Ipadala ang iyong mahusay na trabaho sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng batayan ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay labis na nagpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http:// www. allbest. ru/

Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation

Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education

"Tyumen Industrial University"

Institute of Management at Negosyo

Kagawaran ng "Pamamahala sa mga sektor ng fuel at energy complex"

Trabaho sa kurso

sa pamamagitan ng disiplina: "Personnel pay"

Naaayon sa paksa: « Pagbibigay-katwiran sa singilabotboard ng mga manggagawa»

para sa 6 semester

pangkat ng mag-aaral UPbzu-14-1

Nakumpleto ni: Alikhanova M.V.

Sinuri ni: Kovalzhina L.S.

Tyumen, TIU, 2017

• Panimula
• Kabanata 1. Pagsusuri sa kahusayan ng paggawa ng remuneration ng mga manggagawa ng Sberbank OJSC
• 1.1 Mga tampok ng pamamahala ng kahusayan ng negosyo at ang pagbuo ng pangangailangan para sa workforce
• 1.2 Pagsusuri sa bisa ng paggamit ng paggawa ng mga manggagawa
• 1.3 Pagsusuri ng komposisyon ng mga empleyado ng North Caucasian Bank of Sberbank ng Russia, ang istraktura at average na sahod ng mga manggagawa
• Kabanata 2. Pamamaraan ng probisyon ng pagpapatunay ng sahod ng mga manggagawa
• 2.1 Batayan sa impormasyon para sa pagbibigay-katwiran sa sahod ng mga manggagawa
• 2.2 Pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod
• Kabanata 3. Pagpaplano ng sahod ng mga manggagawa
• 3.1 Pagtukoy ng mga direksyon para sa pagtaas ng kahusayan ng paggawa ng mga manggagawa
• 3.2 Pagkalkula ng pondo at ang average na sahod ng mga manggagawa para sa panahon ng pagpaplano
• Konklusyon
• Bibliograpiya

Panimula

Sa isang ekonomiya ng merkado, ang sahod ay direktang interes sa mga empleyado, employer at estado, at may layuning pang-ekonomiya at panlipunan. Ang pang-ekonomiyang layunin ng sahod ay upang pasiglahin ang pag-unlad ng produksyon, upang madagdagan ang kahusayan nito. Ang layuning panlipunan nito ay upang matiyak ang kagalingan ng mga tao na malapit na nauugnay sa paglago ng kahusayan ng produksyon at pagpapalawak nito.

Isinasaalang-alang ng kasalukuyang batas sa paggawa ang term na "bayad" hindi lamang bilang ang halaga ng sahod na itinatag para sa empleyado, kundi pati na rin ang buong sistema ng mga relasyon na nauugnay sa pagtiyak na ang pagtatatag at pagpapatupad ng mga pagbabayad ng employer sa mga empleyado para sa kanilang trabaho sa alinsunod sa mga batas, iba pang pagkontrol sa ligal na kilos, sama-samang kontrata, kasunduan, lokal na regulasyon at mga kontrata sa trabaho. Ang sahod ay isa sa pangunahing paraan ng interes ng mga empleyado sa mga resulta ng kanilang paggawa, pagiging produktibo nito, isang pagtaas sa dami ng mga produktong ginawa, at isang pagpapabuti sa kalidad nito.

Ang suweldo ay isang hanay ng gantimpala sa cash o sa uri na natatanggap ng isang empleyado para sa aktwal na gawaing isinagawa, pati na rin para sa mga panahong iyon na kasama sa mga oras ng pagtatrabaho. Sa isang banda, ang sahod ay ang pangunahing mapagkukunan ng kita at isang pagtaas sa antas ng pamumuhay ng mga manggagawa, at sa kabilang banda, isang paraan ng materyal na pagpapasigla ng paglago ng kahusayan ng produksyon. Dahil ang sahod ang pangunahing mapagkukunan ng kita para sa mga manggagawa, kinakailangang patuloy na pagbutihin ang sistema ng remuneration upang ganap na matiyak nito ang paggawa ng lakas ng paggawa, isinasaalang-alang ang mga kondisyon at resulta ng trabaho, pinasisigla ang pagpapabuti ng mga kasanayan, pagiging produktibo, kalidad ng produkto, makatuwirang paggamit at pag-save ng lahat ng mga uri ng mapagkukunan. ...

Ang kita sa paggawa ng bawat empleyado ay natutukoy ng kanyang personal na kontribusyon, isinasaalang-alang ang huling resulta ng negosyo, kinokontrol ng mga buwis at hindi limitado sa maximum na halaga. Ang minimum na sahod para sa mga empleyado ng lahat ng pormang pang-organisasyon at ligal ay itinataguyod ng batas.

Ang administrasyon ng kumpanya ay malayang pumili at naglalapat ng iba't ibang mga sistema ng kabayaran ng mga empleyado. Sa larangang ito ng aktibidad, ang administrasyon ay umaasa sa mga espesyalista sa HR o mga tagapamahala ng HR, na ang mga kakayahan sa propesyonal ay madalas na limitado at hindi nakakatugon sa mga modernong kinakailangan.

Kadalasan ang mga ginamit na form ng samahan ng mga sahod ay hindi epektibo, maliit ang ginagawa nila upang pasiglahin ang mga manggagawa na magtrabaho sa kanilang buong potensyal, na maaaring makaapekto sa negatibong kompetisyon ng samahan.

Nauugnay ang paksang ito, dahil ang sahod ay isa sa mga pangunahing kadahilanan sa buhay na sosyo-ekonomiko ng bansa, ang lakas ng trabaho at ang tao.

Ang paksang ito ay makikita sa mga gawa ng mga sumusunod na may-akda: K. S. Azizyan, N. A. Veshchunova, L. A. Fomina, Yu A. A. Babaev at iba pa. Ang layunin ng pagsasaliksik ay ang kumpanya ng OKO, na dalubhasa sa paggawa at pag-install ng mga plastik na bintana.

Ang layunin ng gawaing ito ay isang komprehensibong pagsusuri ng mga problema ng remuneration sa kumpanya at ang panukala ng mga mabisang paraan upang mapabuti ang bayad sa samahan. Alinsunod sa itinakdang layunin, malulutas ang mga sumusunod na gawain:

- pagpapasiya ng kakanyahan ng kabayaran at ang pamamaraan para sa pagbuo nito;

- pag-aaral ng mga elemento ng samahan ng remuneration sa halimbawa ng kumpanya;

- pagsasaalang-alang ng posibilidad ng paggamit ng iba pang mga modernong system ng kabayaran:

- pagsasaalang-alang ng pagiging epektibo ng paggamit ng mga bagong form at elemento ng kabayaran.

Kabanata 1. Pagsusuri sa kahusayan ng paggawa ng remuneration ng mga manggagawa ng Sberbank OJSC

1.1 Mga tampok ng pamamahala ng kahusayan ng negosyo at ang pagbuo ng pangangailangan para sa lakas ng trabaho

Mga tampok ng pamamahala ng kahusayan ng negosyo.

· Maparaang pagpaplano.

· Pagtatakda ng mga layunin.

· Mid-term na pagsusuri ng pagpapatupad / pagsasaayos ng mga layunin.

· Pagsusuri sa bisa ng mga aktibidad.

· Pagpaplano ng pamamahala ng pagganap.

1. Pagplano ng madiskarteng.

Dapat magbigay ang system:

· Paglikha at cascading (delegasyon) ng mga layunin ng Bangko para sa mga napiling dibisyon.

· Paglikha at cascading (delegasyon) ng mga layunin ng kagawaran (grupo) para sa mga piling empleyado ng manager sa MSS.

2. Pagtatakda ng mga layunin.

Dapat magbigay ang system:

· Pagtatakda ng mga layunin ng empleyado (na may awtomatikong abiso ng manager tungkol sa mga pagbabago sa katayuan ng plano).

· Ang pagtatakda ng mga layunin ng manager sa MSS (na may awtomatikong abiso ng empleyado tungkol sa mga pagbabago sa katayuan ng plano).

· Ang pagtatakda ng mga layunin ng manager ng proyekto (na may awtomatikong abiso ng empleyado at manager tungkol sa mga pagbabago sa katayuan ng plano).

· Paglilinaw at pagkumpirma ng mga layunin.

3. Mid-term na pagsusuri ng pagpapatupad / pagsasaayos ng mga layunin.

Dapat tiyakin ng system na ang mga deadline at porsyento ng mga layunin ay natutugunan.

4. Pagtatasa sa bisa ng mga gawain.

Dapat magbigay ang system ng awtomatikong pagkalkula ng mga layunin sa pamamagitan ng mga tagapagpahiwatig, pagtatasa sa sarili ng mga nakamit ng empleyado ng mga layunin, at isang pagtatasa ng tagumpay ng tagapamahala ng mga layunin sa MSS. Matapos ang pagkomisyon ng pagpapaandar ng Payroll sa SAP HCM, dapat magbigay ang system ng awtomatikong paglipat ng data ng mga nagresultang marka sa pamamagitan ng mga layunin para sa pagkalkula ng mga bonus. Ang pagsasama sa sistema ng gantimpala ay hindi ibinigay sa yugtong ito.

5. Pagpaplano ng pamamahala ng pagganap.

Dapat magbigay ang system para sa pagpapanatili ng mga modelo ng proseso ng pagtatasa ng pagganap at pagpapanatili ng mga form ng pagtatasa.

Pagbubuo ng pangangailangan ng mga manggagawa sa PJSC "SBERBANK".

Kasama sa block na ito ang mga sumusunod na proseso ng negosyo:

· Pagpaplano para sa mga pangangailangan ng kawani.

· Pagtukoy ng kasalukuyang mga kinakailangan sa kawani.

· Paghahanda ng isang kampanya sa pangangalap.

· Pagrehistro at pagpapaalam ng mga kalahok sa proseso.

· Regular na pagsusuri at paglilinis ng database ng kandidato.

· Pagpili ng mga kandidato.

· Pagsara ng isang bakante (kampanya sa pangangalap).

· Pag-aangkop ng mga bagong tinanggap na manggagawa.

· Pagsusuri sa pagiging epektibo ng proseso ng pagpili at pangangalap ng mga tauhan.

· Paghahanda sa kapaligiran / pamamahala ng data ng gitnang.

- Pagpaplano para sa mga pangangailangan ng tauhan: ang sistema ay dapat magbigay ng pagtatasa at pangmatagalan, katamtamang panahon at panandaliang pagtataya ng mga pangangailangan ng tauhan;

- Pagtukoy ng kasalukuyang pangangailangan para sa pagkuha: dapat tiyakin ng system ang pagbuo ng isang kahilingan sa paghahanap ng line manager at kumpirmasyon ng pangangailangan para sa isang paghahanap;

- Pagpaparehistro at pagpapaalam ng mga kalahok sa proseso: dapat tiyakin ng system ang pagpaparehistro ng mga panlabas na kandidato na may pahiwatig ng pagkakakilanlan (panlabas);

- Regular na pagsusuri at paglilinis ng database ng mga kandidato: dapat tiyakin ng system na ang database ng mga kandidato ay nasuri para sa mga dobleng CV, ang oras ng mga isinumiteng CV, natutugunan ng kandidato ang mga pangangailangan ng Bangko, at dapat na iwasto ang database (linisin );

- Pagpili ng mga kandidato: ang sistema ay dapat magbigay ng mga proseso para sa pauna at huling pagpili ng mga kandidato;

- Pagpuno ng isang bakante (kampanya sa pangangalap): dapat tiyakin ng system ang pagkumpleto ng mga aktibidad, ang paglipat ng data ng kandidato para sa pagpaparehistro, isang pagtatasa ng pagiging epektibo ng trabaho sa aplikasyon;

-Adaptasyon ng mga bagong tinanggap na empleyado: ang sistema ay dapat magbigay ng mga proseso para sa pagsasama ng isang bagong tinanggap na empleyado sa pamayanan, pagpaplano at pagsasagawa ng mga hakbang sa pagbagay;

- Maghanda ng isang sentralisadong kapaligiran sa pamamahala ng data: Dapat panatilihin ng system ang mga template para sa mga proseso ng pagpili at pangangalap, kasama ang pamamahala ng mga pangkat ng talento at mga transaksyon sa mga kandidato para sa iba't ibang posisyon.

Ang pagpapatupad ng mga proseso ng negosyo para sa pagpili at pangangalap ng mga tauhan sa yugtong ito ay dapat na limitado sa mga sumusunod na pagpapaandar:

· Pagbubuo ng mga aplikasyon para sa pagpili ng mga kandidato mula sa mga tagapamahala;

· Pag-post ng impormasyon tungkol sa mga bakante sa opisyal na website ng Sberbank ng Russia;

· Pag-unlad ng mga template (template) para sa pagpuno ng isang resume,

· Koleksyon ng resume ng mga kandidato sa pamamagitan ng Exchange, hh, SJob, atbp. Sa anyo ng mga file;

· Pag-uuri ng mga bakanteng posisyon alinsunod sa code para sa ipinanukalang mga posisyon;

· Makipagtulungan sa mga finalist bago kumuha ng empleyado.

1.2 Pagsusuri sa bisa ng paggamit ng paggawa ng mga manggagawa

Kasama sa block na ito ang mga sumusunod na seksyon:

· Pagpapanatili ng isang katalogo ng mga pagtatasa.

· Pagsasagawa at pagtatala ng mga resulta ng mga pagtatasa at pagpapatunay.

1. Pagpapanatili ng isang katalogo ng mga pagtatasa.

Dapat magbigay ang system:

· Pagsasaayos ng mga antas ng pag-rate;

· Pagpapasadya ng mga form ng pagtatasa, kasama. para sa isang tukoy na tagal ng panahon, na may kakayahang magtakda ng iba't ibang mga algorithm para sa pagkalkula ng gitna at pangwakas na mga resulta, na may kakayahang pumili ng mga uri ng tugon;

· Pagtatalaga ng mga form sa pagtatasa sa mga proseso at kategorya ng mga manggagawa;

· Pagtatalaga ng mga form ng pagtatasa sa mga indibidwal na empleyado na may awtomatikong pamamahagi ng mga paalala sa lahat ng mga kalahok sa pagtatasa tungkol sa mga kinakailangang pagkilos sa pagtatasa.

2. Pagsasagawa at pagtatala ng mga resulta ng pagtatasa at pagpapatunay.

Dapat tiyakin ng system ang pag-uugali at pagtatala ng mga resulta ng maraming uri ng mga pagtatasa: isang nakaplanong 360 na pagtatasa, isang nakaplanong pagtatasa ng kakayahan, isang pagtatasa batay sa mga resulta ng isang proyekto, isang pagtatasa ng kahandaan ng reservist, isang pagtatasa ng pagpapatupad ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad, isang nakaplanong pagtatasa ng propesyonal na kaalaman, isang nakaplanong pagtatasa ng mga kasanayang propesyonal, isang nakaplanong pagtatasa ng mga resulta sa paggawa, pangwakas na baitang.

Ang katotohanan na ang Sberbank ay nagpatupad ng isang sistema para sa pagtatasa ng kakayahan ng mga empleyado nito, na binuo ng PricewaterhouseCoopers, ay iniulat ni Sberbank President German Gref. Ang sistema ay nagsasangkot ng pagtatasa ng mga empleyado ayon sa antas ng tinatawag na mga kakayahan sa korporasyon. Kabilang sa mga ito - pokus ng customer, pagtuon sa mga resulta, pagsisikap para sa pagpapabuti, pagtutulungan, mga katangian ng pamamahala, kontrol sa pagpapatupad ng mga gawain.

Ang mga empleyado ay nahahati sa tatlong grupo depende sa mga natanggap na puntos. Sa pangkat ng mga may mataas na potensyal na empleyado, isinasaalang-alang bilang isang priyoridad para sa mga pangunahing posisyon sa pamamahala, mayroong 15% ng mga na-verify na espesyalista. Ang parehong bilang ng mga tagapamahala ay kasama sa pulang pangkat. "Ito ang mga potensyal na kandidato para sa kapalit," paliwanag ni Akhmed Bedredinov, direktor ng departamento ng patakaran ng HR ng Sberbank.

Ang natitirang 70% ng mga executive ng Sberbank ay nasa dilaw na grupo. "Para sa mga naturang empleyado, ang mga pinag-isang programa sa pagsasanay ay inilalabas upang mabuo ang kanilang pinakamatibay na puntos," paliwanag ni Sberbank. "Ang praktikal na epekto ng pagpapatupad ng program na ito para sa bangko ay ang kakayahang lumikha ng isang mapa ng mga potensyal na tauhan ng bangko at paikutin ang mga tauhan," summed up ni G. Bedredinov, na nabanggit na ang pag-audit ay hindi nakakaapekto sa antas ng suweldo ng mga tagapamahala.

Ang Sberbank ay isa sa pinakamalaking mga employer sa merkado ng Russia. Ang kabuuang bilang ng mga empleyado nito ay halos 240 libong katao, na 0.3% ng kabuuang populasyon na aktibo sa ekonomiya ng Russia. Bilang bahagi ng programa sa pagtatasa ng kakayahan, ang lahat ng mga pangunahing kategorya ng mga nangungunang tagapamahala ng Sberbank sa gitnang tanggapan at mga panrehiyong bangko, kasama ang mga miyembro ng lupon at mga kandidato para sa mga posisyon sa pamamahala sa anumang antas, ay nasubukan. Sa kabuuan, ang pagtatasa ng kakayahan sa 13 libong mga tao ay natupad, na halos 5% ng lahat ng mga empleyado ng Sberbank.

Sa Sberbank mismo, tinatasa ang bilang ng mga ehekutibo na nahulog sa "pulang" zone, ipinahiwatig nila na ang resulta na ito ay bahagyang sanhi ng mga kakaibang uri ng mga tipang minana mula sa mga panahong Soviet, kung ang mga kasanayan sa teknolohikal lamang ang napagpasyahan. "Inaasahan namin na bilang isang resulta ng pag-ikot ng mga tauhan, ang bahagi ng pulang grupo ay bababa," sabi ni Akhmed Bedredinov. "Sa pangkalahatan, ang mga istatistika ng pamamahagi ng mga pagtatasa sa malalaking mga organisasyon, bilang isang patakaran, ay tumutugma sa prinsipyo ng normal na pamamahagi, - sabi ni Olga Altunina, HR Director ng Nordea Bank. ... Ang mga resulta na nakuha ay maihahambing sa mga tagapagpahiwatig ng kakayahan ng mga empleyado ng mga komersyal na bangko mula sa nangungunang tatlumpung, itinuturo ang kasosyo ng TopContact Executive Search na si Artur Shamilov.

Ang mga sistema ng pagtatasa ng kakayahan sa mga tauhan ay isang malawakang kasanayan sa parehong mga bangko ng Russia at dayuhan. "Tuwing isang-kapat, ang lahat ng mga empleyado ng aming bangko ay sumasailalim sa isang pagtasa sa pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad," sinabi ng serbisyo sa pamamahayag ng VTB kay Kommersant. At pagtatasa ng tauhan ". "Ang aming sistema ng pagtatasa ay isang pinag-isang database kung saan ang mga layunin ay itinakda at sinusubaybayan, ang mga potensyal at kakayahan ng mga tagapamahala ay tasahin, batay sa kung aling mga desisyon sa karagdagang pag-unlad ng karera ang ginawa," sabi ni Svetlana Filippovich, Direktor ng Human Resources Department sa Unicreditbank.

1.3 Pagsusuri ng komposisyon ng mga empleyado ng North Caucasian Bank of Sberbank ng Russia, ang istraktura at average na sahod ng mga manggagawa

Ang tauhan ng North Caucasian Bank ng OJSC Sberbank ng Russia, sangay ng Stavropol 5230 d / s 142 - 20 katao, kung saan 2 tao. - iba't ibang mga antas ng tauhan ng pamamahala, mga tagapamahala ng Sberbank Premier - 2, mga manager ng benta - 4, mga serbisyo sa pag-areglo at cash - 9, mga consultant sa mga produkto sa pagbabangko - 3. Ang data na nagpapakilala sa pagbabago ng bilang ng mga tauhan ng North Caucasian Bank ng Sberbank ng Russia, Stavropol branch 5230 d / o 142, tingnan ang talahanayan 8.

Talahanayan 8 - Pagsusuri sa mga pagbabago sa bilang ng mga tauhan ng North Caucasian bank ng Sberbank ng Russia OJSC, sangay ng Stavropol 5230 d / o 142 2014-2016.

Kaya, ang bilang ng mga tauhan ng bangko ng North Caucasian ng OJSC "Sberbank ng Russia" ng sangay ng Stavropol 5230 d / o 142 noong 2011-2013. tumaas mula 16 hanggang 20 katao. Ang pagbabago sa bilang ng mga empleyado ay sanhi ng pagbawas sa bilang ng mga lingkod sa pagsasaayos ng cash ng 2 tao. at sa 2016. umabot sa 9 na tao. Samantala, ang bilang ng mga tagapamahala ng Sberbank at mga manager ng benta ay tumaas ng 2 katao, ayon sa pagkakabanggit. sa bawat posisyon. At ito ay 2 at 4, ayon sa pagkakabanggit. Ang mga consultant ng produkto ng bangko ay tumaas din ng 2 tao. Ang mga sales manager ay na-rekrut taun-taon. Sa 2016, ang samahan ay nangangailangan ng mga serbisyo sa pagbabayad ng salapi. Ang kanilang bilang ay kapansin-pansin na bumababa mula 11 hanggang 9 katao. Ang isang pagsusuri ng komposisyon at istraktura ng mga tauhan ay kinakailangan upang matukoy at higit na mapaunlad ang mga mapagkukunan ng tao.

Kabanata 2. Pamamaraan ng probisyon ng pagpapatunay ng sahod ng mga manggagawa

2.1 Batayan sa impormasyon para sa pagbibigay-katwiran sa sahod ng mga manggagawa

Kasama sa block na ito ang mga sumusunod na proseso ng negosyo:

· Pagkontrol ng mga pondo ng payroll.

· Mga katangian at pangunahing pigura para sa mga ulat sa pagpaplano ng gastos ng tauhan.

1. Pagkontrol sa mga pondo ng payroll.

Dapat magpatupad ang system ng isang mekanismo para sa pagsubaybay sa paggasta ng pondo sa sahod (payroll) ng mga dibisyon na may mga pagbabago sa pagsubaybay sa aktwal na payroll, pag-save ng payroll at reserba ng payroll.

Dapat magpatupad ang system ng isang mekanismo para sa pagmomodelo ng appointment ng isang bagong suweldo sa isang empleyado (kasama ang pagbabago ng posisyon) at suriin ang halaga ng suweldo para sa pagsunod sa fork ng kategorya.

Dapat tiyakin ng system ang pagbuo ng mga naka-print na form ng order at mga kaugnay na dokumento, ang pagpapanatili ng classifier ng naaprubahang pondo ng sahod ng mga dibisyon.

2. Mga katangian at pangunahing pigura para sa mga ulat tungkol sa pagpaplano ng mga gastos sa tauhan.

Dapat tiyakin ng system ang pagpapanatili ng mga tagapagpahiwatig at tagapagpahiwatig para sa pagbuo ng mga ulat, sa partikular, mga pagbabayad sa lipunan, pagbabayad sa mga hindi nagtatrabaho na pensiyonado, posisyon at kategorya ng mga posisyon, atbp.

2.2 Pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod

Paghahanda ng payroll.

Upang makalkula ang sahod, dapat panatilihin ng system ang napapasadyang mga direktoryo, kasama ang:

· Mga uri ng pagsingil / pagbabawas na may pagsangguni sa maraming mga parameter;

· Mga paghihigpit sa pagkalkula ng mga accrual / pagbabawas (para sa mga pansamantalang sertipiko ng kapansanan, buwanang mga benepisyo sa pangangalaga ng bata);

· Mga araw ng pagpapatakbo (nakatalaga sa isang numero ng pahayag, nagbibigay para sa posibilidad ng pagbubukas at pagsasara ng araw ng Pagpapatakbo, at imposibleng gumawa ng mga pagbabago sa isang saradong araw ng pagpapatakbo);

· Mga parameter ng edad para sa pagkalkula ng mga premium ng seguro;

· Uri ng pagbabayad (nakabatay sa oras, oras-oras na sahod);

· Mga sertipiko ng kapansanan;

· Pag-uugnay ng mga account (ang mga transaksyon para sa ilang mga kagawaran o partikular na empleyado ay makikita sa accounting sa pamamagitan ng hindi pamantayang mga transaksyon);

· Mga panahon ng pagtaas ng suweldo para sa Bangko bilang isang kabuuan;

· Mga abiso na nagkukumpirma ng karapatan sa pagbawas ng pag-aari;

· Clock fund at kalendaryo.

Dapat magbigay ang system:

· Ang pag-block ng mga pagbabago sa data na tinanggap para sa pagkalkula ng accountant.

· Pamamahala ng elektronikong dokumento (ang mga order sa hard copy ay hindi inililipat mula sa departamento ng HR sa departamento ng accounting);

· Pagkalkula ng timesheet batay sa mga ipinasok na dokumento (mga order para sa pagpasok, pagpapaalis, pag-iwan, mga sheet ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho) at lagda ng EDS (electronic digital signature). Pinapayagan ang pagbuo ng binagong mga timesheet na may pangangalaga ng lahat ng dating nilagdaan na mga timesheet;

· Ang pagtatalaga ng mga numero ng account na analitiko alinsunod sa mga kinakailangan ng Regulasyon ng Bangko ng Russia na may petsang Marso 26, 2007 Blg. 302-P "Sa mga patakaran ng accounting sa mga institusyon ng kredito na matatagpuan sa teritoryo ng Russian Federation".

Dapat tiyakin ng system ang pagkalkula ng mga sumusunod na pagbabayad / pagbabawas:

· Mga sahod (batay sa oras, oras-oras);

· Pagkalkula ng sahod sa mga kundisyong lumihis mula sa normal (Sabado at Linggo, obertaym, piyesta opisyal (batay sa average na oras-oras na rate ng sahod);

· Mga allowance (para sa pagpapalawak ng lugar ng serbisyo, hilaga, mga coefficients ng rehiyon);

· Severance pay;

· Suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho;

· Bayad para sa hindi nagamit na bakasyon;

· Taunang bakasyon;

· Pag-aaral ng pahinga;

· Mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan;

· Buwanang mga benepisyo sa pangangalaga ng bata;

· Buwanang at quarterly na bonus (nakasalalay sa aktwal na oras na nagtrabaho);

· Ang bayad batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon (depende sa aktwal na oras na nagtrabaho);

· Bayaran para sa pagtanda (depende sa aktwal na oras na nagtrabaho);

· Bonus (hindi kasama ang tunay na oras na nagtrabaho);

· Paunang pagbabayad (kinakalkula sa rate na 30% ng opisyal na suweldo na proporsyon sa hinulaan na oras na nagtrabaho. Ang hinulaan na oras na nagtrabaho ay natutukoy na isinasaalang-alang ang mga dokumento na ipinasok sa base sa petsa ng paunang pagkalkula ng bayad),

at:

· Manu-manong pagpasok ng mga singil;

· Pag-import ng mga file na may mga halaga ng accruals o halaga na maisasama sa kabuuang kita ng empleyado;

· Pagkalkula ng mga diskwento (para sa materyal na tulong, para sa mga regalo);

· Ang pagsasama-sama ng mga personal na account para sa tamang pagkalkula ng mga buwis, premium ng seguro at pagbuo ng isang solong form na sanggunian 2-NDFL;

· Pagkalkula ng mga premium ng seguro sa mga pondo na hindi badyet (isinasaalang-alang ang posibilidad ng kita ng kita at pagkalkula ng mga premium ng seguro sa nakaraang lugar ng trabaho sa isang magkakahiwalay na dibisyon ng Bangko at ang kombinasyon ng maraming mga personal na account sa isang dibisyon ng Bangko) ;

· Ang pagbabago ng mga parameter ng personal na account;

· Pagkalkula muli ng mga bakasyon (ayon sa mga paghahati para sa anumang panahon);

· Pagkalkula muli ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan (ayon sa mga paghahati para sa anumang panahon);

· Pagkalkula ng mga pagbawas;

· Pagbubuo ng listahan ng mga transaksyon, transaksyon at pag-export sa GBK;

· Pagbubuo ng mga order ng pagbabayad para sa paglipat ng mga pondo para sa remuneration ng paggawa, sustento para sa pag-kredito ng isang deposito, buwis, kontribusyon;

· Pagbubuo ng mga file para sa mga order ng pagbabayad para sa pag-credit ng mga pondo sa mga account ng mga indibidwal.

Dapat magbigay ang system ng mga sumusunod na form ng output:

· Personal na account (form 54-a) na may kakayahang mag-export ng mga pahayag ng mga personal na account sa elektronikong archive;

· Pahayag ng bukas / saradong personal na mga account;

· Pahayag ng pagkakaiba sa pagitan ng analytical at synthetic accounting;

· Roll ng buwis;

· Pahayag ng personal na utang sa buwis sa kita;

· Pahayag ng utang nang maaga;

· Mga slip ng pagbabayad;

· Bilang ng mga araw ng kabayaran para sa bakasyon sa petsa (form 19.6 IFRS);

· Payroll na may pagdedetalye;

· Payroll f. T-51;

· Pahayag ng pagbabayad;

· Pinagsama payroll;

· Payroll para sa sustento;

· Pagbuo ng di-makatwirang mga ulat;

· Mga rehistro ng accounting sa buwis;

· Iulat tungkol sa gantimpala (Form P-4);

· Payroll sa FSS (Form - 4 FSS);

· Pagkalkula ng naipon at bayad na mga premium ng seguro (Form RSV-1 PFR) at pag-upload sa isang XML file para sa paghahatid sa PF RF;

· Mga sanggunian para sa mga empleyado;

· Isang mesa para sa pagpuno sa reverse side ng pansamantalang mga sheet ng kapansanan na awtomatikong gumagamit ng mga printer ng TM950;

· Sertipiko ng ahente ng buwis sa bayad na halaga ng buwis ng mga karagdagang kontribusyon sa seguro para sa pinondohan na bahagi ng pensiyon sa paggawa;

· Ang rehistro ng impormasyon tungkol sa kita ng mga indibidwal at isang file sa format na XML na may mga sanggunian f. 2NDFL para sa paglipat sa MI ng Federal Tax Service ng Russian Federation;

· Mga form sa pag-uulat para sa personified accounting;

SZV-6-1;

SZV-6-2;

ADV-6-2;

ADV-6-3;

DSV-3;

· I-upload sa XML file para sa paghahatid sa RF PF.

Kabanata 3. Pagpaplano ng sahod ng mga manggagawa

3.1 Pagtukoy ng mga direksyon para sa pagpapabuti ng kahusayan ng paggawa ng mga manggagawa

Ang pagpapabuti ng kahusayan ng mga empleyado ay nagsisiguro ng napapanatiling pag-unlad at pagkakaroon ng kumpanya. Ang mga tauhan sa negosyo ay kinikilala bilang isang mahalagang mapagkukunan sa pagtatapon ng pamamahala. Upang mapabuti ang kahusayan ng mga tauhan ng Sberbank, iminumungkahi namin na gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan sa isang kumplikadong. Mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan ng mga tauhan ng Sberbank Isa sa pinakamahalagang problema na kailangang malutas ay ang problema ng mga tauhang nakatuon sa customer.

Ang pangunahing tool sa paglutas ng isyung ito sa yugtong ito ng pagbabago ay magiging isang sistema ng "kalidad na pagsasanay" para sa iba't ibang mga kategorya ng mga empleyado. "Bilang isang resulta, ang kalidad ng serbisyo sa mga tanggapan ng bangko, ayon sa mga pagtatantya ng mga kliyente, noong 2013 ay umabot sa 91% (isang pagtaas ng 9%), habang ang pamantayan sa pagsusuri ay makabuluhang hinihigpit kumpara sa 2012," sabi ni Polina Trizonova mula sa pindutin ang serbisyo Sberbank.

Plano naming gawin itong mas mataas pa. Nag-aalok kami ng Sberbank upang ipakilala ang mga bagong format ng serbisyo sa pagsasanay, lalo na - mga video call at online chat sa website ng bangko; mga online na demonstrasyon sa contact center ng iba't ibang mga kard, iskedyul ng pagbabayad, atbp., isang video call sa contact center mula sa mga tanggapan ng Bangko sa pamamagitan ng mga dalubhasang terminal. Ang resulta ng pagpapatupad na ito ay isang pagbawas sa oras na ginugol ng mga empleyado sa pagsasagawa ng karaniwang operasyon at pagbawas sa gastos ng Sberbank. Ngunit walang halaga ng awtomatiko na magdadala ng nais na epekto kung ang mga empleyado mismo ay hindi na-uudyok. Iminumungkahi din namin na malutas ang problema ng sangkap na materyal. Hindi na kailangang magtago ng mga ilusyon tungkol sa kahandaan ng mga pangunahing empleyado na magtrabaho sa manipis na sigasig o hindi madaling unawain na pagganyak.

Ang kahusayan sa trabaho ay dapat na direktang nakakaapekto sa antas ng kabayaran. Ito ay nagkakahalaga ng pagtatasa ng pangkalahatang kasiyahan sa bilis at kalidad ng serbisyong ipinagkakaloob (kabilang ang mula sa panig ng panloob na mamimili); dapat ding magkaroon ng malinaw na pamantayan ng dami para sa pagtatasa ng pagganap. Ang sistema ng pagganyak ng tauhan ay isa sa mga pangunahing sangkap ng sistema ng pamamahala ng samahan. Ang mga layunin at pamamaraan ng pagganyak ay direktang nakasalalay sa misyon at diskarte ng samahan, ang ugnayan sa pagitan ng mga may-ari at tinanggap na tauhan, at ginamit ang istilo ng pamamahala. Ang magkakaibang kalikasan ng mga ideolohikal na pundasyon ng samahan, ang ratio ng ideolohiya at kasanayan sa pamamahala na tumutukoy sa ratio ng ginamit na materyal at di-materyal na mga insentibo, ang paggamit ng mga gantimpala at parusa, atbp. Maraming mga kadahilanan, kapwa panloob at panlabas, kumilos ang pagganyak ng mga empleyado ng anumang samahan.

Ang bawat pinuno ay nais ang kanyang mga nasasakupan na magsikap para sa mabuting gawa na may buong pag-aalay, upang sila ay kasangkot sa mga gawain ng samahan, ibahagi ang mga layunin nito at maging lubos na aktibo sa paglutas ng mga problema na makagambala sa matatag na pagpapatakbo ng samahan. Sa parehong oras, ang pera ay ang pinaka halata at pinaka-madalas na ginagamit na insentibo, kahit na hindi lamang ito ang paraan ng pagganyak ng mga empleyado. Ito ay nagkakahalaga ng paghawak ng buwanang mga paligsahan para sa pinakamahusay na benta, kalidad ng serbisyo. Ang nagwagi ay babayaran ng gantimpala at pagkatapos ay hahantong ito sa mabisang trabaho.

Para sa mga empleyado ng mga retail sales channel ng Sberbank, kinakailangan upang ilunsad ang isang buwanang sistema ng mga karagdagang bonus para sa pinakamahusay na mga empleyado, makakatulong ang pamamaraang ito upang makamit ang pinakamabilis na motivational na epekto na "ang resulta ay pera". Upang makamit ang mga layunin ng remuneration system, ipinapayong gumamit ng isang pinagsamang diskarte:

Pagganyak = sahod + mga pamamaraan ng insentibo (pang-ekonomiya, naka-target, komunikasyon, pagpapayaman ng paggawa).

Ang moral na pagpapasigla ay dapat na isagawa sa dalawang direksyon: paghihikayat (mga palatandaan, simbolo ng pagkakaiba, mga parangal, pasasalamat sa pasalita at nakasulat na form) at pag-censure.

Ang pagiging epektibo ng censure ay nakasalalay sa indibidwal na mga sikolohikal na katangian ng empleyado. Mahalaga rin na ipakilala ang naturang paraan ng insentibo bilang isang "social package". Ang mga malalaking kumpanya ay nagpapatakbo ng kanilang sariling mga sentro ng kalusugan o magbabayad para sa karagdagang segurong pangkalusugan para sa mga empleyado at miyembro ng pamilya. Ang mga malalaking korporasyon ay madalas na mayroong sariling sentro ng libangan. Ang mga maliit at katamtamang sukat ng mga kumpanya ay gumagamit ng bahagyang pagbabayad ng mga gastos sa paggagamot at libangan, pati na rin ang bayad sa pagtuturo para sa mga miyembro ng pamilya.

Ang tinaguriang medikal na seguro ay inaalok sa mga empleyado ng Sberbank, ngunit ang pagbabayad para sa medikal na seguro na ito ay ibabawas mula sa premium. Ang kahalagahan ng pagpapabuti ng kahusayan ng trabaho ng kawani ay nakilala na sa maraming mga kumpanya. Maraming mga umiiral na tool upang makamit ang layuning ito. Kaya, napatunayan nang higit sa isang beses sa karanasan ng maraming mga negosyo sa buong mundo na ang pagsasanay ay nag-aambag sa pagpapabuti ng pagganap ng empleyado.

Ang naka-target na pagsasanay sa pamamahala bilang isang uri ng pagsasanay ay may napakahusay na potensyal. Ang resulta ng paglutas ng problemang ito ay ang pagnanais ng mga empleyado na makamit ang mataas na mga resulta, sa gayon makatanggap ng mga gantimpala sa anyo ng materyal na kabayaran. Ang isa pang medyo mahalagang problema ay ang problema ng kawalan ng kakayahan ng mga empleyado ng Sberbank sa ilang mga isyu. Sa layuning ito, nakabuo kami ng isang bilang ng mga pamamaraan ng pagsasanay para sa mga tauhan.

Ang pagpapabuti ng kahusayan ng mga empleyado ng Sberbank ay maaaring hadlangan ng mga walang kakayahang empleyado o isang hindi kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan. Upang matugunan ang isyung ito, ang mga inhinyero ng konsepto ng HR ay dapat magsagawa ng mga appraisals at pagtatasa ng tauhan. Bilang karagdagan, hindi makakasakit na kumunsulta sa isang propesyonal na psychologist. Upang malutas ang mga problemang ito, kinakailangan upang magsagawa ng pagsasanay ng iba't ibang mga uri. Ang pagsasanay ay ang pinakamahalagang link sa sistema ng pamamahala ng pagganap ng tauhan at dapat na maipahatid na naiugnay sa mga proseso ng pag-unlad ng organisasyon, sa gawain upang makamit ang mga madiskarteng layunin ng bangko, tiyakin ang maximum na kahandaan ng mga empleyado upang malutas ang mga problemang kinakaharap nila.

Karaniwan, ang sistema ng pagsasanay na ipinatutupad sa Sberbank, iminumungkahi naming hatiin sa mga sumusunod na yugto:

1) panimulang pagsasanay (sa proseso ng pagbagay);

2) advanced na pagsasanay (propesyonal at personal na paglago): mga programa sa pag-unlad ng tauhan; pagsasanay ng mga reserba ng tauhan.

Mga pamamaraan sa pagsasanay para sa mga tauhan ng Sberbank Uri ng pagsasanay Mga pamamaraan sa pagsasanay 1, 2 Pagsasanay sa trabaho na Paraan ng pagdaragdag ng mga gawain na nakadirekta sa pagkakaroon ng karanasan sa tagubilin sa produksyon Pangalawang (mga paglalakbay sa pagsasanay) na pagtuturo, pamamaraan ng pagtatrabaho sa proyekto sa proyekto ng pagtatalaga ng responsibilidad, atbp. Pagsasanay sa labas ng lugar ng Lektura ng lugar ng trabaho Mga Pagsasanay Mga larong pangnegosyo Casestudy (pag-aaral ng mga kaso ng pag-aaral) Pagsusuri ng mga tukoy na sitwasyon Mga kumperensya, seminar ng Pangkat para sa pagpapalitan ng karanasan, mga bilog ng kalidad, atbp bilang mga pangunahing pangangailangan ay nasiyahan, mga pangangailangan ng ibang plano na lumabas: sa kamalayan ng pag-aari ng isang koponan, pagkilala, pagsasakatuparan sa sarili, atbp., nangangailangan ito ng isang kulturang pangkompra. Ang isang mahalagang pag-andar ay ang suporta ng bawat miyembro ng koponan, ang pagsisiwalat ng kanyang sariling katangian, talento, kakayahang mapagtanto ang sarili.

Ang kultura ng korporasyon ay nakakaimpluwensya sa mga mahahalagang elemento ng pagganyak tulad ng moral at sikolohikal na klima sa koponan, ang modelo ng mga ugnayan sa pagitan ng mga tao, ang paraan ng paggamit ng lakas, impormal na pamantayan ng pag-uugali, pag-uugali sa mga bagong dating, atbp.

Tulad ng para sa pagtaas sa paggawa ng paggawa, hindi nauugnay sa mga gawain ng mga empleyado ng negosyo, nakamit ito ng mga sumusunod na pamamaraan:

1) Materyal at teknikal na pamamaraan (kapalit ng paggawa ayon sa kapital). Isinasagawa ang pamamaraang ito sa tulong ng panteknikal na muling kagamitan ng produksyon, ang pagpapakilala ng mga bagong mahusay na kagamitan at teknolohiya, isang pagtaas sa antas ng teknikal na produksyon bilang isang resulta ng pag-unlad na pang-agham at teknolohikal, isang pagpapabuti sa mga katangian ng istruktura ng mga produkto , isang pagtaas sa kalidad ng mga hilaw na materyales at paggamit ng mga bagong istruktura na materyales;

2) Pamamaraan ng pang-organisasyon at pang-ekonomiya (pagpapaigting ng paggawa, pagdaragdag ng kahusayan ng organisasyon ng paggawa). Ang pamamaraang ito ay ipinatupad sa pamamagitan ng paglalapat ng isang bilang ng mga hakbang sa pangangasiwa sa negosyo, na naglalayong mapabilis ang pagganap ng paggawa ng mga empleyado. Ito ay nagsasangkot ng pagkilala at pag-aalis ng lahat ng mga kadahilanan na humahantong sa pagkawala ng produksyon, ang pagpapasiya ng pinaka-makatuwiran na mga paraan upang madagdagan ang kahusayan sa trabaho, pati na rin ang pagbuo ng pinakamainam na pamamaraan ng pag-aayos ng mga proseso ng produksyon sa negosyo.

Ang pagpapabuti ng samahan ng paggawa at paggawa ay nangyayari sa pamamagitan ng:

-dagdagan ang mga pamantayan sa paggawa at pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo;

-reduction ng bilang ng mga manggagawa na hindi natutupad ang mga pamantayan;

-pagpapaliwanag ng istraktura ng pamamahala;

-mekanipikasyon ng gawaing accounting at computing.

Ang resulta ng pamamaraang ito ng pagtaas ng kahusayan ay isang pagtaas sa bilang ng mga kwalipikadong empleyado ng 50%, isang pagtaas sa antas ng edukasyon at ang kakayahang may kakayahang lutasin ang mga problema ng iba't ibang kalikasan.

Ang susunod na paraan upang malutas ang problema ng koponan ng pagkakaisa ay upang i-optimize ang kultura ng korporasyon. Ipinapanukala naming lumikha ng isang corporate website para sa mga empleyado, kung saan sa kanilang libreng oras maaari nilang pag-usapan ang kanilang oras sa paglilibang, magsama para sa isang picnik, o pumunta sa bowling. Ang mapagkukunang ito ay dapat na mag-upload ng mga larawan ng magkakasamang libangan.

Ang pagbuo ng koponan ay hahantong sa isang pangkaraniwang pagkusa upang magtrabaho sa isang koponan upang makamit ang ilang mga resulta. Ang mga empleyado ay magsisimulang mahalin ang kanilang trabaho, dahil nagdadala ito sa kanila hindi lamang kita, kundi pati na rin ng positibong damdamin. Ang pamamaraang ito ay makakatulong upang pag-isahin ang koponan, dagdagan ang tulong sa isa't isa ng mga empleyado, at nang naaayon, ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng plano sa pagbebenta para sa mga produkto sa pagbabangko ay tataas ng hindi bababa sa 20%.

3.2 Pagkalkula ng pondo at ang average na sahod ng mga manggagawa para sa panahon ng pagpaplano

Pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod sa negosyo

I. Para sa mga empleyado na nagtatrabaho ng buong oras (1 rate):

Average na buwanang suweldo = Pondo ng sahod para sa 1 buwan. : Bilang ng mga empleyado sa kumpanya.

halimbawa 1:

Ang kumpanya ay gumagamit ng 3 manggagawa na may suweldong 6,000 rubles sa isang buwan.

Ang sahod pondo para sa 1 buwan = 6,000 * 3 = 18,000 rubles

Average na buwanang suweldo = 18,000: 3 = 6,000 rubles

halimbawa 2:

Ang kumpanya ay gumagamit ng 5 manggagawa: 2 katao. na may suweldong 4,500 rubles, at 3 tao. na may suweldo na 5 350 bawat isa.

Ang sahod pondo para sa 1 buwan = 4 500 * 2 + 5 350 * 3 = 25 050 rubles

Average na buwanang suweldo = 25050/5 = 5 100 rubles.

II. Para sa mga empleyado na nagtatrabaho ng full-time (1 rate) at part-time (0.5 rate):

Ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng 4 na oras sa isang araw, 22 araw ng trabaho sa isang buwan, 12 buwan sa isang taon. Ang buwanang suweldo ay 3,500 rubles (na may suweldong 7,000 rubles bawat buwan).

Upang matukoy ang bilang ng mga oras na nagtrabaho bawat taon, dapat mong:

4 na oras * 22 araw ng trabaho bawat buwan * 12 buwan bawat taon * 1 empleyado = 1056 na oras

Susunod, natutukoy ang bilang ng mga alipin. oras bawat buwan ayon sa pormula:

(Bilang ng mga araw sa isang taon * Haba ng isang linggo ng pagtatrabaho, oras): (Bilang ng mga araw sa isang linggo * Bilang ng mga buwan sa isang taon) = (365 araw * 40 oras): (7 araw * 12 buwan) = 173.81 oras / buwan

Dagdag dito, ang bilang ng mga talagang nagtrabaho na buwan sa isang taon ay natutukoy ng pormula:

Bilang ng mga talagang nagtrabaho na oras: Bilang ng mga manggagawa. oras bawat buwan * Bilang ng mga empleyado = 1056: 173.81 * 1 = 6.08 buwan

Ang average na antas ng sahod ay kinakalkula gamit ang formula:

Taunang bayad sa average na sahod bawat buwan: Bilang ng katotohanan. buwan na nagtrabaho * Bilang ng mga empleyado.

Taunang pondo sa sahod = Bayarin sa paggawa para sa 1 buwan * 12 buwan = 3,500 * 12 = 42,000 rubles.

Average na buwanang suweldo = 42,000: 6.08 * 1 = 6,907 rubles.

Kabuuan: ang average na suweldo ng 1 empleyado na nagtatrabaho sa 0.5 rate na may suweldong 7,000 rubles ay 6,907 rubles

halimbawa 3:

Ang kumpanya ay gumagamit ng 3 empleyado:

- manager para sa 1 rate na may suweldong 7,300 rubles.

- isang cashier sa 0.5 rate na may suweldong 5,500 rubles - buwanang sahod na 2,750 rubles.

- operator sa 0.5 rate na may suweldong 5,500 rubles - buwanang sahod na 2,750 rubles.

Pagkalkula ng average na suweldo para sa isang full-time na empleyado:

Ang sahod pondo para sa 1 buwan = 7300 * 1 = 7 300 rubles.

Average na buwanang suweldo = 7300: 1 = 7 300 rubles.

Pagkalkula ng average na suweldo para sa mga part-time na empleyado:

Ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng 4 na oras sa isang araw, 22 araw ng trabaho sa isang buwan, 12 buwan sa isang taon.

Ang mga oras na nagtrabaho bawat taon = 4 na oras * 22 araw ng pagtatrabaho bawat buwan * 12 buwan bawat taon * 2 empleyado = 2,112 na oras.

Bilang ng mga alipin oras bawat buwan = 365 araw * 40 oras: 7 araw * 12 buwan = 173.81 oras / buwan.

Bilang ng mga buwan na talagang nagtrabaho bawat taon = 2112: 173.81 * 2 = 6.08 buwan.

Taunang pondo sa sahod = (2 750 + 2 750) * 12 buwan = 66,000 rubles .

Average na buwanang suweldo = 66,000: 6.08 * 2 = 5,427 rubles 64 kopecks.

Pagkalkula ng average na sahod sa negosyo:

ikasal sahod = (average na sahod ng isang full-time na manggagawa + average na sahod ng mga part-time na manggagawa) / 2 (bilang ng mga kategorya ng mga manggagawa sa enterprise) = (7 300 + 5 427.64) / 2 = 6 363 rubles 82 kopecks

Kabuuan: ang average na suweldo sa negosyo ay 6,363 rubles 82 kopecks.

Konklusyon

Sa konteksto ng paglipat sa isang ekonomiya ng merkado, ang mga organisasyon ay naghahanap ng mga bagong modelo ng bayad na nagbibigay ng saklaw para sa pagbuo ng personal na interes ng materyal.

Sa proseso ng pagtatrabaho sa aking term paper at kapag pinag-aaralan ang panitikan sa isyung ito, lumabas na ang sahod ay direktang nauugnay sa labor market. Ang sahod ay ang pinakamahalagang sangkap ng kita ng empleyado, isang uri ng pagsasakatuparan sa ekonomiya ng pagmamay-ari ng karapatan sa mga mapagkukunan ng aktibidad ng paggawa na pagmamay-ari niya.

Ang estado ay may hindi direktang epekto sa dami ng kabayaran, kapwa isang indibidwal na empleyado, at sa laki ng payroll ng samahan sa pamamagitan ng sistema ng buwis at pagtatag ng minimum na sahod.

Ang likas na katangian ng panlipunang paggawa ay magkakaiba at ang mga resulta nito ay hindi maaaring isaalang-alang sa batayan ng anumang solong pamantayan para sa pagtukoy ng halaga ng kabayaran sa isang empleyado. Samakatuwid, ang iba't ibang mga pamamaraan ay ginagamit upang maitaguyod ang pagpapakandili ng dami ng kabayaran sa resulta nito. Ang sistema ng kabayaran ay isang paraan ng paghahambing ng dami ng kabayaran para sa trabaho sa mga resulta o gastos.

Ang sistema ng remuneration ng paggawa sa halimbawa ng kumpanya na isinasaalang-alang ay hindi perpekto, at ang paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa ay hindi nagbibigay ng epekto ng pagganyak at kasiyahan ng pangangailangan para sa kabayaran para sa kanilang sariling paggawa.

Ang sistema ng bayad ay dapat pasiglahin ang isang pagtaas sa pagiging produktibo ng paggawa, magkaroon ng isang sapat na epekto sa pagganyak. Ang paglago ng sahod ay hindi dapat lumampas sa mga rate ng paglago ng pagiging produktibo.

Ang pangunahing direksyon ng pagpapabuti ng buong sistema ng pag-aayos ng sahod ay upang matiyak ang isang direkta at mahigpit na pagpapakandili ng sahod sa huling resulta ng pang-ekonomiyang aktibidad ng koponan. Sa paglutas ng problemang ito, isang mahalagang papel ang ginampanan ng tamang pagpili at makatuwirang paggamit ng mga form at system ng sahod.

Ang pag-account para sa paggawa at pagbabayad ay dapat na matiyak:

- kontrol sa pagiging produktibo ng paggawa; ang dami at kalidad ng paggawa; paggamit ng oras ng pagtatrabaho; pondo sa sahod;

- pagpapatupad ng moderno at tamang kalkulasyon para sa sahod;

- pagkuha ng data sa paggawa at pagbabayad nito para sa pagpaplano at pagpapatakbo sa regulasyon;

- Napapanahong paghahanda ng mga ulat sa accounting at istatistika tungkol sa paggawa at pagbabayad nito.

Ang solusyon sa problema ay maaaring ang pagpili lamang ng isang mas angkop, modernong sistema ng remuneration na isinasaalang-alang ang sitwasyon sa loob ng kumpanya.

Bilang karagdagan sa sahod, ang samahan ay nagbibigay ng mga empleyado nito ng iba't ibang mga karagdagang benepisyo. Ngayon, ang mga benepisyo tulad ng bayad na bakasyon, sick leave, health at life insurance, at retirement benefit ay bahagi ng anumang full-time na trabaho. Ang pinaghihinalaang halaga ng mga benepisyo sa palawit ay nakasalalay sa mga kadahilanan tulad ng edad, katayuan sa pag-aasawa, laki ng pamilya, at iba pa. Halimbawa, ang mga taong may malaking pamilya ay may posibilidad na mag-alala tungkol sa laki ng mga benepisyo sa pangangalaga ng kalusugan at seguro sa buhay, at mga matatandang tao tungkol sa exit benefit, retirement, batang manggagawa - agarang pagtanggap ng cash.

Ipinapakita ng pananaliksik na ang mga gantimpala ay naiimpluwensyahan ang mga desisyon ng mga tao na pumunta sa trabaho, absenteeism, mga desisyon tungkol sa kung magkano dapat gawin, kailan at kung dapat o iwanan nilang lahat ang samahan.

Maraming mga pag-aaral ang natagpuan na ang pagliban at paglilipat ng empleyado ay direktang nauugnay sa kasiyahan sa natanggap na bayad.

Upang hikayatin ang mga empleyado sa kumpanya na makamit ang mas malaking mga nakamit, kinakailangan upang makabuo ng isang mabisang sistema ng karagdagang bayad, halimbawa:

1) pagbabayad ng mga allowance para sa pagganap ng lalo na mahalagang gawain;

2) ang paglalaan ng mga bonus para sa mga nakamit sa paggawa;

3) pagtaas sa mga bonus para sa mga resulta sa trabaho;

4) pagtaas ng sahod para sa karanasan sa trabaho;

5) paggawa ng pasasalamat sa pinakamahusay na mga empleyado;

6) pagdaraos ng impormal na mga kaganapan at pagpupulong ng koponan upang matiyak ang sikolohikal na kapaligiran sa koponan;

7) ang pagtatatag ng isang pagtaas sa porsyento ng mga kita sa pag-abot sa isang tiyak na halaga ng pera ng empleyado sa kabuuang kita ng samahan;

8) pagkakaroon ng mga kumpetisyon sa mga empleyado.

Ang mga hakbang na ito ay naglalayon sa pagtaas ng antas ng pagiging produktibo, pagpapabuti ng kalidad ng trabaho at pagbawas ng kanilang gastos, pagtupad sa gawain sa paggawa sa tamang oras, pagsunod sa mga iskedyul ng trabaho, pagpapabuti ng samahan ng paggawa, at paghimok sa mga manggagawa na magtrabaho.

Bibliograpiya

1. Aleksandrova AB Salary sa isang modernong negosyo. - M.: Book World, 2009. - 424p.

2. Androsova LA Labor Economics: Teksbuk. - Penza: Penz. estado Unt, 2009 .-- 160 p.

3. Babaev BD, Karyakin AM, Terekhova NR Pagbabayad para sa paggawa sa enterprise: mga katanungan ng teorya at kasanayan. - Ivanovo: Ivan. estado lakas un-t, 2011 .-- 266 p.

4. Bogatko ISANG Mga Batayan ng pagtatasa ng ekonomiya ng isang entity na pang-ekonomiya. -M.: Pananalapi at Istatistika, 2009.

5. Gantimpala ng Volgin NA Labor: paggawa, panlipunan. globo, estado. serbisyo (Pagsusuri, mga problema, solusyon) / N. A. Volgin. - M.: Pagsusulit, 2011 .-- 222s.

6. Vorobyova EV Salary na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng mga awtoridad sa buwis: Mga praktikal na rekomendasyon para sa isang accountant. - M.: "AKDI Economics and Life", 2011. - 592 p.

7. Vyazgin VA, Luchinkina L. Ya. Pagrarasyon sa paggawa: isang diskarte sa proseso // Sinisiyasat sa Russia. - 2008 .-- 23 p.

8. Genkin BM Ekonomiks at sosyolohiya ng paggawa: aklat-aralin para sa mga unibersidad. - Ika-5 ed., Idagdag. - M.: NORMA, 2009 .-- 416 p. - ISBN 5-89123-779-2

9. Gubanov S. Sistema ng samahan at paghihikayat sa paggawa (karanasan ng kaunlaran sa pamamaraan). // Economist. 2008. - Hindi. 3.

10. Kibanov A. Ya., Ivanovskaya LV, Batkaeva IA Ekonomiks at sosyolohiya ng paggawa Grif ng Ministry of Defense ng Russian Federation M.: Infra-M, 2010. - 592 p.

11. Minin EB., Shcherbakov V. I. "Mga Tanong at Sagot sa suweldo", Manwal ng sanggunian at pang-pamamaraan - Moscow: Profizd, 2009 - 160 p;

12. Organisasyon, regulasyon at remuneration ng paggawa sa enterprise ng industriya: Mga materyales sa pagtuturo / May-akda-comp. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007 .-- 84 p.

13. Organisasyon at bayad sa paggawa sa negosyo: Manwal ng sanggunian / A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010 .-- 144 p.

14. Organisasyon ng sahod. Karanasan, problema, rekomendasyon / L. F. Alekseenko, Academy of Science. Zaikin, V.G. Loktev at iba pa; Ed. V.I. Matusevich - Minsk: Research Institute of Labor, 2009 .-- 400 p.

15. Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov MV Album ng mga visual aid sa disiplina na "Organisasyon, regulasyon at bayad." -Yekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005 .-- 75 p.

16. Pashuto VP Organization, rasyon at sahod sa negosyo: isang manwal sa pagsasanay. - M.: KNORUS, 2005 .-- 320 p. - ISBN 5-85971119-0.

17. Patakaran ng kita at sahod: Textbook / Ed. P.V.Savchenko at Yu.P. Kokin. M.: Jurist, 2011

18. Posherstnik NV, Meiksin MS Salary sa mga modernong kondisyon (12th ed.). - SPb.: "Gerda Publishing House", 2010. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5.

19. Salikova, NM Pagbabayad para sa paggawa sa Russian Federation. Legal na Pananaliksik: Monograp. - Yekaterinburg: Ural State Law Academy Publishing House, 208 .-- 364 p.

20. Sklyarenko V. K, V. N Prudnikov. Ekonomiks sa Enterprise: Textbook / Ed. V. M. Prudnikova - Moscow. INFRA-M 2010.

21. Trenenkov E. M. "Organisasyon ng sahod ng mga manggagawa at empleyado", Manwal para sa pag-aari ng unyon ng manggagawa - M.: Profizd, 2008 -176 p;

22. Shchadilova S. M. "Pagkalkula ng sahod sa mga negosyo ng lahat ng uri ng pagmamay-ari" isang praktikal na patnubay. Novosibirsk - M.: 2008

23. Shestak ON Ang pag-optimize ng paggamit ng mga pondo para sa remuneration ng paggawa sa mga negosyo. // Accounting and analysis, No. 11, 2008. - P. 43-45

24. Shepelenko ST. "Organisasyon, regulasyon at bayad sa paggawa sa enterprise-M: ICC" Mart ", Rostov n / a, 2010 -160 p.

25. Yakovlev R. Ang repormang sahod ay isang mahabang proseso. // Man and Labor, No. 10, 2009. - P. 18-26

Nai-post sa Allbest.ru

Katulad na mga dokumento

Kakanyahan, mga anyo ng kabayaran. Ang kakanyahan ng sahod at ang papel nito sa mga modernong kalagayang pang-ekonomiya. Ang paggamit ng mga piraso ng sahod sa suweldo. Mga tuntunin ng aplikasyon ng oras na sahod Mga tagapagpahiwatig ng sahod at kanilang pagsusuri. Mga uri ng pondo sa payroll.

term paper, idinagdag 02/27/2009


Ang mga prinsipyo ng samahan ng remuneration sa negosyo. Formula ng payroll. Mga kundisyon para sa mabisang aplikasyon ng form na bayad na batay sa oras. Mga tampok ng paggamit ng piraso ng rate ng remuneration. Mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sahod.

pagsubok, idinagdag 12/15/2017


Ang kakanyahan ng sahod at mga pag-andar nito. Legal na balangkas para sa samahan ng remuneration sa Russian Federation. Ang koneksyon sa pagitan ng sahod at antas ng pamumuhay. Mga form ng remuneration at pagsusuri ng pondo ng sahod sa halimbawa ng indibidwal na entrepreneurship.

term paper, idinagdag noong 12/22/2010


Mga form at system ng sahod, ang komposisyon ng pondo ng sahod. Mga pamamaraan ng pagpaplano ng mga pondo para sa sahod. Organisasyon ng mga tauhan ng tauhan sa halimbawa ng AzovStroyKomplekt LLC. Pagsusuri ng ratio ng mga rate ng paglago ng sahod at pagiging produktibo ng paggawa.

thesis, idinagdag 02/04/2014


Ang kakanyahan at prinsipyo ng samahan ng sahod. Legal na batayan para sa samahan ng kabayaran. Piecework at sahod na nakabatay sa oras. Pagsusuri sa kasalukuyang sitwasyon sa pagbuo ng sistema ng remuneration para sa mga empleyado ng mga institusyong pang-estado (munisipal).

term paper, idinagdag noong 03/20/2014


Ang pang-ekonomiyang nilalaman ng sahod at kanilang samahan. Mga form at system ng sahod. Pagtatasa ng kondisyong pampinansyal ng LLC "M. Egorova", pagtatasa ng paggawa at sahod sa negosyo. Mga paraan upang mapabuti ang suweldo at pasiglahin ang paggawa sa negosyo.

thesis, idinagdag noong 03/11/2012


Mga gawain at prinsipyo ng pagbuo ng sahod. Paglalarawan ng mga mayroon nang mga form at system ng remuneration. Pagpaplano ng payroll para sa mga full-time na empleyado. Ang paggamit ng isang time-bonus system para sa kabayaran ng mga guro ng unibersidad sa Belarus.

term paper, idinagdag noong 10/23/2013


Mga katangian ng iniimbestigahang negosyo. Ang sistema ng kabayaran sa samahan. Mga kalamangan at dehado ng sahod. Pagkalkula ng payroll ng mga empleyado. Pagpapabuti ng sistema ng sahod, pagbuo ng pondo ng sahod at pagganyak ng empleyado.

term paper idinagdag 05/04/2019


Ang pang-ekonomiyang layunin ng sahod, stimulate ang pag-unlad ng produksyon, pagtaas ng kanyang kahusayan. Pagsusuri ng mga sistema ng taripa at di-taripa na sahod. Paghahanda ng payroll. Mga panukala para sa pagpapabuti ng sistema ng remuneration sa hotel.

term paper, idinagdag noong 04/25/2014


Ang pang-ekonomiyang nilalaman ng sahod. Gastos sa paggawa. Ang mga system ng taripa at walang taripa na sahod, mga tampok ng kanilang aplikasyon. Mga form ng kabayaran. Mga pagkakaiba-iba ng time-bonus system. Ang pagiging epektibo ng mga materyal na insentibo para sa mga tauhan.

Humingi ng pagtaas ng suweldo! Tamang mga argumento

MaxNina»30 Marso 2011, 13:53

Humingi ng pagtaas ng suweldo! Tamang mga argumento sa isang pag-uusap sa iyong boss.
Ang lahat ng mga pinuno, nang walang pagbubukod, ay hindi gusto ng isang pag-uusap sa paksang ito. Ang karaniwang mga tugon sa iyong kahilingan ay karaniwang "Nahihirapan kami ngayon" at "Isasaisip ko ito bukas." Nahulaan mo na ba kung ano ang tungkol dito? Siyempre, tungkol sa pagtaas ng sahod.
Mercantile sandali. Isipin ang sitwasyon. Matagal ka nang nagtatrabaho sa kumpanya, ikaw ay pinahahalagahan, minamahal at iginagalang ... ngunit sa mga salita lamang, na, aba, huwag magdagdag ng timbang sa iyong pitaka.

Gumagawa kami ng isang order na taasan ang suweldo kaugnay ng pagtaas sa minimum na sahod (sample 2018)

O, sa kabaligtaran, nagtatrabaho ka kamakailan, ngunit nagpakita na ng mahusay na mga resulta at hindi nais ang pamamahala na ugaliing sampalin ka sa balikat at sabihing, "Mahusay, panatilihin itong" sa halip na gantimpala ang mga nakamit. Maaaring maraming mga kadahilanan, ngunit ang sitwasyon ay iisa: nahaharap ka sa pangangailangan na humiling ng pagtaas ng suweldo, ngunit ang likas na kahinhinan / kawalan ng kakayahan na magsagawa ng mga naturang pag-uusap / takot sa pagtanggi (bigyang-diin ang kinakailangan) pigilan ka mula sa pagkamit ng iyong layunin . Anong gagawin? Ano ang hihilingin?
Ang pinakamahalagang bagay na dapat magkaroon ang taong nagtatanong (bilang karagdagan sa personal na kagandahan at mga kasanayang propesyonal) ay malakas na mga argumento kung saan dapat siya biglang bayaran ng higit pa hanggang ngayon.

Ang pangunahing mga dahilan para sa isang pagtaas, na hindi sanhi ng kontrobersya sa mga eksperto sa pamilihan ng tauhan, ay dalawa - "isang pagtaas sa dami ng trabaho" at "isang pagpapalawak ng mga responsibilidad sa trabaho." Ito ang pinakanagwaging mga pagpipilian kapag nakuha mo ang nais mo. Ang mga kontrobersyal na argumento ay ang mga sumusunod:

Sa ibaba ng sahod sa merkado
Talaga, maaari kang mag-apela sa katotohanan na bibigyan ka ng higit pa ng merkado. Ngunit maging handa na agad na pumunta sa merkado na ito at pumunta kung ang pangungusap na ito ay hindi ayon sa gusto ng iyong boss. Bilang karagdagan, dapat tandaan na, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa kumpanya, sumang-ayon ka sa suweldo na ito at alam kung ano ang iyong hinahanap.
Konklusyon: ang pagtatalo ay hindi angkop para sa lahat ng mga kaso, ngunit, halimbawa, para sa mga noong nakakuha ka ng trabaho sa isang kumpanya sa mahabang panahon, mula noon ang mga suweldo ng mga dalubhasa ng iyong mga kwalipikasyon ay lumaki sa merkado, ngunit hindi sa iyong kumpanya

Pagpapabuti ng iyong mga kwalipikasyon
Siyempre, ang katotohanan na alam mo kung paano gumamit ng dalawang aplikasyon sa tanggapan, at ngayon ay malayang gumagana sa apat, o sa halip na isalin ang mga teksto sa isang diksyonaryo, natutunan mo kung paano makagawa ng isang de-kalidad na pagsasalin ng panitikan nang walang isang diksyunaryo ay napakapuri. Ngunit, sa pangkalahatan, ang pamamahala ay walang pakialam sa kung anong mga paraan mo isinasagawa ang gawaing ipinagkatiwala sa iyo. Ang pangunahing bagay ay ginagawa ito sa oras.
Konklusyon: kung gumagamit ka ng mga bagong kasanayan at kaalaman upang maisagawa ang lahat ng parehong mga tungkulin sa trabaho, pagkatapos ay tandaan na ang propesyonal na pag-unlad ay mas malamang na palamutihan ang iyong resume, at hindi isang monologo tungkol sa isang pagtaas ng suweldo na nakatuon sa pamamahala.

Mahabang karanasan sa pagtatrabaho sa kumpanya
Ang katapatan ay isang kahanga-hangang kalidad, ngunit ... ikaw ay nakaupo sa kumpanya ng maraming taon, sa parehong posisyon, na hindi ang susi, at humiling ng mga karagdagang pagbabayad ngayon lang? Tila, sa merkado ng paggawa ay hindi ka partikular na naka-quote, bakit ka babayaran ng mas malaki ng isang kumpanya? Maging masaya sa kung ano ang mayroon ka.
Konklusyon: Tiyak, ang pangmatagalang karanasan sa trabaho sa isang kumpanya ay magbibigay sa iyo ng mga karagdagang puntos sa paningin ng mga espesyalista sa HR kung magpapasya kang baguhin ang mga trabaho.

Mga alok ng mga kakumpitensya
Ang isa pang kumpanya ay handa na upang mag-alok sa iyo, ngunit nais mong manatili sa iyong katutubong? Ang diskarte na ito ay maaaring gumana, gayunpaman, una, maaaring ituring ito ng iyong manager bilang blackmail, at pangalawa, malalaman ng boss na naghahanap ka na sa kaliwa.
Konklusyon: sino ang tatanggalin sa kumpanya sa mga unang tala ng krisis?

Lubhang hindi matalino na ibabase ang pag-uusap tungkol sa pagtaas ng suweldo batay sa isa sa mga sumusunod na dahilan. Di-wastong mga argumento:

"Gumagana si Ivanov sa parehong posisyon sa akin, ngunit nakakakuha ng 10,000 pa"
"Kaya't ginagawa niya ng tatlong beses kaysa sa iyo. Batay dito, maaari mo ring kunin ang iyong suweldo!

"Kumuha ako ng pautang sa kotse, ngunit walang maibabalik"
- At wala akong sapat para sa isang bungalow sa Goa! Baka pwede mo ako hiramin?

"Inflasyon sa bansa ..."
- Ngunit kasama nito - sa Ministri ng Pananalapi. Kung ang sweldo ng lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay tataas bawat taon, maaari kang magsimula sa negosyo sa buong mundo!

Ngayon paano magtanong?
Ang paghingi ng pagtaas ay isang negosasyon. At tulad ng anumang negosasyon, nangangailangan ito ng pagtatakda ng isang problema sa negosyo, paunang paghahanda at pag-master ng pamamaraan. Kaya ano ang kailangang gawin bago ang mapagpasyang pag-uusap?

Scout ang sitwasyon
Kailangan mong malaman kung ano ang kasanayan sa pagtaas ng suweldo sa kumpanya. Marahil ito ay na-index minsan sa isang taon ng lahat ng mga empleyado, kung gayon ang iyong indibidwal na pagpapakita ay maaaring hindi maunawaan. O ang kumpanya ay tumanggap ng mga parangal hindi para sa mga nakamit, ngunit sa loob ng maraming taon ng serbisyo, at hindi ka pa masyadong nagtatrabaho. Atbp Kailangan mo ring maunawaan kung sino ang namamahala sa pagtaas ng suweldo - ang iyong agarang boss o boss ng iyong boss? Sa huling kaso, malamang na ipasa mo ang kahilingan sa itaas sa pamamagitan ng iyong line manager at umasa sa galing ng negosasyon ng boss.

Piliin ang tamang oras para sa pag-uusap
Ang pangunahing bagay ay hindi upang simulang magsalita tungkol sa pagtaas sa Lunes kapag nagtatrabaho ka at sa Biyernes limang minuto bago matapos ang araw ng pagtatrabaho. Ngunit seryoso, dapat mong piliin ang tamang sandali kapag ang lahat ay maayos na may kita sa kumpanya, isang proyekto ang naipatupad, kung saan nariyan din ang iyong merito, isang positibong resulta ang nakuha, kung saan ka rin kasangkot. Ang isang labis na kapus-palad na oras upang humiling ng isang pagtaas ay, halimbawa, ang oras kung saan isinasagawa ang isang pag-audit sa kumpanya, darating ang ilang pangunahing kaganapan, at ang mga gastos ay na-optimize.

Maghanda ng mga argumento at sagot sa mga pagtutol
Ang mga pagtatalo ay nabanggit sa itaas. Ang pagsagot sa mga pagtutol ay isang tool mula sa arsenal ng isang espesyalista sa pagbebenta na laging alam kung paano tumugon sa mga pahayag ng isang potensyal na kliyente mula sa kategoryang "masyadong mahal ang iyong produkto" o "bakit ako bibili ng isang bagong modelo ng telepono sa ngayon, ang aking luma pa rin gumagana ”. Isaalang-alang ang mga posibleng pagpipilian para sa pagbuo ng dayalogo at mga pagtutol mula sa boss. Ano ang isasagot mo kung sasabihin niya na ang kumpanya ay walang pera ngayon, o nag-aalok na ipagpaliban ang pag-uusap hanggang sa paglaon?

Ihanda ang iyong mga ruta sa pagtakas
Ang isang masayang oo ay hindi ang sagot na malamang na marinig mo mula sa iyong boss. Sa halip, ito ay magiging mga pagkakaiba-iba sa temang "oo, ngunit ...", "siguro" o "hindi sa ngayon." Maging handa para sa pagtanggi at huwag itong gawin bilang isang personal na pagkatalo. Marahil ay hindi handa ang iyong boss para sa mga kinakailangang hinihiling mo, at kapag naisip niya ang tungkol sa mga ito, bibigyan niya ng mas kanais-nais na sagot. Huwag pipilitin ang iyong manager na gumawa ng agarang desisyon. Bigyan mo siya ng oras. Ang iyong gawain ay upang makakuha ng isang tukoy na sagot, oo o hindi, at ang katwiran nito. Kung ang tagapamahala ay hindi handa na sagutin kaagad, dapat mong delikadong sabihin sa kanya na pupunta ka para sa isang sagot sa paglaon at mag-iskedyul ng isang pulong sa pagbabalik. Sa bagay na ito, dapat kang maging matatag! Kung hindi man, maaaring hindi ka maghintay para sa mga detalye.

Mag-isip ng isang plano para sa karagdagang aksyon
Kailangan ito kung sakali, pagkatapos ng lahat ng mga araw na kinuha para sa pagsasalamin, ang pangwakas na sagot ay parang "hindi". Ang isang negatibong resulta ay isang resulta din. Natanggap ito at nakinig sa mga argumento ng boss, maaari mong maunawaan kung paano pinakamahusay na magpatuloy sa hinaharap - subukang bumalik sa pag-uusap sa susunod at makamit ang iyong layunin, o maghanap ng kaligayahan sa iba pang lugar.

At ngayon tingnan natin ang dalawang tanyag na mga kaso kung ang isang empleyado ay naglalayong humingi ng pagtaas, at ang mga komento ng dalubhasa:

Kaso 1.
Ang isang empleyado ay nagsasagawa ng regular na gawain. Alam niya ang kanyang negosyo at mahusay ang pagganap, ngunit, dahil sa mga kakaibang uri ng kanyang posisyon, ang kanyang aktibidad sa paggawa ay hindi nagpapahiwatig ng pagkamit ng mga makabuluhang resulta. Paano magaganyak ang kahilingan para sa isang pagtaas sa kasong ito?

Komento:
"Ang sinumang espesyalista, anuman ang mga gawain sa gawain na ginagawa niya, ay may isang listahan ng mga gawain, ang solusyon nito ay nagpapakita kung gaano siya matagumpay na makaya sa kanyang trabaho. Minsan pinag-uusapan natin ang tungkol sa personal na mga resulta, kung minsan - tungkol sa mga resulta ng kagawaran (sa kasong ito, maaaring dagdagan ang badyet para sa kagawaran, kabilang ang payroll, na ibabahagi ng pinuno ng kagawaran sa mga empleyado). Kung ang empleyado ay hindi nakatanggap ng pagtaas ng suweldo sa loob ng maraming taon (halimbawa, mula sa sandali ng pagkuha), siyempre, maaari siyang humiling ng pagtaas. Bukod dito, at ito ay hindi isang lihim, ang mga kumpanya ay madalas na kumuha ng mga bagong empleyado sa mas mataas na suweldo kaysa sa kanilang mga kasamahan sa trabaho. Ang dahilan ay simple: ang mga inaasahan sa suweldo ng mga naghahanap ng trabaho ay nagbabago paitaas. Ang kahilingan na dagdagan ang sahod ay dapat na na-uudyok. Mas mabuting isantabi ang emosyon. Ang unang bagay na kailangang maiparating sa pamamahala ay ang iyong trabaho sa kumpanya (mga resulta, benepisyo, nadagdagan na pag-andar, pagpapalawak ng lugar ng responsibilidad), pati na rin ang iyong pagnanais na magpatuloy na lumago at bumuo kasama ang employer . "

Kaso 2.
Gumagawa ang empleyado ng maraming mga hindi pang-pangunahing tungkulin, nakikibahagi sa pagpapaandar ng iba pang mga empleyado, ngunit sa parehong oras na namamahala siya upang gawin ang lahat sa 8 oras ng oras ng pagtatrabaho na inilaan sa kanya. Paano magaganyak ang kahilingan para sa isang pagtaas sa kasong ito, dahil ang haba ng araw ng pagtatrabaho ay hindi tumaas?

Komento:
"Ang sitwasyon kung ang mga empleyado ay gumaganap ng maraming mga hindi pangunahing tungkulin, at ang pag-andar ay" napalaki "nang maraming beses, sa kasamaang palad, ay karaniwan sa merkado. Sa nagdaang krisis na nagalit sa merkado ng paggawa, lumalala lamang ang sitwasyon. Ang mga empleyado ay simpleng pinilit na magtrabaho para sa dalawa o kahit tatlo. Gayunpaman, ang sitwasyong ito ay hindi bihira sa maraming matatag na mga kumpanya.
Ang kahirapan ay nakasalalay sa katotohanan na, bilang isang patakaran, ang karagdagang pag-andar ay hindi naitala sa anumang paraan (hindi ito tinukoy sa mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado na ginagawa niya ito), na nangangahulugang pormal na wala ito. Siyempre, ang pinakasimpleng bagay ay upang talakayin ang pagtaas ng sahod sa sandaling ito kung nais lamang nilang dagdagan ang iyong pagpapaandar. Gayunpaman, hindi ito laging posible.
Ang isang empleyado na nahahanap ang kanyang sarili sa ganitong sitwasyon ay kailangang alamin kung ang kanyang mga hindi pangunahing pag-andar ay aalisin sa kanya (halimbawa, sa pagdating ng isang bagong empleyado)? Kung hindi, maaari ba silang mairehistro nang opisyal? Sa kasong ito, ang dahilan ng pagtaas ng sahod ay maaaring pagtaas ng responsibilidad sa trabaho. Sa sitwasyong ito, mahalaga para sa isang dalubhasa na makahanap ng isang karaniwang wika sa pamamahala, kung hindi man, sa halip na ang nais mo, maaari kang makakuha ng kabaligtaran na epekto. "

Planet HR

MaxNina Senior Lieutenant TopA
Mga mensahe: 191Nakarehistro: Oktubre 21, 2008 4:17 ng hapon Kung saan: Moscow, Schelkovskaya

- ito ay bahagi ng sulat sa panloob na negosyo kung saan opisyal na aabisuhan ng mga empleyado ang mas mataas na pamamahala tungkol sa isang bagay o makipag-ugnay sa kanila ng mga kahilingan at mungkahi.

Batay sa mga sulat sa serbisyo, ang mga mahahalagang isyu na nauugnay sa gawain ng kumpanya at mga empleyado nito, kasama na ang kanilang suweldo, ay nalulutas. Upang baguhin ang totoong suweldo ng empleyado, kinakailangan ang mga katwiran para sa order, alinsunod sa kung saan ang departamento ng accounting ay gagawa ng mga bagong pagbabayad. Ang pagdodokumento ng pagtaas ng suweldo ay nagsisimula sa isang "slug" tungkol sa pagtaas ng sahod.

Maaari mong malaman ang higit pa tungkol sa kung ano ito isang memorandum at kung paano iginuhit ang dokumentong ito alinsunod sa GOST.

Taasan ang suweldo para sa iyong sarili at sa iyong empleyado, ano ang pagkakaiba?

Ang tanong ng pagtaas ng suweldo ng isang empleyado ay maaaring pasimulan ng agarang superbisor, na pinahintulutan upang masuri ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho. Sa kasong ito, ang tala ng trabaho patungkol sa pagtaas ng suweldo ay iginuhit ng pinuno ng yunit (tagapamahala). Sa isang opisyal na liham, bumaling siya sa isang nakahihigit na pinuno na may petisyon.

Ang isang personal na kahilingan para sa pagtaas ng suweldo ay isang sapat ding elemento ng kultura ng trabaho, dahil ang bawat empleyado ay may karapatang asahan ang pagtaas ng suweldo para sa mabisang propesyonal na pagganap. Maaari kang humiling ng pagtaas ng suweldo para sa iyong sarili:

• sa pamamagitan ng pakikipag-ugnay nang personal sa iyong superior at pagsuporta sa iyong pagbisita sa isang naaangkop na liham sa serbisyo;
• umaalis sa isang note-request ng serbisyo sa kalihim ng pinuno o tanggapan;
• sa pamamagitan ng pagpapadala ng isang sulat ng pagtaas ng suweldo sa pamamagitan ng koreo sa address ng kumpanya.

Dapat pansinin na maaaring dagdagan ng employer ang buwanang mga pagbabayad sa empleyado, kung ang kumpanya ay may ganitong mga pagkakataon, ngunit hindi siya obligado na gawin ito, lalo na kung ang kahilingan o demand ay walang batayan o hindi nakakumbinsi.

Mahalaga! Maaari mong makuha ang ninanais na pagtaas kung magbigay ka ng mga argumentong "bakal" tungkol sa personal na kontribusyon ng aplikante sa gawain ng kumpanya sa memo, kung saan sasang-ayon ang employer.

Pagsasama-sama ng serbisyo

Ang mga unipormeng kinakailangan para sa pagsulat ng naturang dokumento ay hindi ligal na pinagtibay, ngunit ipinapayong sumunod sa isang tiyak na istraktura ng pagsulat nito. Dapat maglaman ang dokumento ng:

1. Ang pangalan ng samahan o kagawaran ay ipinahiwatig.
2. Ito ay nakasulat kanino inilaan ang tala (buong pangalan ng taong namamahala).
3. Makikita kung sino ang tagatala ng opisyal na papel na ito.
4. Ang pangalan ng dokumento at ang inilaan nitong layunin ay ipinahiwatig (sa aming kaso, isang pagtaas sa suweldo).
5. Ang teksto ng opisyal na liham, na sumasalamin sa kakanyahan ng isyu, ay ibinigay.
6. Isang kahilingan, isang kahilingan, isang panukala ay nabalangkas.
7. Sa pagkakaroon ng pirma ng tagatala (kung kinakailangan - mga resolusyon ng mga opisyal).

Ang isang memo na walang bayad sa pagtaas ng suweldo ay may karapatang ligal sa kondisyon na ang lahat ng kinakailangang mga sangkap ay nasa lugar.

Pangunahing kinakailangan

Paano isulat nang tama ang pagbibigay-katwiran para sa kahilingan?

Ang isang liham sa serbisyo tungkol sa pagtaas ng sahod, tulad ng iba pang mga tala ng serbisyo, maging tungkol sa pagbabayad ng pera o isang pagkaantala, ay binubuo ng tatlong pangunahing mga bahagi, sunod-sunod: "mga takip", "mga katawan" at konklusyon. Sinabi ng header:

1. Ang posisyon ng responsableng tao sa kumpanya na pinagtutuunan ng dokumento (sa dative case), apelyido, pangalan, patronymic ng addressee. Halimbawa: "Direktor ng pabrika ng kendi na" Fantiki "Sakharov V.I."
2. Ang posisyon ng responsableng tao o empleyado na kumukuha ng dokumento, apelyido, pangalan, patronymic ng nagmula (sa genitive case). Halimbawa: "Pinuno ng Sales Department Y. M. Tsukerman"

Ang "katawan" ng dokumento ay ang pangunahing bahagi nito (pamagat at teksto ng opisyal na papel).

Kasama sa pamagat ang heading na "Memorandum" at ang subtitle na "tungkol sa pagtaas ng suweldo" o "pagtaas sa opisyal na suweldo." Dagdag pa sa teksto, ang apelyido, unang pangalan, patronymic, posisyon na hawak ng aplikante para sa isang karagdagan sa suweldo ay dapat na ipasok.

Sa teksto ng dokumento, kinakailangang ipahiwatig:

Tandaan! Sa pagtatapos ng dokumento, ang posisyon at buong pangalan ng tagatala na may isang decryption ay inireseta, at ang kanyang personal na lagda ay inilalagay.

Ang dokumento ay dapat mayroong isang petsa at isang serial number kung saan ito nakarehistro. Ang data na ito ay maaaring mailagay pagkatapos ng pangalan, halimbawa, Ang "Memo" na may petsang 12.03.2018 No. 57, o inilagay sa kaliwa ng "header" sa isang libreng patlang. Kung ang sulat ay nakasulat na "para sa iyong sarili", bago isumite ito sa mas mataas na pamamahala, ipinapayong humingi ng suporta ng iyong agarang superbisor sa pamamagitan ng paghingi sa kanya na i-endorso ang dokumento.

Halimbawa ng pagsulat

Pangkalahatang Direktor ng Panda LLC
Veselov Dmitry Petrovich
Pinuno ng departamento para sa paggawa ng mga pinalamanan na laruan
Alexey Fedorovich Sherstyuk 03/01/2018 No. 54.

Memo
upang taasan ang opisyal na suweldo
ang manggagawa ng machine embroidery shop na si Lyudmila Nikolayevna Tsvetkova.

Tsvetkova L.N. tinanggap noong 01.12.2017 bilang isang embroiderer sa machine embroidery workshop na may isang pagsubok na 3 buwan.

Matagumpay na nakapasa ang empleyado sa pagsubok at nagpapakita ng mahusay na pagiging produktibo. Tsvetkova L.N. natutupad ang mga order sa mabuting pananalig alinsunod sa mga kinakailangan ng mga taga-disenyo. Bilang karagdagan, ang tinukoy na empleyado ay nakikilala sa pamamagitan ng pagkamalikhain, malaya na pagbuo at imungkahi ng mga bagong malikhaing ideya para sa disenyo ng produkto. Salamat sa kanyang mga pagkukusa at trabaho, noong Pebrero 2018, nakatanggap ang aming kumpanya ng dalawang karagdagang order para sa malalaking mga batch ng laruan na "Parrot Iago" at "Pumba Pig" dito.

Kinalabasan

Ang bawat manggagawa ay nagtatrabaho upang kumita ng kanyang buhay na pera. Samakatuwid, kung may magagandang dahilan ang isang apela sa pamamahala na may kahilingan na taasan ang suweldo ay lehitimo.

Na pinangalanan ang mga merito sa mga nagdaang taon, na ipinapakita na ang mga tungkulin ay tumaas (naging mas kumplikado, nagbago), na napatunayan na ang trabaho ay naging mas mahal, at ang mga resulta nito ay napabuti, at ipinapakita rin ito sa opisyal na liham, ang isang maaari umasa sa isang pagpapabuti sa sitwasyong pampinansyal sa pamamagitan ng pagtanggap ng mas mataas na suweldo.

Ang pagtaas ng antas ng kabayaran ay isa sa pinakamabisang paraan ng pagganyak ng mga nasasakupan. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay may sariling mga katangian at nuances. Kinakailangan ang employer hindi lamang upang gawing pormal nang wasto ang mga pagbabago sa suweldo ng isang nasasakupan, ngunit upang magbigay ng katibayan ng naturang pangangailangan, iyon ay, upang bigyang-katwiran ang pagtaas ng suweldo nang patas.

Legal na balangkas para sa pagtaas ng sahod

Ang suweldo ay isang tiyak na halaga ng mga pondo, ang batayan (suweldo) na naayos sa kasunduan sa pagtatrabaho. Ang suweldo ay dahil sa empleyado sa katotohanan ng oras na nagtrabaho sa kanya o sa dami ng ginawang trabaho. Ang empleyado ay may karapatang mag-claim ng regular na buwanang kita. Ang halaga ng sahod ay kinokontrol ng Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, Art. Ang 134 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aayos ng pangangailangan na taasan ang sahod sa kaganapan ng indexation dahil sa inflation at pagtaas ng presyo.

Ang pagdaragdag ng mga kita ng empleyado ay isang mahirap na trabaho para sa departamento ng HR. Ang bawat naturang pamamaraan ay makabuluhang nagdaragdag ng daloy ng dokumento ng samahan.

Ang mga dahilan para sa pagtaas ng sahod ay naayos sa Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation. Batay sa artikulong ito, maaari kang itaas ang sahod sa mga sumusunod na paraan:

• isang pagtaas sa rate ng taripa;
• isang pagtaas sa batayang suweldo (inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho).

Bilang karagdagan, maaari ring tumaas ang mga rate at interes sa mga bayad sa kabayaran, surcharge, allowance at iba pang mga karagdagang pondo. Ang isang kumpletong listahan ng mga karagdagang mapagkukunang materyal ay ipinakita sa Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation.

Gayundin sa Art. Ang 129 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang tagapag-empleyo ay maaaring malaya na taasan ang halaga ng mga pagbabayad sa mga subordinate (kabilang ang mga allowance at surcharge) sa kanyang sariling pagkusa.

Mga tampok ng pagtaas ng suweldo para sa lahat ng mga empleyado

Ang pagtaas ng suweldo ay maaaring mag-alala sa isang empleyado o isang pangkat ng mga nasasakupan, o ang buong koponan nang sabay-sabay. Ang pangalawa ay dahil sa indexation.

Sa Art. 134 ng Labor Code ng Russian Federation, ang obligasyon ng employer na magsagawa ng indexation ay naayos isang beses sa isang taon, na nauugnay sa regular na pagbabago ng presyo at pagtaas ng inflation.

Bilang karagdagan, ang posibilidad ng pagtaas ng suweldo ay dapat ipakita sa mga talata, tulad ng inireseta ng Labor Code ng Russian Federation. Sa halip na isang sama-samang kasunduan, maaari mo ring gamitin ang mga lokal na kilos na pang-administratibo (mga regulasyon sa bonus o tungkol).

Ang ilang mga tagapag-empleyo, binigyan ng kapangyarihan na malaya na matukoy ang dalas ng naturang pagtaas sa bayad, nagtatag ng isang quarterly o semi-taunang dalas. Ang pinuno ng kumpanya ay may karapatan din na pumili ng isang tukoy na petsa para sa pamamaraan. Kadalasan, ginusto ng mga tagapamahala na itakda ang petsa ng prosesong ito sa simula ng kasalukuyang taon.

Ang pagtaas ay nangyayari nang sabay-sabay para sa lahat ng mga empleyado ng isang tiyak na porsyento o para sa ilan - sa pamamagitan ng isang espesyal na kinakalkula na koepisyent. Ang pagkalkula ng pangalawa ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan ng layunin. Ang impluwensya ay ibinibigay ng rate ng inflation, minimum na sahod, antas ng presyo ng consumer, atbp.

Dapat isaalang-alang ng samahan ang mga kinakailangan ng Art. 48 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ito ay nasa ilalim ng awtoridad ng isang kasunduan sa industriya at hindi nagbigay ng nakasulat na pagtanggi na sumali sa samahan ng mga employer.

Mga tampok ng pagtaas ng sahod para sa isang indibidwal na empleyado

Ang isang pagtaas sa suweldo para sa isang indibidwal na empleyado ay dapat na makatwiran at sumunod sa mga kinakailangan ng Art. 132 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagbabawal ng diskriminasyon. Bilang karagdagan, sa Art. 3 ng Labor Code ng Russian Federation na nagsasaad na walang sinumang makakatanggap ng karagdagang mga benepisyo kaugnay ng kanilang kasarian, lahi, lahi, katayuan sa lipunan, materyal na kalagayan, edad, relihiyon, wika ng komunikasyon, atbp. Sa gayon, ang mga benepisyo sa paggawa (pagtaas ng suweldo) ay maaari lamang maangkin batay sa sariling katangian ng propesyonal.

Ang isang pagbabago sa suweldo ng isang partikular na empleyado ay maaaring mangyari kapwa sa inisyatiba ng empleyado at ng desisyon ng manager. Sa unang kaso, ang paksa ay dapat na gumuhit ng isang pahayag kung saan siya ay umaasa sa mga tukoy na katotohanan ng kanyang trabaho, bilang isang resulta kung saan ang negosyo ay binigyan ng mga benepisyo. Gayundin, dapat ipahiwatig ng aplikasyon ang isang kahilingan para sa pagtaas ng suweldo. Halimbawa: "Mangyaring taasan ang aking suweldo dahil sa pagtaas ng mga benta."

Sa kaso ng kalooban ng ulo, ang isang kaukulang order ay iginuhit batay sa isang lokal na batas sa pagkontrol na nagpapahintulot sa mga pagbabago na gawin sa halaga ng suweldo ng isang empleyado.

Ang epekto ng pagtaas sa minimum na sahod sa sahod ng mga empleyado

Ang minimum na sahod ay itinataguyod ng batas. Batay sa Pederal na Batas Blg. 421 ng Disyembre 28, 2017, ang average na halaga ng minimum na sahod para sa 2018 sa Russian Federation ay 9.489 rubles. o 85% ng sahod na nabubuhay ng isang mamamayan. Kung ikukumpara sa 2017, ang minimum na sahod ay tumaas ng 21.7%.

Alinsunod sa Art. 133 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bawat rehiyon ng Russian Federation ay mayroong sariling minimum na sahod.

Batay sa Art. 133 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buwanang kita ng isang pinagtatrabahuhan na paksa na nakumpleto ang gawaing kinakailangan mula sa kanya sa panahon ng pag-uulat ay hindi dapat mas mababa kaysa sa minimum na sahod. Gayunpaman, kung ang kumpanya ay hindi sakop ng kasunduan sa minimum na sahod sa rehiyon, ang mga pagbabago sa minimum na sahod sa rehiyon ay hindi makakaapekto sa sahod ng mga empleyado ng isang partikular na kompanya.

Ang pamamaraan para sa pagpapatunay ng mga dahilan para sa pagtaas ng sahod

Upang ang pagtaas ng sahod ay maituturing na makatwiran, kailangang alagaan ng manager ang pagguhit ng isang bilang ng mga dokumento na makukumpirma ang legalidad ng naturang desisyon. Sa kasong ito, ang empleyado na ang kabayaran para sa kaninong trabaho ay pinaplanong dagdagan ay dapat na ipagbigay-alam nang maaga. Kaya, batay sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat abisuhan ng employer ang nasasakupang tungkol sa mga pagbabago sa hinaharap sa dami ng suweldo at mga dahilan na nakaimpluwensya dito. Dapat itong gawin sa pagsulat ng hindi hihigit sa dalawang buwan bago ang planong pagtaas.

Dapat pirmahan ng empleyado ang paunawa bilang patunay na pamilyar siya sa dokumento.

Ang mga pangunahing dahilan para sa pagtaas ng suweldo ay mga espesyal na pangyayari at implasyon. Ang mga espesyal na pangyayari ay kinabibilangan ng:

• advanced na pagsasanay (pagkumpleto ng mga nauugnay na kurso, pagkakaroon ng isang tiyak na sertipiko o anumang iba pang kumpirmasyon ng nakuha na mga kasanayan);
• pagkuha ng isang naaangkop na mas mataas na edukasyon (pagkuha ng diploma sa pagkuha ng isang specialty);
• pagtanggap ng karagdagang edukasyon;
• ang pagkakaroon ng isang mahabang karanasan sa trabaho ng empleyado at mataas na mga kwalipikasyong propesyonal dahil sa karanasan sa isang tukoy na larangan ng aktibidad.

Kung ang pagtaas ng suweldo ay sanhi ng implasyon at pagtaas ng mga presyo, dapat na mag-isyu ng isang order na nagpapahiwatig ng kaukulang dahilan.

Kung tumaas ang kita ng paksa dahil sa implasyon, may karapatan ang employer na huwag abisuhan nang maaga ang nasasakupan. Kailangang ipagbigay-alam ng tagapag-empleyo nang sama-sama sa paggawa.

Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng isang pagtaas sa sahod

Ang pagrehistro ng isang pagtaas sa suweldo, anuman ang dahilan para sa naturang desisyon, ay ang mga sumusunod:

1. Ang form T5 ay inisyu (utos na taasan ang sahod). Inireseta nito ang petsa kung kailan ang pagtaas ng sahod at impormasyon tungkol sa empleyado ay inisyu (o kinakailangan na magpasok ng data sa maraming mga empleyado, isang magkakahiwalay na talahanayan o maraming mga order ang nakalagay). Kasama sa impormasyon ang data ng pasaporte, posisyon at bilang ng departamento o pagawaan kung saan gumagana ang paksa.

Kung, kasabay ng pagtaas ng suweldo, na -promote ang paksa, dapat din itong pansinin sa pagkakasunud-sunod.

1. Matapos mag-isyu ng isang pangkalahatang order, kinakailangan na gumawa ng mga pagbabago sa mga dokumento ng empleyado mismo, iyon ay, sa mga dokumento ng tauhan ng negosyo. Kaya, ang impormasyon ay ipinasok, na kung saan ay isinampa sa pangunahing kontrata sa pagtatrabaho, sa, at gayundin, kung ang posisyon ay nabago, - sa.
2. Kung ang pagtaas ng suweldo ay nangyayari nang sabay, inirerekumenda na maglabas ng isang "Order on remuneration ng paggawa". Itatampok nito ang inaasahang pag-index ng suweldo. Sa parehong oras, ang nasabing papel ay kailangang pirmahan ng lahat ng mga paksa sa proseso ng pagtatrabaho. Kung ang kumpanya ay may ganoong dokumento, hindi kinakailangan na gumuhit ng mga karagdagang kasunduan sa pangunahing mga kontrata sa pagtatrabaho.
3. Ang departamento ng accounting ay tumatanggap ng isang sertipiko na may isang listahan ng mga empleyado na naitaas ang sahod. Dapat pansinin dito kung magkano ang tumaas ng bawat halaga. Kaya, kung nagkaroon ng pangkalahatang pagtaas sa suweldo, nararapat na ipasok lamang ang porsyento o koepisyent kung saan dapat i-index ang mga pagbabayad.

Ang petsa ng pagbabayad sa ilalim ng mga bagong patakaran ay ang petsa ng pagkakasunud-sunod sa pagtaas ng sahod.

Kung ang tagapag-empleyo, pagkatapos ng petsa ng pag-isyu ng order, ay binabayaran ang mga empleyado ng kanilang kabayaran sa mga lumang rate, na pinatutunayan ito sa pamamagitan ng ang katunayan na ang order ay naibigay sa kalagitnaan ng buwan at magkakabisa lamang mula sa susunod, ito ay isang iligal na kilos at ang empleyado ay maaaring magsampa ng isang reklamo sa labor inspectorate.

Gayundin, ang lahat ng mga dokumento na nakalista sa panahon ng proseso ng pagtaas ng suweldo ay dapat pirmahan ng parehong partido (employer at mga sakop). Ito ang magiging batayan ng ebidensya para sa pag-areglo ng mga posibleng salungatan sa paggawa.

Ang pinakakaraniwang pagkakamali na ginagawa ng mga employer ay ang isang makabuluhang proporsyon sa kanila na umaasa sa mga personal na motibo. Nangangahulugan ito na ang pagtaas ng sahod ay nakasalalay, sa halip, sa mga personal na katangian ng empleyado at sa panlabas na mga kadahilanan kaysa sa kanyang mga propesyonal na katangian. Kaya, hindi nararapat na iwan ang suweldo ng punong accountant sa parehong antas kung ang suweldo ng kanyang representante ay makabuluhang tumaas.

Irina Davydova

Oras ng pagbasa: 8 minuto

A A

Ang mercantile na isyu ng pagtaas ng sahod ay palaging itinuturing na hindi maginhawa at "maselan" sa ating lipunan. Gayunpaman, ang isang taong nakakaalam ng mabuti sa kanyang sariling halaga, makakahanap ng mga paraan upang malutas ang isyung ito, at papasok sa isang direktang pag-uusap sa kanyang mga nakatataas. Ngayon ay titingnan natin ang payo ng mga may karanasan sa mga tao kung paano sapat na hihilingin ang pagtaas ng suweldo.

Kailan hihilingin para sa isang pagtaas ng suweldo? Pagpili ng tamang sandali

Tulad ng alam mo, ang pamamahala ng anumang kumpanya ay hindi magiging masyadong mabilis na itaas ang sahod sa mga empleyado nito hangga't hindi ito interesado sa kanilang mas masiglang aktibidad, habang pinapataas ang kanilang kahusayan. Madalas ang pagtaas ng sahod isang pingga ng impluwensya sa mga manggagawa, isang paraan ng stimulate ang kanilang paglahok sa mga gawain, bonus para sa mabuting trabaho na may isang prospect sa trabaho na "mas mabuti pa". Sa gayon, ang isang tao na nagpasya na tanungin ang pamamahala ng isang kumpanya para sa isang pagtaas ng suweldo ay dapat na "mangolekta sa isang bakal na kamao" lahat ng kanyang emosyon, at lubusan isipin ang pangangatuwiran .

Paano ka maghanda para sa isang pag-uusap sa pagtaas ng suweldo? Natutukoy ang mga argumento

1. Bago ka magsimulang magsalita tungkol sa isang pagtaas ng suweldo, dapat mo tumpak na matukoy ang lahat ng iyong mga positibong katangian, pati na rin ang iyong makabuluhang papel sa trabaho ang buong koponan. Tandaan at unang listahan para sa iyong sarili ang lahat ng iyong mga merito, mga nakamit sa paggawa at tagumpay. Kung mayroon kang anumang mga espesyal na insentibo - mga liham ng pasasalamat, pasasalamat, ito ay nagkakahalaga ng pag-alala sa kanila at pagkatapos ay banggitin ang mga ito sa pag-uusap.
2. Upang humiling ng pagtaas ng sahod, dapat mong malaman ang mariin ang dami mong hinihiling , kailangan mong isipin ito nang maaga. Madalas na nangyayari na ang suweldo ng isang empleyado ay tataas ng hindi hihigit sa 10% ng kanyang dating suweldo. Ngunit mayroong isang maliit na bilis ng kamay dito - upang humingi ng isang halaga ng kaunti pa sa suweldo, upang ang boss, makipagtawaran ng kaunti at babaan ang iyong bar, humihinto pa rin sa 10% na inaasahan mo sa simula.
3. Nang maaga kailangan mo abandunahin ang tono ng pagsusumamo , anumang "pressure on awa" sa pag-asang manginig ang puso ng boss. Tune in sa isang seryosong pag-uusap, dahil ito ay, sa katunayan, mga negosasyon sa negosyo na kinakailangan sa normal na trabaho. Tulad ng anumang negosasyon sa negosyo, ang prosesong ito ay nangangailangan ng tumpak na pagbabalangkas ng isang plano sa negosyo - dapat itong iguhit kapag pupunta sa mga awtoridad.
4. Bago ang isang mahalagang pag-uusap, kailangan mo tukuyin para sa iyong sarili ang isang hanay ng mga katanungan na maaari mong tanungin Sa iyo rin magisip ng tumpak at pinaka-makatuwirang mga sagot sa kanila. Ang mga taong walang katiyakan ay maaaring sanayin ang pag-uusap na ito sa anumang iba pang nauunawaan na tao, o kahit na pumunta sa isang psychologist para sa isang konsulta .