Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

В отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

В отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

В отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Мы рассмотрим различные системы оплаты труда подробнее ниже.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в ст. 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Определение. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т. п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Нужно отметить, что условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальными актами, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:

Где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

Где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т. п.

При коллективной, или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - Положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т. п.

Помимо них могут определяться условия премирования. Например, такими условиями могут быть минимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.

На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность ее выплатить. Несмотря на то что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования.

Вместе с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т. п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т. п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

В настоящее время на территории РФ продолжает действовать ряд нормативных актов бывшего СССР, регулирующих в том числе и вопросы доплаты работникам за выслугу лет. Однако в связи с тем, что в настоящее время право определять формы, системы и размеры оплаты труда осуществляется работодателями самостоятельно, эти акты имеют рекомендательный характер.

В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова
Все виды пособий и компенсаций
Источник СПС Консультант+

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1

"Нетрадиционность" рассматриваемых в данном подразделе систем заключается в том, что они построены на принципах, от­личающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу -на бестарифной основе (отсюда название "бестарифные" системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для россий­ской практики относится и контрактная оплата труда, получив­шая широкое распространение с момента, когда контракт был урав­нен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели уп­равления оплатой труда - в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе.

6.1. Бестарифная система оплаты труда

6.1.1. Определение, характеристика основных вариантов и области применения бестарифной системы

1. "Бестарифный" (распределительный) вариант организа­ции заработной платы ставит заработок работника в полную за­висимость от конечных результатов работы трудового коллек­тива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

Имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

Есть условия для общей заинтересованности и ответственно­сти за конечные результаты работы трудового коллектива (не слу­чайно, что своим возникновением "бестарифная" система обяза­на арендным коллективам);

Члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относи­тельно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

2. В Институте труда на основе обобщения опыта многих оте­чественных предприятий разработаны рекомендации по примене­нию "бестарифной" системы, различные ее варианты .

2.1. Один из вариантов бестарифной системы имеет следую­щие характеристики:

Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве "бестарифные" системы принадлежат к клас­су коллективных систем оплаты труда);

Каждому работнику присваивается постоянный (относитель­но постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудо­вой вклад работника в общие результаты труда. При этом учиты­ваются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня - это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает меха­низм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработ­ка).

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работ­ника (ЗГТ) представляет его долю в заработанном всем коллекти­вом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формул

Из рассмотренного выше видно, что при "бестарифной" сис­теме оплаты труда присвоение работнику определенного квалифи­кационного уровня не сопровождается параллельным установле­нием ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. зара­нее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Понятие квалификационного уровня в "бестарифной" системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификаци­онного разряда у рабочих или должностной категории у специали­стов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуще­ствляется (как свидетельствует сложившаяся практика примене­ния данной системы) следующими способами:

Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложив­шихся в период, предшествующий "бестарифной" системе оплаты труда;

Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из дей­ствующих условий оплаты труда работников в период, предшеству­ющий "бестарифной" системе.

Ниже рассмотрен каждый из этих способов (подходов). 1). Методологической основой первого подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная ка­тегория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квали­фикационного уровня в этом случае определяется согласно реко­мендациям Института труда по формуле

При этом из расчетов средней заработной платы рекомендует­ся исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основ­ные:

Оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для ра­бочих и оплату по должностным окладам - для специалистов, слу­жащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

Премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

Надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслу­живания и аналогичные выплаты;

Доплаты за повышенную интенсивность труда;

Доплаты за руководство бригадой;

Доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

Оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севе­ра и приравненных к ним местностях.

На практике зачастую коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных сред­них заработков, непосредственно в расчетах заработка не исполь­зуются. Они служат основой для анализа и группировки по квали­фикационным должностным группам. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования коэффициенты квалификаци­онного уровня сгруппированы по десяти профессионально-квали­фикационным группам (табл.9).

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

2). Методологической основой второго подхода к определению квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, ис пользуемых при оценке трудового вклада при любой системе опла­ты. Количественные значения этих показателей выводятся из дей­ствующих условий оплаты.

Например, Московский научно-технический центр "Экономи­ка и организация" при оценке квалификационного уровня рабочих предприятий химической и нефтехимической промышленности ре­комендует учитывать следующие пять показателей:

сложность работы,

фактические условия труда на рабочем месте,

сменность,

интенсивность труда,

профессиональное мастерство.

При этом первые три показателя объективно характеризуют ра­бочее место, два других - учитывают индивидуальные качества ра­бочего.

Количественное значение каждого показателя определяется, со­гласно данным отраслевым рекомендациям, исходя из установлен­ных условий оплаты труда:

Коэффициент сложности работ (К ср) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную став­ку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

Коэффициент оценки фактических условий труда (К УТ) измеряет­ся на каждом рабочем месте либо в соответствии с отраслевым "Поло­жением об оценке условий труда на рабочих местах ", либо в соответ­ствии с Положением данного предприятия, либо экспортно;

Коэффициент оценки сменности (К СМ) определяется по каждо­му разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);

Коэффициент интенсивности труда (К ИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмеще­ние профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к та­рифной ставке);

Коэффициент профессионального мастерства (К ПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональ­ное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (К КУ ") может быть следующей:

Вторым элементом данного варианта "бестарифной" системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения. С его помо­щью осуществляется до оценка трудового вклада работника в об­щие результаты труда. Как и при любой коллективной системе оплаты труда, в "бестарифной" системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижающие показа­тели. .

В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть, в частности, следующие:

Участие в выполнении особо важных заданий в срок и с вы­соким качеством;

Существенное перевыполнение установленного производ­ственного задания;

Экономия материальных ресурсов по сравнению с предыду­щим периодом или обоснованными нормами и др.

В числе показателей, понижающих значение КТУ, могут быть:

Невыполнение указаний руководителя (бригадира, мастера и ДР.);

Нарушение правил эксплуатации и содержания оборудова­ния;

Несоблюдение техники безопасности и др.

Коэффициент трудового участия не должен дублировать пока­затели, учитываемые при определении коэффициента квалифика­ционного уровня. Последний рекомендуется корректировать с по­мощью КТУ в пределах до 10%.

2.2. Другой вариант "бестарифной" системы оплаты труда вме­сто двух коэффициентов (К КУ и КТУ) предусматривает определе­ние одного сводного коэффициента оплаты труда (К СОТ). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как фак­торы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения "бес­тарифной" системы:

первая разновидность (ВСОТ РК);

вторая разновидность предполагает

2.2.1.

1)

2)

Равномерное;

Прогрессивное;

Рефессивное;

Смешанное;

3)

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекры­ваемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения "бес­тарифной" системы:

первая разновидность в своей основе имеет определение диапа­зона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного каче­ства" (ВСОТ РК);

вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплато-образуюших факторов с учетом их значимости и определение соот­ношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Ниже рассмотрена первая разновидность "бестарифной" сис­темы оплаты труда.

2.2.1. Особенности построения ВСОТ РК. К числу наиболее ха­рактерных особенностей (элементов) данного варианта бестариф­ной системы относятся:

1) наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабо­чих, служащих, специалистов, руководителей).

В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производ­ственном процессе;

2) установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой. Коэффициенты отража­ют, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами (явно необоснованные выплаты исключа­ются).

Нарастание коэффициентов оплаты от группы к группе может быть:

Равномерное;

Прогрессивное;

Регрессивное;

Смешанное;

3) установление диапазонов (интервалов) значений коэффициен­тов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные ин­дивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекры­ваемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы вер­хняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего;

4) установление правил определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе.

При этом, как правило, должен быть предусмотрен выбор ба­зового значения коэффициента и условия его корректировки (ба­зовым может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала).

Рассмотренные особенности построения "вилочной" модели бестарифной системы оплаты труда были положены в основу раз­работанной на Ташкентском заводе " Медиз" модели (табл.10).

Таблица 10

"Вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда

Ташкентского завода "Медиз"

Из данных табл.10 видно, что на заводе выделено девять квали­фикационных групп. В первую группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, фун­кции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспе­диторы), рабочие 1 - 3-го разрядов. Во вторую группу включены: опе­раторы связи 1 -го класса, водители автобусов и некоторых марок ав­томобилей, рабочие 4-го разряда; в третью группу - рабочие 5-го раз­ряда, техники первой категории, руководители ряда вспомогатель­ных служб. Три последние квалификационные Группы представляют главные специалисты и руководители завода.

Что касается типа нарастания коэффициентов оплаты от груп­пы к группе (второй элемент системы), то поделив среднее значе­ние коэффициента каждого последующего интервала на среднее значение предыдущего, можно увидеть, что он регрессивный (табл.11). Данный тип нарастания коэффициентов создает пре­имущества в оплате труда работникам низших квалификационных групп, прогрессивный тип - высших, равномерный - ставит все квалификационные группы в равное положение относительно уве­личения их оплаты по мере роста квалификации.

Таблица 11

Нарастание коэффициентов оплаты труда

Анализ установленных на заводе интервалов (диапазонов) ко­эффициентов соотношений в оплате (третий элемент системы) по­казывает, что чем выше уровень квалификации работника, тем мень­ше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работника­ми. Так, если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1:2,3, то на шестом - как 1:1,5, а на девятом - как 1:1,2 (табл.12).

Различные абсолютные значения интервалов позволяют диф­ференцирование подойти к возможности снижения или повыше­ния коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента (четвертый элемент системы) на заводе принято сред­нее его значение по интервалу (см. табл.10). Это означает, что, например, в первой квалификационной группе коэффициент можно повысить (понизить) на 0,4 пункта, а в седьмой - на 0,5 пункта.

Таблица 12

Анализ интервалов коэффициентов соотношений в оплате

По мнению специалистов Института труда Минтруда РФ, реко­мендовавших к применению данную систему , особого внима­ния заслуживают правила построения интервалов по квалифика­ционным группам. Так, на рассматриваемом предприятии значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее зна­чение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала (см. первую и вторую строки табл.10), что позволяет администрации снижать коэффициент за определен­ные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в преде­лах более низкой квалификационной группы, чем та, к которой он относится. Если в таком условии нет необходимости, то устанавли­вать перекрывающие интервалы не обязательно.

В случае же, когда необходимость снижения коэффициентов имеется. Институт труда рекомендует: правила определения по­ниженного значения коэффициента соотношения должны быть максимально конкретизированы для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу. При этом по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициента, а также определить от­ветственных за достоверность предоставляемых сведений.

Эта ре­комендация иллюстрируется следующим примером:

В одну квалификационную группу входят слесарь-ремонт­ник 5-го разряда, техник 1-й категории и контрольный мастер. Для слесаря-ремонтника, в частности, вариант разработки таких показателей представлен в табл.13, учитывая, что согласно табл.10 он попадает в третью квалификационную группу, для которой диапазон интер­вала коэффициентов соотношений в оплате составляет 1,4 - 2,4, а в качестве базового выбирается среднее значение коэффициента по интервалу - 1,9.

Таблица13

Показатели корректировки коэффициентов соотношений в оплате труда

По результатам работы за месяц слесарь-ремонтник:

Выполнил график заявок ремонта оборудования (+0,2);

Не превысил нормативные сроки ремонта (+0,1);

Имеет стаж работы 4 года (+0,1);

Имел нарушение трудовой дисциплины (-0,1).

Итоговая величина сводного коэффициента оплаты его труда составит:

К сот = 1.9+0,2+0,1+0,1-0,1 =2,2.

2.2.2. Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных призна­ков, присущих самому работнику и выполняемой им работе (Мето­дика разработана сотрудниками НИИ труда совместно со специа­листами по экономике и управлению АО "Славич" и подробно опи­сана в ).

6.1.2. Разновидности бестарифной модели,

применяемые в подразделениях предприятий и на малых предприятиях

С развитием форм организации труда и методов хозяйствова­ния на предприятиях (бригадный, арендный, коллективный под­ряд), форм собственности, организационно-правовых форм хозяй­ствующих субъектов и особенно с развитием малого предприни­мательства расширилась сфера применения и число вариантов бес­тарифной модели организации оплаты труда.

Выше были рассмотрены теоретические основы этой модели, ниже рассматриваются особенности и принципы построения ряда наиболее распространенных на практике ее разновидностей, в ча­стности систем, основанных на нормативно-долевом распределе­нии средств на оплату труда, в том числе:

система оплаты труда с использованием коэффициента сто­имости труда;

экспертная система оценки результатов труда;

"паевая" система оплаты труда;

комиссионная система оплаты труда;

ставка трудового вознаграждения;

системы "плавающих окладов".

Основным элементом таких систем является коэффициент, ко­торый определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов много­образны и отражают содержание той или иной системы, например:

для расчета базового КТУ каждого работника в ряде систем используется тарифная система;

в других системах при расчете КТУ определяется средний фактический заработок работника за несколько последних меся­цев (3 - 6). При этом учитываются доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, квалификация работника, его практический опыт и другие критерии.

Рассчитанный с их уче­том суммарный КТУ утверждается на определенный период (как правило, год). Ежегодно работники проходят переаттестацию, по ре­зультатам которой КТУ может быть изменен.

При всем многообразии подходов к определению коэффици­ента распределения (в частности, КТУ) размер заработка работ­ника, распределенного с его помощью, не должен быть ниже уста­новленной разрядной ставки или оклада.

Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который уста­навливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого ра­ботника определяется в следующем порядке:

1) определяется сумма фактической заработной платы работ­ника за последние месяцы (3-6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное коли­чество дней, отработанных им за этот период;

2) суммарная заработная плата работника делится на суммар­ное количество отработанных им дней. Полученный таким обра­зом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.

Пример: у рабочего Иванова за три последних месяца зарабо­ток составил 2,8 тыс. руб., рабочих дней за это время было 59. При таких условиях РКСТ Иванова составил 47,46.

Положением предусмотрено, что коэффициент стоимости тру­да устанавливается раз в год во время аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года. Во всех случаях коэффици­енты должны быть утверждены советом трудового коллектива.

1) месячный фонд оплаты подразделения, подлежащий распре­делению по РКСТ, равен 43 тыс. руб.;

2) РКСТ рабочего Иванова равен 47,46, количество отработан­ных в данном месяце дней - 22, отсюда у него 47,46 х 22 = 1044,1 коэффициенто-дней.

3) сумма всех коэффициенто-дней по подразделению в данном месяце равна 11140;

4) цена одного коэффициенто-дня равна 3,86 руб. 43тыс.руб.:11140;

5) заработная плата Иванова в данном месяце составит 3,86 х 1044,1 = 4,03 тыс. руб.

Таким образом рассчитывается заработная плата работников структурных подразделений предприятия.

Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оп­латы труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов подразделений, т. е. чем успешнее работают струк­турные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и со­ответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.

Недостатком данной системы является то, что в ней не учиты­ваются результаты труда работников в конкретных условиях. Бо­лее целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты рабо­ты подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (умень­шения) базового РКСТ.

Данная система применяется в различных отраслях народного хозяйства.

Экспертная система оценки результатов труда

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создают­ся экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждо­му подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуще­ствляется по пятибалльной системе:

Эталонной является оценка в 4 балла (соответствует норми­рованным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);

В 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результа­том и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (под­разделения, предприятия в целом);

3 балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;

В 2 балла оценивается подразделение (работник), допустив­шие значительные упущения в работе, приведшие к невыполне­нию предприятием договорных обязательств. В таком случае под­разделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

КТВ, определяемый экспертным путем, рекомендуется при­менять для распределения всего фонда оплаты труда предприя­тия или только дополнительной его части (поощрительного фон­да). В последнем случае для упрощения расчетов рекомендуется балльные экспертные оценки преобразовывать в КТВ последую­щей шкале:

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделе­ний и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда опреде­ляются четким взаимодействием подразделений, а характер про­изводственных связей достаточно стабилен. Она позволяет опера­тивно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

Паевая система оплаты труда

Паевая система оплаты труда является еще одним из вариан­тов нормативно-долевого распределения. Механизм построения данной системы целесообразно рассмотреть на примере МНТК "Микрохирургия глаза", так как там впервые была разработана и применена такая система.

Основой "паевой" системы МНТК" является шкала социальной справедливости (табл.14), которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработ­ной платы по отношению К минимальной ставке, принятой в МНТК, и коэффициент по которой является базовым, равным единице.

В соответствии с производственным циклом и характером дея­тельности все работники МНТК распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выпол­няемых работ исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой брига­ды в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Таблица 14

Шкала социальной справедливости

Между членами бригады заработанные денежные средства рас­пределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда - должностных требований, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути дела, коэффициент социальной справедливости равен степени значимо­сти должности).

При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен полностью, с высоким каче­ством и в заданные сроки, чтобы соблюдалась трудовая дисципли­на и санитарно-гигиенический режим. В противном случае зара­боток понижается. Для этого необходимо решение трудового кол­лектива бригады с обоснованием причины и величины уменьше­ния.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников дру­гих подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

Ежемесячно все лечебные подразделения МНТК представля­ют на утверждение главному врачу свои варианты распределения оплаты по труду, который при наличии претензий смежных бри­гад или допущенных в оплачиваемом периоде нарушений, заме­чаний лечебного контроля может наказать виновных работников, уменьшив их заработную плату. При этом суммы, снимаемые с бригад за нарушения, поступают в общий фонд головной органи­зации МНТК.

Текущего премирования за результаты основной деятельности (месячного или квартального) в МНТК нет, но отдельные работники, добившиеся выдающихся достижений, по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременным воз­награждением за счет средств фонда научно-технического и соци­ального развития головной организации.

По итогам года остаточная часть долевого фонда материально­го поощрения распределяется между всеми работниками МНТК в соответствии с фактически отработанным временем.

Рассматриваемая "паевая" система, по которой труд работни­ков каждой бригады оплачивается по итогам ее работы, является своего рода системой групповой сдельной оплаты, в силу чего ей присущи многие недостатки сдельщины. Необходимость определе­ния величины сдельного заработка каждого отдельного работника по результатам работы бригады создает дополнительные сложнос­ти. В частности, "паевая" система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады дости­гаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести как к дальнейшему снижению мотивации тех, кто не очень-то хорошо работает ("зачем стараться - и без моих усилий хорошо заработаем"), так и к демотивации тех, кто трудится в полную силу ("почему я должен за всех отдуваться"), что отрицательно скажется и на производительности, и на обстановке в бригаде.

В определенной степени такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива на от­стающих (что и предусмотрено положением о "паевой" системе -см. выше) и использования КТУ, а также других методов диффе­ренциации заработка отдельного работника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция меж­ду ее членами, которая не всегда положительно сказывается на та­ких важнейших параметрах коллективной работы, как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т. п. Использование в чистом виде сдельной системы заработной платы может также обо­стрить отношения между бригадой и предприятием в целом, так как последнее не представляет бригаде никаких других, даже ми­нимальных возможностей получения вознаграждения, кроме реа­лизации поставленных перед ней задач.

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива (как правило, переменная), а дру­гая - от его индивидуальных особенностей (как правило, посто­янная - должностной оклад). Представляет интерес опыт некото­рых зарубежных компаний, которые рассматривают умение сотруд­ника работать в коллективе как один из основных факторов при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада.

Многие из недостатков рассмотренных выше бестарифных моделей оплаты труда отсутствуют в так называемой "универсаль­ной рыночной системе оценки и оплаты труда", рассмотренной далее.

Комиссионные, или система стимулирования продаж

Данная система является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, вы­живают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, по­этому управлению продажами и стимулированию персонала, за­нятого продажами, уделяется повышенное внимание.

В основе стимулирования работников отдела сбыта (реализа­ции, продаж) лежит простой принцип - установление прямой за­висимости между размером оплаты и объемом реализации. Тради­ционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом or суммы реализации, который получает работник, продавший товар. Например, агент по реализации предприятия Х занят оптовой продажей электрических утюгов различных моде­лей, его вознаграждение составляет 1,5% от объема реализации. За месяц он продал две партии электроутюгов - одну за 70 тыс. руб., другую - за 90 тыс. руб. Его комиссионные составили 2,4 тыс. руб.

Существует множество других методов, увязывающих оплату труда работников отдела продаж с результативностью их деятель­ности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует пред­приятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфи­ки рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продук­ции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объе­ма продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т. д. Эти факторы учитываются другими методами определения ко­миссионных. С.В. Шекшня называет, в частности, следую­щие методы:

фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа еди­ниц продукции и используется, когда компания стремится увели­чить загрузку производственных мощностей;

фиксированный процент от маржи по контракту. При та­кой системе оплаты работники отдела продаж стараются реали­зовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых еди­ниц продукции;

фиксированный процент от объема реализации в момент поступ­ления денег по контракту на счет продающей организации. Этот ме­тод заинтересовывает агента по продажам в заключении контрак­та с максимально благоприятными для продавца условиями пла­тежа. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высо­кой инфляции;

выплата фиксированного процента от базовой заработной пла­ты при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечива­ет стабильность в работе всей компании.

В реальной жизни предприятия заинтересованы, как правило, во всех или нескольких аспектах реализации - объеме, прибыльно­сти, количестве проданных единиц, условиях платежей, поэтому воз­награждение работников отдела продаж определяется на осно­ве учета не одного факторов, а нескольких.

В качестве примера такого подхода к построению системы стиму­лирования персонала, занятого продажами, можно привести опыт одного из промышленных предприятий Свердловской области.

На этом предприятии разработка стимулирующей системы осу­ществлялась в несколько этапов. Вначале стимулирование было на­целено только на увеличение объемов реализации, но затем стали учитываться и другие факторы. В основу действующего в настоя­щее время варианта положен принцип прямой увязки роста вознаг­раждения работника с ростом полученных им денежных средств за реализованную продукцию. При этом отдельно учитывается сумма денежных средств, поступивших на расчетный счет предприятия, по взаимозачету и по векселям. Вся производимая продукция раз­бита на несколько групп (табл. 15).

Таблица 15

Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов

Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух частей - базового оклада (по штатному расписа­нию) и суммы премии, составляющей 70% от величины полученных им денежных средств согласно приведенной выше шкале. Формулу расчета заработной платы можно представить в следующем виде:

По данному варианту стимулирования продаж заработок ра­ботника в основном (более чем на 80%) зависит от результатов его непосредственной работы.

В качестве другого примера применения комиссионных мож­но привести оплату труда кондукторов автобусов городских маршрутов в г. Екатеринбурге. Их оплата в настоящее время устанавливается автотранспортными предприятиями (АП), как правило, в процентах от собранной выручки за проданные би­леты.

Например, по одному из АП:

При продаже кондукторами проездных билетов и карточек на всех маршрутах им устанавливается (на том же АП) дополнитель­ная оплата, но также в процентах от выручки за билеты - 2%.

К величине выручки "привязывается" и премирование кондук­торов, например, 40% от суммы заработка за продажу билетов, про­ездных и карточек.

В целях более объективной оценки различных условий труда кондукторов (марка автобуса, температурный режим, низкая до­ходность, но социальная значимость маршрута), а также для сти­мулирования кондукторов к получению дополнительных доходов, выполнению и перевыполнению дневных и месячных планов вы­ручки и отработке баланса рабочего времени ежемесячно насчи­тывается фонд кондукторов - в размере 0,75% от фактической выручки по предприятию за месяц. Средства фонда кондукторов распределяются заместителем директора при непосредственном участии ведущего инженера по работе с кондукторами и бригади­ров кондукторов с последующим утверждением директором АЛ.

Из начисленного фонда кондукторов могут быть выделены средства и на поощрение ведущего инженера по работе с кондук­торами - в размере до 20% от его должностного оклада.

Ставка трудового вознаграждения

Данная система оплаты труда основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых пред­приятиях, предметом деятельности которых является оказание сер­висных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непос­редственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавли­ваться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35 - 45%), поступивших предприятию от его контрагентов в резуль­тате работы, выполненной конкретным исполнителем.

При наличии систематических претензий клиентов к выполняе­мой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на дру­гую систему оплаты труда.

Система "плавающих окладов"

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на "плавающих окладах". Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли:

по схеме должностных окладов предприятия оклад руко­водителя равен 5,5 тыс. руб., планируемая прибыль равна 235 тыс. руб. Процент отчислений от прибыли (норма­тив) при таких условиях составляет (5,5: 235) х 100% = = 2,34%. При фактической прибыли в 300 тыс. руб. оклад руководителя составит 300 х 2,34% = 7,02 тыс. руб. Суть другого варианта системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в сле­дующем месяце образуются новые должностные оклады (соответ­ственно больше или меньше):

размер оклада специалиста, например, за сентябрь повы­шается (понижается) за каждый процент роста (сниже­ния) производительности труда на обслуживаемом участ­ке в августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Еще один вариант расчета "плавающих окладов" разработан для технических мастеров на одном из промышленных предприя­тий:

фактический размер месячного оклада сменных мастеров зависит от конкретного вклада мастера в конечные резуль­таты работы цеха (количество баллов, зарабатываемых мастером), но не может быть ниже минимального -1600 руб. и выше максимального - 2000 руб., установленных кол­лективным договором.

Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности:

1) определяется размер оклада каждого сменного масте­ра за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (К) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на об­щую сумму заработанных ими баллов;

4) определяется фактический оклад по конкретному ме­сяцу (О) путем умножения расчетной величины на за­работанное мастером количество баллов. Пример расчета "плавающих окладов" поданному варианту при­веден в табл. 16. В данном примере фактический размер оклада сменного мастера (гр. 17) "плавает" в пределах установленной вил­ки в зависимости от результатов работы возглавляемой им смены.

6.1.3. Универсальная рыночная система оценки

и оплаты труда. Особенности формирования фондов оплаты труда (отечественная практика)

Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципи­альной новизной в данной системе является не факт распределе­ния ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада (о чем говорилось выше), а в том, как формируется этот фонд икак измеряется (оценивается) трудовой вклад -как индивидуальный, так и коллективный (под­разделений).

Данная система разрабатывалась работниками Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН в тече­ние многих лет и испытана на предприятиях и в организациях 12отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности, здравоохранении, торговле, в санаторно-курортном, гостинич­ном и жилищно-коммунальном хозяйстве. Авторы системы называют ее универсальной рыночной системой оценки и оплаты труда .

Ниже приводятся основные положения этой системы. Принципы системы. Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в пря­мую зависимость от двух основных условий:

От объема реализованной продукции;

От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых осо­бенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако в подавляющем большинстве случаев на российских предприятиях ФОТ планируется по-прежнему - на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тари­фами работников, в соответствии с прежними» системами преми­рования. Тем самым под заранее заданную величину фонда опла­ты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на рубль валовой, товарной продукции и т. п.), в то время как условия рын­ка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда опла­ты труда в зависимости от конъюнктуры.

Поэтому в рамках данной системы для достижения первого ус­ловия определяется зарплатоемкость реализованной продукции:

например, на 1 рубль реализованной продукции - 20 коп. зар­платы.

Второе условие формирования средств на оплату труда и зар­платы работников - в зависимости от трудового вклада подразде­ления и работников в коллективные конечные результаты - явля­ется принципиально новым не с точки зрения постановки пробле­мы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменив­шихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая и до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порож­дает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с ко­нечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Поэтому в рамках данной системы для достижения второго ус­ловия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работни­ком.

Методика измерения (оценки) труда. Как отмечено выше, в цен­тре внимания данной системы находится именно оценка труда -это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное - измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к "безденежной": теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделе­ния, всего предприятия находит выражение не в виде суммы де­нег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем ис­пользуются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересмат­ривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, та­ким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда (в зависимости от объемов ре­ализованной продукции) и оценкой труда, применяемой при ис­пользовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели:

Коэффициент эффективности труда (КЭТ) - при оценке ин­дивидуального труда;

Коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) -при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фак­тического труда работника за месяц с его обязанностями или зада­ниями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - срав-нение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нор­мативные документы, которые традиционно применяются на пред­приятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых должностей и т. п.

При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выпол­нения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совме­щение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Рас­чет величины КЭТ ведется по формуле

КЭТ = К БЗП * Ктв (14)

где К БЗП - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

К ТВ - коэффициент трудового вклада работника в конечные результа­ты работы структурного подразделения за тот же период.

Ниже рассмотрены методики расчета обеих составляющих фор­мулы (14).

Первая составляющая КЭТ - коэффициент базовой зарплаты. Это понятие в данной системе используется вместо категорий "та­риф" и "оклад" при оценке труда соответственно рабочих-повре­менщиков ("тарифников") и рабочих, получающих оклад ("окладников"). При этом для определения коэффициента базовой зарпла­ты (К БЗП) рассчитывается среднемесячная заработная плата работ­ника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника-"окладника" среднемесячная заработ­ная плата за истекшее полугодие составила 950 руб. Коэффициент базовой зарплаты работников в таком случае равен 9,5 (950:100).

Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэф­фициенты включают в себя следующие характеристики труда:

Сложность труда (различный уровень квалификации работ­ников), отраженную в базовых окладах и тарифах;

Тяжесть труда (различные условия труда), отраженную в над­бавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Вторая составляющая КЭТ - коэффициент трудового вклада работника (К ТВ). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле

При этом коэффициент отработанного времени (К ОВ) рассчи­тывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (К КТ) фикси­рует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руково­дителей предприятия и его структурных подразделений коэффи­циент качества труда рассчитывается по формуле

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он предстает как сумма долей его структурных подразде­лений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, по­лугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимос­ти от того, как структурные подразделения выполняют свои функ­циональные обязанности. База сравнения - предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде опла­ты труда понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функ­циональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тариф­ной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразде­лений.

Система внутренних претензий. Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних пре­тензий на предприятии. Необходимость в ее создании связана с тем, что при взаимодействии любых структурных подразделений между ними неизбежно возникают конфликты по поводу неиспол­нения или некачественного исполнения обязанностей. В таких случаях и оформляются претензии, которые учитываются затем при оценке коллективного труда подразделения за истекший период:

чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Более того, подразделение, виновное в срыве работы или задержках, материально наказывается переда­чей части своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего под­разделения.

В случаях же, когда подразделение проявляет инициативу, улуч­шающую показатели других подразделений или всего предприя­тия, его доля в общем фонде оплаты труда увеличивается.

Достоинства системы

Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключе­ния структурные подразделения предприятия, включая бухгалте­рию, и всех работников, вплоть до генерального директора. То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и еже­месячно оценивается.

Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каж­дого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

Фонд оплаты труда структурных подразделений формирует­ся в зависимости от их вклада в общие результаты работы пред­приятия.

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива струк­турного подразделения, где они работают.

Действующие коэффициенты (тарифный, складный, совме­щения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дис­циплины всеми работниками ведется ежедневно.

Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего тру­дового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Действует система внутренних претензий.

У рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабо­чих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей числен­ностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять ини­циативу, работать с высокой интенсивностью труда.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее просто­той позволяют руководителям предприятия и структурных подраз­делений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влия­ния на трудовое поведение работников. При этом соблюдаются права профсоюзов, КЗОТ и другие нормативные документы.

Недостатки системы

В рассматриваемой системе оценки и оплаты труда учитыва­ются не все критерии МОТ по установлению заработной платы (см. главу 1), особенно внешние по отношению к предприятию факто­ры (см. п.6.4.).

Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ. На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад). На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы. В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников.

Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда

Тарифная система - самая распространенная модель оплаты. Она делится так:

1. Повременная тарифная система - в расчет берется отработанное человеком время по факту.
2. Сдельная тарифная система - учитывается, сколько сотрудник произвел продукции (оказал услуг).

К элементам данной системы относятся тарифные показатели:

• Сетку;
• Разряды;
• Коэффициенты;
• Ставки;

Тарифная сетка - шкала, которая связывает разряды с коэффициентами. Например, для бюджетников применяются тарифы для 18 разрядов. На размер тарифа и заработка влияет квалификация и сложность труда.Базой расчета считается ставка I разряда. Она устанавливает размер зарплаты за отчетное время.

ЕТКС - единый тарифно-квалификационный и ЕКС - единый справочник должностей администрации созданы для тарификации и разрядного деления персонала. В них описано, какое образование и опыт должен иметь сотрудник, его знания, умения, характер работы. Сегодня работодатели могут использовать профессиональные стандарты, соответствующие требованиям рынка труда.

Как устанавливают тарифы на оплату труда работникам

Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося.

Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами. Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки - нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства.

Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.

Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ ). Иные выплаты сверх тарифа: надбавки, поощрения и прочие могут у работников различаться в зависимости от следующих моментов (ст. 132 ТК РФ ):

• Квалификации;
• Сложности деятельности;
• Количества трудозатрат;
• Качества труда.

Заработок сотрудников также увеличивается на величину коэффициентов, указанных в таблице.

Указанные коэффициенты определяют органы государственной власти по отраслям и обособленным участкам организаций.

Пример #1. Расчет заработной платы по тарифной системе оплаты труда

Сотруднице бухгалтерии Черныговой М.П. заработок исчисляется исходя из дневной тарифной ставки: 1 200 р./день. Помимо этого, ей полагается премия 2 500 р./мес. Она работает на Дальнем Востоке с повышающим коэффициентом 1,5. В августе 2016 года она отработала 18 дней из 22 по графику, а 4 дня находилась на больничном, сумма которого составила 4 054 р.

Заработок сотрудницы за август равен: ((1 200*18)+(2 500/22*18))*1,5+4 054=(21 600+2 045,45)*1,5+4 054= 39 522,18 р.

Повременная тарифная система оплаты труда

Заработок зависит от мастерства сотрудника и выработанного им времени. Систему внедряют, когда труд не нормирован и сложно учесть число выполненных человеком действий. Зачастую повременка используется для выплат административно управленческому персоналу (АУП) , вспомогательному, обслуживающему персоналу и совместителям.

Заработок при простой повременке вычисляют умножением ставки на затраченное на труд время. Если выработан не весь период расчета, учитывается отработанный по факту интервал.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов

Премиальная форма, помимо затраченного на труд времени, подразумевает учет качества и количества исполненных обязанностей. Исходя из этого, работнику полагается премия: фиксированной величины или процентом от базы согласно коллективному договору, положениям и приказу.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов + Премия

Размер зарплаты (вариант №2)= (Часовая ставка х Объем выработанных часов) * Процент премии

При неудовлетворительных результатах трудовой деятельности работодатель вправе не выдавать сотруднику премии.

Пример #2. Расчет заработной платы по временной системе оплаты труда

Сотруднику ООО «Маяк» маляру Васильеву Н.Н. назначена по тарифу ставка 155 р./ч. В июле текущего года он трудился 176 часов (22 дня * 8 ч.). В организации предусмотрено премирование работников данной должности в сумме 3 500 р. ежемесячно.

Заработок Васильева за июль 2016 года составит: 155*176+3 500 = 30 780 р.

Сдельная тарифная форма оплаты труда

При данной форме выплаты персоналу зависят от итогового результата труда с учетом качества оказанных услуг или готовой продукции. Такая система дает человеку стимул повышать производительность и обеспечивать хорошее качество своей работы.

Величина заработка находится по сдельным расценкам за единицу продукции или операции. Сделку практикуют организации, которые могут четко фиксировать качество и объем произведенного товара или выполненных действий.

Расчеты за результаты работы организация может производить индивидуально или коллективно, например, на бригаду сотрудников.В зависимости от метода расчета зарплаты сделка делится на несколько типов:

1. Прямая - по твердым расценкам;
2. Премиальная - применяются премии за переработку и по иным основаниям;
3. Прогрессивная - расценки повышают при сверхнормативной выработке;
4. Косвенная - заработок напрямую зависит от результата труда;
5. Аккордная - на весь объем работы устанавливают срок и оплату.

Данная форма базируется на четких ставках и учитывает постоянные обстоятельства. Она идеально подходит для оплаты труда по плану: за выполнение конкретного объема работ.

Она имеет некоторые недостатки. Постоянно получающие должностной оклад сотрудники не стремятся повышать интенсивность и эффективность своего труда, делать производственный процесс более оптимальным и рациональным.

Дополнительное материальное вознаграждение сотрудников просто необходимо. Это простимулирует инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей.

Выплачивая надбавки и премии работникам, показывающим наилучшие результаты, руководитель в конечном счете выигрывает. Производство начинает активно развиваться.

Положительное влияние на экономику организации, в условиях оплаты труда по тарифу, окажет соблюдение нескольких несложных правил:

• Вызвать заинтересованность рабочих зарплатной системой;
• Оплата идентичного труда равнозначно;
• Делить ставки не только в зависимости от мастерства персонала, но и от итогов, сложности, интенсивности деятельности;
• Создать заинтересованность в восполнении рабочей силы;
• Премировать и повышать зарплату высококлассным специалистам, показывающим значимые результаты для производства;
• Повышать расценки работ, выполняемых сверх нормативов.

Тарифы в бюджете

Система оплаты труда в бюджете устанавливается коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами. Они должны соответствовать законам РФ.

Оплата в бюджете до декабря 2008 г. осуществлялась по ЕТС - единой тарифной сетке. Она действовала на основе Постановления № 785 от 14.10.1992.

продолжение:

Каждый сотрудник, согласно ЕТС, имеет свой коэффициент оплаты.

Размер оклада (тарифа) I разряда должен равняться или превышать МРОТ (см. → ). Максимальный же размер этого показателя неограничен и зависит исключительно от финансов работодателя.

Ставки персонала высших разрядов равны произведению ставки I уровня на коэффициент мастерства.

Сейчас труд оплачивается по-новому (НСОТ), это закреплено Постановлением № 583 от 05.08.2008. Принцип оплаты бюджетникам основан на данных ЕТКС и ЕКС, госгарантий, перечней доплат и поощрений.

Размеры ставок по-новому утверждает руководитель, учитывая мастерство сотрудника, сложность и значимость его труда. Величина заработка без учета доплат по НСОТ не должна быть ниже показателей, установленных в ЕТС для аналогичной работы.

Доплаты в тарифной системе

Доплаты применяются для компенсации сотруднику каких-либо потерь в зарплате, вызванных независящими от него причинами. Надбавки стимулируют трудящегося повышать свои профессиональные качества и умения.

Некоторые надтарифные выплаты закрепляются во внутренних документах организации, другие же являются обязательными и гарантируются законодательно. Например, выплаты за ученую степень, северные, за передвижение по стволу шахты и т. п. Доплаты могут устанавливаться по соглашению сторон и закрепляться в трудовом соглашении.

Дополнительные выплаты можно подразделить так:

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно установить виды поощрений сотрудникам за достигнутые ими успехи. Доплаты закрепляются в колдоговоре, уставе, положении о дисциплине. Надбавки за труд стимулируют и зависят от деловых качеств конкретного сотрудника.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как оплачиваются отпуска и больничные при системе тарифов?

Организации, применяющие эту систему, «идут в ногу» с ТК РФ и предоставляют сотрудникам весь соцпакет.

Вопрос №2. К чему приводит равенство между ставкой сотрудника I разряда и МРОТ?

При этом организация должна менять тарифную сетку при повышении МРОТ. Это ведет к росту зарплат персонала. В итоге сотрудники формируют мнение о том, что зарплата зависит не от результата труда, а от темпов инфляции и политики относительно размера МРОТ. Поэтому следует устанавливать ставку I разряда выше минималки. Только тогда сотрудники будут иметь стимул к росту результативности производственного процесса.

Вопрос №3. Где применяется тарифная система?

Данную форму используют преимущественно крупные организации. Независимо от числа подразделений на таких предприятиях необходимо установить единый шаблон выплаты зарплаты.Реже тарифы применяют небольшие компании.

Вопрос №4. Какие гарантии предоставляются сотрудникам, трудящимся по тарифу?

Закон защищает только оклад. Лишить премиальных выплат начальство может даже беременных и молодых матерей. Главное, чтобы начисленный заработок был больше или равен МРОТ.

Вопрос №5 . Какие недостатки есть у тарифной оплаты?

Эта система оплаты имеет и отрицательные моменты:

• Работодатель должен хорошо разбираться в законах и следить за их изменениями.
• Приоритетное значение имеет квалификация персонала, а не качество работы.
• Руководство формирует фонд зарплаты исходя из тарифов и законов, не учитывая прибыль и итоги работы.
• Вклад сотрудника в трудовой процесс мало зависит от сумм поощрений.

Тарифная система - это полноценная возможность работать по положениям ТК РФ, не обделяя персонал в зарплате. Для предотвращения возможных проблем с инспекцией по труду администрации следует руководствоваться законодательством, а сотрудникам необходимо внимательно читать договор и задавать интересующие вопросы, чтобы избежать разногласий.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда .

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

• квалификации работника,
• сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

• компенсационные выплаты*,
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

• Размеры:
• тарифных ставок,
• должностных окладов,
• доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

• Системы:
• доплат и надбавок стимулирующего характера,
• премирования,

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

• Тарифные системы оплаты труда.
• Бестарифные системы оплаты труда.
• Смешанные системы оплаты труда.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

• они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
• государственных гарантий по оплате труда.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

• квалификации,
• сложности работы,
• количества и качества труда.

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества:

• произведенных единиц продукции,
• выполненных операций.

• Повременная форма оплаты труда.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно - управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

• положением о премировании,
• коллективным договором,
• приказом руководителя компании.

• Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

• Прямая сдельная оплата труда.
• Сдельно-премиальная оплата труда.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда.
• Косвенно-сдельная оплата труда.
• Аккордная оплата труда.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

• Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
• Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

• За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
• За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

• размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
• соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная форма оплаты труда,
• дилерский механизм.

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов - в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена - растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме .

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Виды оплаты труда

Оплата труда имеет два вида:

• Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);
• Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.)

Формы оплаты труда

Существует две формы оплаты труда : повременная и сдельная , которые в свою очередь подразделяются на несколько форм.

Повременная форма оплаты труда.

• Простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество неотработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц.
• Повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации.

1. Сдельная оплата труда.

   • Прямая сдельная оплата труда. Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника.
   • Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы
   • Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы.

   • Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.).

     На практике часто применяют смешанные формы оплаты труда . Это касается, прежде всего, работников совмещающих несколько должностей на одном предприятии.

     Аккордная оплата труда. Применяется для начисления оплаты за комплекс работ или производство определенного объема продукции или работ, а не за конкретную производственную операцию.

Системы оплаты труда

Существует три основные системы оплаты труда :

• тарифная;
• бестарифная;
• смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов (Рис.1):

Рисунок 1. Элементы тарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от конечных результатов работы всего подразделения организации и представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля заработной платы отдельного работника определяется исходя из квалификации работника и его трудового участия.

Применение бестарифной системы целесообразно при возможности учета результатов труда каждого работника. Данная система положительно сказывается на общей заинтересованности коллектива и каждого работника в отдельности.

Порядок начисления заработной платы

Порядок начисления заработной платы регулируется на законодательном уровне, прежде всего Трудовым Кодексом РФ.

В каждой организации, порядок начисления заработной платы регулируется на основании внутренних локальных актов организации.

• положение об оплате труда;
• штатное расписание;
• приказ о приеме на работу;
• трудовой договор;
• табель учета рабочего времени;
• приказ о поощрении и т.д.

Для избегания нарушений прав работников необходимо придерживаться четких правил по начислению и выплате заработной платы.

Размер заработной платы работника за месяц должен быть равен или быть выше установленного на данный момент минимального размера заработной платы, с учетом районного коэффициента.

Для правильного начисления заработной платы необходимо учесть принятые в организации для каждой должности способы оплаты труда, все виды взысканий и поощрений, налоговые вычеты и различные социальные надбавки.

За отработанный месяц работодатель обязан выдавать работникам расчетные листки, в которых указывается:

• размер начисленной заработной платы;
• надбавки;
• премии;
• положенные вычеты;
• удержанный НДФЛ;
• размер выплаченного аванса;
• остаток задолженности за предприятием.

Замечание 1

Таким образом, начисление заработной платы включает в себя множество аспектов внутреннего порядка оплаты труда, и требований законодательства.