Mga garantiya at kompensasyon para sa mga empleyado sa kaso ng pagbabawas ng kawani, bilang ng mga empleyado, o paglalagay ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamantayan ay nagbibigay para sa isang bilang ng mga obligasyon para sa tagapag-empleyo, ang hindi pagtupad na nangangailangan ng pagdadala sa kanya sa hustisya. Isaalang-alang ang Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation nang mas detalyado.

Pagbabawas o pagbabawas

Bilang bahagi 1 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagpapatupad ng mga hakbang na may kaugnayan sa pagbawas ng bilang ng mga empleyado, dapat bigyan sila ng employer ng panloob na trabaho. Kasabay nito, ang mga iminungkahing posisyon ay dapat na bakante at matugunan ang mga kinakailangan na nakasaad sa bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng isang empleyado na tinanggal upang gampanan ang mga propesyonal na tungkulin ng isang tao na pansamantalang lumiban dahil sa isang paglalakbay sa negosyo, pangmatagalang kapansanan, bakasyon ng magulang upang alagaan ang isang maliit na bata na wala pang tatlong taong gulang.

Isang mahalagang punto

Ang manager, na nagmumungkahi ng isa pang posisyon sa downsized na empleyado, ay dapat ipaliwanag kung ano ang magiging mga responsibilidad ng tao, ipahiwatig ang halaga ng bayad. Ang employer ay nag-aaplay sa empleyado na may naaangkop na alok kapwa sa araw ng babala tungkol sa mga nakaplanong aktibidad, at sa buong panahon ng pag-abiso kung may mga bakante sa kumpanya.

Ang pagkabigong sumunod sa panuntunang ito ay nagpapahiwatig ng hindi wastong pagtupad sa obligasyon ng employer na gamitin ang downsized na empleyado.

Mga paghihigpit sa empleyado

Ang isang empleyado na naabisuhan tungkol sa paparating ay hindi maaaring humiling mula sa pinuno ng organisasyon na bigyan siya ng pagkakataon na mapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon, sumailalim sa bokasyonal na pagsasanay / muling pagsasanay, kung ang kumpanya ay may mga bakanteng posisyon na maaari niyang kunin pagkatapos ng pagsasanay.

Ang panuntunang ito, gayunpaman, ay hindi nalalapat sa pagpuksa ng isang trabaho na may kaugnayan sa Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatang pumasa propesyonal na muling pagsasanay sa gastos ng employer batay sa Artikulo 219 ng Labor Code.

Timing ng notification

Nabanggit ang mga ito sa bahagi 2 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang bawat na-downsized (na-dismiss) na empleyado ay dapat ipaalam nang personal sa pamamagitan ng sulat 2 buwan nang maaga. bago ang mga pangyayari. Kinukumpirma ng empleyado ang kakilala sa kanyang pirma, na nagpapahiwatig ng petsa kung saan siya naabisuhan.

Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na lagdaan ang paunawa. Sa kasong ito, obligado ang employer na gumuhit ng isang kilos.

Ang terminong itinakda ng Bahagi 2 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagsisimula sa susunod na araw pagkatapos ng araw na pamilyar ang empleyado sa abiso.

Mga kinakailangan para sa employer

Ang pinuno ng organisasyon, na nagpapaalam sa empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago sa tauhan, ay obligadong ipahiwatig ang tiyak na araw ng pagpapaalis. Kasabay nito, hindi ipinagbabawal ng batas ang kasunod na pagpapaliban sa petsa ng pagpapaalis sa ibang araw sa inisyatiba ng employer. Ang ganitong mga aksyon ay ituturing bilang pagpapatuloy ng relasyon sa trabaho, na, siyempre, ay nagpapataas ng pagkakataon ng tao na makahanap ng trabaho.

Kung ang empleyado ay absent dahil sa sakit sa oras ng pagtatapos ng panahon ng paunawa, ang employer ay magwawakas ng kontrata sa kanya kapag umalis sa sick leave. Ang mga empleyado na pansamantalang nawalan ng kakayahan pagkatapos ng petsa ng paunawa ngunit bago matapos ang dalawang buwang panahon ay hindi maaaring humiling ng pagpapalawig ng panahon ng paunawa para sa bilang ng mga araw na sila ay wala.

Mga tampok ng pagwawakas ng kontrata

V bahagi 3 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation naayos ang posibilidad ng employer na wakasan ang relasyon sa trabaho sa empleyado bago matapos ang panahon ng babala. Kasabay nito, ang batas ay nagtatatag ng ilang mga kondisyon kung saan ang pagwawakas ng kasunduan ay kikilalanin bilang ayon sa batas.

Una sa lahat, dapat sundin ang mga pangkalahatang tuntunin:

• Dapat bigyan ng babala ang empleyado 2 buwan nang maaga. bago tanggalin.
• Ang apela ng employer na may panukala na wakasan ang kontrata na may kaugnayan sa mga pagbawas ng kawani o ang pagpuksa ng negosyo ay ipinadala pagkatapos ng babala, at hindi bago ito.

Bilang bahagi 3 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat mayroon ang employer nakasulat na kasunduan upang wakasan ang kontrata nang maaga sa iskedyul.

Bilang isang patakaran, ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata ay pag-aari ng employer. Alinsunod dito, itinakda niya ang petsa para sa pagwawakas ng relasyon sa empleyado.

Samantala, ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay na may kaukulang panukala. Sa ganitong sitwasyon, ang pagwawakas ng kasunduan ay nasa pagpapasya ng employer.

Mga pagbabayad

Ang batas ay nagbibigay para sa obligasyon ng employer na bayaran ang empleyado ng karagdagang kabayaran sa parehong oras bayad sa pagtanggal. Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation nagtatakda ng halaga ng pagbabayad na ito.

Ayon sa pamantayan, ang halaga ay kinakalkula batay sa average na suweldo ng isang empleyado. Gaya ng ipinahiwatig sa Bahagi 3 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kita ay kinakalkula sa proporsyon sa bilang ng mga araw na natitira hanggang sa katapusan ng panahon ng babala para sa mga pagbabago sa tauhan.

Mass layoff

Tulad ng itinatag na bahagi 4 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang desisyon na likidahin ang isang negosyo, bawasan ang mga kawani o bilang ng mga kawani at ang posibleng pagwawakas ng mga kontrata sa mga empleyado ay maaaring humantong sa mass dismissal, ang employer ay obligadong gawin ang mga hakbang na itinatag ng Labor Code, mga pederal na batas at iba pang mga regulasyon sa industriya.

Sa partikular, dapat siyang magpadala ng nakasulat na paunawa sa serbisyo sa pagtatrabaho 3 buwan nang maaga. bago magsimula ang mga kaugnay na kaganapan. Sa abiso, ipinapahiwatig ng tagapamahala ang propesyon, posisyon, espesyalidad, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, mga tuntunin ng pagbabayad para sa trabaho ng bawat empleyado.

Ang malawakang pagtanggal ng mga empleyado ay maaaring nauugnay sa:

• rasyonalisasyon ng produksyon;
• muling pag-profile ng kumpanya / mga dibisyon nito;
• bahagyang / kumpletong pagsususpinde ng mga aktibidad;
• pagpapabuti ng mga kondisyon ng produksyon, atbp.

Pakikilahok ng unyon ng manggagawa

Mga hakbang para sa posibilidad ng malawakang tanggalan, batay sa mga probisyon ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ay pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng elective na istraktura ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang unyon ng manggagawa ay may karapatang magsumite ng mga panukala para sa talakayan ng mga lokal na awtoridad upang ipagpaliban o pansamantalang suspindihin ang pagpapatupad ng mga hakbang na may kaugnayan sa pagpapalaya ng malaking bilang ng mga manggagawa. Ang mga naturang panukala ay dapat isaalang-alang alinsunod sa mga tuntuning itinatag ng batas.

Pamantayan para sa malawakang tanggalan sa trabaho

Bilang isang patakaran, ang mga ito ay naayos sa pamamagitan ng mga kasunduan sa teritoryo o sektoral. Kung ang mga naturang dokumento ay hindi nalalapat sa negosyo o ang mga pamantayan ay hindi tinukoy sa kanila, ang Regulasyon na namamahala sa organisasyon ng mga aktibidad sa promosyon ng trabaho ay dapat ilapat. Ang batas na ito ay nagbibigay ng mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga inilabas na empleyado para sa isang partikular na panahon ng kalendaryo.

Mga hakbang na naglalayong bawasan ang bilang ng mga tinanggal na empleyado

Dapat silang itakda sa kolektibong kasunduan.

Sa kaukulang seksyon ng dokumento, maaaring ayusin ang mga sumusunod:

• mga hakbang upang bawasan ang oras ng pagtatrabaho nang hindi binabawasan ang bilang ng mga empleyado;
• lampas sa itinatadhana ng batas;
• ang mga patakaran para sa pag-aayos ng mga refresher course, bokasyonal na pagsasanay / muling pagsasanay bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata;
• iba pang mga hakbang na ginagarantiyahan ang panlipunang proteksyon sa mga empleyado.

Sa mga kaso ng panandaliang pagbaba sa dami ng produksyon, maaaring pansamantalang suspindihin ng employer ang pagkuha ng mga manggagawa para sa mga bakanteng posisyon at iba pang aktibidad.

Mga kapangyarihan ng mga institusyon ng pamahalaan

Ang mga executive regional at municipal structures ay may karapatang suspindihin ng hanggang anim na buwan ang pagpapatupad ng mga desisyon ng mga employer na tanggalin ang isang malaking bilang ng mga empleyado. Ang tiyak na panahon ay tinutukoy ng rate ng kawalan ng trabaho:

• 3-5% - ang termino ay maaaring hanggang sa 1 buwan;
• 5-7% - hanggang sa dalawang buwan;
• 7-9% - hanggang 3 buwan atbp.

Kung ang unemployment rate ay higit sa 11%, ang mga empleyado ay tinanggal. Ang pamamaraang ito ay maaaring isagawa sa mga sumusunod na termino:

• na may bilang ng mga empleyado mula sa 50 o higit pang mga tao. - sa loob ng 8 buwan;
• mula 200 at higit pa - 10 buwan;
• mula 500 pataas - 12 buwan

Propesyonal na pagsasanay ng mga empleyado

Vocational training / retraining, organisasyon ng mga refresher courses ay nakakatulong upang matiyak ang trabaho ng mga natanggal sa trabaho.

Kung kinakailangan, ang mga katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho ay maaaring bahagyang o ganap na ibalik sa mga employer ang mga gastos sa bokasyonal na pagsasanay ng mga empleyado.

• hindi posible na makahanap ng trabaho na naaayon sa kanilang antas ng mga kwalipikasyon, propesyon, espesyalidad;
• kailangan nilang baguhin ang kanilang hanapbuhay dahil sa kawalan ng trabahong tumutugma sa kanilang kakayahan.

Kasama rin sa grupo ng mga nangangailangan ang mga taong nawalan ng kakayahang magsagawa ng trabaho sa kasalukuyang espesyalidad / propesyon at walang ibang karanasan.

Ang teksto ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation sa bagong edisyon.

Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigong ito.
Inaabisuhan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, nang personal at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis.

Ang tagapag-empleyo, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bago matapos ang panahon na tinukoy sa ikalawang bahagi ng artikulong ito, sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanya ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis.

Sa kaganapan ng banta ng malawakang tanggalan, ang employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ay nagsasagawa ng mga kinakailangang hakbang na itinakda ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, mga kasunduan sa kolektibong pakikipagkasundo, at mga kasunduan.

N 197-FZ, Labor Code ng Russian Federation, kasalukuyang edisyon.

Komentaryo sa Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang mga komento sa mga artikulo ng Labor Code ay makakatulong upang maunawaan ang mga nuances ng batas sa paggawa.

§ 1. Isang kinakailangan para sa legalidad ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho kaugnay ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ito ay pagtupad ng employer sa obligasyon na gumawa ng mga hakbang na naglalayong gamitin ang empleyado. Ang mga hakbang na ito ay binubuo sa pagpili ng employer para sa empleyadong ito ng ibang trabaho sa parehong organisasyon. Ang Code ay nag-oobliga sa employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang available na trabaho (vacant position) sa parehong organisasyon, na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Malinaw, ang iminungkahing trabaho ay dapat na tumutugma hindi lamang sa mga kwalipikasyon ng empleyado, kundi pati na rin sa kanyang propesyon, espesyalidad. Bilang karagdagan, ang obligasyon ng tagapag-empleyo na gumamit ng isang empleyado na matanggal sa trabaho ay dapat ituring na natupad kung, sa kawalan ng trabaho sa espesyalidad, mga kwalipikasyon ng empleyado, siya ay inalok ng isa pang trabaho sa organisasyong ito, na tinanggihan niyang gawin.

§ 2. Ang isa pang kailangang-kailangan na kondisyon para sa legalidad ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa o pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ay ang ipinag-uutos na abiso ng empleyado ng employer nang personal laban sa pagtanggap ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Maaaring bigyan ng babala ang empleyado sa mas mahabang panahon, na hindi isang paglabag sa batas.

Ang personal na babala ay nangangahulugan na ang bawat indibidwal na empleyado ay dapat personal na bigyan ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis. Samakatuwid, ang kundisyong ito ay hindi itinuturing na natupad kung ang mga empleyado ay nakatanggap ng gayong babala, halimbawa, sa isang pangkalahatang pagpupulong ng kolektibong paggawa o sa isang pulong ng mga empleyado ng isang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon. Ang personal na babala ay dapat kumpirmahin ng personal na pirma ng empleyado.

Ang Kodigo ay nagtatatag ng isang bagong panuntunan, kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at nang walang babala sa kanya tungkol sa pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga kasama ang sabay-sabay na pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita na kinakalkula sa proporsyon hanggang sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis (sa pagbabayad ng severance pay sa pagpapaalis, tingnan ang komentaryo sa Artikulo 178 ng Labor Code). Sa kasong ito, sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat bayaran ng naaangkop na halaga, kabilang ang average na buwanang kita, pagkatapos ay ang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho ay dapat panatilihin para sa pangalawa, at sa pamamagitan ng desisyon ng ahensya ng pagtatrabaho, para sa ikatlong buwan. Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang nakasulat na kahilingan bago ang pag-expire ng panahon ng babala nang hindi nagbabayad ng karagdagang kabayaran sa ilalim ng mga talata. 1, 2 tbsp. 81 ay hindi ibinigay ng Code, dahil ang pagpapaalis sa mga kasong ito ay ginawa sa inisyatiba ng employer, hindi ng empleyado.

Ang susunod na komento sa artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation

Kung mayroon kang mga katanungan tungkol sa sining. 180 TC, maaari kang makakuha ng legal na payo.

1. Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado.

Ang trabahong naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado ay dapat na maunawaan bilang anumang iba pang trabaho na kayang gawin ng empleyado dahil sa kanyang aktwal na mga kwalipikasyon, kabilang ang trabahong may mas mababang kwalipikasyon kumpara sa dati nang ginawa ng empleyado.

Sa pagsasagawa, ang tagapag-empleyo ay nagpapakita sa empleyado ng isang listahan ng mga magagamit na bakante sa parehong oras na may babala tungkol sa paparating na pagpapaalis.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay posible lamang kung ang employer ay walang trabaho na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o kung ang empleyado ay tumanggi na lumipat sa ibang trabaho. Kasabay nito, obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante na magagamit sa employer sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay ng kolektibong kasunduan, kasunduan, kontrata sa paggawa (tingnan ang artikulo 81 ng Labor Code at ang komentaryo dito).

2. Ang employer ay may karapatan, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang walang abiso ng pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga kasama ang sabay-sabay na pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon hanggang sa natitirang oras bago mag-expire ang notice of dismissal.

Ang nakasulat na pahintulot ng empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi isinasabuhay ang itinatag na dalawang buwang panahon ay maaaring ipahayag sa pamamagitan ng pamilyar sa kanyang sarili sa nauugnay na utos ng employer, o isang hiwalay na nakasulat na dokumento (aplay ng empleyado), kung saan ipinahayag niya ang kanyang pahintulot sa pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho sa tinukoy na panahon.

Kasama ng obligasyong magbabala tungkol sa paparating na pagpapaalis ng isang empleyado, obligado ang employer na balaan ang nauugnay na unyon ng manggagawa at mga katawan ng estado nang maaga tungkol sa pagpapaalis (tingnan ang Mga Artikulo 81, 82 ng Kodigo sa Paggawa at mga komento dito).

3. Ang mga tuntuning itinatag ng Art. 180 ng Labor Code, nalalapat lamang sa mga kaso ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, pati na rin ang pagpuksa ng employer - legal na entidad... Ang mga garantiya at kompensasyon sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng aktibidad ng isang tagapag-empleyo - isang indibidwal, gayundin sa kaganapan ng isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado na nagtatrabaho sa kanya, ay itinatag sa paraan ng indibidwal-kontraktwal o kolektibo-kontraktwal na regulasyon.

Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation nagbibigay ng mga garantiya na obligado ang nagpapatrabahong kumpanya na obserbahan kaugnay ng mga espesyalista na nilayon nitong tanggalin sa trabaho. Ang artikulong ito ay nakatuon sa katotohanan na mahalagang tandaan ng empleyado na labag sa batas ang hindi mawalan ng trabaho nang maaga.

Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation

Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation itinatakda na kung ang isang organisasyon ay nagnanais na wakasan ang pagkakaroon nito o tanggalin ang mga nagtatrabaho na espesyalista, una sa lahat, dapat nitong pangalagaan ang pagsunod sa ilang mga garantiya ng mga full-time na empleyado.

Sa partikular, bago bawasan ang isang empleyado (i.e. pagpapaalis), ang kompanya ay dapat munang mag-alok sa kanya ng iba pang magagamit na mga bakante, kahit na hindi ito tumutugma sa kanyang profile.

Ang bawat isa sa mga natanggal na manggagawa ay dapat maabisuhan nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ma-dismiss ang espesyalistang ito.

Kung sa kumpanya ay may banta ng mass dismissal, sa bisa ng mga tagubilin ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation ilang mga hakbang ang dapat gawin upang mabawasan ang mga negatibong kahihinatnan ng naturang pagpapaalis.

Bilang karagdagan, ang mga tinanggal na empleyado ay may karapatan sa tiyak na kabayaran.

Anong pagkakataon ang ginagawa ng Bahagi 3 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation?

Bahagi 3 Art. 180 TC Ang RF ay naglalaman ng isang pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin: ang kumpanya ay maaaring tanggalin ang isang espesyalista bago ang pag-expire ng itinatag na 2-buwan na panahon, ngunit sa kondisyon lamang na ang empleyado mismo ay sumang-ayon.

MAHALAGA! Sa kasong ito, ang kumpanya, bukod sa iba pang mga bagay, ay nagiging obligado na bayaran ang empleyado ng karagdagang halaga, na tinutukoy batay sa halaga ng kanyang average na kita, sa proporsyon sa mga araw na natitira hanggang sa buong pag-expire ng 2 buwan.

Paano matutukoy ng isang kompanya kung alin sa mga pinababang espesyalista ang dapat ialok ng mga available na bakante?

Kaya, bago i-dismiss ang isang espesyalista sa pagbabawas, kailangan siyang ialok upang punan ang isang umiiral na bakante sa estado. Ang panuntunang ito ay ayon sa Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay pantay na totoo para sa bawat empleyado. Ngunit ang mga libreng bakante sa oras ng pagbabawas, bilang panuntunan, ay mas mababa kaysa sa bilang ng mga bakante. Ano ang dapat gawin sa kasong ito?

Naniniwala ang mga korte na nasa organisasyon sa sarili nitong pagpapasya na magpasya kung alin sa mga "absenteeists" ang mag-aalok ng isang bakanteng posisyon, at kung alin ang hindi. Walang pre-emptive na karapatan na hindi ma-dismiss sa kasong ito.

Para sa higit pang impormasyon sa preemptive right na ito, tingnan ang artikulo .

Dahil dito, kung ang kumpanya, na pinili nito, ay nag-alok ng ilang mga bakante sa ilan sa mga "cut-down" at ibinasura ang iba, kumilos ito sa loob ng balangkas ng batas. At hindi gagana na hamunin sa korte ang legalidad ng naturang pagpapaalis (pagpapasiya ng Moscow City Court ng Disyembre 24, 2015 sa kaso No. 33-47158 / 2015, atbp.).

Paano kung ang layoff ay ginawa hindi pagkatapos ng 2, ngunit, halimbawa, 5 buwan pagkatapos ng babala?

Upang bigyan ng babala ang mga espesyalista ng kumpanya tungkol sa nalalapit na pagbabawas, Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng 2 buwan. Ngunit hindi ito nangangahulugan na pagkatapos makatanggap ng babala ang empleyado, dapat siyang tanggalin pagkatapos ng 2 buwan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng kaukulang paremptory norm.

Kaya ang isang espesyalista na hindi natanggal sa trabaho sa loob ng 2 buwan pagkatapos matanggap ang babala ay hindi dapat magpahinga. Ang kumpanya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya pagkatapos ng pagtatapos ng tinukoy na panahon. Kasabay nito, ang mga korte ay nagpapatuloy mula sa legalidad ng pagpapaalis, na madalas na hindi matagumpay na sinubukan ng mga natanggal na manggagawa na hamunin (mga desisyon ng Moscow City Court na may petsang 06.11.2015 sa kaso No. 33-40687 / 2015, na may petsang 12.02. 2014 sa kaso No. 33-6931 / 2014, atbp.).

Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigong ito. Inaabisuhan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, nang personal at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Ang tagapag-empleyo, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bago matapos ang panahon na tinukoy sa ikalawang bahagi ng artikulong ito, sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanya ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis. Sa kaganapan ng banta ng malawakang tanggalan, ang employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ay nagsasagawa ng mga kinakailangang hakbang na itinakda ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, mga kasunduan sa kolektibong pakikipagkasundo, at mga kasunduan.

Legal na payo sa ilalim ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation

Diana Ryabova

putulin sa trabaho. Tinatanggal ako sa trabaho. Ayon sa batas, pagkatapos ng abiso, kailangan kong magtrabaho ng isa pang 2 buwan. May pass this year na balak kong gamitin. Sabihin sa akin kung paano ka maaaring umalis nang maaga nang hindi nawawala ang kabayarang dapat bayaran

Margarita Shcherbakova

Binigyan ako ng babala. Iminumungkahi namin na wakasan mo ang kontrata sa pagtatrabaho bago mag-expire ang notice na ito. Sa kasong ito, alinsunod sa bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, babayaran ka ng karagdagang monetary compensation sa halaga ng average na mga kita na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng panahon ng abiso, mangyaring magsumite ng nakasulat na aplikasyon. Na-dismiss ako noong 05/20/19 alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 81. Ngunit ang babala na inilimbag ko sa iyo ay napilitang lagdaan kahapon noong 04/15/19. mula noong 06/05/19 ang pribadong kumpanya ng seguridad ay pumupunta sa aking pinagtatrabahuan. Ipinaliwanag nila sa akin na ito ay kinakailangan upang magbayad mula 05/06/19 hanggang 05/20/19/19. Babayaran ba sa akin ang lahat ng pondo hanggang 08/20/1919

• Ang sagot sa tanong ay ibinigay sa pamamagitan ng telepono

Yulia Kalinina

Magkano ang dapat bayaran sa kaso ng maagang pagtanggal sa bawas sa isang buwan na mas maaga, na may sertipiko mula sa sentral na tanggapan na may suweldong *** o 40,000?

• Ang sagot sa tanong ay ibinigay sa pamamagitan ng telepono

Alla Dorofeeva

Ako ay nasa maternity leave hanggang 3 taong gulang (sa Marso 25, 2019 ang bata ay magiging 3 taong gulang). Ang organisasyon kung saan ako nagtatrabaho, isinara nila ang departamento at lahat ng empleyado ng departamento ay tinanggal mula noong Enero 1, ang departamentong ito Hindi na umiiral. Ako ay tinawag at inalok na huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may pagbabayad ng 2 suweldo o umupo hanggang sa katapusan ng kautusan, pagkatapos nito ay kasunod ang pagbabawas. Anong mga pagbabayad ang aking karapatan kung ako ay tinanggal pagkatapos ng aking maternity leave?

• Ang sagot sa tanong ay ibinigay sa pamamagitan ng telepono

Margarita Baranova

Tulong, artikulo 180 ng labor code. Ang sitwasyon ay ito, noong Pebrero 30, ang lahat ng mga empleyado ay binigyan na pumirma ng mga pahayag na may kaugnayan sa Art 180 at 81st, pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang kontrata sa amin ay wawakasan sa Abril 30, sabihin sa akin kung ano ang dapat bayaran ginagawa ng organisasyon na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon? Ang tanong na ito ay nagpapahirap sa lahat, dahil sinabi nila na walang anumang mga pagbabayad.

• Sagot ng abogado:

• Elizaveta Volkova

  Ang tanong tungkol sa nabigong pagbabawas ng kawani at, sa pangkalahatan, ang pagbabawas .. 1. Kindergarten. Ang mga pagbawas sa kawani ay nakatakda sa katapusan ng Disyembre. Alinsunod sa Labor Code, naabisuhan ang mga manggagawa 2 buwan nang maaga. Gayunpaman, sa ipinahiwatig na oras, ang pagbawas ay hindi nangyari at ang tanong tungkol dito ay nasuspinde pa rin sa hangin. Kinakailangang muling ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga pagbabawas ng kawani (hindi pa alam ang oras, maaaring nasa kalagitnaan ito ng 2013). O valid a priori ang notification na nilagdaan nila bago ang downsizing (kahit isang taon pa ito)? 2. Ang manggagawa sa kindergarten ay isang pensiyonado. Sinabi ng serbisyo sa pagtatrabaho na babayaran nila ang redundancy sa loob lamang ng isang buwan - ang pangatlo (ang unang dalawa ay binabayaran ng organisasyon). Tama ba ito, dahil ang Artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang pagbabalangkas ng konsepto ng "empleyado", na nagsasaad na ang isang empleyado ay isang indibidwal na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang employer. Ang terminong "tinanggal na empleyado", na ginamit sa mga edisyon ng unang bahagi at dalawa ng Artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat na maunawaan bilang sinumang indibidwal na, bago ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon (talata 1 ng Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) o isang pagbawas sa bilang o mga kawani ng organisasyon (sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) doon ay mga relasyon sa paggawa sa isang partikular na employer. Ibig sabihin, lumalabas na sa Art. 20 ng Labor Code ay walang konsepto ng "pensioner", na nangangahulugan na ang pagtanggi ay hindi awtorisado at obligado silang magbayad ng hanggang 6 na buwan. Bilang karagdagan, mangyaring sabihin sa akin kung anong mga halaga ang dapat bayaran ng mga benepisyo sa kasong ito, na isinasaalang-alang ang nasa itaas.

  • Sagot ng abogado:

    1) Ang isyu ay talagang kontrobersyal, ngunit 80 porsiyento ay pabor sa empleyado: Pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation noong Enero 27, 2011 N 13-О-О "Sa pagtanggi na tanggapin para sa pagsasaalang-alang ang reklamo ng mamamayang Tatyana Leonidovna Belova sa paglabag sa kanyang mga karapatan sa konstitusyon sa pamamagitan ng ikatlong bahagi ng artikulo 81 at bahagi isa at dalawa ng artikulo 180 ng Labor Code Pederasyon ng Russia... Kasabay nito, salungat sa assertion ng aplikante, ang bahagi ng dalawa sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng posibilidad ng isang di-makatwirang extension ng employer ng panahon para sa babala sa empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis. ... 2) At sa koneksyon na ito, napagpasyahan mo na ang isang pensiyonado na na-dismiss sa redundancy ay may karapatan sa isang pagbabayad sa halaga ng isang average na buwanang suweldo na 6 na buwan ???

Karina Romanova

dapat bang putulin o tanggalin ang kumpanya sa pagpuksa?. walang nag babala sa amin ng dalawang buwan na maaga, sinabi na nila na hindi sila magtatanggal sa trabaho at ang liquidation ay magaganap hanggang Pebrero. Ako ay nag-iisang anak na lalaki na nagtatrabaho sa pamilya ng wala pang 2 taon, ang aking asawa ay maternity leave, ni ang paraan, ay nagtatrabaho din doon. paano haharapin ito?

• Sagot ng abogado:

  Ang mga empleyado ay dapat bigyan ng babala ng employer tungkol sa paparating na pagpuksa sa mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang babala ay indibidwal, ibig sabihin, lahat ay nilagdaan at 2 buwan nang maaga. Kasabay nito, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ang kanyang pagpapaalis ay pinahihintulutan bago ang pag-expire ng tinukoy na panahon na may sabay-sabay na pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa kanya sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago. ang pag-expire ng notice of dismissal. Gayunpaman, dapat malaman ng mga empleyado na may karapatan silang mag-aplay sa employer na may naaangkop na mga pahayag.

Peter Sinyakov

sarado na ang negosyo ng tita ko. and she is not allowed to go on vacation (45 days), motivated by the fact na walang pera .. sabi nila pag may bawas ay sisingilin sila ng monetary compensation para sa bakasyon, pero 28 days lang ang babayaran nila. . nagkaroon din ng bulung-bulungan na gusto nilang putulin sila sa ilalim ng ilang artikulo nang walang kabayaran para sa hiwa. legal ba ito???

• Sagot ng abogado:

  Kapag nagpasya na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, dapat kumpletuhin ng tagapag-empleyo ang ilang mga pamamaraan: - abisuhan ang empleyado nang nakasulat laban sa lagda nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang paparating na pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ); - mag-alok sa empleyado ng mga magagamit na bakante na maaaring punan ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation); - isaalang-alang ang isyu ng preemptive na karapatang manatili sa trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran ng isang severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, at pinananatili rin niya ang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng mga tanggalan (kabilang ang severance pay). Sa bisa ng pamantayan ng Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na mga pista opisyal. Para sa proteksyon ng iyong mga karapatan, maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate sa CJSC.

Vladislav Chuprin

Kung, noong isinara ang ospital, binigyan ako ng isa pang trabaho para sa pag-aayos, ngunit hindi ito nababagay sa akin, ano ang aking mga karapatan? Maaari ba silang pilitin na magbitiw sa kanilang sarili? Pagkatapos ng pagsasaayos, ang ospital ay muling idisenyo, iyon ay, ang luma ay hindi na.

• Sagot ng abogado:

  Hindi nila sila mapipilit na magbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban, kung hindi ka magsulat ng isang pahayag sa iyong sarili. Obligado kang ma-dismiss dahil sa mga pagbawas ng kawani. Kapag nagpasya na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, dapat kumpletuhin ng tagapag-empleyo ang ilang mga pamamaraan: - abisuhan ang empleyado nang nakasulat laban sa lagda nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang paparating na pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ); - mag-alok sa empleyado ng mga magagamit na bakante na maaaring punan ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation); - isaalang-alang ang isyu ng preemptive na karapatang manatili sa trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).

Oksana Nikolaeva

maaari bang wakasan ng employer ang TD bago ang dalawang buwang abiso sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon? sa ilalim ng anong mga kondisyon

• Marahil ang kasong ito ay ibinigay para sa Labor Code sa artikulo 180. ... Ang employer, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may ...

Svetlana Zhuravleva

Mula sa isang taong nagtatrabaho, opisyal at mahusay na umuunlad na mga kumpanya sa Russia, kung saan bumili sila ng mga bagong kagamitan, na nagbigay. sa pagbabawas ng mga tauhan na dapat mangyari sa Oktubre, kung ano ang gagawin sa sitwasyong ito at kung ano ang maaaring kailanganin mula sa kumpanyang ito.

• Sagot ng abogado:

  Para sa mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado sa kaganapan ng pagpuksa ng isang organisasyon, pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, tingnan ang artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Inaabisuhan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, nang personal at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Ang tagapag-empleyo, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bago matapos ang panahon na tinukoy sa ikalawang bahagi ng artikulong ito, sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanya ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis. Sa kaganapan ng banta ng malawakang tanggalan, ang employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ay nagsasagawa ng mga kinakailangang hakbang na itinakda ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, mga kasunduan sa kolektibong pakikipagkasundo, at mga kasunduan.

Daniel Yurkin

Paano magbitiw kapag naabisuhan ng isang layoff ?. Na-notify ako tungkol sa layoff 2 buwan bago ang petsa ng layoff. Nagsimula akong maghanap ng trabaho, at bigla akong nakakita ng napakagandang opsyon. Gusto ng tao na isama ako sa trabaho kahit bukas, ngunit hindi niya balak na maghintay ng 2 buwan. Sa kaso ng pagbabawas, ako ay may karapatan sa mga pagbabayad. Lumalabas na kung gusto kong huminto ngayon, pagkatapos ay isusulat ko "ng aking sariling malayang kalooban" at wala kang makukuha?

• Sagot ng abogado:

  Sa kaganapan ng pagpuksa (pagwawakas ng mga aktibidad) ng organisasyon at pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado, maaaring tanggalin ng employer ang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba. Kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, mahalaga na hindi lamang mahigpit na sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis, ngunit upang tiyak na matukoy ang mga pagbabayad ng cash dahil sa empleyado para sa pagbawas. Ang pamamaraan at mga pagbabayad para sa mga tanggalan ay itinakda sa Sa pagtanggal sa trabaho alinsunod sa mga talata 1 at 2 ng Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, ang empleyado ay may karapatan sa mga sumusunod na kabayaran sa pagtanggal: bayad sa severance para sa mga tanggalan sa halaga ng average na buwanang kita ng natanggal na empleyado. Kung ang kolektibong kasunduan o kasunduan sa paggawa ay nagbibigay ng mas mataas na benepisyo sa pagbawas ng kawani, kung gayon ang employer ay obligado na bayaran ang benepisyo sa pagbawas sa halagang ito; pagpapanatili ng average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Kasabay nito, ang buong halaga ng severance pay sa kaso ng pagbabawas ng kawani ay kasama sa average na kita ng empleyado (bahagi 1 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilang mga kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili para sa isang na-dismiss na empleyado para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho. Ngunit sa kondisyon lamang na ang empleyado ay nag-aplay sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis at hindi niya tinatrabaho. Part 2 na ito. Ang countdown ng dalawang linggong panahon ay magsisimula sa susunod na araw mula sa petsa ng kalendaryo na tinukoy sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis. Kasama rin sa dalawang linggong panahon ang mga araw na walang pasok. Ang mga pagbabayad sa isang empleyado sa kaso ng redundancy ay maaaring mas mataas. Kaya, sa isang tiyak na sitwasyon, ang empleyado ay may karapatan sa tinatawag na "compensation" na kabayaran para sa mga pagbawas ng kawani. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Dapat ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o mga tauhan nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Kung ang isang empleyado ay umalis nang hindi naghihintay para sa petsa ng pagbabawas, sa pagpapaalis ay may karapatan siyang umasa sa karagdagang kabayaran. Ang halaga ng karagdagang kabayaran para sa mga tanggalan ay katumbas ng karaniwang mga kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa pag-expire ng abiso ng pagpapaalis. Ang pahintulot sa maagang pagpapaalis ay dapat gawin sa pamamagitan ng sulat. Severance pay para sa mga tanggalan sa halaga ng average na buwanang kita, ibinigay batas sa paggawa sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado, ang tao ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita. Ito ang sinasabi ng Tax Code, katulad ng Artikulo 217.

Yulia Titova

magkano ang binabayaran nila sa exchange kapag nagbawas

• Pagbabawas ng mga pagbabayad Pagbabawas ng mga pagbabayad Sa kaso ng pagpuksa (pagwawakas ng mga aktibidad) ng organisasyon at pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado, maaaring tanggalin ng employer ang empleyado sa sarili nitong inisyatiba. Kapag pinaikli...

• • Sagot ng abogado:

    Ang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ang pagpuksa ng organisasyon o ang pagwawakas ng mga aktibidad ng employer - isang indibidwal (sugnay 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Tulad ng sumusunod mula sa talata 2 ng Art. 61 ng Civil Code ng Russian Federation, ang isang ligal na nilalang ay maaaring ma-liquidate: - sa pamamagitan ng desisyon ng mga tagapagtatag nito (mga kalahok) o ang katawan ng ligal na nilalang na pinahintulutan ng mga nasasakupang dokumento, kabilang ang may kaugnayan sa pag-expire ng panahon para sa kung saan nilikha ang legal na entity, na may pagkamit ng layunin kung saan nilikha nito; - sa pamamagitan ng desisyon ng korte kung sakaling magkaroon ng matinding paglabag sa batas na ginawa sa panahon ng paglikha nito, kung ang mga paglabag na ito ay hindi na mababawi, o nagsasagawa ng mga aktibidad nang walang wastong pahintulot (lisensya) o mga aktibidad na ipinagbabawal ng batas, o sa iba pang paulit-ulit o malalaking paglabag ng batas o iba pang ligal na aksyon, o sa kaso ng sistematikong pagpapatupad ng isang pampubliko o relihiyosong organisasyon (asosasyon), kawanggawa o iba pang pundasyon ng mga aktibidad na sumasalungat sa mga layunin ng batas nito, gayundin sa iba pang mga kaso na itinakda ng Civil Code ng Russian Federation. Bigyang-pansin ang mga sumusunod na tampok ng pagwawakas ng kontrata sa ilalim ng talata 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation: Una, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 1 ng Art. 81 ng Labor Code ang mga garantiyang ibinigay para sa Bahagi 2 at 3 ng Art. 81 sa hindi pagtanggap ng pagpapaalis sa isang empleyado habang nasa bakasyon at sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kung sa oras na ito ang employer ay na-liquidate, ang empleyado na nasa bakasyon o nasa sick leave ay tinanggal na may dalawang buwang nakasulat na babala tungkol dito. Ang mga buntis na kababaihan ay tinanggal sa mga batayan na tinukoy sa sugnay 1, kasama ang kanilang obligadong pagtatrabaho ng isang legal na kahalili (o komisyon sa pagpuksa), at kung wala sila, ng isang ahensya ng pagtatrabaho. Pangalawa, alinsunod sa Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang mga empleyado ay binalaan ng personal ng employer at sa pagtanggap ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Pangatlo, ayon sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na na-dismiss sa batayan na ito ay binabayaran sa gastos ng employer ng isang severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Pinapanatili nito ang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay). Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili para sa na-dismiss na empleyado sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-apply sa katawan na ito at hindi nagtrabaho. sa pamamagitan niya. Pang-apat, sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation, itinatag na ang isang empleyado ay hindi maaaring pigilan ang mga halaga ng pera para sa hindi nagtrabaho na mga araw ng bakasyon na ginamit nang maaga. At sa anumang kaso dapat kang magbitiw sa iyong sariling malayang kalooban.

Bogdan Potapushin

Ang mga ito ay tinanggal dahil sa mga tanggalan, ngunit nag-aalok sila na magsulat ng alinman sa kanilang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

• Sagot ng abogado:

  Gusto ka nilang lokohin! Ang departamento ng tauhan, kapag binabawasan ang mga kawani, ay maaaring mag-alok sa empleyado na wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o kahit na magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban. Sa opsyong ito, walang kinakailangang kabayaran. Ayon sa artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng kalabisan, ang employer ay obligadong mag-alok sa empleyado ng isang libreng bakante sa parehong organisasyon, na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Inaabisuhan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang personal at sa pagtanggap ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagpapaalis. Sa naturang pagpapaalis, ang mga empleyado ay may karapatan sa severance pay sa halagang 1 average na buwanang kita.

Mikhail Mozhaitin

maaari bang maghatid ang employer ng notice of liquidation ng enterprise sa isang empleyado na nasa regular leave?

• Sagot ng abogado:

  Ang Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga empleyado ay personal na binabalaan ng employer at sa pagtanggap ng isang nalalapit na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Ang pangunahing bagay ay ibigay ito nang personal.

Vera Matveeva

Pagtanggal sa pagbabawas ng tauhan. Ang empleyado ay naabisuhan alinsunod sa itinatag na pamamaraan tungkol sa pagbawas ng mga tauhan. Pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, siya ay ipinadala sa isa pang bakasyon, nakatanggap ng isang bagong abiso na siya ay aalisin sa paggamit ng bakasyon. Sinusubukang i-save ang mga araw ng hindi nagamit na bakasyon at paghahanap bagong trabaho, sumulat ng liham ng pagbibitiw upang bawasan ang kanyang mga tauhan bago matapos ang susunod na bakasyon. May karapatan ba ang employer na tanggalin sa kasong ito ng kanyang sariling malayang kalooban?

• Sagot ng abogado:

  Labor Code Artikulo 180 "Mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado sa kaganapan ng pagpuksa ng isang organisasyon, pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon": ... Ang employer, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bago matapos ang panahon na tinukoy sa bahagi ng dalawa sa artikulong ito, sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanya ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis. . Ayon sa artikulong ito, kailangan mong huminto hindi sa iyong sariling malayang kalooban (pagkatapos ay walang babayaran), ngunit sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may kaugnayan sa Art. Labor Code ng Russian Federation (mutual na pagnanais na huwag maghintay ng dalawang buwan).

Nadezhda Veselova

Maaari ba akong putulin sa panahon ng pagbubuntis ???? Paliwanag ng sitwasyon sa ibaba

• Alinsunod sa artikulo 261 ng Labor Code, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang employer na may mga buntis na kababaihan ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal ...

Svetlana Zaitseva

Sitwasyon .. Batay sa desisyon na ginawa ng direktor ng Iceberg restaurant sa nalalapit na pagbawas sa kawani ng mga chef, ang personal na impormasyon ay isinumite para sa mga sumusunod na yunit: - AI Semenova, 25 taong gulang, ay may ika-4 na kategorya, nakatira kasama niya retiradong ina; - Pavlova N.P., 36 taong gulang, ay may ika-4 na kategorya, may asawa, dalawang anak; - N.A. Kornilova, ay may ika-4 na kategorya, 1 may kapansanan na bata ng ika-2 pangkat. 1. Alin sa kanila ang may karapatang manatili sa trabaho? 2. Anong mga garantiya sa kasong ito ang ibinibigay para sa mga empleyado ng batas sa paggawa?

• Sagot ng abogado:

  Alinsunod sa artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation, V.A.Kornilov, N.P. Pavlova at A.I. labor at mga kwalipikasyon. Ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 180) ay nagtatatag ng malinaw at mahigpit na mga kinakailangan para sa isang employer na nagsasagawa ng isang tanggalan. Una, dapat bigyan ng babala ang empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis nang hindi bababa sa 2 buwan nang maaga - personal at laban sa lagda. Pangalawa, ang employer ay obligadong mag-alok ng isa pang posisyon sa parehong dibisyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado o (kung ito ay ibinigay para sa kolektibo o kasunduan sa paggawa) sa iba pang mga teritoryal na dibisyon ng kumpanya (mga sangay). Sa kasong ito, dapat bigyan ng priyoridad ang mga bakante na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Sa ibang mga kaso, ang isang posisyon ay inaalok, ang trabaho kung saan ang empleyado ay maaaring gumanap para sa estado ng kanyang kalusugan. Sa kaso lamang ng isang nakasulat na pagtanggi mula sa alok na ito, ang pagpapaalis sa empleyado ay nagpapatuloy nang hindi nagbabago. Ang probisyong ito ay itinatag ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 3). Kung ang isang empleyado na isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa ay tinanggal, ang employer ay obligadong ipaalam sa pamamahala ng organisasyong ito sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanila ng isang draft na order at mga kopya ng mga dokumento batay sa kung saan ang pagbawas ng kawani ay isinasagawa. Ang na-dismiss na empleyado ay dapat bayaran ng severance pay sa halaga ng kanyang buwanan sahod, na nananatili para sa kanya at sa susunod na dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, kung saan maghahanap siya ng bagong trabaho. Ang mga karapatan ng empleyado na makatanggap ng kabayaran sa pagpapaalis ay ginagarantiyahan ng Artikulo 178 ng Labor Code. Kung ang isang empleyadong na-dismiss dahil sa kalabisan ng mga tauhan ay nalalapat sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo, kung gayon, ayon sa desisyon ng organisasyong ito, ang kanyang mga kita ay maaaring manatili sa kanya sa ikatlong buwan (sa kondisyon na ang serbisyong ito ay hindi makakapagtrabaho sa kanya).

Elena Timofeeva

Paano isinasagawa ang redundancy dismissal ayon sa batas?. Ano ang mga obligasyon ng employer at paano ito isinasaalang-alang sa labor exchange?

• Sagot ng abogado:

  Una, ang employer ay maaaring ma-dismiss sa pamamagitan ng layoffs kung ang posisyon na inookupahan ng empleyado ay talagang tinanggal. Pangalawa, siyempre, dapat silang magbayad ng severance pay - ang average na buwanang kita plus para sa panahon ng trabaho, gayundin sa halaga ng average na buwanang kita (ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan). Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay dapat ding sundin, ibig sabihin: ang employer ay obligadong ipaalam sa empleyado nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang pagpapaalis. Para sa ilang kategorya ng mga empleyado, ang mga pinaikling panahon ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay naitatag. Kabilang dito ang: mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho nang hanggang 2 buwan, na ang babala ay dapat isagawa ng employer sa pamamagitan din ng sulat at sa pagtanggap ng hindi bababa sa 3 araw ng kalendaryo nang maaga (bahagi ng dalawang Artikulo 292 ng Labor Code ng ang Russian Federation); mga empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho , - ang kanilang babala ay dapat na isagawa ng employer sa pamamagitan ng pagsulat at sa pagtanggap ng hindi bababa sa 7 araw ng kalendaryo nang maaga (bahagi dalawa ng Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation). ; ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan nang may nakasulat na pahintulot ng empleyado. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa abiso (o sa ibang dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng kanyang personal na abiso ng paparating na pagpapaalis), ang mga pangyayaring ito - isang personal na abiso sa pagsulat na nagpapahiwatig ng kanyang petsa at pagtanggi na pumirma - ay dapat na maitala sa nakasulat. form. Bilang isang patakaran, sa ganitong mga sitwasyon, ang isang naaangkop na pagkilos ng pagtanggi na pumirma sa isang paunawa ay iginuhit, o ito ay ipinasok sa isang aksyon ng pakikipanayam sa isang empleyado (interview sheet, iba pang mga dokumento). Ang mga naturang dokumento (act, interview sheet, atbp.) ay dapat ding itago sa personal na file ng empleyado. Pangatlo, obligado ang Employer na mag-alok sa empleyado na tanggalin sa isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) sa parehong organisasyon, na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon (bahagi isa ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation); Ang pagpapaalis ay pinapayagan lamang kung hindi posible na ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho (bahagi ng dalawa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kawalan ng kakayahang ilipat sa pagkakasunud-sunod ng unang bahagi ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangahulugang alinman sa kawalan ng angkop na trabaho sa organisasyon, o ang pagtanggi na ilipat ang empleyado mismo. Sa kasong ito, ang isang trabahong angkop para sa isang empleyado ay maaaring ituring na isang trabaho (vacant na posisyon) na parehong katumbas (katumbas) sa kanyang hinawakan bago ang tanggalan, at isang mas mababang bayad (mas mababang posisyon) na maaari niyang gawin (palitan) isaalang-alang ang kanyang mga katangian sa negosyo (edukasyon, kwalipikasyon, karanasan sa trabaho) at katayuan sa kalusugan. Kasabay nito, ang iba pang trabaho ay dapat ihandog sa empleyado sa loob ng buong organisasyon (legal na nilalang), at hindi lamang isang istrukturang yunit, kabilang ang isang sangay, isang tanggapan ng kinatawan, dahil ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos ng empleyado sa organisasyon. RF, ang pagpapaalis sa isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa upang bawasan ang bilang o kawani ay isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa alinsunod sa mga patakarang itinakda para sa Artikulo 373 ng Kodigo. Para sa mga layuning ito, ang tagapag-empleyo ay nagpapadala sa may-katuturang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa ng isang draft na utos (pagtuturo) sa pagpapaalis sa naturang empleyado at mga kopya ng mga dokumento na batayan para sa paggawa ng desisyong ito. Ang nahalal na katawan ng unyon sa loob ng 7 araw mula sa petsa ng pagtanggap ng mga dokumentong ito ay dapat ipadala sa employer ang makatuwirang opinyon nito sa pamamagitan ng sulat. Ang isang hindi motibasyon na opinyon o katwiran, ngunit hindi isinumite sa loob ng tinukoy na panahon, ang employer ay may karapatang hindi isaalang-alang.

Zinaida Volkova

Tulungan mo ako please!! Sa trabaho, nangangako silang mag-cut. Ngunit sa anong oras na ito mangyayari ay hindi alam, walang opisyal na mga dokumento sa pagbabawas, at ngayon (mayroon tayong oras-oras na sahod) nagbabala sila na hindi sila magbibigay ng higit sa minimum na sahod (eksaktong sa mga ipinangako nila bawasan), at ang natitira ay dadalhin sa buong suweldo. Ano ang gagawin Paano lumaban?

• Sagot ng abogado:

  Habang binibigyan ka ng suweldo, trabaho, at marami pang dapat gawin.Artikulo 179. Preferential na karapatang manatili sa trabaho kapag ang bilang o kawani ng mga manggagawa ay nabawasan Kapag ang bilang o mga tauhan ng mga manggagawa ay nabawasan, ang pangunahing karapatan na manatili sa trabaho ay ibinibigay sa mga manggagawang may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon. Alinsunod sa kasalukuyang batas, tinatamasa din ng ibang mga kategorya ng mga mamamayan ang preperensiyang karapatang manatili sa trabaho kung sakaling mapuksa, mabawasan ang bilang o kawani. Na may pantay na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa, kagustuhan sa pag-alis ng trabaho ay ibinibigay sa: pamilya - sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga umaasa (mga miyembro ng pamilya na may kapansanan, ganap na sinusuportahan ng empleyado o pagtanggap ng tulong mula sa kanya, na para sa kanila ay isang permanenteng at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan); mga tao na ang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may independiyenteng kita; mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho sa panahon ng trabaho para sa employer na ito; mga invalid ng Great Patriotic War at invalid ng mga operasyong militar upang ipagtanggol ang Fatherland; mga empleyado na nagpapabuti sa kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer sa trabaho. Ang kolektibong kasunduan ay maaaring maglaan para sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado na nagtatamasa ng pre-emptive na karapatang manatili sa trabaho na may pantay na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa. Sa isyu ng aplikasyon ng ang mga korte ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, tingnan ang Repasuhin ang batas at hudisyal na kasanayan Korte Suprema RF para sa unang quarter ng 2007. Artikulo 180. Mga garantiya at kompensasyon sa mga empleyado sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon, pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon Sa isyu ng pagbibigay ng karagdagang mga garantiya sa mga mamamayan na tinanggal mula sa mga organisasyon na may kaugnayan sa isang pagbawas sa bilang o kawani, tingnan ang Batas ng Russian Federation ng 19.04 .1991 N 1032-1. Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang umiiral na trabaho ( bakanteng posisyon) alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito. mga empleyado ng organisasyon, ang mga empleyado ay personal na binabalaan ng employer at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. ang halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng paunawa ng pagpapaalis.

Vyacheslav Abrakhin

pakisabi sa akin kung ilang araw, linggo o buwan dapat silang bigyan ng notice of dismissal para sa redundancy

• Sagot ng abogado:

  Labor Code ng Russian Federation Artikulo 180. Mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado sa kaganapan ng pagpuksa ng isang organisasyon, pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito. Inaabisuhan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, nang personal at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Ang tagapag-empleyo, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bago matapos ang panahon na tinukoy sa ikalawang bahagi ng artikulong ito, sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanya ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis.

Raisa Alekseeva

Isang tanong para sa mga natanggal sa trabaho: sabihin sa amin ang tungkol sa lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran kung sakaling magkaroon ng redundancy.

• Sagot ng abogado:

  malalaman ng empleyado ang tungkol sa paparating na pagpapaalis dalawang buwan nang maaga. Ngunit hindi siya obligadong mag-ehersisyo sa lahat ng oras na ito. Halimbawa, kung ang ibang employer ay gumawa ng isang mapang-akit na alok sa kanya. Sa kasong ito, maaaring sumang-ayon ang espesyalista na tanggalin bago matapos ang dalawang buwan. Sa kasong ito, siya ay may karapatan sa karagdagang bayad. Ang Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay na sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang isang dalawang buwang panahon, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pagpapaalis dahil sa kalabisan. Mga nakaplanong pagbabayad Ang mga pagbabayad sa tinanggal na empleyado ay nahahati sa dalawang kategorya. Una sa lahat, siya ay may karapatan sa lahat ng mga accrual na iyon na kanyang aangkinin kung siya ay huminto, halimbawa, sa kanyang sariling malayang kalooban. Pangunahing kasama sa mga pagbabayad na ito ang suweldong naipon para sa nakaraang buwang nagtrabaho (dapat nagawa na ang pagkalkula para sa mga nakaraang buwan). At hindi mahalaga kung ito ay ganap na nagawa o hindi. Siya ay may karapatan din sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ang na-dismiss na empleyado ay dapat makatanggap ng parehong bayad sa huling araw ng trabaho. Ang pagkakaroon ng natutunan sa takdang oras tungkol sa paparating na pagbabawas, ang empleyado ay may karapatang kumuha ng hindi nagamit na bakasyon. Sa kasong ito, siyempre, walang kabayaran. Gayunpaman, hindi lang ito. Ang isang empleyado na na-dismiss sa naturang mga kondisyon ay obligadong magbayad ng severance pay sa isang empleyado, at sa ilang mga kaso - upang mapanatili ang kanyang average na kita para sa panahon ng kasunod na trabaho (Artikulo 178 ng Labor Code), Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang yunit ng militar. Noong ako ay tinanggal ng aking employer, ang kumander ng yunit ng militar 00000, V.S. Kolchin, ang pamamaraan para sa pagpapaalis na itinatag ng batas ay nilabag. Sa paglabag sa mga kinakailangan ng h. 2, 3 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, hindi ako personal na binalaan ng employer at sa pagtanggap ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Bilang karagdagan, ang employer, na tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa akin nang walang babala ng pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga nang wala ang aking nakasulat na pahintulot, ay hindi nagbabayad ng karagdagang kabayaran sa halaga ng dalawang buwang karaniwang kita. Hindi ako binayaran ng severance pay na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon sa halaga ng average na buwanang suweldo, na lumabag sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang aking karaniwang suweldo para sa 12 buwan bago ang aking pagpapaalis, ayon sa nakalakip na sertipiko, ay 12,000 rubles. Kaya, sa petsa ng pagpapaalis, hindi ako binayaran ng kabayaran sa halaga ng dalawang buwang kita sa halagang 24,000 rubles. at severance pay sa halaga ng average na sahod - 12,000 rubles. , at 36,000 rubles lamang. Alinsunod sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang tagapag-empleyo ay lumabag sa itinatag na deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa dismissal at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, ang employer ay obligadong bayaran ang mga ito sa pagbabayad ng interes (kabayaran sa pera ) sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng refinancing rate na may bisa sa oras na iyon Ng Central Bank ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na settlement. Kaya, ang pagkalkula ng interes sa araw ng pag-file ng pahayag ng paghahabol ay: 36,000 rubles. x 1/300 x 10.5% x 30 araw (mga araw ng pagkaantala mula Mayo 25 hanggang Hunyo 23 kasama) = 378 rubles. Ako ay labag sa batas na pagpapaalis, hindi pagbabayad ng mga pondo na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, nagdusa ako ng moral na pinsala, na ipinahayag sa mga karanasang moral na may kaugnayan sa pagkawala ng trabaho, paglabag sa aking mga karapatan sa pag-aari. Batay sa mga partikular na kalagayan ng kasong ito, isinasaalang-alang ang dami at likas na pagdurusa ng moral na dulot sa akin, ang antas ng pagkakasala ng employer, pati na rin ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at katarungan, hinihiling ko batay sa Bahagi 7 ng sining. 394 ng Labor Code ng Russian Federation upang mabayaran ang pinsalang moral na dulot sa akin sa halagang 40,000 rubles. Batay sa itaas, ginagabayan ng sining. Art. 131, 132 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation, hinihiling ko: 1. Upang kilalanin ang aking pagpapaalis noong Mayo 24, 2008 bilang labag sa batas bilang natupad sa paglabag sa itinatag na Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan para sa pagpapaalis. 2. Upang obligahin ang kumander ng yunit ng militar na 00000 na bayaran ako batay sa Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, karagdagang kabayaran sa halaga ng dalawang buwang kita sa

Daniel Tvorozhnikov

Ako ay nasa parental leave para sa isang batang wala pang 3 taong gulang. Nili-liquidate na ang kumpanyang pinagtrabahuan ko .. Hello! Mayroon akong sumusunod na sitwasyon: Naka-parental leave ako mula noong nakaraang taglagas. Sa parehong oras, ang pamamaraan ng pagpuksa ng kumpanya kung saan ako nagtrabaho, na nagpapatuloy hanggang ngayon. Ngayon ako ay nasa kawani ng kumpanya, punong tagapamahala at ilang iba pa sa parental leave. Hindi ako nakatanggap ng childcare allowance (hindi ako sumulat ng aplikasyon para dito). Sa katapusan ng Disyembre, ang aking anak ay magiging 1.5 taong gulang. Gusto kong malaman kung may karapatan akong tumanggap ng kahit ilang bahagi ng buwanang benepisyo (nang hindi pumunta sa korte, halimbawa, sa pamamagitan ng pagsulat ng pahayag at pagsusumite nito sa pangkalahatang direktor)? At isa pang tanong - dapat ba akong bayaran ng isang uri ng benepisyo sa pagpapaalis? Salamat nang maaga para sa iyong tugon!

• Sagot ng abogado:

  Kung ang organisasyon ay na-liquidate, kung gayon ang mga nasa bakasyon ng magulang ay maaaring ma-dismiss. Ang pagpapaalis ng isang empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ay pinapayagan sa panahon ng kanyang bakasyon, sakit (bahagi 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin habang ang empleyado ay nasa maternity leave , parental leave (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang organisasyon ay obligadong ipaalam sa mga empleyado ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, sa ilalim ng kanilang lagda. Maaaring wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado bago pa man matapos ang dalawang buwang panahon. Sa kasong ito, kailangan nilang kumuha ng nakasulat na pahintulot sa naturang pagpapaalis. Ang ganitong mga patakaran ay itinatag ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Dismissal note in mga libro sa trabaho Ang mga empleyado ay magiging ganito ang tunog: "Pinaputok na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, talata 1 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation" (talata 5.3 ng Instruksyon na inaprubahan ng Resolution ng Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69). Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagpuksa, ang organisasyon ay obligadong bayaran siya ng severance pay. Bilang karagdagan, pinapanatili ng empleyado ang average na kita para sa panahon ng trabaho. Ito ay nakasaad sa bahagi 1 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang empleyado na na-dismiss bago ang deadline ay may karapatan sa karagdagang kabayaran bilang karagdagan sa severance pay at average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho. Ang laki nito ay katumbas ng average na kita na kinakalkula para sa oras mula sa petsa ng aktwal na pagpapaalis hanggang sa araw na naunang ipinahiwatig sa paunawa ng pagpuksa ng organisasyon. Ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang impormasyon tungkol sa mga empleyado na tinanggal na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon ay dapat isumite sa Pension Fund ng Russian Federation sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pag-apruba ng pansamantalang balanse ng liquidation, ngunit hindi lalampas sa araw ng pagsusumite sa inspeksyon ng mga dokumento para sa pagpaparehistro ng estado ng pagpuksa. Kung komersyal na organisasyon na-liquidate kaugnay ng pagkabangkarote, pagkatapos ay magsumite ng impormasyon tungkol sa mga na-dismiss na empleyado bago isumite ang ulat ng komisyoner ng pagkabangkarote sa mga resulta ng mga paglilitis sa pagkabangkarote sa korte ng arbitrasyon. Ang pamamaraang ito ay itinatag ng Artikulo 9 at 11 ng Batas ng Abril 1, 1996 Blg. 27-FZ.

Ilya Vatolin

Sa Marso 1, dapat silang mag-isyu ng abiso sa pagbabawas ng mga kawani, kung maaari akong magbitiw hindi 2 buwan pagkatapos ng abiso, ngunit mas maaga. at kung ang mga pagbabayad ay mapangalagaan sa kasong ito, tulad ng sa pagbabawas ng mga tauhan?

• Sagot ng abogado:

  Ang employer ay may karapatang magmungkahi sa empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga sa iskedyul, bago matapos ang panahon ng paunawa. Dapat ipahayag ng nasasakupan ang kanyang pahintulot sa pamamagitan ng sulat. Ang Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay na kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos bago matapos ang isang dalawang buwang panahon, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran. Ang laki nito ay tumutugma sa average na kita. Totoo, bahagyang proporsyonal lamang sa natitirang oras bago ang petsa ng pagbabawas. Halimbawa, lumipas ang isang buwan at kalahati pagkatapos ng babala tungkol sa tanggalan, na nangangahulugan na ang kabayaran ay binabayaran sa halaga ng average na kita para sa kalahati ng buwan na natitira bago ang pagpapaalis (bago ang katapusan ng dalawang buwan). Ang isang empleyado ay may karapatang umalis nang maaga sa kanyang sariling inisyatiba (sugnay 3 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) Mga pagbabayad sa severance Sa kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon (sugnay 1 ng artikulo 81) o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng artikulo 81), ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran ng isang araw ng pahinga ng isang allowance sa halaga ng average na buwanang kita, pati na rin ang average na buwanang kita para sa ang panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay) Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang kita ay pinanatili para sa na-dismiss na empleyado para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na, sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay nag-aplay sa katawan na ito at hindi ito nagtrabaho ._______________

1. Sa bahagi 1 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay obligado, kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, upang matiyak ang panloob na pagtatrabaho ng inilabas na empleyado sa pamamagitan ng pag-aalok sa kanya ng isa pang trabaho. Kabilang sa mga pamantayan para sa isa pang trabaho, tinutukoy na ang isang bakanteng posisyon ay dapat ialok. Ang iba pang mga kinakailangan na dapat matugunan ng iminungkahing gawain ay nakasaad sa Bahagi 3 ng Art. 81 TC.

Ang employer ay maaaring mag-alok na magsagawa ng trabaho ng isang pansamantalang absent na empleyado dahil sa isang mahabang karamdaman, pagiging nasa isang business trip, pagiging parental leave hanggang ang bata ay umabot sa 3 taong gulang, atbp.

Kapag nag-aalok ng isa pang trabaho, ipinapahiwatig ng tagapamahala kung ano ang magiging mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado, kung ano ang halaga ng suweldo. Sa gayong panukala, lumingon siya sa empleyado hindi lamang sa araw ng babala ng paparating na pagpapaalis, kundi pati na rin sa buong panahon ng babala, kung may mga bagong bakante sa organisasyon. Ang kabiguang sumunod sa panuntunang ito ay nagpapahiwatig na ang employer ay hindi wastong tinutupad ang obligasyong ipinataw sa kanya na gamitin ang natanggal na empleyado.

2. Ang isang empleyado na binigyan ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis ay walang karapatan na hilingin sa employer na magbigay ng pagkakataon na sumailalim sa vocational training, advanced training, retraining, kung ang organisasyon ay may naaangkop na mga bakante kung saan siya ay maaaring magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay.

Gayunpaman, sa kaganapan ng pagpuksa ng lugar ng trabaho dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, ang empleyado sa batayan ng Art. Ang 219 Labor Code ay may karapatan sa propesyonal na muling pagsasanay sa gastos ng employer.

3. Ang bawat natanggal na empleyado ay dapat personal na bigyan ng babala sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa nalalapit na pagpapaalis nang hindi bababa sa 2 buwan nang maaga. Pinapatunayan niya ang kanyang kakilala sa isang listahan at ipinapahiwatig ang petsa kung kailan siya binigyan ng babala. Sa kaso ng pagtanggi na pumirma, ang employer ay gumuhit ng isang naaangkop na aksyon. Sa susunod na araw pagkatapos ng familiarization, ang panahon ng babala na itinatag ng bahagi 2 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsisimulang kalkulahin.

Ang tagapag-empleyo, na nagbabala sa empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis, ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa ng pagpapaalis. Ang pagpapaliban sa hinaharap, sa inisyatiba ng employer, ng termino ng pagpapaalis sa ibang pagkakataon ay nagpapahiwatig ng pagpapalawig ng mga relasyon sa paggawa, na nagpapataas ng posibilidad ng pagtatrabaho ng empleyado. Ang legalidad ng naturang mga aksyon ng employer ay dahil sa kanyang inisyatiba na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang pinakawalan na empleyado ay may sakit sa pagtatapos ng panahon ng babala, tinatapos ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa pagtatapos ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang mga empleyado na naging pansamantalang kapansanan pagkatapos ng babala, ngunit bago matapos ang termino nito, ay walang karapatang humiling ng extension ng termino para sa isang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

4. Ang Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pagkakataon sa employer na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa empleyado sa loob ng panahon ng babala ng paparating na pagpapaalis.

Sa kasong ito, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay posible na napapailalim sa mga sumusunod na kondisyon:

• ang empleyado ay dapat bigyan ng babala nang hindi bababa sa 2 buwan nang maaga tungkol sa paparating na pagpapaalis;
• ang apela ng employer na may panukala na wakasan ang relasyon sa trabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ay dapat ipadala sa empleyado nang tumpak pagkatapos ng babala ng pagpapaalis, at hindi bago ang babala;
• Ang nakasulat na pahintulot ay dapat makuha mula sa empleyado upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng paunawa.

Dahil ang inisyatiba sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay kabilang, bilang panuntunan, sa employer, samakatuwid, tinutukoy niya ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang empleyado ay maaari ding magsumite ng isang panukala upang wakasan ang relasyon sa trabaho bago matapos ang panahon ng paunawa. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay nasa pagpapasya ng employer.

Ang karagdagang kabayaran ay binabayaran sa empleyado sa araw ng pagpapaalis kasabay ng pagbabayad ng severance pay.

5. Kapag nagpasya na likidahin ang organisasyon, bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon at ang posibleng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, obligado ang employer na ipaalam ito sa mga serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat nang hindi lalampas sa 2 buwan bago magsimula ang ang mga nauugnay na kaganapan at ipahiwatig ang posisyon, propesyon, espesyalidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila, ang mga tuntunin ng suweldo ng bawat partikular na empleyado, at kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay maaaring humantong sa malawakang pagtanggal ng mga empleyado, - hindi pagkalipas ng 3 buwan bago magsimula ang mga kaugnay na hakbang (Art. 25 ng Employment Law).

Ang mass release ng mga empleyado ng organisasyon ay maaaring dahil sa iba't ibang dahilan - rasyonalisasyon ng produksyon, pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa, muling pag-profile ng enterprise o mga istrukturang dibisyon nito, kumpleto o bahagyang suspensyon ng produksyon, atbp.

Ang pagpuksa ng isang organisasyon, mga dibisyon nito, isang pagbabago sa anyo ng pagmamay-ari o ang organisasyonal at legal na anyo ng isang organisasyon, buo o bahagyang suspensyon ng produksyon (trabaho), na nagsasangkot ng pagbawas sa bilang ng mga trabaho o pagkasira ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay maaaring isagawa lamang pagkatapos ng paunang abiso (hindi bababa sa 3 buwan nang maaga) ng mga nauugnay na unyon ng manggagawa at pakikipag-ayos sa kanila sa pagtalima ng mga karapatan at interes ng mga miyembro ng unyon ng manggagawa (Artikulo 12 ng Batas sa Mga Unyon ng Manggagawa).

Ang mga unyon ng manggagawa ay may karapatang magsumite ng mga katawan lokal na pamahalaan mga panukala na ipagpaliban o pansamantalang suspendihin ang pagpapatupad ng mga hakbang na may kaugnayan sa malawakang tanggalan ng mga manggagawa (Artikulo 12 ng Batas sa mga Unyon ng Manggagawa).

Ang mga panukala ng mga inihalal na katawan ng unyon, iba pang kinatawan ng mga katawan ng mga manggagawa na may kaugnayan sa malawakang pagpapaalis ng mga empleyado, na ipinadala sa mga may-katuturang awtoridad at mga tagapag-empleyo, ay napapailalim sa pagsasaalang-alang alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas ng Russian Federation (Artikulo 21 ng ang Employment Law).

Sa bisa ng Art. 82 ng Kodigo sa Paggawa, ang pamantayan para sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa kaugnay ng pagbawas sa bilang o kawani ay nakapaloob sa mga kasunduan sa sektoral at (o) teritoryo. Kung ang organisasyon ay hindi napapailalim sa nasabing mga kasunduan o ang pamantayan para sa mass dismissal ay hindi pinangalanan sa mga kasunduan, kung gayon sa kasong ito ay kinakailangan na magabayan ng Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho, na tumutukoy din sa naturang pamantayan. , ibig sabihin, mga indicator ng bilang ng mga taong na-dismiss para sa isang partikular na panahon ng kalendaryo.

Ang mga hakbang na idinisenyo upang bawasan ang bilang ng mga natanggal na manggagawa, upang matiyak ang kanilang trabaho, ay ibinibigay sa seksyon ng kolektibong kasunduan ng organisasyon at isinasagawa ng employer. Maaaring kabilang sa seksyong ito ang: mga hakbang na magbabawas sa oras ng pagtatrabaho nang hindi binabawasan ang bilang ng mga empleyado; mga benepisyo at kompensasyon para sa mga natanggal na empleyado (higit sa itinatag ng batas) na ibinigay ng employer; ang pamamaraan para sa pag-aayos ng bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho; iba pang mga hakbang na nag-aambag sa panlipunang proteksyon ng mga empleyado. Sa kaso ng panandaliang pagbaba sa dami ng produksyon, maaaring mag-isip ng mga hakbang upang maiwasan ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado, halimbawa, isang pansamantalang pagsususpinde sa pagkuha ng mga bagong manggagawa para sa mga bakanteng trabaho, at iba pang mga hakbang (clause 6 ng Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho).

Ang mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga lokal na awtoridad, sa panukala ng serbisyo sa pagtatrabaho at mga katawan ng unyon ng manggagawa, ay maaaring suspindihin ng hanggang 6 na buwan ang desisyon ng mga employer sa malawakang tanggalan. Ang tiyak na timing ng pagsususpinde ng mga malawakang tanggalan ay tinutukoy ng desisyon ng mga awtoridad ng estado at maaaring itatag depende sa antas ng kawalan ng trabaho sa rehiyon sa loob ng mga sumusunod na limitasyon: kung ang rate ng kawalan ng trabaho (bilang isang porsyento ng bilang ng mga taong nagtatrabaho sa ang rehiyon) ay 3-5%, kung gayon ang posibleng panahon ng pagsususpinde ng layoff ay 1 buwan ; ayon sa pagkakabanggit 5 ​​- 7% - 2 buwan, 7 - 9% - 3 buwan, 9 - 11% - 4 na buwan, higit sa 11% - 6 na buwan. Kung ang unemployment rate sa rehiyon ay lumampas sa 11%, ang unti-unting pagpapalaya ng mga manggagawa ay maaaring isagawa sa mga sumusunod na termino: kapag ang bilang ng mga natanggal sa trabaho ay 50 o higit pang mga tao, ang itinatag na termino para sa unti-unting pagpapalaya ay 8 buwan; ayon sa pagkakabanggit 200 at higit pang mga tao - 10 buwan, 500 at higit pang mga tao - 12 buwan. Isinasaalang-alang ang sitwasyon sa rehiyonal na merkado ng paggawa, ang pagsususpinde o unti-unting pagpapalaya ng mga manggagawa ay maaaring isagawa kahit na sa mas mababang antas ng kawalan ng trabaho (talata 17 ng Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho).

Ang pagpopondo ng mga hakbang para sa pagsuspinde o unti-unting pagpapalaya ng mga manggagawa sa mga rehiyon ay isinasagawa sa gastos ng kaukulang mga badyet. Ang mga tagapag-empleyo ay maaaring lumahok sa paghahanda ng mga desisyon ng mga awtoridad ng estado sa pagsuspinde o unti-unting pagpapalaya ng mga empleyado sa mga isyu ng mutual settlements na may mga kaugnay na badyet (sugnay 18 ng Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho).

6. Ang mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation ay gumagamit ng awtoridad na bumuo at magpatupad ng mga programang panrehiyon na nagbibigay ng mga hakbang upang itaguyod ang trabaho ng populasyon, kabilang ang mga programa upang itaguyod ang pagtatrabaho ng mga mamamayan na nasa panganib ng pagpapaalis, gayundin ang mga mamamayan sa partikular na pangangailangan ng panlipunang proteksyon at nakakaranas ng mga kahirapan sa paghahanap ng trabaho ( subparagraph 4, clause 1 ng artikulo 7.1 ng Employment Law).

7. Ang mga pamantayan ay itinatag na tumutukoy sa pag-uuri ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation bilang mga teritoryo na may tense na sitwasyon sa labor market, na nagsisiguro sa pag-aampon ng mga hakbang upang patatagin ang sitwasyon sa labor market (Ang mga patakaran para sa pagtatalaga ng mga teritoryo sa ang mga teritoryo na may tense na sitwasyon sa labor market ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Nobyembre 21, 2000 No. N 875 // SZ RF. 2000. N 48. Art. 4698).

8. Kung ang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa paggawa ng mga manggagawa na tinutukoy ng mga partido, na maaaring humantong sa kanilang malawakang pagpapaalis, ang employer ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at sa paraang itinakda ng Art. 372 ng Labor Code, upang ipakilala ang isang part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho nang hanggang 6 na buwan (tingnan ang mga komento sa artikulo 74).

9. Ang pagbibigay ng trabaho para sa mga natanggal na manggagawa ay pinadali ng advanced vocational training. Ito ay isinaayos alinsunod sa mga hakbang na naglalayong tiyakin ang pagtatrabaho ng mga manggagawang tinanggal sa panahon ng malawakang pagtanggal, na (mga hakbang) ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan ng organisasyon at isinasagawa ng employer. Kung kinakailangan, ang mga awtoridad sa pagtatrabaho ay maaaring buo o bahagyang bayaran ang mga tagapag-empleyo para sa mga gastos ng advanced na bokasyonal na pagsasanay. Ang mga mamamayang na-dismiss mula sa mga organisasyon at nangangailangan ng naturang pagsasanay ay kinabibilangan ng mga tao: na hindi makahanap ng angkop na trabaho para sa kanilang mga propesyon, mga espesyalidad, mga kwalipikasyon, kapwa dito at sa iba pang mga organisasyon; na kailangang baguhin ang kanilang propesyon, espesyalidad, trabaho dahil sa kakulangan ng trabaho na nakakatugon sa kanilang mga propesyonal na kasanayan; na nawalan ng kakayahang magsagawa ng trabaho sa kanilang nakaraang propesyon, espesyalidad.

Ang maagang bokasyonal na pagsasanay ng mga mamamayan, ang mga gastos na maaaring ganap o bahagyang mabayaran, ay dapat na isagawa pangunahin para sa mga partikular na trabaho, na tinutukoy ng mga tagapag-empleyo kasabay ng mga awtoridad sa pagtatrabaho.

Ang kompensasyon (reimbursement) sa mga tagapag-empleyo ng mga gastos ng advanced na bokasyonal na pagsasanay ng mga mamamayan ay isinasagawa pagkatapos makumpleto ang pagsasanay at pagtatrabaho ng mga mamamayan. Ang mga awtoridad sa pagtatrabaho ay direktang naglilipat ng mga pondo para sa nasabing kabayaran sa mga employer alinsunod sa itinatag na pamamaraan.

Ang buo o bahagyang (hindi kumpleto) na kompensasyon (reimbursement) ay hindi napapailalim sa mga gastos sa pagsasanay para sa mga taong huminto sa pagsasanay bago ang buong pagkumpleto ng kurso sa pagsasanay nang walang magandang dahilan, gayundin ang mga taong hindi natrabaho ng mga employer pagkatapos makumpleto ang pagsasanay sa loob ng takdang panahon na ibinigay ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng ahensya ng pagtatrabaho (Ang pamamaraan para sa gawain ng mga teritoryal na katawan ng Ministry of Labor ng Russia sa mga isyu sa trabaho upang matulungan ang mga employer sa advanced bokasyonal na pagsasanay mga mamamayan na pinalaya mula sa mga organisasyon upang matiyak ang kanilang trabaho, naaprubahan. Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Pebrero 17, 2000 N 18 // Bulletin ng Ministry of Labor ng Russia. 2000. N 3).

10. Sa panahon ng babala, ang empleyado ay maaaring pumili ng isang bagong lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho o iba pang mga employer. Upang matulungan ang mga mamamayan sa paghahanap ng bagong lugar ng trabaho, kasama sa mga kolektibong kasunduan, halimbawa, ang isang probisyon sa pagbibigay sa na-dismiss na tao (sa panahon ng panahon ng babala) ng isang libreng araw sa isang linggo na may pagpapanatili ng sahod.

11. Mga walang trabaho na mamamayan na hindi umabot sa edad na 60 para sa mga lalaki at 55 para sa mga kababaihan at may karanasan sa insurance na hindi bababa sa 25 at 20 taon para sa mga kalalakihan at kababaihan, ayon sa pagkakabanggit, pati na rin ang kinakailangang haba ng serbisyo sa mga nauugnay na uri ng trabaho, na nagbibigay sa kanila ng karapatan sa maagang paghirang ng mga pensiyon sa katandaan ng manggagawa sa ilalim ng Art. Art. 27 at 28 ng Batas sa Mga Pensiyon sa Paggawa, na tinanggal na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, sa panukala ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kawalan ng pagkakataon para sa kanilang trabaho , sa kanilang pahintulot, ang isang pensiyon ay maaaring italaga para sa panahon hanggang sa edad na nagbibigay ng karapatan sa isang labor pension old age, incl. prescheduled old-age retirement pension, ngunit hindi mas maaga kaysa sa 2 taon bago ang simula ng naaangkop na edad. Ang halaga ng pensiyon na ito ay tinutukoy alinsunod sa mga pamantayan ng pangunahing at insurance na bahagi ng old-age labor pension na itinatag ng Batas sa Mga Pensiyon sa Paggawa. Sa pag-abot sa edad na nagbibigay ng karapatang magtatag ng old-age labor pension, incl. ng isang prescheduled old-age retirement pension, ang tatanggap ng isang pensiyon na itinalaga alinsunod sa mga regulasyon sa itaas ay may karapatang lumipat sa isang old-age retirement pension (bahagi ng isang old-age retirement pension). Ang isang seniority pension ay maaaring itatag ng nakatalagang pensiyon alinsunod sa Art. 7 ng Batas sa Probisyon ng Pensiyon ng Estado. Sa pagpasok sa trabaho o pagpapatuloy ng iba pang mga aktibidad, ang pagbabayad ng pensiyon na itinatag para sa mga walang trabahong mamamayan ay winakasan. Matapos ang pagwawakas ng tinukoy na trabaho at (o) aktibidad, ang pagbabayad ng pensiyon na ito ay ibinalik (Artikulo 32 ng Employment Law). Ang Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia noong Hunyo 14, 2001 N 48 ay inaprubahan ang Pamamaraan para sa gawain ng mga teritoryal na katawan ng Ministri ng Paggawa at panlipunang pag-unlad Ng Russian Federation sa mga isyu ng pagtatrabaho ng populasyon para sa pagpaparehistro ng mga mamamayan na kinikilala bilang walang trabaho sa itinatag na paraan, mga pensiyon sa katandaan (ayon sa edad), kabilang ang isang pensiyon sa mga kagustuhang termino, nang mas maaga sa iskedyul (Bulletin ng Ministri ng Paggawa ng Russia. 2001. N 8).

Sa paglalapat ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat tandaan na ang mga mamamayan na kabilang sa mga espesyalista sa nuclear weapons complex na maagang nagretiro alinsunod sa Employment Law ay may karapatang tumanggap ng karagdagang buwanang panghabambuhay na materyal na suporta alinsunod sa Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Agosto 23, 2000. . N 1563 "Sa mga kagyat na hakbang ng suporta sa lipunan para sa mga espesyalista na nagtatrabaho sa nuclear weapons complex ng Russian Federation" (SZ RF. 2000. N 35. Art. 3554).

12. Ang mga buwanang bayad sa kompensasyon ay binabayaran sa mga babaeng walang trabaho na na-dismiss na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, kung sila ay nasa bakasyon ng magulang sa oras ng pagpapaalis at hindi tumatanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho (Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Nobyembre 3, 1994 N 1206 "Sa Pag-apruba ng Procedure appointment at pagbabayad ng buwanang pagbabayad ng kabayaran sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan "// SZ RF. 1994. N 29. Art. 3035).

13. Itinatag ng Artikulo 23 ng Batas sa Mga Tukoy ng Proteksyon ng Panlipunan ng mga Empleyado ng Mga Organisasyon ng Industriya ng Coal ang sumusunod na suportang ibinibigay sa mga natanggal na empleyado:

mga na-dismiss sa kaganapan ng pagpuksa ng mga organisasyon ng pagmimina (pagproseso) ng karbon (oil shale) na may hindi bababa sa 5 taon na karanasan sa trabaho sa naturang mga organisasyon sa araw ng pagpapaalis at ang karapatan sa mga benepisyo sa pagreretiro alinsunod sa batas ng Russian Federation ay binibigyan ng isang beses na benepisyo sa halagang 15% ng karaniwang kita para sa bawat isang taon ng trabaho sa mga organisasyon para sa pagkuha (pagproseso) ng karbon (oil shale);

ang mga manggagawang inilabas sa panahon ng pagpuksa ng mga organisasyon para sa pagkuha (pagproseso) ng karbon (oil shale) na matatagpuan sa Far North at mga katumbas na lugar, na nagtrabaho sa ilalim ng lupa nang hindi bababa sa 10 taon at umabot sa edad ng pagreretiro, ay binibigyan ng pabahay sa isang bagong lugar ng paninirahan alinsunod sa batas RF;

para sa mga empleyado na may karapatan sa mga benepisyo sa pagreretiro alinsunod sa batas ng Russian Federation at karanasan sa trabaho ng hindi bababa sa 10 taon sa mga organisasyon para sa pagkuha (pagproseso) ng karbon (oil shale), mga subdivision ng paramilitary emergency rescue unit, mga organisasyon sa pagtatayo ng minahan, sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng mga organisasyong ito o sa pagpapaalis mula sa mga organisasyon para sa pagkuha (pagproseso) ng karbon (oil shale), bago ang pagbebenta ng isang bloke ng pagbabahagi ng mga organisasyong ito, na nasa pederal na pagmamay-ari, karagdagang probisyon ng pensiyon (hindi -mga pensiyon ng estado) ay ibinibigay;

sa kaganapan ng pagbebenta ng isang bloke ng pagbabahagi sa mga organisasyon para sa pagkuha (pagproseso) ng karbon (oil shale), na nasa pederal na pagmamay-ari, o ang pagpuksa ng mga minahan (open-pit mine) ng industriya ng karbon, mga subdibisyon ng paramilitary emergency rescue unit, ang libreng rasyon ng karbon ay ibinibigay sa mga sumusunod na kategorya ng mga tao kung sila ay nakatira sa mga rehiyon ng pagmimina ng karbon sa mga bahay na may stove heating o sa mga bahay kung saan ang mga kusina ay nilagyan ng mga fireplace na pinaputok ng karbon, at kung sila ay gumamit ng ganoong karapatan bago ang pagbebenta ng isang bloke ng mga bahagi sa mga organisasyon para sa pagkuha (pagproseso) ng karbon (oil shale), na nasa pederal na pagmamay-ari, o bago ang pagpuksa ng mga minahan (open-pit mine) ng industriya ng karbon, mga subdibisyon ng militarisadong emergency rescue mga yunit: mga pamilya ng mga manggagawa sa mga minahan (open-pit mine) ng industriya ng karbon at mga subdibisyon ng militarisadong emergency rescue unit na namatay (namatay) sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa o bilang resulta ng isang sakit sa trabaho, kung ang asawa (asawa) ), mga magulang , ang mga bata at iba pang may kapansanan na miyembro ng pamilya ng mga manggagawang ito ay tumatanggap ng pensiyon ng survivor; mga pensiyonado na nagtrabaho nang hindi bababa sa 10 taon sa mga minahan (open pit), sa mga subdivision ng paramilitary emergency rescue unit, na ang mga pensiyon ay itinalaga kaugnay ng trabaho sa coal (oil shale) mining (processing) na mga organisasyon at mga subdivision ng paramilitary emergency rescue mga yunit; mga balo (widowers) ng mga dating empleyado ng mga organisasyon; mga manggagawang may kapansanan, may kapansanan dahil sa isang pangkalahatang sakit, kung nasiyahan sila sa karapatang tumanggap ng rasyon ng karbon bago ang simula ng kapansanan;

Ang mga empleyadong tinanggal sa panahon ng pagpuksa ay may priyoridad na karapatang bumili pang-industriya na lugar mga liquidated na organisasyon para sa pagkuha (pagproseso) ng karbon (oil shale) o para sa kanilang pag-upa para sa organisasyon ng mga aktibidad sa entrepreneurial at indibidwal na paggawa.

14. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng munisipyo na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang lokal na katawan ng pamahalaan, isang komisyon sa halalan ng isang pagbuo ng munisipyo o isang pagbawas sa mga kawani ng isang lokal na katawan ng self-government, ang mga kawani ng isang komisyon sa halalan ng isang pagbuo ng munisipyo, ang empleyado ng munisipyo ay binibigyan ng mga garantiya na itinatag ng batas sa paggawa para sa mga empleyado sa kaganapan ng kanilang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon o pagbawas ng mga kawani ng organisasyon. Ang mga batas ng constituent entity ng Russian Federation at ang charter ng municipal formation ay maaaring magbigay ng mga munisipal na empleyado ng karagdagang mga garantiya (bahagi 2, 3, artikulo 23 ng Batas sa serbisyo ng munisipyo).

Ang mga batas ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation ay nagbibigay sa mga empleyado ng munisipyo ng mga sumusunod na karagdagang garantiyang panlipunan:

• garantisadong pagbabayad ng average na kita para sa isang dating napunan na posisyon (hindi kasama ang severance pay) sa pagtanggal ng empleyado ng munisipyo na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang lokal na katawan ng pamahalaan o pagbawas ng bilang o kawani, sa loob ng tatlong buwan, anuman ang kanyang trabaho (Art. 11 ng Batas ng Rehiyon ng Moscow noong Hulyo 24, 2007 N 137/2007-OZ "Sa serbisyo ng munisipyo sa rehiyon ng Moscow" // Araw-araw na balita. Rehiyon ng Moscow. 2007. N 137);
• alinsunod sa charter ng munisipalidad sa gastos ng lokal na badyet, ang mga karagdagang garantiya ay maaaring ibigay sa mga halagang hindi hihigit sa mga katulad na garantiya na itinatag para sa mga tagapaglingkod sibil ng estado (artikulo 9 ng Batas ng Altai Republic ng Abril 18, 2008 N 26- RZ "Sa serbisyo ng munisipyo sa Altai Republic "// СЗ ng Altai Republic. 2008. N 48 (54). P. 6).

15. Ang mga pinagtibay na kasunduan ay nagtatatag ng mga karagdagang garantiya at kabayaran, mga panukala ng panlipunang suporta sa mga empleyadong na-dismiss sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon, pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon. Kabilang dito ang:

• probisyon ng mga pinakawalan na manggagawa upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon 2 buwan bago ang pagpapaalis ng libreng oras mula sa trabaho (hindi bababa sa 4 na oras sa isang linggo) upang makahanap ng bagong trabaho habang pinapanatili ang average na kita; sa kaso ng paglikha ng mga bagong trabaho o mga subsidiary sa organisasyon, ang pagkakaloob ng dating empleyado preemptive na karapatan sa trabaho alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon (Federal Intersectoral Agreement on the Conventional Arms Industry and the Industry of Ammunition and Special Chemistry ng Russian Federation para sa 2009 - 2010);
• pagkakaloob ng isang araw ng trabaho bawat linggo na may pag-iingat ng average na kita sa pagpili ng empleyado para sa paghahanap ng trabaho (Kasunduan sa taripa ng industriya para sa mga organisasyon ng kemikal, petrochemical, biotechnological at kemikal-parmasyutiko na industriya ng Russian Federation para sa 2007-2009) ;
• pagbibigay ng mga empleyado ng bahagyang o ganap na bayad na oras upang maghanap ng trabaho sa paraang at sa mga tuntuning direktang itinatag sa mga organisasyon (ang Kasunduan sa Taripa ng Industriya sa Industriya ng Elektrisidad ng Russian Federation para sa 2009-2011);
• pag-abiso sa mga empleyado ng paparating na pagpapaalis nang hindi bababa sa 3 buwan nang maaga (Kasunduan sa sektor sa inter-sectoral na industriyal transportasyon ng riles para sa 2007-2009, Federal Sectoral Agreement on Forestry of the Russian Federation para sa 2007-2009);
• pangangalaga para sa 2 taon ng karapatan sa priyoridad na trabaho sa organisasyon, napapailalim sa pagkakaroon ng mga bakante (Kasunduan sa sektor sa inter-sectoral na pang-industriya na transportasyon ng riles para sa 2007-2009; Federal Sectoral Agreement sa kagubatan ng Russian Federation para sa 2007-2009).