Ang aktibidad ng paggawa ng panuntunan sa larangan ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay malawak noong 2015. Walang mas kaunting pagbabago ang inaasahan sa 2016.

At ngayon, magtatapos na ang 2016...

Halos lahat ng mga pagbabago na pinagtibay noong 2016 (at ang ilan - sa pagtatapos ng 2015) ay naipatupad na. Ang isang malaking bilang ng mga pagbabago ay na-time sa 01 Hulyo at 03 Oktubre sa taong ito.

Ang ilan sa mga bagong pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay nagdulot ng mainit na mga talakayan, talakayan at kahit na aktibong aplikasyon, at ang ilan ay "dumaan" na halos hindi napansin.

Isaalang-alang ang pinakamahalaga at matunog na pagbabago Kodigo sa Paggawa RF ng papalabas na taon sa mga tuntunin ng mga inaasahan mula sa kanila (noong sila ay mga proyekto pa) at katotohanan. Hanggang saan ang mga inaasahan (at sa ilang mga kaso, mga takot) ay nag-tutugma sa totoong estado ng mga pangyayari?

1. Propesyonal na pamantayan - ang pangunahing tema ng taon

Higit sa lahat, siyempre, ang balita tungkol sa mga propesyonal na pamantayan, kung saan ang isang napakalaking bilang ay pinagtibay kamakailan, pati na rin ang tanong ng kanilang sapilitan na kalikasan, ay naging sanhi ng pinaka-hype. Ang petsang "X" ay dumating noong Hulyo 1 at ... walang gaanong nagbago! Ang mga ipinag-uutos na pamantayang propesyonal ay naging para lamang sa limitadong bilang ng mga tagapag-empleyo na binanggit sa bahagi 1 ng Art. 195.3 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga ito ay ipinag-uutos para sa aplikasyon lamang "kung ang Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon na kinakailangan para sa isang empleyado na magsagawa ng isang tiyak na tungkulin ng paggawa..". Sa kasong ito lamang, ang mga propesyonal na pamantayan sa mga tuntunin ng mga kinakailangang ito ay sapilitan para sa mga employer na mag-aplay. Para sa iba, sila ay payo.

Ang Liham Blg. 14-0/10/B-2253 ng Abril 4, 2016 ng Ministry of Labor of Russia ay nagbigay ng mga sagot sa mga tipikal na tanong sa paglalapat ng mga propesyonal na pamantayan, kabilang ang sa mga tuntunin ng paglilimita sa obligasyon na ilapat ang mga ito at hindi pagtanggap ng pagpapaalis. ng mga manggagawang hindi nakakatugon sa mga propesyonal na pamantayan. Bilang karagdagan, binigyang-diin ng Ministri ng Paggawa na ang ipinag-uutos na aplikasyon ng mga kinakailangan ng mga pamantayang propesyonal ay itinatag para sa mga kaso na ibinigay para sa Artikulo 57 at 195.3 ng Labor Code ng Russian Federation, at hindi nakasalalay sa anyo ng pagmamay-ari ng organisasyon o katayuan ng employer.

Siyempre, kung alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 195.3 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagkilos ng isang propesyonal na pamantayan ay hindi kinakailangan, ngunit ang employer, para sa kanyang sariling mga kadahilanan (halimbawa, upang hindi magkaroon ng mga hindi pagkakaunawaan sa state labor inspectorate sa panahon ng kasunod na inspeksyon), ay nagpasya upang ipakilala ang mga ito, ang lahat ng ito ay maaaring gawin nang hindi mapilit, ngunit unti-unti. Ito ay totoo lalo na kung, upang maipakilala ang mga bagong kinakailangan, kinakailangan na maapektuhan ang mga relasyon sa paggawa sa isang nagtatrabaho nang empleyado, at hindi i-edit ang paglalarawan ng trabaho para sa isang bakanteng posisyon.

Gayunpaman, ang mga aktibidad sa larangan ng mga serbisyo sa pagsasanay para sa pagpapatupad (pangunahin ang iba't ibang mga seminar na inaalok para sa mga opisyal ng tauhan) ng mga propesyonal na pamantayan sa taong ito ay naging masigla. Sa isang banda, ang mga serbisyo ng tauhan ay inaalok ng isang handa na algorithm para sa pagpapakilala ng mga propesyonal na pamantayan, sa kabilang banda, ang mga pamantayan ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation na may nakakatakot na halaga ng mga multa (50-100 thousand rubles). Ang layunin ay halata: upang kumita hangga't maaari sa lahat ng bagay na nauugnay sa mga propesyonal na pamantayan. Kapansin-pansin na maraming mga tagapag-empleyo ang nagawang matakot. pero, pagkatapos pag-aralan ang mga pamantayan, na basahin ang mga paliwanag, hindi lahat ay nagsimulang gumawa ng mga aktibong hakbang sa larangan ng aplikasyon ng mga propesyonal na pamantayan.(maliban sa mga ahensya ng gobyerno, mga institusyon ng badyet), pagpapasya na ipagpaliban ang desisyon. Siyempre, ang mga inspeksyon para sa 2016 ay darating pa, ang State Labor Inspectorate ay hindi pa nagpahayag ng opinyon nito sa kwalipikasyon ng hindi pagsunod mga kontrata sa pagtatrabaho at mga paglalarawan ng trabaho propesyonal na pamantayan. Ito ay isang bagay ng pagsasanay ...

Sa ngayon, ang mga pagbabago at paglilinaw sa pagpapakilala ng konsepto at regulasyon ng pamamaraan para sa paglalapat ng isang independiyenteng pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, na ginawa sa tatlong mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation (187, 196, 197), na magkabisa noong 01/01/2017, ay nanatiling hindi napapansin. Ang mga pagbabago ay pinagtibay na may kaugnayan sa pagpapakilala ng mga pamantayan sa mga propesyonal na pamantayan.

Konklusyon: ang mga propesyonal na pamantayan ay gumawa ng maraming ingay, at bilang isang resulta - halos wala. Dahil sa kanilang obligadong katangian lamang para sa mga limitadong kategorya ng mga manggagawa, ilang mga tagapag-empleyo ang nagmadali upang ipatupad ang mga ito, mas pinipiling maghintay para sa pagsasanay at pagbuo ng mga posisyon mula sa mga awtoridad sa regulasyon.

2. Ipinagbawal nila ang trabaho sa ahensya, kinokontrol ang mga kinakailangan para sa trabaho ng mga pribadong ahensya sa pagtatrabaho

Ang pagbabawal sa trabaho ng ahensya ay naayos sa pamantayan ng batas. Ngayon ang mga pribadong ahensya sa pagtatrabaho at mga kaakibat na negosyo lamang ang makakapagbigay ng mga manggagawa.

Noong Enero 1, 2016, isang bagong kabanata 53.1 ng Labor Code ng Russian Federation at Art. 18.1 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Pederasyon ng Russia».

Sa lugar na ito, kahit papaano ay mapayapa, ang lahat ay naayos at kinita. Oo, magkakaroon ng mahigpit na mga kinakailangan para sa akreditasyon, mga kinakailangan para sa mga pribadong ahensya ng pagtatrabaho mismo (halimbawa, sa mga tuntunin ng laki ng awtorisadong kapital na 1 milyong rubles). Ngayon ang paglikha ng isang "ahensya para sa isang oras" ay naging napakaproblema. Hindi kasama ang outstaffing. Pero ang pagkakataon na gamitin ang trabaho ng isang empleyado nang hindi siya kinukuha sa trabaho ay ipinauubaya sa mga employer. Hinimok sa balangkas, sa ilalim ng mga kinakailangan, ngunit nai-save pa rin.

Konklusyon: mga bagong pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at ang Batas "Sa Trabahopopulasyon sa Russian Federation» ay kawili-wili, detalyado, aktibong gumanap. Ngunit kung tutuusin, may mga butas pa rin sa batas para sa paggamit ng paggawa ng mga "non-workers".

3. Maaaring hindi panatilihin ng mga microenterprise ang mga kumplikadong rekord ng tauhan

Kapansin-pansin na ang mga pagbabagong ito ay ginawa noong 2016. Marahil ito ay isang makabuluhang pagbabago sa batas sa paggawa, ngunit ang aplikasyon ng mga pagbabago ay magsisimula sa 01/01/2017. Siyempre, hindi ito naging sanhi ng ingay tulad ng mga propesyonal na pamantayan. Ngunit gaano kalaki ang ginhawang maidudulot ngayon sa malaking bilang ng maliliit na negosyo!

Ipinakilala ng Labor Code ng Russian Federation ang isang bagong kabanata 48.1 (sa ngayon ay binubuo lamang ng dalawang pamantayan), na idinisenyo upang ayusin ang mga detalye ng trabaho ng mga taong nagtatrabaho para sa mga employer - mga maliliit na negosyo na inuri bilang mga micro-enterprises. Alalahanin na alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 4 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2007 No. 209-FZ "Sa Pag-unlad ng Maliit at Katamtamang Laki ng mga Negosyo sa Russian Federation", ang mga micro-enterprises ay kinabibilangan ng mga organisasyon na may average na bilang ng mga empleyado na hindi hihigit sa 15 empleyado at taunang kita na hindi hihigit sa 120 milyong rubles .

Ayon kay Art. 309.2 ng Labor Code ng Russian Federation, isang tagapag-empleyo - isang maliit na entidad ng negosyo, na inuri bilang isang micro-enterprise, ay may karapatang tumanggi, sa kabuuan o sa bahagi, mula sa pag-ampon ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa(mga tuntunin ng panloob na regulasyon sa paggawa, regulasyon sa suweldo, regulasyon sa mga bonus, iskedyul ng shift at iba pa). Kasabay nito, upang makontrol ang mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila, ang isang tagapag-empleyo - isang maliit na entidad ng negosyo, na inuri bilang isang micro-enterprise, ay dapat isama sa mga kontrata sa paggawa sa mga kondisyon ng empleyado na kumokontrol sa mga isyu na, alinsunod sa na may batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay dapat na kinokontrol ng mga lokal na regulasyon. Ang karaniwang anyo ng naturang kasunduan ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Agosto 27, 2016 No. 858 "Sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer - isang maliit na entidad ng negosyo na kabilang sa micro-enterprises” (magsisimulang gumana mula 01.01.2017).

Ngayon, ang mga negosyo ng "sanggol" ay hindi kailangang harapin ang mga kumplikadong rekord ng tauhan, bumuo at magpatupad ng isang buong pakete ng mga lokal na aksyon. Sapat na lamang na gumamit ng isang yari na karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Nakakalungkot na, sa kabila ng katotohanan na ang mga inilarawan na pagbabago ay pinagtibay noong 07/03/2016, magkakabisa lamang ang mga ito mula 01/01/2017.

Konklusyon: ang mga mambabatas ay gumawa ng isang tunay na maharlikang regalo sa mga micro-enterprise para sa bagong taon 2017 - pinalambot nila ang mga kinakailangan sa larangan ng mga rekord ng tauhan at sa parehong oras ay nag-aalok ng isang handa na algorithm ng mga aksyon at mga form ng dokumento.

4. Ang mga kinakailangan ay nilinaw at hinigpitan sa mga tuntunin ng dalas ng mga pagbabayad ng suweldo

Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation bilang karagdagan sa pangangailangang magbayad ng sahod ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan, dinagdagan ito ng isa pang pagbabago: ngayon ang tiyak na petsa ng pagbabayad sahod ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito ay naipon.

Mas malapit sa Oktubre 3, 2016, nang magsimulang gumana ang bagong bersyon ng artikulo, nagsimulang tumaas ang pagkabalisa ng mga employer. Sa kabila ng krisis, mayroon pa ring mga employer na nagbabayad ng bonus at ika-13 na suweldo sa mga empleyado. Gayunpaman, ang lahat sa kanila ay walang oras upang matakot, dahil ang Ministri ng Paggawa ay nagmadali upang magbigay ng naaangkop na mga paliwanag na ang bagong bersyon ng pamantayan ay hindi nagbabago sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod. Ang mga kinakailangan upang limitahan ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa labinlimang araw sa kalendaryo ay nalalapat sa mga pagbabayad sa empleyado ng naipon na sahod, na ginagawa ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan.

Batay sa bagong edisyon artikulo 136 Ang Labor Code ng Russian Federation na sahod para sa unang kalahati ng buwan ay dapat bayaran sa itinatag na araw mula ika-16 hanggang ika-30 (ika-31) ng kasalukuyang panahon, para sa ikalawang kalahati - mula ika-1 hanggang ika-15 araw ng susunod na buwan.

Ang mga pagbabayad sa insentibo (mga karagdagang pagbabayad at bonus na may likas na kasiglahan, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo) ay isa sa mga bahagi ng sahod at maaaring bayaran para sa mga panahon na mas mahaba sa kalahating buwan (buwan, quarter, taon at iba pa). Kaya, ang petsa ng pagbabayad ng premium ay maaaring iba kaysa sa mga panahon sa itaas.

Bukod dito, mas mainam na ipasok ang mga petsa ng pagbabayad ng mga suweldo sa PWTR, dahil ang kolektibong kasunduan (kung saan ito maipapakita) ay hindi umiiral sa bawat organisasyon, at ang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ang mga relasyon sa paggawa sa isang partikular na empleyado(tingnan ang Liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Setyembre 23, 2016 No. 14-1 / OOG-8532 )

Konklusyon: ang bagong bersyon ng pamantayan sa mga petsa ng pagbabayad ng sahod ay tinutukoy ang saklaw ng panahon para sa pagtatakda ng mga petsang ito (na ginawa nang mas maaga ng karamihan sa mga tagapag-empleyo), nang hindi naaapektuhan ang kalayaang magtakda ng petsa (mga tuntunin) para sa pagbabayad ng mga bonus.

5. Pinahabang oras para sa pagsasampa ng kaso

Ang pagbabagong ito ay nakaapekto sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa hindi pagbabayad o hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado. Sa ganitong pagtatalo, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte sa loob ng isang taon mula sa petsa ng takdang petsa para sa pagbabayad ng nasabing mga halaga.

Matatandaan na bago iyon, tatlong buwan lamang ang deadline para sa pagsasampa ng kaso para sa hindi pa nababayarang sahod. At ang simula ng termino ay konektado sa katotohanan kung kailan nalaman ng empleyado o dapat na malaman na ang kanyang karapatan ay nilabag.

Ang mga naturang pinaikling termino ay "nasa kamay" mga hindi tapat na employer na nagawang maiwasan ang pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado sa iba't ibang paraan (mas madalas - kapag nagbabayad ng panghuling kasunduan sa pagpapaalis). Ngayon ang termino ay naging mas sapat para sa empleyado na mag-aplay sa korte para sa proteksyon ng kanyang karapatan.

Konklusyon: ang pagbabago ay dapat na makabuluhang taasan ang disiplina sa pananalapi ng employer sa harap ng empleyado.

6. Mga pagbabago sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga halaga ng pananagutan ng employer

Kung nilabag ng employer ang itinakdang deadline, ayon sa pagkakabanggit, para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila kasama ang pagbabayad ng interes (kabayaran sa pera) sa halaga ng hindi bababa sa isang daan at limampu ng pangunahing rate na may bisa sa oras na iyon ang Bangko Sentral ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi binayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang hanggang sa araw ng aktwal na settlement inclusive. Sa kaso ng hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado sa oras, ang halaga ng interes (monetary compensation) ay kinakalkula mula sa mga halagang aktwal na hindi binayaran sa oras.

Ang kabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay umaabot na ngayon (mula Oktubre 03, 2016) hanggang sa hindi bababa sa 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation. Bago ito, ang "presyo" ng pananagutan ay kinakalkula sa rate na 1/300 ng refinancing rate (mula noong Enero 1, 2016, alinsunod sa Bank of Russia Ordinance No. 3894-U na may petsang Disyembre 11, 2015 "Sa rate ng refinancing ng Bank of Russia at ang susi ). Ang halaga ng kabayaran ay maaaring tumaas sa isang lokal na regulasyon, sama-sama o kasunduan sa pagtatrabaho.

Konklusyon: ang "presyo" ng pananagutan para sa huli na pagbabayad ng sahod ay nadoble, na hindi maaaring ituring na isang makabuluhang pagbabago sa batas sa paggawa.

7. Iba't ibang paglilinaw, pagbabago at pagpapahinga sa larangan ng proteksyon sa paggawa

Walang mga partikular na pagbabago ang ginawa sa Labor Code ng Russian Federation sa lugar na ito. Mayroon lamang mga kaugnay na tugon at paglilinaw ng departamento sa mga partikular na isyu na nilinaw at nilinaw ang epekto ng ilang mga kinakailangan sa larangan ng proteksyon sa paggawa sa mga negosyo. Halimbawa:

- sa mga tuntunin ng opsyonal na pagpapanatili ng mga rehistro ng mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa at ang kanilang pagpapalabas.

Ang katotohanan na ang lahat ng mga tagapag-empleyo sa bagay na ito ay ginagabayan ng mga rekomendasyong Methodological para sa pagbuo ng mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa, naaprubahan. Ang Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Disyembre 17, 2002 No. 80 (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Rekomendasyon), ay hindi nangangahulugan na ang mga ito ay sapilitan. Ang mga Rekomendasyon na ito ay hindi isang normatibong legal na kilos, dahil hindi ito nakarehistro ng Ministry of Justice ng Russian Federation at likas na nagpapayo, samakatuwid, ang kinakailangan para sa ganap na pagsunod sa mga Rekomendasyon sa itaas ay walang sapat na legal na katwiran.

Ang pangunahing bagay ay ang pagpapalabas ng mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa sa mga empleyado ay naitala sa ilalim ng lagda. Ang form at pamamaraan para sa pag-isyu ay tinutukoy ng employer mismo.

- tungkol sa pagpili ng mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa.

Kaya, inaayos ng employer ang pagbuo at pag-apruba ng mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa para sa mga propesyon at mga uri ng trabaho, depende sa mga aktibidad ng produksyon ng isang entidad sa ekonomiya. Kaya, independiyenteng tinutukoy ng employer kung aling mga tagubilin ang kailangang gawin sa organisasyon (tingnan ang Liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Hunyo 30, 2016 No. 15-2 / OOG-2373 ).

- sa pagpapalakas ng mga kinakailangan para sa kandidatong nagsasagawa ng briefing sa proteksyon sa paggawa.

Ang Ministri ng Paggawa ng Russia, sa Liham Blg. 15-2 / OOG-2884 na may petsang Agosto 9, 2016, ay ipinaliwanag na hindi alintana kung ang organisasyon ay may espesyalista sa proteksyon sa paggawa o wala, ang tagapag-empleyo ay may karapatang magtalaga ng mga tungkuling nauugnay sa pagsasagawa ng panimulang briefing sa proteksyon sa paggawa sa ibang manggagawa. Kasabay nito, dapat tandaan na ang mga responsibilidad sa itaas ay maaari lamang italaga sa isang empleyado na sinanay at nasubok na kaalaman sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa mga organisasyon ng pagsasanay na kinikilala alinsunod sa utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Abril 1, 2010 No. 205n "Sa pag-apruba ng listahan ng mga serbisyo sa larangan ng paggawa ng proteksyon sa paggawa, para sa probisyon kung saan kinakailangan ang akreditasyon, at ang Mga Panuntunan para sa akreditasyon ng mga organisasyong nagbibigay ng mga serbisyo sa larangan ng paggawa proteksyon.

Konklusyon: sa kabila ng kawalan ng mga pagbabago sa mga nauugnay na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, ang Ministri ng Paggawa ng Russia sa wakas ay nagbigay ng mga paglilinaw sa ilang mga isyu sa larangan ng proteksyon sa paggawa, na idinisenyo upang makabuluhang mapadali (sa ilang mga kaso, pasimplehin) ang gawain ng mga serbisyo sa proteksyon sa paggawa ng mga employer.

8. Iba pang mga pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation na nanatiling hindi napapansin

Ang mga pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation noong 2016 ay nakakaapekto hindi lamang sa mga pamantayang inilarawan sa itaas, kundi pati na rin sa iba. Ngunit hindi tulad ng lahat ng nasa itaas, hindi sila aktibong tinalakay sa lipunan, hindi naging sanhi ng anumang makabuluhang pagbabago sa mga aktibidad ng mga employer. Kaya, halimbawa, sa Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bahagi 2 ay idinagdag sa isang karagdagang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon (ipinakilala pederal na batas na may petsang Hulyo 3, 2016 No. 347-FZ, na ipinatupad noong Hulyo 4, 2016). Gayundin, ang Pederal na Batas ng Disyembre 30, 2015 No. 434-FZ sa Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bahagi 4 ay ipinakilala (nalalapat mula 01/10/2016) na ang average na suweldo ay pinanatili para sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho para sa empleyado. Dapat pansinin na ito ay isang pambatasan lamang na pagsasama-sama ng kasanayan ng pagkolekta ng kabayarang ito mula sa mga employer na pabor sa mga empleyado na nagsuspinde ng trabaho dahil sa hindi pagbabayad ng sahod, na matagal nang ginagamit ng mga korte sa loob ng mahabang panahon.

Ang iba pang mga pagbabago sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, na hindi isinasaalang-alang sa artikulong ito, na pinagtibay noong 2016, para sa karamihan ay paglilinaw sa kalikasan at nauugnay sa isang makitid na bilog ng mga employer, at samakatuwid ay nanatiling hindi napapansin ng karamihan sa mga employer.

mga konklusyon

Noong 2016, maraming mga pagbabago ang pinagtibay sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyon sa larangan ng regulasyon sa relasyon sa paggawa, pati na rin ang maraming mga paglilinaw ay ibinigay sa pagkakasunud-sunod ng kanilang aplikasyon.

Ang mga propesyonal na pamantayan at ang ipinag-uutos na aplikasyon ng mga ito, na ipinakilala mula 07/01/2016, ay gumawa ng pinakamaraming ingay. Gayunpaman, napatunayang limitado ang obligasyong ito. Karamihan sa mga tagapag-empleyo na mga pribadong istruktura, na medyo nag-aalala sa kalagitnaan ng taon, ay huminahon sa pagtatapos nito at ginustong huwag baguhin ang anuman (kung wala silang mga propesyon kung saan ang paggamit ng propesyonal na pamantayan ay naging sapilitan ).

Ang isang mahalaga, ngunit negatibong pagbabago para sa mga tagapag-empleyo ay maaaring ituring na isang pagtaas sa pananagutan ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod.

Ang isang makabuluhang pagbabago sa 2016 na may positibong pagtatasa ay ang pagpapasimple ng mga rekord ng tauhan sa mga micro-enterprise mula 01.01.2017, ang pagpapakilala ng isang karaniwang kontrata sa paggawa para sa kanila.

Para sa mga empleyado, ang pinakamahalagang pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation noong 2016 ay ang pagtaas sa panahon ng paghahain ng kaso sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagbabayad ng sahod - mula tatlong buwan hanggang isang taon.

Ang natitirang mga susog sa Labor Code ng Russian Federation ay naglilinaw lamang sa kalikasan, sa karamihan ng mga kaso, sa katunayan, wala silang binago.

Ang regulasyon ng paglikha at pagpapatakbo ng mga pribadong ahensya sa pagtatrabaho, kasama ang pagsasaayos ng pagbabawal sa trabaho sa ahensya, ay nawala mula sa karamihan ng mga organisasyon ng mga tagapag-empleyo dahil sa kawalan ng kaugnayan at pagtitiyak ng mga aktibidad sa lugar na ito. 4 http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=quest&n=160582&dst=0&profile=0&mb=law&div=fin&basenode=&sorttype=fin&basenode=&sorttype=0&rnd=228224.24749364907856634019707; fc% eC% 20. %CC%E8%ED%F2%F0%F3%E4%E0%20%D0%EE%F1%F1%E8%E8%20%EE%F2%2030.06.2016%20N% 2015-2%2F%CE %CE%C3-2373&SRD=true#0

*Ang materyal na ito ay higit sa tatlong taong gulang. Maaari mong suriin sa may-akda ang antas ng kaugnayan nito.

Ano ang naghihintay sa mga employer sa 2016?

Ang pinakamahalagang pagbabago sa batas sa paggawa na nagsimula noong Enero 1, 2016.

Mahahalagang pagbabago: pagbabawal sa trabaho sa ahensya, pagpapakilala ng mga propesyonal na pamantayan, pagbabawal sa pag-index ng mga pensiyon para sa mga nagtatrabahong pensiyonado

Mula noong 2013, ang batas ng mga tauhan ay sumasailalim sa mga sistematikong pagbabago. Tulad ng ipinapakita ng karanasan ng mga nakaraang taon, ang kakaibang paggawa ng batas sa ating bansa ay ang mga sumusunod: sa mga huling araw ng trabaho ng papalabas na taon, maraming mga draft na batas ang mabilis na nakakakuha ng katayuan ng batas. Mula sa mga pista opisyal ng Bagong Taon, kailangan munang linawin ng tauhan ng opisyal kung ang legal na regulasyon sa mga isyu kung saan siya nagtatrabaho.

Iyon ang dahilan kung bakit, kapag naghahanda para sa bagong taon, ipinapayong isaalang-alang hindi lamang ang mga pagbabagong pambatasan na pinagtibay at magkakabisa, kundi pati na rin ang mga "mainit" na panukalang batas, na ang kapalaran ay maaaring magpasya sa bisperas ng holidays.

1. Kaya, ang pinakamahalagang pagbabago na nagsimula noong 01/01/2016 ay pagbabawal sa trabaho ng ahensya, na kinabibilangan ng ilang mahahalagang punto.

Una, lumilitaw ang isang malinaw na konsepto sa Labor Code ng Russian Federation " paggawa ng ahensya» - gawaing isinagawa ng isang empleyado sa direksyon ng employer sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng isang indibidwal o legal na entity na hindi employer ng empleyadong ito.

Ang paggawa ng ahensya ay tutol sa isang kasunduan sa pagkakaloob ng paggawa ng mga manggagawa. Ang mga natatanging tampok ng lehitimong paggamit ng paggawa ng mga "dayuhan" na manggagawa ay ang kanilang pahintulot na magtrabaho hindi sa interes ng employer, ngunit ng host party, ang pansamantalang katangian ng naturang trabaho, ang pagkakaroon ng mga social na garantiya (pantay na suweldo kumpara sa mga manggagawa ng host party, ang pagpapatupad mga pagbabayad ng kabayaran para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho).

Pangalawa, isang bagong uri ng kontrata ang ipinakilala sa Labor Code - kontrata sa paggawa para sa mga empleyado. Ayon sa Artikulo 341.1. Ang Labor Code ng Russian Federation ay isang kasunduan kung saan ang kontratista ay pansamantalang nagpapadala sa kanyang mga empleyado na may pahintulot sa customer upang maisagawa ang mga tungkulin na tinukoy ng kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng customer, at ang customer ay nagsasagawa ng upang bayaran ang mga serbisyo para sa pagkakaloob ng paggawa ng mga manggagawa (tauhan) at gamitin ang paggawa ng mga empleyado na ipinadala sa kanya alinsunod sa mga tungkulin sa paggawa, ilang mga kontrata sa paggawa na tinapos ng mga empleyadong ito na may mga gumaganap.

Dapat pansinin na ang kontrata para sa pagkakaloob ng paggawa ng mga empleyado ay isang kategorya ng batas sa paggawa. Samantala, sa pag-ampon ng 116-FZ, ang Labor Code ng Russian Federation sa unang pagkakataon ay lumampas sa karaniwang kakayahan na kontrolin ang paggawa nang eksklusibo sa loob ng balangkas ng isang istraktura - isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga statically outline na partido - isang empleyado at isang employer. .

Noong nakaraan, ang komunikasyon sa mga ikatlong partido ay nakita lamang sa Artikulo 72.1. Ang Labor Code ng Russian Federation, kapag kinokontrol ang isyu ng paglilipat ng isang empleyado sa ibang employer, ay hindi lumalabag sa malinaw na mga hangganan ng mga relasyon sa paggawa. Ang pagpapakilala sa sirkulasyon ng isang kasunduan sa pagkakaloob ng paggawa para sa mga empleyado ay makabuluhang pinagsasama-sama ang batas sa paggawa at sibil sa bahaging ito (na may outsourcing).

Pangatlo, mahigpit na binabalangkas ng batas ang bilog ng mga entidad na awtorisadong magbigay ng paggawa sa mga manggagawa. Ito ay mga akreditadong ahensya sa pagtatrabaho na nakakatugon sa mga pamantayang itinatag ng batas.

Ang inilarawan na pagbabago ay ang resulta ng pagbabalanse sa mga umiiral na istruktura ng batas at adhikain ng paggawa ng Russia mga dayuhang kumpanya pamumuhunan sa negosyong Ruso.

Ang inobasyon mismo ay maaaring masuri bilang promising, dahil ito ay idinisenyo upang ayusin at magbigay ng mga garantiya para sa dating anino na sektor ng mga relasyon, bihis sa outstaffing, mga kasunduan sa pag-upa ng mga tauhan, atbp. Lumilikha ng mga makabuluhang paghihirap sa aplikasyon ng isang bagong uri ng kontrata at ang pagnanais ng negosyo na makahanap ng mga butas upang malampasan ang hindi makatwirang mahigpit na mga balangkas.

Iba pang nauugnay na mga artikulo sa batas sa paggawa:

2. Pagpapakilala ng mga propesyonal na pamantayan.

Noong Disyembre 2012, ang Labor Code ng Russian Federation ay dinagdagan ng Artikulo 195.1, na nagpasimula ng mga konsepto ng "kwalipikasyon ng empleyado" at "pamantayan ng propesyonal". Ang pangunahing konsepto para sa pagpapakilala ng mga propesyonal na pamantayan ay ang mga sumusunod: upang i-streamline at palitan ang mga hindi na ginagamit at disparate na mga reference na libro sa kwalipikasyon.

Samantala, noong Mayo 2015, binago ang vector ng konsepto: noong Hulyo 1, 2016, ang mga pagbabago sa Artikulo 195.1 ay magkakabisa. Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, kung saan ang katangian ng pagpapayo ng mga pamantayang propesyonal ay maaaring maging sapilitan.

Ang hindi tiyak na mga salita na "maaaring maging" ay dahil sa ang katunayan na ang mga propesyonal na pamantayan ay pormal na mag-aangkin na sapilitan, ngunit ito ay sumasalungat sa lohika ng kanilang pag-ampon. Naniniwala ako na ang mga opisyal na paglilinaw o pagsasaayos lamang sa mga salitang ginamit sa 122-FZ ang makakapagtapos sa isyung ito.

Ang pagpapakilala ng mga propesyonal na pamantayan (nang hindi isinasaalang-alang ang kontrobersyal na isyu ng kanilang obligasyon para sa lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa) ay, siyempre, isang progresibo at kapaki-pakinabang na solusyon para sa pagsasanay.

Ang mga propesyonal na pamantayan ay magbibigay sa mga tagapag-empleyo ng isang batayan para sa pagbuo ng mga kinakailangan para sa mga empleyado, ay magbibigay ng mga alituntunin para sa paghahambing ng mga empleyado sa mga tuntunin ng mga kwalipikasyon sa panahon ng mga pamamaraan tulad ng pagbabawas ng mga kawani, sertipikasyon para sa pagsunod sa posisyon na hawak, atbp.

Ang inilarawan na pagbabago ay maaaring maging napakakondisyon na tinatawag na pagbabago sa larangan ng batas sa paggawa, samantala, sa pagsasagawa, ito ay mga relasyon sa paggawa sa mga nagtatrabahong pensiyonado na aktibong binago sa ilalim ng impluwensya nito.

Kaya, ayon sa Artikulo 26.1. Pederal na Batas "Sa mga pensiyon ng seguro", ang mga pensiyonado na nagtatrabaho at (o) nagsasagawa ng iba pang mga aktibidad kung saan sila ay napapailalim sa ipinag-uutos na seguro sa pensiyon, ang halaga ng pensiyon ng seguro, isang nakapirming pagbabayad sa pensiyon ng seguro (isinasaalang-alang ang pagtaas sa nakapirming pagbabayad sa pensiyon ng seguro) ay binabayaran nang hindi isinasaalang-alang ang indexation (pagtaas) at pagsasaayos ng laki nito, kung nangyari ito sa panahon kung kailan gumagana ang pensiyonado.

Dapat pansinin na ang laki ng mga nakaplanong pag-index ay halos hindi umabot sa 5%, gayunpaman, pinipilit ng figure na ito ang maraming nagtatrabaho na mga pensiyonado na hilingin sa mga employer na dalhin sila "sa mga anino" sa pamamagitan ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho kapag aktwal na gumaganap ng trabaho para sa interes ng mga employer.

Ang trabaho nang walang naaangkop na pagpaparehistro, sa turn, ay isang risk zone para sa parehong partido sa relasyon sa trabaho. Ginagawa nitong mahina ang empleyado, inaalis sa kanya ang pagkakataon na malayang protektahan ang kanyang mga karapatan sa kaso ng kanilang paglabag, nilalabag ng employer ang batas sa wastong pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa, na nanganganib na mapanagot sa administratibo.

Sa 2016, isang malaking bilang ng mga legal na batas na kumokontrol sa sphere ng paggawa ay ipapatupad. Ang lahat ng mga pagbabago na lumitaw ay makakaapekto sa ilang mga punto ng work book ng Russian Federation nang sabay-sabay.

Ang lahat ng mga propesyonal sa HR ay dapat magkaroon ng kamalayan sa mga bagong regulasyon. Posible nang suriin ang ilang pagbabago sa labor code mula Oktubre 1, 2016.

Ano na ang may bisa?

Noong Mayo 2016, nilagdaan ng Pangulo ng bansa ang isang pederal na batas sa pamamaraan para sa paggamit ng mga propesyonal na pamantayan, na dating advisory. Pagkaraan ng ilang sandali, ang isang batas ay nagsimula sa ipinag-uutos na paggamit ng mga propesyonal na pamantayan ng lahat ng mga kategorya ng mga tagapag-empleyo, kung ang mga kinakailangan para sa antas ng mga kwalipikasyon ay naayos ng labor code.

Maaari mo ring bigyan ng kredito ang estado para sa katotohanang nagpasa sila ng batas na nagbabawal sa trabaho ng ahensya. Ngunit may ilang mga pagbubukod dito. Sa isa pang draft na batas, mayroong kondisyon para sa pansamantalang pagkakaloob ng mga empleyado. Ang serbisyong ito ay ibinibigay sa mga organisasyong nagpapadala ng kanilang mga tauhan upang magtrabaho sa isang kumpanya na nasa joint-stock na komunidad kasama nito.

Ano ang bagong matututunan ng punong tauhan?

Kamakailan lamang, maraming mga proyekto ang binuo, na ipinangako na isasaalang-alang sa State Duma. Doon, iminungkahi na amyendahan ang minimum na sahod, ang ilang mga aksyon ay ipinakita na may kaugnayan sa mga dayuhang manggagawa, sinabi tungkol sa mga parusa para sa mga menor de edad na paglabag sa labor code. Nais din nilang ipakilala ang gawaing pang-opisina sa maliliit na negosyo at pabrika. Ang State Duma ay nagsumite para sa pagsasaalang-alang ng isang draft sa pagsuspinde ng mga tauhan ng trabaho sa kaganapan ng mga pagkaantala sa sahod. Hiniling na suriin ang proseso ng recruitment. Ito ang mga pagbabago sa batas sa paggawa mula Oktubre 1, 2016 na gusto nilang gawin.

Ang gobyerno ng Russia ay naglunsad ng ilang mga proyekto para sa pagsasaalang-alang, na dapat tumaas ang minimum na sahod. Nakasaad sa unang draft na dapat unti-unting taasan ang minimum wage. Bawat taon ang halaga ay dapat tumaas ng hindi bababa sa 500 rubles. Ang pangalawang draft ay naglaan para sa pinakamababang sahod na maiugnay sa antas ng subsistence. Kailangang itakda ang mga ito sa bawat rehiyon na may sariling tagapagpahiwatig.

Ano ang magbabago para sa mga dayuhang manggagawa?

Ang Ministry of Labor, kasama ang ilang mga organisasyon, ay bumuo ng isang programa na dapat na magkabisa sa unang bahagi ng 2016. Naglaan ito ng paglimita sa bilang ng mga dayuhang manggagawa na nagtatrabaho sa iba't ibang larangan. Ngunit ang mga migrante at iligal na manggagawa ay hindi isinasaalang-alang dito. Ipinagbabawal ang paggamit ng paggawa ng mga migrante sa larangan ng kalakalan ng mga produktong panggamot sa mga botika sa bansa at sa tingian na kalakalan sa mga pamilihan.

Maaaring masangkot ang mga migrante sa mundo ng trabaho:

• Sa mga organisasyong nagsasagawa tingi mga produktong alkohol at tabako - hindi hihigit sa 15%.
• Sa mga lugar ng palakasan - hindi hihigit sa 25%.
• Sa transportasyon ng lupa at kargamento-pasahero - hindi hihigit sa 35%.
• Sa agrikultura - hindi hihigit sa kalahati. Ngunit hindi ito gumagana sa lahat ng mga rehiyon.
• Sa industriya ng konstruksiyon - hindi hihigit sa 65%.

Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay hindi nalalapat sa Armenia, Belarus, Kazakhstan at Kyrgyzstan.

Nais ng Ministry of Labor na kanselahin ang halaga ng multa, na ibinibigay para sa mga maliliit na paglabag sa labor code. Iminungkahi na palitan ito ng isang preventive measure. Mayroon ding isang espesyal na listahan ng mga paglabag kung saan ang isang tao ay malinaw na makakatanggap ng pagsaway. Marami ang interesado sa kung ano ang magiging mga pagbabago sa batas sa paggawa mula Oktubre 1, 2016.

Ano ang aasahan ng mga employer sa administratibong parusa?

Mula noong Oktubre, ang mga pagbabago ay ginawa sa Kodigo ng mga paglabag sa administratibo. Sinasabi nito na ang multa para sa employer na may administrative punishment ay tumataas. Kung ang tagapag-empleyo ay isang ligal na nilalang, kung gayon ang isang multa na 100 hanggang 200 libong rubles ay maaaring ipataw sa kanya, ang mga opisyal ay napapailalim sa pagtanggal mula sa kanilang mga posisyon hanggang sa 3 taon, at ang mga negosyante ay pagmultahin ng hanggang 40 libong rubles.

Ano ang napagpasyahan mo tungkol sa kontrata?

Dapat na maging responsable ang employer. Pagkatapos ng lahat, karaniwan na ngayon sa lahat ng mga rehiyon na magtapos sa kanilang mga subordinates hindi isang kontrata sa trabaho, ngunit isang batas sibil. Ito ay nagpapahintulot sa employer na huwag bigyan ang empleyado ng anumang mga garantiya, hindi magbayad ng mga bakasyon at mga kautusan. Ngunit mula Oktubre 1, 2016, para sa pagpapabaya sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay sasailalim sa multa ng opisyal 10-20 thousand, para sa isang indibidwal na negosyante 5-10 thousand at para sa isang legal na entity 50-100 thousand. Ito ang mga pagbabago sa batas sa paggawa na nagsimula noong Oktubre 1, 2016.

Ano ang mangyayari sa mga employer para sa pagkaantala ng sahod?

Ngayon napagdesisyunan namin na kapag naantala ng employer ang suweldo, sisingilin ang empleyado ng interes. Ipinakilala na ng estado ang panuntunang ito sa kodigo sa paggawa. Ngayon ang empleyado ay may karapatan na independiyenteng humingi ng isang tiyak na porsyento ng hindi nabayarang halaga hanggang sa mabayaran siya ng employer. Bukod dito, obligado ang employer na magbayad, kahit na hindi niya kasalanan ang pagkaantala. Ngayon ay hindi na magrereklamo ang mga awtoridad sa kanilang mga empleyado na walang sahod dahil sa krisis o simpleng walang pera. Ang suweldo ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa ika-15, at ang pera ay dapat matanggap tuwing kalahating buwan. At ang Criminal Code ay nagpapakilala ng kriminal na pananagutan para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod nang higit sa dalawang buwan.

Gayundin, ang mga bagong panuntunan ay ipinakilala kamakailan. Ngayon ang mga empleyado ay maaaring mag-file ng isang paghahabol hindi lamang sa korte, na matatagpuan malapit sa employer, kundi pati na rin sa lugar ng tirahan ng empleyado mismo. Halimbawa, kung nakatira ka sa isang rehiyon, at umalis upang magtrabaho sa isa pa, magsampa ka ng kaso kung saan ka mismo nagtatrabaho aktibidad sa paggawa. Ito ay lubhang hindi maginhawa para sa manggagawa. Ngunit ito ay dati, at ngayon ang employer ay kailangang pumunta sa korte sa lugar ng tirahan ng empleyado.

Mga pagbabago sa pangangalap ng mga mamamayan para magtrabaho

Mayroong ilang mga pagbabago sa batas sa paggawa mula noong Oktubre 1, 2016. Ngayon ang employer ay hindi na kailangang tumanggi sa sulat na hindi siya umupa ng isang buntis na babae, o may isang bata na wala pang tatlong taong gulang, pati na rin ang mga taong may kapansanan. Nagpasa rin ng batas na nagsasaad na ang mapanganib na trabaho ay hindi maaaring kunin ng mga menor de edad. Iyon ay, ang mga bata ay hindi dapat makitungo sa mga produktong alkohol at sigarilyo, droga. Ang mga menor de edad ay ipinagbabawal na magtrabaho sa mga entertainment center kung saan mayroong mga slot machine.

Ang isang espesyal na kasunduan ay natapos din, kung saan ang parehong partido ay sumang-ayon na ang empleyado ay hindi gagawa ng mga aksyon na maaaring makapinsala sa employer. Kaya, protektahan ng employer ang kanyang tatak, at siguraduhin na ang mga kakumpitensya ay hindi magkakaroon ng kanyang mga produkto salamat sa isang dating empleyado.

Ngayon ay hindi na kailangang kumpirmahin sa pamamagitan ng pagsulat ang resibo ng empleyado ng pangalawang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang nag-iisang tagapagtatag ay ang executive body ng isang legal na entity, hindi na kailangang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ano ang nagbago kapag nagbabakasyon?

Mayroong ilang mga pagbabago sa labor code mula noong Oktubre 1, 2016 sa mga holiday. Nabatid na ang isang bahagi ng bayad na taunang bakasyon ay dapat kunin nang hindi bababa sa dalawang linggo ng buong panahon ng bakasyon. Ang mga taong may kapansanan sa una at pangalawang grupo ay mayroon na ngayong karagdagang bakasyon na hindi bababa sa 6 na araw.

Binawasan din ang bilang ng mga manggagawa na ginagabayan ng labor code. Nasa kanya na sila nakatanggap ng garantiya para sa pagtanggap ng bayad na bakasyon. Ngayon ang mga taong nagtatrabaho ng part-time ay magkakaroon ng ganoong pribilehiyo. Bibigyan sila ng working leave kasabay ng pangunahing pahinga. Dati, ang mga buntis na kababaihan at manggagawa lamang sa rotational basis ang maaaring magyabang ng ganitong pagkakataon.

Ngayon ay may mga bagong patakaran. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong responsable sa pananalapi ay maaaring wakasan pagkatapos makumpleto ang paglipat ng mga dokumento, kahit na ang oras para sa babala sa empleyado tungkol sa pag-alis ay natapos na. Ngayon ang kontrata ay pinapayagan na magtatag ng mahabang panahon ng babala sa empleyado tungkol sa pag-alis. Ang isang empleyado ay hindi maaaring basta-basta kunin ang isang naisumite na aplikasyon para sa dismissal. Ngayon ay kailangan nilang pag-usapan ang isyung ito sa employer. Ito ang mga pagbabago sa batas sa paggawa na kamakailan ay pinagdaanan ng estado mula noong Oktubre 1, 2016.

Ang darating na taon 2016 ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang malaking bilang ng mga pagbabago at pag-amyenda sa mga legal na gawain ng iba't ibang sangay ng batas, kabilang ang batas sa paggawa. Ang pagpapakilala ng mga bagong form sa pag-uulat, mga pagbabago sa mga CSC code, isang pagtaas sa minimum na sahod at mga benepisyo para sa mga batang may kapansanan, ang pagpapakilala ng mga propesyonal na pamantayan at ang pag-aalis ng trabaho sa ahensya ay ilan lamang sa mga inobasyon ng 2016. Isaalang-alang natin nang mas detalyado kung anong mga pagbabago ang nakaapekto sa sangay ng batas na ito.

Ang batas sa paggawa noong 2016 ay dumaan sa napakaraming pagbabago. Mayroong dalawang dosenang pangunahing pagbabago sa ilang mga legal na aksyon ng sangay ng batas na ito. Isaalang-alang natin sa madaling sabi ang bawat isa sa kanila. Ang impormasyon para sa kaginhawahan ng pang-unawa ay ipinakita sa anyo ng isang talahanayan kumpara sa nakaraang taon.

* Sa kasalukuyan, ang pansamantalang kawani ay maaari lamang makuha mula sa mga pribadong ahensya ng pagtatrabaho. Kasabay nito, limitado ang termino ng trabaho ng mga upahang empleyado at ang kanilang bilang. Oo, sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang panahon kung saan maaari kang kumuha ng kawani ay hindi hihigit sa 9 na buwan. (karagdagang kasunduan sa unyon ng manggagawa), at ang kabuuang bilang ng mga upahang empleyado ay hindi dapat lumampas sa 10% ng karaniwang bilang ng mga empleyado ng kumpanya.

Upang magbigay ng mga serbisyo para sa pagkakaloob ng pansamantalang kawani, ang mga ahensya ng pagtatrabaho ay dapat na akreditado, at matugunan din ang ilang mga kundisyon, lalo na, hindi mag-aplay ng mga espesyal na rehimen, magkaroon ng awtorisadong kapital na hindi bababa sa isang milyong rubles, walang mga utang sa buwis, atbp.

** Kung ang isang dayuhang mamamayan ay tinanggap para sa isang posisyon maliban sa tinukoy sa permit o patent, ang employer ay nahaharap sa multa na hanggang 800 libong rubles.

*** Kung ang isang empleyado ay tumangging magbayad ng suweldo sa card, ang employer ay obligadong bayaran siya ng suweldo sa cash. Kung, sa aplikasyon ng empleyado para sa pagbabayad ng suweldo sa cash, ito ay babayaran sa non-cash form, kung gayon ang suweldo ay itinuturing na hindi nabayaran sa oras, na nangangailangan ng pananagutan para sa employer. Upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa mga hindi kinakailangang gastos sa kasong ito, ang kondisyon para sa pagbabayad ng suweldo sa isang empleyado (lalo na, sa isang bank card) ay dapat na nakasulat sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pagbubuod sa itaas, napapansin namin ang mga pangunahing pagbabago sa batas sa paggawa:

• Pagtaas ng pinakamababang sahod, mga allowance para sa kapansanan, at ang limitasyon sa kita para sa mga karaniwang bawas;
• Pagbibigay ng mga benepisyong panlipunan sa lugar ng trabaho;
• Pagpapakilala ng mga bagong anyo ng pag-uulat: SZV-m at 6-NDFL;
• Mga pagbabago sa mga CCC code para sa pagbabayad ng mga premium ng insurance;
• Ang pag-aalis ng trabaho sa ahensya at ang pagpapakilala ng mga propesyonal na pamantayan.

Dapat pansinin na ang isang bilang ng mga draft na batas na nagpapakilala ng mga bagong pagbabago sa batas sa paggawa sa 2016 ay hindi pa naaprubahan ng Pangulo at nasa ilalim ng pagsasaalang-alang ng State Duma ng Russian Federation.

1. Mula 01/01/2016, isang pansamantalang pagbabawal sa mga naka-iskedyul na inspeksyon ng labor inspectorate na may kaugnayan sa mga organisasyon - nagsimulang gumana ang mga maliliit na negosyo. Magiging valid ang exemption sa mga inspeksyon hanggang Disyembre 31, 2018. Ang mga pagbubukod ay ibinibigay para sa mga organisasyong nakikibahagi sa ilang uri ng mga aktibidad o nagkaroon ng mga paglabag sa administratibo. Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa Bahagi 1 ng Artikulo 26.1 ng Batas ng Disyembre 26, 2008 No. 294-FZ "Sa Proteksyon ng mga Karapatan mga legal na entity at mga indibidwal na negosyante sa pagpapatupad kontrol ng estado(pangangasiwa) at kontrol ng munisipyo”. At mula noong 07/01/2016, ang batas na ito ay binago sa mga tuntunin ng pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga inspeksyon ng mga organisasyon. Kaya, kapag nagsasagawa ng mga inspeksyon, ang mga katawan ng estado ay hindi karapat-dapat na humingi mula sa mga dokumento ng organisasyon na nasa mga elektronikong database ng iba pang mga katawan ng estado. Ang mga inspektor ay makakatanggap ng mga naturang dokumento sa pagkakasunud-sunod ng interdepartmental exchange sa pagitan ng mga katawan ng estado (Federal Law ng 03.11.2015 No. 306-FZ).
2. Mula 01.01.2016 ipinagbabawal ang trabaho sa ahensya sa Russian Federation. Ang Labor Code ng Russian Federation ay pupunan ng Artikulo 56.1, na nagtatatag ng pagbabawal sa trabaho ng ahensya (Batas ng Mayo 5, 2014 No. 116-FZ). Ang paggamit ng paggawa ng ahensya ay posible lamang sa mga kaso na limitado ng batas sa paraang inireseta ng Kabanata 53.1 ng Labor Code ng Russian Federation (ipinakilala rin ng Federal Law No. 116-FZ noong Mayo 5, 2014).
3. Ang Pederal na Batas No. 434-FZ ng Disyembre 30, 2015 ay binago ang Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang obligasyon ng employer na panatilihin ang average na suweldo para sa isang empleyado na nasuspinde ang trabaho dahil sa mga pagkaantala sa suweldo ay direkta itinatag. Ang mga pagbabagong ito ay nagsimula noong Enero 10, 2016.
4. Marso 02, 2016 Pangulo ng Russian Federation V.V. Pinirmahan ni Putin ang Federal Law No. 36-FZ On the Ratification of the Convention on Part-Time Work (Convention No. 175). Gayunpaman, ang pagpapatibay ng Convention na ito ay hindi nangangailangan ng anumang makabuluhang pagbabago para sa mga tagapag-empleyo sa mga patakaran para sa pagtatatag ng part-time na rehimen para sa mga empleyado. Ang mga pamantayan ng Russian Labor Code ay hindi sumasalungat sa mga probisyon ng Convention No. 175. Gayunpaman, bago ang ratipikasyon ng Convention, maaaring bigyang-kahulugan ng mga employer ang mga salita ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation sa dalawang paraan. Sa partikular, kung susundin natin ang literal na interpretasyon ng mga pamantayan ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring itakda ng employer ang empleyado alinman sa part-time o part-time. Ang pagpapatibay ng Convention No. 175 ay nangangahulugan na ang mga tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay pareho sa parehong oras. Sa pagsasagawa, ang mga tagapag-empleyo, bago pa man ang ratipikasyon ng kombensyong ito, kapag nagtatag ng isang part-time na rehimen sa trabaho para sa isang empleyado, ay gumamit ng parehong part-time na trabaho at part-time na trabaho sa parehong oras, kung ito ay ginawa para sa interes ng empleyado, ibig sabihin, napabuti nito ang kanyang posisyon. Well, ngayon nalutas na ang anumang mga pagdududa o hindi pagkakaunawaan sa isyung ito.
5. Ang Pederal na Batas No. 43-FZ na may petsang 02.03.2016 "Sa Mga Pagbabago sa Pederal na Batas "Sa Mga Archive sa Russian Federation" ay binago ang panahon ng pagpapanatili para sa mga dokumento ng tauhan sa mga tauhan. Ang mga dokumentong ginawa bago ang 2003 ay dapat itago, tulad ng dati, sa loob ng 75 taon, at mga dokumentong ginawa mula noong 2003 - 50 taon lamang. Kasabay nito, mula sa pangkalahatang tuntunin Ang mga pagbubukod ay ibinibigay para sa ilang mga dokumento ng mga tauhan. Nagkabisa ang mga pagbabagong ito noong Marso 13, 2016.
6. Mula Hunyo 01, 2016, ang Federal Migration Service ng Russia ay inalis, kung saan ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang magpadala ng mga abiso ng pagtatapos at pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga dayuhang mamamayan. Ngayon ay kailangan mong ipaalam sa Pangunahing Direktor para sa Migration ng Ministry of Internal Affairs ng Russia, kung saan ang lahat ng mga function at kapangyarihan ng FMS ng Russia ay inilipat.
7. Pederal na Batas Blg. 122-FZ ng Mayo 2, 2015, Seksyon IX ng Labor Code ng Russian Federation ay sinususugan at dinagdagan. Ang mismong pangalan ng seksyon sa bagong edisyon ay ang mga sumusunod: Kwalipikasyon ng isang empleyado, propesyonal na pamantayan, pagsasanay at karagdagang propesyonal na edukasyon ng mga empleyado. Ang mga salitang "Employee Qualification", "Professional Standard" ay lumabas sa pamagat. Ang Artikulo 195.1 ay nagbago at ang mga artikulo 195.2 at 195.3 ay lumitaw. Ang lahat ng mga pagbabagong ito sa Labor Code ay nauugnay sa pagpapakilala ng mga propesyonal na pamantayan at ang obligasyon ng ilang mga tagapag-empleyo, sa ilang mga kaso, na ilapat ang mga ito kapag nagrerehistro ng mga relasyon sa paggawa sa mga empleyado. Ang mga pagbabagong ito ay nagsimula noong Hulyo 1, 2016. Ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang maglapat ng mga propesyonal na pamantayan kung ang mga titulo ng trabaho, kung ang pagganap ng trabaho sa posisyon ay nauugnay sa pagbibigay ng kompensasyon, mga benepisyo o mga paghihigpit, at kung ang mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon na kailangang gampanan ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, mga pederal na batas o iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation. Ang mga institusyong pang-estado at munisipalidad, mga pondong hindi badyet, mga pang-estado at unitaryong negosyo, gayundin ang mga korporasyon ng estado at mga kumpanyang pag-aari ng estado na may bahagi ng estado na higit sa 50 porsiyento ay dapat maglapat ng mga propesyonal na pamantayan nang walang pagkabigo. Sa ibang mga kaso, kung ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon ay hindi itinatag ng batas, ang mga propesyonal na pamantayan ay likas na nagpapayo.
8. Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 04.04.2016 No. 265 "Sa marginal na mga halaga ng kita na natanggap mula sa mga aktibidad ng entrepreneurial para sa bawat kategorya ng mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo" ay nagtatatag ng mga bagong pamantayan para sa pagtukoy ng mga espesyal na katayuan ng mga negosyo: micro-, small at medium-sized na negosyo. Ang pagpapasiya ng katayuan ay nangangailangan ng ilang mga benepisyo at benepisyo para sa organisasyon. Kaya, halimbawa, mula Enero 01, 2017, maaaring tumanggi ang mga organisasyong nauugnay sa mga micro-enterprise na aprubahan ang ilang lokal na pagkilos. Para sa kanila, sapat na ang paggamit ng karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho.
9. Ang Pederal na Batas No. 272-FZ ng Hulyo 3, 2016 ay nag-amyendahan sa Labor Code sa mga tuntunin ng pamamaraan para sa kabayaran. Ang parehong batas ay nag-amyendahan sa Code of Administrative Offenses, na nagpapatibay sa responsibilidad ng employer para sa hindi pagbabayad o huli na pagbabayad ng sahod, para sa pagbabayad ng sahod na hindi buo. Nagkabisa ang mga pagbabago noong Oktubre 3, 2016.

   Ang Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang deadline para sa pagbabayad ng sahod - hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa pagtatapos ng panahon kung saan ito naipon. Nangangahulugan ito na ang Internal Labor Regulations ay dapat magtakda ng mga petsa para sa pagbabayad ng sahod.
   - para sa unang kalahati ng buwan sa panahon mula ika-16 hanggang ika-30 (ika-31) araw ng kasalukuyang panahon;
   - para sa ikalawang kalahati - mula ika-1 hanggang ika-15 araw ng susunod na buwan.

   Ang mga tuntunin ng pagbabayad sa mga empleyado ng mga pagbabayad ng insentibo na naipon para sa isang buwan, quarter, taon o iba pang panahon ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na normative act. Kaya, halimbawa, kung ang regulasyon sa mga bonus ay nagtatatag na ang pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado batay sa mga resulta para sa taon ay naipon sa Marso ng susunod na taon, dapat itong isama sa pagkalkula ng sahod sa Marso at bayaran sa petsa itinakda para sa pagbabayad ng sahod para sa Marso. Ang lokal na regulasyon ay maaari ring tumukoy ng isang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng naturang premium.

   Ang halaga ng kabayaran sa isang empleyado kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod ay binago, ngayon ito ay magiging 1/150 ng pangunahing rate (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

   Sa mga pagtatalo sa hindi pagbabayad ng sahod at iba pang halaga, ang panahon para sa mga empleyado na mag-aplay sa hukuman ay pinalawig. Ngayon ito ay isang taon mula sa petsa ng itinatag na panahon ng pagbabayad, kabilang ang mga kaso ng hindi pagbabayad sa pagpapaalis (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

   Ang Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay pupunan ng mga artikulo sa administratibong pananagutan para sa huli na pagbabayad ng sahod o pagbabayad nito sa halagang mas mababa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa. Kung ang mga pagkilos na ito ay hindi naglalaman ng mga palatandaan ng isang kriminal na pagkakasala, ang tagapamahala ay pagmumultahin ng hanggang 20,000 rubles, isang indibidwal na negosyante - hanggang 5,000 rubles, isang organisasyon - hanggang 50,000 rubles. Para sa mga paulit-ulit na paglabag, ang multa ay tataas nang malaki.

10. Sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Oktubre 31, 2016 No. 588n, ang mga pagbabago ay ginawa sa Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng isang utos ng Ministry of Labor at panlipunang pag-unlad ng Russian Federation ng Oktubre 10, 2003 Hindi. Ngayon mga entry sa mga libro sa trabaho posibleng hindi mag-certify gamit ang selyo, sa kondisyon na tinanggihan ito ng kumpanya at ang kondisyon para dito ay nakasaad sa Charter ng organisasyon.
11. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Nobyembre 18, 2016 No. 1213 "Sa Mga Pagbabago sa Clause 10 ng Mga Regulasyon sa Federal State Supervision of Compliance with Labor Legislation at Other Regulatory Legal Acts Containing Labor Law Regulations" ay nagdagdag sa listahan ng mga batayan para sa hindi nakaiskedyul na inspeksyon ng labor inspectorate na may apela mula sa mga empleyado na nagsasaad na hindi sila binabayaran ng mga suweldo o hindi binabayaran ng buo. At kung ang suweldo ay mas mababa sa minimum na sahod (epektibo mula Disyembre 01, 2016)