Учебная программа управление человеческими ресурсами менеджмент. Учебно-методический комплекс дисциплины «управление человеческими ресурсами

Главная > Документ

Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами» Целью дисциплины является формирование у студентов теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами современной организации, а также приобретение практических навыков применения различных методик управления человеческими ресурсами на практике. Задачами изучения дисциплины является: систематизация теоретических знаний в области менеджмента и управления человеческими ресурсами; овладение современными методиками управления человеческими ресурсами; умение применять современные подходы и методики на практике. В результате освоения дисциплины студент будет: Знать:

основных результатов новейших исследований по проблемам менеджмента; современных теорий и концепций поведения на различных уровнях организации; основные теории в области управления человеческими ресурсами; принципы организации служб управления персоналом, их функции; технологии управления человеческими ресурсами.

Уметь:

самостоятельно приобретать и использовать новые знания и умения; проектировать новые механизмы, методы, формы управления и развития человеческих (трудовых) ресурсов на различных уровнях управления; разрабатывать и применять критерии эффективности управления человеческими ресурсами на разных уровнях; применять методики расчета различных показателей, включая численность персонала, эффективность мероприятий по развитию человеческих ресурсов.

Владеть:

навыками расчета экономических показателей в системе управления человеческими ресурсами;

навыками разработки и применения основных механизмов, методов, форм управления и развития человеческих (трудовых) ресурсов на различных уровнях управления;

навыками диагностики межкультурных различий в мотивации персоналом на международных предприятиях.

Формами проведения занятий по данной учебной дисциплине являются лекции, практические занятия и индивидуальные консультации. В самостоятельную работу студентов входит освоение теоретического материала и подготовка к практическим занятиям в ходе выполнения домашних заданий. Итоговый контроль знаний проводится в форме сдачи магистрантами зачета.

1. Рабочая программа дисциплины управление человеческими ресурсами рекомендуется для направления подготовки

   Рабочая программа

   Изучение основ современной теории управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровне; раскрытие экономической природы трудового потенциала и системы формирования и использования человеческих ресурсов.

2. Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами в здравоохранении» Для направления

   Программа дисциплины

3. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200. 68 «Менеджмент». Магистерская программа «Управления человеческими ресурсами» очно-заочая форма обучения

   Учебно-методический комплекс

   И.Ф. Печеркина. Обеспечение и развитие трудовых ресурсов организации. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200.

4. Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления 080500. 68 «Менеджмент» Магистерская программа «Управление человеческими ресурсами» (1)

   Учебно-методический комплекс

   Шило И.Н. Инжиниринг человеческих ресурсов. Учебно-методический комплекс. Рабочая учебная программа для магистрантов направления 080500.68 «Менеджмент».

5. Учебно-методический комплекс дисциплины управление трудовыми ресурсами для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»

   Учебно-методический комплекс

   Учебно-методический комплекс дисциплины «Управление трудовыми ресурсами» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования к обязательному минимуму содержания

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Саратовский государственный университет имени

Экономический факультет

УТВЕРЖДАЮ

___________________________

"__" __________________20__ г.

Рабочая программа дисциплины

Направление подготовки

080200.62- « Менеджмент»

Профиль подготовки

Менеджмент организаций

Квалификация (степень) выпускника

Бакалавр

Форма обучения

очная

1. Цели освоения дисциплины

Управление человеческими ресурсами – дисциплина, изучающая сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития человеческих ресурсов организации

Объектами изучения являются:

Человеческие ресурсы организации в их интегральной связи с человеческими ресурсами общества

Предметом изучения курса являются:

Отношения складывающиеся на микроуровне экономики по поводу определения потребности, формирования, организации, развития, оценки и мотивирования человеческих ресурсов организации;

Цели изучения дисциплины – сформировать знания и представления, навыки об управлении формированием человеческих ресурсов для организации и их эффективном использовании, создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачами курса управления человеческими ресурсами являются получения знаний и навыков в следующих аспектах:

анализ спроса и предложения на рынке труда;

прогнозирование и планирование потребности в работниках;

привлечение, подбор и отбор кадров;

адаптация вновь прибывших работников;

повышения эффективности использования человеческих ресурсов;

повышение качества деятельности работников;

повышение качества деятельности организации в целом;

рост уровня жизни работников;

совершенствование систем мотивации;

2.Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата

Дисциплина « Управление человеческими ресурсами» является дисциплиной профессионального цикла и предусматривает использование знаний и навыков, приобретенных студентами при изучении таких курсов как «Экономика», «Микроэкономика» «Маркетинг», «Теория менеджмента» и другие. Знания и навыки, полученные при изучении дисциплины «Управление человеческими ресурсами», являются базой для изучения курсов «Инновационный менеджмент», «Управление качеством», «Маркетинговые коммуникации».

3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) Управление человеческими ресурсами.

Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК):

способен использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);

способен эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);

владеет различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);

способен к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций (ПК-7);

способен оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);

способен анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений (ПК-9);

способен участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13)

Презентация планов и мероприятий

Тема 1. Человеческие ресурсы организаций

Трудовые ресурсы. Человеческие ресурсы. Персонал организации. Трудовой потенциал организации. Социально-трудовые отношения. Рынок труда и занятость. Структурирование рынка труда. Государственная система управления трудовыми ресурсами.

Тема 2.Методология управления человеческими ресурсами .

Концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом. Методы управления человеческими ресурсами. Методы построения систем управления человеческими ресурсами организации.

Цикл менеджмента человеческих ресурсов и функция менеджера

Тема 3.Система управления человеческими ресурсами.

Организационное проектирование системы управления человеческими ресурсами: понятие, стадии, характеристика этапов. Цели и функции управления человеческими ресурсами. Организационная структура системы управления человеческими ресурсами.

Кадровое и документационное обеспечение управления человеческими ресурсами на предприятии. Информационное и техническое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Нормативно-методическое обеспечение.

Тема 4. Стратегическое управление человеческими ресурсами.

Основные положения стратегии развития организации как основа проектирования систем управления человеческими ресурсами. Система стратегического управления человеческими ресурсами. Стратегия управления. Реализация стратегии управления человеческими ресурсами.

Тема 5 Планирование работы с персоналом организации

Основы кадрового планирования в организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Уровни кадрового планирования. Требования к планированию. Кадровый контроллинг . Оперативный план работы с персоналом. Маркетинг персонала. Прогнозирование и планирование потребности в персонале. Планирование показателей по труду и его производительности. Нормирование труда и расчет численности персонала.

Тема 6. Технология и этапы управления персоналом организации

Отбор, прием и наем персонала. Политика набора персонала. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Выбор источников найма персонала. “Паблик рилейшенз” в области персонала.

Подбор и расстановка персонала. Деловая оценка персонала. Специализация, профориентация и трудовая адаптация персонала. Основы организации труда. НОТ. Управленческий труд, его специфика. Высвобождение персонала. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом.

Тема 7. Технология управления развитием человеческих ресурсов

Управление социальным развитием . Социальная защита, функции социальной службы. Организация обучения персонала. Виды и методы обучения персонала. Организация обучения и классификация форм обучения. Организация проведения аттестации. Управление деловой карьерой в организации. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Управление кадровым резервом. Управление нововведениями в работе по развитию человеческих ресурсов.

Тема 8. Управление поведением персонала организации

Теории поведения индивида в организации. Мотивация трудовой деятельности. Сущность мотивации и стимулирования. Материальное и нематериальное стимулирование. Управление мотивацией и стимулирование трудовой деятельности. Этика деловых отношений. Организационная культура и методы управления организационной культурой. Управление конфликтами и стрессами. Безопасность деятельности персонала. Условия труда. Дисциплина труда и управление текучестью кадров.

Тема 9. Оценка результатов деятельности персонала организации

Анализ и описание деятельности и рабочего места. Оценка результатов труда персонала. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом. Роль специалистов по управлению человеческими ресурсами в организации. Вклад в деятельность компании: вклад в добавленную стоимость , вклад в конкурентное преимущество, влияние на экономические показатели предприятия.

Оценка затрат на персонал организации. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом: оценка социальных и экономических результатов, оценка затрат.

5. Образовательные технологии

Лекционные и семинарские, практические занятия, самостоятельная работа. Семинарские/практические занятия проводятся с использованием активных методов: работа в малых группах, обсуждение проблем управления человеческими ресурсами посредством анализа ситуаций, кейсов, видеокейсов, деловых игр. Самостоятельная работа студента предполагает изучение литературы, групповые исследования, подготовку докладов и рефератов, массивов фактологических данных, презентаций. Выполнение заданий требует использования не только учебников и пособий, но и информации, содержащейся в периодических изданиях, Интернете.

6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины.

Самостоятельная работа предполагает изучение научных публикаций , источников эмпирических и фактологических данных, практики, выполнение домашних заданий в различных формах: эссе, доклады, рефераты, обзоры фактологических данных, подготовку к аудиторным занятиям. Учебно-методическое обеспечение представлено в Планах семинарских/практических занятий и Методическое руководство СМР

Тематика письменных работ.

Теории управления о роли человека в организации Социальные функции труда Социология труда и социология организации Социально-трудовые отношения в экономике Рынок труда и занятость Внутренние рынки труда и занятость персонала организации Государственная система управления трудовыми ресурсами Человеческий капитал и человеческие ресурсы в интерпретации отечественных ученых Концепции управления персоналом Закономерности и принципы управления персоналом Методы построения систем управления персоналом Организационное проектирование систем управления человеческими ресурсами Организационная структура системы управления человеческими ресурсами Кадровое обеспечение систем управления человеческими ресурсами Информационное и техническое обеспечение управления человеческими ресурсами Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления человеческими ресурсами Система стратегического управления человеческими ресурсами Организационная структура и составляющие стратегии управления человеческими ресурсами Содержание этапов реализации стратегии управления человеческими ресурсами Кадровое планирование в организации Кадровый контроллинг и кадровое планирование Прогнозирование и планирование потребности в персонале организации Совершенствование системы определения потребности в персонале Совершенствование оперативного плана работы с персоналом Функции маркетинга персонала Планирование производительности труда персонала: особенности относительно групп персонала. Современные проблемы нормирования труда и планирования численности персонала Совершенствование найма и отбора персонала Совершенствование механизма отбора персонала Подбор и расстановка персонала Методы оценки персонала Социализация персонала в организации Адаптация персонала в организации Планирование трудовой карьеры сотрудников Содержание и принципы научной организации труда Высвобождение персонала: особенности в фазах экономического цикла Управление социальным развитием организации и социальная защита Обучение как вклад в развитие человеческих ресурсов Совершенствование системы обучения персонала Организация обучения персонала в организации Виды и формы обучения персонала в организации Методы обучение персонала Материальное и нематериальное стимулирование персонала организации Формирование системы управления мотивации трудовой деятельности Этические проблемы деловых отношений в организации Типы организационных культур Методы управления организационной культурой Управление конфликтами в организации Измерение и совершенствование условий труда в организации Проблемы дисциплины труда в современных организациях Проблемы совершенствования рабочих мест в современных организациях Оценка результатов труда персонала организации Оценка затрат на персонал организации Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования деятельности персонала организации

55. Аудит персонала

56. Управление эффективностью работы службы управления персоналом

Тесты

1. Метод управления МВО основан на (выберите правильные варианты):
а) постановке четких и ясных целей, которые предстоит работнику достигнуть; цели, поставленные перед работником, должны быть увязаны с целями подразделения и организации в целом, способствовать раскрытию потенциальных возможностей работников, мотивировать их на эффективный труд;
б) описание основных качеств работника, которые предопределяют эффективную или неэффективную деятельность, выявлении качеств работника, которые нуждаются в совершенствовании;
в) поощрении признания и поддержке одними членами коллектива других, создании доброжелательных отношений в группе.
2. Корпоративная культура это (выберите правильный вариант):
а) совокупность достижений работников в производствен ном, общественном, социальном и умственном отношении;
б) принимаемые большей частью сотрудников организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы;
в) уровень развития организации, творческих сил и способностей работников, выраженный в типах и формах организации производственной деятельности и деятельности людей, в их взаимоотношениях .
3. Основные функции кадровой службы современного предприятия (выберите один вариант):
а) найм и увольнение рабочей силы, ведение делопроизводства;
б) планирование, организация, координирование, стимулирование, контроль, выработка кадровой политики, текущая работа с кадрами;
в) расчет численности, организация, нормирование и оплата труда , планирование затрат на рабочую силу, организация соц. обеспечения..
4. Превентивная кадровая политика характеризуется (выберите правильный вариант):
а) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала; отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персоала, диагностики кадровой ситуации;
б) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики существующей ситуации, однако отсутствует система среднесрочного прогнозирования;
в) руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации, однако не разрабатываются целевые программы ;
г) руководство имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию.
5. Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики:
а) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;

б) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;
в) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников;
г) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм;
д) постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.
6. Цели кадрового планирования (выберите правильные варианты):
а) обеспечение производственного процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества;
б) эффективная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах;
в) организация работы службы управления персоналом.

7. Расположите основные этапы принятия кадровых решений, представленные ниже, в нужной последовательности:

а) оценка альтернатив;
б) определение критериев оценки принимаемых решений;
в) определение возможных альтернатив решения проблемы;
г) осознание необходимости принятия решения;
д) выбор оптимального решения;
е) определение приоритетов (значимость критериев).
8. Расположите названия методов, используемых при принятии решения, определении альтернативных вариантов, в соответствии с их характеристикой:

1) "мозговая атака";
2) "морфологический анализ";
3) метод аналогии;
4) "системный анализ".

а) изучение всевозможных комбинаций вариантов организационных решений посредством построения матрицы, 1-й ряд которой разбивает решаемую проблему на более мелкие задачи, 2-й ряд матрицы определяет всевозможные варианты (подходы) ее решения;
б) раскрытие составляющих компонентов управления персоналом (целей, функций, организационной структуры , кадров, технических средств управления, информации, методов управления работниками и др.), выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;
в) метод коллективного генерирования идей решения творческой задачи, цель которого заключается в сборе большего количества идей посредством поощрении реплик, запрете критики;
г) применение организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками к рассматриваемой системе.

9. К внутренним источникам набора персонала относятся (выберите правильные
варианты):

а) объявление о вакансии в самом предприятии, предложение сотрудникам приглашать своих знакомых;
б) объявление конкурса на замещение (занятие) должности для сотрудников предприятия;
в) передача собственных работников, с которыми предприятие (кредитор) имеет трудовой договор , в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих работников в течение срока "аренды" работать на фирме-заемщике;
г) набор персонала из кадрового резерва предприятия, сформированного в результате высвобождения работников при внедрении новой техники/технологии, переподготовке
работников.

10. Расположите названия типов интервью в соответствии с их характеристикой:

1) индивидуальное;
2) групповое;
3) последовательное;
4) панельное.

а) каждый кандидат проходит несколько собеседований с разными интервьюерами;
б) один интервьюер один кандидат;
в) несколько интервьюеров один кандидат;
г) один интервьюер несколько кандидатов.
11. Профессиональная адаптация это (выберите правильные варианты):
а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим
нагрузкам и т. п.;


12. Психофизиологическая адаптация это (выберите правильные варианты):

б) полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
13. Социально-психологическая адаптация это (выберите правильные варианты):
а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.;
б) полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

14. Конкурсный прием на работу это (выберите правильный вариант):

а) метод подбора персонала, основанный на создании условий соревнования среди кандидатов или соотнесении кандидата с должностью;
б) сбор информации об опыте, уровне знаний и оценка профессионально важных качеств претендента;
в) последний этап оценки кандидата, заключающийся в проведении процедуры сравнения результатов оценки кандидатов.

15. Назовите основные цели проведения оценки персонала при:

1) приеме на работу;
2) организации продвижения персонала;
3) организации обучения персонала;
4) разработке систем поощрения персонала;
5) проведении реорганизации.

16. Инструкционный тренинг это (выберите правильные варианты):

а) система обучения менеджеров, которые затем обучают работников;
6) компьютерное обучение посредством прохождения тренинг-программ;
в) введение работников в курс их задач на новом месте, ознакомление их с руководителями и рабочими группами.

17. Расположите названия методик в соответствии с их характеристикой:

1) SMILE;
2) "3 - D";
3) GROW;

а) техника быстрого анализа проблемы, проводимого в трех направлениях, определения вариантов решения и выбора самого подходящего в данной ситуации;
б) система самостоятельно управляемого интегрального обучения (поощрение самостоятельного выполнения работы и оценки ее выполнения);
в) использование вопросов для конкретизации "цели", которую работник стремится достичь, возможности предполагаемых действий, определения всех практических "вариантов действий", побуждения к их реализации.
18. Цель планирования карьеры (выбрать правильные варианты):
а) обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работника;
б) создание условий для самореализации работника как личности;
в) анализ стихийного перемещения работников и ведение учета перемещений;
г) развитие трудовой мобильности, взаимозаменяемости работников.

20. Расположите представленные ниже этапы процесса формирования кадрового резерва в правильной последовательности:
а) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
б) контроль за подготовкой резерва;
в) определение потребности в руководителях/работниках (численного и должностного состава резерва);
г) работа с резервом;
д) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
е) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
ж) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.
21. К содержательным теориям мотивации относятся (выберите правильные варианты):



г) теория постановки целей;
д) теория ERG Альдерфера;
е) теория справедливости;

22. К процессуальным теориям мотивации относятся (выберите правильные варианты):
а) теория иерархии потребностей Маслоу;
б) теория двух факторов Герцберга;
в) теория ожидания Портера и Лоулера;
г) теория постановки целей;
д) теория ERG Альдерфера;
е) теория справедливости;
ж) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
23. Бестарифная система оплаты труда (выберите правильный вариант):
а) заработок определяется как количество баллов, набранных работником и умноженных на расценку за один балл;
б) заработок работника определяется на основе заключения трудового контракта .
24. Совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, возникающих спонтанно как результат взаимодействия сотрудников, это
(выберите правильный вариант):

а) временная группа;
б) долговременная группа;
в) команда;

г) неформальная группа.
25. Малая группа, обладающая высоким уровнем сплоченности, имеющая общую цель, которую разделяет каждый из ее членов, групповые нормы и традиции это (выберите
правильный вариант):
а) временная группа;

б) долговременная группа;
в) команда;
г) неформальная группа..

26. Позиция или место личности в обществе или группе, связанные с определенными правами и обязанностями это:
а) статус;
б) роль.
27. Функция социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения это:
а) статус;
б) роль.
28. Изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы, возникающее из конфликта между мнением индивида и мнением группы
это:
а) конформизм;
б) групповая поляризация;
в) сплоченность группы.
29. Какой тип конфликта характеризуется следующей ситуацией, участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем:

а) конфликт цели;
б) конфликт взглядов:
в) конфликт чувств.
30 Менеджеры всех звеньев управления организацией для эффективного ее
функционирования и развития должны применять различные меры по полному устранению
конфликтных ситуаций:

а) верно;
б) неверно.

31Лидер, который в силу своих личностных качеств, личностной привлекательности,
вызывающих поддержку и признание, способен оказывать глубокое воздействие на последователей:

а) неформальный лидер;
б) формальный лидер;
в) харизматический лидер.

32. Расположите определения видов коммуникаций в соответствии с их характеристикой:

1) вербальные коммуникации;
2) вертикальные коммуникации;
3) горизонтальные коммуникации;
4) внутренние коммуникации;
5) невербальные коммуникации;
6) неформальные коммуникации;
7) формальные коммуникации.

а) передача информации с помощью словесных сообщений (устная и письменная речь);
б) коммуникации между начальниками и подчиненными;
в) коммуникации между людьми равными по положению, находящимися на одном уровне в иерархии организации;
г) связь между сотрудниками организации; при этом сообщении имеют отправителя и получателя в пределах организации;
д) передача информации с помощью мимики, движений, предметов и др. несловесных средств.
е) обмен информацией между людьми, которые, будучи формально не связаны, общаются по телефону, в обществе или при случайных встречах;
ж) сообщения, переданные по формальным каналам организации, созданным ее руководством;
з) взаимодействие со множеством людей или групп, находящихся за пределами организации.
Верно/неверно

32. Проанализируйте следующие утверждения и определите, какие из низ являются верными, а какие нет:

1. Заключение письменного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) является обязательным условием найма как штатных, так и нештатных сотрудников.

2. Трудовой договор заключается не позднее 3 месяцев со Дня начала работы.
3. Трудовой договор считается заключенным даже в случае, если он был оформлен не
надлежащим образом.

4 Трудовой договор считается заключенным даже в случае, если прием на работу осуществлен без ведома первого лица предприятия.

5. Можно заключить договор даже на один-два дня.
6. При заключении договора (а, б) работник оказывает оговоренную сторонами договора услугу в удобное для себя время и должен предоставить результат своей деятельности к определенной в договоре дате или событию.

а) гражданско-правовой договор;
б) трудовой договор на короткий срок.

7. При заключении с работником срочного трудового договора обязательно включение данного работника в штат организации.
8. Работодателю не нужно искать дополнительные основания для заключения срочного трудового договора с работником, если:

а) в организации число работников не превышает 40 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек);
б) в организации число работников превышает 40 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек);
9. Действие ТК РФ распространяется в полном объеме на все организации, расположенные на территории России.
10. В случае, когда оцениваемая характеристика претендента на занятие должности не устраивает работодателя, но не описана в должностной инструкции (или в другом внутреннем документе предприятия) работодатель не имеет права отказать в предоставлении должности.
11. Работник имеет право:
а) потребовать письменный отказ в приеме на работу;
б) обжаловать отказ в судебном порядке;
в) получить компенсацию за отказ (в случае, если предприятие не обосновало отказ).
12. Предприятие-работодатель:
а) имеет право отказать в приеме на работу человеку не имеющему регистрации по месту жительства или пребывания;
б) несет административную ответственность за то, что даже на короткий срок принял на работу человека без регистрации.

13. Работодатель может уволить уже принятого работника, если при заключении договора
работником были сообщены ложные сведения или представлены подложные документы.
14. Испытательный срок для некоторых работников может составлять 6 месяцев.
15. Для обоснования увольнения достаточно формулировки: "в связи с не прохождением
испытательного срока ".
16. Трудовой договор во время испытательного срока может быть прекращен по инициативе работника в течение одного рабочего дня.
17. В понедельник работник может быть уволен, если в пятницу работодатель уведомил
работника о не прохождении испытательного срока с предоставлением аргументации.
18. При неправильном расторжении срочный договор может стать бессрочным.
19. Представленная последовательность действий работодателя при увольнении работника
за "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых
обязанностей" является правильной. За первое опоздание на работника было наложено
дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор или штраф). За второе опоздание
работодатель применяет еще одно дисциплинарное взыскание, а затем увольняет
работника.
20. При сокращении штатов все сокращаемые работники должны быть
предупреждены о предстоящем увольнении письменно, под подпись, не позже чем за
два месяца.
21. При сокращении работника ему обязаны предложить любое другое место на
данном предприятии, если таковое у работодателя имеется.
22. В случае сокращения работников должно быть утверждено новое штатное
расписание.
23. В соответствии с уставом общества внутренние документы утверждаются либо
генеральным директором , либо, согласно решению, иным органом общества
(правления или общего собрания акционеров).
24. В соответствии с ТК:

а) не запрещается работа по совместительству;
б) для работы по совместительству не требуется согласия работодателя.

25. Если работник работает в конкурирующей фирме и получает там зарплату,
используя коммерческую информацию по основному месту работы, то он может
быть уволен за действия по распространению ноу-хау.
26. Выговоры, замечания и прочие наказания в письменной форме, осуществленные
менеджером подразделения, имеют юридическую силу, только если в трудовом
договоре (и должностной инструкции) менеджера упомянуто право на наказание и
поощрение сотрудников.
27. Если трудовой договор (ТД) расторгнут "по соглашению сторон" или "по
собственному желанию" и работником подписан отказ от обжалования расторжения
ТД в суде, работник может: а) передумать и обратиться в суд;
б) быть восстановлен судом независимо от того, имеются или у работника нарушения трудовой дисциплины или нет.

Вопросы по оценке качества усвоения знаний

2. Управление персоналом как система. Краткая характеристика основных элементов системы управления персоналом.

3. Теория управления о роли человека в организации. Исторические этапы становления функции управления персоналом.

4. Государственная система управления трудовыми ресурсами.

5. Принципы и методы управления персоналом.

7. Субъекты управления персоналом. Распределение обязанностей между линейными руководителями и специалистами по управлению персоналом.

8. Функции службы управления персоналом.

9. Организационная структура управления персоналом. Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом.

10. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

11. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

12. Техническое обеспечение системы управления персоналом.

13. Стратегия управления персоналом как основа кадровой политики. Значение разработки и задачи кадровой политики.

14. Элементы (составные части) кадровой политики. Место кадровой политики в разработке управленческих решений.

15. Методические основы подготовки кадровой политики организации.

16. Управление по целям как основа оперативного плана работы с персоналом.

17. Техника планирования потребности в персонале, планирования производительности труда и других показателей по труду.

18. Теоретические основы бюджетирования управления персоналом. Бизнес–план по персоналу как основа бюджетирования.

19. Технология разработки бюджета расходов на персонал.

20. Цель и задачи набора персонала. Методы набора персонала.

21. Этапы и методы отбора персонала. Организация приема персонала. Соблюдение правовых норм при приеме.

22. Организация высвобождения персонала.

23. Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала в организации. Особенности обучения взрослых.

24. Место обучения в системе управления персоналом. Организационная структура и функции подразделений по обучению персонала.

25. Этапы и методы обучения персонала.

26. Сущность аттестации и деловой оценки персонала. Объекты и субъекты деловой оценки персонала

27. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы.

28. Организация управления профориентацией персонала.

29. Сущность, цели и этапы адаптации персонала.

30. Виды и содержание адаптации персонала в зависимости от объекта и предмета управления.

31. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов. Условия успешной адаптации.

32. Организационный механизм управления процессом адаптации персонала.

33. Структурные элементы организации трудовой адаптации.

34. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности.

35. Группировка, отбор и содержание показателей оценки персонала. Методы оценивания персонала.

38. Сущность кадрового резерва. Цели формирования кадрового резерва. Этапы работы по формированию кадрового резерва.

39. Сущность мотивации персонала.

40. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации.

41. Концепции повышения внутренней мотивации.

42. Роль условий труда персонала и оптимального режима работы для внутренней мотивации персонала. Формирование преданности организации и сознательной дисциплины труда.

43. Основы построения системы стимулирования персонала. Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам. Варианты применения модели «Мотивация-Стимул».

44. Методы оценки результатов управления персоналом. Направления оценки: результативность, эффективность, полезность.

45. Показатели результативности, эффективности и полезности управления персоналом.

46. Экономическая сущность затрат на персонал. Задачи учета, анализа и планирования затрат на персонал.

7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля) Управление человеческими ресурсами

Основная литература

Карташова, Л. В.. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник / ; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М. : Инфра-М, 20, с.

Кибанов, А Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] : учеб. пособие / , ; Гос. ун-т упр. - М. : КНОРУС, 20, с.

Дополнительная литература

Грэхем, Х. Т. Управление человеческими ресурсами [Текст] = Human Resources Management: учеб. пособие для вузов / , Р. Беннетт; . - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 20, с.

Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий [Текст] / , ёв; под ред. ёва. - М. : Финансы и статистика, 20, с

Фёдорова, Н. В.. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие / , ; Моск. гуманитар. ин-т. - 4-е изд., доп. и перераб. - М. : КноРус, 20, с.
Тебекин, А. В. Управление персоналом [Текст] : учебник / . - М. : КноРус, 20, с.

Брагина, З. В. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / , . - М. : КноРус, 20, с.

Базаров, Т. Ю.. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / . - 6-е изд., стер. - М. : Академия, 20,

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / . - 5-е изд., стер. - М. : Академия, 20, с

Кротова, Н. В.. Управление персоналом [Текст] : учебник / , . - М. : Финансы и статистика, 20, с.

Управление персоналом организации [Текст] : учебник / ред. ; под ред. . - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Инфра-М, 20, с.

Федосеев, В. Н. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / . - М. ; Ростов н/Д: МарТ, 20, с

Музыченко, В. В. Управление персоналом [Текст] : лекции: учебник: для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации" / . - 2-е изд., стер. - М. : Академия, 20, с

Управление персоналом в условиях рынка [Текст] : библиогр. указ. () / Рос. гос. б-ка, Науч.-исслед. отд. библиогр. ; сост. ; науч. ред. . - М. : Пашков дом, 20,

Авдеев, В. В.. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология [Текст] : учеб. пособие / . - М. : Финансы и статистика, 20, с

Фёдорова, Н. В.. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие / , . - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Кнорус, 20, с

Управление персоналом [Текст] : учеб. для студентов вузов. - М. : Изд-во Рос. акад. гос. службы, 20, с.
Управление персоналом [Текст] : учеб. для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити-Дана, 20с

Управление персоналом [Текст] : Энцикл. слов. - М. : ИНФРА-М, 19с.

Управление персоналом [Текст] = Managing Staff: учеб. для студентов вузов / , . - М. : Банки и биржи: Издат. об-ние "ЮНИТИ", 19, с

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст] : научное издание. - М. : Изд-во Моск. ун-та, 19с

Управление персоналом. Инструменты руководителя [Электронный ресурс] : учеб. пособие: экспресс курс. - 2-е изд. - М. : Равновесие : Диполь , 20эл. опт. диск (CD-ROM). - (Бизнес-школа). - Систем. требования: PENTIUM-166, 32МБ ОЗУ, 4-Х CD-ROM, WINDOWS 9.X, СОВМЕСТИМО С WINDOWS NT/20в кор.)

8. Материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля)

Материально-техническое обеспечение – учебные аудитории, мультимедийное оборудование, аудитории для доступа в Интернет, ресурсы библиотеки СГУ.

Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и Примерной ООП ВПО по направлению и профилю подготовки 080200 Менеджмент профиль Менеджмент организаций

Программа одобрена на заседании кафедры менеджмента и маркетинга

от 31.года, протокол

Зав. кафедрой

Декан экономического факультета

I. Управление человеческими ресурсами организации (УЧР)

• 1. Введение в управление персоналом

  Cубъект, объект УЧР; назначение службы управления персоналом (СУП), ее цель функции, место, роль в УЧР.
  Разработка кадровой политики и стратегии.
  Эволюция HR-службы в контексте ее роли в компании и уровня решаемых ею задач

• 2. Обеспечение человеческими ресурсами

  А) Определение и оценка потребности в персонале (оценка спроса на персонал). Анализ возникшей потребности в персонале. Планирование должностей и должностных обязанностей, проектирование рабочего места. Разработка штатного расписания и должностных инструкций.
  Б) Оценка предложения труда. Формирование HR-бренда.
  В) Оценка персонала, покидающего организацию. Текучесть кадров (расчет показателя, допустимые значения).
  Г) Разработка профиля должности: компетентностный и мотивационный аспекты.
  Д) Политика найма персонала. Взаимодействие с участниками кадрового рынка (кадровые агентства, агентства по трудоустройству, центры занятости, специализированные СМИ, учебные заведения).
  Е) Поиск и отбор персонала. Технологии и методы поиска кандидатов, в том числе Интернет-рекрутмент. Технологии проведения собеседования с кандидатами. Оценка кандидатов.

• 3. Управление эффективностью персонала, развитие персонала

  А) Оценка качества и эффективности персонала.

  1. Понятие оценки персонала и эффективности персонала.
  2. Виды и объекты оценок: оценка персонала, оценка исполнения, аттестация.
  3. Компетентностный подход в оценке персонала, его возможности. Разработка моделей компетенций. Примеры. Применение моделей компетенций.
  4. Методы оценки и их применение:
  — качественные (интервью и опросы, 360°, метод сравнительного анализа, оценка поведения, описательные методы, метод критических ситуаций и др.);
  — количественные (система коэффициентов, балльный метод и др.);
  — комбинированные (оценка результатов деятельности (KPI), деловые игры, тестирование, ассессмент-центр, рейтинги, тестирование и др.).
  5. Результаты оценки. Анализ результатов, их применение. Связь с системами обучения/развития и мотивации.
  6. Организация процедур оценки: подготовка, разделение ответственности, документирование. Методы повышения объективности оценок.
  7. Внедрение системы оценки в компании. Примеры. Типичные ошибки и проблемы.
  8. Разработка Положения об аттестации персонала: юридический аспект и документирование. Проведение аттестации.

  Б) Управление мотивацией.

  1. Определение мотивации. Суть понятий: потребность, мотив, мотиватор. Процесс формирования мотива (схема). Основные теории мотивации.
  2. Факторы мотивации.
  2.1. Классификация потребностей и факторов мотивации (Маслоу, Герцберг и прочие содержательные теории). Иерархия потребностей. Актуализация потребностей.
  2.2. Материальная мотивация (компенсация).
  2.2.1. Стратегия и политика компании в вопросе материальной мотивации.
  2.2.2. Установление и изменение заработной платы. Анализ рынка заработных плат: цель, методы.
  2.2.3. Виды компенсаций. Постоянная и переменная части заработной платы.
  2.2.4. Определение величины постоянной части заработной платы. Тарифная сетка. Оценка работ и грейдирование.
  2.2.5. Определение величины переменной части заработной платы. Применение систем MBO (управление по целям), BSC (сбалансированная система показателей) на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Типичные ошибки. Практика российских и иностранных компаний.
  2.2.6. Соотношение постоянной и переменной частей в структуре заработной платы.
  2.3. Нематериальная мотивация: факторы, значение. Практика российских и иностранных компаний.
  2.4. Понятие стимула (средства воздействия). Виды средств воздействия.
  2.5. Система штрафов и наказаний. Преимущества и недостатки.
  3. Понятия трудовой и мотивационной среды организации. Гибкая, негибкая трудовая среда. Мотивационная политика.
  4. Цель, методы и инструменты изучения мотивационной сферы кандидата/сотрудника. Мониторинг удовлетворенности персонала работой. Цель, способы и работа с полученными данными.
  5. Создание системы мотивации (как процесс). Переменные, влияющие на силу мотивации; управление переменными.
  6. Удержание ключевых сотрудников, методы удержания, практический опыт.
  7. Оценка эффективности системы мотивации. Показатели эффективности и методы ее оценки.

  В) Адаптация новых сотрудников.

  1. Понятие адаптации. Цель и уровни качества процесса адаптации.
  2. Испытание при приёме на работу и адаптация: психологический и юридический аспекты.
  3. Разработка программы адаптации для разных квалификационных категорий сотрудников.
  4. Методы адаптации: welcome (вводный) тренинг, экскурсия, знакомство с документами, специальные тренинги, наставничество, шэдоуинг.
  5. Разделение ответственности за реализацию процесса адаптации.
  6. Оценка успешности адаптации, методы оценки.

  Г) Организация обучения и развития персонала (ОиР).

  1. Цель и уровни качества процесса ОиР. Разница функций обучения и развития персонала.
  2. Политика в области ОиР. Самообучающаяся организация и другие современные тенденции в ОиР.
  3. Планирование ОиР:
  3.1. Определение потребности в ОиР:
  3.1.1. Причины потребности в ОиР.
  3.1.2. Информационные источники для определения потребности в ОиР.
  3.1.3. Методы диагностики потребности в ОиР.
  3.2. Выбор форм и методов ОиР:
  3.2.1. Формы и методы обучения:
  3.2.1.1. Функциональное/корпоративное обучение.
  3.2.1.2. Внутреннее (институт тренеров, хранилище знаний)/внешнее обучение. Выбор провайдеров (в том числе, с помощью тендеров); критерии выбора поставщика услуг.
  3.2.1.3. Лекция, семинар, тренинг, наставничество (менторинг), e-learning, самообучение.
  3.2.2. Методы развития: коучинг, консультирование, глубинное интервью, обратная связь, ротация (секондмент), сессии по обмену знаниями.
  3.3. Бюджетирование ОиР: виды затрат, стоимость процедур, защита бюджета и его последующая корректировка.
  3.4. Составление плана мероприятий ОиР: формы обучения, категории персонала, время, место. Согласование плана с бюджетом.
  4. Проведение мероприятий по ОиР:
  4.1. Подготовка персонала к мероприятиям по ОиР.
  4.2. Реализация плановых мероприятий, контроль: содержательная и организационная части ОиР. Корректировка планов.
  5. Оценка эффективности ОиР. Методы оценки: экзамен, ассессмент, тестирование, анкетирование. Критерии оценки: улучшение целевых показателей (ROI, объема и структуры продаж, производительности труда и др.); модель Кирпатрика.

  Д) Кадровый резерв. Планирование карьеры.

  1. Понятие кадрового резерва. Цель и задачи кадрового резерва.
  2. Разработка Положения о кадровом резерве. Разделение ответственности за формирование кадрового резерва.
  3. Формирование кадрового резерва:
  3.1. Оценка потребности компании в кадровом резерве и индивидуальной потребности сотрудников в развитии карьеры.
  3.2. Направления оценки кандидатов в кадровый резерв (диагностика личностных качеств, изучение мотивации, профессиональных качеств).
  3.3. Обучение и развитие резервистов (подготовка, обучение, наставничество).
  3.4. Планирование карьеры; механизм карьерного роста; виды и этапы карьеры.
  4. Оценка эффективности формирования кадрового резерва. Критерии и методы оценки.
  5. Управление талантами.

  Е) Формирование и развитие корпоративной культуры (КК).

  1. Понятие КК и ее значение для организации. Составляющие элементы КК.
  2. Типы КК. Методы исследования и оценки КК (наблюдение, опросники, интервью, фокус-группы), критерии оценки.
  3. Формирование и развитие корпоративной культуры: формирование корпоративной идеологии, ролевые модели, корпоративные мероприятия. Изменение корпоративной культуры.
  4. Внутренний PR. Организация системы внутренних коммуникаций в компании.

• 4. Увольнение

  А) Юридический аспект:

  
  
  3. Увольнение по инициативе работодателя.

  Б) Социально-психологический аспект:

  1. Увольнение по инициативе работника.
  Работа с увольняющимся сотрудником (опросники, выходное интервью), выявление причин увольнения. Поддержание связей с уволенными: цель и способы.
  2. Увольнение по обстоятельствам, независящим от воли сторон.
  3. Увольнение по инициативе работодателя:
  3.1. Методы увольнения: Итальянская забастовка. Провокация. Запугивание. Невыполнимые задания. Переговоры. Лист ожидания.
  3.2. Увольнение отдельных категорий работников: 1) руководители, 2) совместители, 3) беременные.
  3.3. Рекомендации увольняемым работникам: устные и письменные.
  3.4. Аутплейсмент.

• 5. Финансово-экономические аспекты УЧР

  А) Бюджет службы управления персоналом (СУП).

  1. Методы составления бюджета: от достигнутого и с нулевого базиса.
  2. Основные статьи затрат и методики их группировки.
  3. Экономический и бухгалтерский аспекты бюджетирования.
  4. Оптимизация расходов на персонал: традиционный и современный методы.
  5. Взаимодействие с топ-менеджментом/собственниками и финансовым руководством компании по вопросам лоббирования интересов и продвижения/реализации идей СУП.

  Б) Цели бухгалтерского и управленческого учёта. Сравнительный анализ МСФО и РПБУ. Виды налогов и налоговых баз. Виды первичных документов.
  В) Финансовые показатели деятельности организации и их расчёт. Прибыль и её виды, себестоимость, затраты и их виды, показатели рентабельности и её порог, денежные потоки.
  Г) Экономика труда:

  1. Расчет оптимальной численности: бенчмаркинг и нормирование.
  2. Производительность труда и резервы ее роста, выработка и трудоёмкость.

  Д) Показатели экономической эффективности работы СУП: HR ROI, прибыль на сотрудника, соотношение продуктивного и непродуктивного персонала, скорость бизнес-процессов, текучесть персонала.
  Е) Математические методы в УЧР.

• 6. Служба управления персоналом (СУП)

  Организационная структура службы управления персоналом.
  Положение о СУП.
  Распределение ответственности.
  Регламентирующие документы СУП, локальные нормативные акты СУП (обязательные, рекомендательные).

Цель I блока программы – представить и подробно разобрать все функции HR-службы современной компании, причем в последовательном порядке.

Пройдя данный раздел обучения, вы узнаете:

• какая цель стоит перед HR -менеджером и какое место HR -служба должна занимать в организационной структуре предприятия?
• каким образом эффективно обеспечить предприятие необходимыми человеческими ресурсами?
• что такое эффективность персонала и как она оценивается?
• что такое материальная и нематериальная мотивация персонала и как ею управлять?
• как сократить текучесть персонала и формировать кадровый резерв?
• как определить потребность в обучении персонала и правильно организовать обучение?
• что такое развитие персонала и как оно обеспечивается?
• что такое корпоративная культура и как она формируется?
• как правильно осуществлять процедуры увольнения?
• какие есть финансово-экономические показатели эффективности деятельности HR -службы и как их можно рассчитать?

Вместе с опытными HR -руководителями (преподавателями курса) вы сможете проанализировать все основные задачи, которые стоят перед кадровой службой вообще и перед вашей HR -службой, в частности. Вы узнаете об ошибках, с которыми преподаватели сталкивались в своей практике, и как они с ними справлялись. С помощью преподавателей вы разберете сложные ситуации, которые происходили или могут произойти в вашей работе, и определите варианты их решений.

II. Общие принципы построения и функционирования современных бизнес-структур. Основы оргпроектирования

1. Организация. Типы и виды организаций. Правовые формы. Этапы жизненного цикла (стадии развития).
2. Миссия, цель организации. Выработка стратегии.
3. Организационная структура. Типы организационных структур.
4. Общая характеристика функциональных подразделений.
5. Процесс управления. Стили управления организацией. Централизация и децентрализация. Постановка задач. Распределение обязанностей. Делегирование полномочий. Контроль.
6. Управление проектами.
7. Организационное проектирование и развитие; описание бизнес-процессов, оргструктуры, функционала, разработка должностных инструкций. Внедрение изменений. Роль HR-службы в управлении изменениями на предприятии.

Вы узнаете, как устроен современный бизнес, как определяется стратегия компании, как строится процесс управления и осуществляются организационные изменения, а также узнаете, как должна вести себя HR -служба в ходе этих процессов и какова ее роль.

Почему было важно включить этот блок в данную программу? — Сегодня функции кадровой службы все чаще воспринимают как бизнес для внутреннего клиента, как сервис для внутренних подразделений компании. Следовательно, HR -специалистам необходимо понимать, каким образом их инициативы и действия, а также предлагаемый ими инструментарий повлияют на бизнес-процессы компании. Нужно хорошо разбираться в устройстве бизнеса и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются топ-менеджеры и линейные руководители – чтобы помогать им в решении операционных и стратегических вопросов. Важно, чтобы HR -специалист говорил с управленческой командой на одном языке, владел необходимыми понятиями и прекрасно понимал их суть. Данный блок ориентирован на достижение этой цели.

III. Системы управления эффективностью и мотивацией персонала как основа УЧР

1. Система управления по целям (MBO), Система управления на основе сбалансированных показателей (BSC) и их связь с ключевыми показателями эффективности (KPI).
2. Система управления мотивацией.

IV. Основы психологии, применяемые в управлении человеческими ресурсами

• 1. Введение в психологию

• 2. Основы психологии личности, общей психологии

  А) Человек, индивид, индивидуальность, личность: соотношение понятий.
  Б) Темперамент: понятие, типы. Психодиагностика.
  В) Характер: понятие, структура, типологии, формирование. Акцентуация характера. Психодиагностика
  Г) Личность: понятие, структура, формирование, концепции. Психодиагностика
  Д) Способности и задатки человека. Мышление, интеллект. Психодиагностика.
  Е) Сферы личности и их психодиагностика:

  1. Познавательная
  2. Эмоциональная
  3. Волевая
  4. Мотивационная

  Ж) Основы графологии (психодиагностика по почерку).
  З) «Я-концепция». Самосознание. Самооценка. Психодиагностика.
  И) Механизмы психологической защиты и их роль в регуляции поведения. Стресс. Эмоциональное выгорание. Фрустрация. Психодиагностика.

• 3. Основы графологии и физиогномики

  А) Проективные методы в психодиагностике. Психодиагностика почерка, подписи и рисунка.
  Б) Психодиагностика лица, головы, телосложения.

• 4. Основы соционики (16 соционических типов)

• 5. Психология профессиональной деятельности

  Профессионально важные качества; знания, умения, навыки; профессиограмма, психограмма

• 6. Основы социальной психологии

  А) Общение: понятие, структура, функции. Эффекты восприятия.
  Б) Конфликтология. Профилактика конфликтов в коллективе. Психодиагностика.
  В) Социальная психология больших и малых групп. Феномен групповой сплоченности. Лидерство. Психодиагностика.

• 7. Введение в НЛП (нейро-лингвистическое программирование), метапрограммы

Цель IV блока программы:

• сформировать у слушателей курса представление о ценности психологических знаний в сфере управления человеческими ресурсами;
• вооружить слушателей практическими знаниями в области психологии, благодаря которым они станут более компетентными в своей работе;
• научить слушателей правильно отбирать и использовать в своей работе психодиагностические средства, а также корректно осуществлять интерпретацию получаемых результатов.

V. Трудовое законодательство. Кадровое делопроизводство

1. Новое в Трудовом кодексе РФ. Прием на работу, перевод на другую работу.
2. Совместительство и временное исполнение обязанностей.
3. Увольнение.
4. Предоставление отпусков.
5. Кадровое делопроизводство. ГОСТ Р 6.30-2003.
6. Защита персональных данных работника.
7. Рабочее время.
8. Режим рабочего времени.
9. Время отдыха.
10. Дисциплина труда.
11. Оплата труда.
12. Гарантии и компенсации.
13. Трудовая книжка.
14. Особенности регулирования трудовых отношений с отдельными категориями работников.
15. Взаимодействие с госорганами (центр труда и занятости, трудовая инспекция и т.д.).
16. Поправки в ТК РФ.
17. Основы ‘1С:Зарплата и управление Персоналом 8’.

Цель V блока программы – научить слушателей грамотно применять нормы трудового законодательства с учетом особенностей компании и организации кадровой службы.

Особое внимание будет уделено наиболее болезненным и проблемным вопросам в практике применения трудового законодательства российскими компаниями.

Учащиеся получат ценный навык анализа реальных ситуаций и самостоятельного принятия решений в ограниченные сроки. При этом, принимая решения, участники научатся всесторонне оценивать риски работодателя и выбирать вариант минимизирующий эти риски.

• Продолжительность обучения — 400 академических часов (8 месяцев).
• Обучение – очное. Занятия проводятся без отрыва от работы, один день в неделю, по субботам.
• Целевая аудитория: HR-специалисты и HR-руководители; работники кадровых и иных служб компаний, желающие повысить свои профессиональные возможности в сфере управления персоналом; выпускники ВУЗов, ориентированные на работу в сфере управления персоналом.
• По окончании курса слушателям выдаются два документа: удостоверение установленного образца о повышении квалификации и сертификат hr school .
• Стоимость обучения составляет 59600 рублей (149 руб./час). Оплата возможна частями. Обращаем внимание, что стоимость академического часа здесь в 1,5 раза меньше, чем у наших кратковременных курсов.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» УТВЕРЖДАЮ Директор института экономики, менеджмента и информационных технологий С.А. Баркалов «____» _________________ 2015 г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА дисциплины Направление подготовки бакалавра 38. 03.02 «Менеджмент» Профиль Нет Квалификация выпускника Бакалавр Нормативный срок обучения 4/5 года Форма обучения очная/заочная «____ » ______________ 2015 года, Протокол № __ Зав. кафедрой д.т.н., проф. _____________________ С.А. Баркалов Воронеж 2015 ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ Цель дисциплины Целью освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»» является подготовка обучающихся к профессиональной деятельности, обеспечивающей рациональное и компетентное управление персоналом организации. Задачи освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»: обучение студентов теоретическим основам и практическим навыкам, необходимым для: разработки стратегии и концепции управления персоналом на предприятии; построения функциональных и организационных структур управления организацией и ее персоналом; проектирования систем и технологий управления персоналом; решения проблем, связанных с «человеческим фактором» на основе современных знаний о закономерностях, принципах и методах управления персоналом. 2. МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к базовой части профессионального цикла дисциплин учебного плана. Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» требует основных знаний, умений и компетенций студента по курсам: «Теория менеджмента», «Социология», «Психология», «Управление конфликтами». Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» является предшествующей для дисциплин «Методы принятия управленческих решений», «Стратегический менеджмент», «Корпоративная социальная ответственность». 3. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы результаты освоения образовательной программы Процесс изучения дисциплины «Основы управления персоналом» направлен на формирование следующих компетенций: результаты обучения по дисциплине В результате изучения дисциплины студент должен: ОК-1 знание базовых ценностей мировой культуры и готовность опираться на них в своем личностном и общекультурном развитии знать: базовые ценности мировой культуры; уметь: использовать базовые ценности мировой культуры в своем личностном и общекультурном развитии ОК-5 владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения знать: способы анализа информации уметь: воспринимать и обобщать информацию; ставить цели и выбирать пути их достижения; владеть: культурой мышления ОК 7 готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе знать: принципы формирования команды уметь: вести переговоры владеть: методами решения конфликтов ОК-8 способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность знать: методы принятия управленческих решений уметь: оценивать последствия принимаемых решений владеть: навыками принятия организационно-управленческих решений ОК-12 осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности знать: основы современной философии и концепций управления персоналом; уметь: выполнять владеть: современные методы и технологии управления персоналом ОК-13 способность анализировать социально значимые проблемы и процессы знать: факторы, влияющие на систему управления персоналом; уметь: определять причину и следствие социально значимых проблем и процессов в системе управления персоналом владеть: методами контроля и оценки социальной эффективности системы управления персоналом ОК-21 владеть основными методами защиты производственного персонала и населения от возможных последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий знать: правила охраны труда персонала; владеть: методами организации труда персонала ПК-1 знание основных этапов эволюции управленческой мысли знать: основные положения научных школ управления; эволюцию концептуальных подходов к управлению персоналом; особенности кадрового менеджмента на разных стадиях развития организации; уметь: применять основные теории мотивации персонала; владеть: методами управления персонала ПК-2 способность проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования знать : преимущества и недостатки различных организационных структур управления; принципы распределение полномочий и ответственности; уметь: проектировать организационную структуру; разрабатывать положение структурных подразделениях и должностные инструкции сотрудников отделов, владеть: функционально-стоимостным методом проектирования системы и технологии управления персоналом ПК-3 готовность к разработке процедур и методов контроля знать: роль и функции контроллинга в системе управления персоналом; локальные нормативные акты, регламентирующие процессы управления персоналом компании; правовые механизмы воздействия на работников, материальная ответственность уметь: разрабатывать порядок контролирующих процедур; ПК-4 способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач знать: основные теории мотивации; принципы формирования системы мотивации и стимулирования на предприятии; уметь: выявлять мотиваторы персонала владеть: методами мотивации персонала; ПК-5 способность эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды знать : принципы и методы формирования команд в трудовом коллективе; уметь: организовывать групповую работу; владеть: навыками планирования и организации работы команды ПК-6 владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций знать : взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии компании; виды и модели корпоративной культуры. владеть: методами диагностики существующей корпоративной культуры; ПК-7 способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций знать : форматы внутренних коммуникаций в компании. уметь : ставить задачи построения системы внутренних коммуникаций в соответствии со стратегическими целями компании; владеть: методами обратной связи с персоналом; ПК-8 способность оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений знать : показатели эффективности системы управления персоналом. уметь : оценивать эффективность решений в области управления персоналом; ПК-9 способность анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений знать : основы стратегического управления организацией; функции управления персоналом; уметь : определять цели и задачи системы управления персоналом в соответствии со стратегией организации; владеть: методами принятия решений в сфере управления персоналом ПК-14 владеть современными технологиями управления персоналом знать: функции управления персоналом; сущность, задачи, закономерности, принципы и методы управления персоналом уметь: ставить цели и задачи управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации; владеть: технологиями отбора и найма персонала, развития и обучения персонала, оценки различных категорий персонала ПК-17 готовностью участвовать в реализации программы организационных изменений, способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям знать: основные элементы и порядок разработки концепции управления персоналом на предприятии; цели и задачи кадровой политики организации; элементы кадровой политики и этапы ее проектирования; уметь: разрабатывать элементы проектов в сфере управления персоналом; владеть: методами управления персоналом организации ПК-25 знакомство с основами межкультурных отношений в менеджменте, способность эффективно выполнять свои функции в межкультурной среде знать : функции и методы управления персоналом организации; особенности взаимодействия в межкультурной среде; уметь: предлагать решение проблем в сфере управления персоналом с учетом особенностей межкультурной среды; владеть: методами урегулирования конфликтов и преодоления сопротивления; ПК-37 умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры знать: понятие, направления, методы и алгоритм проведения аудита персонала; уметь: рассчитывать показатели эффективности систему управления человеческими ресурсами в организации; владеть: методами диагностики организационной культуры. 4. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ Общая трудоемкость дисциплины «Управление человеческими ресурсами» составляет 4 зачетных единицы. Вид учебной работы Всего часов Семестры/курсы 6 /4 Аудиторные занятия (всего), в том числе: 54 /18 54 /18 Лекции 36/6 36/6 Практические занятия (ПЗ) 18/12 18/12 Лабораторные работы (ЛР) -/- -/- Самостоятельная работа (всего), в том числе: 54 /117 54 /117 Курсовая работа -/- -/- Контрольная работа -/- -/- Вид промежуточной аттестации - экзамен 36 /9 36 /9 Общая трудоемкость час 144 /144 144 /144 зач. ед. 4 /4 4 /4 Примечание : здесь и далее числитель – очная/знаменатель – заочная формы обучения. 5. содержание дисциплины, структурированное по темам (разделам) с указанием отведенного на них количества академических часов и видов учебных занятий 5.1. Учебно-тематический план № п/п Наименование разделов и тем дисциплины Лекц. Практ. зан. Лаб. зан. СРС Всего час. Раздел 1. Основы Современной философии и концепциЙ управления персоналом 1.1 Персонал предприятия как объект управления. (ОК-12) 2/0,5 1/1 -/- 2/8 5/9,5 1.2 Кадровая стратегия и кадровая политика организации (ОК-1, ОК-5, ОК-12, ПК-17) 2/- 1/- -/- 4/8 7/8 1.3 Основы разработки и реализации концепции управления персоналом (ОК-13, ПК-1, ПК-17) 2/0,5 2/1 -/- 4/8 8/9,5 Раздел 2. Методы и технологии управления персоналом 2.1. Технологии отбора и найма персонала. (ОК-21, ПК-2, ПК-14) 4/0,5 2/2 -/- 4/8 10/10,5 2.2 Развитие и обучение персонала. (ПК-14) 2/0,5 2/- -/- 2/7 6/7,5 2.3 Принципы и основы формирования системы мотивации и стимулирования персонала. (ОК-7, ПК-4, ПК-14) 4/0,5 2/2 -/- 4/7 10/9,5 2.4 Технологии оценки различных категорий персонала. (ПК-14) 4/0,5 2/- -/- 2/7 8/7,5 2.5 Формирование корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций в компании (ОК-1, ОК-7, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-14, ПК-25) 2/- -/- -/- 2/8 4/8 2.6 Процедуры перемещения и адаптация персонала. (ОК-21, ПК-2, ПК-6, ПК-14) 2/0,5 -/- -/- 2/8 4/8,5 раздел 3. Организационное проектирование системы управления персоналом 3.1 Место системы управления персоналом в структуре организации. (ОК-7, ПК-2, ПК-5, ПК-9, ПК-17) 2/- 1/- -/- 2/8 5/8 3.2 Организационная структура службы управления персоналом. (ОК-8, ПК-2, ПК-8) 2/0,5 1/2 -/- 2/8 5/10,5 раздел 4. Нормативно-правовое и документационное обеспечение процессов управления персоналом 4.1 Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом (ПК-14) 2/0,5 -/- -/- 2/8 4/8,5 4.2 Документационное обеспечение процессов управления персоналом (ПК-14) 2/0,5 2/2 -/- 2/8 6/10,5 раздел 5. Оценка эффективности системы управления персоналом. 5.1 Система показателей эффективности управления персоналом. (ОК-8, ПК-3, ПК-8) 2/0,5 2/2 -/- 2/8 6/10,5 5.2 Основы проведения аудита и контроллинга персонала. (ПК-3, ПК-8) 2/0,5 -/- -/- 2/8 4/8,5 Экзамен 36/9

Программа повышения квалификации «Управление человеческими ресурсами в организации» Руководитель программы. Кандидат психологических наук Башкин Евгений Брониславович. Контакты. Телефоны: 8-963-679-18-50. Эл. почта: [email protected] Цель программы. Формирование у слушателей системно-целостного видения и компетенций, необходимых для выполнения профессиональной деятельности в области управления персоналом, изложение практического опыта применения ключевых технологий управления человеческими ресурсами с позиций методологии системного подхода Более подробную информацию о программе можно найти по адресу: evgbashkin.wix.com/hrm-msu Преподаватели. Обучение проводят Е.Б. Башкин и приглашенные эксперты из числа научных сотрудников, HR-менеджеры, бизнес-консультанты. Слушатели программы. Программа ориентирована на лиц с высшим или средним специальным образованием, менеджеров всех уровней и видов деятельности, HR-менеджеров, руководителей кадровых департаментов, специалистов агентств по подбору персонала, резервистов руководящего состава Выдаваемый документ. Удостоверение о повышении квалификации в МГУ по программе «Управление человеческими ресурсами в организации». Срок обучения. Объем программы – 72 акад. часа. Продолжительность обучения – 4,5 месяцев. Форма обучения. Вечерняя. Режим занятий. 1 разв неделю по 4 акад. часа в день: 18:30-21:30. Начало занятий по мере комплектования группы Оплата. Стоимость обучения в 2019/2020 учебном году составляет 70 000 рублей. Оплата обучения производится строго в соответствии с указанной стоимостью без взимания какой-либо дополнительной оплаты со слушателей за образовательные услуги, не предусмотренные договором с МГУ. Условия приема . По результатам собеседования. Собеседование проводится по адресу: Факультет психологии МГУ, Моховая ул., д. 11, стр.9, к. 210. Предварительная запись на собеседование по телефону или электронной почте: 8-963-679-18-50 или [email protected] Приём документов. Факультет психологии МГУ: ул. Б. Никитская, д. 2, комн. 2.3.03. Тел. 8-495-629-48-09. Перечень документов. Паспорти его ксерокопия, диплом о высшем образовании и его ксерокопия. Фотография на пропуск (черно-белая или цветная, 3 х 4 или 3,5 х 4,5). Учебный план . Наименование разделов и тем Всего часов В том числе Лекции Практические занятия Роль системы управления персоналом в современной организации. Формы профессионализма и развитие методологии кадрового менеджмента. Этика менеджера по управлению персоналом. Организация как система. Жизненные циклы систем. Стратегия управления человеческими ресурсами и кадровая политика. Структура и основные процессы системы управления персоналом. Организация работы с персоналом. Модель компетенций как средство построения системы управления персоналом организации Оценка кадрового потенциала, аудит системы управления персоналом. Подбор, расстановка и адаптация персонала. Управление карьерами. Подготовка, обучение и развитие персонала. Оценка результативности и аттестация персонала Консалтинг в сфере управления человеческими ресурсами. Конфликты в организации. Деловое общение в HR-менеджменте. Построение партнерских отношений Профессиональный имидж. Личная эффективность. Коучинг в организации Всего Итоговая аттестация: экзамен по программе обучения.

 

---

Читайте:
И что делать, если вы уже на прицеле у инспектора Презентация на тему "день земли" Дикие животные - презентация Презентация о диких животных для школьников Законодательная база российской федерации Общероссийские классификаторы, закрепленные за минэкономразвития россии