Ang tagapamahala ay dapat palaging handa para sa pagpuna mula sa mga tagasuri. At hindi mahalaga kung saan nanggaling ang mga komento - mula sa isang mas mataas na organisasyon o mula sa isang opisyal ng State Labor Inspectorate. Gawain opisyal- sa anumang sitwasyon, magagawang malinaw na bigyang-katwiran at, kung kinakailangan, ipagtanggol ang iyong posisyon. Kasama ang tungkol sa mga karapatan at obligasyon ng kumpanyang kanyang kinakatawan. Kasabay nito, ang mga argumento tulad ng "ito ang aking opinyon", "Sa tingin ko oo" ay hindi gagana. Kinakailangan na mag-apela lamang sa liham ng batas, pagbuo ng isang linya sa pagitan ng mga kinakailangan ng isang legal na pamantayan at pagpapatupad nito sa pagsasanay.

Hindi sapat na basahin ang batas, kailangan mong makita kung ano ang nakasulat dito ...

Madalas nilalabag ng mga employer ang Labor Code hindi dahil sila ay iresponsable sa mga patakaran nito. Ngunit dahil hindi nila laging mauunawaan nang mabuti at maayos na maunawaan ito o ang pamantayan ng batas. Ito ay higit na nagpapaliwanag sa kanilang tinatawag na "legal na nihilismo."

Kunin natin ang mga artikulo Kodigo sa Paggawa, kung saan pinag-uusapan natin ang mga karapatan at obligasyon ng employer (ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer ay itinakda sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung saan malinaw na sinabi ng mambabatas ang pamantayan, ang mga paghihirap, bilang panuntunan, ay hindi lumabas. Halimbawa, sa Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation "Suspensyon mula sa trabaho" sa bagay na ito, ang lahat ay medyo simple. Sinasabi nito na sa pagkakaroon ng ilang mga pangyayari (sa partikular, sa kaso ng pagkabigo upang makumpleto ang pagsasanay sa larangan ng proteksyon sa paggawa o isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri), ang employer dapat suspindihin (pigilan) ang empleyado sa trabaho.

Hindi nagtataas ng mga tanong at Art. 97 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamantayan ay nagsasaad na ang employer, alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Labor Code, Mayroon itong ang karapatang isali ang isang empleyado sa trabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyadong ito.

Para sa iyong kaalaman

I-collapse ang Palabas

Dahil binanggit natin ang Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, makatuwirang pag-isipan ito nang kaunti pa. Sa mga tuntunin ng pagtatakda ng obligasyon ng employer na tanggalin ang isang empleyado mula sa trabaho, ang lahat ay talagang malinaw na itinakda. Ngunit tungkol sa mga batayan para sa naturang dismissal, walang matinding kalinawan. Maghusga para sa iyong sarili. Ang unang bahagi ng artikulo ay nagsasaad na ang empleyado ay dapat masuspinde sa trabaho kung sakaling masuspinde ang kanyang espesyal na karapatan (sa loob ng hanggang dalawang buwan). Kasabay nito, pinangalanan ang isang lisensya bilang isa sa mga espesyal na karapatang ito. Gayunpaman, kung babalik tayo sa Artikulo 2 ng Pederal na Batas ng 08.08.2001, No. 128-FZ "Sa paglilisensya sa ilang uri ng aktibidad," makikita natin na mayroong pagkakaiba. Dahil naiintindihan ng nasabing batas ang isang lisensya bilang isang espesyal na permit para sa isang partikular na aktibidad, na inisyu legal na entidad o isang indibidwal na negosyante. Ibig sabihin, hindi kasama sa batas ang isang empleyado sa kategorya ng mga lisensyado.

Ang kahirapan ay lumitaw kapag ang isang pamantayan ay nabuo sa paraang nagbibigay-daan sa lahat na maunawaan ito sa kanilang sariling paraan at matukoy sa kanilang sariling paraan kung ito ay pagpapataw ng isang tungkulin o ang pagbibigay ng isang karapatan. Ihambing natin, halimbawa, ang mga naturang pormulasyon: "ang empleyado ay binibigyan ng ..." at "ang employer ay maaaring magbigay sa empleyado ng ...". Sa unang sulyap, halos magkapareho sila, sa katunayan, nagdadala sila ng ganap na magkakaibang semantic load. Mula noong unang pagbabalangkas obliges employer na kumilos sa isang tiyak na paraan, at ang pangalawa - nagbibigay ng karapatan kumilos ng ganyan. Halimbawa, sa Art. Sinasabi ng 117 ng Labor Code ng Russian Federation na ang mga empleyado ay nakikibahagi sa trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ibinigay taunang karagdagang bayad na bakasyon (ibig sabihin, obligado ang employer na magbigay ng naturang bakasyon). At sa st. 122 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabing, binayaran ang bakasyon sa isang empleyado maaaring na ibinigay bago matapos ang anim na buwan ng kanyang pagtatrabaho sa employer na ito. (iyon ay, ito ang karapatan ng employer - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na bigyan ang empleyado ng isang bakasyon nang maaga).

Ang isa pang halimbawa ay Art. 96 ng Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi na ang tagal ng trabaho (shift) sa gabi ay lumiliit para sa isang oras na walang kasunod na trabaho (ibig sabihin, ang employer ay obligadong isaalang-alang ito kapag gumuhit ng iskedyul ng trabaho. At ang Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na sa rehimen ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho, kung kinakailangan, sa pamamagitan ng utos ng employer, paminsan-minsan maaaring kasangkot (karapatan ng employer) mga indibidwal na manggagawa. Iyon ay, kung ang isang empleyado, na ginagabayan ng mga personal na dahilan, ay bumaling sa employer na may kahilingan na magtatag ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho para sa kanya, ang employer na may buong karapatan ay maaaring hindi isaalang-alang ang naturang kahilingan. O marahil, sa pamamagitan ng pakikipagkita sa empleyado sa kalagitnaan, alok sa kanya na magtrabaho sa flexible na oras ng trabaho.

Fragment ng dokumento

I-collapse ang Palabas

Artikulo 102 ng Labor Code ng Russian Federation "Mga nababaluktot na oras ng pagtatrabaho"

Kapag nagtatrabaho sa flexible na oras ng trabaho, ang simula, pagtatapos o kabuuang tagal ng araw ng trabaho (shift) ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Tinitiyak ng tagapag-empleyo na gagawin ng empleyado ang kabuuang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa mga nauugnay na panahon ng accounting (araw ng trabaho, linggo, buwan, at iba pa).

Magpapaputok o umalis?

Sa ilang mga batayan na ibinigay ng Labor Code, ang employer may karapatan na tanggalin ang empleyado, at para sa ilan ito ay makatarungan dapat gawin mo.

Halimbawa 1

I-collapse ang Palabas

Si Victor R., isang engineer-economist ng Vympel OJSC, noong Nobyembre 2010 ay nahatulan ng pagnanakaw ng ari-arian ( laser printer) na pag-aari ng employer. Ang Korte ng Distrito ng lungsod ng N. ay sinentensiyahan ang empleyado ng multa na 60,000 rubles alinsunod sa unang bahagi ng Artikulo 158 ng Criminal Code ng Russian Federation. Ang nahatulang tao ay hindi hinamon ang parusa, at pagkatapos ng 10 araw pagkatapos ng paghatol, ang pangungusap ay pumasok sa legal na puwersa (Artikulo 356 ng Code of Criminal Procedure ng Russian Federation). Ang isang kopya ng hatol alinsunod sa batas sa pamamaraang kriminal ay ipinadala sa employer sa loob ng itinakdang panahon. Sa organisasyon, lumitaw ang tanong tungkol sa pagpapaalis kay Viktor na may kaugnayan sa paggawa ng isang kriminal na pagkakasala.

Halimbawa 2

I-collapse ang Palabas

Nikolay Ch., Isang doktor sa city polyclinic No. 137 ng lungsod ng S., ay sinentensiyahan dahil sa kabiguan na magbigay ng tulong sa isang pasyente, na nagdulot ng malubhang pinsala sa kalusugan ng tao, hanggang sa dalawang taong pagkakakulong (nasuspinde). Bilang karagdagang parusa, ang manggagawang medikal ay pinagbawalan mula sa pagsasanay ng medisina sa loob ng 3 taon (Art. 47 at bahagi ng dalawa ng Art. 124 ng Criminal Code ng Russian Federation). Gayunpaman, salungat sa pagbabawal, pati na rin ang pagtatago ng isang kriminal na rekord mula sa mga potensyal na employer, si Nikolai ay nakakuha ng trabaho sa kanyang espesyalidad sa isang lokal na klinika ng cardiology. Sa lalong madaling panahon ang incriminating katotohanan ng kanyang talambuhay ay naging publiko. Nalaman din ito ng head physician ng clinic. Isang inspektor ng departamento ng mga tauhan ang lumapit sa kanya na may dalang ulat at tumanggap ng go-ahead upang maghanda ng draft na utos sa pagwawakas. kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang walang prinsipyong empleyado.

Nahaharap tayo sa dalawang sitwasyong kriminal. Gayunpaman, sa unang kaso, may alternatibo ang employer: tanggalin ang empleyado o panatilihin siya sa organisasyon. At sa pangalawa, walang ganoong alternatibo: ang batas ay hindi malabo obliges wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa lumabag. Ito ay makikita rin mula sa mga salita ng mga artikulo sa batayan kung saan maaaring (dapat) gawin ang pagpapaalis. Pinag-uusapan natin ang Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (subparagraph "g" ng sugnay 6 ng bahagi ng isa) (ang sitwasyon sa isang empleyado na nahatulan ng pagnanakaw) at tungkol sa Art. 84 ng Labor Code ng Russian Federation (sugnay 11 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) (ang sitwasyon sa isang doktor na nahatulan ng hindi pagbibigay ng tulong sa isang pasyente).

Sa iba pang mga artikulo ng "dismissal" ng Labor Code. Artikulo 80 din obliges ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay nagpahayag ng ganoong pagnanais. Ang bargaining dito ay magiging angkop, marahil, tungkol lamang sa petsa ng pagpapaalis.

Fragment ng dokumento

I-collapse ang Palabas

Artikulo 80 ng Labor Code "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado (sa kanyang sariling kahilingan)"

Ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa tagapag-empleyo tungkol dito sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas. Ang kurso ng tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago pa man matapos ang abiso ng pagpapaalis.

Sa mga kaso kung saan ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang inisyatiba (sa kanyang sariling malayang kalooban) ay dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho (pagpapatala sa institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), gayundin sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng employer batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Tungkol sa Art. 83 ng Labor Code, ito ay isang espesyal na pamantayan. Hindi ito tumutukoy sa karapatan o obligasyon ng employer na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay awtomatikong winakasan sa pagkakaroon ng mga pangyayari na tinukoy sa artikulo (halimbawa, kung ang isang empleyado ay tinawag para sa serbisyo militar; hindi halalan sa isang posisyon; muling pagbabalik ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng ang state labor inspectorate o hukuman; pagkamatay ng isang empleyado, atbp.). Kailangan lamang ng employer na gumawa ng kaukulang entry sa aklat ng trabaho.

Para sa iyong kaalaman

I-collapse ang Palabas

Ang pagtatala ng isang dismissal sa work book ng isang empleyado, tila, ay hindi isang kumplikadong pamamaraan, ngunit ito ay nagtataas pa rin ng mga katanungan mula sa mga espesyalista sa tauhan. Aling artikulo ng Labor Code ang dapat ipahiwatig - ika-80, ika-81, ika-83, ika-84? O sa lahat ng kaso ang ika-77? Paano magsulat ng tama: tanggalin, wakasan o wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho? Sa anong pagkakasunud-sunod dapat gawin ang entry: una, ipahiwatig ang talata at bahagi ng artikulo, at pagkatapos ay ang artikulo mismo, o vice versa?

Ang sagot sa unang tanong ay medyo simple. Ito ay nakapaloob sa sugnay 5.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga aklat ng trabaho. Sinasabi nito na kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga batayan na ibinigay para sa artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation (maliban sa mga kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer at para sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (mga talata 4 at 10 ng artikulong ito), ang isang entry ay ginawa sa work book sa pagpapaalis na may kaugnayan sa nauugnay na talata ng nasabing artikulo.Tungkol sa pangalawang tanong, maaari itong isulat sa iba't ibang paraan: pagpapaalis, pagwawakas o pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Hindi ito mahalaga. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay ng anumang espesyal na diin sa isyung ito. Sagot sa ikatlo Ang tanong ay ito. Ang isang entry sa work book ay dapat gawin sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng Labor Code... Halimbawa, "ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng empleyado, artikulo 77, unang bahagi, talata 3 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia ". Ito ang pagkakasunud-sunod na hinihiling ng batas mula sa amin (bahagi limang ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Madalas tayong makarinig ng mga pagtutol mula sa mga espesyalista sa tauhan. Ang kanilang kakanyahan ay ang mga sumusunod. Matagal nang naging kasanayan kung saan ang isang entry sa isang work book ay ginawa sa reverse order (ibig sabihin, isang talata ng isang artikulo, isang bahagi ng isang artikulo, isang artikulo ng Labor Code). Bakit baguhin ang kasalukuyang paraan ng pamumuhay? Bilang karagdagan, ang mga awtoridad ng pensiyon ay nakasanayan na sa ganoong rekord. Ang mga pagtutol na ito ay dapat sagutin sa ganitong paraan. Sa kasong ito, wala tayong karapatang magpasya kung ito ay makabuluhan o hindi. Ang solusyon sa isyung ito ay eksklusibo sa loob ng kakayahan ng mambabatas. Iniuutos ng mambabatas na gumawa ng talaan ng pagpapaalis sa kautusang ito, at ang aming negosyo ay sumunod sa utos na ito.

Mga kapangyarihan sa ilalim ng kondisyon

Ang ilan sa mga karapatan at obligasyon ng employer sa mga relasyon sa paggawa ay maaaring maisakatuparan nang hindi isinasaalang-alang ang kalooban ng empleyado. Ibig sabihin, sa bagay na ito, mayroon silang tinatawag na absolute character. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo sa anumang kaso ay obligado na magbigay sa mga empleyado ng trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho; upang magbigay ng mga pangangailangan sa sambahayan ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa; magsagawa ng compulsory social insurance (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, sa kanyang sariling inisyatiba, na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, kung minsan upang magawa ang isang partikular na aksyon (o obligado na gawin ito), ang employer ay kailangang makatanggap ng isang tiyak na "impulse" o "tugon" mula sa empleyado sa anyo ng isang pahayag o pahintulot ng empleyado. Halimbawa, obligado ang employer na mag-isyu ng mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, ngunit ang obligasyong ito ay lumitaw lamang pagkatapos matanggap ang isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado (Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation). May karapatan siyang isali ang mga taong may kapansanan at kababaihang may mga batang wala pang tatlong taong gulang sa obertaym na trabaho, ngunit sa pamamagitan lamang ng kanilang nakasulat na pahintulot.

Sa pagsasagawa, madalas na nalilito ng mga propesyonal sa HR ang mga konsepto tulad ng "pahayag ng empleyado" at "pahintulot ng empleyado". Halimbawa, kadalasan ang pahintulot ng isang empleyado sa isang partikular na aksyon (halimbawa, upang maakit na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday (Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hinihiling na mag-isyu sa anyo ng isang application. Ito ay hindi ganap na totoo, dahil ang pahayag ng empleyado at ang kanyang pahintulot ay magkaibang mga bagay , na ipinapakita sa amin ng teksto ng artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi nito na ang paglipat sa isang permanenteng trabaho sa iba maaaring isagawa ang employer sa nakasulat na kahilingan empleyado (ibig sabihin ay isang pahayag) o sa kanyang nakasulat na pahintulot (ibig sabihin ang lagda sa dokumentong naglalaman ng panukala sa pagsasalin).

Iyon ay, ang aplikasyon ay iginuhit kapag ang inisyatiba ay nagmula sa empleyado mismo, nais niyang iparating ang isang bagay sa employer, humingi ng isang bagay at humihingi ng isang bagay. Halimbawa, humihingi ng taunang bayad na bakasyon o paglipat sa ibang trabaho. Kasabay nito, inilalagay niya ang kanyang inisyatiba o kahilingan sa isang hiwalay na dokumento.

Ang pahintulot ng empleyado ay isang positibong tugon sa inisyatiba ng employer. Halimbawa, kapag ipinagkatiwala sa kanya ang iba pang trabaho sa pagkakasunud-sunod ng pagsasama-sama ng mga propesyon (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation), kapag ipinapahayag ang personal na data ng empleyado sa isang ikatlong partido (Artikulo 86 ng Labor Code ng Russian Federation) . Ang pirma ng empleyado na sumasang-ayon siya sa panukala ng employer ay karaniwang ginawa sa parehong dokumento kung saan ito nakasaad. Halimbawa, sa isang abiso (tingnan ang sample na dokumento). Sa kasong ito, ang empleyado ay pumipirma hindi na ang dokumento ay ibinigay sa kanya o siya ay pamilyar dito, ngunit siya ay sumasang-ayon (o hindi sumasang-ayon) sa panukalang nakapaloob sa dokumentong ito.

isang pahayag kababaihan at batay sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, siya ay binibigyan ng maternity leave. Kung literal mong lapitan ang mga kinakailangan ng batas, kung gayon ang isang oral na pahayag ng empleyado ay sapat na upang makakuha ng maternity leave. Ganun din sa pagsang-ayon. Ang Artikulo 95 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na sa patuloy na pagpapatakbo ng mga organisasyon kung saan imposibleng bawasan ang tagal ng trabaho sa araw bago ang holiday, ang labis na trabaho ay binabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay sa empleyado ng karagdagang oras ng pahinga o kasama pagpayag empleyado - magbayad ayon sa mga pamantayang itinatag para sa overtime na trabaho. Sa anong paraan dapat ibigay ang naturang pahintulot ay hindi rin tinukoy.

Sa aming opinyon, upang maiwasan ang anumang mga sitwasyon ng salungatan, ang parehong pahayag at pahintulot ng empleyado ay dapat gawin nang nakasulat. Kaya, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa, magiging mas madali para sa employer na patunayan na ayon sa batas ay ginamit niya ito o ang karapatan na iyon, tinupad ito o ang obligasyong ibinigay sa kanya ng batas sa paggawa.

Tanong sa paksa

I-collapse ang Palabas

Kumuha kami ng isang empleyado kasama panahon ng pagsubok... Para mas madali kaming magdesisyon kung siya ba ay angkop sa amin, humingi kami ng testimonial mula sa dati niyang pinagtatrabahuan. At kumuha muna sila ng resibo mula sa empleyado na nagsasabing pumayag siyang tumanggap ng impormasyon tungkol sa kanya mula sa mga third party. Ang characterization ay ipinadala sa amin, ito ay, upang ilagay ito nang mahinahon, hindi nakakaakit. At samakatuwid, nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, nagpasya kaming wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang empleyado ay binigyan ng babala, tulad ng inaasahan, tatlong araw nang maaga. At sinabi niya na hindi kami kumikilos ayon sa batas, at nagbabanta na pumunta sa korte. Sabihin mo sa akin, ano ang nagawa nating mali?

Regina Koroleva,
HR Inspector, Nizhny Novgorod

Alamin natin ito. Kumilos ka nang tama sa nakasulat na pahintulot ng empleyado upang makatanggap ng impormasyon tungkol sa kanya mula sa kanyang dating employer. Kaya, natupad mo ang kinakailangan ng artikulo 86 ng Labor Code, na nagbibigay sa iyo ng karapatang tumanggap ng personal na data ng isang empleyado mula sa isang ikatlong partido, na mayroon lamang nakasulat na kasunduan ng taong sinusuri. Gayunpaman, ang iyong mga karagdagang aksyon ay lubos na nagdududa. Ang katotohanan ay imposibleng wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado batay sa isang hindi kanais-nais na pagsusuri sa kanya mula sa nakaraang lugar ng trabaho. Ang paghihiwalay sa isang empleyado sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation (tulad ng mga hindi nakapasa sa pagsusulit) ay maaari lamang batay sa mga resulta aktibidad sa paggawa eksakto sa iyong organisasyon. Kasabay nito, sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, kinakailangan na malinaw na ipahiwatig kung anong mga tagapagpahiwatig ang hindi naipasa ng empleyado sa pagsubok para sa pagsunod sa itinalagang trabaho. Kung hindi, papanigan ng korte ang aplikante at obligado kang ibalik sa trabaho ang na-dismiss na tao.

Sa susunod, sa ilalim ng heading na "HR School", pag-uusapan natin, gaya ng ipinangako, ang tungkol sa naturang konsepto bilang isang kasunduan sa pagitan ng mga partido. Malalaman natin kung kailan, ayon sa batas, ang isang kasunduan ng mga partido ay kinakailangan, kung paano iguhit ito nang tama, at kung palaging kinakailangan na ilakip ang dokumentong ito sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Isaalang-alang natin ang iba't ibang sitwasyon kung saan ang mga partido, upang maiwasan (o malutas) ang mga hindi pagkakaunawaan, ay pinilit na magtapos ng isang naaangkop na kasunduan.

Mga talababa

I-collapse ang Palabas

Una sa lahat, ang mga empleyado, tulad ng isang tagapag-empleyo, ay kailangang malaman ang kanilang mga karapatan. Ang bawat isa sa kanila ay obligadong malinaw na maunawaan kung anong mga responsibilidad ang dapat nilang gampanan. Ang pinakamahalagang gawain para sa lahat ng naninirahan sa Russia ay ang malaman ang kanilang mga karapatan. Ang sinumang mamamayan ay dapat na pamilyar sa mga responsibilidad na itinalaga sa kanya.

Ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay perpektong isinasagawa ng "Labor Code ng Russian Federation". Ang Artikulo 22 ay malinaw na nagtatakda ng lahat ng mga karapatan na magagamit, ang maraming mga obligasyon na dapat sundin ng employer. Subukan nating maging pamilyar sa kanila nang mas detalyado.

Ang employer ay may mga sumusunod na karapatan:

Kasama sa kanyang kakayahan ang pagwawakas ng kasunduan sa trabaho. Maaari siyang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Kung kinakailangan, maaaring baguhin ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho na dati nang natapos sa empleyado.

Binigyan siya ng karapatang magsagawa ng mga kolektibong kasunduan, magsagawa ng mga negosasyon sa negosyo.

Kapag ang isang empleyado ay tapat na gumaganap ng kanyang trabaho, nagpapakita ng mataas na pagganap, ang employer ay may karapatan na hikayatin siya sa anumang paraan.

Siya ay pinagkalooban ng karapatang hilingin sa empleyado na gampanan ang wastong mga tungkulin sa paggawa at pangalagaang mabuti ang ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya.

Sa kahilingan ng employer, obligado ang empleyado na sumunod sa mga umiiral na regulasyon sa paggawa.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang pumirma sa iba't ibang mga kolektibong kilos.

Sa anyo ng parusa, maaari niyang dalhin ang empleyado sa iba't ibang uri ng mga responsibilidad. Marahil ay magmumukha itong parusang pandisiplina o pagpigil sa pananalapi.

Upang maprotektahan ang kanilang sariling mga interes, pinapayagan na bumuo ng mga asosasyon ng mga employer. Maaari rin siyang sumali sa mga naturang komunidad.

Mga obligasyon na dapat tuparin ng employer:

Dapat niyang isagawa ang mga aksyon na ginawa batay sa mga pamantayang pamantayan, mahigpit na sumunod sa batas sa paggawa. Hindi siya dapat sumalungat sa kolektibong kasunduan, mga pormal na kasunduan at mga personal na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang employer, pagkatapos makumpleto ang kontrata sa pagtatrabaho, ay obligadong magbigay ng trabaho sa empleyado, alinsunod sa natapos na kontrata.

Upang matupad ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa pagganap, binibigyan ng employer ang empleyado ng lahat ng kailangan niya. Pinag-uusapan natin ang teknolohikal na dokumentasyon, mga kaugnay na kagamitan, at iba pa.

Ayon sa mga hakbang sa kaligtasan at binuo na mga regulasyon ng estado, ang employer ay obligadong magbigay ng mga kondisyon na ligtas para sa pagganap ng trabaho.

Para sa parehong trabaho, ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng parehong suweldo.

Ang mga suweldo ay dapat bayaran sa mga empleyado nang walang mga paghihigpit. Dapat itong matanggap ng empleyado nang eksakto sa oras na tinukoy sa kontrata.

Ang employer ay may karapatang magsagawa ng negosasyon sa negosyo. - Obligado siyang gawing pamilyar ang empleyado sa kasalukuyang SNIP, batay sa kung saan kinakailangan na magsagawa ng trabaho sa paggawa.

Kinakailangan siyang mahigpit na sumunod sa mga tagubiling ibinigay ng mga awtoridad sa pangangasiwa na sumusubaybay sa pagpapatupad ng batas sa paggawa.

Sinusuri ng employer ang mga isinumite ng mga katawan ng unyon tungkol sa mga paglabag at hindi pagsunod sa mga batas sa paggawa. Responsibilidad niyang gumawa ng naaangkop na aksyon upang malutas ang mga naturang paglabag.

Kapag ang isang empleyado ay nasugatan sa panahon ng isang teknolohikal na operasyon sa produksyon, at ito ang mga obligasyon sa paggawa ng empleyado, ang employer ay obligado na magbayad para sa moral na pinsala. Siya ay obligadong magbayad ng kabayaran kung ito ay nabaybay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang bawat empleyado, ayon sa utos ng employer, ay dapat magkaroon ng social insurance.

Dapat siyang magbigay ng mga normal na kondisyon na makakatulong sa empleyado na makilahok sa pamamahala ng negosyo, alinsunod sa mga pederal na batas, pormal na kontrata at Labor Code ng Russian Federation.

Mula sa listahan sa itaas, makikita na ang employer ay may maraming mga responsibilidad, at para sa hindi pagtupad sa mga ito ay pagmumultahin siya. Sa kaso ng mga malubhang paglabag, siya ay pinagkaitan ng pagkakataong magtrabaho sa isang posisyon sa pangangasiwa. Siya rin ay nagdadala ng materyal na parusa sa isang malaking sukat.

Ang batas ay nagbibigay ng mga pangkalahatang kinakailangan para sa mga tagapag-empleyo, na tumutukoy na huwag hadlangan ang mga kinatawan ng unyon sa pagbisita sa mga negosyo kung saan nagtatrabaho ang kanilang mga miyembro. Dapat niyang tulungan ang gawain ng mga unyon ng manggagawa, na nabaybay sa batas ng Russian Federation "Sa mga unyon ng manggagawa, ang kanilang mga karapatan at garantiya ng aktibidad." Bilang karagdagan, ang batas ay nagbibigay para sa mga personal na obligasyon ng employer. Kasama nila ang paglikha ng mga kondisyon para sa paggana ng departamento ng unyon ng manggagawa, na nilikha sa negosyo.

Kasama sa mga kundisyong ito:

Paglalaan ng isang nakalaang silid kung saan maaaring magdaos ng mga pagpupulong at mag-imbak ng dokumentasyon;

Ang impormasyon ay dapat ilagay sa pinaka-naa-access na lugar upang ang lahat ng mga empleyado ay maging pamilyar dito;

Ang mga unyon ng manggagawa ay dapat bigyan ng kagamitan sa opisina, komunikasyon at mga legal na dokumento ng regulasyon;

Anuman ang bilang ng mga inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ang bawat isa sa kanila ay dapat magkaroon ng sarili nitong lugar. Halimbawa, kapag ang ilang mga pangunahing organisasyon ng iba't ibang mga katawan ng unyon ng manggagawa at ilang mga komite ng unyon ng manggagawa ay sabay na nagtatrabaho sa isang organisasyon, kung gayon ang bawat isa sa kanila ay may karapatang gamitin ang employer na ito, ang lugar.

Kapag ang organisasyon ay may higit sa 100 katao, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay, ganap na walang bayad, mga lugar para sa gawain ng mga katawan ng unyon, kung saan mayroong pagpainit, kuryente at lahat ng kinakailangang kagamitan.

Ang employer ay may karapatan:

tapusin, baguhin at wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Kodigong ito, at iba pang mga pederal na batas;

collective bargaining at collective bargaining;

upang hikayatin ang mga empleyado para sa matapat na epektibong trabaho;

hilingin sa mga empleyado na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa at igalang ang ari-arian ng employer (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito) at iba pang mga empleyado, na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa;

upang dalhin ang mga empleyado sa pandisiplina at materyal na pananagutan sa paraang itinakda ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas;

magpatibay ng mga lokal na regulasyon (maliban sa mga employer na mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante);

lumikha ng mga asosasyon ng mga employer upang kumatawan at maprotektahan ang kanilang mga interes at sumali sa kanila;

lumikha ng isang work council (maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante) - isang advisory body na nabuo sa isang boluntaryong batayan mula sa mga empleyado ng employer na ito, na, bilang panuntunan, ay may mga tagumpay sa trabaho, upang maghanda ng mga panukala para sa pagpapabuti ng mga aktibidad sa produksyon, mga indibidwal na proseso ng produksyon , ang pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at mga bagong teknolohiya, pagtaas ng produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa. Ang mga kapangyarihan, komposisyon, pamamaraan para sa gawain ng konseho ng mga gawa at ang pakikipag-ugnayan nito sa employer ay itinatag ng isang lokal na batas sa regulasyon. Ang mga kapangyarihan ng konseho ng mga gawa ay hindi maaaring magsama ng mga isyu na ang solusyon kung saan, alinsunod sa mga pederal na batas, ay iniuugnay sa eksklusibong kakayahan ng mga katawan ng pamamahala ng organisasyon, pati na rin ang mga isyu ng representasyon at proteksyon ng mga karapatang panlipunan at paggawa at mga interes ng mga empleyado, ang solusyon na alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas ay itinalaga sa kakayahan ng mga unyon ng manggagawa, ang mga nauugnay na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, at iba pang mga kinatawan ng mga manggagawa. Ang tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa konseho ng paggawa tungkol sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng mga panukala na natanggap mula sa konseho ng paggawa at tungkol sa kanilang pagpapatupad;

upang gamitin ang mga karapatang ipinagkaloob sa kanya ng batas sa espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang employer ay obligado:

sumunod sa mga batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga kasunduan sa collective bargaining, mga kasunduan at mga kontrata sa paggawa;

bigyan ang mga empleyado ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;

upang mabigyan ang mga empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

bigyan ang mga manggagawa ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga;

bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa mga empleyado sa loob ng mga takdang panahon na itinatag alinsunod sa Kodigong ito, ang kolektibong kasunduan, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga kontrata sa paggawa;

magsagawa ng sama-samang pakikipagkasundo, pati na rin magtapos ng isang kolektibong kasunduan sa paraang itinakda ng Kodigong ito;

magbigay sa mga kinatawan ng mga empleyado ng kumpleto at maaasahang impormasyon na kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad;

upang kilalanin ang mga empleyado laban sa pagpirma sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho;

napapanahong tuparin ang mga utos ng pederal na ehekutibong katawan na awtorisadong magsagawa ng pederal na pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, iba pang mga pederal na ehekutibong katawan na nag-eehersisyo kontrol ng estado(pangangasiwa) sa itinatag na larangan ng aktibidad, magbayad ng mga multa na ipinataw para sa mga paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

isaalang-alang ang mga pagsusumite ng may-katuturang mga katawan ng unyon ng manggagawa, iba pang mga kinatawan na inihalal ng mga empleyado sa mga paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga aksyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga paglabag na natukoy at mag-ulat sa mga hakbang na ginawa sa mga ipinahiwatig na mga katawan at kinatawan;

lumikha ng mga kondisyon na nagsisiguro sa pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na ibinigay para sa Code na ito, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan;

upang magbigay ng mga pangangailangan sa sambahayan ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

magsagawa ng compulsory social insurance ng mga empleyado sa paraang inireseta ng mga pederal na batas;

magbayad para sa pinsala na dulot ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang bayad para sa moral na pinsala sa paraang at sa mga kondisyon na itinatag ng Code na ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

tuparin ang iba pang mga obligasyon na itinakda ng batas sa paggawa, kabilang ang batas sa espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon at mga kontrata sa paggawa.

Sa unang bahagi nito, sa seksyong " Pangkalahatang Probisyon", Sa kabanata, na nakatuon sa mga relasyon sa paggawa, pati na rin ang mga batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa, ay Artikulo 22. Sinasaklaw nito ang isyu ng" Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer. "

Ang artikulong ito ay magbibigay-daan sa simpleng mambabasa na maunawaan kung ano ang kapangyarihan ng taong nagbibigay ng trabaho sa mga tao. Bago isaalang-alang kung anong mga responsibilidad ang mayroon siya, ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit ng kaunti tungkol sa kanyang mga karapatan. Ang employer ay may karapatan:

• tapusin, wakasan at, kung kinakailangan, magpalit kasama ng mga empleyado nito sa mga kondisyon at sa paraang itinatag ng labor code ng kasalukuyang panahon o iba pang pederal na batas;
• ayusin ang sama-samang bargaining at tapusin ang mga kolektibong kasunduan;
• upang gantimpalaan ang kanilang mga empleyado kung ang matapat at epektibong trabaho ay napansin sa kanilang bahagi;
• ang tagapag-empleyo ay may karapatang hilingin mula sa kanyang mga subordinates ang katuparan ng lahat ng itinatag na mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang paggalang sa lahat ng pag-aari (kabilang ang mga ikatlong partido na mayroon siya para sa isang kadahilanan o iba pa, kung ang employer ay may pananagutan para sa kanya) ... Maaari din siyang humiling ng isang normal na saloobin sa pag-aari ng ibang mga empleyado at mahigpit na pagsunod sa itinatag na mga panloob na regulasyon;
• ay may karapatang panagutin ang mga empleyado para sa paglabag sa anumang itinatag na kautusan, muli lamang sa mahigpit na alinsunod sa mga pederal na batas.

Ang mga karapatan at obligasyon ng isang employer ay medyo malawak na paksa. Ang pagkakaroon ng kaunting pamilyar sa mga karapatan, maaari kang magpatuloy sa pangalawang bahagi, na may kinalaman sa kung ano ang obligadong gawin ng isang tao, na nagbibigay ng trabaho para dito o sa bilang ng mga tao.

Kasama sa mga responsibilidad ng employer ang:

• pagsunod sa mga batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon, na sa isang antas o iba pa ay naglalaman ng mga pamantayan na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa paggawa;
• pagbibigay ng mga subordinates sa naturang gawain, na direktang dahil sa kanilang sarili;
• dapat siyang magbigay ng komportable at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa regulasyon na itinatag ng estado;
• responsibilidad din ng employer na bigyan ang mga empleyado ng lahat ng kinakailangang kasangkapan upang sila naman ay magampanan ng mahusay ang kanilang mga tungkulin;
• dapat ibigay ang mga manggagawa sahod, na binabayaran ng employer sa loob ng itinatag na mga takdang panahon na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho (sa kondisyon na walang mga paglabag sa itinatag na mga patakaran - sa kasong ito, posible;
• Kasama rin sa seksyong ito ang collective bargaining;
• ang taong nagbibigay ng trabaho ay obligadong magbigay ng tumpak at kumpletong impormasyon na kinakailangan para sa pagtatapos ng naturang dokumento bilang isang kolektibong kasunduan. Gayundin, dapat kontrolin ng employer ang lahat ng prosesong nauugnay sa kontratang ito.

Bilang karagdagan sa itaas, ang mga responsibilidad ng tagapag-empleyo ay kinabibilangan ng mga bagay tulad ng paglikha ng mga kondisyon na maaaring matiyak ang pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon. Gayundin, dapat tiyakin ng employer ang solusyon sa pang-araw-araw na pangangailangan ng mga subordinates, na nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin; upang magsagawa ng sapilitang seguro ng lahat ng mga empleyado nito, na itinatag ng pederal na batas. Kung ang isang tao, bilang resulta ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, ay nakaranas ng anumang pinsala, dapat itong bayaran ng employer. Kabilang dito ang hindi lamang materyal na kabayaran, kundi pati na rin ang moral na kabayaran.

Posible bang mabawi ang bonus na regular na binabayaran ng employer kung kumbinsido ang korte na ang pagbabayad na ito ay sapilitan? Sinubukan ito ng isang empleyado ng isang malaking bangko na nagsampa ng claim para sa 100,000 rubles. Ang apela ay pumanig sa kanya, ngunit korte Suprema inayos. Sinuri ng mga eksperto ang mga pagkakamali ng bangko at nagbigay ng payo sa mga ganitong kaso sa parehong mga kumpanya at kanilang mga empleyado.

Ang mga bonus ay binuo sa sistema ng suweldo ng maraming employer. Ngunit madalas na nangyayari na ang suweldo sa kumpanya ay maliit, at karamihan sa suweldo ay isang bonus. Kung ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay lumala at nawala ang bayad na ito ng empleyado, mababawi ba niya ito sa korte, na nagpapatunay na ito ay obligado? Ang kinalabasan ng pagsasaalang-alang ng kaso ay palaging nakasalalay sa mga salita sa mga lokal na regulasyon ng employer, samakatuwid ang mga korte ay kailangang harapin ang "literalismo" kapag gumagawa ng desisyon, sabi partner Intellect-S Anna Ustyushenko... Maaaring mahirap para sa mga korte na harapin ang mga lokal na aksyon ng mga kumpanya, dahil isang artikulo lamang ang nakatuon sa mga bonus sa Labor Code, idinagdag Pinuno ng Labor Law Practice sa AB"EPAM" Anna Ivanova.

Ang isang ganoong kaso ay umabot sa Korte Suprema, kung saan si Anatoly Lipovets *, ang punong espesyalista ng departamento ng analytical system ng departamento ng mga teknolohiya sa pagbabangko ng KB Yugra, ay nangongolekta ng premium na 109,308 rubles. para sa Enero at Pebrero 2016 - ang huling dalawang buwan ng kanyang trabaho sa lugar na ito. Ang suweldo ni Lipovets ay 82,800 rubles, siya ay may karapatan sa isang buwanang bonus na ibinigay para sa isang lokal na normative act - ang regulasyon sa suweldo. Ang premium ay kinakalkula batay sa 66.7% ng suweldo na pinarami ng koepisyent ng katuparan ng pangkalahatang tagapagpahiwatig ng bangko.

66.7% ng suweldo -

ito ang batayan para sa bonus sa mga empleyado ng bangko na "Yugra" (pinarami ng pangkalahatang koepisyent ng pagbabangko, na maaaring, halimbawa, mula 50% hanggang 100%).

Hindi binayaran ng bangko ang Lipovets ng bonus na ito sa nakalipas na dalawang buwan, dahil ang rate ay 0%, at wala sa mga empleyado ang nakatanggap ng bonus. Ang pagbabayad na ito ay opsyonal at ililipat lamang kapag kakayahan sa pananalapi, kaya dapat i-dismiss ang claim, iginiit ng employer. Iginiit naman ng dating empleyado na hindi dapat bababa sa 50% ang multiplication factor. Bilang suporta sa kanyang mga salita, tinukoy ni Lipovets ang probisyon sa suweldo ng Yugra, na nagsasaad na ang tagapagpahiwatig na ito ay "maaaring katumbas ng 50%, 70%, 90% at 100%".

Ang mga korte ay nahahati kung dapat bayaran ng bangko ang premium. Ang Megion City Court ng Khanty-Mansi Autonomous Okrug-Yugra ay tumanggi sa Lipovets. Ayon sa Labor Code, ang bonus ay isang opsyonal na incentive supplement, gaya ng nakasaad sa Desisyon Blg. 2-1236. Sinuri ng korte ang kasaysayan ng naturang mga pagbabayad sa Lipovets, at lumabas na sa ilang buwan ay hindi ito natanggap ng nagsasakdal, habang sa iba ay naging mas kaunti kaysa karaniwan. Ang KhMAO-Yugra court, sa kabaligtaran, ay sumang-ayon sa Lipovets na ang minimum na koepisyent ng 50% ay ginagarantiyahan ang empleyado ng isang buwanang bonus. "Hindi maaaring basta-basta itakda ng employer ang halaga ng bonus o hindi babayaran ito sa sarili niyang pagpapasya," sabi ng definition 33-9868 / 2016.

Ang kakanyahan ng premium at mga pagkukulang ng bangko

Ang pagpapasiya ng apela ay kinansela ng Korte Suprema, na binanggit na ang kontrata sa paggawa sa Lipovets ay hindi nagbibigay at hindi ginagarantiyahan sa kanya ang anumang bonus. Ang regulasyon sa remuneration ay nagsasaad na ang pagbabayad ng naturang mga allowance ay depende sa resulta ng trabaho ng bangko, hindi sila kasama sa listahan ng mga garantisadong pagbabayad. Wala sa mga dokumentong ito ang nagsasabi na ang buwanang bonus ay isang obligadong bahagi ng suweldo, ito ay nabanggit sa kahulugan No. 69-KG17-22. Art. 191 ng Labor Code, na ginagawang ang pagbabayad ay nakasalalay sa iba't ibang mga pangyayari: kung paano ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, ang pang-ekonomiyang tagumpay ng kumpanya mismo o iba pang mga kundisyon na tinukoy mismo ng employer sa mga lokal na regulasyon.

Bilang karagdagan, nakita ng cassation na may kasalanan ang mga apela at mga paglabag sa pamamaraan. Ang korte ng distrito ay nagpasiya na ang bangko ay hindi wastong nakalkula ang premium ratio, ngunit hindi nag-aalok sa mga partido na bigyang-katwiran ang isa o isa pa sa laki nito, at tinanggihan din ang bangko na magsumite ng katibayan na ang figure na ito ay katumbas ng 0%. Ang apela ay kailangang itama ang mga pagkukulang na ito sa isang bagong pagsubok.

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho o isang lokal na normative act (halimbawa, isang regulasyon sa kabayaran) ay hindi direktang nagtatatag na ang bonus ay isang mandatoryong premium, kung gayon ang pagbabayad nito ay hindi ginagarantiyahan, sinusuri ang kinalabasan ng kaso Olga Polezhaeva, Deputy Head ng Labor Law Practice ng Ankor HR Holding... Ang argumento na pabor sa empleyado ay ibinigay ni Ivanova: "Ang bonus ay isang kondisyon na pagbabayad, ngunit ito ay nagiging sapilitan kung natupad ng empleyado ang lahat ng mga kondisyon ng kumpanya. Sa kasong ito, wala ni isang pagkakataon ang nakapagtatag na ang nagsasakdal ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa masamang pananampalataya ". Evgeny Reizman, Advisor sa Labor and Migration Law Practice sa Baker McKenzie sa kabaligtaran, sigurado ako na ang desisyon ng Korte Suprema ay nakakatugon sa pag-unawa sa kakanyahan ng parangal, na binuo noong panahon ng Sobyet: "Kahit na ang sikat na" ikalabintatlong suweldo "sa USSR ay hindi ginagarantiyahan at binayaran sa katapusan ng taon mula sa kita ng negosyo."

Habang nakakakuha ng atensyon si Ustyushenko, nagkamali ang employer, na humantong sa isang mahabang demanda. Ang bangko ay nagtatag ng isang malinaw na porsyento ng suweldo (66.7%) bilang batayang premium, nang hindi ipinapahiwatig na kahit na sa kasong ito ay hindi ito garantisadong - ang kasosyo ng Intellect-S ay nakakakuha ng pansin sa kamalian na ito ng kilos. Sa kanyang opinyon, ang isang makabuluhang papel sa kinalabasan ng kaso ay ginampanan ng katotohanan na ang suweldo ng Lipovets ay medyo mataas sa mga pamantayan ng rehiyon. Ipinapalagay ni Ustyushenko na ang desisyon sa ilalim ng parehong mga kondisyon ay maaaring magkakaiba kung ang suweldo ay, halimbawa, 10%, at ang bonus - 90%.

"Ang hudisyal na kasanayan sa kabayaran sa paggawa ay palaging nagpapatuloy mula sa katotohanan na ang mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo ay hindi obligado para sa employer at samakatuwid ay hindi napapailalim sa koleksyon ng korte. Sa ganitong kahulugan, ang kahulugan ng Sandatahang Lakas ay mahuhulaan ", - nabanggit abogado, kasosyo sa LDD Law Firm Andrey Popov... "Itinakda ng korte na ang pagbabayad ng bonus ay isinasagawa alinsunod sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus. Ang employer ay nag-isyu ng isang order na ang bonus alinsunod sa Regulasyon ay 0% para sa lahat ng mga empleyado. Ang posisyon ay naaayon sa batas (kahit ang kabaligtaran ay hindi pa napatunayan). Kaya ang kahulugan ng Sandatahang Lakas ay medyo natural, "- sumang-ayon Abogado sa Mitra Law Firm na si Dmitry Drobyazko... “Bilang bahagi ng pagsasaalang-alang ng mga kaso ng kategoryang ito, ang mga korte ay palaging naglalagay ng pangunahing kahalagahan sa nilalaman ng isang partikular na kontrata sa paggawa at mga lokal na aksyon ng employer tungkol sa mga bonus. Kasabay nito, pinag-aaralan kung paano nabuo ang mga dokumentong ito: maaari bang ituring ang bonus na isang obligadong bahagi ng kabayaran o dapat itong maiugnay ng eksklusibo sa boluntaryong paghihikayat ng empleyado para sa masigasig na trabaho, at pati na rin kung ang bonus ay kasama sa ang remuneration system," paliwanag niya abogado, kasosyo ng Jablokov & Partners, Ph.D. n. Elena Voronina.

Hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagkolekta ng bonus: kung paano kumilos ang isang empleyado

Si Ustyushenko ay nagbibigay ng payo sa empleyado:

Maingat na pag-aralan ang mga lokal na regulasyon na nagbibigay para sa pamamaraan para sa mga bonus, panatilihin ang isang kopya o gumawa ng isang katas.

Kung sa yugto ng familiarization ay may mga "loopholes" na magpapahintulot sa employer na kanselahin ang bonus, maaari kang magpadala ng opisyal na apela kung saan ipahayag mo ang hindi pagkakasundo sa ilang mga punto (maaari nitong palakasin ang posisyon ng empleyado sa karagdagang mga hindi pagkakaunawaan).

Panatilihin ang mga pay slip para sa buong panahon ng trabaho, nang sa gayon ay mapatunayan mo ang sistematikong katangian ng pagbabayad ng mga bonus.

Hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagkolekta ng bonus: kung paano kumilos para sa isang tagapag-empleyo

Tulad ng ipinapakita ng kahulugan ng BC, ito ay nagkakahalaga ng pagturo na ang premium ay opsyonal at hindi garantisado.

Pinapayuhan ni Ustyushenko na makilala sa pagitan ng dalawang uri ng mga bonus: ang mga kasama sa sistema ng pagbabayad (Art. 129 ng Labor Code), at ang tinatawag na mga insentibo na bonus, na tinutukoy sa Art. 191 TC.

Inirerekomenda ni Ivanova na ipaliwanag nang nakasulat kung bakit binayaran ang premium (hindi binayaran, binawasan), na may mga link sa mga sugnay ng lokal na batas. "Kapag huminto ka sa paggawa nito, magiging mas madali para sa empleyado na patunayan na ang bonus ay isang unconditional bonus," babala ni Ivanova.

Nagbabala si Ustyushenko laban sa ideya ng pagtukoy ng eksaktong porsyento, ang nakapirming halaga ng bonus, dahil ang gayong mga salita ay nagpapakita na ang bonus ay hindi ibinigay "para sa isang bagay" at hindi nakatali sa anumang mga tagapagpahiwatig ng empleyado.

Ipinaalala ni Reisman na ang mga patakaran para sa mga bonus ay dapat na detalyado, dapat silang maaprubahan sa pamamagitan ng utos at ibigay sa mga empleyado laban sa lagda.

Hinihimok ni Ustyushenko na sundin ang mga alituntunin ng kanilang sariling mga lokal na regulasyon. "Kung ang bonus ay naipon, halimbawa, batay sa isang checklist, isang memorandum ng isang direktang superbisor at isang utos ng direktor - ang mga naturang dokumento ay dapat," iginiit niya. At kung hindi masusunod ang mga alituntunin dahil masalimuot, kailangan itong baguhin, buod ng abogado.

* binago ang pangalan at apelyido ayon sa edisyon