Когда приходится освобождать подчиненного от обязанности сотрудничества не по его личной инициативе, ему гарантирован ряд неприятных эмоций. Если решение работодателя уязвит самолюбие увольняемого, это грозит затаенными обидами, могущими повредить фирме впоследствии. Не желаете оказаться под угрозой разбирательства законности увольнения в суде? Да и неприятные отзывы о предприятии, распространяемые обиженным, могут ударить по имиджу.

Работодателю тоже нелегко дается решение своей властью круто переменить судьбу человека, особенно если это происходит впервые. Но когда увольнения не избежать, лучше провести его максимально корректно.

Оценка овчинки и выделки

Любой руководитель, прежде чем указать на дверь, должен задать себе вопрос: можно ли избежать расставания? Нужно сначала оценить причины, которые подвигли принять роковое решение, и попробовать найти минимально затратные способы их решения, позволяющие избежать увольнения.

1. Регулярные нарушения трудовой дисциплины . Опоздания, уход с работы раньше времени, появление в недопустимом состоянии (например, после возлияний), естественно, раздражают работодателя и негативно сказываются на качестве работы. Но даже ТК не считает 1-2 таких факта обоснованным поводом для увольнения, сначала предлагается использовать другие меры воздействия. Исключением является прогул, но и в случае этого грубого нарушения не обязательно сходу применять крайние меры. Возможно, более эффективным будет прилюдное замечание нарушителю с предупреждением о грядущих последствиях. Вероятнее всего, «кандидат на свободу» после выговора при свидетелях помет, что работодателю известны его прегрешения и он не намерен их спускать. В таком случае. Он вполне может «взяться за ум» и не будет потерн как сотрудник.
2. Несоответствие должности . Если работник не справляется с обязанностями, возможно, причина в недостатке информированности или практического опыта. Можно предложить стажировку с умелым напарником или курсы повышения квалификации. Обученный вами работник будет более благодарным и верным «кадром», чем признанный профессионал со стороны.
3. Личные мотивы . Когда сотрудник «не вписывается в коллектив» или не может сойтись характером с начальством, это не всегда его вина. Увольнение профессионала по такому поводу (формулировка «соглашение сторон» прикроет истинный мотив) может бросить тень на самого руководителя, «самодура, не ценящего кадры». Если уж приходится расстаться, лучше действительно достигнуть декларируемого «соглашения», и сделать это уважительно.

Безусловные причины

Существуют обстоятельства, когда расставание с сотрудником действительно необходимо и лучше его не откладывать. Без сожаления указывайте на дверь:

• разглашающему служебные секреты и закрытую информацию;
• тому, кто параллельно сотрудничает с конкурентами;
• растрачивающему деньги компании;
• допускающему грубые нарушения в работе, могущие стать причиной беды для самого нарушителя и/или окружающих.

С сожалением, но в обязательном порядке приходится прощаться:

• с работниками, чей трудовой контракт не собираются продлевать по тем или иным причинам;
• с сокращенными;
• со всеми сотрудниками при ликвидации фирмы.

ВАЖНО! Увольняя сотрудника за недопустимые действия, стоит позаботиться об умеренной гласности: это послужит уроком остальным работникам и предупредит о ненадежном кадре других работодателей. Во всех остальных случаях предпочтительнее «бархатный» вариант.

Ошибки при увольнении

Когда наступает момент для решающего разговора, не допускайте психологических ошибок, увы, довольно распространенных в организациях при увольнении.

Ошибка 1. «Только не я»

Чтобы избежать тягостной сцены, руководитель просит сообщить эту новость секретаря или другого подчиненного. При этом «гонец с плохой вестью» не может ни ответить на вопросы, ни доказать, что решение действительно принято руководством. Он лишь принимает удар на себя, получая ничем не заслуженный негатив. В крайнем случае, допустимо участие кадровика, но все же, увольнение, как и прием на работу – ответственность руководителя.

Ошибка 2. «Все слышали? Он уволен!»

Иногда работодатели предпочитают сообщать об увольнении в присутствии третьих лиц, чтобы сгладить взрыв эмоций и заручиться свидетелями. Это еще больше ставит увольняемого в неловкое положение, унижая его при посторонних. Все неприятные разговоры правильно проводить тет-а-тет.

Ошибка 3. «Два дня наедине с болью»

Лучше не преподносить тяжелую весть перед выходными, испортив их увольняемому, продуктивнее это сделать в начале недели. Тогда у сотрудника появится возможность немедленного планирования будущего трудоустройства, он может начинать действовать немедленно, что облегчает стресс.

Ошибка 4. «Долгая прелюдия»

Можно коротко поблагодарить человека за сотрудничество, не возбраняется легкое извинение, но не стоит «резать хвост по частям», растягивая процедуру долее, чем на 15-20 минут. Особенно сердят увольняемого долгие дифирамбы перед сообщением о том. Что он больше не нужен компании.

«Бесконтактное» увольнение

Можно не резко огорошить работника неожиданным известием, а создать специально спрогнозированную ситуацию, подталкивающую сотрудника к мысли об увольнении:

• аутплейсмент : услуги активного трудоустройства работника еще до его освобождения от должности (рекомендации другим работодателям, рассылка его резюме и т.п.);
• «шелковые путы» : сотруднику дается задание, обреченное на бесперспективность (через время нецелесообразный проект закрывается, а сотрудник оказывается мягко отстраненным от дел компании);
• «антипереманивание» : увольняемому предлагают новое место, заручившись согласием другого работодателя, якобы оценившего перспективного сотрудника;
• изоляция : сотрудника постепенно оттесняют от общественной жизни фирмы, и он сам понимает, что стал «лишним»;
• «рублевый кнут» : снимаются надбавки, не выплачивается очередная премия, уменьшается оплачиваемая нагрузка или увеличивается неоплачиваемая – и, вероятнее всего, вскоре сотрудник уволится сам;
• слухи : если человек заранее «случайно» узнает, что его должность в будущем будет сокращаться, он будет иметь возможность заранее подыскивать себе новую работу, и его не ошарашит неожиданная «вольная».

Идеальное увольнение

1. Подготовьте почву: используйте один из вышеперечисленных способов.
2. В понедельник или вторник пригласите сотрудника в свой кабинет, предложите сесть.
3. Продемонстрируйте уважение: в двух-трех предложениях подчеркните позитивные стороны работника, отметьте его успехи. Не будьте многословны, иначе он решит, что увольнение несправедливо.
4. Коротко сообщите о том, почему компания больше не будет с ним сотрудничать. По возможности, не упирайте на вину работника, ведь в случае, к примеру, сокращения, ее практически нет. Если увольняется действительно виновный, то он уже знает, за что и почему (ведь вы заранее его предупреждали, см. выше). Вместо «сам виноват» постарайтесь использовать «спасибо».
5. Дайте возможность отреагировать на сообщение. Ответьте на вопросы, если они возникли. Хладнокровно отнеситесь к возможному взрыву эмоций. Выслушайте обвинения или мольбы и спокойно ответьте, когда поток иссякнет: «Сожалею, но решение уже принято».
6. После короткой паузы выразите уверенность, что сотрудник сможет себя реализовать в более подходящих для него условиях: его навыки обязательно оценят в другой компании. Если уместно, можно добавить, что сотрудник «перерос» рамки данной организации, и увольнение для него – новый старт для следующего витка карьеры.
7. Обсудите размер выходного пособия и другие нюансы увольнения.
8. В заключение дайте несколько советов по новому трудоустройству. Еще раз подчеркните сильные стороны работника. Если на примете есть другой работодатель с подходящей вакансией, пообещайте хорошую рекомендацию.

Вся беседа не должна занять больше 20 минут.

Подводя итог, можно сделать вывод, что если у работодателя есть время ждать и нет желания говорить в лицо работнику «Вы уволены», то можно постараться использовать бесконтактное увольнение, ненавязчиво создав неудобную атмосферу для него. Иначе, нужно набраться смелости, если это необходимо, и, учитывая советы, перечисленные выше, сообщить сотруднику о том, что он свободен.

Приветствую вас, мои дорогие читатели! Быть грамотным начальником сложно, ведь необходимо не только следить за развитием бизнеса, но и поддерживать приятную атмосферу в коллективе. Но порой руководителю приходиться принимать трудные решения, когда речь идет, например, о сокращении штата. Сегодня я бы хотела поговорить о том, как сказать сотруднику об увольнении. Мы разберем возможные причины, поговорим о том, как лучше всего подготовиться к разговору, кому стоит дать второй шанс и как не испортить отношения с работником после увольнения, ведь хорошие специалисты на дороге не валяются.

Причина

Для начала давайте определимся почему вы хотите уволить того или иного сотрудника. Причины могут быть очень разными от сокращения штата, до разглашения корпоративной тайны конкурентам. И каждый случай предполагает особенный подход. В моей практике есть пример, когда человека выводили под руки из фирмы за передачу документов конкуренту. В такой ситуации не до душевных разговоров.

Подумайте, из-за чего у вас возникло желание распрощаться с этим сотрудником. Он постоянно опаздывает и не соблюдает правил, и грубит другим сотрудникам, срывает сроки, через день является на работу в выпившем состоянии.

Если это не просто обычное сокращение, то должна быть веская причина. Начальник не может увольнять людей просто потому, что они ему не нравятся по личным причинам. Вы не можете уволить девушку за слишком громкий смех или парня за ужасное чувство юмора.

Кроме того, не забывайте, что хороший руководитель сначала попробует выяснить почему у сотрудника ничего не получается. Попробуйте поговорить с человеком, выясните как у него дела дома, возможно, сейчас он переживает или потерю близкого родственника, что, конечно, не может не сказаться на его работоспособности. Может быть, сейчас человеку нужна поддержка и помощь.

Если у вас часто возникают проблемы с сотрудниками и это не единичный случай, то подумайте что вы делаете не так. Прочитайте статью « ». В ней вы найдете много полезных советов, как повлиять на коллектив. Когда вы определитесь с причиной, можно переходить к следующему шагу.

Подготовиться к разговору

Нельзя вот так в один прекрасный момент просто подойти к человеку и сказать: ты уволен. Только если вы не Дональд Трамп. К этому важному разговору необходимо правильно подготовиться, выбрать нужный день и время, подобрать слова, продумать свою реакцию на возможное агрессивное поведение человека. Каждая организация имеет свой ритуал увольнения. Но в любой ситуации было бы хорошо придерживаться определенных шагов.

Предупреждение. Если вы решили уволить человека за плохую работу, за невыполнение каких-либо требований, то вы всегда можете сыграть в предупреждение. Работодатель обязан оповестить сотрудника об увольнении минимум за две недели.

Поэтому вы подходите к сотруднику, высказываете все ваши претензии и предлагаете человеку исправиться за две недели. И обязательно говорите, что если через две недели никаких результатов не будет, то сотрудник либо сам напишет заявление, либо его будет ждать приказ об увольнении.

Конечно, может случиться и так, что сотрудник все исправит и начнет работать еще лучше, тогда и вам, и ему хорошо.

День Х. Если же увольнение происходит без предупреждений, то вам стоит помнить некоторые вещи. Нельзя увольнять работника на больничном или пока он в отпуске. Как минимум, это неэтично с вашей стороны и будет рассмотрено сотрудником, как неуважение. Также лучше оставить в покое человека, которому остался месяц до пенсии. В любой ситуации важно оставаться человеком.

Какой выбрать день? Некоторые предпочитают вечер пятницы, когда офис уже пустой, можно спокойно поговорить, коллектив точно не станет свидетелем увольнения и можно будет избежать некрасивых сцен, если сотрудник вдруг вспылит.

Поверьте, некрасивую сцену сотрудник может устроить и в понедельник, когда вернется за своими вещами. Выбирать только вам, но помните, что человеку нужно теперь заниматься поиском новой работы, что достаточно проблематично в субботу и воскресенье. Кроме того, вы явно испортите человеку выходные, оставив его с печальным известием наедине.

Старайтесь выбирать день в середине недели.

Вы всегда можете применить технику Позиттив-Негатив-Позитив. Сначала хвалите сотрудника, высоко оцениваете его заслуги перед фирмой, демонстрируете уважение к нему как к человеку, а уже потом сообщаете неприятное известие. Сообщать его тоже стоит в мягкой форме и ни в коем случае не вините сотрудника. Сошлитесь на проблемы фирмы, скажите, что работник слишком хорош и ваша контора не может предоставить ему необходимые условия для роста и так далее.

В момент сообщения об увольнении люди реагируют по-разному. Женщины могут пуститься в слезы, начать говорить, что все исправят и изменяться. Мужчины могут перейти в агрессию и горячие споры. Вы всегда должны стараться сохранять спокойствие.

Внимательно слушайте, что говорит человек в запале. Возможно, вы узнаете что-то полезное для дальнейшей работы с коллективом. Ведь сотрудники не всегда сообщают всю информацию своему начальству, а в момент гнева человек может выболтать много полезного для вас, как для руководителя.

Когда человек успокоится, поблагодарите его за все сделанное для фирмы, можете извиниться за сложившиеся обстоятельства. Узнайте как человеку будет удобнее, сколько он хочет еще отработать. Обязательно поговорите про компенсацию и полный расчет, убедите его, что дадите хорошие рекомендации, а может быть, и поможете с новым трудоустройством.

Чтобы вам было легче оформить все документы я предлагаю вам прочитать книгу «Увольнение работников ». В этой книге вы найдете все аспекты увольнения сотрудников.

При увольнении сотрудника не перекладывайте свою обязанность другому. Человек должен видеть, что его ценят и уважают. Поэтому неприятную новость вам придется сообщать самостоятельно. И я рекомендую вам говорить тет-а-тет, не привлекайте третьих лиц. Разговор будет более душевным и вы покажете свое расположение к человеку.

Находите хорошие слова для сотрудника. Не ругайте его и не вспоминайте каждый его промах. Сейчас это не поможет ему пережить столь ужасную новость и вам не сделает легче. Ведь важно сохранить хорошие отношения со специалистом.

Многие руководители считают, что подобные новости нужно сообщать быстро, резко и не тратить много времени. Жесткий подход. Представьте какой психологический стресс испытает человек, если ему просто в лоб скажут напрямую.

Будьте мягче и добрее к своим сотрудникам, даже в ситуации, когда вы прощаетесь с ними.

Говорите спокойно и как можно более конкретно. Человеку нужно понимать за что его увольняют. Если есть какие-то серьезные огрехи с его стороны, то постарайтесь их преподнести помягче, скажите, что вы уверены, что на новом месте он уже не допустит подобных ошибок и станет настоящим профессионалом своего дела. Не забывайте благодарить за проделанные труд.

Не бойтесь совершать ошибок, помните, идеального руководителя не существует, вы тоже человек и имеете право на эмоции и чувства. Прочитайте мою статью « ». Ней вы найдете множество полезной информации для себя.

Кроме того, хочу порекомендовать вам отличную книгу, которая подскажет вам как поступить в той или иной ситуации, расскажет почему не бывает совершенных топ-менеджеров и как лучше использовать свои возможности - Ицхак Кальдерон Адизес «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует ».

Как часто вам приходится увольнять сотрудников? Находились ли вы сами по ту сторону?

Я уверена, что вы все сделаете правильно и останетесь в хороших отношениях с сотрудником.
Удачи вам!

Суровое и непреклонное "Вы уволены!", сказанное Дональдом Трампом, отлично подойдет для какого-нибудь сериала или телешоу. Но в реальности руководителям и HR -менеджерам не стоит использовать такую "модель" расставания с сотрудниками - от этого не выиграет ни компания, ни специалист. Как провести беседу с сотрудником, которого решено уволить?

Эксперты советуют менеджерам и специалистам по работе с персоналом: разговаривайте с сотрудником в приватной обстановке, чтобы как можно меньше его травмировать, и сохраняйте спокойствие, рассказывая о причинах увольнения.

О чем еще нельзя забывать, увольняя сотрудника?

Гонец с плохими вестями. Сообщать специалисту о том, что компания решила с ним расстаться, должен все-таки не HR-менеджер, а его непосредственный руководитель. Иначе у сотрудника могут возникнуть сомнения, что решение исходит не от его руководства. Но специалисту по работе с персоналом можно (и даже нужно) присутствовать при разговоре. Наличие "третьей стороны" поможет разговору остаться в нужном русле, а также добавит ему профессионализма.

Письменные уведомления. Безусловно, говорить о предстоящем увольнении следует только лично. Но, к сожалению, беседа в любом случае получится не самой приятной (прежде всего, для сотрудника), и некоторая фактическая информация может пройти "мимо". Письменное уведомление должно содержать данные обо всех организационных вопросах: когда и у кого получить необходимые документы, расчетные листы, что необходимо подписать и т. д.

"Информацию об увольнении лучше сообщать в устной беседе - таким образом можно максимально полно обсудить все нюансы, отследить реакцию и ответить на возникающие вопросы. Безусловно, формат общения зависит от причин увольнения, но все же о подобном решении сотруднику лучше сообщать в устной форме", - отмечает руководитель группы консультантов по подбору персонала компании " Бизнес решения" Елена Тубашова.

Скорость. Многие HR-эксперты считают, что разговор об увольнении лучше не затягивать - 15-20 минут будет вполне достаточно для донесения всей необходимой информации. Излишняя продолжительность такой беседы никому не принесет пользы.

Больше конкретики. Так уж получается, что воображение - одновременно ближайший друг и злейший враг каждого. Чем четче обозначены сотруднику причины увольнения, тем меньше он будет фантазировать о "низменных" побуждениях компании: например, о дискриминации по полу, возрасту, религиозным или политическим убеждениям... Кроме того, у сотрудника будет возможность обдумать все свои недочеты и не допускать ошибок на следующем месте работы.

"Общие рекомендации сводятся к тому, чтобы постараться максимально лояльно расставаться с кандидатами, - в случае западных компаний эта практика уже давно налажена и успешно применяется, - а также проводить с ними качественные exit-интервью, чтобы у работников не возникало негативного ощущения от компании на выходе. Причины, по которым возникает необходимость расстаться с сотрудником, могут быть разными, но в любых ситуациях следует сохранять "лицо". Если компания намерена расстаться с сотрудником, не выплатив причитающиеся ему деньги и не соблюдая действующее законодательство, то, безусловно, не удастся избежать репутационных рисков. Грамотно построенная процедура расставания может значительно облегчить негативные последствия по распространению нежелательной информации о компании на рынке. Перед тем как расстаться, следует провести ряд разъяснительных бесед, направленных на то, чтобы объяснить сотруднику ситуацию, вместе обсудить его возможные недочеты, если причиной увольнения является неудовлетворительное выполнение обязанностей, и дать советы на будущее. При этом обязательно стоит приводить объективные аргументы и доводы, адекватно объясняя причины увольнения", - комментирует Елена Тубашова.

Не извиняйтесь. Излишние сожаления о том, что специалиста необходимо уволить, могут натолкнуть его на мысли о том, что это решение ошибочное и неокончательное. Конечно, правила вежливости соблюдать необходимо, но одновременно нужно проявлять твердость. И не нужно банальностей вроде "Мы уверены, что для вас увольнение - это начало нового, захватывающего этапа вашей профессиональной жизни".

Пятница? Понедельник? Среда? Нет идеального времени, чтобы сообщить кому-то об увольнении. Если сообщить об этом, например, в пятницу, то все пройдет, конечно, менее драматично, но не забывайте о том, что можете испортить сотруднику выходные. Понедельник откроет сотруднику все возможности для поиска новой работы, но не ждите, что специалист будет очень продуктивно работать до конца недели. Единственный совет, который можно дать, - сообщайте сотруднику об увольнении, как только решение будет принято.

Все зависит от причины увольнения

"Решение руководителя об увольнении сотрудника - это, как правило, решение взвешенное, и оно имеет под собой ряд объективных причин. Это значит, сотрудника заранее информируют о том, что если результаты его работы не улучшатся или ситуация, которая привела к вопросу об увольнении, не изменится, то расставание с этим сотрудником неизбежно. Что касается самого разговора и процесса увольнения, то лучше сообщить эту информацию сразу после принятия решения. Желательно, чтобы этот разговор проходил в спокойной обстановке, наедине, а решение об увольнении должен сообщить непосредственный руководитель сотрудника", - комментирует ведущий консультант по подбору персонала кадрового агентства " -Медицина" Анна Рыжик.

Построение диалога, отмечает эксперт, зависит от причины увольнения и от позиции, занимаемой сотрудником. К примеру, если причина увольнения сотрудника связана с внутренними процессами в компании и не затронуты профессиональные качества специалиста, то руководитель должен строить диалог мягко и уважительно, дать понять сотруднику, что если бы не сложившиеся обстоятельства, то он готов был бы продолжить сотрудничество. Хорошо, если руководитель заранее подготовит для сотрудника необходимые рекомендательные письма, что поможет ему быстрее устроиться на новую достойную работу. Также руководитель должен поблагодарить его за работу в компании и пожелать успеха в дальнейшем профессиональном развитии.

"Если причина увольнения связана с негативным отношением к личности сотрудника или результатами его работы, которые не были улучшены после профилактических бесед, то здесь можно обойтись более четким построением беседы. Нужно указать на конкретные причины и дать понять, что раз сам специалист не проявил активности и стремления в улучшении своей работы, что для вашей компании неприемлемо, то вам приходиться расстаться с ним. Но при этом также нужно любезно пожелать успехов в другой компании. В любом случае сотруднику должна быть озвучена истинная причина увольнения, назначена точная дата последнего рабочего дня, чтобы сотрудник успел распланировать свое время для передачи дел и завершения оформления документов в отделе кадров, а также начал активно заниматься поиском нового места работы", - говорит Анна Рыжик.

Чем выше должность — тем сильнее стресс. А одним из самых сильных психологи признают увольнение подчиненного: руководитель чувствует себя отчасти ответственным за личную драму сотрудника. Еще сложнее сейчас, когда увольнения стали массовыми. О профилактике стресса и о психотехнических приемах, которые нужны руководителю при сокращении штата, рассказывает специалист.

Этап 1: Выбор момента для увольнения

Существует мнение, что объявлять об увольнении лучше перед праздничными или выходными днями. Это заблуждение. Ведь вы временно потеряете контроль над ситуацией. У человека будет время подумать, возможность проконсультироваться, и вас могут ожидать сюрпризы. Если вы заботитесь о своей управленческой репутации, то не увольняйте человека накануне его дня рождения либо же годовщины работы в компании.

То же относится и к черным полосам в жизни сотрудников — разводам, болезням, потерям близких. Лучше в такие моменты не усугублять и без того тяжелое психологическое состояние работника и не давать коллективу повода для неодобрительных оценок.

Не поручайте сообщать об увольнении сотрудника его непосредственному руководителю, привлеките к этому, например, начальника кадровой службы. Делегируйте часть ответственности в этой непростой ситуации профессионалам. В крайнем случае проконсультируйтесь с ними.

Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно. Прогнозируйте в зависимости от личностных характеристик увольняемого работника его последующее поведение. И заранее спланируйте свои действия при разных вариантах.

Почему возникает стресс

Человек ощущает угрозу своему благополучию. При этом учащается пульс, повышается свертываемость крови, изменяются защитные свойства организма и т. д. Мы автоматически готовимся либо к борьбе либо к бегству. Степень изменений зависит от нашей личной оценки угрозы. А эта оценка напрямую связана с мерой ответственности за выполняемое дело.

Этап 2: Как сообщить об увольнении

Если вы сами сообщаете сотруднику об увольнении, не объясняйте причину своими словами. Он может заподозрить, что вы испытываете к нему личную неприязнь, может быть даже мстите. Сообщите причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения работы или тяжелого положения компании. Тон вашего голоса должен быть твердым, но не агрессивным, вне зависимости от того, как воспримет эту информацию ваш подчиненный.

Человек желает что-то объяснить? Не перебивайте его, иначе он может повысить голос, «сорваться» и начать грубить. Когда человек выговорится, его возбуждение спадет, и у вас появится возможность управлять им, разъяснять что-либо. Так вы снизите уровень стрессового воздействия на сотрудника, восстановите его способность услышать и понять детали вашего сообщения. А заодно сможете узнать много полезной информации.

Допустим, вам приходится поддерживать неприятную беседу, в ходе которой вам сложно управлять своими эмоциями. Вы чувствуете гнев, беспомощность, от эмоций перехватывает горло, к глазам подступают слезы… Не находятся аргументы и силы, чтобы продолжать беседу… Вот несколько приемов, которые вам помогут.

1. Обязательно возьмите паузу и дышите! Сделайте несколько глубоких вдохов и плавных выдохов. Восстановив дыхание, вы обретете способность думать, которая в момент переживания ситуативного стресса автоматически отключается на физиологическом уровне.

2. Сделайте тайм-аут, сославшись на неотложный звонок, на запланированную встречу. В буквальном смысле выйдите из ситуации, чтобы восстановить эмоциональное равновесие. Может быть, вам нужно выругаться, поплакать, стукнуть кулаком по столу — там, где вас никто не увидит, разумеется. Вы имеете на это право.

3. Проговорите свое эмоциональное состояние. Найдите ему определение во время паузыа. Подойдет все: и «я чертовски зол», и «я абсолютно растеряна», и «я напугана». Не обязательно делать это вслух, достаточно произнести мысленно.

4. Поработайте с мышечными зажимами: расслабьте, заставьте двигаться «застывшую» часть тела. Даже в процессе беседы вполне допустимо опереться на стул, повести плечами, переложить бумаги, потереть подбородок, чтобы речь стала более четкой. При этом лучше, если вы заранее знаете, какая часть вашего тела обычно страдает от ситуативного стресса.

Профилактика стресса

Есть факторы, снижающие уровень стресса. Это полноценное и здоровое питание, достаточный сон, чувство юмора, финансовое благополучие, стабильность в семье. Также:

— поддерживайте двигательную активность: она снижает стрессовую реакцию, помогает реализовать заданную стрессом физиологическую готовность к действию в борьбе за выживание (посещайте спортзал, бассейн и т. д.);
— научитесь высвобождать физическое напряжение: в течение дня периодически расслабляйте лицо, плечи, руки, ноги, принимайте расслабленную позу;
— уделяйте время релаксирующим водным процедурам: ароматным ваннам, контрастному душу, банеу;
— избавляйтесь от мышечных зажимов у профессионального массажиста;
— обязательно развлекайтесь: находите время для отдыха с друзьями, танцев, шопинга;
— замедляйте темп и думайте над тем, как эффективно организовать свое время (можно пройти тренинг по тайм-менеджменту).

Этап 3: Пока сотрудник не покинет компанию

Не менее стрессовое время — период между уведомлением и моментом, когда работник окончательно уйдет из компании. Обычно это длится две недели, в случае сокращений — от одного до двух месяцев.

Вам надо призвать мужество, чтобы не самоустраниться, а оказать сотрудникам профессиональную поддержку. Это необходимо и с точки зрения кадровой репутации предприятия, и для снижения уровня стресса оставшихся сотрудников, и для спокойствия самих руководителей. Придется постоянно помнить о том, что увольнения нужны компании, что для сохранения общего (в том числе и личного!) благополучия приходится от чего-то отказываться.

Конечно, важная роль в устранении негативных последствий отводится службе персонала. HR-менеджеры могут помочь увольняемым правильно составить резюме, найти подходящие вакансии, обучить эффективному прохождению собеседований. Также и на рынке консалтинговых услуг есть много предложений по аутплейсменту. Но нет смысла заставлять людей активно заниматься поиском работы, пока они не перестанут эмоционально реагировать на случившееся.

Независимо от того, сколько человек дорабатывает до увольнения, не просите его освободить место в течение дня. Наиболее подходящее время для этого — после работы или в выходные дни.

Не привлекайте службу безопасности к тому, чтобы проводить уволенного из здания, за исключением случаев кражи или мошенничества.

Как не посеять панику в коллективе

Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители говорят сотруднику, что его должность ликвидируется. А оставшимся в компании — что человек плохо справлялся со своей работой. Подобные противоречия обязательно всплывают. Оставшиеся работники при этом задумываются, честен ли руководитель с ними. Увольняемого же это провоцирует к незаконным действиям. Не подвергайте сомнению ваш авторитет.

Не говорите об увольнении никому кроме тех, кто в силу должностных обязанностей должен знать об этом. Если эта информация распространится слишком рано, то может привести к паническим настроениям в компании, усили т возмущение увольняемого.

Даже одно увольнение, не говоря уже о массовом сокращении, неизбежно приводит к ухудшению психологического климата в организации и к снижению производительности. Мысли оставшихся сотрудников уже не о работе, а о том, что «я могу быть следующим».

Поэтому значительные усили я надо направить на поддержку оставшихся, в частности, аргументированно объяснить причины сокращения.

Реакция сокращенного сотрудника

Люди, потерявшие работу, последовательно проходят четыре стадии психологического процесса «горевания».

1. Отказ принимать ситуацию: человек может пуститься в загул, прокутить деньги или , наоборот, почувствовать опустошение и бессили е, приводящие к полному бездействию.

2. Гнев на «несправедливость»: сильнейшие негативные эмоции к тем, кому уволенный приписывает ответственность за ситуацию.

3. После того как гнев остынет, люди могут начать фантазировать, что их сократили по ошибке и что они немедленно найдут новую работу.

4. Капитуляция и наступление депрессии.

Только пройдя эти стадии, уволенный человек может заново приспособиться к обстоятельствам, почувствовать уверенность в своих силах.