Ang pagganyak ng aktibidad sa paggawa ay tinutukoy ng epekto sa isang tao sa proseso ng paggawa ng iba't ibang grupo ng mga kadahilanan. Ang mga salik na ito ay maaaring maging layunin at subjective, maaari silang maging materyal at hindi materyal. Ang mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagganyak ng aktibidad ng paggawa ay nahahati sa panloob - personal, nauugnay sa empleyado mismo, at panlabas, na nauugnay sa paksa ng pamamahala, propesyonal na grupo, kapaligiran ng organisasyon. Sa proseso ng pag-uudyok sa aktibidad ng paggawa ng mga empleyado, ang tagapamahala ay may mahalagang papel. Ang mga tagapamahala sa iba't ibang antas ng pamamahala ay dapat na matukoy ang mga pangangailangan ng kanilang mga nasasakupan at lumikha ng mga kondisyon na nagpapahintulot sa pagtugon sa mga pangangailangang ito. Kasabay nito, ang mga kadahilanan na hindi ganap na nakasalalay sa tagapamahala ay nakakaimpluwensya sa pagganyak para sa trabaho.

Salik (Latin factor- paggawa, paggawa) ay binibigyang kahulugan bilang puwersang nagtutulak ng patuloy na proseso o isa sa mga kinakailangang kondisyon nito.

Ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pagganyak sa paggawa ay maaaring kondisyonal na hatiin sa ang mga sumusunod na pangkat:

• ekonomiya - ito ay mga salik na nakakaimpluwensya sa kasiyahan ng mga materyal na pangangailangan;
• panlipunan - mga kadahilanan ng kasiyahan ng panlipunan at espirituwal na mga pangangailangan;
• organisasyon - mga kadahilanan ng pagtugon sa mga pangangailangan sa nilalaman ng trabaho, sa istraktura ng organisasyon, estilo ng pamamahala;
• personal - mga kadahilanan ng kasiyahan ng indibidwal (personal) at aesthetic na mga pangangailangan na likas sa isang partikular na tao.

Among salik ng ekonomiya na nakakaapekto sa motibasyon ay:

• pagbabago sa laki ng sahod, ang halaga ng mga bonus, kabayaran, mga bonus na nauugnay sa mga resulta at haba ng serbisyo;
• mga pagbabago sa mga pagbabayad sa pamamagitan ng pakikilahok sa kita ng organisasyon, ang ugnayan ng bahagi ng kita depende sa posisyon na hawak, ang haba ng serbisyo ng empleyado, mga tagapagpahiwatig ng paggawa;
• pakikilahok sa share capital at pagtanggap ng mga dibidendo (pagbili ng mga pagbabahagi sa kagustuhan na mga presyo, libreng pagtanggap ng mga pagbabahagi ng organisasyon);
• karagdagang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pag-subsidize sa mga gastusin sa negosyo, sumasaklaw sa mga personal na gastos na hindi direktang nauugnay sa trabaho, pagbabayad ng mga gastos sa paglalakbay, mga komunikasyon sa mobile at iba pa;
• paglalaan ng mga pondo para sa programa ng pangangalagang pangkalusugan;
• Pagtutustos ng pagkain;
• sumasaklaw sa mga gastos sa pagsasanay ng mga empleyado;
• malambot na pautang para sa pagtatayo ng pabahay, pagbili ng mga kalakal, serbisyo;
• iba pang mga benepisyo at kabayaran na nauugnay sa mga resulta ng trabaho.

Among panlipunang mga kadahilanan nakakaimpluwensya sa motibasyon, mayroong dalawa

• 1) mga kadahilanan ng panloob na kapaligiran sa lipunan ng organisasyon;
• 2) mga kadahilanan panlabas na kapaligiran nakakaimpluwensya sa klimang panlipunan at ugnayang panlipunan sa loob ng organisasyon.

SA panlipunang mga kadahilanan ng panloob na kapaligiran mahalaga para sa pagganyak ay kinabibilangan ng:

• ang imahe ng organisasyon;
• ang estado ng panlipunang imprastraktura ng organisasyon;
• kasiyahan ng empleyado sa kanilang sariling katayuan;
• pag-unawa sa kahalagahan at pakinabang ng paggawa sariling gawa;
• mga pagkakataon para sa personal na pag-unlad at pagpapabuti;
• intra-organisasyonal panlipunang pagkakapantay-pantay;
• ang pagkakaroon ng sistema ng advanced na pagsasanay at bokasyonal na edukasyon sa loob ng organisasyon para sa lahat ng propesyon at antas ng tauhan.

Among panlipunang kapaligiran na mga kadahilanan nakakaimpluwensya sa pagbuo ng motibasyon, mayroong:

• ang estado ng panlipunang imprastraktura ng lugar ng paninirahan ng mga tauhan ng organisasyon;
• ang pagkakaroon ng mga pondo upang matiyak ang buong paggamit ng libreng oras;
• kasiyahan sa pangangailangan para sa panlipunang proteksyon, lalo na, sa pagsakop sa bahagi ng mga gastos sa pagtugon sa mga pangangailangan na nagtitiyak sa kalidad ng buhay, pangangalaga sa kalusugan.

Mga salik ng organisasyon maaaring may kondisyon na nahahati sa tatlong pangkat: mga kadahilanan propesyonal na aktibidad, pangkat at mga kadahilanan ng pamamahala.

Sa ilalim mga kadahilanan ng propesyonal na aktibidad ang mga bahagi ng paggawa na nakakaapekto sa pagganyak ay nauunawaan:

• ergonomics - mga kondisyon sa pagtatrabaho na tinitiyak ang pinakamataas na kahusayan sa trabaho;
• inisyatiba at malikhaing bahagi ng aktibidad ng paggawa;
• pagbibigay sa empleyado ng mga pagkakataong magpakita at magpakita ng pambihirang data;
• ang mapagkumpitensyang bahagi ng paggawa;
• pananaliksik, nagbibigay-malay na bahagi ng paggawa.

SA pangkat na mga kadahilanan ang mga pag-aari ng grupo (kolektibong), na kinabibilangan ng empleyado sa proseso ng pagsasagawa ng mga propesyonal na tungkulin. Ang pagganyak ay maaaring maimpluwensyahan ng panlipunan, edad, kasarian, sikolohikal na pagkakatugma ng mga miyembro ng pangkat, pagkakapareho sa bilis ng trabaho, sa mga interes at halaga, patas na dibisyon. karaniwang mga pag-andar atbp.

Mga kadahilanan ng pamamahala kadalasang malapit na nauugnay sa ekonomiya. Ang pagganyak ng empleyado ay maaaring maimpluwensyahan ng:

• ang antas ng pormalisasyon ng istraktura ng organisasyon, ang kadaliang kumilos, pagdoble ng mga istruktura ng organisasyon;
• ang istilo ng pamamahala na umiiral sa organisasyon;
• ang pamamayani ng humanistic tendencies sa pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon;
• paghikayat sa inisyatiba at pagkamalikhain;
• ang paggamit sa pamamahala ng organisasyon ng mga teknolohiya na nakatuon sa pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan;
• isang transparent na sistema ng pagtatasa, pagpili, parusa, mga insentibo para sa mga tauhan.

Mga salik ng personalidad ay tinutukoy ng mga pangangailangan ng indibidwal at sumasaklaw sa lahat ng aspeto ng kanyang buhay:

• halaga at target na oryentasyon ng indibidwal;
• pisikal na kakayahan ng isang tao na magtrabaho;
• mahirap na trabaho ng indibidwal;
• mga indibidwal na katangian na nakakaapekto sa pag-uugali ng paggawa ng indibidwal (disente, integridad, responsibilidad, katumpakan at pataas.);
• komportable at aesthetic na mga kondisyon sa pagtatrabaho, lugar ng trabaho (ilaw, mga kulay ng silid, atbp.).

Ang kaalaman sa mga umiiral na grupo ng mga kadahilanan na maaaring makaapekto sa pagganyak ng aktibidad ng paggawa, pati na rin ang kakayahang makilala ang mga indibidwal na motibo ng pag-uugali ng paggawa ng mga empleyado, ay nagbibigay-daan sa iyo upang piliin ang pinaka-epektibo at mababang gastos na mga pamamaraan ng pagganyak ng kawani.

Bilang mga pangkalahatang pamamaraan ng pag-impluwensya sa mga salik na nakakaimpluwensya sa pagganyak ng mga empleyado, maaaring isa-isa ng isa ang:

• 1) epektibo puna na may agarang superbisor, i.e. dapat na regular na matutunan ng mga empleyado ang tungkol sa mga positibo at negatibong resulta ng kanilang trabaho;
• 2) paglikha para sa mga empleyado ng mga kondisyon na kaaya-aya sa paglago ng pagpapahalaga sa sarili at pagpapahalaga sa sarili, ito ay maaaring makamit gamit ang mga sumusunod na tool:
  • layunin, patas na pagtatasa at paghikayat sa mga nakamit na matataas na resulta,
  • pag-akit sa mga empleyado na lumahok sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala,
  • pagbuo ng tiwala sa pamamagitan ng pagtatalaga ng sapat na awtoridad sa mga empleyado,
  • pagbuo ng tsart ng karera para sa bawat empleyado,
  • pag-oorganisa o pagsuporta sa pagsasanay ng empleyado upang mapabuti ang kanilang kakayahan,
  • pagbibigay ng mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng propesyonal na potensyal,
  • ipinagkatiwala sa mga empleyado ang mahahalagang gawain na nangangailangan ng buong dedikasyon,
  • paghikayat sa inisyatiba at paglikha ng mga kondisyon para sa pagpapaunlad ng pagkamalikhain;
• 3) depende sa mga resulta ng trabaho ng isang indibidwal na empleyado o isang buong yunit, na nagtatatag ng pagkakasunud-sunod ng pagpapalit ng kagamitan sa trabaho, mga kotse ng kumpanya, mga mobile phone, uniporme, atbp.;
• 4) pagbibigay ng pinakamahusay na mga empleyado ng pagkakataon na pumili ng oras sa iskedyul ng bakasyon batay sa mga resulta ng taon;
• 5) batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan, na nagbibigay ng karapatan sa pinakamahusay na empleyado na pumili ng isang iskedyul o shift, kung pinapayagan ito ng mga kondisyon ng produksyon;
• 6) pagbibigay ng pinakamahusay na empleyado batay sa mga resulta ng trabaho na may isang maginhawang lugar ng paradahan para sa kotse;
• 7) upang madagdagan ang antas ng kasiyahan sa trabaho at para sa layunin ng makatuwirang paggastos ng oras, pagtatalaga ng isang katulong sa pinakamahusay na empleyado;
• 8) delegasyon ng pinakamahusay na mga empleyado sa mga prestihiyosong eksibisyon, kumperensya, mga paglalakbay sa negosyo.

mga konklusyon

• 1. Ang pagganyak ng aktibidad sa paggawa ay tinutukoy ng epekto sa isang tao sa proseso ng paggawa ng iba't ibang grupo ng mga kadahilanan. Ang terminong "factor" ay binibigyang kahulugan bilang ang puwersang nagtutulak ng isinagawang proseso o isa sa mga kinakailangang kondisyon nito.
• 2. Ang mga salik na nakakaapekto sa pagganyak sa paggawa ay maaaring hatiin sa mga sumusunod: pang-ekonomiya, na nakakaapekto sa kasiyahan ng mga materyal na pangangailangan; panlipunan, na nakakaimpluwensya sa kasiyahan ng panlipunan at espirituwal na mga pangangailangan; organisasyon, na sumasaklaw sa mga tampok ng propesyonal na aktibidad ng empleyado, ang kapaligiran sa pagtatrabaho kung saan ang empleyado ay kasama sa proseso ng pagsasagawa ng mga propesyonal na tungkulin, istraktura ng organisasyon, estilo ng pamamahala sa samahan; personal, na sumasalamin sa mga indibidwal na katangian ng pagkatao.
• 3. Upang makamit ang kahusayan sa trabaho ng bawat empleyado, ang mga tagapamahala sa iba't ibang antas ng pamamahala ay dapat isaalang-alang ang lahat ng mga salik na maaaring maka-impluwensya sa mga motibo sa paggawa ng mga empleyado, matukoy ang mga pangangailangan ng kanilang mga nasasakupan at lumikha ng mga kondisyon na nagpapahintulot sa kanila na matugunan mga pangangailangang ito.

Workshop

Mga tanong sa pagsusulit at takdang-aralin para sa malayang gawain

• 1. Alin sa mga pangkat ng mga salik na nakalista sa talatang ito (ekonomiko, panlipunan, organisasyon, personal) ang maaaring maiugnay sa pagganyak, at alin sa kalinisan ayon sa teorya ng Gsrtsbsrga? Magbigay ng mga tiyak na halimbawa, magbigay ng mga dahilan para sa iyong sagot.
• 2. Isinasaalang-alang ang mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagganyak sa paggawa, isipin ang iyong sariling sistema ng pag-uudyok sa mga empleyado ng isang partikular na (opsyonal) na organisasyon, ang pinaka-epektibo at sa parehong oras ay kapaki-pakinabang sa ekonomiya para sa organisasyon.

Mga gawain at gawain sa sitwasyon

Mag-ehersisyo. I-rank ang mga kadahilanan ng pagganyak sa trabaho ng batang empleyado sa pamamagitan ng pagpuno sa talahanayan sa ibaba. I-justify ang iyong opsyon sa pagraranggo. Ipahiwatig ang mga kondisyon kung saan ang napiling opsyon para sa pagraranggo ng mga kadahilanan ng pagganyak sa paggawa ay makatwiran.

• Falmer R. Encyclopedia of Modern Management. Moscow: Pananalapi at Istatistika, 1992, T. 1, p. 488.

Panimula 3

1 Motivation at motivational states 4

2 Mga Teorya ng Pagganyak 7

2.2 Mga teoryang pamamaraan ng pagganyak 9

3 Pagbuo ng isang balanseng programa sa pagganyak 11

4 Mga karaniwang paraan para mag-udyok ng mga tauhan 18

Konklusyon 22

Listahan ng mga ginamit na literatura 24

Panimula

Ang mga pinuno ay palaging kinikilala na ang mga aspeto ng pagganyak ay nagiging lalong mahalaga sa modernong pamamahala. Ang pagganyak ng mga tauhan ay ang pangunahing paraan ng pagtiyak ng pinakamainam na paggamit ng mga mapagkukunan, pagpapakilos ng mga magagamit na mapagkukunan ng tao. Ang pangunahing layunin ng proseso ng pagganyak ay upang masulit ang paggamit ng magagamit na mga mapagkukunan ng paggawa, na tumutulong upang mapataas ang pangkalahatang pagganap at kakayahang kumita ng negosyo.

Ang isang tampok ng pamamahala ng tauhan sa panahon ng paglipat sa merkado ay ang pagtaas ng papel ng personalidad ng empleyado. Alinsunod dito, ang ratio ng mga motibo at pangangailangan ay nagbabago, kung saan maaaring umasa ang sistema ng pagganyak. Upang hikayatin ang mga empleyado, ang mga kumpanya ngayon ay gumagamit ng parehong pinansiyal at hindi pinansiyal na paraan ng suweldo. Samantala, ang isang tiyak na larawan ng relasyon ng mga indibidwal na aspeto motivational sphere empleyado ngayon at ang pinaka-epektibong paraan ng pamamahala sa kanila, ni ang teorya ng pamamahala, o ang pagsasanay ng pamamahala ng tauhan ay hindi nagbibigay.

Ang kaugnayan ng paksang isinasaalang-alang ay dahil sa katotohanan na ang paglipat sa isang merkado na nakatuon sa lipunan ay nagpapahiwatig ng pangangailangan na lumikha ng isang sapat na mekanismo ng pagganyak sa paggawa. Kung wala ito, imposibleng isaalang-alang sa pagsasanay ang layunin na mga kinakailangan para sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon - ang batayan para sa paglaki ng mga tunay na kita at pamantayan ng pamumuhay ng populasyon. Sa kasong ito, ang huling punto ng pagpapatupad ng lahat ng mga reporma ay ang organisasyon, kung saan ang lakas paggawa ay direktang konektado sa mga paraan ng produksyon, ang proseso ng aktibidad ng paggawa ay isinasagawa. Ang pagkilala sa mapagpasyang papel ng mekanismo ng pagganyak sa konteksto ng patuloy na mga reporma ay ginagawang mas may kaugnayan ang pagtugon sa paksa ng intra-firm personnel motivation.

Ang layunin ng gawaing ito ay pag-aralan ang mga pangunahing kaalaman ng pagganyak ng mga tauhan sa isang organisasyon at isaalang-alang ang aplikasyon ng pagganyak ng empleyado sa pagsasanay.

Pag-aralan ang mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan;

1 Motivation at motivational states

Pagganyak- ito ay dahil sa isang aktuwal na pangangailangan, ang paggulo ng ilang mga istruktura ng nerbiyos (functional system), na nagiging sanhi ng nakadirekta na aktibidad ng katawan.

Ang lahat ng mga motivational state ay mga pagbabago sa mga estado ng pangangailangan. Ang mga motivational state ay kinabibilangan ng:

Mga interes;

mga kagustuhan;

Mga mithiin;

Intensiyon;

Mga atraksyon;

Mga pag-install.

interes- mayaman sa emosyonal na pagtuon sa mga bagay na nauugnay sa matatag na pangangailangan ng tao. Naipapakita ang interes sa pagtaas ng atensyon sa isang bagay na may pangmatagalang kahalagahan. Ang interes bilang isang mental na estado ay makabuluhang nakakaapekto sa mga proseso ng pag-iisip, pinapagana ang mga ito.

Ayon sa mga pangangailangan, ang mga interes ay nahahati:

Latitude (limitado at maraming nalalaman);

Sa pamamagitan ng sustainability (short-term at stable)

Ang lawak at lalim ng mga interes ng isang tao ay tumutukoy sa pagiging kapaki-pakinabang ng kanyang buhay. Ang mga interes ng isang tao ay malapit na nauugnay sa kanyang mga pagnanasa, hilig at atraksyon.

Isang hiling- isang motibasyon na estado kung saan ang mga pangangailangan ay nauugnay sa isang tiyak na bagay na kanilang kasiyahan. Ang pagnanais ay kumakatawan sa isang tiyak na yugto sa pagkahinog ng pangangailangan, iniuugnay ito sa layunin at plano ng pagkilos. Hinati ni Epicurus ang lahat ng pagnanasa sa 3 pangkat:

1) natural at kinakailangan (pagnanais para sa pagkain, inumin, pagtulog, pahinga);

2) natural, ngunit hindi kinakailangan (mga sekswal na pagnanasa);

3) ang mga pagnanasa ay hindi natural o kinakailangan (mga pagnanasang nauugnay sa ambisyon, uhaw sa kaluwalhatian, tamis).

Ang unang dalawang grupo ng mga pagnanasa ay maaaring maging hypertrophied, hindi alam ang mga hangganan ng kanilang kasiyahan.

Simbuyo ng damdamin- ito ay isang napaka-paulit-ulit na affective na nagsusumikap para sa isang tiyak na bagay, ang pangangailangan na nangingibabaw sa lahat ng iba pang mga pangangailangan at nagbibigay ng naaangkop na direksyon sa buong buhay ng isang tao.

Ang pagnanasa ay maaaring maging positibo at negatibo depende sa panlipunang halaga ng kung ano ang sinisikap ng isang tao. Maraming negatibong hilig (hal. pagsusugal) ang humahantong sa pagkasira ng personalidad. Ang mga positibong hilig ay nagpapakilos ng lakas ng tao upang makamit ang mga makabuluhang layunin sa lipunan (pagnanasa para sa sining, agham). Ang agham at sining ay may utang sa kanilang mga hilig sa mga pagtuklas, at ang kanilang mga kaluluwa ay may utang sa kanilang maharlika.

Atraksyon- isang estado ng obsessive gravitation patungo sa isang tiyak na grupo ng mga bagay. Ang mga atraksyon ay maaaring natural at nabuo sa mga kalagayang panlipunan. Ang mga likas na pagmamaneho ay hindi palaging may kamalayan. Ang mga ito ay nauugnay sa mga organikong proseso at bahagya lamang ang maaaring kontrolin ng kamalayan.

Mga likas na organikong drive:

Mga indikasyon na reaksyon;

Sekswal na pang-akit;

Gutom (pagnanasa sa pagkain);

Ang pang-akit ng pagiging ina.

Ang pagganyak ng isang tao ay maaaring may malay at hindi malay. Ang malay na pagganyak ay tungkol sa intensyon.

Intensiyon- isang sinasadyang ginawang desisyon upang makamit ang isang tiyak na kadena na may malinaw na ideya ng mga paraan at pamamaraan ng pagkilos. Ang mga intensyon ay may mga dynamic na katangian - lakas, pag-igting. Ang mulat na katwiran para sa intensyon ay motibo.

Motibo- Ito ay isang mulat na pagnanasa upang makamit ang isang tiyak na layunin, na nauunawaan ng indibidwal bilang isang personal na pangangailangan.

Ang motibo, sa kaibahan sa pagganyak, ay kung ano ang kabilang sa object ng pag-uugali mismo, ay ang matatag na personal na pag-aari nito, na mula sa loob ay nag-uudyok na magsagawa ng ilang mga aksyon.

Ang lahat ng walang malay na impulsive na aksyon ay ginagawa batay sa isang saloobin. Pag-install- ang estado ng kahandaan para sa isang tiyak na paraan ng pag-uugali sa ilang mga sitwasyon.

Ang ideya ng pagganyak ay lumitaw kapag sinusubukang ipaliwanag, sa halip na ilarawan, ang pag-uugali. Ito ay isang paghahanap para sa mga sagot sa mga tanong tulad ng:

Para saan?

Para saan?

Ano ang punto?

Ang paghahanap at paglalarawan ng mga sanhi ng patuloy na pagbabago sa pag-uugali ay ang sagot sa tanong ng pagganyak ng mga aksyon na naglalaman nito.

Ang pagganyak ay isang patuloy na proseso ng pagpili at paggawa ng desisyon batay sa pagtimbang ng mga alternatibo sa pag-uugali.

Mga kadahilanan ng pagganyak (panloob na mga kadahilanan) - nagiging sanhi ng isang pakiramdam ng kasiyahan sa trabaho, ito ay mga panloob na kadahilanan ng kasiyahan na naglalayong:

Tagumpay, tagumpay (ang katotohanan ng pagkamit ng layunin),

Pag-unlad ng karera,

Pagkilala at pag-apruba ng mga resulta ng trabaho,

Isang mataas na antas ng responsibilidad para sa gawaing isinagawa,

Pagkakataon para sa malikhain at paglago ng negosyo,

Ang gawain mismo (gaano ito kawili-wili, makabuluhan)

Responsable sila para sa pagtaas ng motibasyon o kasiyahan ng empleyado. Ang kanilang kawalan ay hindi nagdudulot ng kawalang-kasiyahan. Ang formula ay nagbabasa:

[kapaligiran sa trabaho] + [motivational factor] = estado ng kasiyahan;

[kapaligiran sa trabaho] - [motivational factor] = zero effect

Ipinapalagay ng pangkat ng mga kadahilanan na ang bawat indibidwal na tao ay maaaring magtrabaho nang may motibasyon kapag nakita niya ang isang layunin at itinuturing na posible na makamit ito. Ang kawalan o kakulangan ng mga motivational factor ay hindi humahantong sa kawalang-kasiyahan sa trabaho, ngunit ang kanilang presensya ay nagdudulot ng kasiyahan at nag-uudyok sa mga manggagawa na magtrabaho nang mas produktibo.

2 Mga teorya ng pagganyak

Mga teoryang pangganyak

Ang hierarchy ng mga pangangailangan ni Abraham Maslow. Ang sikat na pyramid ay kinabibilangan ng limang grupo ng mga pangangailangan: physiological pangangailangan; ang pangangailangan para sa seguridad; ang pangangailangan para sa pagmamahal, pagmamahal at pag-aari sa isang tiyak na grupo ng mga tao; ang pangangailangan upang masiyahan ang pagpapahalaga sa sarili; ang pangangailangan para sa self-actualization. Ang paglitaw ng isang bagong pangangailangan ay nauuna sa kasiyahan ng isa pang mas mababang antas.

Dalawang-factor na konsepto ni Frederick Herzberg... Ipinapalagay na ang mga salik na nakakaapekto sa kasiyahan at kawalang-kasiyahan ng isang tao ay magkaiba. Sa madaling salita, ang kawalan ng kawalang-kasiyahan ay hindi nangangahulugan na ang tao ay nasisiyahan. Mayroong dalawang pangkat ng mga kadahilanan:

1) panloob - ang pangangailangan para sa pagkilala, paggalang, paglago ng karera;

2) panlabas - pananalapi, mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang teorya ni Douglas McGregor na Y... Contrast the traditional approach to management (Theory X, which states that leadership must defeat the human tendency to avoid work), the new one based on the fact that work for a person is a natural occupation (Theory Y). At kung aalisin mo ang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagnanais ng isang tao na magtrabaho, ang trabaho ay magiging mas mahusay.

Konsepto ng ERG ni Clayton Alderfer. Kabilang dito ang tatlong pangunahing grupo ng mga pangangailangan: existential (E-existence), social (R-relatedness), development (G-growth). Sa kaibahan sa konsepto ni Maslow, tinanggihan ng teorya ng ERG ang pangangailangan para sa pare-parehong kasiyahan ng mga pangangailangan. Ibig sabihin, kung hindi natutugunan ang mataas na antas ng mga pangangailangan, ang isang tao ay maaaring bumalik sa mga mas mababa. Bilang karagdagan, ayon kay Alderfer, ang isang tao sa pangkalahatan ay maaaring magkaroon ng ilang nangingibabaw na pangangailangan sa parehong oras.

Sa pangkalahatang kahulugan, ang motibasyon ay isang proseso paghikayat sa sarili at sa iba na kumilos upang makamit ang ilang layunin.

Mayroong iba't ibang mga kadahilanan ng pagganyak ng mga tauhan, na tumutukoy kung ano ang pinakamahalaga at mahalaga para sa isang tao. Bilang isang patakaran, hindi ito isang kadahilanan, ngunit marami, at magkasama silang bumubuo ng isang mapa o isang hanay ng mga kadahilanan ng pagganyak ng mga tauhan. Ang mga kadahilanan ng pagganyak ng mga tauhan ay nahahati sa panlabas at panloob.

Panloob mga kadahilanan ng pagganyak ng tauhan:

• Pangarap, pagsasakatuparan sa sarili
• Mga ideya, pagkamalikhain
• Pagpapatibay sa sarili
• Paninindigan
• Pagkausyoso
• Kalusugan
• Personal na paglago
• Ang pangangailangan para sa komunikasyon

Panlabas mga kadahilanan ng pagganyak ng tauhan:

• Pera
• Karera
• Katayuan
• Mga prestihiyosong bagay
• Estetika sa buhay
• Ang kakayahang maglakbay

Bilang karagdagan, ang mga motibo ng pag-uugali ng tao ay naiiba din sa kalikasan: maaari silang maging positibo(bumili, makatipid) o negatibo(alisin, iwasan). Kaya, ang isang positibong panlabas na motibo ng pag-uugali ay isang bonus na matatanggap ng isang tao para sa isang magandang trabaho, at ang negatibo ay isang parusa para sa hindi paggawa nito; ang isang positibong panloob na motibo ay ang pagkahumaling sa negosyo kung saan siya ay nakikibahagi, at ang negatibo ay ang kanyang nakagawiang kalikasan, bilang isang resulta kung saan ang isang tao, sa kabaligtaran, ay naghahangad na alisin ang trabaho.

Ang lahat ng posibleng motivation tool ay maaaring nahahati sa dalawang malalaking grupo: material at non-material motivators.

Mga materyal na motivator ng mga tauhan

Ang suweldo na natanggap ng isang empleyado ay nakasalalay sa mga pagkakaiba ng indibidwal at grupo sa pagganap ng aktibidad. Ito ay partikular na ipinahayag sa flexible pay system, variable pay system.

1. Komisyon... Ito marahil ang pinakasimple at sa parehong oras ang pinakalumang motivational scheme. Ang kakanyahan ng motivational scheme na ito ay ang empleyado ay tumatanggap ng isang tiyak na porsyento ng mga halaga na binabayaran ng mga customer sa kanya kapag bumibili ng mga kalakal mula sa kanya. Ang mga komisyon ay maaaring gamitin kapwa kasabay ng batayang suweldo, o hiwalay dito, ganap na bumubuo sahod empleado. Bagama't ang mga komisyon ay ang pinaka "tuwirang" motivational scheme, ang kanilang peak ay tiyak na isang bagay ng nakaraan.

2. Mga pagbabayad ng cash para sa katuparan ng mga itinakdang layunin... Ito ang pinakakaraniwang uri ng plano sa pagganyak. Ang mga naturang pagbabayad (ito ay angkop na tawagan silang mga bonus) ay karaniwang ginagawa kapag ang empleyado ay nakakatugon sa ilang mga paunang natukoy na pamantayan. Kabilang sa mga ito ay maaaring mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya, mga tagapagpahiwatig ng kalidad, pagtatasa ng empleyado ng ibang mga tao. Ang bawat kumpanya ay nagtatakda ng sarili nitong mga layunin sa ganitong uri, at kung minsan ang mga ito ay medyo hindi karaniwan.

3. Espesyal na mga indibidwal na gantimpala bilang pagkilala sa halaga ng isang empleyado. Una, maaari itong maging mga espesyal na bonus na binabayaran sa mga empleyado para sa pag-master ng mga kasanayan na agarang kailangan ng kumpanya sa ngayon. Pangalawa, maaari itong maging mga parangal para sa katapatan sa kumpanya, na natatanggap ng mga empleyado na nagtrabaho sa organisasyon para sa isang tiyak na tagal ng oras. Ang mga naturang bonus ay maaari ding bayaran sa mga espesyalista na ang pag-alis ay lubhang hindi kanais-nais para sa kumpanya. Pangatlo, maaari itong maging mga parangal sa "mga bituin" ng kumpanya.

Hindi madaling unawain na mga motivator ng kawani

Intangible, o sa halip, ang di-pinansyal na pagganyak ng mga tauhan ay nangangahulugan ng lahat ng mga pamamaraan na hindi direktang nauugnay sa suweldo na ginagamit ng mga kumpanya upang gantimpalaan ang kanilang mga empleyado para sa mabuting trabaho at dagdagan ang kanilang pagganyak at pangako sa kumpanya.

1. Mga kaugnay na benepisyo na may iskedyul ng trabaho... Una sa lahat, ito ay mga hakbang na may kaugnayan sa pagbabayad ng oras ng hindi nagtatrabaho ng isang empleyado. Bilang karagdagan, binibigyan nito ang empleyado ng isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho.

2. Materyal na di-pinansyal na pagganyak ng mga tauhan. Kasama sa block na ito ang lahat ng materyal na motivator na ginagamit ng kumpanya. Una sa lahat, ito ay iba't ibang mga regalo na ginagawa ng kumpanya sa mga empleyado nito. Ang mga ito ay maaaring maliit na souvenir, mas malalaking regalo bilang simbolo ng kahalagahan ng empleyado sa kumpanya, mga regalo ng pamilya. Bukod dito, kasama rin dito ang iba't ibang "konsesyon" sa pananalapi sa mga empleyado. Ito ay, una sa lahat, pagbabayad para sa segurong pangkalusugan, pati na rin ang mga pautang sa ilalim ng isang kagustuhang programa at mga diskwento sa pagbili ng mga produkto ng kumpanya.

3. Iba-iba mga kaganapan sa buong kumpanya hindi direktang nauugnay sa trabaho. Ito ay mga panloob na pista opisyal ng kumpanya na nakatuon sa mahahalagang kaganapan. Bilang karagdagan, ang iba't ibang mga kaganapan kung saan ang mga empleyado ay may karapatang mag-imbita ng kanilang mga pamilya, bansa at mga paglalakbay sa pamamasyal na inayos ng kumpanya. Isasama rin namin ang mga binabayarang sentralisadong pagkain sa parehong kategorya.

4. "Mga Gantimpala-Pagpapahalaga"... Ang kategoryang ito ng hindi-pinansyal na pagganyak ng mga kawani ay ang pinakamahalaga. Ito ay mga elementarya na papuri sa mga empleyado para sa kanilang trabaho, mga larawan ng pinakamahusay na mga empleyado sa mga kilalang lugar, isang pagbanggit ng mga tagumpay sa pahayagan ng kumpanya.

5. Mga gantimpala na nauugnay sa pagbabago ng katayuan ng empleyado. Kasama sa block na ito hindi lamang ang pag-promote, kundi pati na rin ang pagsasanay ng isang empleyado sa gastos ng kumpanya, pag-imbita sa isang empleyado bilang isang tagapagsalita o lecturer, isang alok na lumahok sa isang mas kawili-wili o materyal na kumikitang proyekto, pati na rin ang posibilidad ng paggamit ng kumpanya. kagamitan upang ipatupad ang kanilang sariling mga proyekto.

6. Pagganyak ng tauhan na nauugnay sa pagbabago ng lugar ng trabaho... Kasama sa block na ito ang lahat ng mga hakbang na iyon na humahantong sa isang pagbabago sa mga teknikal na kagamitan ng lugar ng trabaho ng empleyado at ang ergonomya nito, pati na rin ang pagkakaloob ng kotse ng kumpanya sa empleyado.

Direktang nakakaapekto ang pagganyak ng tauhan sa pagtaas ng kita ng kumpanya. Samakatuwid, ang pagganyak ng mga tauhan sa kumpanya ay dapat na regular na masuri. Para sa epektibong pamamahala sa negosyo, kailangang malaman ng isang matagumpay na pinuno ang tungkol sa mga sintomas at mahinang senyales ng kawalan ng motivational management sa mga negosyo, isang komprehensibong sistema ng pagganyak ng kawani at mailapat nang tama ang mga motivator ng kawani.

Pagtatanghal ng pagsasanay PAGGANYAK NG KAWANI

Ang mga motibo ay ang puwersang nagtutulak at pampasigla sa mga aktibidad ng mga tao, maraming mga motibo ang nagtatayo ng pag-uugali ng isang tao, nagtuturo sa kanya upang makamit ang kanyang mga layunin. Ang mga motibo ay nagbibigay ng higit na enerhiya sa isang tao upang makamit ang isang layunin kaysa kung wala sila doon.

Ang motibasyon ay isang hanay ng mga motibo ng isang tao na nagpapagana sa kanyang pag-uugali upang makamit ang isang itinakdang layunin, pati na rin ang buo o bahagyang kasiyahan ng isang pangangailangan.

Ang mga motibo ay isang mahalagang bahagi ng buhay ng isang tao, dahil nagbibigay ito sa kanya ng lakas sa pagsisikap na magampanan ang mga gawaing itinalaga sa kanya, upang matugunan ang kanyang mga pangangailangan na dulot ng kanyang mga gawain. Ang mga motibo ay ang mga dahilan, mga insentibo na nag-uudyok sa isang tao na maging aktibo. Ang motibo ay ang layunin na kinakaharap ng isang tao. Ang mga motibo ay nakakaapekto sa pag-uugali ng tao sa sistemang panlipunan at ipinahayag sa parehong materyal at espirituwal na mga benepisyo, kung saan ang isang tao ay naghahangad. Ang mga motibo ay may malaking papel, kapwa sa trabaho at sa pang-araw-araw na buhay. Medyo mahirap para sa isang unmotivated na empleyado na makayanan ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho... Siya, bilang panuntunan, ay tinutupad lamang ang pamantayang itinakda sa kanya ng pamamahala. Ang kakulangan ng pagganyak ng empleyado ay nakakaapekto sa katotohanan na ang kanyang potensyal, kwalipikasyon, malikhaing pwersa, na nakakaapekto sa pagiging produktibo sa samahan, ay hindi ginagamit sa kanilang buong potensyal.

Ang mga motibo ay nahahati sa panloob at panlabas na mga motibo. Kaya ang panloob na mga motibo ay kinabibilangan ng pagnanais ng isang tao na makatanggap ng kasiyahan mula sa bagay na mayroon na siya sa kanyang pagtatapon o upang mapanatili ito. Isa pa, baka hindi siya makuntento sa kanya at gusto na siyang paalisin. Ang mga panlabas na motibo ay yaong nagtulak sa isang tao na magkaroon ng isang bagay na wala sa kanya. Gayundin, at kabaliktaran, ang pagnanais na iwasan ang pag-aari sa kanya.

Ang mga motibo ng bawat tao ay nakabatay, una sa lahat, sa kanyang personal na "code", na binubuo ng mga kadahilanan tulad ng kanyang katayuan sa lipunan, relihiyon at espirituwal na mga halaga, kagalingan, katayuan sa pag-aasawa, atbp.

Bilang isang proseso, ang motibasyon ay maaaring nahahati sa anim na yugto:

1. ang paglitaw ng isang pangangailangan;

2. paghahanap ng paraan upang maalis ang pangangailangan;

3. kahulugan ng isang action plan;

4. paggawa ng aksyon;

5. pagtanggap ng kasiyahan para sa gawaing ginawa;

6. kumpleto o bahagyang pag-aalis ng lumitaw na pangangailangan.

Ang mga yugto na ipinakita ay isang kumpletong proseso na pinagdadaanan ng isang tao, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang lahat ng mga yugtong ito ay malinaw na natukoy, ito ay higit pa sa isang lohikal na kadena na binuo sa ulo ng isang tao.

Ang pagganyak bilang isang tool para sa pag-uudyok sa mga empleyado na gawin ang mga nakatalagang gawain ay dapat na naroroon sa arsenal ng bawat manager. Dapat tama at malinaw na maunawaan ng manager kung ano ang nag-uudyok sa kanyang mga empleyado na magtrabaho, kung ano ang dapat niyang gamitin upang lumikha ng isang kanais-nais na klima sa koponan. Dapat ding makahanap ng diskarte ang manager sa personalidad ng bawat empleyado niya. Ang kawalan ng anumang anyo ng sahod na nakabatay sa trabaho ay seryosong nakakaapekto sa pagganyak ng kawani. Kasama sa mga gantimpala ang iba't ibang mga parangal, parangal, mga pagkilala sa pamamahala, mga bonus, mga parangal sa pera, mga regalo. Karamihan sa mga manggagawa ay nangangailangan ng pagkilala mula sa kanilang mga nakatataas.

Ang iba't ibang mga kadahilanan ng pagganyak ay isang mahalagang tool para sa sinumang tagapamahala, na nagbibigay-daan sa iyong epektibong idirekta ang gawain ng mga kawani upang magawa ang mga gawaing kinakaharap ng organisasyon. Ang isang tagapamahala ay maaaring gumamit ng iba't ibang mga kadahilanan ng pagganyak upang mag-udyok sa kanyang mga empleyado. Kaya ang delegasyon ng awtoridad mula sa isang pinuno sa kanyang nasasakupan ay isang karaniwang uri ng pagganyak. Ang isang empleyado, na nakakakuha ng tiwala mula sa kanyang mga nakatataas, ay nararamdaman na kinikilala at hinihiling, na nagbibigay sa kanya ng kumpiyansa at lakas upang gawin ang trabaho nang epektibo. Ang paglago ng karera, kabayaran para sa mga natapos na trabaho, mga sertipiko, paglikha ng isang kanais-nais na kapaligiran sa lugar ng trabaho ng mga kawani, pagkakaloob ng pambihirang bakasyon upang malutas ang mga personal na problema para sa isang empleyado ay mga motivational na kadahilanan na nagpapahintulot sa isang manager na mahusay na pasiglahin ang kanyang mga tauhan upang gumanap nang mahusay. Ang isang tao na tumatanggap ng panghihikayat mula sa isang pinuno ay tumatanggap ng kasiyahan mula sa gawaing ginawa, mas nagsusumikap siyang gawin ang kanyang trabaho sa hinaharap. Ang isang empleyado na ganap na nasisiyahan sa kanyang trabaho, nakadarama ng pagkilala at kanyang pangangailangan para sa isang koponan, nagsasagawa ng inisyatiba, nagmumungkahi ng anumang mga pagbabago, ginagamit ang kanyang potensyal at malikhaing kapangyarihan upang maisagawa ang mga hindi karaniwang gawain.

Mayroong ilang mga paraan para sa pag-uudyok sa mga empleyado sa isang organisasyon. Ang ganitong mga pamamaraan ay dapat palawakin sa lahat ng empleyado ng negosyo. Ang mga paraan ng pagganyak ay kinabibilangan ng:

1. Pamamaraang administratibo. Ipinapalagay dito na ang mga pamamaraang ito ay dapat makaimpluwensya sa mga motibo ng sinasadyang pag-uugali ng empleyado bilang isang pakiramdam ng tungkulin, disiplina, at nauugnay ang sarili sa kultura ng isang organisasyon. Ang sistema ng mga pamamaraang pang-administratibo ay kinabibilangan ng:

· Mga pamamaraan ng organisasyon at pagpapatatag: charter ng kumpanya, mga batas, anumang mga patakaran;

· Organisasyong paraan ng impluwensya: pagrarasyon ng paggawa, mga regulasyon, mga tagubilin, mga scheme;

· Organisasyon at administratibong pamamaraan: mga order ng order.

· Mga pamamaraan ng pagdidisiplina: iba't ibang anyo ng pananagutan.

2. Mga pamamaraan sa ekonomiya pagganyak. Dito, nakakamit ang pag-unlad ng organisasyon sa pamamagitan ng iba't ibang uri ng mga mekanismong pang-ekonomiya. Sa pamamagitan ng kung saan mayroong isang pagpapasigla ng lahat o mga napiling empleyado ng negosyo.

3. Sosyal o moral na sikolohikal na pamamaraan ng pagganyak. Dito, ang mga pamamaraan ng pagganyak ay naglalayong sa mga interpersonal na relasyon at batay sa moral at sikolohikal na mga kadahilanan ng pag-uugali ng empleyado ng samahan. Nakatuon sila sa moral na klima sa lugar ng trabaho, sa mga halaga ng kawani. Ang mga pamamaraang ito ay batay sa moral na mga insentibo. Kasama sa mga pamamaraan ang:

· Paglikha at pagbuo ng mga grupo ng mga tauhan;

· Halimbawa ng isang pinuno sa mga empleyado;

· Pakikilahok sa pamamahala;

· Paglalapat ng mga insentibo;

· Social na probisyon ng proteksyon para sa mga empleyado.

4. Espirituwal at moral na mga pamamaraan ng pagganyak. Ang mga pamamaraang ito ay bihirang ginagamit sa mga negosyo. Ito ay dapat na lumikha ng ilang uri ng ideal ng kumpanya at sundin ito sa pamamagitan ng propaganda.

Mayroong mga paraan upang hikayatin ang mga tao tulad ng:

· Pagpapasigla - ang epekto ay hindi sa mismong personalidad ng tao, ngunit sa ilang panlabas na salik sa pamamagitan ng mga benepisyo.

· Pagpipilit. Dito mayroong epekto sa empleyado sa pamamagitan ng kapangyarihan at ang banta ng pagkasira ng suweldo sa kaso ng kanyang pagkabigo na magsagawa ng mga aksyon.

· Pagganyak. Ang pamamaraang ito ng pagganyak ay batay sa isang moral at sikolohikal na epekto sa isang tao sa pamamagitan ng kanyang panghihikayat, mungkahi ng impormasyon.

Ang mga insentibo ay isang hindi direktang paraan upang hikayatin ang isang empleyado. Ang pamimilit at panghihikayat ay direktang paraan ng pag-impluwensya sa empleyado.

Ang mga tagapamahala sa kanilang trabaho ay patuloy na naghahanap ng isang unibersal na modelo ng pamamahala ng tauhan. Kabilang dito ang paghahanap para sa isang malinaw na modelo ng pagganyak, ngunit walang ganoong tiyak na modelo. Ang imposibilidad ng naturang mga partikular na modelo ay dahil sa maraming pangangailangan ng mga tao, pati na rin ang sariling katangian ng bawat tao. Samakatuwid, sinusubukan ng mga tagapamahala na gumamit ng iba't ibang mga kilalang teorya ng pagganyak, upang makahanap ng isang indibidwal na diskarte sa mga empleyado. Gayunpaman, may mga kilalang teorya ng pagganyak na nagpapahintulot sa mga tagapamahala na lumikha ng mga modelo na binuo batay sa pagkakatulad sa mga tao. Ang mga teorya ng motibasyon ay nahahati sa dalawang kategorya: substantive at procedural.

Ang mga teorya ng nilalaman ay batay sa pag-aaral ng mga pangangailangan ng mga tao, na siyang mga panloob na motibo na tumutukoy sa pag-uugali ng mga tao at nagtutulak sa kanila sa kanilang mga aktibidad. Ang mga tagasuporta ng mga makabuluhang teorya ay sina A. Maslow, D. McClelland, F. Herzberg, K. Alderfer. Ang mga teoryang pamamaraan, sa kabaligtaran, ay batay sa pag-aaral ng proseso ng pagganyak ng pag-uugali ng tao batay sa mga panlabas na impluwensya. Ang mga teoryang pamamaraan ay V. Vroom, S. Adams, L. Porter, E. Lawler.

Ang teorya ng sikat na psychologist na si Abraham Maslow ay ang konsepto ng hierarchy ng mga pangangailangan, na tinatawag ding pyramid of needs (Fig. 1). Tinukoy ni A. Maslow ang limang grupo ng mga pangangailangan na nararanasan ng isang tao, na nagbibigay-kasiyahan sa bawat pangkat ng mga pangangailangan nang sunud-sunod, habang maaari siyang huminto sa anumang antas. Itinuro ni A. Maslow na ang pagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan na matatagpuan sa base ng pyramid, ang isang tao ay may mga bagong pangangailangan na matatagpuan sa mas mataas na antas ng pyramid.

Hindi ito nangangahulugan na ang isang tao ay dapat ganap na matugunan ang isang mas mababang pangangailangan kung nais niyang makamit ang isang mas mataas na antas ng mga pangangailangan. Ang lahat ay nakasalalay sa kanyang pagkatao at sa mga panloob na pagnanasa na matutugunan niya sa ngayon.

Limang antas ng hierarchy ng mga pangangailangan:

1. Physiological o materyal. Ito ang mga likas na pangangailangan ng mga tao para sa pagkain, tubig, pabahay, na dapat masiyahan ng isang tao sa pang-araw-araw na buhay.

2. Seguridad. Pati na rin sa pisyolohikal, ang mga pangangailangang ito ay likas. Ang mga ito ay ipinahayag sa katotohanan na ang isang tao ay nagsusumikap na maging sa karaniwang matatag at kalmado na estado. Sa mga empleyado ng kumpanya, ang pangangailangang ito ay ipinahayag sa katotohanan na gusto nila ng mga garantiyang panlipunan, katatagan sa lugar ng trabaho, at tutulan ang anumang mga pagbabago sa proseso ng pagtatrabaho.

Larawan 1. Hierarchy ng mga pangangailangan A. Maslow

3. Panlipunan. Ang isang tao bilang isang panlipunang nilalang ay nangangailangan ng komunikasyon at pakikilahok sa pangkat. Nagsusumikap siyang mapabilang sa isang grupo ng mga taong katulad ng pag-iisip at maging kapaki-pakinabang sa kanya. Kaya ang empleyado ay may pangangailangan para sa paglahok sa pangkat ng trabaho, grupo. Ang pagiging nasa mga grupo ng trabaho, ang isang tao ay nagsusumikap na magkaroon ng palakaibigang relasyon sa kanyang mga kasamahan.

4. Pagkilala. Ang pangangailangan para sa pagkilala ay ang pangangailangan ng isang tao para sa personal na tagumpay, paggalang sa sarili, kakayahan, pati na rin ang pagkilala mula sa mga taong nakapaligid sa kanya. Ang isang empleyado ng organisasyon ay kailangan ding igalang ng mga kasamahan. Sinisikap niyang makuha ang paggalang na ito salamat sa kanyang mga propesyonal na katangian, kasanayan at karanasan sa trabaho sa organisasyon.

5. Pagpapahayag ng sarili. Ang pagkakaroon ng kasiyahan sa lahat ng mga nakaraang antas ng mga pangangailangan, ang isang tao ay nagsusumikap para sa isang mas mataas na pangangailangan, lalo na sa pagpapahayag ng sarili o pagsasakatuparan sa sarili. Kaya ang empleyado, salamat sa kanyang potensyal, malikhaing pag-iisip at karanasan sa buhay, ay nagsusumikap para sa pagpapatibay sa sarili at "kapangyarihan".

A. Ang teorya ni Maslow ay seryosong nakaimpluwensya sa aspeto ng pamamahala sa mga kumpanya. Ang teoryang ito ay may parehong kalaban at tagasunod.

Ang tagasunod ni A. Maslow na si K. Alderfer sa kanyang teorya ay nagmumungkahi din ng mga antas ng pangangailangan ng tao, ngunit naniniwala siya na sapat ang tatlong antas ng mga pangangailangan:

· Pag-iral.

Ang pangangailangan para sa pag-iral ay ipinahayag sa pagnanais ng isang tao na mabigyan ang kanyang sarili ng mga pangangailangang pisyolohikal at maging ligtas, na sumasama sa unang dalawang antas ng A. Maslow.

Ang pangangailangan para sa komunikasyon ay sumasalamin panlipunang kakanyahan tao: paghahanap sa kanya sa isang grupo, pagiging isang tao sa pamilya. Ang pagkakaroon ng matatag na relasyon sa mga kasamahan sa trabaho ay bahagi rin ng grupong ito. Ang antas ng mga pangangailangang ito ay nauugnay sa tatlong antas ng A. Maslow: seguridad, pagmamay-ari at pagtanggap.

Ang pangangailangan para sa paglago ay iniuugnay din sa dalawang antas ng mga pangangailangan ni A. Maslow: pagkilala at pagpapahayag ng sarili. Ang isang tao ay naghahangad na makakuha ng pagkilala mula sa iba sa pamamagitan ng kanyang mga nagawa, gayundin upang makamit ang higit pa sa pamamagitan ng kanyang mga kasanayan at karanasan.

Sa prinsipyo, para sa lahat ng pagkakatulad ng mga teorya ng A. Maslow at K. Alderfer, mayroong isang pangunahing pagkakaiba sa kanila: kung ang mga pangangailangan ni A. Maslow ay maaaring masiyahan, ay mahigpit mula sa mas mababang antas hanggang sa itaas na antas, kung gayon ang K. Ang mga pangangailangan ni Alderfer ay maaaring masiyahan ng isang tao mula sa mababang antas hanggang sa mas mataas, gayundin mula sa pinakamataas hanggang sa pinakamababa, kung ang mga pangangailangan ng mas mataas na antas ay hindi nasiyahan.

Medyo isang kawili-wiling makabuluhang teorya ng mga pangangailangan ay ang teorya ni David McClelland: nakuha na mga pangangailangan. Kabilang dito ang mga sumusunod na pangangailangan:

· mga nagawa

Pakikipagsabwatan

Sa teoryang ito, binibigyang-diin ni D. McClelland na ang mga pangangailangang ito ay hindi likas. Ang mga pangangailangang ito ay maihahambing sa pinakamataas na antas ng A. Maslow.

Ang pangangailangan para sa tagumpay ay sumasalamin sa pagnanais ng isang tao na matupad ang mga layunin na madalas niyang itinakda para sa kanyang sarili. Kadalasan, ang mga manggagawang may ganitong pangangailangan ay nagsusumikap at nagsisikap na magawa ito nang mas mahusay kaysa sa iba. Nagsusumikap silang maabot ang mataas na taas.

Ang pangangailangan para sa pakikilahok ay nagpapahayag ng pagnanais ng isang tao na makilahok sa mga gawain ng isang grupo ng mga taong katulad ng pag-iisip o isang nagtatrabaho na grupo. Kailangang maramdaman ng isang tao na kailangan ng pangkat. Ang isang empleyado na may ganoong pangangailangan ay nailalarawan sa pamamagitan ng kanyang aktibidad sa loob ng kawani, ang kanyang pagnanais na tumayo at ang kanyang kahusayan sa trabaho.

Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay nakuha din. Ang isang tao, sa batayan ng karanasan sa buhay, ay nais na subordinate ang mga proseso sa paligid niya, mga tao. Kaya ang empleyado ay nagsisikap na makamit ang kapangyarihan, upang makatanggap ng awtoridad na pamahalaan ang mga aktibidad ng mga tauhan. Sinusubukan niyang tanggapin ang responsibilidad para sa paglutas ng mga problema at pagkamit ng mga layunin ng kumpanya.

Iniharap ni F. Herzberg ang two-factor theory of needs batay sa pananaliksik na kanyang isinagawa sa tulong ng mga accountant at inhinyero na kasangkot sa pananaliksik na ito. Batay sa datos na nakuha, hinati niya ang mga pangangailangan sa dalawang grupo, ito ay, "hygienic" at motivational. Tinukoy ni F. Herzberg ang grupo ng mga motivational na pangangailangan: paglago ng karera, pagkilala, personal na tagumpay, mga tagumpay, paglago ng kwalipikasyon. Tinutukoy niya ang "kalinisan" na suweldo ng grupo, sahod, insentibo, kundisyon kapaligiran, katatagan, mga garantiya. Ang pangkat ng "kalinisan" na mga kadahilanan ay nagpapakita ng kasiyahan ng empleyado sa proseso ng trabaho, ang klima sa kawani. Ang mga kadahilanan ng pagganyak ay nagbibigay-daan sa empleyado na magsikap para sa pagsulong sa karera. Ang isang empleyado na nasisiyahan sa mga grupong ito ng mga pangangailangan ay nagsisikap na gawin ang kanyang trabaho nang mahusay at maging kapaki-pakinabang sa organisasyon.

Binibigyang-diin ni F. Herzberg sa kanyang teorya na ang "kalinisan" na mga kadahilanan ay hindi nag-uudyok sa mga tauhan, ngunit lumilikha ng isang kinakailangan para sa pagganyak, at ang pagkakaroon lamang ng mga kadahilanan ng pagganyak ay humahantong sa pagganyak na magtrabaho at gumanap nang epektibo, sa kondisyon na ang "kalinisan" na mga pangangailangan ay ganap na ganap. nasiyahan o bahagyang.

Ang mga ibinigay na matibay na teorya ay may mga karaniwang tampok. Ang lahat ng antas at grupo ng mga pangangailangan na binanggit ng mga siyentipiko ay magkatulad. Kaya, halimbawa, ang mga antas ng pisyolohikal at kaligtasan ni F. Maslow ay katulad ng antas ng pagkakaroon ng K. Alderfer at ang antas ng "kalinisan" ng F. Herzberg. Ang bawat teorya ay may sariling pagkakaiba.

Ang mga teoryang pamamaraan ay sumasalamin sa katotohanan na ang pag-uugali ng tao ay naiimpluwensyahan hindi lamang ng mga pangangailangan, kundi pati na rin ng mga inaasahan mula sa kapaligiran at ang landas na pinili niya. Mayroong limang karaniwang teoryang pamamaraan:

· Inaasahan;

· Katarungan;

· Pagtatakda ng mga layunin;

· Pinaghalong teorya ng pagiging patas at mga inaasahan;

· Participatory management.

Ang teorya ng mga inaasahan ni Vroom ay binibigyang-pansin kung ang isang tao ay handa na gumugol ng ilang pagsisikap upang makamit ang mga layunin upang makatanggap ng patas na gantimpala. Siya ay nahaharap sa pagpili ng uri ng pag-uugali upang makamit ang layunin. Sa teoryang ito, ang proseso ng pagganyak ay nakabatay sa mga mahahalagang salik gaya ng valence, outcome at expectation, na sinusuri.

Ang resulta sa teorya ni V. Vroom ay nahahati sa dalawang pangkat. Ang unang pangkat ay nagpapakita ng dami at husay na mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Ang pangalawang pangkat ay nauugnay sa mga gantimpala para sa gawaing nagawa.

Ang mga inaasahan ay nagpapakita kung ano ang inaasahan ng isang tao mula sa gawaing ginawa. Kaya kung ang resulta ay nakasalalay sa isang tao, kung gayon ang inaasahan ay itinuturing na katumbas ng isa, ngunit kung ang resulta ay hindi nakasalalay sa kanya, kung gayon ang inaasahan ay katumbas ng zero.

Ipinapakita rito ng Valence kung gaano kahalaga ang resulta para sa isang tao. Kaya kung ang resulta ay mahalaga, kung gayon ang valence ay positibo, kung ang resulta ay walang malasakit sa tao, kung gayon ang valence ay zero, kung ang resulta ay negatibo, kung gayon ang valence ay negatibo.

Ang kahulugan ng teorya ni V. Vroom ay kung hanggang saan ang mga inaasahan ng isang tao sa resulta ay tumutugma sa kanyang mga inaasahan sa pagtanggap ng isang disenteng gantimpala.

Ang isa pang karaniwang teorya ay ang teorya ng hustisya ni S. Adams. Ito ay batay sa katotohanan na ang isang tao ay nagsusumikap para sa pagkakapantay-pantay sa mga relasyon, sa mga gantimpala, mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. Ang isang tao ay naghahangad na tratuhin ang parehong paraan tulad ng kanyang kapaligiran. Mahalaga para sa empleyado na ang kanyang trabaho ay tinasa sa parehong paraan tulad ng kanyang mga kasamahan. Ang empleyado, na inihahambing ang kanyang mga aktibidad sa mga aktibidad ng mga kasamahan, ay umaasa sa mga subjective na pagtatasa. Ayon sa mga tagapamahala, kung ang isang empleyado ay hindi nakakaramdam ng pantay, pagkatapos ay sinusubukan niyang gawin ang trabaho nang mas mahusay. Ang opinyon na ito ay hindi maaaring ituring na ganap na tama, bilang isang patakaran, ang aktibidad ng isang empleyado ay nakasalalay sa personalidad ng tao mismo. Kung ang empleyado ay hindi nakakaramdam ng pagkakapantay-pantay at pagiging patas sa kanya, mas pipiliin niyang bawasan ang aktibidad at intensity ng trabaho sa kanyang mga aktibidad, hanggang sa makatanggap siya ng patas na suweldo.

Ang kahulugan ng teorya ni S. Adams ay babawasan ng isang tao ang aktibidad sa antas na tumutugma sa gantimpala na kanyang matatanggap.

Ang pagtatakda ng layunin ay isa ring teoryang pamamaraan. Ang teoryang ito ay iminungkahi ni Edwin Locke. Ipinapangatuwiran niya na ang pag-uugali ng tao ay batay sa mga layunin na nasa harap niya. Ang pagtupad sa mga itinakdang layunin, ang isang tao ay naghahangad na makakuha ng isang resulta at ang kasiyahan ng taong ito ay nakasalalay sa kung ito ay magiging positibo.

Ipinapalagay na sa pagsasagawa ng iba't ibang mga gawain, ang empleyado ay nahaharap sa mga isyu tulad ng pagiging kumplikado, pagtitiyak, katanggap-tanggap at pangako sa layunin, i.e. ang buong proseso ng pagganyak (Talahanayan 1).

Ang pangunahin at huling hakbang ng buong prosesong ito at ang lohikal na pagtatapos ay ang huling resulta at ang pagkamit ng layunin. Ang pagkuha o hindi pagkuha ng kasiyahan ng empleyado mula sa pag-aalis ng pangangailangan ay depende sa resulta mismo. Dito, ang kasiyahan ay nakasalalay sa kanyang panloob na damdamin, layunin na pagtatasa ng gawaing ginawa at ang reaksyon ng empleyado sa mga pagtatasa na ibibigay ng kanyang kapaligiran: mga kasamahan at tagapag-empleyo.

Talahanayan 1. Mga salik ng proseso ng pagganyak ayon kay E. Lock.

Ang modelo ng pagganyak ng Porter-Lawler. Pinagsama ni Edward Lawler at Lyman Porter ang mga teorya ng mga inaasahan at hustisya sa kanilang modelo ng pagganyak. Ang proseso ng pag-uudyok sa teorya na kanilang iminungkahi ay kinabibilangan ng limang salik:

• mga pagsisikap na ginugol;

· pang-unawa;

· mga resulta;

· Kabayaran;

· Degree ng kasiyahan.

Ayon sa teorya ng Porter-Lawler, ang mga resulta na nakakamit ng isang empleyado ay nakasalalay sa pagsisikap na kanyang inilalagay sa paggawa ng trabaho. Ang mga pagsisikap na ginawa ay depende sa halaga ng gantimpala na inaasahan niyang matatanggap. Ayon kay Porter-Lawler, natutugunan ng isang tao ang kanyang mga pangangailangan sa pamamagitan ng gantimpala, na dapat ay nakasalalay sa mga resulta na nakuha ng isang tao. L. Porter at E. Lawler na ang kasiyahan ng empleyado ay nagmumula sa mahusay na pagganap at ang pagkamit ng mga positibong resulta na humahantong sa pantay na suweldo sa bahagi ng pamamahala. Kaya, ayon sa modelo, gumawa sila ng isang mahalagang konklusyon: "ang produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan."

Ang konsepto ng participatory management ay nagsasaad na ang isang tao ay nakakakuha ng kasiyahan kung nararamdaman niyang kasangkot siya sa mga panloob na proseso ng organisasyon. Ang isang empleyado, na ipinakita sa lahat ng mga kondisyon para sa epektibong pagganap ng kanyang mga tungkulin, ay nakakaramdam ng pagkilala mula sa mga kasamahan at pamamahala, sinusubukan niyang gawin ang gawain nang mas masinsinang. Nakatutulong ang participatory management sa pag-unlad ng potensyal ng isang tao nang lubos.

Nag-ambag din ang mga domestic scientist sa larangan ng pagganyak sa mga tao: L.S. Vygotsky, A.N. Leontiev at B.F. Lomov. Dapat pansinin na ang kanilang mga konklusyon sa larangan ng pagganyak ay hindi nauugnay sa larangan ng produksyon; ang kanilang pag-aaral ng pagganyak ng tao ay batay sa larangan ng pedagogical.

L.S. Nagtalo si Vygotsky na ang sikolohiya ng tao ay binuo mula sa mas mababa at mas mataas na parallel na antas ng pag-unlad. Kaya, ayon sa kanyang teorya, ang mga pangangailangan ng mababa at mataas na antas ay nabibilang sa mas mababa at mas mataas na antas, ayon sa pagkakabanggit. L.S. Naninindigan din si Vygotsky na ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay kinabibilangan ng mga materyal na pangangailangan, at ang mas mataas na antas ay tumutugma sa mga pangangailangan ng hindi materyal. Napagpasyahan niya na tinutukoy niya na ang mga pangangailangan ng mas mababa at mas mataas na antas ay nabuo nang hiwalay sa isa't isa, ngunit sa parehong oras, ang mga ito ay magkakasamang nakakaapekto sa pag-uugali ng tao.

Sa kabila ng katotohanan na ang mga natuklasang siyentipiko ng L.S. Natanggap ni Vygotsky, habang nag-aaral ng aktibidad ng pedagogical, ang kanyang pananaliksik ay maaaring mailapat sa mga pang-industriya na negosyo.

Ang pinakatanyag at laganap na modelo ng pagganyak ay ang modelo ni D. McGregor, na nagmungkahi ng kabaligtaran na teorya ng "X at Y". Ang teoryang ito ng pagganyak ay binuo niya para sa entrepreneurship, ngunit hindi maikakaila na nalalapat din ito sa iba pang mga lugar ng aktibidad. Iminungkahi ng Propesor ng Unibersidad ng Michigan D. McGregor na hatiin ang mga manggagawa sa dalawang grupo: X at Y. Kaya't iniugnay niya ang awtoritaryan na istilo ng pamamahala sa pangkat X. Ang mga empleyado ng grupong ito ay tamad, hindi gusto ang responsibilidad, at hindi matapat. Ayon kay D. McGregor, ang mga naturang manggagawa ay nangangailangan ng mahigpit na kontrol. Ayon sa teorya X:

1. Dapat pilitin ng pinuno na magtrabaho at kontrolin ang kanyang mga empleyado.

2. Ang mga empleyado ay hindi gumagawa ng inisyatiba at hindi magagawa.

3. Karamihan sa mga empleyado ay gustong mamuno.

4. Hindi ginagamit ng mga empleyado ang kanilang pagkamalikhain at ayaw nilang pagbutihin ang kanilang mga kasanayan.

Ang Teorya Y ay ganap na kabaligtaran ng teoryang X. Ang mga empleyadong kabilang sa pangkat ng Y ay mga masisipag, aktibong tao na may mataas na potensyal na malikhain. Naniniwala si D. McGregor na ang isang demokratikong istilo ng pamahalaan ay dapat likhain para sa grupong ito ng mga tao. Ang teoryang ito ay katulad ng mga pag-aaral na isinagawa ni E. Mayo noong 30-40s. Ayon sa teorya Y:

1. Gustung-gusto ng empleyado na kumuha ng inisyatiba, responsibilidad para sa pagganap ng trabaho.

2. Ang ganitong mga manggagawa ay hindi nangangailangan ng kabuuang kontrol.

3. Ang mga empleyado ay masaya na magtrabaho at malutas ang mga problemang kinakaharap nila.

4. Ang mga empleyado ay may malikhaing potensyal, na ginagamit nila sa pagsasagawa ng kanilang trabaho.

Iginiit ni D. McGregor: “Ang tao ay isang hayop na patuloy na nakararanas ng ilang mga pagnanasa - sa sandaling matugunan ang isa sa kanyang mga pangangailangan, isang bagong pangangailangan ang agad na pumapalit. Ang proseso ay walang katapusan. Ito ay tumatagal mula sa pagsilang hanggang kamatayan. Ang isang tao ay patuloy na sumusubok - gumagana kung gusto mo - upang masiyahan ang kanyang mga pangangailangan ... Ang isang nasisiyahang pangangailangan ay hindi maaaring gumanap ng papel ng isang motivator ng pag-uugali! Ang katotohanang ito ay lubhang makabuluhan. Hindi ito isinasaalang-alang sa "Theory X" at, samakatuwid, ay karaniwang hindi isinasaalang-alang sa pamamahala ng mga tao.

Ang teorya ni McGregor ay hindi lumilitaw sa dalisay nitong anyo sa mga organisasyon, ito ay higit pa sa isang pinagsamang anyo. Ang kaalaman sa konseptong ito ay mahalaga sa modernong ekonomiya ng pamilihan. Ang teoryang ito ay nagpapakita sa tagapamahala kung ano ang istilo ng pamamahala at kung hanggang saan ang dapat ilapat na may kaugnayan sa mga empleyado.

Ang teoryang Z ni Ouchi ay isa pang modelo ng pagganyak ng tauhan. Kaya ito ay binuo sa mga halaga na nabuo sa pamamagitan ng itinatag na mga tradisyon, pamumuno at koponan. Ang pagganyak dito ay dapat magmula sa mga halaga ng buong pangkat ng mga empleyado ng kumpanya. Ang mga tanda ng naturang kumpanya ay panghabambuhay na trabaho, mga garantiya mula sa kumpanya, at ang posibilidad ng paglago ng karera. Ang bawat empleyado ay kinakailangang lumahok sa mga aktibidad ng organisasyon, magtiwala sa mga kasamahan at pamamahala. Ito ang batayan ng clannishness sa kumpanya. Ang nasabing kumpanya ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagmamalasakit sa mga empleyado nito at ang kakayahang matugunan ang kanilang mga pangangailangan. Ang pangunahing punto ng teorya ni Ouchi ay ang kolektibong pagganyak ng lahat ng tauhan ng kumpanya.

Sa mga modernong teorya ng pagganyak, ang teorya ni C. Ritchie at P. Martin ng mga espesyalista sa tauhan ay isang tagumpay. Nagsagawa sila ng isang pag-aaral ng mga kilalang motivating factor at, batay sa mga ito, bumuo ng motivational test at nagdagdag ng mga bago sa mga umiiral na salik. Natagpuan nila na ang ilang mga motivator ay ginagamit para sa iba't ibang grupo ng mga manggagawa. Kaya ang pinakasikat na motivational factor ay:

· Pagkamalikhain;

· Pagkilala;

· komunikasyon;

· Impluwensiya;

· karera.

Ang isa pang modernong teorya ay ang teorya ng reinforcement ni E. Thorndike. Ang kanyang teorya ay batay sa parusa at gantimpala. Kaya inaangkin niya na ang pinarusahan na empleyado ay nagiging hindi palakaibigan, pagalit. Ang posibilidad ng paulit-ulit na aktibidad sa sitwasyong ito ay nabawasan. Sa kaso ng paghihikayat, ang empleyado ay nagiging mas bukas. Dito, mas gugustuhin ng isang tao na ulitin ang tagumpay upang muling mapasigla ng kanyang pamumuno.

Ang lahat ng mga teorya ng pagganyak, na iminungkahi sa iba't ibang mga interpretasyon, ay naglalayong kung paano mag-udyok sa isang tao at sa pamamagitan ng kung ano ang gagawin nito. Ang bawat teorya ay nag-aalok ng ibang diskarte sa pag-uudyok sa isang tao at may parehong mga pakinabang at disadvantages. Sinusubukan din ng mga modernong teorya na sagutin ang tanong na: "paano mag-udyok sa isang tao?" Sa oras na ito, walang ganoong perpektong modelo ng pagganyak na makakatugon sa lahat ng mga kinakailangan ng modernong pamamahala, ngunit sinusubukan ng mga modernong tagapamahala na makahanap at lumikha ng isang mas unibersal na modelo na makakatugon sa mga kondisyon ng object ng pamamahala nito. Ang pagsubok at pagkakamali ay nagiging pang-araw-araw na trabaho ng mga tagapamahala upang makahanap ng isang epektibong modelo ng pagganyak.

Kapag bumubuo ng isang modelo, ang isang tagapamahala ay dapat una sa lahat na makita ang mga problema ng koponan, alamin ang mga personal na problema ng kanyang mga kagyat na subordinates, alamin ang panlabas na sitwasyon, ang sitwasyon ng mga kakumpitensya. Ang pagmomodelo ng pagganyak ng mga tauhan ay isang medyo kumplikadong proseso na kinakaharap ng pamamahala ng kumpanya. Ang pagpili ng hindi naaangkop na modelo ay maaaring seryosong makaapekto sa pagiging produktibo ng mga empleyado at, higit sa lahat, ang pagiging epektibo ng organisasyon. Samakatuwid, mahalagang malaman at mailapat ang mga naibigay na teorya ng pagganyak.

Pagganyak: isang mapagkukunan ng lakas para sa pagkilos

Snezhana Ivanova

Pagganyak (motivatio) - isang sistema ng mga insentibo na nag-uudyok sa isang tao na magsagawa ng mga aksyon.

Ang kaligayahan ay hindi sa palaging paggawa ng gusto mo, ngunit sa palaging pagnanais ng ginagawa mo (Lev Tolstoy).

Pagganyak (motivatio) - isang sistema ng mga insentibo na nag-uudyok sa isang tao na magsagawa ng mga aksyon. Ito ay isang pabago-bagong proseso ng isang likas na pisyolohikal, na kinokontrol ng psyche ng indibidwal at ipinakita sa mga antas ng emosyonal at asal. Sa unang pagkakataon ang konsepto ng "pagganyak" ay ginamit sa gawain ni A. Schopenhauer.

Mga konsepto ng pagganyak

Sa kabila ng katotohanan na ang pag-aaral ng pagganyak ay isa sa mga paksang isyu sa pag-aaral ng mga psychologist, sosyolohista, guro, hanggang ngayon, walang iisang kahulugan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito. Mayroong maraming mga salungat na hypotheses na sinusubukan sa isang siyentipikong batayan upang ipaliwanag ang kababalaghan ng pagganyak, upang sagutin ang mga tanong:

• bakit at dahil sa kung ano ang ginagawa ng isang tao;
• kung ano ang kailangan ng aktibidad ng personalidad ay naglalayong;
• bakit at paano pinipili ng isang tao ang isang tiyak na diskarte ng pagkilos;
• ano ang mga resultang inaasahan na matatanggap ng indibidwal, ang kanilang subjective na kahalagahan para sa isang tao;
• kung bakit may mga taong mas motibasyon kaysa sa iba na nagtagumpay sa mga lugar kung saan nabigo ang mga pinagkalooban ng katulad na kakayahan at pagkakaroon ng parehong pagkakataon.

Ang isang grupo ng mga psychologist ay nagtatanggol sa teorya ng nangingibabaw na papel ng intrinsic na pagganyak - likas, nakuha na mga mekanismo na namamahala sa pag-uugali ng tao. Naniniwala ang ibang mga siyentipiko na ang pangunahing sanhi ng pagganyak ay ang makabuluhang panlabas na mga kadahilanan na nakakaapekto sa isang tao mula sa kapaligiran. Ang atensyon ng ikatlong grupo ay nakadirekta sa pag-aaral ng mga pangunahing motibo at pagtatangka na i-systematize ang mga ito sa congenital at nakuha na mga kadahilanan. Ang ika-apat na direksyon ng pananaliksik ay ang pag-aaral ng tanong ng kakanyahan ng pagganyak: bilang pangunahing dahilan sa pag-orient sa mga reaksyon ng pag-uugali ng isang tao upang makamit ang isang tiyak na layunin, o bilang isang mapagkukunan ng enerhiya para sa mga aktibidad na kinokontrol ng iba pang mga kadahilanan, halimbawa. , ugali.

Karamihan sa mga siyentipiko ay tumutukoy sa konsepto ng pagganyak bilang isang sistema batay sa kumbinasyon ng mga panloob na kadahilanan at panlabas na stimuli na tumutukoy sa pag-uugali ng tao:

• vector ng direksyon ng pagkilos;
• kalmado, layunin, pagkakapare-pareho, mga aksyon;
• aktibidad at paninindigan;
• katatagan ng mga napiling layunin.

Pangangailangan, motibo, layunin

Ang terminong motibo ay isa sa mga pangunahing konsepto ng sikolohiya, na naiintindihan ng mga siyentipiko sa iba't ibang paraan sa loob ng balangkas ng iba't ibang mga teorya. Ang motibo (moveo) ay isang kumbensiyonal na perpektong bagay, hindi kinakailangan ng isang materyal na kalikasan, tungo sa pagkamit kung saan ang aktibidad ng isang indibidwal ay nakatuon. Ang motibo ay itinuturing ng indibidwal bilang isang uri, tiyak na karanasan na maaaring mailalarawan bilang positibong damdamin mula sa pag-asa na makamit ang layunin ng mga pangangailangan, o negatibong emosyon na lumitaw laban sa background ng kawalang-kasiyahan o hindi kumpletong kasiyahan mula sa kasalukuyang sitwasyon. Upang ihiwalay at mapagtanto ang isang tiyak na motibo, ang isang tao ay kailangang magsagawa ng panloob na layunin na gawain.

Ang pinakasimpleng kahulugan ng motibo ay ipinakita ni A. N. Leontiev at S. L. Rubinstein sa teorya ng aktibidad. Ayon sa konklusyon ng mga nangungunang siyentipiko: ang motibo ay ang mental na nakabalangkas, "objectified" na pangangailangan ng paksa. Ang motibo sa kakanyahan nito ay isang kakaibang kababalaghan mula sa mga konsepto ng pangangailangan at layunin. Ang pangangailangan ay isang walang malay na pagnanais ng isang tao na alisin ang umiiral na kakulangan sa ginhawa ( basahin ang tungkol sa). Ang layunin ay ang nais na resulta ng may malay na layunin na mga aksyon ( basahin ang tungkol sa). Halimbawa: ang gutom ay isang natural na pangangailangan, ang pagnanais na kumain ay isang motibo, at ang isang pampagana na schnitzel ay isang layunin.

Mga uri ng motibasyon

Sa modernong sikolohiya, iba't ibang paraan ng pag-uuri ng motibasyon ang ginagamit.

Extreme at intrinsic

Matinding motibasyon(panlabas) - isang pangkat ng mga motibo dahil sa pagkilos ng mga panlabas na kadahilanan sa bagay: mga pangyayari, kundisyon, mga insentibo na hindi nauugnay sa nilalaman ng isang partikular na aktibidad.

Intrinsic na motibasyon Ang (panloob) ay may panloob na mga kadahilanan na nauugnay sa posisyon ng buhay ng indibidwal: mga pangangailangan, pagnanasa, adhikain, mga hilig, mga interes, mga saloobin. Sa panloob na pagganyak, ang isang tao ay kumikilos at kumikilos "kusang-loob", hindi ginagabayan ng mga panlabas na pangyayari.

Ang paksa ng talakayan tungkol sa kapakinabangan ng naturang dibisyon ng mga motibasyon ay pinabanal sa gawain ni H. Heckhausen, bagaman mula sa punto ng view ng modernong sikolohiya, ang mga naturang debate ay walang batayan at hindi nangangako. Ang isang tao, bilang isang aktibong miyembro ng lipunan, ay hindi maaaring maging ganap na independyente sa impluwensya ng nakapaligid na lipunan sa pagpili ng mga desisyon at aksyon.

Positibo at negatibo

Pagkilala sa pagitan ng positibo at negatibong pagganyak. Ang unang uri ay batay sa mga positibong insentibo at inaasahan, ang pangalawa - negatibo. Ang mga halimbawa ng positibong pagganyak ay mga konstruksyon: "kung gagawa ako ng ilang aksyon, makakakuha ako ng ilang uri ng gantimpala," "kung hindi ko gagawin ang mga pagkilos na ito, gagantimpalaan ako". Kasama sa mga halimbawa ng negatibong pagganyak ang mga pahayag; "Kung gagawin ko ito, hindi ako mapaparusahan", "kung hindi ako kumilos sa ganitong paraan, hindi ako mapaparusahan." Sa madaling salita, ang pangunahing pagkakaiba ay ang inaasahan ng positibong pampalakas sa mga unang kaso, at negatibo - sa pangalawa.

Matatag at hindi matatag

Ang mga pundasyon ng napapanatiling pagganyak ay ang mga pangangailangan at pangangailangan ng indibidwal, para sa kasiyahan kung saan ang indibidwal ay nagsasagawa ng mga aksyon na may kamalayan nang hindi nangangailangan ng karagdagang mga pagpapalakas. Halimbawa: mabusog ang gutom, magpainit pagkatapos ng hypothermia. Sa hindi matatag na pagganyak, ang isang tao ay nangangailangan ng patuloy na suporta, panlabas na stimuli. Halimbawa: mawalan ng nakakainis na pounds, huminto sa paninigarilyo.

Ang mga psychologist ay nakikilala din sa pagitan ng dalawang subspecies ng matatag at hindi matatag na pagganyak, na karaniwang tinatawag na "mula sa stick hanggang sa karot", ang mga pagkakaiba sa pagitan ng kung saan ay inilalarawan ng isang halimbawa: Nagsusumikap akong mapupuksa ang labis na timbang at makamit ang mga kaakit-akit na anyo.

Karagdagang pag-uuri

Mayroong isang dibisyon ng mga motibasyon sa mga subspecies: indibidwal, grupo, nagbibigay-malay.

Indibidwal na motibasyon pinagsasama ang mga pangangailangan, insentibo at layunin na naglalayong tiyakin ang mahahalagang aktibidad ng katawan ng tao at mapanatili ang homeostasis. Ang mga halimbawa ay: pakiramdam ng gutom, pagkauhaw, pagnanais na maiwasan ang sakit, upang matiyak ang pinakamabuting kalagayan na temperatura.

Sa mga phenomena pagganyak ng pangkat kasama ang: pangangalaga ng magulang para sa mga bata, ang pagpili ng uri ng aktibidad upang makakuha ng pagkilala mula sa lipunan, ang pagpapanatili ng istraktura ng estado.

Mga halimbawa cognitive motivation gawa: mga aktibidad sa pananaliksik, ang pagkuha ng kaalaman ng bata sa pamamagitan ng proseso ng laro.

Mga Motibo: ang puwersang nagtutulak sa likod ng pag-uugali ng mga tao

Sa loob ng maraming siglo, ang mga psychologist, sosyologo, at mga pilosopo ay gumagawa ng mga pagtatangka na tukuyin at pag-uri-uriin ang mga motibo - mga stimuli na nagpapalakas ng ilang mga aktibidad sa personalidad. Tinutukoy ng mga siyentipiko ang mga sumusunod na uri ng pagganyak.

Motibo 1. Pagpapatibay sa sarili

Ang pagpapatibay sa sarili ay ang pangangailangan ng isang tao na kilalanin at pahalagahan ng lipunan. Ang motibasyon ay batay sa ambisyon, pagpapahalaga sa sarili, pagpapahalaga sa sarili. Ginagabayan ng pagnanais na igiit ang kanyang sarili, sinusubukan ng indibidwal na patunayan sa lipunan na siya ay isang karapat-dapat na tao. Ang isang tao ay naghahangad na sakupin ang isang tiyak na posisyon sa lipunan, upang makakuha ng katayuan sa lipunan, upang makamit ang paggalang, pagkilala, at paggalang. Ang uri na ito ay mahalagang katulad ng pagganyak ng prestihiyo - ang pagnanais na makamit at pagkatapos ay mapanatili ang isang pormal na mataas na katayuan sa lipunan. Ang motibo ng pagpapatibay sa sarili ay isang mahalagang kadahilanan sa pag-uudyok sa masiglang aktibidad ng isang tao, paghikayat sa personal na pag-unlad at masinsinang gawain sa sarili.

Motibo 2. Pagkilala

Pagkilala - ang pagnanais ng isang tao na maging tulad ng isang idolo, na maaaring kumilos bilang isang tunay na may awtoridad na tao (halimbawa: ama, guro, sikat na siyentipiko) o isang kathang-isip na karakter (halimbawa: ang bayani ng isang libro, pelikula). Ang motibo para sa pagkakakilanlan ay isang malakas na insentibo para sa pag-unlad, pagpapabuti, ang aplikasyon ng mga kusang pagsisikap na bumuo ng ilang mga katangian ng karakter. Ang pagganyak na maging tulad ng isang idolo ay madalas na naroroon sa panahon ng kabataan, sa ilalim ng impluwensya kung saan ang isang tinedyer ay nakakakuha ng mataas na potensyal na enerhiya. Ang pagkakaroon ng isang perpektong "modelo" na kung saan ang isang binata ay nais na makilala ang kanyang sarili ay nagbibigay sa kanya ng isang espesyal na "hiniram" na lakas, nagbibigay sa kanya ng inspirasyon, bumubuo ng layunin at responsibilidad, at umuunlad. Ang pagkakaroon ng motibo ng pagkakakilanlan ay isang mahalagang bahagi para sa epektibong pakikisalamuha ng isang tinedyer.

Motibo 3. Kapangyarihan

Ang motibasyon para sa kapangyarihan ay ang pangangailangan ng isang indibidwal na magkaroon ng makabuluhang epekto sa ibang tao. Sa ilang mga sandali ng pag-unlad, kapwa ng isang indibidwal at ng lipunan sa kabuuan, ang motibo ay isa sa mga mahahalagang salik sa pagmamaneho ng aktibidad ng tao. Ang pagnanais na maglaro ng isang nangungunang papel sa koponan, ang pagnanais na sakupin ang mga posisyon sa pamumuno ay nag-uudyok sa indibidwal para sa pare-parehong aktibong pagkilos. Upang matupad ang pangangailangan na pamunuan at pamahalaan ang mga tao, upang maitatag at ayusin ang kanilang saklaw ng aktibidad, ang isang tao ay handa na gumawa ng malaking boluntaryong pagsisikap at pagtagumpayan ang mga makabuluhang hadlang. Ang pagganyak para sa kapangyarihan ay sumasakop sa isang mahalagang posisyon sa hierarchy ng mga insentibo para sa aktibidad. Sa ganitong pagganyak, ang isang tao ay kumikilos upang makakuha ng impluwensya sa iba, at hindi upang makakuha ng kumpirmasyon ng kanyang sariling halaga.

Motive 4. Prosidyural at substantive

Ang procedural-content motivation ay nag-uudyok sa isang tao na gumawa ng mga aktibong aksyon hindi dahil sa impluwensya ng panlabas na stimuli, ngunit dahil sa personal na interes ng indibidwal sa mismong nilalaman ng aktibidad. Ito ay isang intrinsic motivation na may malakas na epekto sa aktibidad ng indibidwal. Ang kakanyahan ng hindi pangkaraniwang bagay: ang isang tao ay interesado at tinatangkilik ang proseso mismo, gusto niyang maging aktibo sa pisikal, gumamit ng mga kakayahan sa intelektwal. Halimbawa, ang isang batang babae ay nakikibahagi sa pagsasayaw, dahil talagang gusto niya ang proseso mismo: ang pagpapakita ng kanyang potensyal na malikhain, pisikal na kakayahan at intelektwal na kakayahan. Tinatangkilik niya ang mismong proseso ng pagsasayaw, at hindi ang mga panlabas na motibo, tulad ng pag-asa sa katanyagan, ang pagkamit ng materyal na kagalingan.

Motibo 5. Pagpapaunlad ng sarili

Ang pagganyak para sa pag-unlad ng sarili ay batay sa pagnanais ng isang tao na bumuo ng mga umiiral na likas na kakayahan, upang mapabuti ang mga umiiral na positibong katangian. Ayon sa namumukod-tanging psychologist na si Abraham Maslow, ang motibasyon na ito ay naghihikayat sa isang tao na gumawa ng maximum volitional efforts para sa buong pag-unlad at pagsasakatuparan ng mga kakayahan, na ginagabayan ng pangangailangan na makaramdam ng kakayahan sa isang partikular na lugar. Ang pag-unlad ng sarili ay nagbibigay sa isang tao ng isang pakiramdam ng kanyang sariling halaga, nangangailangan ng kahubaran sa sarili - ang kakayahang maging kanyang sarili at ipinapalagay ang pagkakaroon ng lakas ng loob ng "pagiging".

Ang pagganyak para sa pag-unlad ng sarili ay nangangailangan ng tapang, lakas ng loob, determinasyon upang mapagtagumpayan ang takot sa panganib na mawala ang kondisyong katatagan na nakamit sa nakaraan, upang isuko ang komportableng pahinga. Likas sa isang tao na manatili at luwalhatiin ang mga nakaraang tagumpay, at ang gayong paggalang sa personal na kasaysayan ang pangunahing hadlang sa pag-unlad ng sarili. Ang pagganyak na ito ay nag-uudyok sa indibidwal na gumawa ng isang hindi malabo na desisyon, paggawa ng isang pagpipilian sa pagitan ng pagnanais na sumulong at ang pagnanais na manatiling ligtas. Ayon kay Maslow, ang pag-unlad ng sarili ay posible lamang kapag ang mga hakbang pasulong ay nagdadala ng isang tao ng higit na kasiyahan kaysa sa mga nakaraang tagumpay na naging karaniwan na. Bagaman sa panahon ng pag-unlad ng sarili ay madalas na may panloob na salungatan ng mga motibo, ang pasulong ay hindi nangangailangan ng karahasan laban sa sarili.

Motibo 6. Mga nagawa

Ang pagganyak para sa tagumpay ay nagpapahiwatig ng pagnanais ng isang tao na makamit ang pinakamahusay na mga resulta sa aktibidad na ginawa, upang makabisado ang mga taas ng kasanayan sa isang kaakit-akit na larangan. Ang mataas na kahusayan ng naturang pagganyak ay batay sa kamalayan ng indibidwal na pagpili ng mahihirap na gawain, ang pagnanais na malutas ang mga kumplikadong problema. Ang motibo na ito ay ang kadahilanan sa pagmamaneho para sa pagkamit ng tagumpay sa anumang larangan ng buhay, dahil ang tagumpay ay nakasalalay hindi lamang sa isang likas na regalo, binuo na mga kakayahan, pinagkadalubhasaan ang mga kasanayan at kaalaman na nakuha. Ang tagumpay ng anumang gawain ay batay sa isang mataas na antas ng pagganyak sa tagumpay, na tumutukoy sa layunin, tiyaga, tiyaga, at determinasyon ng isang tao na makamit ang itinakdang layunin.

Motibo 7. Prosocial

Prosocial - ang makabuluhang pagganyak sa lipunan ay batay sa umiiral na pakiramdam ng tungkulin ng isang tao sa lipunan, personal na pananagutan sa isang pangkat ng lipunan. Kung ang isang tao ay ginagabayan ng prosocial motivation, ang isang tao ay nakikilala sa isang tiyak na cell ng lipunan. Kapag nalantad sa mga makabuluhang motibo sa lipunan, ang isang tao ay hindi lamang nakikilala sa isang partikular na grupo, ngunit mayroon ding mga karaniwang interes at layunin, ay aktibong bahagi sa paglutas ng mga karaniwang problema, pagtagumpayan ng mga problema.

Ang isang tao na hinimok ng prosocial motivation ay may isang espesyal na panloob na core, isang tiyak na hanay ng mga katangian ay likas sa kanya:

• normatibong pag-uugali: pananagutan, konsiyensya, poise, constancy, conscientiousness;
• katapatan sa mga pamantayang pinagtibay sa grupo;
• pagtanggap, pagkilala at proteksyon ng mga halaga ng pangkat;
• taos-pusong pagnanais na makamit ang layuning itinakda ng selula ng lipunan.

Motibo 8. Kaakibat

Ang motibasyon para sa kaakibat (pagsali) ay batay sa pagnanais ng indibidwal na magtatag ng mga bagong contact at mapanatili ang mga relasyon sa mga taong mahalaga sa kanya. Ang kakanyahan ng motibo: ang mataas na halaga ng komunikasyon bilang isang proseso na kapana-panabik, kaakit-akit at kasiya-siya sa isang tao. Hindi tulad ng pagsasagawa ng mga contact na may puro makasariling layunin, ang affiliate motivation ay isang paraan ng pagbibigay-kasiyahan sa mga espirituwal na pangangailangan, halimbawa: isang pagnanais para sa pagmamahal o pakikiramay mula sa isang kaibigan.

Mga salik na tumutukoy sa antas ng pagganyak

Anuman ang uri ng pampasigla na nagtutulak sa aktibidad ng isang tao - ang motibo na mayroon siya, ang antas ng pagganyak ay hindi palaging pareho at pare-pareho sa isang tao. Malaki ang nakasalalay sa uri ng aktibidad na ginagawa, ang umiiral na mga pangyayari at ang mga inaasahan ng tao. Halimbawa, sa propesyonal na kapaligiran ng mga psychologist, pinipili ng ilang mga espesyalista ang pinakamahirap na gawain para sa pag-aaral, habang nililimitahan ng iba ang kanilang mga sarili sa "katamtaman" na mga problema sa agham, na nagpaplanong makamit ang mga makabuluhang tagumpay sa napiling larangan. Ang mga salik na tumutukoy sa antas ng pagganyak ay ang mga sumusunod na pamantayan:

• ang kahalagahan para sa personalidad ng promising katotohanan ng pagkamit ng tagumpay;
• pananampalataya at pag-asa para sa isang natatanging tagumpay;
• subjective na pagtatasa ng isang tao sa umiiral na posibilidad na makakuha ng mataas na resulta;
• subjective na pag-unawa sa personalidad ng mga pamantayan, mga pamantayan ng tagumpay.

Mga paraan ng pagganyak

Sa ngayon, ang iba't ibang mga paraan ng pagganyak ay matagumpay na ginagamit, na maaaring kondisyon na nahahati sa tatlong malalaking grupo:

• Panlipunan - pagganyak ng tauhan;
• Pagganyak sa pag-aaral;

Sa madaling sabi, nagbibigay kami ng maikling paglalarawan ng mga indibidwal na kategorya.

Pagganyak ng tauhan

Ang pagganyak sa lipunan ay isang espesyal na binuo na kumplikadong sistema ng mga hakbang, kabilang ang moral, propesyonal at materyal na pagpapasigla ng aktibidad ng empleyado. Ang pagganyak ng tauhan ay naglalayong dagdagan ang aktibidad ng manggagawa at makamit ang pinakamataas na kahusayan ng kanyang trabaho. Ang mga hakbang na ginamit upang himukin ang aktibidad ng kawani ay nakasalalay sa iba't ibang mga kadahilanan:

• ang sistema ng insentibo na ibinigay para sa negosyo;
• ang sistema ng pamamahala ng organisasyon sa kabuuan, at partikular na ang pamamahala ng tauhan;
• mga detalye ng institusyon: larangan ng aktibidad, bilang ng mga tauhan, karanasan at ang napiling istilo ng pamamahala ng senior management.

Ang mga pamamaraan ng pagganyak ng tauhan ay karaniwang nahahati sa mga subgroup:

• pang-ekonomiyang pamamaraan (materyal na pagganyak);
• organisasyonal at administratibong mga hakbang batay sa kapangyarihan (ang pangangailangan na sumunod sa mga regulasyon, obserbahan ang subordination, sundin ang liham ng batas na may posibleng paggamit ng pamimilit);
• panlipunan at sikolohikal na mga kadahilanan (epekto sa kamalayan ng mga manggagawa, pag-activate ng kanilang mga aesthetic na paniniwala, mga halaga sa relihiyon, mga interes sa lipunan).

Pagganyak sa mga mag-aaral

Ang pagganyak ng mga mag-aaral at mag-aaral ay isang mahalagang link para sa matagumpay na pag-aaral. Ang mga tamang nabuong motibo, isang malinaw na kinikilalang layunin ng aktibidad ay nagbibigay ng kahulugan sa prosesong pang-edukasyon at nagpapahintulot sa iyo na makuha ang kinakailangang kaalaman at kasanayan, upang makamit ang mga kinakailangang resulta. Ang kusang paglitaw ng pagganyak upang matuto ay isang medyo bihirang pangyayari sa pagkabata at pagbibinata. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga psychologist at guro ay nakabuo ng maraming mga pamamaraan para sa pagbuo ng pagganyak, na nagpapahintulot sa iyo na mabungang makisali sa mga aktibidad na pang-edukasyon. Ang pinakakaraniwang pamamaraan ay kinabibilangan ng:

• paglikha ng mga sitwasyon na nakakaakit ng pansin, interes sa mga mag-aaral sa paksa (nakaaaliw na mga karanasan, hindi pamantayang pagkakatulad, nakapagtuturo na mga halimbawa mula sa buhay, hindi pangkaraniwang mga katotohanan);
• emosyonal na karanasan ng isinumiteng materyal dahil sa pagiging natatangi at sukat nito;
• paghahambing na pagsusuri ng mga siyentipikong katotohanan at ang kanilang pang-araw-araw na interpretasyon;
• imitasyon ng isang siyentipikong pagtatalo, na lumilikha ng isang sitwasyon ng kognitibong debate;
• positibong pagtatasa ng tagumpay sa pamamagitan ng masayang karanasan ng tagumpay;
• pagbibigay ng mga katotohanang elemento ng pagiging bago;
• aktuwalisasyon ng materyal na pang-edukasyon, ang pagtatantya nito sa antas ng mga nakamit;
• paggamit ng positibo at negatibong pagganyak;
• panlipunang motibo (ang pagnanais na makakuha ng awtoridad, ang pagnanais na maging isang kapaki-pakinabang na miyembro ng grupo).

Pagganyak sa sarili

Pagganyak sa sarili - mga indibidwal na paraan ng pagganyak batay sa panloob na paniniwala ng indibidwal: mga hangarin at adhikain, dedikasyon at pagkakapare-pareho, determinasyon at katatagan. Ang isang halimbawa ng matagumpay na pagganyak sa sarili ay isang sitwasyon kung saan, na may matinding panlabas na panghihimasok, ang isang tao ay patuloy na kumikilos upang makamit ang isang itinakdang layunin. Mayroong iba't ibang mga paraan upang hikayatin ang iyong sarili, kabilang ang:

• mga pagpapatibay - espesyal na napiling mga positibong pahayag na nakakaapekto sa indibidwal sa antas ng hindi malay;
• - isang proseso na nagpapahiwatig ng isang independiyenteng impluwensya ng indibidwal sa mental sphere, na naglalayong pagbuo ng isang bagong modelo ng pag-uugali;
• talambuhay ng mga natitirang tao - isang epektibong pamamaraan batay sa pag-aaral ng buhay ng mga matagumpay na indibidwal;
• pag-unlad ng volitional sphere - ang pagpapatupad ng mga aktibidad "sa pamamagitan ng hindi ko gusto";
• Ang visualization ay isang epektibong pamamaraan batay sa mental na representasyon, na nararanasan ang mga resultang nakamit.