Ang isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay naimbento upang ilipat ang pinansiyal na pasanin para sa pagbabayad ng "mga wrecker" sa mga employer mismo, na ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa mapanganib at mapanganib na mga kondisyon. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay may matinding interes na gawing mas hindi nakakapinsala ang mga kondisyon sa lugar ng trabaho. Hindi ito kumikita para sa mga manggagawa, dahil nawawalan sila ng mga benepisyo at bahagi ng kanilang kita.

Sa artikulong ito, sasagutin namin ang huling tanong ng aming mambabasa (sa simula ng artikulo): ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung hindi siya sumasang-ayon sa mga resulta ng espesyal na pagtatasa, at naniniwala na ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng SAUT ay nilabag ?

Kontrol sa panahon ng espesyal na pagtatasa

Hindi sinasabi ng batas na ang mga pagsukat ng mga nakakapinsalang salik ay kinakailangang isagawa sa presensya ng isang empleyado. Ngunit ang empleyado ay may karapatang dumalo sa pagtatasa ng mga kondisyon sa kanyang lugar ng trabaho (sugnay 1, artikulo 5 ng batas Blg. 426-FZ). Huwag balewalain ang pagkakataong ito.

Gayundin, gamitin ang karapatang magtanong sa mga espesyalista mula sa organisasyon na nagsasagawa ng espesyal na pagtatasa. Magtanong tungkol sa mga sukat, tungkol sa mga pamamaraan na ginagamit nila, tungkol sa mga pamantayan. Ang organisasyon ay obligadong magbigay ng mga paliwanag sa mga empleyado sa pagtatasa ng mga kondisyon sa kanilang mga lugar ng trabaho (sugnay 2 ng artikulo 6 ng batas No. 426-FZ).

Pag-apela sa mga resulta ng SAUT

Ang batas ay naglalaman ng mga artikulo na nagbibigay sa mga empleyado ng karapatang mag-apela sa mga resulta ng SAUT. Sa sugnay 3 ng artikulo 5 ang naturang karapatan ay nakasaad, at sa artikulo 26 ay tinukoy na upang mag-apela ang empleyado ay dapat makipag-ugnayan sa inspektor ng paggawa ng estado o sa korte.

Sa pamamagitan ng paraan, higit sa isang taon at kalahati ng pagkakaroon ng espesyal na pagtatasa, libu-libong mga reklamo ang natanggap mula sa mga empleyado. Sa ilang mga kaso, ang mga reklamong ito ay walang batayan, ngunit mayroon ding mga kaso ng pang-aabuso ng mga employer, at ang kawalan ng kakayahan ng mga organisasyong nagsasagawa ng SAWS.

Pagkatapos makatanggap ng reklamo mula sa isang empleyado, maaaring humirang ang GIT ng pagsusuri sa kalidad ng espesyal na pagtatasa. Ngunit sa kasong ito, ang pagsusuri ay isasagawa lamang na may kaugnayan sa pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ng aplikante, i.e. isang empleyado.

Batay sa opinyon ng eksperto, ang mga resulta ng SAUT ay maaaring kumpirmahin o kanselahin. Kung kinansela ang mga resulta, kailangan ng employer na magsagawa ng hindi naka-iskedyul na espesyal na pagtatasa (sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 17 ng Batas Blg. 426-FZ).

Judicial practice sa SOUT

Nakakita ako ng ilang desisyon ng korte batay sa mga resulta ng espesyal na pagtatasa. Magbibigay ako ng isang mapaglarawang halimbawa - ang paghatol sa paghahabol ng Irkutsk Regional Court na may petsang 11/19/2014. sa kaso No. 33-9563 / 14.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan: Hinamon ng mga driver ng ambulansya ang mga resulta ng SAUT sa kanilang mga lugar ng trabaho, hiniling na pawalang-bisa ang mga special rate card.
Kapag isinasaalang-alang ang kaso, itinatag ng korte ang mga sumusunod na pangyayari:

• Hindi alam ng mga nagsasakdal ang tungkol sa isang espesyal na pagtatasa ng mga lugar ng trabaho.
• Ang tagapag-empleyo ay hindi naging pamilyar sa mga empleyado sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kanilang mga lugar ng trabaho laban sa lagda sa loob ng itinakdang panahon. Ang mga minuto ng pangkalahatang pagpupulong ng mga driver ng garahe at ang pagkilos ng pagtanggi na pirmahan ang mga driver na naroroon ay kinilala ng korte bilang hindi tinatanggap na ebidensya. Dahil sa kanila ang bilang ng mga naroroon sa pulong ay hindi nakikita, kung alin sa mga driver ang ipinakilala sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at kung alin sa mga driver ang tumangging pamilyar sa kanilang sarili.
• Ang korte ay hindi ipinakita ng katibayan na ang mga sukat ng antas ng ingay, ang antas ng lokal na panginginig ng boses ng tatlong mga kotse ay natupad. Hindi rin nasubaybayan ng espesyalista ang mga oras ng pagtatrabaho sa mga lugar na ito.
• Ang isinumiteng sheet ng pagsusuri sa lugar ng trabaho Blg. ... ay hindi naglalaman ng pirma ng espesyalista na nagsagawa ng mga sukat, samakatuwid ito ay hindi tinatanggap na ebidensya, at hindi maaaring gamitin bilang batayan para sa mga resulta ng pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ng driver sa lugar na ito ng trabaho.
• Ayon sa mga kalkulasyon ng employer, ang mga driver ay gumugugol mula 30 hanggang 40% ng kanilang oras ng pagtatrabaho sa likod ng gulong, ngunit 58% ay ipinahiwatig sa timing card.

Matapos masuri ang lahat ng mga pangyayari ng kaso, ang korte ng unang pagkakataon ay nagpasya na pabor sa mga manggagawa, na nagbibigay-kasiyahan sa kanilang mga paghahabol. Ang employer ay hindi sumang-ayon sa desisyong ito at nag-apela laban sa desisyon ng korte sa rehiyonal na hukuman. Pinagtibay ng korte ng rehiyon ang desisyon ng korte ng distrito.

Alinsunod sa ikalawang bahagi ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation kontrata sa pagtatrabaho dapat ipahiwatig ang labor function ng empleyado. Sa kasong ito, ang pag-andar ng paggawa ay nauunawaan bilang trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na may indikasyon ng mga kwalipikasyon o isang tiyak na uri ng nakatalagang trabaho. Ang hanay ng mga tungkulin na bumubuo sa nilalaman ng tungkulin ng paggawa ay maaaring direktang ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, o maaari itong ilagay sa paglalarawan ng trabaho o iba pang lokal na regulasyon ng employer. Dahil ang pamamaraan para sa pagguhit ng isang paglalarawan ng trabaho ay hindi kinokontrol ng mga regulasyong ligal na aksyon, ang tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na nagpapasya kung paano ito bubuuin at kung paano ito susugan. Ang paglalarawan ng trabaho ay maaaring maging isang apendiks sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin maaprubahan bilang isang independiyenteng dokumento (tingnan din ang sulat ng Rostrud noong Oktubre 31, 2007 N 4412-6).
Sa sitwasyong isinasaalang-alang, ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay sumang-ayon na tuparin ng empleyado mga tungkulin sa trabaho tinukoy ng pagtuturo. Dahil dito, ang pagbabago sa nilalaman ng mga tungkuling ito (isang pagbabago sa paglalarawan ng trabaho) ay magiging pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang paglalarawan ng trabaho ay isang lokal na regulasyon. Sa bisa ng Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tagapag-empleyo ay may karapatan na independyente, kung kinakailangan, magpatibay ng mga lokal na regulasyon, pati na rin ang pag-amyenda sa mga dating pinagtibay na kilos, pati na rin ang pag-apruba ng mga bago upang palitan ang mga luma. Ang mga empleyado ay dapat na pamilyar, laban sa lagda, sa mga lokal na regulasyon na nauugnay sa kanilang aktibidad sa paggawa (dalawang bahagi ng artikulo 22, ikatlong bahagi ng artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ayon kay Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, pinapayagan ng batas ang employer na baguhin ang anumang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, maliban sa kondisyon ng pag-andar ng paggawa ng empleyado, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho, nang walang pahintulot ng empleyado (isang bahagi ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kaya, ang desisyon sa katanggap-tanggap na baguhin ang paglalarawan ng trabaho (pagtaas ng dami ng mga tungkulin sa trabaho) nang walang pahintulot ng empleyado ay nakasalalay sa kung, sa naturang pagtaas sa dami ng mga tungkulin sa trabaho, ang isang pagbabago sa tungkulin ng trabaho ng empleyado ay nangyayari o hindi.
Sa ganitong sitwasyon, kapag sa pamamagitan ng Art. 15 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pag-andar ng paggawa ay nauunawaan, lalo na, magtrabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga kawani, mga korte, paghahambing ng luma at bagong mga paglalarawan ng trabaho ng empleyado kapag isinasaalang-alang ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, magpatuloy mula sa katotohanan na hindi ito maaaring magpahiwatig ng isang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng empleyado, pagpapataw sa kanya ng mga tungkulin na, sa prinsipyo, ay katangian ng posisyon na hawak niya, tumutugma sa mga layunin at layunin ng yunit ng istruktura kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho, at gayundin ang magagawa ng empleyado dahil sa kanyang mga kwalipikasyon at edukasyon. Halimbawa, ang pagpapataw sa isang legal na tagapayo na dati ay hindi natupad ang mga responsibilidad para sa pagsasagawa ng mga legal na gawain ng organisasyon (i.e., mga tungkuling direktang nagmumula sa kanyang posisyon, edukasyon at mga kwalipikasyon) ay hindi nagbabago sa kanyang tungkulin sa trabaho, habang ang imputing accounting ay magiging gayon.
Kung ang pagtaas sa saklaw ng mga tungkulin sa trabaho ay hindi nagpapahiwatig ng pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng empleyado at sanhi ng mga kadahilanang nauugnay sa pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho, ang employer ay may karapatang magbago Deskripsyon ng trabaho empleyado nang walang pahintulot sa paraang itinakda ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaugnay nito, iminumungkahi namin na maging pamilyar ka sa marami jurisprudence: sa pamamagitan ng desisyon ng Birobidzhan District Court ng Jewish Autonomous Region na may petsang Enero 11, 2012 sa kaso No. 2-87 / 2012 (http://www.gcourts.ru/case/3596398) at ang desisyon ng apela ng Judicial Collegium for Civil Cases of the Jewish Autonomous Region Court na may petsang Marso 16, 2012. 2012 in case N 33-94 / 2012 (http://os.brb.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id= 79 400001203200932192421000205521); cassation ruling ng Judicial Collegium para sa Civil Cases ng Volgograd Regional Court na may petsang 09/08/2010 sa kaso N 33-9453 / 2010 (http://oblsud.vol.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num =1&i d =) ; ang pagpapasiya ng Judicial Collegium para sa mga Sibil na Kaso ng Lipetsk Regional Court (http://oblsud.lpk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=730); sa pamamagitan ng desisyon ng Tagilstroevsky District Court ng lungsod ng N. Tagil ng Sverdlovsk Region na may petsang 09.12.2008 (http://tagilstroevsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=85); sa pamamagitan ng desisyon ng Bredinsky District Court ng Chelyabinsk Region (http://bred.chel.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=427); ang desisyon ng Dzerzhinsky District Court of Perm na may petsang Hulyo 13, 2012 sa kaso No. 2-1249 / 2012 (http://www.gcourts.ru/case/9430435); ang cassation ruling ng Judicial Collegium for Civil Cases ng Khabarovsk Regional Court na may petsang 01.12.2010 sa kaso N 33-7751 / 2010 (http://www.gcourts.ru/case/320333); ang pagpapasiya ng Judicial Collegium para sa mga Sibil na Kaso ng Kemerovo Regional Court na may petsang Hulyo 13, 2011 sa kaso N 33-7629 / 2011 (http://www.gcourts.ru/case/1296397); sa pamamagitan ng desisyon ng Korte ng Lungsod ng Petrozavodsk ng Republika ng Karelia na may petsang Pebrero 27, 2012 sa kaso No. 2-368 / 29-2012 (http://www.gcourts.ru/case/7842397).
Kung, ayon sa bagong paglalarawan ng trabaho, ang empleyado ay itinalaga ng mga tungkulin na nagbabago sa kanyang tungkulin sa trabaho, ang naturang pagtaas sa dami ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado ay dapat mangyari lamang batay sa isang kasunduan sa pagitan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa bagay na ito, tingnan, halimbawa, ang desisyon ng Leninsky District Court ng Vladivostok, Primorsky Territory ng 05.08.2011 sa kaso No. 2-1638 / 2011 (http://www.gcourts.ru/case/1568357), clause 3 ng Judicial practice para sa mga kasong sibil Korte Suprema Republic of Karelia para sa II kalahati ng 2007, seksyong "Supervisory practice". Kasabay nito, kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay dapat siyang magtrabaho sa parehong mga kondisyon, iyon ay, gawin ang parehong dami ng mga tungkulin na ibinigay para sa paglalarawan ng trabaho.
Iginuhit namin ang iyong pansin sa katotohanan na bago ang pag-expire ng itinakda sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ng panahon para sa abiso ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa unang kaso, pati na rin nang hindi nakuha ang pahintulot ng empleyado upang madagdagan ang mga tungkulin sa trabaho sa pangalawang kaso (sa paraan ng Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation), ang employer ay hindi karapat-dapat na hilingin sa empleyado na magsagawa ng mga bagong tungkulin sa trabaho.

Inihanda na sagot:
Eksperto ng Legal Consulting Service GARANT
Kotylo Igor

Kontrol sa kalidad ng tugon:
Tagasuri ng Legal Consulting Service GARANT
Pribytkova Maria

Ang materyal ay inihanda batay sa isang indibidwal na nakasulat na konsultasyon na ibinigay sa loob ng balangkas ng serbisyo ng Legal Consulting.

Alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, hindi natupad o hindi maayos na natupad ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, tatlong magkakaibang uri ng mga parusa ang maaaring mailapat sa kanya:

Ayon sa Bahagi 5 ng Art. 189, bahagi 2 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga regulasyon sa disiplina, mga charter at mga pederal na batas na nalalapat sa mga indibidwal na kategorya ng mga manggagawa bilang customs at mga tagausig, mga opisyal ng munisipyo at gobyerno, ay maaaring magkaloob para sa iba pang mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina.

Pagdidisiplina at mga kahihinatnan nito sa Chelyabinsk

Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa ay itinatag ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado bago mag-apply. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, pagkatapos ay isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.

Ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi hadlang sa aksyong pandisiplina.

aksyong pandisiplina

Ang isang tagapag-empleyo, na inaabuso ang kanyang posisyon, ay kadalasang maaaring pilitin ang isang empleyado na sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, pagpayag na ilipat siya sa ibang trabaho o sa anumang iba pang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi niya kusang-loob na sasang-ayon. Kailangan bang lagdaan ng empleyado ang mga naturang pahayag at kung paano protektahan ang kanilang sarili kung sakaling mapilitan ng employer?

Para sa ilang mga kadahilanan, ang employer ay napipilitang baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga empleyado? Ano ang ibig sabihin ng mga kondisyon sa pagtatrabaho? Magagawa ba niya ito nang mag-isa o sa ilang mga kaso lamang? Kinakailangan ba ang pahintulot ng mga manggagawa upang baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho? At paano kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na baguhin ang mga kondisyon? Dapat ba siyang alukin ng ibang trabaho, o maaari siyang matanggal sa trabaho?

Ang tumpak na kahulugan ng mga termino sa mga legal na relasyon sa paggawa ay higit na nagpapagaan sa employer ng mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa inspeksyon.

Pahayag ng Claim para sa Pagkansela ng isang Kautusang Pandisiplina

Ang mga aksyong pandisiplina ay maaaring ipataw sa mga empleyado para sa hindi wastong pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho. Ang mga pangunahing uri ng parusa ay ang pagsaway, pagsaway at pagpapaalis. Maaaring magkaloob ang mga hiwalay na probisyon para sa iba pang uri para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa.

Ang isang parusang pandisiplina ay dapat ilapat ng employer sa isang legal na batayan, ang pagkakasala ng empleyado ay dapat itatag, ang mga pangyayari kung saan ang paglabag ay ginawa, at ang kabigatan ng pagkakasala ay dapat masuri.

Hindi sumasang-ayon sa aksyong pandisiplina

Hindi ako sumasang-ayon sa desisyon sa absentia sa pangalan ng Russian Federation (hindi ako naghinala tungkol sa pagsubok, hindi ako naabisuhan) sa maagang pagkolekta ng utang sa ilalim ng kasunduan sa pautang, ang halaga ng pagbabayad ng tungkulin ng estado .

Magandang araw! Ang Hukuman ng Mahistrado ay naglabas ng isang utos (eksaktong tulad ng nakasulat) upang mabawi ang utang sa akin, ngunit hindi ako sumasang-ayon sa halaga, kung paano mag-apela kung ang utos ay inilabas noong Hulyo 25, 10 02.

Pag-apela ng parusang pandisiplina

Maaaring magpataw ng disciplinary action ang employer sa kanyang mga subordinates kung hindi nila natupad ang kanilang mga subordinates opisyal na tungkulin o lumalabag sa disiplina sa paggawa. Kasabay nito, mayroong tatlong uri ng mga parusa sa pagdidisiplina: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa disiplina na ipinataw sa kanya, maaari siyang umapela laban dito. Upang gawin ito, dapat kang magsumite ng aplikasyon sa isa sa tatlong awtorisadong katawan: ang labor inspectorate, ang komisyon sa mga opisyal na hindi pagkakaunawaan o sa korte.

Pagkilala sa mga utos sa parusang pandisiplina, pagbubuo ng mga aksyon sa pagtanggi sa mga paliwanag at pagkilos sa pagtanggi na maging pamilyar sa kanilang sarili

Ganyan ako naghahabol sa kumpanya ng Russian Railways sa loob ng 2 taon, sa ngayon ang lahat ay napakalinaw na at maraming mga intricacies sa kategoryang ito ng mga kaso ang napag-aralan (isang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho); aksyong pandisiplina.

ang kakilala ay isinagawa (ayon sa departamento ng mga tauhan) sa pamamagitan ng pag-on sa telepono sa opisina para sa isang malakas na koneksyon sa pagkakaroon ng 3, at iminungkahi na maging pamilyar sa utos.

Pamamaraan para sa pag-apela ng parusang pandisiplina

Ang bawat tagapag-empleyo ay may legal na karapatan na magsagawa ng naaangkop na aksyong pandisiplina laban sa sinuman sa mga empleyado nito kung kinakailangan. Halimbawa, kung nilalabag niya ang itinatag na disiplina sa paggawa o hindi niya sinasadyang gawin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Paglalapat ng aksyong pandisiplina

Ang pamamaraan para sa aplikasyon ay kinokontrol ng batas sa paggawa, kaya dapat na maunawaan ng lahat kung ang employer ay may karapatang maglapat ng isa o isa pang parusang pandisiplina sa kanya.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga susog sa paglalarawan ng Trabaho - ang mga aksyon ng organisasyon. Ang organisasyon ay maliit, sa bagay na ito, ito ay kinakailangan upang madagdagan hindi ang dami ng trabaho, ngunit isang pagbabago sa pamamahagi ng trabaho (sa loob ng dibisyon). Ang paglalarawan ng trabaho ay hindi nakatali sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sagot

Olesya Fedorova, abogado, Capital Group CJSC

[email protected]

Ang mga pangkalahatang probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, may mga pagbubukod na nagbibigay para sa isang pamamaraan ng pag-abiso para sa isang empleyado tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, ang artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (maliban sa pag-andar ng paggawa ng empleyado) para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho. Kasabay nito, alinsunod sa Desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation ng 09/29/2011 No. 1165-О-О, dapat patunayan ng employer ang imposibilidad ng patuloy na magtrabaho sa ilalim ng parehong mga kondisyon. Sa kasong ito, kinakailangan na ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat dalawang buwan bago ang mga naturang pagbabago, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na humantong sa pangangailangan na baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang panahon ng paunawa ay pangkalahatan, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, at iba pa mga pederal na batas... Sa partikular, ang isang tagapag-empleyo na isang indibidwal ay obligadong magpadala sa empleyado ng kaukulang babala nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga ( 306 Labor Code ng Russian Federation), at ang employer ay isang relihiyosong organisasyon nang hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo nang maaga ( 344 Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kundisyon, ang employer ay obligado na agad na mag-alok sa kanya (sa pamamagitan din ng sulat at laban sa pirma) ng isa pang trabaho na magagamit sa lugar (bakanteng posisyon) na tumutugma sa estado ng kalusugan ng empleyado, na maaari siyang gumanap na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon, at kung kakulangan ng ganoon - anumang mas mababa o mas mababang bayad na posisyon. Ang mga naturang panukala ay maaaring ipadala sa anyo ng isang listahan ng mga bakante.

Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kundisyon at hindi sumasang-ayon sa paglipat sa isang bakanteng posisyon (o sa kawalan ng mga bakante), ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos ng talata 7 ng bahagi 1 ng artikulo 77 Labor Code ng Russian Federation.

Dapat tandaan na ang pagpapaalis ng isang empleyado alinsunod sa talata 7 ng bahagi 1 ng artikulo 77 Labor Code ng Russian Federation, kung ang employer ay lumalabag sa pamamaraan para sa pag-abiso sa empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang hindi pagkumpirma na ang employer ay nag-alok sa empleyado ng mga bakanteng posisyon (trabaho), ay ang batayan para sa ang pagbabalik ng huli sa trabaho.

Kaya, alinsunod saKahulugan m ng St. Petersburg City Court na may petsang 09/07/2009 No. 11899, ang empleyado ay naibalik sa opisina sa parehong mga termino, dahil nang ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay binago ng employer, maraming mga paglabag ang nagawa, ibig sabihin, ang kabiguan na ipaalam ang paparating na mga pagbabago sa takdang panahon (ang empleyado ay naabisuhan pagkatapos nilang pumasok sa puwersa), kakulangan ng katibayan ng imposibilidad ng pagpapanatili ng nakaraang mga kondisyon sa pagtatrabaho at katibayan ng alok sa empleyado ng ibang trabaho.

Kasabay nito, alinsunod sa sugnay 21 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Labor Code ng Russian Federation ”(mula dito ay tinutukoy bilang Resolution of the Plenum of the Supreme Court), ang mga susog ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan o kasunduan. Sa kawalan ng ebidensya na nagpapatunay na ang sitwasyon ng empleyado ay hindi lumala, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi ng isa. Artikulo 77 ng Kodigo o isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang ayon sa batas.

Ang listahan ng mga dahilan na nagpapahintulot sa employer na gumawa ng naaangkop na desisyon na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag sa bahagi 1 ng artikulo 74 Labor Code ng Russian Federation at talata 21 Mga Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema, kung saan ang mga gawaing ito ay kinabibilangan ng: mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura, pagpapabuti ng mga trabaho batay sa kanilang sertipikasyon. Ang listahang ito ay open source at may pagtatantya.

Kasabay nito, ang mga korte ay pumanig sa employer sa mga kaso kung saan ang pagbabago sa mga kondisyon ay nagsasangkot ng mga kadahilanan tulad ng:

- ang pangangailangan na i-optimize ang proseso ng produksyon

apelakahulugan Moscow City Court na may petsang 24.09.2012 No. 11-22786 / 2012.

Ibinasura ng korte ang mga claim Dating empleyado(driver) sa pagkilala sa kanyang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation na labag sa batas dahil sa kakulangan ng nasasakdal na mga batayan para sa pagbabago ng oras ng pagtatrabaho, dahil, napapailalim sa lahat ng iba pang mga kinakailangan ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation (panahon ng abiso, alok ng isa pang trabaho), ang employer ay may karapatan na baguhin ang iskedyul ng shift ng trabaho ng nagsasakdal, na isinasaalang-alang ang mga oras ng pagtatrabaho ng pangunahing bahagi ng mga empleyado ng nasasakdal - isang limang- araw na linggo ng pagtatrabaho mula siyam hanggang 18 oras, isang mababang workload sa gabi at sa gabi, sa Sabado at Linggo, sa partikular, ang kawalan ng ganoon sa karamihan ng mga kaso.

Pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon ng kumpanyang nagpapatrabaho habang pinapanatili ang tungkulin ng empleyado sa paggawa (Appellate ruling ng Altai Regional Court sa kaso No. 33-1137 / 2014);

-pagbawas sa sahod dahil sa mga sumusunod na pangyayari:

1) Ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang 05/06/2013 sa kaso No. 11-16477 / 2013.

Kinilala ng korte ang mga argumento ng nagsasakdal (tinanggal na manggagawa) na labag sa batas na binawasan ng employer ang batayang rate ng interes para sa pagkalkula ng pagbabayad ng bonus sa 1.53%, bilang isang resulta kung saan ang pangunahing bahagi ng kanyang sahod ay bumaba, mula noong pagbabago sa sistema at hindi kinansela ng mga kondisyon ng suweldo ang buwanang bayad na bonus na dati nang itinatag ng karagdagang kasunduan, na kinakalkula batay sa halaga ng mga pondo na natanggap mula sa mga kliyente sa account ng employer sa loob ng isang buwan, ibig sabihin: sa halagang 5% ng halaga ng mga pagbabayad para sa mga pagpapadala ng unang tatlong buwan, at sa halagang 2% ng mga halaga ng mga pagbabayad para sa mga kasunod na pagpapadala, ngunit sa kabaligtaran ay nadagdagan lamang ito. Sa bahagi ng employer, walang mga paglabag sa pamamaraan para sa pagbubuo ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

2) Ang desisyon ng apela ng Murmansk Regional Court na may petsang 08.22.2012 sa kaso No. 33-2142-2012.

Ang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho sa isang consumer society ay legal na tinanggihan, dahil ang pagbabago ng organisasyon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang istrukturang muling pag-aayos ng mga aktibidad ay ang eksklusibong kakayahan ng employer, walang mga paglabag ng employer sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal ay naitatag. sa pamamagitan ng hukuman. Ang pagbaba sa sahod ay dulot ng pagbaba sa laki ng retail space, pagbaba ng turnover at mga grupo ng mga kalakal na ibinebenta, na resulta ng pagbebenta ng gusali ng department store ng employer. Sa ganitong mga kondisyon at ayon sa mga resulta ng pag-audit ng Auditing Commission ng Union of Consumer Societies, na iniutos na agarang gumawa ng mga hakbang upang bawasan ang mga kawani, baguhin ang anyo ng suweldo, ilipat ang mga counter worker sa piecework na sahod, lutasin ang isyu ng pagbabawas ng sahod ng consumer society apparatus (sa pinakamababang halaga) para sa panahon ng krisis sa pananalapi ng organisasyon. Isinasaalang-alang ang nabanggit, ang korte ay dumating sa tamang konklusyon na ang tagapag-empleyo ay may mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng organisasyon at muling pagsasaayos ng istruktura ng mga aktibidad, na naging imposible na mapanatili ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido;

- pagbabago ng lugar aktibidad sa paggawa dahil sa mga sumusunod na pangyayari:

1) Ang desisyon ng apela ng Moscow Regional Court na may petsang Hunyo 17, 2013 sa kaso No. 33-12993 / 2013.

Ang nagsasakdal ay tinanggihan ang kasiyahan ng paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho (sa dating lugar ng trabaho).Kaugnay ng pagbaba sa dami ng trabaho sa paliparan ng Domodedovo at ang nalalapit na muling pagpapaunlad ng mga pasilidad ng produksyon sa Domodedovo para magamit para sa pag-iimbak ng mga dokumento, nagpasya ang employer na magpakilala ng isang bagong istraktura ng organisasyon ng departamento ng produksyon at teknikal. Kaugnay ng paparating na mga pagbabago, ang lugar ng permanenteng trabaho ng nagsasakdal ay inilipat sa paliparan ng Sheremetyevo-1, kung saan tumanggi ang nagsasakdal na magtrabaho. Gayunpaman, ipinahiwatig ng korte na ang desisyon na baguhin ang istraktura, talahanayan ng mga tauhan, ang bilang ng mga empleyado ng organisasyon ay kabilang sa eksklusibong kakayahan ng employer. Ang huli ay nagsagawa ng mga pamamaraan para sa pag-abiso sa nagsasakdal tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho;

2) Ang pagbabago sa lugar ng trabaho ay sanhi ng pagwawakas ng kasunduan sa pag-upa para sa bodega kung saan nakaimbak ang mga inuming may alkohol at ang pagtatapos ng isang bagong kasunduan sa pag-upa, ang lisensya para sa pagbili, pag-iimbak at paghahatid ng mga inuming may alkohol ay natanggap sa isang bagong address, na may kaugnayan kung saan binago ng mga empleyado ng warehouse ang kanilang lugar ng trabaho. Ang pagsasagawa ng trabaho sa nakaraang lugar ay imposible dahil sa pag-expire ng lisensya sa address na ito, kung wala ang organisasyong nagtatrabaho ay hindi karapat-dapat na magsagawa ng mga aktibidad na may kaugnayan sa pagbili, pag-iimbak at pagbibigay ng mga inuming nakalalasing;

3) Appellate ruling ng Krasnodar Regional Court may petsang 07.05.2013 sa kaso No. 33-8397 / 12.

Ang pagbabago sa lugar ng trabaho ay sanhi ng pagbawas sa dami ng mga benta ng mga produkto sa nakaraang lugar ng trabaho (Maikop oil depot), na may kaugnayan kung saan nagpasya ang employer na ilipat ang mga empleyado sa ibang lugar ng trabaho (Pavlovsk oil depot ), kung saan nagkaroon ng pagtaas sa dami ng mga benta ng mga produkto. Ang layunin ng pagsasalin ay dinang pangangailangan upang mapabuti ang kahusayan ng mga benta ng mga produktong petrolyo ng tinukoy na dibisyon. Kaugnay nito, hindi nilalabag ng employer ang mga karapatan ng empleyado.

Dapat itong isipin na hindi sa lahat ng kaso ang mga benta ay bumababa at lumala kalagayang pinansyal organisasyon ay maaaring ituring ng mga hukuman bilang mga dahilan na nagpapahintulot sa employer alinsunod sa artikulo 74 Labor Code ng Russian Federation upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ipinapahiwatig ng mga korte na ang mga ganitong pangyayari ay hindi nagpapahiwatig ng mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon at teknolohikal na pagtatrabaho ( Kahulugan Ng Moscow Regional Court ng 14.09.2010 sa kaso No. 33-17729, Pangkalahatang-ideya Pagsasanay sa Cassation ng Korte Suprema ng Republika ng Komi para sa mga Kasong Sibil para sa Mayo 2009).

Ang Bahagi 5 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad na magtatag ng part-time na trabaho sa inisyatiba ng employer. Ang pagtatatag ng ganitong uri ng oras ng pagtatrabaho ay sinamahan ng pagpapakilala ng isang part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa anim na buwan (bahagi 5 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Ang mga part-time na oras ng pagtatrabaho kasama ang pagtatatag ng isang part-time na rehimen sa pagtatrabaho at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho ay maaari lamang ipakilala kung mayroong dalawang pangyayari nang sabay-sabay:

Mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Mga potensyal na kahihinatnan ng mga pagbabagong ginawa ng employer, tulad ng malawakang pagtanggal ng mga empleyado.

Upang ipakilala ang isang part-time na rehimen, ang isang tagapag-empleyo ay dapat:

Gumawa ng desisyon (mag-isyu ng utos), na isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa (kung mayroon man) sa pagpapakilala ng rehimeng ito. Ang kautusan ay dapat maglaman ng katwiran para sa pagbabawas ng mga oras ng pagtatrabaho;

Ipaalam sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng tatlong araw pagkatapos gawin ang desisyon (inilabas ang order);

Abisuhan ang mga empleyado;

Kung sumang-ayon ang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho, amyendahan ang kontrata sa pagtatrabaho, at kung tumanggi siya, mag-isyu ng utos sa pagpapaalis.

Ang pagpapakilala ng part-time na trabaho ay nagtatapos sa pagkansela nito.

Hindi nililimitahan ng batas ang bilang ng mga kaso ng pagpapakilala ng part-time na trabaho sa isang organisasyon, ngunit sa bawat isa sa kanila ang employer ay dapat magkaroon ng dokumentaryo na katibayan ng mga dahilan para sa pagtatatag ng naturang rehimen, dahil kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw, ito ay magiging kinakailangan upang patunayan ang pangangailangan para sa pagpapakilala nito (talata 21 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema).

Kaya, alinsunod sa Appellate ruling ng Novgorod Regional Court ng 06.06.2012 sa kaso No. 2-1935 / 12-33-823, kinilala bilang legal na ang employer ay nagpakilala ng isang part-time na rehimen para sa isang legal na tagapayo.Dahil sa mga pagbabago sa organisasyon sa istraktura ng pamamahala at ang muling pamamahagi ng workload sa mga partikular na posisyon na sanhi ng pagbawas sa dami ng trabaho ng isang legal na tagapayo, na naidokumento, at dahil sa pang-ekonomiyang pangangailangan para sa naturang reorganisasyon, ang saklaw ng trabaho ng isang legal na tagapayo ay nagbago, at samakatuwid ang posisyon ng isang legal na tagapayo ay nabawasan ng 0.5 na mga rate. Mga paglabag sa pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng itinatag na kontrata sa pagtatrabahobahagi 2 ng artikulo 74Ang Labor Code ng Russian Federation, na itinatag ng korte, ay hindi tinanggap ng employer.

Alinsunod sa Desisyon ng Leningrad Regional Court na may petsang 03.02.2010 № Tinanggihan ng 33-511 / 2010 ang mga paghahabol ng nagsasakdal na bawiin ang utos ng employer na magpasok ng part-time na trabaho. Isinasaalang-alang ng korte ang isinumite ng employerkatibayan ng pagbaba ng demand para sa mga manufactured na produkto, data sa pagbabago sa plano ng produksyon tungo sa pagbaba ng produksyon, pati na rin ang data sa pagsususpinde ng produksyon ng sasakyan, na nakaimpluwensya sa pagbabago sa teknolohiya ng produksyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon, kung saan, dahil sa pagbaba ng demand para sa mga produkto, bumaba ang intensity ng produksyon, sa koneksyon na ito ang paggamit lakas ng trabaho sa parehong dami ay naging hindi epektibo at maaaring humantong sa napakalaking tanggalan ng mga empleyado, na ganap na nakakatugon sa mga kinakailanganArtikulo 74Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, kapag mga kontrobersyal na sitwasyon at ang apela ng empleyado sa korte, ang employer, upang ipagtanggol ang kanyang posisyon, ay dapat bigyang pansin ang pagsunod sa mga sumusunod na kondisyon:

Patunay ng imposibilidad ng pagpapanatili ng mga nakaraang kondisyon sa pagtatrabaho;

Pagsunod sa mga deadline para sa pag-abiso sa empleyado tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho;

Ang pagkakaroon ng isang sanhi na relasyon sa pagitan ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tatiana Bekreneva, abogado:

Sa nasuri na artikulo, ang may-akda ay pangunahing nakatuon sa mga isyu ng unilateral na pagbabago ng employer ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (maliban sa pag-andar ng paggawa ng empleyado) alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Sinuri ang karapatan ng tagapag-empleyo na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho. Dapat pansinin na ang salitang ito: "pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho" ay malabo, na nagpapahintulot sa mga tagapag-empleyo, kung kailangan nila, halimbawa, upang bawasan ang sahod ng mga empleyado, upang buod sa ilalim ng konseptong ito ng mga pagbabago na nauugnay sa sitwasyong pang-ekonomiya. ng negosyo, sanhi ng pagbaba ng demand para sa mga kalakal (trabaho, serbisyo), pagbaba ng kita, atbp. Tila ang mga problemang pang-ekonomiya na nakatagpo ng employer ay hindi sa kanilang sarili nahuhulog sa ilalim ng konsepto ng isang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho kasama ang lahat ng kasunod na mga kahihinatnan, na nagpapahintulot sa empleyado na matagumpay na mag-apela laban sa naturang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang diskarte na ito ay kinumpirma ng pagpapatupad ng batas na kasanayan ng mga korte (Pagpapasiya ng apela ng IC sa mga sibil na kaso ng Moscow City Court ng Hulyo 16, 2012 No. 11-11952 / 2012, Pagpapasiya ng apela ng IC sa mga kaso ng sibil ng Moscow City Court of November 20, 2012 No. 11-27489 / 2012).

Gaya ng ipinaliwanag sa Dekreto Ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004, No. 2, paglutas ng mga kaso sa pagpapanumbalik ng mga tao sa trabaho, ang kontrata sa paggawa kung kanino tinapos ngtalata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 Ng Kodigo (pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido), o sa pagkilala sa mga iligal na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido kapag ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho nang hindi binabago ang function ng paggawa ( Ng Labor Code ng Russian Federation), dapat itong isipin na, batay sa mga probisyon Artikulo 56 Obligado ang employer, sa partikular, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay resulta ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, at hindi pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan. Sa kawalan ng naturang ebidensya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo o ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang ayon sa batas.

Nais ko ring idagdag na ang unilateral na pagbabago ng employer sa mga tuntunin ng kontrata ay ibinibigay ng mga pamantayan batas sa paggawa namamahala sa mga patakaran para sa paglipat ng mga manggagawa. Dahil ang pangunahing kondisyon ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay ang nilalaman at saklaw ng mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado - ang kanyang function sa trabaho, ang pagbabago sa function ng trabaho ng empleyado ay tinatawag na paglipat sa ibang trabaho (permanente o pansamantala).

Kaya, ang employer ay may legal na karapatan, nang walang pahintulot ng empleyado:

Upang ilipat ang isang empleyado sa loob ng organisasyon, nang walang pagkiling sa mga interes ng empleyado, na isinasaalang-alang ang posisyon at kwalipikasyon, pati na rin ang estado ng kalusugan, sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang yunit ng istruktura na matatagpuan sa parehong lugar, na nagtatalaga ng trabaho sa isa pang mekanismo o yunit, at kung hindi ito nagsasangkot ng mga pagbabago sa mga kundisyon isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (bahagi 3 ng artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ang pagbabago sa isang lugar ng trabaho o isang istrukturang yunit ay maaari lamang kilalanin bilang isang kilusan kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang partikular na lugar ng trabaho (mekanismo, yunit) o ​​istrukturang yunit ay hindi tinukoy at hindi ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang isang tiyak na lugar ng trabaho (mekanismo, yunit) o ​​istrukturang yunit ay direktang ibinibigay sa kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari itong baguhin lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ang mga halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan ay nagpapatotoo din dito (Pagpapasiya ng IC sa mga sibil na kaso ng Moscow City Court ng Abril 16, 2012 sa kaso No. 33-9062).

Maglipat ng empleyado, sa loob ng hanggang isang buwan, kung sakaling magkaroon ng emergency na nagsapanganib sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito, gayundin sa mga kaso ng downtime, ang pangangailangan na pigilan ang pagkawasak o pinsala sa ari-arian, o upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, kung mayroong downtime o pangangailangan na maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado na sanhi ng hindi pangkaraniwang mga pangyayari (bahagi 2 at bahagi 3 ng artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Vladimir Alistakhov, eksperto sa batas:

Bilang karagdagan sa pagtugon sa mga deadline para sa pag-abiso ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat mag-ingat na ito ay sumusunod mula sa mismong abiso na ang paglipat ng empleyado sa ibang posisyon ay isinasagawa para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, mahalaga na ang mga tungkulin sa paggawa ng empleyado ay hindi nagbabago, na ginagarantiyahan ang isang panalong posisyon para sa employer sa korte, kung ang empleyado ay nag-aplay sa isang pahayag ng paghahabol.

Ang konklusyon na ito ay maaaring makuha mula sa isang nakapagpapakita na halimbawa ng pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na itinakda sa utos ng 08.06.2011, No. 12PV11 ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation.

Ayon sa resolusyong ito, sinibak ng bangko ang isang empleyado Clause 7, Bahagi 1, Art. 77 Ng Labor Code ng Russian Federation pagkatapos tumanggi ang empleyado na lumipat upang magtrabaho sa parehong bangko para sa isa pang posisyon dahil sa mga pagbabago sa istruktura sa bangko.

Kasabay nito, ang empleyado ay nararapat na naabisuhan tungkol sa imposibilidad ng pagpapanatili ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido dahil sa mga pagbabago sa istruktura.

Ang empleyado ay umapela laban sa pagpapaalis sa korte, na nagpapahiwatig sa pahayag ng paghahabol na nagkaroon ng pagbabago sa mga tungkulin sa paggawa ng empleyado nang walang kanyang nakasulat na pahintulot.

Ang Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation ay sumang-ayon sa opinyon ng mga korte ng una at mga kaso ng cassation, na tumanggi na masiyahan ang paghahabol ng empleyado.

Sa opinyon ng mga korte, ayon sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglipat sa ibang trabaho ng isang empleyado ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, na may ilang mga pagbubukod.

Dahil muling inayos ng bangko ang mga dibisyon nito batay sa Art. 74 Labor Code ng Russian Federation, ang naturang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan.

Itinuring ng mga korte ang abiso ng empleyado bilang katuparan ng bangko ng mga kinakailangan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kasabay nito, na tipikal ng Presidium ng Moscow City Court, bilang isang supervisory authority, overestimated ang nilalaman ng abiso ng bangko at kinansela ang mga desisyon ng mga korte ng mga nakaraang pagkakataon, ngunit ang Presidium ng Supreme Court of the Russian Federation, na tumutukoy sa Art. 67, 196 Ipinahiwatig ng Civil Procedure Code ng Russian Federation na ang karapatang mag-assess ng ebidensya sa isang kaso ay pagmamay-ari lamang sa court of first at cassation instances.

Ang desisyon ng court of first instance na i-dismiss ang claim ng empleyado laban sa employer ay pinagtibay.

Sa pangkalahatan, masasabi na ang karapatan ng employer na unilaterally na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho batay sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang mahalagang tool para sa mga may-ari ng negosyo at mga tauhan ng pamamahala, sa tulong kung saan posible na ma-optimize ang mga aktibidad ng kumpanya, na kung saan ay lalong mahalaga sa panahon ng pagsisimula ng susunod na krisis sa Russian. o pandaigdigang ekonomiya.

Ang isang tagapag-empleyo na nag-o-optimize sa mga aktibidad ng kumpanya, kabilang ang sa pamamagitan ng structural reorganization, ay dapat na malinaw na maunawaan ang mga pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado nang unilaterally, na magbubukod ng mga negatibong kahihinatnan para sa kumpanya sa kaso ng paglilitis.

Natalia Plastinina, Pinuno ng Legal na Departamento:

Hindi sinasadya o sinasadya, ang may-akda ay gumawa ng mga konklusyon sa parehong pagkakasunud-sunod kung saan ang pagsasanay ay nagpapakita ng mga tipikal na pagkakamali ng mga employer. Kadalasan, ang tagapag-empleyo ay "kulang" sa mabibigat na argumento na pabor sa legalidad ng mga susog mismo sa mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado. Sa madaling salita, ang tagapag-empleyo sa korte, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa empleyado, ay hindi maaaring patunayan na ang mga nakaraang kondisyon ay hindi mapanatili. Bilang karagdagan sa mga mahihirap na kaso na nakalista ng may-akda sa artikulo, alam ng pagsasanay ang pinakasimpleng mga kaso, kapag ang employer, upang mabawasan ang kanyang sariling mga gastos, ay sumusubok na bawasan ang bilang ng mga empleyado sahod sa ilalim ng pabalat ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng Serovsky District Court ng Sverdlovsk Region ng 07/05/2011) ... Sa napakaraming kaso, ang pinakalayunin ng naturang pagbabago ay ang pagpapaalis sa isang empleyado na sadyang ayaw magtrabaho sa mga bagong kundisyon na may maliit na sahod. Sa pamamagitan ng wastong pagkalkula ng algorithm para sa karagdagang mga aksyon ng empleyado (maghanap ng isang bagong trabaho at pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban), ang employer ay makakatipid ng malaki sa pagbabayad ng severance pay sa mga natanggal na empleyado. Kaya, sa isang pagbawas sa mga kawani (at ito ang lohikal na gawin sa isang mahirap na sitwasyon sa pananalapi sa negosyo), dapat bayaran ng employer ang empleyado ng isang severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, at panatilihin din ang average na buwanang mga kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay), at sa mga pambihirang kaso - para sa ikatlong buwan. Sa pagpapaalis, ayon sa sugnay 7, h. 1, Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (kaugnay ng pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido), ang halaga ng severance pay ay dalawang linggong average na kita na lamang. . Kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa kanyang sariling kahilingan, ang pagbabayad ng severance pay ay hindi ibinigay sa lahat. At tanging ang pagsisimula ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ng isang empleyado ang makakapigil sa isang tusong employer na ipatupad ang kanyang simpleng plano. (tingnan, halimbawa, ang isang kaso na may katulad na mga pangyayari, na isinasaalang-alang ng Koryazhemsky City Court (case No. 2-12) o ang paghatol ng apela ng Khabarovsk Regional Court ng 11/22/2013 sa kaso N 33-7523 / 2013) .

Ang pagkabigong sumunod sa mga deadline ng paunawa ay hindi na karaniwan ngayon. Ang ganitong malaking pagkakamali ay karaniwan para sa panahon ng krisis pagkatapos ng krisis sa ekonomiya ng 2008 (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng Kirzhachsky District Court ng Vladimir Region ng 07.24.2009) , ngunit halos hindi nangyayari sa modernong pagsasanay. Pati na rin ang kakulangan ng sanhi na relasyon sa pagitan ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang pagsasanay ay puno ng mga desisyon sa pagpapanumbalik ng mga manggagawang na-dismiss sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation na lumalabag sa pamamaraan. At sa gayong mga pagtatalo, bilang karagdagan sa mga batayan sa itaas para sa pagkilala sa mga aksyon bilang ilegal, sa napakaraming kaso, ang "katitisuran" ay nagiging paglabag ng employer sa mga kinakailangan ng Bahagi 3 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation sa alok sa isang empleyado na tumanggi na magtrabaho sa mga bagong binagong kondisyon ng isa pang trabaho / bakante sa negosyo (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng apela ng Tambov Regional Court ng 10/14 /2013 sa kaso N 33-2825 / 2013, na tinanggal ng isang empleyado sa ilalim ng sugnay 7 Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay naibalik sa trabaho, dahil ang employer ay hindi nag-alok sa kanya ng angkop na bakante na makukuha mula sa employer, iyon ay, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay nilabag sa pinangalanang batayan) .

Serovskiy district court ng rehiyon ng Sverdlovsk // http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=