot

  Ang batas ay nangangailangan ng dokumento na maaprubahan nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang bagong taon ng kalendaryo. Ibig sabihin, hanggang ika-17 ng Disyembre. Ang mga empleyado at employer ay kinakailangang sundin ang inaprubahang iskedyul ng bakasyon. Samakatuwid, pareho silang...

• Staffing at iskedyul ng bakasyon

  Ang talahanayan ng mga tauhan at iskedyul ng bakasyon ay marahil ang pinakaproblemadong dokumento ng tauhan. Sa isang banda, imposibleng mabuhay nang wala ang mga ito, sa kabilang banda, kapag nagdidisenyo ng mga ito, maraming karaniwang mga pagkakamali ang lumitaw.

• Time sheet

  Ang data sa oras ng pagtatrabaho ng bawat empleyado ay kinakailangan upang wastong kalkulahin ang kanyang average na kita. Samakatuwid, obligado ang employer na panatilihin ang mga talaan ng mga oras ng pagtatrabaho, anuman ang sistema ng pagbabayad na ginamit.

• Malayong trabaho para sa isang buntis

  Dahil sa kanyang pagbubuntis, sumulat ang isang empleyado ng isang pahayag tungkol sa posibilidad na ilipat siya sa malayong trabaho. Wala siyang planong mag-isyu ng sick leave para sa pagbubuntis at panganganak, gayundin ng maternity leave. Kung matutugunan ang ilang kundisyon, maaaring ipagpatuloy ng empleyado ang kanyang trabaho.

• Inilipat namin ang mga empleyado sa isang flexible na iskedyul ng trabaho. Paano ito gagawin upang hindi sila gumana nang mas kaunti at mas masahol pa

  "Ngayong buwan, dalawa sa pinakamahuhusay na empleyado ang nagsumite ng kanilang mga pagbibitiw!" – sinabi ng pinuno ng serbisyo sa marketing sa direktor ng HR. Nalaman ng departamento ng HR kung bakit umaalis ang mga empleyado. Kinakailangang dumating sila sa trabaho pagsapit ng 9.30 at pinarusahan dahil sa pagiging huli, ngunit madalas silang namamalagi hanggang gabi. Nakahanap ang mga tao ng mga trabahong may mas nababaluktot na oras. Iminungkahi ng direktor ng HR na ipakilala ng pangkalahatang direktor ang naturang iskedyul para sa mga empleyado ng ilang departamento. Sabi niya, “Subukan natin. Ngunit ang mga numero ay hindi dapat bumaba!"

• Nagtatatag kami ng flexible na iskedyul ng trabaho

  Kapag nagtatatag ng isang nababaluktot na iskedyul ng oras ng pagtatrabaho, kinakailangan na wastong gumuhit ng mga dokumento ng tauhan. Eksakto kung anong mga dokumento ang dapat iguhit ay depende sa kung ang empleyado ay unang tinanggap sa isang nababaluktot na iskedyul o kung ito ay ipinakilala para sa "matandang" empleyado.

• Mga hamon kapag nagretiro

  Ang pagreretiro ay isang medyo simple at kilalang pamamaraan. Ngunit ito ay sa unang tingin lamang. Kailangan bang magtrabaho ang isang pensiyonado ng dalawang linggo pagkatapos matanggal? Posible bang magretiro nang dalawang beses at kung ano ang dapat isulat sa libro ng trabaho? Subukan nating maunawaan ang mga isyung ito.

• Pagsubaybay sa oras ng pagtatrabaho. Time sheet

  Batay sa mga materyales mula sa reference book na "Mga suweldo at iba pang mga pagbabayad sa mga empleyado" na na-edit ni V. Vereshchaki (http://go.garant.ru/zarplata/) Ayon sa Artikulo 91 ng Labor Code, "obligado ang employer na panatilihin mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado." Hanggang Enero 1, 2013 para sa accounting...

• Anong oras ng trabaho ang ituturing na part-time?

  Sagot: Ang oras ng pagtatrabaho ay ang oras kung saan ang empleyado, alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga panahon na inuri bilang oras ng pagtatrabaho ng Labor Code ng Russian. Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon.

• Ang mga nuances ng pagbibigay ng leave nang walang bayad

  Kadalasan, ang mga empleyado ay bumaling sa pinuno ng institusyon na may kahilingan para sa bakasyon "sa kanilang sariling gastos." Tinatawag ng mga empleyado sa kanilang sarili ang naturang leave na administratibo, at sa batas sa paggawa ay tinatawag itong leave without pay. Lagi bang obligado ang management na magbigay ng ganoong leave sa isang empleyado, mayroon bang anumang mga paghihigpit sa tagal nito, posible bang mabawi ang isang empleyado mula dito, at paano nakakaapekto ang leave na ito sa haba ng serbisyo na kinakailangan upang magbigay ng taunang bayad na bakasyon - sasabihin namin ikaw sa artikulong ito.

• Mga tanong na lumilitaw kapag nagtatatag ng part-time na trabaho

  Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtatag ng part-time na oras ng pagtatrabaho, katulad ng isang part-time na araw ng pagtatrabaho o isang part-time na linggo ng pagtatrabaho (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa artikulong ito isasaalang-alang namin ang pinaka-kagiliw-giliw na mga desisyon ng korte sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagtatatag ng part-time na trabaho at pagbabayad para sa trabaho sa tinukoy na mode.

• Recall ng empleyado mula sa bakasyon

  Kadalasan, dahil sa pangangailangan sa pagpapatakbo, ang mga empleyado ay naaalala mula sa taunang bayad na bakasyon. Legal ba ang ganitong aksyon ng administrasyon? Sino ang hindi dapat maalala mula sa bakasyon? Paano makumpleto ang pamamaraang ito? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa artikulo.

• Ano ang tagal ng taunang bayad na bakasyon sa 0.5 na rate ng empleyado

  Dapat bang magbigay ang aming organisasyon sa isang part-time na manggagawa ng taunang bayad na bakasyon na 28 araw sa kalendaryo, dahil siya ay nagtatrabaho sa 0.5 beses lamang ang rate?

• Umalis ng walang bayad. Cheat sheet para sa mga opisyal ng tauhan

  Mahirap isipin ang isang organisasyon kung saan hindi pa nakatagpo ng employer ang pagnanais ng isang empleyado na kumuha ng bakasyon sa kanyang sariling gastos (leave without pay). Sa karamihan ng mga kaso, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga bakasyon na ibinibigay sa kahilingan ng empleyado at sa pagpapasya ng employer. Ngunit sa ilang partikular na sitwasyon at para sa ilang kategorya ng mga empleyado, ang kasalukuyang batas ay nagtatatag ng obligasyon ng employer na magbigay ng leave nang walang bayad.

• Pinapayagan ba ang administrative leave?

  Sa panahon ng pagbagsak ng ekonomiya, ang mga furloughing na manggagawa ay naging karaniwang paraan upang mabawasan ang mga gastos sa paggawa. Sa artikulo ay tatalakayin natin ang legalidad ng paggamit nito. Ayon sa International Labor Organization, dahil sa lumalalim...

• Mga voucher sa gastos ng Social Insurance Fund ng Russian Federation

  Sa ilang mga kaso, ang pahinga o paggamot ay maaaring bayaran sa gastos ng Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation.

• Downtime - pansamantalang sinuspinde ang trabaho sa organisasyon

  Maaaring magpasya ang management na pansamantalang suspindihin ang trabaho sa organisasyon. Iba-iba ang mga dahilan: pagkasira ng kagamitan, pagkagambala sa supply ng mga hilaw na materyales, aksidente o natural na sakuna. Ngunit kahit na sa ganoong sitwasyon, obligado ang kumpanya na magtago ng mga rekord at magsumite ng mga ulat sa buwis at accounting.

• Nagtatrabaho sa panahon ng parental leave: paglilinaw sa sitwasyon

  Ang Labor Code ay nagsabatas para sa isang solusyon sa isang problema na kadalasang nangyayari sa buhay. Ang ina ng bata o ibang tao na may karapatan sa parental leave sa ilang mga kaso ay may pagkakataong magtrabaho mula sa bahay o magtrabaho ng part-time. At gusto nilang mapagtanto ang pagkakataong ito. Mayroong maraming mga kadahilanan para dito: kailangan ng karagdagang suporta sa pananalapi para sa pamilya, kailangan mong patuloy na pagbutihin ang iyong mga kasanayan, at sa simple, hindi mo nais na malayo sa koponan sa loob ng mahabang panahon. Tingnan natin kung paano ito ipinatupad sa batas sa paggawa.

  Ang relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo - isang indibidwal na negosyante - ay may sariling mga katangian.

• "Pagbawas" ng mga oras ng pagtatrabaho

  Ngayon, ang isang popular na panukalang "anti-krisis" ay ang tinatawag na pagbawas sa oras ng trabaho. Ang layunin ng panukalang ito sa pagsasagawa ay isa - upang bawasan ang sahod. Kasabay nito, ang terminong "pagbawas ng mga oras ng pagtatrabaho" ay nauunawaan sa isang pang-ekonomiyang kahulugan, at hindi sa isang legal, na kung minsan ay humahantong sa mga legal na kahihinatnan na ganap na hindi inaasahan para sa mga employer...

• Time sheet

  Pagpuno ng mga panuntunan at mga template ng dokumento sa Excel na format (may mga formula at walang).

• Part-time na trabaho: pagwawasto ng mga paglabag

  Sa kasalukuyang mga kondisyon, ang paglilipat ng mga empleyado sa part-time na trabaho ay ginagawa ng mga kumpanya nang madalas*. Gayunpaman, ang pamamaraan para sa pagtatatag ng part-time na trabaho mula sa punto ng view ng batas ay hindi palaging isinasagawa nang walang kamali-mali. Tingnan natin ang mga pinaka-problemang sitwasyon na nauugnay sa pagbabago ng operating mode, na iniulat ng aming mga mambabasa. Susuriin namin ang mga error na likas sa mga sitwasyong ito at ipapakita namin sa iyo kung paano itama ang mga ito.

  Marahil marami ang sasang-ayon na ang mga pista opisyal ay isang napaka-subjective na bagay. Bilang karagdagan sa mga pista opisyal na binanggit sa kalendaryo - "Marso 8", "Bagong Taon", atbp. May mga araw na ang mga tao, sa isang kadahilanan o iba pa, ay itinuturing din na isang holiday.

• Mga uri ng oras ng pagtatrabaho

  Ang normal na oras ng pagtatrabaho at pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag ng Labor Code at iba pang mga batas, habang ang part-time na oras ng pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

• Haba ng araw ng trabaho (shift)

  Ang araw ng trabaho ay ang legal na oras ng araw na ginugugol sa trabaho. Ang tagal ng trabaho sa araw, ang sandali ng simula at pagtatapos nito, ang mga pahinga ay itinatag ng mga regulasyon sa paggawa, at para sa shift na trabaho - din sa pamamagitan ng mga iskedyul ng shift.

• Oras ng trabaho - ano ito?

  Ang oras ng pagtatrabaho ay ang oras kung saan ang isang empleyado, sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, pati na rin ang ilang iba pang mga yugto ng panahon na ang batas ng Russian Federation ay inuri bilang oras ng pagtatrabaho.

Kahulugan: Hindi regular na oras ng pagtatrabaho

Sino ang maaaring magkaroon ng hindi regular na oras ng trabaho?

Mga karagdagang garantiya at kabayaran

Magsimula tayo sa katotohanan na ang bawat organisasyon ay dapat magkaroon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang mga alituntunin ay dapat magtatag ng haba ng araw ng pagtatrabaho sa organisasyon: ang simula nito, pagtatapos, mga pahinga, atbp. Bilang karagdagan, ang mga patakaran ay maaaring magtakda ng posibilidad na masangkot ang mga empleyado sa trabaho na lampas sa itinatag na oras ng pagtatrabaho.

Pakitandaan: bagama't ang overtime at hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay tumutukoy sa pagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, ito ay dalawang magkaibang konsepto sa batas sa paggawa.

Overtime na trabaho- ito ay trabaho sa inisyatiba ng administrasyon "sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho" (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang obertaym na trabaho ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng empleyado at sa mahigpit na tinukoy na mga kaso: kapag kinakailangan upang maiwasan ang isang aksidente sa produksyon, magpatuloy sa trabaho kung ang isang shift na manggagawa ay hindi sumipot, kung ang proseso ng produksyon ay hindi mapigilan, upang tapusin ang trabaho na nasimulan, kung ang hindi pagkilos ay maaaring magdulot ng pinsala sa kagamitan o produkto. Bukod dito, ang naturang trabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras para sa bawat empleyado sa loob ng dalawang magkasunod na araw at 120 oras bawat taon.

Hindi tulad ng overtime hindi regular na oras ng trabaho- Ito ay isang espesyal na mode na maaaring i-install sa isang permanenteng batayan. Itinatag ito para sa mga empleyado na ang trabaho ay hindi tumpak na matutugunan (halimbawa, mga tagapamahala), para sa mga taong namamahagi ng oras ng pagtatrabaho sa kanilang sariling paghuhusga (mga abogado, mamamahayag), pati na rin para sa mga empleyado na ang oras ng pagtatrabaho ay nahahati sa mga bahagi ng hindi tiyak na tagal. (mga driver).

Espesyal na operating mode

Ang isang espesyal na mode ng trabaho ay nagpapahiwatig ng isang pagkakaiba mula sa normal na pagkakasunud-sunod ng pamamahagi ng mga function ng trabaho na itinatag sa organisasyon sa araw ng trabaho. Halimbawa, ang pamamahala ng mga organisasyong nangangalakal ng mga pana-panahong kalakal sa mga panahon ng pinakamaraming pagdagsa ng mga customer ay kadalasang nagpapataas sa oras ng trabaho ng mga tagapamahala ng mga benta sa sahig at mga cashier na nagtatrabaho sa hindi regular na iskedyul. Ito ay maaaring mangahulugan na ang tindahan ay pansamantalang magbubukas ng mas maaga o magsasara sa ibang pagkakataon, at ang mga empleyado ay samakatuwid ay kinakailangan na magsimula sa trabaho nang mas maaga kaysa sa simula ng araw ng trabaho o manatili sa kanilang mga mesa pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho.

Dapat tandaan na ang trabaho sa hindi regular na mode ay hindi dapat maging permanente. Ayon sa Artikulo 101 ng Kodigo sa Paggawa, ang mga empleyado ay maaari lamang masangkot sa naturang trabaho paminsan-minsan, kung kinakailangan.
Ito ay maaaring ilarawan sa pamamagitan ng gawain ng paglalathala ng mga organisasyon ng negosyo. Ang mga detalye ng aktibidad sa pag-publish ay nagbibigay ng hindi regular na iskedyul para sa ilang empleyado sa mga panahon ng paghahanda para sa pag-print ng mga peryodiko. Ilang araw bago ang paghahatid ng susunod na isyu ng isang pahayagan o magasin, ang mga kawani ng editoryal ay maaaring manatili sa trabaho pagkatapos ng itinatag na pagtatapos ng araw ng trabaho. Ang sitwasyong ito ay nasa saklaw ng batas.

Dito mahalagang tiyakin na ang pagtatrabaho nang lampas sa normal na oras ng pagtatrabaho ay hindi magiging permanente, dahil ito ay lalabag sa batas. Samakatuwid, inirerekumenda na planuhin ang gawain ng mga empleyado ng mga publikasyong iyon na nai-publish araw-araw o lingguhan nang mas maingat - ipamahagi ang mga gawain ng ilang mga isyu sa unahan, magtalaga ng ilang mga responsableng tao sa isang lugar ng trabaho, atbp.

Mga empleyado na may hindi regular na oras ng trabaho

Ang organisasyon ay dapat magkaroon ng isang listahan ng mga posisyon kung saan ang trabaho ay nagsasangkot ng posibilidad ng pagtatatag ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Ang listahang ito ay dapat isama alinman sa kolektibong kasunduan o sa panloob na mga regulasyon sa paggawa (Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tingnan natin ang ilang mga kategorya ng mga empleyado kung saan ipinapayong magbigay ng pagkakataong magtrabaho sa isang hindi regular na iskedyul.

Mga Accountant. Ang pagiging angkop ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho para sa isang accountant ay kitang-kita: ang payroll, paghahanda ng balanse, pag-uulat, atbp. ay nakatakda sa malinaw na tinukoy na mga deadline, ang pagsunod na maaaring mangailangan ng karagdagang paggasta sa oras.

Mga guro ng mga institusyong pang-edukasyon. Ang gawain ng mga guro ay nagsasangkot ng panaka-nakang pagbubuod: pagbibigay ng mga marka sa pagtatapos ng akademikong quarters at ang akademikong taon, pag-iipon ng mga ulat ng mag-aaral. Bilang karagdagan, ang mga guro ay nagtuturo ng mga ekstrakurikular na aktibidad. Kaugnay nito, maaaring kailanganin na paminsan-minsang isali ang mga empleyadong ito sa trabaho sa labas ng mga regular na oras.

Mga abogado. Ang pagiging tiyak ng trabaho ng isang abogado ay ang kanyang mga serbisyo ay maaaring kailanganin bigla. Halimbawa, ang isang organisasyon ay nakatanggap ng isang pahayag ng paghahabol mula sa isang dating empleyado at kailangang maayos na maghanda para sa pagdinig ng korte at kolektahin ang lahat ng kinakailangang materyales. Maaaring kailanganin ng isang abogado na magtrabaho ng hindi regular na oras para sa isang yugto ng panahon.

Middle at senior managers. Ang mga tagapamahala, bilang panuntunan, ay nag-aayos ng kanilang trabaho nang nakapag-iisa at nagpasya sa isyu ng pagtatrabaho sa hindi regular na oras. Ang mga dahilan ay maaaring ibang-iba: ang pangangailangan na suriin at lagdaan ang isang malaking bilang ng mga dokumento, paglutas ng mga sitwasyong pang-emergency, pag-uulat, pagpaplano ng trabaho, atbp.

Ang ilang mga kategorya ng mga driver. Ang mga driver ng mga pampasaherong sasakyan (maliban sa mga taxi), pati na rin ang mga driver ng mga expedition na sasakyan at mga survey party na nakikibahagi sa geological exploration, topographic-geodetic at survey work sa field, ay maaaring italaga ng hindi regular na oras ng trabaho alinsunod sa Order No. 15 ng Ministry ng Transportasyon ng Russia*.

Utos ng employer

Ang mga empleyado ay maaaring masangkot sa trabaho sa hindi regular na oras sa pamamagitan lamang ng isang nakasulat na utos mula sa employer, na ibinibigay sa tuwing may pangangailangan na dagdagan ang araw ng trabaho (ito ay iginuhit sa libreng form). Hindi na kailangang kumuha ng pahintulot ng empleyado, dahil sumang-ayon na siya na magtrabaho sa mode na ito noong pinirmahan niya ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang tanging pagbubukod sa panuntunang ito ay ang mga empleyado na nag-aayos ng kanilang sariling araw ng trabaho. Maaari silang independiyenteng magpasya kung magtatrabaho sa labas ng normal na oras ng trabaho kung ito ay ibinibigay ng mga paglalarawan sa trabaho o mga lokal na regulasyon. Sa kasong ito, ang utos ay hindi inisyu, dahil ang inisyatiba na magtrabaho pagkatapos ng mga oras ay nagmumula mismo sa empleyado.

Karagdagang bakasyon

Para sa mga hindi regular na iskedyul ng trabaho, ang mga empleyado ay may karapatan sa kabayaran sa anyo ng mga karagdagang araw ng pahinga, ang bilang nito ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang mga karagdagang araw ng bakasyon ay hindi maaaring mas mababa sa tatlo (Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang naturang bakasyon ay hindi ibinigay, ang overtime na lampas sa normal na oras ng trabaho ay binabayaran bilang overtime. Ang tanging kundisyon ay kinakailangang kumuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado upang makatanggap ng kabayarang pera sa halip na bakasyon. Kung sa iyong organisasyon ang mga empleyado ay madalas na humihingi ng pera na kabayaran sa halip na bakasyon, ipinapayong bumuo ng isang espesyal na form ng aplikasyon.

Ipaalala namin sa iyo na alinsunod sa Artikulo 152 ng Kodigo sa Paggawa, ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, at para sa mga susunod na oras ng hindi bababa sa doble ang rate. Ang mga partikular na halaga ng pagbabayad (hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng batas) ay maaaring matukoy ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.

Gayane Mirzoyan, senior legal consultant sa Legal Bureau "On Sretenka" LLC

Kasabay nito, tulad ng itinuro ng mga kinatawan ng Rostrud kamakailan, hindi ito nangangahulugan na ang mga empleyadong ito ay dapat na nasa pagtatapon ng kumpanya sa buong orasan nang walang anumang kabayaran.

Ayon sa Labor Code, ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay isang espesyal na rehimen ng trabaho, ayon sa kung saan ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring, sa pamamagitan ng utos ng employer, ay paminsan-minsang masangkot sa proseso ng paggawa sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa kanila (Artikulo 101 ng Kodigo sa Paggawa ). Kasabay nito, ang batas ay hindi naglalaman ng anumang, kahit na pamantayan, listahan ng mga posisyon kung saan maaaring maitatag ang iskedyul ng trabahong ito. Ang Artikulo 101 ng Kodigo ay iniiwan ang pagsasama-sama ng naturang listahan sa pagpapasya ng organisasyon, kahit na ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay dapat isaalang-alang.

Kaya, ang listahan ng mga kategorya ng mga manggagawa na may hindi regular na oras ng trabaho ay maaaring maaprubahan ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan o mga lokal na regulasyon. Dahil ang mga oras ng pagtatrabaho ng naturang mga empleyado ay mag-iiba mula sa mga pangkalahatang tuntunin na ipinapatupad para sa isang naibigay na employer, ang kondisyon sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay dapat ding ipakita sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanila. Bilang kabayaran para sa naturang mga kondisyon sa pagtatrabaho, obligado ang employer na bigyan ang mga naturang espesyalista ng taunang karagdagang bayad na bakasyon, ang tagal nito ay dapat na hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo (Artikulo 119 ng Kodigo sa Paggawa). Ngunit sa pagpapasya ng kumpanya, ang karagdagang "pahinga" para sa mga empleyado na may hindi regular na oras ng trabaho ay maaaring tumagal nang mas matagal. Tulad ng ipinaliwanag ng mga empleyado ng Federal Service for Labor and Employment sa liham Blg. 1316-6-1 na may petsang Hunyo 7, 2008, walang ibang bayad para sa trabaho na lampas sa itinatag na oras ng pagtatrabaho ang kinakailangan sa kasong ito.

Walang overtime

Sa kanilang epistolary work, binigyang-diin ng mga kinatawan ng Rostrud na para sa trabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho, ang kabayaran ay ibinibigay lamang sa anyo ng karagdagang bakasyon. Kung mas maaga, itinuro nila, ang Artikulo 119 ng Kodigo sa Paggawa ay nag-utos sa employer na magbayad ng overtime bilang overtime kung sakaling mabigo na magbigay ng "hindi pamantayan" na mga empleyado ng "dagdag" na araw ng pahinga, kung gayon ang kasalukuyang bersyon ng pamantayang ito ay hindi naglalagay ipasa ang mga naturang pangangailangan. Sa madaling salita, paliwanag ng mga opisyal, hindi kinikilala ng Kodigo ang overtime sa mga hindi regular na oras ng trabaho bilang overtime na trabaho. Nangangahulugan ito na hindi na kailangang sumunod sa ilang partikular na garantiya, tulad ng paglilimita sa mga oras ng overtime at karagdagang pagbabayad.

Kasabay nito, pinaalalahanan ng mga espesyalista mula sa Federal Service for Labor and Employment na ang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ng isang empleyado ay hindi nangangahulugan na ang mga tuntunin na tumutukoy sa mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, ang pamamaraan para sa pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho, atbp., ay hindi nalalapat sa kanya. Ang nasabing empleyado, siyempre, ay maaaring maging kasangkot sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho bago ang simula ng araw ng trabaho o shift, at pagkatapos ng pagtatapos nito, ngunit hindi sa katapusan ng linggo o pista opisyal. Sa kasong ito, sinabi ng mga kinatawan ng Rostrud, ang mga pangkalahatang tuntunin ay nalalapat na, iyon ay, Mga Artikulo 113 at 153 ng Kodigo sa Paggawa. Sa madaling salita, kahit na ang isang empleyado ay may hindi regular na araw ng trabaho, ang kanyang pagpasok sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay dapat bayaran ng doble, o, sa kahilingan ng empleyado, maaari siyang ibigay. Totoo, ang araw na hindi nagtatrabaho sa sitwasyong ito ay kailangan pa ring bayaran, ngunit sa isang solong halaga.

Bilang karagdagan, ang mga eksperto mula sa Federal Service for Labor and Employment ay nagbabala sa mga employer laban sa pag-abuso sa mga pagkakataong ibinigay sa kanila ng hindi regular na oras ng trabaho para sa mga kawani. Ang paglahok ng mga manggagawa sa trabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa kanila ay hindi dapat sistematiko, ngunit nangyayari paminsan-minsan (episodic) at sa ilang mga kaso, ipinahiwatig nila.

Pagbubuwis ng mga karagdagang pista opisyal

Tulad ng nabanggit na, ang kumpanya ng tagapag-empleyo ay may karapatang magpasya para sa kanyang sarili kung gaano karaming araw ang idaragdag sa bakasyon ng mga "hindi pamantayan" na mga empleyado, ang pangunahing bagay ay ang karagdagang bakasyon ay tumatagal ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo. Ngunit ang kumpanya ay obligadong bayaran ang empleyado sa lahat ng araw ng karagdagang bakasyon sa parehong pagkakasunud-sunod bilang pangunahing isa. Nangangahulugan ito na upang isaalang-alang ang mga naturang gastos kapag kinakalkula ang buwis sa kita, una sa lahat ay kinakailangan na ang mga "dagdag" na araw ng pahinga ay ibigay alinsunod sa lahat ng mga patakaran. Sa madaling salita, ang organisasyon ay dapat magkaroon ng isang aprubadong listahan ng mga posisyon na may hindi regular na oras ng trabaho; ang probisyon para sa naturang "overtime" ay dapat na nakapaloob sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado. Bilang karagdagan, ang isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon ay dapat magtatag ng isang tiyak na tagal ng kabayaran sa bakasyon, na muli ay dapat na maipakita sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang lahat ng mga kinakailangan na ito ay natutugunan, ang mga karagdagang ay maaaring isama sa mga gastos sa paggawa batay sa Tax Code. Bukod dito, maaari silang isaalang-alang nang buo, at hindi lamang para sa tatlong araw na ibinigay para sa isang "irregular na empleyado" nang direkta ng batas. Tulad ng ipinaliwanag ng mga kinatawan ng pangunahing departamento ng pananalapi sa sulat na may petsang Enero 9, 2007 No. ang bakasyon ay kinikilala bilang isang gastos sa aktwal na halaga. Ngunit sa kasong ito, ang kumpanya ay kailangang makaipon ng unified social tax para sa halaga ng vacation pay na lampas sa tatlong araw na itinatag ng Labor Code. Ang mga financier ay dumating sa konklusyong ito sa isang sulat na may petsang Pebrero 6, 2007 No. 03-03-06/2/17, na binabanggit ang talata 3 ng Artikulo 236 ng Tax Code bilang argumento. Tila, ang mga eksperto mula sa Ministri ng Pananalapi ay hindi hilig na maging kuwalipikadong "labis" na bakasyon bilang legal na itinatag na kabayaran, na, sa batayan ng subparagraph 2 ng talata 1 ng Artikulo 238 ng Kodigo, ay magpapalibre sa pagbabayad mula sa buwis sa lipunan. Hindi mahirap ipagpalagay na ang posisyon ng mga kinatawan ng departamento ng pananalapi ay magkatulad na may kaugnayan sa personal na buwis sa kita. Dahil dito, dapat ding i-withhold ang personal income tax mula sa halaga ng bayad para sa karagdagang bakasyon na lampas sa tatlong araw.

Halimbawa

Ayon sa listahan na inaprubahan ng Kosmik LLC, ang posisyon ng isang empleyado ng kumpanya ni S. Kantov ay nangangailangan ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Bilang kabayaran, ang empleyado ay may karapatan sa 5 karagdagang araw ng kalendaryo ng bakasyon. Ang mga probisyong ito ay makikita sa kolektibong kasunduan at mga panloob na regulasyon sa paggawa ng kumpanya, gayundin sa kontrata sa pagtatrabaho sa Kantov.

Pagkatapos ng isang taon ng trabaho, nagbakasyon si Kantov ng 33 araw ng trabaho (28 araw ng pangunahing bakasyon at 7 araw ng karagdagang bakasyon). Batay sa average na pang-araw-araw na kita para sa nakaraang 12 buwan ng trabaho, katumbas ng 517.23 rubles, ang empleyado ay naipon na vacation pay sa halagang:

RUB 517.23 x 35 araw = 18,103.05 kuskusin.

Sa mga ito, ang mga karagdagang araw ng bakasyon ay binibilang para sa:

RUB 517.23 x 7 araw = 3620.61 kuskusin.

Isinama ng Kosmik accountant ang buong halaga ng bayad sa bakasyon sa mga gastusin sa buwis - kapwa para sa pangunahin at karagdagang bakasyon; samakatuwid, ang halaga ng "labis" na bayad sa bakasyon (517.23 rubles x 4 na araw = 2068.92 rubles) ay dapat isama sa pinag-isang base ng buwis sa lipunan, at bilang karagdagan - sa personal na base ng buwis sa kita.