Tanong: Dinala ako sa responsibilidad sa pagdidisiplina sa trabaho, pinagalitan ako. Hindi ako sang-ayon dito. Paano, sa loob ng anong oras at saan ako maaaring mag-apela laban sa isang parusang pandisiplina na ipinataw sa akin?

Ang katulong sa Zheleznogorsk Interdistrict Prosecutor Khmelevskaya T.Yu. ay sumasagot: alinsunod sa Artikulo 392 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng tatlong buwan mula sa araw kung kailan niya nalaman o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan, at para sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis sa kanya o mula sa petsa ng paglabas ng work book.

Ang Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpasiya na ang utos (pagtuturo) ng employer sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas nito, hindi binibilang ang oras ng ang empleyado ay wala sa trabaho.

Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na para sa paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, iyon ay, hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang mag-aplay ang mga sumusunod na parusang pandisiplina: 1) puna; 2) pagsaway; 3) pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan.

Mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina (limang bahagi ng Artikulo 189 ng Kodigong ito) para sa ilang mga kategorya ang mga empleyado ay maaari ding sumailalim sa iba pang mga parusang pandisiplina.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang bigat ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusa sa pagdidisiplina ay itinatag ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang tinukoy na artikulo ay nagtatatag na bago maglapat ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, pagkatapos ay isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

Ang parusa sa pagdidisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan. ng mga empleyado.

Ang isang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa araw na ginawa ang maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, pagkalipas ng dalawang taon mula sa araw na ito ay ginawa. AT mga tinukoy na petsa hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Kaya, kung ang tagapag-empleyo ay hindi sumunod sa kahit isa sa mga nakalistang kondisyon, ang ipinataw na parusang pandisiplina ay maaaring kanselahin. Kaugnay nito, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa pagkilala sa ipinataw na parusang pandisiplina bilang ilegal.

Ano ang gagawin kung hindi ka sumasang-ayon sa utos ng pamunuan?

Kung ipinagkatiwala sa iyo ang trabaho na hindi direktang ipinahiwatig sa iyong paglalarawan ng trabaho at hindi ka sumasang-ayon dito, mas mabuti na basahin mo ang utos na isulat ang tungkol dito sa pamilyar na kung gayon ito ay magiging mas mahirap at mas matagal para sa iyo na pag-usapan ang tungkol sa parusa kaysa malaman at linawin ang lahat nang sabay-sabay. Marahil ito ay isang uri ng minsanang gawain na maaari mong ganap na tapusin nang walang pagkiling sa iyong pangunahing gawain at mga relasyon sa iyong manager.

Pinarusahan ka ba ng amo mo?

Alam! Sa anumang trabaho, palaging may umiiral, umiiral at magkakaroon ng 2 hindi sinasabing panuntunan:

1. Laging tama si boss.
2. Kung sa tingin mo ay mali ang iyong boss, tingnan ang punto 1.

Ngayon tungkol sa order. Kapag ginawa ang isang order, dapat itong gawin batay sa isang bagay. Halimbawa, nilabag mo ang iyong Deskripsyon ng trabaho, na malinaw na nagsasaad na ang iyong araw ng trabaho ay magsisimula sa 08:00 ng umaga at magtatapos sa 17:00. Sabihin nating nahuli ka sa trabaho at dumating ng 10:15. Pagkatapos ay dapat sabihin ng order: Manggagawa Kuznetsova Yulia Aleksandrovna 02/10/2016. dumating sa trabaho sa 10:15, na lumabag sa talata 1 ng kanyang paglalarawan ng trabaho, na nagsasabing ang araw ng trabaho ng empleyado ay magsisimula sa 08:00.

Upang magsabi ng isang bagay, mas matalinong basahin ang teksto ng utos. Ngunit isasaalang-alang natin ang aking halimbawa. Kaya, ang pagkakasunud-sunod ay naglalaman ng paglalarawan ng trabaho ng empleyado, kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar nang walang pagkabigo (dapat mayroong isang lagda at petsa). Kung ang paglalarawan ng trabaho ay hindi naglalaman ng patunay ng pagiging pamilyar ng empleyado sa paglalarawan ng trabaho (walang pirma at petsa), kung gayon sa kasong ito ang pamamahala ay walang legal na karapatan na sawayin at tanggalin ang bonus, ngunit sa katunayan, ang ang pamamahala ay maaaring gumawa ng anuman, at kahit na i-dismiss ka nang retroaktibo.

Samakatuwid, bago ka pumunta sa isang paghaharap sa pamumuno, timbangin ang lahat at labanquot ;, suriin ang iyong mga pagkakataon at isipin kung ang laro ay nagkakahalaga ng kandila. Kahit na mapatunayan mo ang iyong kaso, at dahil dito, HINDI ang tama ng mga awtoridad, pagkatapos ay mahihirapan kang magtrabaho sa trabahong ito.

At tungkol sa iyong hindi pagkakasundo - subukang makipag-ugnayan sa iyong unyon ng manggagawa, kung mayroon man. Napakahalaga na maging legal na handa upang linawin ang pinagtatalunang isyu. Samakatuwid, maingat na pag-aralan ang iyong paglalarawan ng trabaho, pag-aralan ang kolektibong kasunduan.

Maaari mong pirmahan na pamilyar ka, ngunit hindi sumasang-ayon. Kahit papaano ay nabigyang-katwiran ka nang kaunti noong ginawa mo ang ulat na ito. At gawin mo ito. Syempre nagagalit kapag ginagawa ito ng management. Kinakailangang gawin ang lahat nang may kakayahan, upang ipasok sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod (para sa negosyo) na gumawa ka ng isang ulat, kung ano ang dapat mong gawin para dito. Kung ito ay permanente, pagkatapos ay isang karagdagang kasunduan sa TD. Ngunit ito ay walang silbi. Sa pagsasagawa, lumalabas kung sino ang amo ang tama. At wag na kayong magtalo, ang relasyon lang ang masisira. Kung gusto mong manatili sa lugar na ito, kung ako sa iyo, pupunasan ko ang aking ilong sa amo at gagawa ng mahusay na ulat, hihingi ako ng tulong sa gumawa noon. Gusto kong magpasalamat sa iyo sa isang maliit na regalo. At kapag nagsimula akong mag-ulat, magtatanong ako, on an ongoing basis, ito ay ibinibilang sa akin bilang isang tungkulin o hindi. Kung hindi bobo ang amo, mauunawaan niya kung ano ang nakataya. Good luck.

Ang empleyado ay may karapatang hindi pamilyar sa utos laban sa lagda para sa iba't ibang dahilan. Halimbawa, may kaugnayan sa hindi pagkakasundo sa utos, atbp.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa utos at hindi nais na makilala ito, ang employer ay dapat gumawa ng mga hakbang upang dalhin ang order sa atensyon ng empleyado (basahin ito sa empleyado, ipadala ito sa pamamagitan ng koreo sa address ng bahay sa pamamagitan ng nakarehistrong mail na may resibo sa pagbabalik, atbp.) at mag-isyu ng nakasulat na pagtanggi .

Kaya, ang empleyado ay maaaring tumanggi na maging pamilyar sa order sa aksyong pandisiplina. Sa kasong ito, ang empleyado ay itinuturing na pamilyar kung ang utos ay inihayag sa kanya, at ang pagtanggi na maging pamilyar sa kanyang sarili sa pagsulat ay pormal na sa pamamagitan ng isang kilos na nagpapahiwatig ng mga saksi na naroroon (bahagi 5, 7 ng artikulo 199 ng Labor Code). Ang batas ay nagtatatag ng isang pinag-isang anyo ng kilos sa pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos (pagtuturo) sa pagpataw ng isang parusang pandisiplina ( pinag-isang sistema organisasyonal at administratibong dokumentasyon, na inaprubahan ng Kautusan ng Direktor ng Departamento para sa Pamamahala ng Mga Archive at Records ng Ministri ng Hustisya ng Republika ng Belarus na may petsang Mayo 14, 2007 N 25). Maipapayo na banggitin sa akto na ang utos ay binasa sa empleyado, upang tandaan ang reaksyon ng empleyado sa utos (halimbawa, iniulat niya ang kanyang hindi pagpayag na pumirma, hindi sumang-ayon sa utos, pinunit ang utos, atbp.) at ang motibo sa pagtanggi na pumirma. Ang petsa ng pagkilos ay dapat na ang petsa ng pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos. Ang pirma ng empleyado sa akto ay kanais-nais, ngunit sa pagsasagawa ay bihirang posible itong makuha. Bilang isang patakaran, ang kilos ay nilagdaan ng mga empleyadong nag-compile nito.

Bilang karagdagan, ang isang empleyado ay maaaring, halimbawa, ay matanggal sa trabaho dahil sa pagliban at tumanggi na maging pamilyar sa utos ng pagpapaalis. Sa kasong ito, ang kanyang pagtanggi ay pormal na ginawa ng isang gawa sa parehong anyo.

Ang bilang ng mga kopya kung saan ang mga kilos ay iginuhit sa pagtanggi na maging pamilyar sa mga empleyado sa mga order ay tinutukoy ng employer nang nakapag-iisa.

Kung nilabag ang panahon ng familiarization

Ang isang empleyado na wala sa lugar ng trabaho dahil sa bakasyon, sakit, paglalakbay sa negosyo, atbp., ay minsan ay hindi pamilyar sa mga order (ang mga naturang empleyado ay hindi pinadalhan ng mga dokumento sa pamamagitan ng koreo). Kung hindi posible na hintayin ang empleyado na pumasok sa trabaho, dapat mo pa ring padalhan siya ng isang order sa pamamagitan ng koreo, sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo, dahil ang isang empleyado na lumiban ng mahabang panahon para sa magandang dahilan sa lugar ng trabaho ay hindi kinakailangang pumunta at makipagkilala sa utos.

Minsan ang isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina ay hindi ipinakilala sa utos ng pagdidisiplina. Halimbawa, sa araw ng pagpapalabas sahod nalaman ng empleyado sa departamento ng accounting na siya ay pinagalitan at walang bonus na naipon, bagaman mahigit limang araw na ang lumipas mula nang mailabas ang utos ng disciplinary sanction. Sa kasong ito, ang empleyado ay itinuturing na walang parusang pandisiplina (bahagi 6 ng artikulo 199 ng Labor Code). Samakatuwid, dapat kanselahin ng tagapag-empleyo ang utos, at kung hindi ito nagawa, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte o opisina ng tagausig na may kahilingan na tanggalin ang parusa sa pagdidisiplina mula sa kanya at ideklarang hindi wasto ang utos. Tandaan na obligado ang employer na gumawa ng mga komprehensibong hakbang upang maging pamilyar ang empleyado sa pagkakasunud-sunod ng aksyong pandisiplina sa loob ng itinakdang panahon - limang araw mula sa petsa ng pagpapalabas nito.

Ang "kilala" ay hindi nangangahulugang "sang-ayon"

Ang pagiging pamilyar sa utos ay hindi nangangahulugan na ang empleyado ay sumasang-ayon dito. Sa ilang mga kaso, ang petsa ng pagtatapos ng trabaho ay kailangang napagkasunduan ng employer at empleyado. Sa ganitong mga sitwasyon, kinakailangan hindi lamang upang maging pamilyar ang empleyado sa nauugnay na pagkakasunud-sunod, kundi pati na rin upang makuha ang kanyang pahintulot.

Halimbawa, ang isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang walang tiyak na panahon (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 17 ng Kodigo sa Paggawa) ay may karapatang wakasan ito sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang isang buwan nang maaga, habang siya ay hindi kinakailangang ipahiwatig sa aplikasyon ang nais na petsa ng pagpapaalis ( bahagi 1 artikulo 40 ng Labor Code). Ang empleyado ay may karapatang bawiin ang aplikasyon nang nakasulat sa anumang oras bago ang pag-expire ng isang buwan, maliban kung ang ibang empleyado ay inanyayahan na pumalit sa kanyang lugar, na, alinsunod sa batas, ay hindi maaaring tanggihan ng isang konklusyon. kontrata sa pagtatrabaho(bahagi 3 ng artikulo 40 ng Labor Code) (sa partikular, ipinadala sa trabaho serbisyo publiko trabaho dahil sa reserbasyon, kabilang ang mga mamamayan na obligadong bayaran ang mga gastos na ginugol ng estado sa pagpapanatili ng mga bata na nasa pangangalaga ng estado; iniimbitahan na magtrabaho nang nakasulat sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa isang employer patungo sa isa pa ayon sa napagkasunduan sa pagitan nila, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapalabas ng nakasulat na imbitasyon, maliban kung napagkasunduan ng mga partido, atbp. (bahagi 1 ng artikulo 16 ng Kodigo sa Paggawa)). Kaugnay nito, kapag tinanggal ang naturang empleyado bago matapos ang panahon ng babala, kinakailangan na makuha ang kanyang pahintulot sa pagpapaalis bago basahin ang utos. Kung hindi ka gumawa ng tala tungkol sa pagpayag ng empleyado sa utos, ang empleyado na "nagbago ng isip" tungkol sa pagtigil ay may karapatang hamunin ang pagpapaalis sa korte, na maaaring gumawa ng desisyon sa muling pagbabalik sa trabaho (Pagsusuri ng hudisyal na kasanayan korte Suprema Republic of Belarus na may petsang 16.06.2011 "Repasuhin ang cassation at supervisory practice ng Supreme Court of the Republic of Belarus sa mga kasong sibil para sa 2010").

Kung ang mga order ay inilabas na may kaugnayan sa isang empleyado tungkol sa ilang mga uri ng mga pagbabago sa mga relasyon sa paggawa na nangangailangan ng pahintulot ng empleyado (halimbawa, paglipat, pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 30, 32 ng Labor Code)), sa utos , kasama ng "pamilyar", ipinapayong ipahiwatig ang "sumasang-ayon", " alam at sumasang-ayon."

Para sa ibang mga klase Ang mga pagbabago sa mga relasyon sa paggawa ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang empleyado ay hindi dapat pamilyar sa mga order tungkol sa mga pagbabagong ito.

Halimbawa, ang kilusan ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado (bahagi 3 ng artikulo 31 ng Labor Code), ngunit dapat bigyang-katwiran sa pamamagitan ng produksyon, organisasyon o pang-ekonomiyang mga kadahilanan, samakatuwid, bago magtalaga ng trabaho sa isang bagong lugar ng trabaho, sa ibang mekanismo o yunit, dapat na pamilyar ang empleyado sa utos ng paglipat ( bahagi 4 artikulo 31 ng Kodigo sa Paggawa).

Kaugnay ng istrukturang muling pag-aayos ng produksyon sa inisyatiba ng employer, nagbabago ang mga tuntunin ng mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado. Binalaan ang mga empleyado tungkol dito sa pamamagitan ng sulat. Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ay sumasang-ayon sa mga pagbabago. Ano ang dapat gawin ng employer sa kasong ito?

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring i-save, maaari silang baguhin sa inisyatiba employer, maliban sa isang pagbabago sa trabaho function ng empleyado. Kaya, kung sakaling magkaroon ng structural reorganization ng produksyon, ang employer ay talagang may karapatan unilaterally baguhin ang mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, tandaan na sa kasong ito, dapat matugunan ang dalawang mahahalagang kondisyon:

Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring i-save,

Hindi dapat baguhin tungkulin ng paggawa manggagawa.

Kung sa hinaharap ay may legal na hindi pagkakaunawaan sa empleyado tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, maaaring hilingin ng korte sa employer na magbigay ng ebidensya ng pagsunod sa mga kundisyong ito. Gayundin, sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, maging handa upang patunayan na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay resulta ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, at hindi pinalala ang sitwasyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan (talata 21 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of March 17, 2004 N 2), at hindi ang kapritso ng employer.

Ayon sa bahagi 2 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na ipaalam sa empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan, maliban kung ibinigay ng code:

Sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido,

Tungkol sa mga dahilan na naging sanhi ng pangangailangan para sa mga naturang pagbabago.

Ang hindi pagbibigay ng mga dahilan sa isang nakasulat na paunawa sa isang empleyado ay isang karaniwang pagkakamali. Suriin kung ipinahiwatig mo ang mga dahilan na naging sanhi ng pangangailangan na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido sa isang nakasulat na paunawa na ipinadala sa empleyado. Kung hindi, pagkatapos ay maghanda at bigyan ang empleyado ng isa pang abiso, ngunit maayos na iginuhit (na may mga dahilan). Kung ang wastong paunawa ay muling ihahatid sa oras na ito, sa aming opinyon, ang dalawang buwang yugto ay dapat magsimulang tumakbo muli.

Maaaring hindi sumang-ayon ang empleyado na magtrabaho sa mga bagong kundisyon. Ano ang mga aksyon ng employer sa kasong ito?

Ayon sa bahagi 3 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon, kung gayon ang employer ay obligado sa pagsulat na mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho na magagamit sa employer (bilang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pati na rin ang isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho) na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o ang pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang publikasyon ay sumasaklaw nang detalyado sa paksa ng paglilipat at paggalaw ng mga manggagawa (permanente at pansamantalang paglilipat, paglipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat, paglipat ng isang empleyado kasama ang employer sa ibang lugar at iba pang mga tampok ng paggalaw ng mga manggagawa). Lahat ay "naka-line up". Maraming praktikal na isyu ang isinasaalang-alang, ang mga halimbawa mula sa mga tauhan at hudisyal na kasanayan ay ibinigay. Sinubukan ng mga may-akda na masakop ang maraming mga katanungan sa paksa hangga't maaari. Naglalaman din ang manwal ng maraming sample na dokumento sa mga paksang sakop.