Мотивация – это важная составляющая любой деятельности индивидуума. С латинского этот термин, встречающийся во многих научных сферах, переводится, как «то, что двигает вперед». Правильная внутренняя и внешняя мотивация позволяет человеку в полной мере реализовать свои природные способности и достичь поставленных целей.

Особенности

В настоящее время изучением глубинной сути мотивации занимаются психологи, социологи и педагоги. Но, несмотря на это единого определения самого понятия до сих пор нет. В психологии мотивация определяется, как физиологический процесс, который управляет поведением человека и обуславливает его реакции в определенной жизненной ситуации. Можно использовать и другие определения для этого понятия, а именно:

• Побуждение человека к определенному действию.
• Способность индивидуума удовлетворять собственные потребности при помощи какой-либо деятельности.

Из этого следует, что если человек мотивирован, то он активен, организован, отличается целенаправленностью и устойчивостью характера. Многие ученые, которые занимаются изучением влияния мотивации на успешность человека в обществе, связывают ее с наличием мотивов.

Мотив можно условно считать смыслом деятельности, но при этом нельзя данное понятие путать с целью или потребностью. Мотив выражается в форме специфических переживаний человека, которые вызывают положительные или отрицательные эмоции, связанные с удовлетворенностью или неудовлетворенностью положением дел. К примеру, если голод – это потребность, то целью можно считать еду. Мотивом в данном случае является желание поесть. В реальном мире, для того, чтобы осознать мотивы иногда требуется большое внутреннее напряжение.

Внутренняя и внешняя мотивация

В зависимости от источника побуждения к действию выделяются следующие виды мотивации:

• Внутреннюю или интринсивную. В этом случае нет связей между активной деятельностью человека и какими-либо внешними обстоятельствами. Мотивом к тому или иному действию являются мысли, эмоции и чувства.
• Внешнюю или экстринсивную. Она возникает, когда к определенным действиям человека подталкивают внешние обстоятельства. Если их исключить, то активность может снизиться до нуля.

Внутренняя мотивация всегда связана с удовольствием. В этом случае для человека сам результат уже является вознаграждением. При наличии данного вида мотивации индивид:

• Легко поддерживает высокий уровень концентрации при выполнении поставленной задачи, что исключает риски случайных ошибок.
• Выполняет поставленные задачи максимально четко и качественно, без лишнего изматывающего перенапряжения.

Чтобы повысить внутреннюю мотивацию человек должен убедить себя, что ему нравится выполнять работу, которую ему поручили. Другими словами необходимо превратить работу в хобби. Особенностью интринсивной мотивации является то, что она может в определенной степени зависеть от эмоционального состояния человека. К примеру, человек может получать удовольствие от работы, только тогда, если у него благополучно обстоят дела в личной жизни.

Именно в этом случае удержать человека от неправильных действий должна внешняя мотивация, которая часто связана с материальным или моральным вознаграждением. Данный вид побуждения к действию менее эффективен. Под воздействием внешних побуждающих факторов у человека:

• Могут возникнуть сложности с концентрацией внимания, что приведет к замедленности действий.
• Не возникнет искреннего интереса к задаче, что значительно может снизить качество результата.

Оптимально, когда внутренние и внешние факторы мотивации находятся в равновесии. Именно в таком случае вероятность стать успешным человеком увеличивается в разы. Более изменчивой является внешняя мотивация, что связано изменениями условий окружающего мира. При постоянной внутренней мотивации человеку не свойственно отчаяние, поэтому он всегда находит выходы из самых сложных жизненных ситуаций.

Классификация мотивации по другим факторам

В зависимости от других факторов могут выделяться другие виды мотиваций. Так по своему постоянству они могут классифицироваться на:

• Устойчивые, которые отличаются максимальным подкреплением какого-то внешнего влияния или внутреннего убеждения. В этом случае не требуется создавать дополнительные мотивы, чтобы человек успешно продвигался к цели. Такие мотивации способны творить чудеса, так поддерживают человека в творческом состоянии длительное время.
• Неустойчивые, требующие обязательной внешней подпитки для того, чтобы обеспечить продвижение индивидуума вперед.

Кроме того мотивации классифицируются по своему воздействию:

• Положительная предполагает использование исключительно позитивных стимулов. Например, ребенку родители обещают купить какую-то вещь за то, что он успешно закончит учебный год.
• Отрицательная основывается на понимании того, чего не нужно делать. К примеру, студентам необходимо посещать лекции, чтобы их не отчислили. К данному виду также относятся материальные штрафные санкции за невыполненную работу.

Для успешной работы любого коллектива необходима грамотная внешняя и внутренняя мотивация персонала. Как правило, этим вопросом занимаются опытные кадровики, имеющие психологическое образование. Для установки правильной мотивации всегда требуется индивидуальный подход. Нужно понять, что для конкретного сотрудника является мотивом и побудительной силой к качественному выполнению работ. Безусловно, важно пробудить внутреннюю заинтересованность, но, тем не менее, наиболее эффективной считается внешняя положительная мотивация (ВПМ) персонала.

Внешняя мотивация персонала разделяется на виды с точки зрения получения благ:

• Материальная предполагает получение материального вознаграждения, к примеру, в виде денежных средств. Такой способ считается эффективным только применительно поощрения отдельного сотрудника, небольшого коллектива, работающего по конкретной теме или группы людей, занимающихся работами узкой направленности.
• Нематериальная предусматривает получение персоналом эмоциональной выгоды. Такой способ эффективно работает при применении для всего коллектива. С его помощью можно поднять самооценку сразу всех сотрудников и внушить им уверенность в себе. Это тот случай, когда человек начинает считать рабочий коллектив своей семьей.

Нематериальная мотивация персонала требует профессионального подхода. Ее условно разделяют на:

• Трудовую. Для этого персоналу создаются комфортные условия труда, а также предоставляется возможность работать по гибкому графику и получать отгулы при необходимости.
• Статусную. В этом случае качественная работа должна стать гарантией продвижения по служебной лестнице, что само собой влечет улучшение благосостояния.

Мотивация персонала разделяется по используемым способам. Она бывает:

• Нормативной, когда по отношению к конкретному сотруднику применяются психологические способы воздействия, побуждающие к качественному выполнению поставленных задач. Чаще всего, проводятся убеждающие информативные беседы.
• Принудительной, такой способ предусматривает применение власти, которую имеют руководители. Данный метод мотивации допустим только в том случае, если сотрудник не выполняет надлежащим образом свою работу.

Следует понимать, что для каждого работающего человека основным мотивирующим фактором является грамотный баланс между работой и личной жизнью. При его нарушении наблюдается жизненный дискомфорт, и это в целом отрицательно влияет на человека, а, значит, не позволяет ему качественно выполнять свою работу.

Для того чтобы правильно определять мотивации для персонала, нужно учитывать жизненно-важные потребности сотрудников. Основные из них следующие:

• Поддержание в хорошем состоянии собственного здоровья, что, безусловно, не позволяет сделать работа на износ.
• Наличие свободного времени для того, чтобы уделять внимание своим близким.
• Получение возможности при необходимости решать личные проблемы.
• Понимание руководства при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

Для того чтобы мотивировать персонал к качественной работе можно воспользоваться следующими примерами:

• Предоставлять один или два оплачиваемых дополнительных выходных дня в месяц. В этот день человек сможет решить какие-либо личные проблемы, и во время выполнения поставленных задач не будет отвлекаться на них.
• Установить сокращенный рабочий день для определенных категорий сотрудников. К примеру, в этом часто нуждаются ценные специалисты в пожилом возрасте.
• По возможности разрешить удаленную работу сотрудников по объективным причинам.
• Организовать правильный рабочий режим, предусмотрев питание и профилактические перерывы на отдых.

Эффективной мотивацией является поддержка личностного роста сотрудников. Нужно создавать все условия для тех, кто стремиться продвигаться по карьерной лестнице. Для повышения квалификации сотрудников необходимо проводить в рабочее время тренинги, коучинги, семинары.

Сильнейшей мотивацией является признание успехов. Не следует считать доску почета пережитком прошлого. Она является очень действенной нематериальной положительной мотивацией. Кроме этого на общих собраниях руководителям не следует забывать перечислять отличившихся сотрудников. В благополучном успешном коллективе обязательно должны создаваться традиции. Для этого нужно проводить корпоративные мероприятия, но главное, чтобы они не были принудительными. Правилом должно также стать периодическое неформальное обращение руководства с сотрудниками.

Введение 3

1Мотивация и мотивационные состояния 4

2 Теории мотивации 7

2.2 Процессуальные теории мотивации 9

3 Построение сбалансированной мотивационной программы 11

4 Типовые способы мотивации персонала 18

Заключение 22

Список используемой литературы 24

Введение

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Цель данной работы – изучить основы мотивации персонала в организации и рассмотреть применение мотивирования сотрудников на практике.

Изучить методы мотивирования персонала;

1 Мотивация и мотивационные состояния

Мотивация - это обусловленное актуализированной потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма.

Все мотивационные состояния являются модификацией потребностных состояний. К мотивационным состояниям относятся:

Интересы;

Желания;

Стремления;

Намерения;

Влечения;

Установки.

Интерес – эмоционально насыщенная направленность на объекты, связанные со стабильными потребностями человека. Интерес проявляется в повышенном внимании к объекту, имеющему устойчивую значимость. Интерес как психическое состояние существенно влияет на психические процессы, активизирует их.

В соответствии с потребностями интересы подразделяются:

По широте (ограниченные и разносторонние);

По устойчивости (кратковременные и устойчивые)

Широта и глубина интересов человека определяют полноценность его жизни. С интересами человека тесно связаны его желания, страсти и влечения.

Желание – мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Желание представляет собой определенный этап вызревания потребности, соотнесение ее с целью и планом действий. Эпикур подразделил все желания на 3 группы:

1) естественные и необходимые (желание еды, питья, сна, отдыха);

2) естественные, но не необходимые (сексуальные желания);

3) желания ни естественные, ни необходимые (желания, связанные с честолюбием, жаждой славы, сласти).

Первые две группы желаний могут быть гипертрофированными, не знающими границ своего удовлетворения.

Страсть – это очень стойкое аффективное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей жизнедеятельности человека.

Страсть может быть положительной и отрицательной в зависимости от общественной ценности того, к чему стремится человек. Многие отрицательные страсти (напр. к азартным играм) ведут к деградации личности. Положительные страсти мобилизируют силы человека на достижение социально значимых целей (страсть к искусству, науке). Страстям наука и искусство обязаны открытиями, а душа – благородством.

Влечение - состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов. Влечения могут быть естественными и сформированными в социальных условиях. Естественные влечения не всегда осознаются. Они связаны с органическими процессами и лишь немного могут регулироваться сознанием.

Инстинктивные органические влечения:

Ориентировочные реакции;

Сексуальное влечение;

Голод (пищевое влечение);

Влечение материнства.

Мотивация человека может быть осознанной и подсознательной. Сознательная мотивация связана с намерением.

Намерение – сознательно принимаемое решение достичь определенной цепи с отчетливым представлением средств и способов действия. Намерения обладают динамическими свойствами – силой, напряженностью. Сознательным обоснованием намерения является мотив.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Мотив в отличие от мотивации – это то, что принадлежит самому объекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий.

Все малоосознанные импульсивные действия совершаются на основе установки. Установка - состояние готовности к определенному способу поведения в определенных ситуациях.

Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это – поиск ответов на вопросы типы:

Для какой цели?

Ради чего?

Какой смысл?

Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

Мотивация является непрерывным процессом выбора и принятия решения на основе взвешивания поведенческих альтернатив.

Мотивационные факторы (внутренние факторы) - вызывают чувство удовлетворения работой, это внутренние факторы удовлетворенности, направленные на:

Успех, достижение (факт достижения цели),

Продвижение по службе,

Признание и одобрение результатов работы,

Высокая степень ответственности за выполняемое дело,

Возможность творческого и делового роста,

Сама работа (насколько она интересна, содержательна)

Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности. Формула гласит:

[рабочая обстановка] + [мотивационные факторы] = состояние удовлетворенности;

[рабочая обстановка] - [мотивационные факторы] = нулевой эффект

Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

2 Теории мотивации

Мотивационные теории

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Знаменитая пирамида включает пять групп потребностей: физиологические нужды; потребность в безопасности; потребность в любви, привязанность и принадлежность к определенной группе людей; потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства; потребность в самоактуализации. Появлению новой потребности предшествует удовлетворение другой, более низкого уровня.

Двухфакторная концепция Фредерика Герцберга . Предполагает, что факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность человека, различны. Иными словами, отсутствие неудовлетворенности не означает, что человек удовлетворен. Выделяются две группы факторов:

1) внутренние - потребность в признании, уважении, карьерном росте;

2) внешние - финансовый, условия труда.

Теория Y Дугласа МакГрегора . Противопоставляет традиционному подходу к управлению (теория X, утверждающая, что руководство должно победить человеческую склонность уклоняться от работы) новый, основанный на том, что труд для человека - естественное занятие (теория Y). И если убрать противоречия между условиями труда и желанием человека работать, труд станет намного более эффективным.

Концепция ERG Клейтона Альдерфера. Включает три основные группы потребностей: экзистенциальные (E-existence), социальные (R-relatedness), развития (G-growth). В отличие от концепции Маслоу, теория ERG отвергала необходимость последовательного удовлетворения потребностей. То есть, если потребности высокого уровня не удовлетворяются, человек может вернуться к более низким. Кроме того, по Альдерферу, человек вообще может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.

Теория Макклеланда. Его концепция делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать скрьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

2.2 Процессуальные теории мотивации

Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

Теория ожидания

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:

Исполнение

Результат

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с насколькими альтернативами.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добавить их соответствия.

Теория постановки целей.

Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее практической реализации. Прежде всего это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория справедливости (равенства)

Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Теория Портера-Лоулера

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

Затраченные усилия;

Восприятие;

Полученные результаты;

Вознаграждение;

Уровень удовлетворенности

3 Построение сбалансированной мотивационной программы

Разработка мотивационной программы - один из мощных инструментов управления персоналом. Решение о создании системы мотивации принимается руководством, а ошибки отражаются на каждом сотруднике. В компаниях, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей. При разработке мотивационной программы необходимо учитывать индивидуальные особенности (интересы, ценности) как руководителя предприятия, так и менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников, на которых направлены мероприятия этой программы.

Также выделяют мотивационные факторы, которые могут быть самогенерируемыми (внутренними) и создаваться менеджментом (внешние). На стратегическом уровне, с учетом этих факторов можно выделить три типа мотивационных политик управления персоналом:

1. Преобладание внешних (стимулирующих) воздействий на персонал. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (материальное и моральное поощрение) для повышения заинтересованности сотрудников организации в результатах своей работы (взаимосвязь результатов работы с повышением заработной платы, бонусы, премии, повышение по службе, похвала).

2. Преобладание внутренних (мотивационных) воздействий на персонал. В этом случае организация делает упор на использование различных мотивов управления (ответственность, свобода действий, возможность использования и развития необходимых навыков и умений, личное развитие, интересная работа). В практике такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

3. Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая мотивационная политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры эффективным механизмом распределения материального стимулирования сотрудников организации.

При разработке и построении сбалансированной мотивационной программы организации крайне важно учитывать стадию жизненного цикла организации (становление, функционирование, развитие) и типологию мотивационной направленности сотрудников (потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы т. п.).

Основные акценты мотивации:

При индивидно - субъектной направленности сотрудников - стабильность материального стимулирования; перспективы повышения заработной платы и социального статуса;

При субъектной направленности сотрудников - гарантированность стабильности; организационная поддержка; постановка конкретных задач; одобрение положительных результатов в присутствии команды; открытость общения и доверие;

При личностной направленности сотрудников - стимулирование творческой активности; делегирование ответственности при решении задач; поддержка инициатив; поручение нового неизведанного фронта работы; проявление доверия к профессионализму; коллегиальное принятие решений; поддержка в донесении эффективных идей и путей их реализации в коллектив

Можно выделить общие стратегические ориентиры в построении мотивационной программы на различных стадиях существования организации:

1. На стадии становления организации присущи следующие стратегические мотивационные ориентиры:

Лидерские качества, личный пример и «заражение» сотрудников оптимизмом, командным духом

Активность лидера в разрешении конфликтов и противоречий в команде

Поощрение активной личностной позиции сотрудников организации

Построение и трансляция лидером картины «Перспектив развития» организации

Моральное (по возможности, материальное) стимулирование оперативности и т. п.

Распределение задач, функций с учетом предрасположенностей людей (давать сотрудникам интересную для них работу).

2. На этапе функционирования можно выделить следующие мотивационные ориентиры:

Стимулирование четкого соответствия своим функциональным задачам и нормам позиционного взаимодействия (для субъектной направленности);

Стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации (для всех сотрудников, особенно для индивидно - субъектной направленности);

Поощрение совершенствования навыков сотрудников (стимул для индивидной направленности - повышение заработной платы, для субъекта - повышение профессионализма, для личностного акцента - возможность саморазвития и большего вклада в деятельность организации);

Предоставление инициативы в усовершенствовании способов решения сложных задач (для субъекта) и проблем (для личностной направленности);

Внедрение системы стимулов, позволяющих работникам самим «управлять» своей заработной платой при повышении объема и качества своей работы получать больше (для индивидной направленности).

3. На этапе развития организации значимым мотивационным ориентиром выступает:

Моральное и материальное стимулирование работников к поиску новых, перспективных, оригинальных идей по совершенствованию своей деятельности и организации в целом (в основном для личностной направленности);

Создание системы поощрений для неформальных лидеров, осознавших необходимость организационных изменений и объясняющих эту необходимость другим (в основном для личностной направленности);

Разъяснительная работа среди персонала, направленная на подтверждение стабильности деятельности организации (для субъектной направленности);

Введение убедительных доводов и аргументации по гарантиям повышения материальных стимулов после внедрения нововведений в организации.

Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах жизненного цикла организации позволяет локализовать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей сотрудников. В этом случае предложенная модель мотивационной программы в практическом применении может быть эффективна.

В организациях должна существовать прямая взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников и системой достижения договоренностей о целях. Чем более согласованная эта взаимосвязь, тем положительная динамика удовлетворенности сотрудников. Признание индивидуальных результатов отражается на вознаграждении работника в зависимости от уровня его ответственности через уровень достижения целей.

При построении сбалансированной мотивационной программы учитывается определенная последовательность:

1. На первом этапе построения мотивационной программы создается концепция системы согласованных целей с сотрудниками (основа).

2. На втором этапе разрабатывается мотивационная программа с учетом стадии жизненного цикла организации и типологии сотрудников, привязанная к результатам деятельности.

3. На третьем этапе разрабатывается процесс согласования целей и мотивационной программы управления персоналом. Определение целевого процесса системы мотивации. Результаты этого процесса документируются.

Разработанную с учетом собранных сведений и накопленных знаний персонала сбалансированную мотивационную программу нужно еще и благополучно внедрить в организации. И это - самое сложное. Сотрудники обычно с трудом воспринимают происходящие изменения, и требуется терпение и время, чтобы убедить команду в их необходимости. Персоналу должны быть понятны причины этих изменений, их эффективность. На этапе внедрения очень важно создать у персонала впечатление, что они являются соучастниками этого процесса, что те проблемы, которыми они делились на предыдущем этапе, вошли в разработанные программы, что реализуются и их интересы. Тогда персонал поддержит эти изменения. Для того чтобы мотивационная программа работала, требуется постоянный мониторинг климата внутри коллектива, отслеживание настроений людей, поддержание их заинтересованности в работе, удовлетворение интересов. И здесь огромную роль может сыграть руководитель компании. Огромное значение имеет авторитет первого лица организации, его лидерские качества, доверие к нему сотрудников, ведь он является ядром, центром, вокруг которого объединяется персонал.

Можно использовать и другой подход в построении мотивационной программы - модель процесса мотивации, созданной на основе теории потребностей.

Текучесть высококлассных специалистов становится одной из самых актуальных проблем многих компаний. Как удержать лучших специалистов? Как «взрастить» лояльного сотрудника компании?

Ответить на эти вопросы поможет предложенная ниже модель классификации ведущих мотивов, которые заставляют сотрудников приходить, работать эффективно и оставаться в компании надолго:

Мотив вознаграждения;

Социальный мотив;

Процессный мотив;

Мотив достижения;

Идейный мотив.

Для того чтобы иметь представление о возможностях сотрудника, необходимо понимать мотивы его профессиональной деятельности и, прежде всего, ведущий мотив (более развит, чем другие). У каждого сотрудника присутствуют все пять мотивов, разница в степени выраженности. Именно ведущий мотив представляет наибольший интерес для практики управления. Определяя его, можно предвидеть работу сотрудника, его отношение к ней и результаты, почему сотрудники могут уйти из компании и, что может их остановить.

Мотив вознаграждения

Основная характеристика: сотрудник делает что-либо эффективно только в том случае, если ожидается реальное субъективно значимое вознаграждение - в виде денег, продвижения и других привилегий.

Прописать с ним долгосрочный план продаж или продвижения, в котором он может видеть увеличение своего заработка.

Можно совместно продумать компенсационный пакет, меняя постоянную и переменную часть так, чтобы это было интересно сотруднику.

Поставьте его в условия, когда выплата большого бонуса ожидается в конце года.

Если у сотрудника фиксированный оклад, то имеет смысл продумать систему мотивации, при которой он сможет получать дополнительные деньги за дополнительные усилия. Другими словами, он должен понимать, что благодаря своим усилиям может получить больше.

Покажите ему, как работа в компании увеличивает его капитализацию за счет обучения, приобретаемого опыта, уровня решаемых задач, должности, статусных клиентов.

Социальный мотив

Сотрудники с ярко выраженным социальным мотивом работают ради одобрения. Они стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника компании. Для них очень важно отношение к ним непосредственного руководителя и команды - уважение, похвала, общественное признание.

Как же удержать такого сотрудника?

Основная стратегия удержания строится на развитии неформальных дружеских отношений руководителя и сотрудника, на чувстве ответственности перед отделом, компанией. Нужно постоянно давать сотруднику понять, насколько он незаменим: в присутствии команды отмечать его вклад, присваивать различные статусы (звание «Лучший сотрудник месяца»).

Здесь может сработать упоминание имен таких сотрудников на марке продукта или услуги как авторов улучшений.

Давайте им возможность представлять вас в ваше отсутствие.

Назовите должность, которую занимает сотрудник, звучным именем, какого ему не предложат в других компаниях.

Назначьте его руководителем временного проекта, дав в подчинение людей.

Хорошо здесь помогает привязка к будущему - например, можно запланировать, как он выступит перед всей компанией на годовом собрании от вашего отдела.

Ну и, конечно, сработает организация регулярных культурных мероприятий (конкурсы, банкеты, соревнования), за которые отвечать будет он.

Процессный мотив

Сотрудники с этим типом мотивации хорошо работают ради самого процесса выполняемой работы (например, взаимодействие с клиентами или программирования). Процессный мотив уходит корнями в желание ощущать себя источником изменений в организации, реализовываться в ней.

Как же удержать такого сотрудника?

Стратегия удержания строится на том, чтобы давать сотруднику сложные интересные задания, требующие творческого подхода, свободы в выборе средств достижения цели.

Предоставлять возможность повышать квалификацию. Обучать сотрудников за счет средств компании, заключать с ними договор о том, что они останутся на определенный срок или вернут деньги в случае увольнения.

Переводить в другие отделы со сходными задачами, но требующими нового подхода.

Мотив достижения

Сотрудник работает ради того, чтобы доказать самому себе, что он способен добиться поставленной цели. Такие сотрудники считают себя профессионалами, стремятся делать все как можно лучше, не останавливаясь на достигнутых результатах, постоянно улучшая свою деятельность. Они сами себе выбирают сложные «мотивы - цель» и настойчиво их достигают. Главное для них - ощущение успеха от достижения высоких результатов.

Как же удержать такого сотрудника?

Нужно выстраивать личный план развития и организовывать помощь руководителя в продвижении по этому плану.

Необходимо, чтобы его конечная цель была отдалена во времени; можно задействовать такого сотрудника в проекте, результаты которого будут видны только через год. И в то же время весь процесс нужно разбить на этапы, чтобы он видел промежуточные результаты.

Разрабатывать задачи с возрастающим уровнем сложности.

Внимательно следить за моментом достижения сотрудником целей и тут же ставить перед ним новые.

Производить ротацию: по мере достижения целей переводить более высокие должности с более сложными целями и задачами.

Идейный мотив

Последний по порядку и первый по значимости с точки зрения удержания мотив характеризуется тем, что сотрудник делает что-либо хорошо ради достижения совместных с компанией целей. Появляется этот мотив, если цели компании совпадают с его личными целями. Сотрудники с идейным мотивом уходят только тогда, когда компания резко меняет цели и правила игры, поступаясь своими принципами. Менеджеры с предрасположенностью к идейной мотивации ищут компании с миссией, соответствующей общим ценностям. И остаются там при наличии:

Высоких «целей-мотивов» компании, достижимых только при сплоченной работе всей команды;

Свода корпоративных ценностей, неукоснительно соблюдаемого всеми сотрудниками;

Индивидуальности компании, выраженной в корпоративном стиле;

Открытости информации о прошлом, настоящем и будущем компании;

Участие сотрудников в обсуждении стратегии компании, ее операционных планов, возможность вносить свои предложения.

4 Типовые способы мотивации персонала

1. Деньги.

2. Предоставление работнику определенной доли акций.

3. Выдача нуждающимся работникам в долг.

4. Гарантирование фиксированного процента прибыли.

5. Предоставление работнику кредита на строительство жилья.

6. Предоставление работникам лизинговых услуг.

7. Предоставление служебной квартиры.

8. Возможность пользоваться кредитными карточками на выгодных условиях.

9. Изменение продолжительности рабочего дня.

10. Изменение продолжительности отпуска.

11. Возможность иметь дополнительный оплачиваемый отпуск.

12. Оплата проезда к месту проведения отпуска.

13. Возможность взять отпуск летом.

14. Возможность смены условий работы.

15. Возможность выполнения различных функций в рамках одной должности.

16. Предоставление права участия в управлении организацией.

17. Должностной рост.

18. Значимое название должности и соответствующие аксессуары (отдельный кабинет "с табличкой", визитки, нагрудный знак).

19. Право выполнять работу на дому и обеспечение необходимых технических условий для этого.

20. Возможность приходить на работу по мере надобности.

21. Возможность предоставления права семейной занятости.

22. Членство в престижном клубе.

23. Предоставление абонементов в бассейн, сауну, теннисные корты.

24. Организация и оплата лечения (профилактики) сотрудника или его семьи (стоматология, профилактический осмотр, бесплатные минеральные напитки на работе).

25. Оплата лечения за границей (на курортах).

26. Предоставление работнику права не изменять свои привычки (куришь - кури; спишь долго - опаздывай, но выполняй свои функции; любишь кофе - пей, сколько хочешь).

27. Право работы за рубежом (представлять организацию, участие в работе международных организаций, участие в миссиях, стажировки и т.п.).

28. Жилищное строительство для работников организации (благоустройство квартир, домов, дач).

29. Право работы с общественностью, меценатство.

30. Право прямого обращения к начальству.

31. Особая обстановка (мебель, освещение, цветы) в помещении организации (как хочется).

32. Гарантирование должностного роста в зависимости от выслуги лет.

33. Предоставление работнику права выбора сотрудников.

34. Возможность звонить по междугородной и международной связи.

35. Обеспечение работника средствами связи.

36. Оплата телефонных разговоров работника на дому.

37. Бесплатные обеды.

38. Возможность учиться в рабочее время.

39. Оплата обучения детей в высших учебных заведениях и т.п.

40. Возможность оставаться после работы (закончить работу, поиграть на компьютере, попить чаю).

41. Регулярные встречи с руководством.

42. Банкеты.

43. Доставка сотрудника на работу транспортом организации.

44. Организация регулярных выездов на природу.

45. Возможность заниматься спортом в хорошо оснащенном зале.

46. Оплата расходов работников при их самостоятельных занятиях спортом.

47. Возможность иметь собственного секретаря.

48. Возможность использования секретаря руководства по своим делам.

49. Организация для желающих посещения премьер в театрах и т.п.

50. Оплата расходов на приобретение одежды (спецодежды, представительской одежды).

51. Возможность работать по совместительству.

52. Ненормированный рабочий день (можно работать в любое время суток, 1 день можно работать меньше, но с переносом недоработанного времени на другой день).

53. Предоставление бытовых услуг работникам на дому за счет организации (домохозяйки, нянечки).

54. Возможность получения новой специальности.

55. Возможность изучения иностранных языков.

56. Предложить работу детям сотрудников после школы.

57. Организация оздоровительных поездок детей работников.

58. Оплата за коммунальные услуги.

Заключение

Стимуляция человека или побуждение связано с понятиями мотива и мотивации.

Эти понятия включают в себя представление о потребностях человека, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее существования.

Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации. Но не нужно забывать, что не одна из этих теорий не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Список используемой литературы

1. Айламазьян А.М. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение. // Вопросы психологии. – 2000.

2. Атаев А.А. Управленческая деятельность. Практика и резервы организации. – М.: Экономика, 2008.

3. Афонин А.С. Мотивация труда. – К.: МАУП, 2006.

4. Вайсман Р.С. К проблеме развития мотивов и потребностей онтогенезе.// Вопросы психологии. – 2003.

5. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. – М.: Наука, 2001.

6. Влияние лидерства и руководства на групповую динамику в условиях стресса / И.П. Волков, А.И. Захаров, О.Л. Ереван, Ю. Тимофеев. – Л.: Наука, 2009.

7. Годфруа Дж. Психология активности. / Перевод с франц. – СПб.: Питер, 2002.

8. Джидарьян И.А. Эстетическая потребность. – М.: Просвещение, 2006.

9. Ермошенко Н.Н., Бритченко Т.И. Управление производством и руководитель. – К. – Д.: Вища школа, 2009.

10. Ильин Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. – К.: Вища школа, 1998.

11. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М., 2008.

12. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 2007.

13. Краковский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. – М.: Инфра-М, 2007.

14. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. – М.: Политиздат, 2001.

15. Маслоу А. Теория потребностей личности. – СПб.: Питер, 2002.

16. Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности: Тематический сборник научных работ. – М.: МГУ, 2009.

17. Платонов К.К. Психология мотивов поведения. – М.: Просвещение, 2002.

18. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.: ТЕИС, 2002.

Мотивация: источник сил для действий

Снежана Иванова

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий.

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь (Лев Толстой).

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра.

Понятия мотивация

Несмотря на то, что изучение мотивации является одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, на сегодняшний день не установлено единого определения этого явления. Существует много довольно противоречивых гипотез, пытающихся на научной основе дать объяснения феномену мотивации, ответить на вопросы:

• почему и из-за чего человек действует;
• на удовлетворение каких потребностей нацелена активность личности;
• почему и как особа выбирает определенную стратегию действий;
• какие результаты индивид рассчитывает получить, их субъективная значимость для человека;
• почему некоторым персонам, обладающим более сильной мотивацией в сравнении с другими, удается добиться успеха в тех сферах, в которых наделенные аналогичными способностями и имеющие те же возможности терпят крах.

Одна группа психологов отстаивает теорию о преобладающей роли внутренней мотивации – врожденных, приобретенных механизмов, управляющих поведением человека. Другие ученые полагают, что ведущей причиной мотивации являются значимые внешние факторы, воздействующие на личность из окружающей среды. Внимание третьей группы направлено на изучение основополагающих мотивов и попытки их систематизации на врожденные и приобретенные факторы. Направление исследований четвертых – исследование вопроса о сути мотивации: как главенствующей причины для ориентирования поведенческих реакций человека с целью достижения конкретной цели либо как источника энергии для деятельности, управляемой другими факторами, например, привычкой.

Большинство ученых понятие мотивации определяет как систему, основанную на единении внутренних факторов и внешних стимулов, определяющих поведение человека:

• вектор направленности действий;
• собранность, целеустремленность, последовательность, действий;
• активность и напористость;
• устойчивость избранных целей.

Потребность, мотив, цель

Термин мотив – один из ключевых понятий психологии, понимаемый учеными по-разному в рамках различных теорий. Мотив (moveo) – условно идеальный предмет, не обязательно материальной природы, на достижение которого ориентирована деятельность личности. Мотив воспринимается индивидом как своеобразные, специфичные переживания, которые можно охарактеризовать как позитивные ощущения от предвкушения достижения предмета потребностей, либо негативные эмоции, возникшие на фоне неудовлетворения, либо неполного удовлетворения от имеющегося в настоящем положения. Для выделения и осознания конкретного мотива человеку необходимо осуществить внутреннюю целенаправленную работу.

Наиболее простое определение мотива представлено А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном в теории деятельности. По выводу ведущих ученых: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная» потребность субъекта. Мотив по своей сути – отличное явление от понятий потребность и цель. Потребность является неосознанным желанием особы избавиться от имеющегося дискомфорта (читать про ). Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий (читать про ). Например: голод – естественная потребность, желание принять пищу – мотив, а аппетитный шницель – цель.

Виды мотивации

В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Предмет дискуссии о целесообразности такого деления мотиваций освящен в работе X. Хекхаузена, хотя с точки зрения современной психологии, такие дебаты – беспочвенны и бесперспективны. Человек, являясь активным членом социума,не может быть полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений и поступках.

Положительная и отрицательная

Различают мотивацию положительную и отрицательную. Первый вид основан на стимулах и ожиданиях положительного характера, второй – отрицательных. Примерами положительной мотивацией являются конструкции: «если я выполню какое-то действие, то получу какое-то вознаграждение», «если я не буду предпринимать этих действий, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут быть утверждения; «если я поступлю так, меня не накажут», «если я не буду действовать таким образом, меня не накажут». Иными словами, основное различие: ожидание позитивного подкрепления в первых случаях, и негативных – во вторых.

Устойчивая и неустойчивая

Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод, согреться после переохлаждения. При неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить мешающие килограммы, избавиться от курения.

Психологи также различают два подвида устойчивой и неустойчивой мотивации, условно именуемой «от кнута к прянику», различия между которыми иллюстрирует пример: стремлюсь избавиться от лишнего веса и достигнуть привлекательных форм.

Дополнительная классификация

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза. Примерами являются: чувство голода, жажда, стремление избежать болевых ощущений, обеспечить температурный оптимум.

К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.

Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Мотивы: движущая сила поведения людей

Психологи, социологи, философы на протяжении столетий предпринимают попытки для определения и классификации мотивов – стимулов, потенцирующих определенную деятельность личности. Ученые выделяют следующие виды мотивации.

Мотив 1. Самоутверждение

Самоутверждение – потребность человека быть признанным и оцененным обществом. Мотивация основанана честолюбии, чувстве собственного достоинства, самолюбии. Руководствуясь желанием самоутвердиться, индивид старается доказать социуму, что он – стоящая личность. Человек стремится занять определенное положение в обществе, получить социальный статус, добиться уважения, признания, почитания. Этот вид схож по сути с мотивацией престижа – жаждой достигнуть и впоследствии сохранить формально высокий статус в обществе. Мотив самоутверждения – значимый фактор в мотивации активной деятельности человека, побуждающий личностное развитие и интенсивную работу над собой.

Мотив 2. Идентификация

Идентификация – стремление человека быть похожим на кумира, которым может выступать как реальная авторитетная личность (например: отец, учитель, известный ученый) либо вымышленный персонаж (например: герой книги, киноленты). Мотив идентификации – веский стимул для развития, совершенствования, прикладывания волевых усилий для формирования определенных черт характера. Мотивация быть схожим на кумира часто присутствует в ювенальном периоде, под влиянием которой подросток обретает высокий энергетический потенциал. Наличие идеального «образца», с которым хотел бы отождествлять себя молодой человек, наделяет его особой «заимствованной» силой, придает вдохновение, формирует целеустремленность и ответственность, вырабатывает . Наличие мотива идентификации – важная составляющая для эффективной социализации подростка.

Мотив 3. Власть

Мотивация власти – потребность индивида оказывать значимое влияние на иных людей. В определенные моменты развития, как личности, так и общества в целом, мотив является одним из существенных движущих факторов деятельности человека. Стремление выполнять лидирующую роль в коллективе, желание занимать руководящие должности мотивирует личность на последовательные активные действия. Для осуществления потребности руководить и управлять людьми, устанавливать и регламентировать их сферу деятельности человек готов прикладывать огромные волевые усилия и преодолевать существенные преграды. Мотивация власти занимает важное положение в иерархии стимулов деятельности.Стремление господствовать в социуме – отличное явление от мотива самоутверждения. При такой мотивации человек действует ради обретения влияния над другими, а не в целях получения подтверждений собственной значимости.

Мотив 4. Процессуально-содержательный

Процессуально-содержательная мотивация побуждает человека к активным действиям не из-за влияния внешних стимулов, а благодаря личной заинтересованности индивида в самом содержании деятельности. Является внутренней мотивацией, оказывающей сильное действие на активность личности. Суть явления: человек интересуется и испытывает наслаждение от самого процесса, ему нравится проявлять физическую активность, задействовать интеллектуальные возможности. Например, девушка занимается танцами, так как ей очень нравится сам процесс: проявление своего творческого потенциала, физических способностей и интеллектуальных возможностей. Ей доставляет удовольствие сам процесс танца, а не внешние мотивы, такие как: ожидание популярности, достижения материального благополучия.

Мотив 5. Саморазвитие

Мотивация саморазвития основана на стремлении человека к развитию имеющихся природных способностей,усовершенствованию имеющихся позитивных качеств. По мнению выдающего психолога Абрахама Маслоу, эта мотивация побуждает личность прикладывать максимум волевых усилий для полного развития и реализации способностей, руководствуясь потребностью ощутить компетентность в определенной сфере. Саморазвитие дает человеку ощущение собственной значимости, требует самообнажения – возможности быть самим собой и предполагает наличие смелости «бытия».

Мотивация саморазвития требует мужества, отваги, решимости для преодоления страха риска потерятьдостигнутую в прошлом условную стабильность, отказаться от комфортного покоя. Человеку свойственно держаться и возвеличивать былые достижения, и такое почитание личностной истории – основные препятствия на пути саморазвития. Эта мотивация побуждает личность принять однозначное решение, сделав выбор между стремлением двигаться вперед и желанием сохранить безопасность. По утверждению Маслоу, саморазвитие возможно лишь в том случае, когда шаги вперед приносят особе больше удовлетворения, чем ставшие обыденностью былые достижения. Хотя при саморазвитии часто возникает внутренний конфликт мотивов, движение вперед не требует насилия над собой.

Мотив 6. Достижения

Мотивация достижения подразумевает стремление человека достигнуть наилучших результатов в выполняемой деятельности, овладеть вершинами мастерства в привлекательной сфере. Высокая эффективность такой мотивации основана на сознательном выборе индивидом трудных заданий, стремлении разрешить сложные задачи. Этот мотив – движущий фактор для достижения успехов в любой сфере жизнедеятельности, ведь победа зависит не только от природного дара, развитых способностей, освоенных навыков и полученных знаний. Успех любого начинания базируется на высоком уровне мотивации достижения, которая обуславливает целеустремленность, настойчивость, упорство, решительность человека для достижения поставленной цели.

Мотив 7. Просоциальный

Просоциальная – общественно значимая мотивация, основана на имеющемся чувстве долга человека перед социумом, личной ответственности перед общественной группой. В случае если личность руководствуется просоциальной мотивацией, происходит идентификация человека с определенной ячейкой общества. При воздействии общественно значимых мотивов особа не только отождествляет себя с конкретной группой, но и имеет общие интересы и цели, принимает активное участие в разрешение общих задач, преодолении проблем.

Человек, движимый просоциальной мотивацией, имеет особый внутренний стержень, ему присущ определенный набор качеств:

• нормативность поведения: ответственность, добросовестность, уравновешенность, постоянство, совестливость;
• лояльное отношение к принятым в группе стандартам;
• принятие, признание и защита ценностей коллектива;
• искреннее стремление достигнуть цели, поставленной ячейкой общества.

Мотив 8. Аффилиация

Мотивация аффилиации (присоединения) основана на стремлении индивида установить новые контакты и поддерживать отношения со значимыми для него людьми. Суть мотива : высокая ценность общения как процесса, захватывающего, привлекающего и приносящего удовольствие человеку. В отличие от проведения контактов сугубо с корыстными целями, аффилиативная мотивация – средство удовлетворения духовных потребностей, например: желание любви или симпатии со стороны друга.

Факторы, определяющие уровень мотивации

Невзирая на вид стимула, движущего деятельность человека, – имеющегося у него мотива, уровень мотивации не всегда одинаков и постоянен у человека. Многое зависит от вида выполняемой деятельности, сложившихся обстоятельств и ожиданий человека. Например, в профессиональной среде психологов некоторые специалисты выбирают для изучения сложнейшие задачи, другие же ограничиваются «скромными» проблемами в науке, планируя достичь в выбранной области значимых достижений. Факторами, определяющими уровень мотивации, являются критерии:

• значимость для личности перспективного факта достижения успеха;
• вера и надежда на выдающееся достижение;
• субъективная оценка человеком существующей вероятности получения высоких результатов;
• субъективное понимание личностью стандартов, эталонов успеха.

Способы мотивации

На сегодняшний день успешно применяются различные способы мотивации, которые можно условно распределить на три большие группы:

• Социальная – мотивация персонала;
• Мотивация для обучения;

Вкратце приводим короткую характеристику отдельных категорий.

Мотивация персонала

Социальная мотивация – специально разработанная комплексная система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Мотивация персонала нацелена на повышение активности трудящегося и достижения максимальной эффективности его труда. Меры, используемые в побуждении деятельности персонала, зависят от разнообразных факторов:

• система стимулирования, предусмотренная на предприятии;
• система управления организации в целом, и кадрового менеджмента в частности;
• особенности учреждения: сфера деятельности, численность персонала, опыт и избранный стиль управления руководящего звена.

Способы мотивации персонала условно разделяют на подгруппы:

• экономические методы (материальная мотивация);
• организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
• социально-психологическиефакторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).

Мотивация учащихся

Мотивация школьников и студентов – важное звено для успешного обучения. Верно сформированные мотивы, четко осознаваемая цель деятельности придают образовательному процессу смысл и позволяют получить требуемые знания и навыки, достигнуть необходимых результатов. Произвольное возникновение мотивации к учебе – довольно редкое явление в детском и подростковом возрасте. Именно поэтому психологами и педагогами разработано множество приемов для формирования мотивации, позволяющей плодотворно заниматься учебной деятельностью. В числе наиболее распространенных методов:

• создание ситуаций, привлекающих внимание, заинтересовывающих учеников в предмете (занимательные опыты, нестандартные аналогии, поучительные примеры из жизни, необычные факты);
• эмоциональное переживание поданного материала благодаря его уникальности и масштабности;
• сравнительный анализ научных фактов и их житейского толкования;
• имитация научного спора, создание ситуации познавательных дебатов;
• позитивная оценка успеха путем радостного переживания достижений;
• придание фактам элементов новизны;
• актуализация учебного материала, его приближение к уровню достижений;
• использование позитивной и негативной мотивации;
• социальные мотивы (стремление обрести авторитет, желание быть полезным членом группы).

Самомотивация

Самомотивация – индивидуальные способы мотивации, основанные на внутренних убеждениях личности: желаниях и стремлениях, целеустремленности и последовательности, решительности и стабильности. Примером успешной самомотивации является ситуация, когда при интенсивных внешних помехах человек продолжает действовать для достижения поставленной цели. Существуют различные способы для самостоятельной мотивации, в числе которых:

• аффирмации –специально подобранные позитивные утверждения, которые оказывают влияние на индивида на подсознательном уровне;
• – процесс, подразумевающий самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленный на формирование новой модели поведения;
• биографии выдающихся людей – эффективный метод, базирующийся на изучении жизни успешных личностей;
• развитие волевой сферы – выполнение деятельности «через не хочу»;
• визуализация – действенная методика, основанная на мысленном представлении, переживании достигнутых результатов.

Мотивы являются движущей силой и стимулом в деятельности людей, множество мотивов строят поведение человека, направляют его к достижению поставленных им целей. Мотивы дают большую энергию человеку для достижения цели, чем, если бы их не было.

Мотивация - это набор мотивов человека, активизирующих его поведение для достижения поставленной цели, а также полного или частичного удовлетворения потребности.

Мотивы являются неотъемлемой частью жизни человека, т. к. они дают ему силы в стремлении выполнить поставленные перед ним задачи, удовлетворить свои потребности, вызванные его деятельностью. Мотивы это причины, стимулы, побуждающие человека к активности. Мотив - это цель, которая стоит перед человеком. Мотивы влияют на поведение человека в социальной системе и выражаются как в материальных, так и в духовных благах, к которым стремится человек. Мотивы играют большую роль, как в рабочей, так и в повседневной жизни. Работнику, не имеющему мотивацию довольно тяжело справляться со своими должностными обязанностями. Он, как правило, просто выполняет норму, поставленную перед ним руководством. Отсутствие мотивации у работника сказывается на том, что его потенциал, квалификация, творческие силы, которые влияют на производительность в организации, не используются в полную силу.

Мотивы подразделяются на внутренние и внешние мотивы. Так к внутренним мотивам относится желание человека получить удовлетворение от того объекта который он уже имеет в своем распоряжении или сохранить его. Также он может и не быть им удовлетворенным и желать избавиться от него. Внешние мотивы это те, которые человека сподвигают к обладанию предметом, который не находится в его распоряжении. Также и наоборот стремление избежать обладанием им.

Мотивы у каждого человека строятся, прежде всего, на его личном «кодексе», состоящий из таких факторов, как его социальное положение, религиозные и духовные ценности, благосостояние, семейное положение и др.

Как процесс мотивацию можно разделить на шесть стадий:

1. возникновение потребности;

2. нахождение пути устранения потребности;

3. определение плана действий;

4. осуществление действий;

5. получения удовлетворения за проделанную работу;

6. полное или частичное устранение возникшей потребности.

Представленные стадии это полный процесс, который проходит человек, но это не значит, что все эти стадии четко разграничены это больше логичная цепочка строящееся в голове человека.

Мотивация как инструмент побуждения работников к выполнению поставленных задач должен присутствовать в арсенале каждого менеджера. Управленец должен правильно и четко понимать, что побуждает его сотрудников к труду, что он должен использовать для создания благоприятного климата в коллективе. Менеджер также должен уметь найти подход к личности каждого своего работника. Отсутствие каких-либо форм вознаграждений, построенных на основе проделанной работы, серьезно сказывается на мотивации персонала. К вознаграждениям относятся различные награды, почести, признания руководством, премии, денежные вознаграждения, подарки. Большинство работников нуждается в признании своего начальства.

Различные мотивационные факторы являются важным инструментом любого менеджера, который позволяет эффективно направлять работу персонала на выполнение задач, стоящих перед организацией. Управленец для мотивации своих работников может применять разнообразные факторы мотивирования. Так делегирование полномочий от руководителя своему подчиненному является распространенным видом мотивирования. Работник, получая доверие от начальства, чувствует признание и свою востребованность, что дает ему уверенность и силы для эффективного выполнения работы. Рост по карьерной лестнице, вознаграждения за проделанную работу, грамоты, создание благоприятной атмосферы на рабочем месте персонала, предоставление внеочередного отпуска для решения личных проблем работнику являются мотивационными факторами, позволяющие менеджеру грамотно стимулировать свой персонал для эффективного выполнения работы. Человек, получающий поощрения от руководителя получает с этим удовлетворение от проделанной работы, он еще лучше стремится выполнить свою работу в будущем. Работник, который полностью удовлетворен своей работой, чувствующий признание и свою необходимость в коллективе, проявляет инициативу, предлагает какие-либо новации, использует свой потенциал и творческие силы в выполнение не стандартных задач.

Существует ряд методов мотивации сотрудников организации. Такие методы должны распространятся на всех сотрудников предприятия. К методам мотивации относятся:

1. Административные методы. Здесь предполагается, что такие методы должны влиять на такие мотивы осознанного поведения сотрудника как чувство долга, дисциплина, относить себя к культуре данной организации. В систему административных методов входит:

· Организационно-стабилизирующие методы: устав фирмы, законы, какие-либо правила;

· Организационные методы воздействия: нормирование труда, регламент, инструкции, схемы;

· Организационно-распорядительные методы: приказы распоряжения.

· Дисциплинарные методы: различного рада формы ответственности.

2. Экономические методы мотивации. Здесь развитие организации достигается благодаря различного рода экономическим механизмам. Посредством, которых происходит стимулирование всех или выборочных сотрудников предприятия.

3. Социально или морально психологические методы мотивации. Здесь методы мотивации направлены на межличностные отношения и строятся на основе морально психологических факторах поведения работника организации. Они ориентированы на моральный климат на рабочем месте, на ценности персонала. Эти методы основываются на моральном стимулировании. В состав методов входит:

· Создание и формирование групп из персонала;

· Пример руководителя сотрудникам;

· Участие в управлении;

· Применение поощрений;

· Социальное предоставление защиты сотрудникам.

4. Духовно-нравственные методы мотивации. Эти методы крайне редко применяемы на предприятиях. Здесь предполагается создание какого-то идеала фирмы и следование к нему посредством пропаганды.

Существуют такие способы мотивации людей как:

· Стимулирование - воздействие не на саму личность человека, а на какие-то внешние факторы посредством благ.

· Принуждение. Здесь происходит воздействие на сотрудника посредством власти и угрозы ухудшения вознаграждения при его неисполнении действий.

· Побуждение. Этот способ мотивации основывается на морально психологическом воздействии на человека посредством его убеждения, внушения информации.

Стимулирование является косвенным способом мотивирования сотрудника. Принуждение и побуждение являются прямыми способами воздействия на работника.

Менеджеры в своей работе постоянно ищут универсальную модель управления персоналом. Сюда входит и поиск четкой модели мотивации, но таковой определенной модели не существует. Невозможность таких конкретных моделей обуславливается множеством потребностей людей, а также индивидуальностью каждого человека. Поэтому управленцы стараются использовать различные известные теории мотивации, находить индивидуальный подход к работникам. Все же существуют известные признанные теории мотивации, которые позволяют создавать менеджерам модели, строящиеся на основе общих черт людей. Мотивационные теории разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на изучении потребностей людей, являющиеся теми внутренними мотивами, которые определяют поведение людей и движут ими в их деятельности. Сторонниками содержательных теорий являются А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер. Процессуальные теории напротив основываются на изучение мотивационного процесса поведения людей обоснованное внешними воздействиями. Сторонниками процессуальных теорий являются В. Врум, С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер.

Теория известного психолога Абрахама Маслоу - это концепция иерархии потребностей, которую еще называют пирамидой потребностей (рис. 1). А. Маслоу выделил пять групп потребностей, которые испытывает человек, удовлетворяя каждую группу потребностей одну за другой, при этом он может остановиться на любом уровне. А. Маслоу указывал, что удовлетворяя потребности находящиеся у основания пирамиды, у человека появляются новые потребности, находящиеся на более высоком уровне пирамиды.

Это не значит, что человек должен полностью удовлетворять нижестоящую потребность, если он хочет достигнуть более высокий уровень потребностей. Все зависит от его личности и тех внутренних желаний, которые он собирается удовлетворить на данный момент.

Пять уровней иерархии потребностей:

1. Физиологический или материальный. Это врожденные потребности людей в пище, воде, жилье, которые человек должен удовлетворять в повседневной жизни.

2. Безопасность. Так же как и физиологические эти потребности являются врожденными. Они выражаются в том, что человек стремится быть в привычном стабильном и покойном состоянии. У работников компании такая потребность выражается в том, что они хотят социальной гарантии, стабильности на рабочем месте, противятся каким-либо нововведениям в рабочий процесс.

Рисунок 1. Иерархия потребностей А. Маслоу

3. Социальный. Человек как существо социальное нуждается в общении и причастности к коллективу. Он стремится находиться в группе единомышленников и быть ей полезной. Так у работника возникает потребность в причастности к рабочему коллективу, группе. Находясь в рабочих группах человек, стремится иметь дружеские отношения со своими коллегами.

4. Признание. Потребность в признании это потребности человека в личных достижениях, самоуважении, компетентности, а также в признании от окружающих его людей. У сотрудника организации также есть потребность в уважении его со стороны коллег. Это уважение он стремиться получить благодаря своим профессиональным качествам, навыкам и опыта работы в организации.

5. Самовыражение. Человек удовлетворив все предыдущие уровни потребностей, стремится к вышестоящей потребности, а именно в самовыражении или самореализации. Так работник благодаря своему потенциалу, творческому мышлению и жизненному опыту стремится к самоутверждению и «могуществу».

Теория А. Маслоу серьезно повлияла на аспект управления в компаниях. У этой теории есть, как и противники, так и последователи.

Последователь А. Маслоу К. Альдерфер в своей теории также предлагает уровни потребностей человека, но он считает, что достаточно трех уровней потребностей:

· существование.

Потребность в существовании выражается в стремление человека обеспечить себя в физиологических потребностях и находиться в безопасности, что сходится с первыми двумя уровнями А. Маслоу.

Потребность в связи отражает социальную сущность человека: нахождение его в группе, быть семейным человеком. Приобретение стабильных отношений с коллегами на работе тоже относится к этой группе. Этот уровень потребностей соотноситься с тремя уровнями А. Маслоу: безопасности, причастности и признании.

Потребность в росте также соотноситься с двумя уровнями потребностей А. Маслоу: признания и самовыражения. Человек стремится получить признание от окружающих за счет своих достижений, а также добиться большего за счет своих навыков и опыта.

В принципе на всю схожесть теорий А. Маслоу и К. Альдерфера в них есть принципиальное различие: если у А. Маслоу потребности могут удовлетворяться, строга от нижнего уровня к верхнему, то у К. Альдерфера потребности могут удовлетворяться человеком от нижнего уровня к высшему, так и от высшего к низшему, если потребности верхнего уровня не удовлетворяются.

Довольно интересной содержательной теории потребностей является теория Дэвида МакКлелланда: приобретенные потребности. Она включает такие потребности:

· достижения

· соучастия

В этой теории Д. МакКлелланд подчеркивает, что эти потребности не являются врожденными. Эти потребности сравнимы с высшими уровнями А. Маслоу.

Потребность в достижении отражает стремление человека выполнять цели, которые часто он сам ставит перед собой. Часто работники с такой потребностью берут тяжелую работу и стремятся выполнить ее эффективнее, чем другие. Они стремятся достигнуть больших высот.

Потребность в соучастии выражает желание человека быть причастным к делам группы единомышленников или рабочей группе. Человеку необходимо ощущать себя нужным коллективу. Работника с такой потребностью характеризует его активность внутри персонала, его желание выделиться и его эффективность работы.

Потребность во власти также является приобретенной. Человек на основе жизненного опыта желает подчинить окружающие его процессы, людей. Так работник стремиться достигнуть власти, получить полномочии для управления деятельностью персонала. Он старается брать на себя ответственность за разрешения задач и достижения целей компании.

Двухфакторную теорию потребностей Ф. Герцберг выдвинул на основе исследований, которые он провел с помощью бухгалтеров и инженеров, привлеченных им к этим исследованиям. На основе полученных данных он разбил потребности на две группы, а именно на «гигиенические» и мотивационные. Ф. Герцберг к группе мотивационных потребностей отнес: карьерный рост, признание, личные успехи, достижения, рост квалификации. К «гигиенической» группе он относит вознаграждение, заработную плату, поощрения, условия окружающей среды, стабильность, гарантии. Группа «гигиенических» факторов показывает удовлетворенность работника от рабочего процесса, климата в персонале. Мотивационные же факторы дают возможность работнику стремиться к росту по службе. Работник удовлетворенный этими группами потребностей старается выполнять эффективно свою работу и быть полезным организации.

Ф. Герцберг делает упор в своей теории на то, что «гигиенические» факторы персонал не мотивируют, но создают предпосылку к мотивации и только наличии мотивационных факторов ведет к мотивации трудиться и выполнять работу эффективно, при условии, что «гигиенические» потребности удовлетворены полностью или частично.

Приведенные содержательные теории имеют общие черты. Все уровни и группы потребностей, которые привели ученные, схожи. Так, например, уровни Ф. Маслоу физиологические и безопасность схожи с уровнем существования К. Альдерфера и «гигиеническим» уровнем Ф. Герцберга. Каждая же теория имеет свои отличия.

Процессуальные теории отражают то, что на поведение человека влияют не только потребности, но и ожидания от окружения и выбранного им пути. Существует пять распространенных процессуальных теорий:

· ожиданий;

· справедливости;

· постановки целей;

· смешанная теория справедливости и ожиданий;

· партисипативного управления.

В теории ожиданий В. Врума уделяется внимание тому, готов ли человек затратить некие усилия для достижения целей, чтобы получить справедливое вознаграждение. Он стоит перед выбором типа поведения для достижения цели. В этой теории процесс мотивации основывается на таких важных факторах, как валентность, результат и ожидание, которые анализируются.

Результат в теории В. Врума разделен на две группы. Первая группа показывает количественные и качественные показатели работы. Вторая группа связана с вознаграждениями за проделанную работу.

Ожидание показывают то, какой результат человек ожидает от проделанной работы. Так если от человека зависит результат, то ожидание принято считать равной единице, если же от него результат не зависит, то и ожидание равно нулю.

Валентность здесь показывает, какое значение для человека имеет результат. Так если результат ценен, то валентность положительна, если результат безразличен человеку, то валентность равна нулю, если результат негативен, то валентность отрицательна.

Смысл теории В. Врума заключается в том, насколько ожидания человека от результата будут соответствовать его ожиданиям получения достойного вознаграждения.

Другой распространенной теорией является теория справедливости С. Адамса. Она основывается на том, что человек стремится к равенству в отношениях, в вознаграждениях, условиях труда и др. Человек стремится к тому, чтобы к нему относились также как к его окружению. Для работника важно, чтобы его труд оценивался так же, как и его коллег. Работник, сравнивая свою деятельность с деятельностью коллег, опирается на субъективные оценки. По мнению управленцев, если работник не чувствует равенства, то он более эффективнее старается выполнять работу. Нельзя считать это мнение полностью верным, как правило, деятельность работника зависит от личности самого человека. Если работник не будет ощущать равенства и справедливости к нему, то он скорее начнет снижать активность и интенсивность работы в своей деятельности, до того момента пока не будет получать справедливого вознаграждения.

Смыслом теории С. Адамса является то, что человек будет снижать активность до того уровня, которому будет соответствовать, получаемое им вознаграждение.

Постановка целей также является процессуальной теорией. Эту теорию предложил Эдвин Лок. Он утверждает, что поведение человека строится на основе целей, которые перед ним стоят. Выполняя поставленные цели человек стремится получить результат и от того будет ли он положительным зависит удовлетворенность этого человека.

Предполагается, что выполняя различные задачи, перед работником встают такие вопросы, как сложность, специфика, приемлемость и приверженность к цели, т.е. весь процесс мотивации (табл. 1).

Главным и последним шагом всего этого процесса и логическим концом будет являться конечный результат и достижение цели. Получение или неполучение удовлетворенности работником от устранения потребности будет зависеть от самого результата. Здесь удовлетворенность будет зависеть от его внутренних ощущений, объективных оценок проделанной работы и реакции работника на оценки, которые будут выставлены его окружением: коллег и работодателей.

Таблица 1. Факторы процесса мотивации по Э. Локу.

Модель мотивации Портера-Лоулера. Эдвард Лоулер и Лайман Портер в своей модели мотивации объединили теории ожиданий и справедливости. Процесс мотивации предложенной ими теории включает пять факторов:

· затраченные усилия;

· восприятие;

· полученные результаты;

· вознаграждение;

· степень удовлетворенности.

По теории Портера-Лоулера результаты, которых достигает работник, зависят от тех усилий, прикладываемых им к выполнению работы. Прилагаемые усилия же будут зависеть от того размера вознаграждения, которое он ожидает получить. Свои потребности, по мнению Портера-Лоулера, человек удовлетворяет посредством вознаграждение, которое должно зависеть от результатов, полученных человеком. Л. Портер и Э. Лоулер утверждают, что удовлетворенность работника наступает благодаря эффективной работе и достижению положительных результатов, которые ведут к справедливому вознаграждению со стороны руководства. Так согласно модели они делают важный вывод: «результативный труд ведет к удовлетворению».

Концепция партисипативного управления гласит, что человек получает удовлетворение, если он чувствует себя причастных к внутриорганизационным процессам. Работник, которому представляется все условия для эффективного выполнения своих обязанностей, чувствует признание со стороны коллег и руководства, он старается выполнять работу интенсивнее. Партисипативное управление способствует раскрытию потенциала человека в полной мере.

В область мотивации людей свой вклад также внесли отечественные ученные: Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Нужно отметить, что их выводы в области мотивации не относились к производственной сфере, их изучение мотивации людей базировалось в педагогической области.

Л.С. Выготский утверждал, что психология человека строится из низших и высших параллельных уровней развития. Так по его теории к низшему и высшему уровню относятся соответственно потребности низкого и высокого уровня. Л.С. Выготский также утверждает, что к потребностям низшего уровня относятся материальные потребности, а высшему уровню соответствую потребности нематериальные. Он делает вывод, по которому определяет, что потребности низшего и высшего уровня развивались обособленно друг от друга, но в тоже время они вместе влияют на поведение человека.

Несмотря на то, что научные выводы Л.С. Выготский получил, изучая педагогическую деятельность, его исследования можно применить и на производственных предприятиях.

Наиболее известной и распространенной моделью мотивации является модель Д. Мак-Грегора, который предложил разно полюсную теорию «Х и Y». Это теория мотивации была разработана им для предпринимательства, но нельзя отрицать, что она подходит и другим сферам деятельности. Профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор предложил разделить работников на две группы: Х и Y. Так к группе Х он отнес авторитарный стиль управления. Работники этой группы ленивы, не любят ответственности, не добросовестны. По мнению Д. Мак-Грегора для таких работников нужен строгий контроль. По теории Х:

1. Руководитель должен заставлять работать и контролировать своих сотрудников.

2. Работники не берут на себя инициативу и нетрудолюбивы.

3. Большинство сотрудников хотят, чтобы ими руководили.

4. Работники не используют своих творческих способностей, и не хотят повышать свою квалификацию.

Теория Y полная противоположность теории Х. Работники, относящиеся к группе Y это трудолюбивые, инициативные, с высоким творческим потенциалом люди. Д. Мак-Грегор считает, что для этой группы людей должен быть создан демократический стиль правления. Эта теория сходна с исследованиями, которые проводил Э. Мейо в 30-40е годы. По теории Y:

1. Работник любит брать на себя инициативу, ответственность за выполнение работы.

2. Такие работники не нуждаются в тотальном контроле.

3. Работники с удовольствием работают и разрешают задачи, стоящие перед ними.

4. Работники обладают творческим потенциалом, который используют при выполнении своей работы.

Д. Мак-Грегор утверждает: «Человек - это животное, постоянно испытывающее те или иные желания, - как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность. Этот процесс бесконечен. Он длится с рождения и до смерти. Человек постоянно пытается - работает, если хотите, - удовлетворить свои потребности… Удовлетворенная потребность не может играть роль мотиватора поведения! Этот факт имеет чрезвычайную значимость. Он не рассматривается в «Теории X» и, следовательно, обычно не принимается в учет при управлении людьми».

Теория Мак-Грегора не проявляется в чистом виде в организациях, она больше имеет комбинированный вид. Знание этой концепции важно в современной рыночной экономике. Эта теория показывает менеджеру, какой стиль управления и в какой степени стоит применять по отношению к сотрудникам.

Теория Z Оучи еще одна из моделей мотивации персонала. Так она строится на ценностях, которые сформированы сложившимися традициями, руководством и коллективом. Мотивация здесь должна исходить из ценностей всего коллектива сотрудников компании. Признаками такой компании является пожизненный наем, гарантии со стороны компании, возможность карьерного роста. От каждого сотрудника требуется участие в деятельности организации, доверие коллегам и руководству. На этом строится клановость в компании. Для такой компании характерна забота о своих сотрудниках и возможность удовлетворения их потребностей. Главным смыслом теории Оучи является коллективное мотивирование всего персонала компании.

Из современных теорий мотивации успехом пользуется теория Ш. Ричи и П. Мартина специалистов по персоналу. Они провели изучение уже известных мотивирующих факторов и на их основе разработали мотивационный тест и добавили к имеющимся факторам новые. Они выявили, что для разных групп работников используются определенные мотиваторы. Так наиболее известные мотивационные факторы это:

· креативность;

· признание;

· общение;

· влиятельность;

· карьера.

Еще одной современной теорией является теория подкрепления Е. Торндайка. Его теория строится на основании наказания и поощрения. Так он утверждает, что работник наказанный становится недоброжелательным, враждебным. Вероятность повторной деятельности в этой ситуации снижается. В случае же поощрения работник становится более открытым. Здесь человек скорее повторит успех, чтобы быть снова поощренным своим руководством.

Все теории мотивации, предложенные в разных интерпретациях, направлены на то, как мотивировать человека и посредством чего это сделать. Каждая теория предлагает свой подход к мотивированию человека и имеет как преимущества, так и недостатки. Современные теории также пытаются ответить на вопрос: «как мотивировать человека?». На данное время нет такой идеальной модели мотивации, которая отвечала бы всем требованиям современного менеджмента, но современные менеджеры пытаются найти и создать более универсальную модель, которая отвечала бы условиям его объекта управления. Методы проб и ошибок становятся повседневной работой менеджеров по нахождению эффективной модели мотивирования.

При разработке модели менеджер должен в первую очередь видеть проблемы коллектива, знать личностные проблемы своих непосредственных подчиненных, знать внешнюю ситуацию, обстановку у конкурентов. Моделирование мотивации персонала это довольно сложный процесс, стоящий перед руководством фирмы. Выбор не подходящей модели может серьезно повлиять на производительность сотрудников и главное на эффективность деятельности организации. Поэтому важно знать и уметь применять уже приведенные теории мотиваций.

В общем смысле мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей .

Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Факторы мотивации персонала делятся на внешние и внутренние .

Внутренние факторы мотивации персонала:

• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Самоутверждение
• Убежденность
• Любопытство
• Здоровье
• Личный рост
• Потребность в общении

Внешние факторы мотивации персонала:

• Деньги
• Карьера
• Статус
• Престижные вещи
• Эстетика быта
• Возможность путешествовать

Кроме того, мотивы поведения человека различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.

Материальная мотиваторы персонала

Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты .

1. Комиссионные . Это, пожалуй, самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема. Суть этой мотивационной схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее "прямой" мотивационной схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей . Это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии "звездам" компании.

Нематериальные мотиваторы персонала

Под нематериальной, а точнее, нефинансовой мотивацией персонала подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме.

1. Льготы, связанные с графиком работы . Прежде всего, это меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника. Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы.

2. Материальная нефинансовая мотивация персонала. В этот блок входят все материальные мотиваторы, которые использует компания. Прежде всего это различные подарки, которые фирма делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые "послабления" сотрудникам. Это в первую очередь оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.

3. Различные общефирменные мероприятия , не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям. Кроме того, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории мы бы отнесли оплачиваемые централизованные обеды.

4. "Вознаграждения-признательности" . Эта категория нематериальной мотивации персонала является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на видных местах, упоминание о достижениях в газете компании.

5. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

6. Мотивация персонала, связанная с изменением рабочего места . В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов предприятия. Поэтому мотивация персонала в компании должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах и слабых сигналах отсутствия мотивационного менеджмента на предприятиях, комплексную систему мотивации персонала и уметь правильно применять мотиваторы персонала.

Презентация тренинга МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА