Разделы сайта

Выбор редакции:

8. Методы менеджмента: экономические, организационно-распорядительные, социально-распорядительные

Экономические методы управления

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом применяется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы управления , с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятия, вне зависимости от формы собственности, на удовлетворение потребностей общества; с другой – служить мотиватором для персонала этих предприятий.

Основной экономический метод, применяемый при управлении подразделений предприятия, – внутрипроизводственный хозяй ственный расчет , исходными положениями которого являются:
– закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;
– предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;
– разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;
– применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации.

Экономическая мотивация персонала складывается из трех основных составляющих:
1) прямое материальное вознаграждение, заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;
2) дополнительные выплаты;
3) штрафы.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Организационно-распорядительные методы управления

Организационно-распорядительные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:
– организационное проектирование;
– регламентирование;
– нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Распорядительные методы реализуются в форме:
– приказа;
– постановления;
– распоряжения;
– инструктажа;
– команды;
– рекомендаций.

Социально-психологические методы управления

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:
– моральное поощрение;
– социальное планирование;
– убеждение;
– внушение;
– личный пример;
– регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
– создание и поддержание морального климата в коллективе.

Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию, которую обычно называют диаграммой (пирамидой) Маслоу (рис. 8.1).

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
– знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
– сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
– мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
– хотеть (они должны быть мотивированы).

Рис. 8.1. Пирамида Маслоу

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов.

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:
– возможностями выполнить работу;
– определить его рамки действий;
– четко сформулировать цели и задачи;
– создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:
– на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);
– чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);
– приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
– усилении мотивов;
– оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
– удовлетворении потребностей;
– обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:
– к увеличению оборота и прибыли;
– улучшению качества изделий;
– к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
– повышенному притоку сотрудников;
– повышению их работоспособности;
– большей сплоченности и солидарности;
– уменьшению текучести кадров;
– улучшению репутации фирмы.

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Управление персоналом включает в себя целую систему.

Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

Административные методы управления

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

Организационные воздействия;

Распорядительные воздействия;

Материальная ответственность и взыскания;

Дисциплинарная ответственность и взыскания;

Административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях.

Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление.

Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

Заключение

Вместе с решением непосредственно практических задач, управление становится также и наукой, потому что оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в теории. Менеджмент на систематизированной основе стремится понять, почему и как люди работают, что мотивирует их поведение, что заставляет их трудиться ради общей цели. Управление позволяет скоординировать работу всего предприятия, сделать систему сотрудничества, сейчас похожую на большой муравейник, более упорядоченной и полезной для человечества.

Однако место управления может зависеть и от его уровня. Вертикальное разделение труда предполагает так же и деление на несколько уровней: высший, средний и низший.

Естественно, что наиболее главную роль будет играть высшее звено руководства. Ими принимаются все основные решения, от которых полностью зависит судьба предприятия. Именно поэтому, и для оздоровления экономики в целом, стоит ограничивать и полностью избавляться от неграмотных, неумелых, неспособных к руководящей работе людей, которые ради обогащения проходят к власти на различных крупных предприятиях. Впрочем, жестокий рынок быстро вытеснит за свои пределы таких неумелых руководителей.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т. к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной системы управления должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности.

Каким бы прогрессивным и передовым не был зарубежный опыт, ценность его не только в том, чтобы служить образцом для подражания, но главным образом в том, чтобы быть ключом к анализу собственного опыта и практики, уметь в них разобраться, получить материал для сравнений и сопоставлений.

В настоящее время существует множество программ, повышающих эффективность управления персоналом. Объем проведенных исследований пока еще не достаточен для окончательных выводов о результативности этих программ, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции и как следствие – повышение эффективности производства. Но, хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы.

И все же, какое место принадлежит управлению на предприятии? Самое высшее. Конечно, не маловажен сам производственный процесс, квалификация работников, но ничто так не сделает производство эффективней, как качественное руководство. Планирование, контроль, организация – вот составляющие успеха в крупных и мелких компаниях. Процесс управления необходим для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Список литературы

1. Абдулин В. Г. Правильное отношение к персоналу // Кадровое дело. – 2003. – № 9. – С. 17-25.

2. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Изд-во МГУ, 2000.

3. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высшая школа, 2002.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003.

5. Ермакова Л. И. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом. – М.: Мир, 2004.

6. Забродин Ю. Н. Психология личности и управления человеческими ресурсами. – С-Пб.: Финстатинформ, 2005.

7. Зайцев Г. Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002.

8. Козлов Е. Л. Что происходит с управлением человеческими ресурсами в России. // Управление персоналом. – 2004. – № 4. – С. 56-59.

9. Менеджмент: учебник / И. И. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2003.

10. Мещерикова Е. В. Психология управления. – М.: Высшая школа, 2004.

11. Мишков П. В. Психологические черты личностей менеджеров России. // Управление персоналом. – 2004. – № 8. – С. 32-34.

12. Райзберг Б. А. Психологические основы управления. – М.: Юнити, 2005.

13. Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. – М.: Финансъ, 2000.

14. Сомов В. Умеют ли управлять в России? // Комерсантъ. – 2004. – № 5. – С. 27-30.

15. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: Бизнес-школа, 2000.

16. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004.

Приложение 1

Схема 1

Базовое дерево целей системы управления организацией

Экономическая цель

Научно-техническая цель

Социальная

Производственно-коммерческая цель

Обеспечение перспективных технологических разработок

Рост объема реализованной продукции или услуги

Обеспечение ритмичности поставок продукции или своевременности услуг

Реализация научно-технической продукции

Обеспечение качества продукции или услуг

На схеме соответствующими цифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности цикла «исследование-производство».

3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного

процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Маркетинг научно-технических разработок.

6. Соответствие планов разработок научно-техническому потенциалу

организации.

7. Маркетинг продукции или услуг.

8. Соответствие производственной программы и производственно

мощности.

9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования

и ритмичности производственного процесса.

11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания

1. Дайте понятие экономических методов управления. На примере своей организации покажите использование экономических методов и средств воздействия на работников:

перечислите применяемые экономические средства воздействия;

какие реакции, поступки, действия, эмоции они вызывают у работников;

приведите примеры позитивного и негативного воздействия экономических средств на работника.

Метод управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей организации.

Слово "метод" в переводе с греческого означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется процесс управления. Направленность методов управления ориентирована на объект управления, которым может быть любая управляемая система: предприятие, цех, коллектив подразделения, отдельный работник.

Различают следующие методы управления:

Экономические;

2.организационные;

.административные;

.социально-психологические;

Самоуправление.

Экономические методы управления - это способы воздействия путём использования экономических стимулов и рычагов отдельно и в комплексе для формирования экономического механизма, заинтересовывающего работников и коллективы действовать в соответствии с целями организации.

Экономическому методу отводится важное место. Это связано с тем, что отношения управления определяется в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе интересами и потребностями людей.

Принципиальный вопрос коллективной организации труда на предприятии, это овладение экономическими методами управления, которые представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и каждого работника в частности. Другими словами поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

К средствам экономического воздействия можно отнести:

.установление плановых заданий подразделению или отдельному работнику;

2.доведение до коллективов подразделений показателей - лимитов по расходованию ресурсов;

.установление цен на традиционную и новую продукцию, изготавливаемую подразделением;

.установление системы оплаты труда рабочих и служащих;

.определение факторов и показателей премирования рабочих и служащих;

.установление нормативов отчислений от прибыли и распределение оставшейся у предприятия;

.выделение предприятию кредита под невысокий процент на реконструкцию и обновление производства;

.определение условий выплат рабочим и служащим по итогам года;

.установление экономических санкций за нанесение ущерба другим коллективам, потребителям продукции, окружающей среде;

.переход на выпуск новой продукции с расширением рабочих мест;

.установление дотаций рабочим и служащим на питание, транспорт, содержание детей в дошкольных учреждениях;

.изменение формы собственности предприятия;

.выплата дивидендов на акционерный капитал.

К экономическим средствам воздействия на работников в моей организации используются материальные мотивации: так в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, например, выплачиваются дотации на содержание детей в детских садах, для детей школьного возраста - дотации на питание, оплачиваются путёвки в летних лагерях отдыха.

Выплачиваются премиальные за квартал работникам предприятия, а в конце года, с учетом полученной прибыли, выплачивается годовая премия.

В форме материальных санкций за несоответствующее качество выполненных работ, а именно нарушение сроков выполнения работ, работник был лишен премиальных выплат.

Экономический метод тем и хорош, что стимулирует работников предприятия выполнять свою работу качественно и в установленные сроки.

Как правило, реакция у работников спокойная, ни каких эмоций они не проявляют, если их лишают премии, то это вполне обосновано. А тех к кому были применены материальные санкции стали более ответственно подходить к своим непосредственным обязанностям, а так же стали качественно выполнять свою работу.

Экономический метод управления имеет косвенный характер воздействия на объект управления. Они развивают у работников предприимчивость, ответственность за выполняемую работу. Например, на нашем предприятии внедрялось новое оборудование, и один из работников предприятия, в свободное от работы время, изучил программное обеспечение и научил других сотрудников быстро и оперативно им пользоваться. Тем самым ускорил производственный процесс, за это он получил денежное вознаграждение, это привело к тому, что он по собственной инициативе стал искать и внедрять программное обеспечение, которое повысило производительность труда. Но кроме позитивной стороны воздействия экономических средств на работника, есть и негативная. Необоснованное материальное вознаграждение приводит, как правила к отрицательным конечным результатам и нередко исключает из арсенала воздействия весьма действенные стимулы повышения эффективности производства. Например, оба сотрудника предприятия работают в одном отделе, выполняют одну и ту же поставленную задачи, только один делает это оперативно и качественно без замечаний со стороны начальник отдела, а второй медленно, допускает ошибки. А чтобы работа была выполнена в установленные сроки, первому сотруднику приходится брать часть работы на себя, так как результат работы оценивается в целом, т.е. работа всего отдела. И здесь играет большую роль начальник отдела, когда по итогам работы он устанавливает процент размера премиальных выплат, как правило, они одинаковые у всех сотрудников, если не было грубых нарушений в процессе производства. И тот и другой работник уже не стремится к улучшению своего труда.

Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо как минимум обеспечить "отзывчивость" организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных подразделений и самофинансирование предприятия. В свою очередь расширение самостоятельности ведёт к большой свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам управления, когда коллектив распоряжается материальными фондами, полученной прибылью, зарплатой, а также реализует свои экономические интересы.

Экономические методы управления способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идёт об изменении системы материального стимулирования с учётом экономических интересов всех участников производственного процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия при которых бы экономические методы были действенны и целенаправленны.

Вся сложность проблемы состоит в обеспечении комплексной субординации хозяйственных связей и экономических зависимостей трудового коллектива в отношениях с организациями, учреждениями, иными структурами народнохозяйственного комплекса и членами своего коллектива. Выпадение или ослабление какого-либо звена в этой системе связей снижает эффективность экономического руководства.

2. Дайте понятие цели применительно к организации, кто является её носителем в системе управления. Постройте "дерево целей" (иерархию целей), исходя из генеральной цели "повысить качество продукции или услуг". Как будут формулироваться подцели (задачи) на каждом уровне управления. Постройте схему структуры управления своего предприятия и укажите на этой схеме задачи (подцели) каждого подразделения.

Цель - одна из самых сложных и вместе с тем древнейших категорий. Она в той или иной форме присутствует в сознании человека, осуществляющего любой вид деятельности, и переносится им на многие естественные (природные) и искусственные системы.

Цель - планируемый результат, выступающий как единство желаемого и возможного, но цель это о не только желательные ориентиры для будущих достижений, они еще предполагают определённое поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей в жизнь.

Производственно-хозяйственная деятельность сложна и многообразна, её осуществление каждодневно связано с решение текущих и перспективных задач, т.е. достижением поставленных целей. Таких целей очень много, вот некоторые из них:

)повысить качество выпускаемой продукции;

2)оснастить производственный процесс высокопроизводительным оборудованием;

)организовать послепродажный сервис;

)расширить рынки сбыта продукции;

)укомплектовать рабочие места квалифицированными кадрами;

)расширить ассортимент выпускаемой продукции;

)увеличить прибыль по сравнению с прошлым периодом;

)увеличить объём выпускаемой продукции;

)улучшить условия труда работников и обслуживание рабочих месть4выполнить работу (заказ) в установленные сроки и с высоким качеством;

)повысить конкурентоспособность организации и её имидж.

Носителями цели могут быть :

а) индивиды;

б) группы;

в) организации.

Организацию (предприятие, фирму) можно рассматривать как средство достижения для целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, что они не могли бы выполнить индивидуально.

Носителями цели в системе управления являются :

)отдельные работники (рабочие всех видов производства, руководители, специалисты и технические носители);

2)коллективы подразделений (производственных и управленческих);

)социально-экономические системы (предприятие, система управления и её подсистема, виды или сферы ее деятельности).

В силу закона иерархии (или пирамиды) системы способны расчленяться на составляющие по уровням (ступеням) от самого сложного до самого элементарного, простого. Это относится и к социально-экономической системе, какой является предприятие с его известными уровневыми составляющими (собственно предприятие, цехи, производственные участки, рабочие места).

На каждом уровне предприятия, образованном по производственному признаку, создаётся орган управления, который устанавливает цели-задания для нижестоящего уровня (руководство предприятия ставит цели перед цехами, цели - перед производственными участками, а последние - перед отдельными рабочими). Так возникает иерархия целей, или "дерево целей".

"Дерево целей - это графическое представление взаимосвязей и соподчиненности целей и задач одной или нескольких систем. При этом сложные и комплексные цели расчленяются по выбранным критериям на менее сложные, которые, также расчленяются на подцели и задачи (подзадачи).

Рассмотрим иерархию целей на примере, "дерево целей".

См. рисунок 1.

Рисунок 1.

Стоит заметить, что в производственных организациях одновременно проявляются три основных типа целей:

1) цели-задания , исходящие от вышестоящих органов и отражающие внешнюю функцию организации;

2) цели-ориентации , выражающие потребности работников;

3) цели системы , т.е. объективная необходимость поддержания целостности организации, её стабильности и равновесия.

Перечисленные цели организаций являются базовыми, исходными, их достижение связано с определение множества вторичных целей, одна из которых - повышение качества продукции , а здесь на рисунке, исходя из поставленного вопроса в контрольной работе, мы ставим генеральной целью именно "повышение качества продукции или услуг ".

Для достижения генеральной цели - цели предприятия , прежде всего, нужно правильно сформулировать подцели. В данном примере заключить договора с предприятиями на поставку новейшего оборудования, качественного материала.

Цель цехов - повышение квалификации, ответ на жалобы и предложения рабочих, моральное и материальное стимулирование.

Цель производственных участков - снижение себестоимости, снижение время простоя оборудования, создание благоприятного климата в коллективе.

Цель отдельных рабочих - повышение производительности труда, снижение производственного брака, трудовая дисциплина.

Отсюда следует, что установленная цеху цель как часть генеральной распределяется между его участками, которые выполняют установленную им цель как часть цеховой цели. Производственные участки распределяют свою цель между отдельными рабочими, выполняющими установленную им цель как часть участковой цели. Иерархия целей обеспечивает участие всех звеньев в реализации генеральной цели предприятия.

Рассмотрим ещё один пример задач (подцелей) каждого подразделения на схеме структуры управления отдельно взятого предприятия, а именно "Центра занятости населения".

См. рисунок 2

Схема структуры управления предприятием .

Рисунок 2.

Во главе предприятия стоит директор, главной целью которого является снижение уровня безработицы, а чтобы достичь поставленной цели, главная задача руководителя заключается в подборке кадров.

Задачи главного инженера - обеспечить бесперебойную работу:

а) транспортного отдела;

б) отдела управления техническими процессами (АСУ).

Задачи заместителя директора:

а) контроль финансового отдела, а именно контроль финансового потока бюджетных средств;

б) обеспечение хозяйственного отдела (АХО) всем необходимым для бесперебойной работы всего предприятия (бумага, картриджи, ручки и т.п.).

Задачи отдела кадров - составление графика отпусков, оформление документов для выхода при приеме на работу, при выходе на пенсию.

Задачи бухгалтерии - начисление и выплата заработной платы работникам предприятия, налоговая отчетность.

Задачи планово - экономического отдела - планирование количества безработных на определенный период.

Задачи юридического отдела - консультации безработных.

Задачи общего отдела - постановка на учет безработных, обеспечить их занятость в минимальные сроки, подобрать работу в соответствии их специальности.

Задачи отдела работы с работодателями - поиск предприятий и заключение договоров с ними по трудоустройству безработных.

Задачи отдела начисления и выплаты пособия по безработице - своевременное начисление и выплата пособия, удержание денежных средств по исполнительным листам с безработного.

Задачи отдела повышения квалификации безработных - находить и заключать договора с учебными предприятиями для переобучения и повышения квалификации для дальнейшего трудоустройства. Одна из новых задач этого отдела - " самозанятость" населения.

Из всего вышесказанного мы видим, как цель связывают с конкретными, задачами (подцелями) на достижение генеральной цели которая направлена на производственную деятельность предприятия. Конкретное понимание цели открывает широкие возможности повышения эффективности экономических систем на основе управления по конечным результатам.

3. В какую управленческую функцию входит понятие делегирование полномочий и что оно означает. Перечислите полномочия, которые можете делегировать руководитель организации на высшем уровне управления (на примере своей или конкретной организации), и, в свою очередь, руководитель линейного управления руководителю низшего уровня управления. Приведите пример.

Понятие делегирование полномочий входит в функцию организации управления. В рамках управленческой структуры происходит рациональное распределение и перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее субъектами. Этот процесс, принципы которого были разработаны в 1920-х гг. П.М. Керженцевым, получил название "делегирование организационных полномочий и ответственности ".

Делегирование представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчинённым без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим сотрудникам.

Известны пять принципов, повышающих эффективность делегирования полномочий:

.Принцип диапазона контроля;

2.Принцип фиксированной ответственности;

.Принцип соответствия прав и обязанностей;

.Принцип передачи ответственности за работу на низший уровень управления;

.Принцип отчетности по отклонениям.

метод управление делегирование полномочие

Диапазон контроля . Существует оптимальное число работников, непосредственно подчиненных одному управляющему. Есть предел того объёма работ и числа подчиненных, которыми может эффективно руководить один человек. Этот предел и называется диапазоном контроля. Его определяют такие факторы как способности начальника, способности подчиненных работников, тип работы, территориальное размещение работников, мотивация работников, важность работы.

Принцип фиксированной ответственности . Делегирование ответственности подчиненному не снимает эту ответственность с лица, её передавшего. Делегирование - это процесс разделения ответственности с подчиненными. Ответственность остается фиксированной (или закрепленной) за теми управляющими, которые ею располагали вначале.

Принцип соответствия прав и обязанностей . Объем делегированных прав должен соответствовать объёму делегированных обязанностей. При делегировании полномочий частой ошибкой является та, что подчиненному не предоставляют прав, необходимых для успешного выполнения возложенных на него обязанностей.

Принцип передачи ответственности за работу на низший уровень управления . Любое задание следует передавать на низший уровень иерархии производства и управления, способный успешно его выполнить.

Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями, например, в ее пределах, которые установлены законно или уставом организации. Согласно принципу единоначалия работник должен получать полномочия только от одного начальника и отвечать перед ним. Важно, чтобы вместе с задачей полномочия была передана и компетенция (вплоть до права подписи документов, если это необходимо). Как можно более точно и полно инструктировать сотрудников при делегировании. При инструктировании важно не только объяснять суть задания, но и его смысл и цель.

Принцип отчетности по отклонениям . Обо всех фактических или ожидаемых отклонениях от плана следует докладывать немедленно. В обычных условиях нет необходимости докладывать, что все идет по плану.

Обычно делегируются следующие виды работ:

рутинная работ;

специализированная деятельность;

частные и малозначимые вопросы;

подготовительные работы.

И не подлежат делегированию такие вопросы, как:

установление целей;

принятие решения;

выработка политики организации;

руководство сотрудниками и их мотивация;

задачи высокой степени риска;

необычные и исключительные дела;

задачи строго доверительного характера.

Рассмотрим пример делегирования полномочий в бюджетной организации "Центр занятости населения".

Во главе организации, как и в любой другой, стоит руководитель предприятия - директор. Главная задача руководителя - не самому выполнять работу, а обеспечить организацию трудового процесса силами коллектива, взять на себя ответственность и применить власть для достижения поставленной цели. Есть единичные случаи делегирования и постоянные. Крупные и важные задания рекомендуется поручать приказным путём в письменном виде. К постоянным заданиям относится распределение прибыли в процентном отношении сотрудникам предприятия и занимаются этим начальники отделов, так как они лучше знают, как работают их подчиненные. Единичные делегирования тоже идут через начальников отделов (линейное управление), а он в свою очередь поручает выполнить задание одному из своих подчиненных. Решение однородных задач всегда поручается одному и тому же сотруднику. Это более эффективно и быстро. Например, Департамент по социальному развитию позвонил директору и запросил численность безработных на определенную дату, а ответ нужно дать до конца рабочего дня. Тогда директор дает задание начальнику отдела, а тот в свою очередь одному из сотрудников, и к нужному сроку будет готов отчет по запросу Департамента. Когда же речь заходит о финансовой стороне, т.е. выплата пособия, здесь полномочия передаются начальнику отдела по начислению и выплате пособия. А он в свою очередь взаимодействует с плановым отделом. Если начисление пособия это только деньги, то планово-экономический отдел это количество безработных.

Иногда принцип делегирования полномочий не дает ожидаемого эффекта, так как исполнитель не в полном объёме выполняет возложенные на него руководящие функции. Например, когда надо наложить взыскание за нарушение трудовой дисциплины, лишение премий, как правило, начальники отделов премиальные всем назначают одинаково, под различными предлогами исполнитель старается передать решение этих проблем своему руководителю, чтобы выглядеть в глазах коллектива с лучшей стороны.

Полномочия должны быть достаточными для достижения стоящих перед данным субъектом целей. Поэтому следует помнить, что цели всегда являются первичными и определяющими объём предоставленных полномочий. Полномочия каждого работника должны увязываться с полномочиями тех, с кем ему приходится сотрудничать, чтобы обеспечить их взаимодействие и сбалансировать всю систему управления. Полномочия должны быть четкими, чтобы каждый сотрудник знал: от кого он их получает, кому передает, перед кем несет ответственность, а так же, кто должен отвечать перед ним. Исполнители должны самостоятельно решать все проблемы в рамках своей компетенции и нести полную ответственность за свою деятельность и ее результаты.

4. Дайте понятие конфликта, конфликтной ситуации, инцидента. Какова природа конфликта? Приведите примеры конфликта на своём предприятии и пути его разрешения. Оцените действия руководителя относительно разрешения данного конфликта.

Конфликт - столкновение противоречивых или несовместимых сил (от латинского слова столкновение).

Конфликт - противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе из совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами.

Конфликт это осознанное столкновение, противоборство людей, групп, исключающих друг друга потребностей, целей, типов поведения.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций ив психике отдельного человека, а также во взаимоотношениях людей, формальных и неформальных объединений обусловленное различиями взглядов, позиций, интересов по разным проблемам.

Стороны находятся в конфликте, если действия одной из них оказывают отрицательное влияние на результат действия другой. В противоположном случае имеет место ситуация сотрудничества, если же влияния вообще нет, стороны считаются независимыми.

Так устроен человек. Мы не можем жить без конфликтов. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Но нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации, даже между народами и странами.

Большинство ассоциирует конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликтов по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только они возникнут.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая "загнивает". Считается, если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то мам что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация нездорова. Поэтому задача менеджера - спроектировать конструктивный, решаемый конфликт.

Для организации считается здоровым наличие конфликта. Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие составляющие существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек даёт дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

В основе любого конфликта лежит ситуация влияющая на противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.

Конфликтная ситуация обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент . Это когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Конфликтные ситуации могут тоже возникнуть по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей, а иногда и во вред себе. То же самое можно отнести и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, её исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а возможно, и к началу нового.

Каждый конфликт имеет свою причину (природу) возникновения:

.недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников;

2.устарелость организационной структуры, нечёткое разграничение прав и обязанностей;

.ограниченность ресурсов;

.неодинаковое отношение к членам трудового коллектива;

.противоречие между должностными обязанностями и фактически выполняемой работой;

.различия в манере поведения и жизненном опыте;

.неопределенность перспектив роста;

.неблагоприятные физиологические условия;

.недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера;

.психологический феномен;

.недостаточный уровень профессионализма.

В приведённом мною примере речь пойдёт о бюджетном предприятии, где конфликт возник между двумя ведущими специалистами: специалистом начисления и выплаты пособия, и специалистом в области компьютерных технологий, проще говоря, системным администратором.

При расчёте пособия компьютерная программа (разработанная Питерскими специалистами "Катарсис") сделала расчёты пособия не в полном объёме. И когда ведущий специалист отдела выплат обратилась к системным администраторам с тем, что виной всему является именно компьютерная программа, а не человеческий фактор. И поскольку ведущий специалист был просто бухгалтером, то все его доводы показались технической группе не убедительными. Разразился скандал, так как задержка выплат пособия это ЧП для всего предприятия, а отвечать придется только ей. Казалось бы, простой бухгалтер и что она может понимать в компьютере, в программном обеспечении. Ведь для этого создан целый отдел - технического и программного обеспечения. И вот в этой ситуации помог менеджер. Первым делом он изучил причину возникновение конфликта . Дал возможность высказаться каждой стороне. И поняв, что бухгалтер очень хорошо разбирается в компьютере, принял стратегию отсрочки для ослабления остроты ситуации и снижения эмоций. Отсрочка даёт возможность трезво рассмотреть и взвесить события, в результате чего может измениться отношение оппонентов друг к другу, их представление об объекте конфликта и конфликтной ситуации.

Роль руководителя в данной стратегии более активна: своей властью он может потребовать от враждующих сторон перемирия и за это время попытаться разобраться самому и разъяснить им суть конфликта и его "подводные камни". Только с разрешения руководителя можно было сделать запрос в фирму по сопровождению программы, объяснив им всю причину не корректной работы. Если бы специалист отдела выплат оказалась не права, то такой запрос подорвал бы имидж его системных администраторов, указав на их не профессионализм. После отправки запроса в Питер по электронной почте, мы получили дополнительный модуль для программы, который и обеспечил в дальнейшем корректную работу системы начисления без всяких ограничений. Причиной этого конфликта стал недостаточный уровень профессионализма .

В заключении хотелось бы сказать, что конфликтологами разработаны способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их "безболезненного" разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать.

Поэтому конфликтная ситуация абсолютно нормальна для развивающегося общества. Главное при этом оставаться интеллигентным, культурным человеком, который уважает чужое мнение, хотя оно и расходится со своим.

5. Дайте характеристику компьютерной информационной системы. Существует ли такая на вашем предприятии, какова её технология и роль в процессе управления.

Информация - это совокупность сведений (собранных, обработанных и накопленных), отражающая уровень наших знаний о процессах, явлениях, событиях, фактах и их взаимосвязи.

Информационная система - это совокупность внутренних и внешних потоков прямой и обратной информационной связи социально-экономического объекта, методов, средств, специалистов, участвующих в многоаспектных процедурах обработки информации и подготовки управленческих решений.

Информационная система, является системой информационного обслуживания работников управленческих служб, выполняет технологические функции по накоплению, хранению и обработке информации.

Главным фактором повышения эффективности деятельности работников предприятия, является внедрение компьютерных информационных систем (КИС). Использование в управлении современных технических средств и компьютерных информационных технологий, обеспечивают автоматизацию таких функций и процедур, как:

а) подготовка и регистрация информации;

б) передача информации к месту обработки;

в) собственно обработка информации;

г) хранение и поиск информации.

Компьютерные информационные системы чрезвычайно разнообразны и могут различаться по нескольким признакам:

по отрасли функционирования объекта управления (промышленность, сельское хозяйство и др.);

виду управляемого процесс (технологический, организационный, экономический);

уровню в системе государственного управления.

По виду управляемого процесса выделяют такие компьютерные информационные системы:

.Управление технологическими процессами;

2.Организационно-технологические;

.Организованного управления;

.Обработки информации;

.Научных исследований;

Обучающих.

КИС управления технологическими процессами - это человеко-машинные системы, обеспечивающие управление технологическими устройствами, станками, автоматическими линиями. Ядром комплекса технических средств (КТС), осуществляющим все формализованные операции по сбору, регистрации, первичной и окончательной обработке, передаче, хранению, являются мини-ЭВМ. Принятие управленческого решения в системе остаётся за человеком.

Организационно-технические КИС представляют собой многоуровневые системы, сочетающие функции КИС управления технологическими процессами и КИС управления производством предприятия.

КИС организационного управления. Для этой системы объектом управления служат производственно - хозяйственные, социально - экономические процессы, реализуемые на всех уровнях управления экономикой (межотраслевом, отраслевом, территориальном, на уровне предприятий и организаций). Типичный пример системы организационного управления - КИС управления производством предприятием.

КИС обработки информации. Объектом автоматизации для таких систем являются информационные фонды, массивы данных носителей и процессы по их формированию, сбору, передаче, обработке. Цель таких систем - информационное обслуживание различных пользователей. Где КИС обработки информации смыкаются с КИС организационного управления и входят в контур последних.

КИС научных исследований обеспечивают высокое качество и эффективность инженерных расчётов и научных опытов. Методической базой таки систем служат экономико-математические методы, технической базой самая разнообразная, вычислительная техника и технические средства для проведения экспериментальных работ и моделирования. Системы научных исследований могут включать в свой контур системы автоматизированного проектирования работ (САПР).

Компьютерные обучающие системы получают широкое распространение при подготовке специалистов в системе образования, при переподготовке и повышении квалификации работников различных отраслей экономики.

При классификации компьютерных систем выделяют отраслевые, территориальные и межотраслевые системы, которые одновременно являются системами организационного управления, но уже следующего - более высокого уровня иерархии.

Отраслевые КИС функционируют в сферах промышленного и агропромышленного комплекса, в строительстве, на транспорте. Эти системы решают задачи информационного обслуживания аппарата управления ведомств.

Территориальные КИС предназначены для управления административно - территориальными районами. Деятельность территориальных систем направлена на качественное выполнение управленческих функций в регионе, формирование отчетности, выдачу оперативных сведений местным государственным и хозяйственным органам.

Межотраслевые КИС являются специализированной системой функциональных органов управления национальной экономикой (банковских, финансовых, снабженческих, статистических др.). Имея в своём составе мощные вычислительные комплексы, межотраслевые многоуровневые компьютерные системы обеспечивают разработку экономических и хозяйственных прогнозов, государственного бюджета, осуществляют контроль результатов и регулировании деятельности всех звеньев хозяйства, а также контроль наличия и распространения ресурсов.

Трудно представить сейчас современное общество без компьютерных информационных технологий, даже небольшие предприятия, с маленькой среднесписочной численностью работников, имеют для облегчения своей трудовой деятельности персональные компьютеры. А крупные предприятия и организации просто не смогут без них существовать. Для некоторых предприятий разрабатываются специальные компьютерные программы, которые направлены только на работу данного предприятия.

В таких случаях при проектировании систем требуется комплексный подход к изучению производственно-хозяйственного механизма автоматизируемого объекта.

Так для ЦЗ (центр занятости) была специально разработана компьютерная программа "Катарсис", которая полностью отвечает всем поставленным задачам на предприятия. Информационная система, являясь системой информационного обслуживании работников управленческих служб, выполняет технологические функции по накоплению, хранению и обработке информации. Также на предприятии используется разновидность КИС при обработке экономической информации - бухгалтерской, статистической, финансовой ("1С"). Все компьютеры на рабочих местах включены в рабочую сеть, это обеспечивает оперативность в работе всех отделов. Любой специалист может использовать информацию другого отдела, нужную ему для работы. У каждого специалиста есть свой уровень доступа в программе, поэтому никто не сможет самостоятельно внести изменения, если уровень доступа ограничивает его права. Например, специалист "Общего отдела", который ведет приём безработных, никогда не сможет внести изменения в начисления пособия. Директор предприятия, в любой момент, может отследить, на каком этапе находится поставленная им задача.

Отсюда мы видим, что компьютерная информационная система помогает нам упорядочить совокупность информации, экономических методов, и моделей, технических и программных средств, организованных на базе новой информационной технологии решения производственно - экономических задач и информационного обслуживания специалистов служб управления.

Библиографический список

1. Аширов Д.А. Организационное поведение (учебник). - М., 2006.

Барышников Д.И., Конфликты и мировая политика. - М: АСТ, 2008.

Бермен А.Д. Совершенствование экономических методов управления. - М., 1987.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1997.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М., 1995.

Зайцев Б.Ф. Система методов управления. - М., 1989.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996.

Казанцев А.К., Малюков В.И., Серов Л.С. Основы менеджмента. Практикум. Учебное пособие. - М: Инфра-М, 2002.

Качалина Л.Н. Оргтехника в управлении. - М., 1985.

Оноприенко А.Н., Сенгушкин В.В. Совершенствование методов управления экономикой. - М., 1985.

Паномаренко В.В., Управление конфликтами. - М: АСТ: Олимп, 2009.

Семенов А.К., Набовов В.И., Основы менеджмента. Учебник. - М., 2008.

Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие. - М: Юнити, 1998.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Экономические методы управления

Экономические методы управления - это система способов целенаправленного воздействия на объект управления, построенная на использовании экономических интересов.

В отличие от административных методов управления, оказывающих с помощью директивных заданий и других способов прямое воздействие на управляемые объекты, экономические методы управления не ограничивают самостоятельности и инициативы последних, способствуют более полному сочетанию интересов государства, предприятия и каждого работника.

Важной особенностью экономических методов управления является то, что они направлены на обеспечение единства системных государственных, коллективных и личных интересов, что в таможенных органах реализуется через два аспекта: первый - управление путем установления директивных плановых заданий по формированию доходной части бюджета РФ, а второй - управление на базе создания и использования фонда развития таможенной системы.

Особенности экономических методов управления состоят в том, что они:

· базируются на некоторых общих правилах поведения, дающих возможность маневрировать ресурсами, тогда как административные характеризуются конкретно-адресными задачами, ориентированными на достижение целей управляемой системы путем формирования ее четкой структуры, создания условий для подготовки, принятия и реализации решений;

· оказывают косвенное воздействие посредством системы отношений, учитывающих интересы объекта управления (административные методы по своей природе не способны столь полно и непосредственно ориентироваться на экономические интересы объекта управления);

· непременно предполагают самостоятельность системы на всех уровнях при одновременном возложении на нее ответственности за принимаемые решения и их последствия (в отличии от административных методов, предполагающих значительную долю ответственности вышестоящих органов, принимающих решения);

· побуждают исполнителей к подготовке альтернативных решений и выбору из них наиболее соответствующих своим интересам (административные распоряжения большей частью однозначны, требуют обязательного, точного исполнения).

Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются хозяйственный расчет и материальное стимулирование.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на соизмерение затрат на хозяйственную деятельность с результатами хозяйственной деятельности, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда.

Основан на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами производственно-хозяйственной деятельности, возмещение расходов доходами, обеспечении рентабельности производства, материальной заинтересованности и ответственности в выполнении плановых показателей, экономном использовании ресурсов.

Сокращение: хозяйственный расчёт - ведение хозяйства какого-н. предприятия, производства на основе хозяйственной самостоятельности, самофинансирования, самоокупаемости и рентабельности.

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются для работников таможенных организаций соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. Приказ ФТС России от 16.12.2011 N 2529 (ред. от 06.11.2013) "О системе оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, установленной в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583"

Существуют различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:

· таможенных работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями;

· таможенных работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Для таможенных работников предусмотрена также система гарантий и компенсаций. Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п.), таможенным работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

· при направлении в служебные командировки - поездки работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы; работодатель обязан возмещать работнику расходы: на проезд в обе стороны, по найму жилого помещения, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя;

· при переезде в другую местность - компенсация расходов по переезду и обустройству работника и членов семьи;

· при совмещении работы с обучением;

· при вынужденном прекращении работ не по вине работника;

· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

· в случаях прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, призыва работника на военную службу, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Для таможенных служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя таможенной организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Основные цели льгот:

· мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;

· предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации);

· демонстрировать заботу организации о потребностях работников.

Отличие экономических методов заключается в том, что в случае их применения управленческое воздействие на сотрудников осуществляется косвенно и точно определить его силу бывает затруднительно. Руководитель должен четко представлять, что экономические методы создают благоприятные условия для повышения служебной, творческой, трудовой активности подчиненных. Сотрудники становятся более заинтересованными в качественном выполнении своих должностных обязанностей, прикладывают больше усилий на решение поставленных перед ними задач.

Вместе с тем каждому руководителю необходимо помнить, что применение экономических методов управления персоналом требует действенной системы контроля их эффективности. А при неправильном их применение может привести к тому, что желаемый результат так и не будет достигнут.

ФОРМЫ Экономических методов управления

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Формы ЭМУ представлены на нижеследующей таблице.

Таблица 1 Формы экономических методов управления

Наименование группы МУ	Специфика группы	Наименование подгруппы	Наименование методов
Экономические методы управления	Воздействие на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение	Экономические методы, применяемые на макро-уровне	Прогнозы: национальные программы; государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика, финансово-кредитная политика; инвестиционная политика.
Экономические методы, применяемые на уровне предприятия (организации)	Планирование: балансовый метод; нормативный метод; аналитический метод; математическое моделирование.
Коммерческий расчет: самоокупаемость; самофинансирование
Экономические методы управления, применяемые на отдельного работника	Методы поощрения (заработная плата, премирование и т.д.)
Методы наказания (штрафы, вычеты и др.)

Использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрения за определенное количество и качество труда, и применение санкций за невыполнение.

Экономические методы на макро-уровне выступают как государственное регулирование. Оно охватывает разработку прогнозов и рациональных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-кредитную политику государства.

На микро-уровне методы предусматривают экономическую обособленность и самостоятельность предприятий.

Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности рабочих проявляется при оплате труда.

В условиях свободного рынка и сложного взаимодействия усиливается роль экономических методов управления. Они становятся условием радикальной перестройки основного механизма хозяйствующего субъекта, создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой.

Основные виды экономических методов управления на предприятии

Основными экономическими методами (моделями) в менеджменте предприятия, обеспечивающими его эффективное функционирование в рыночных условиях экономики, являются:

1) коммерческий расчет;

2) внутрифирменный расчет;

3) ценовая политика и механизмы ценообразования;

4) механизмы и методы повышения качества и обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом.

Коммерческий расчет объединяет в себе функции управления и экономические рычаги, направленные на соизмерение затрат и результатов деятельности предприятия для обеспечения экономической целесообразности конкретной предпринимательской деятельности (конкретного бизнеса) и предприятия в целом.

Конечной целью коммерческого расчета является определение совокупности управленческих действий для получения предприятием устойчивой прибыли и других выгод при реализации конкретной операционной деятельности. Важнейшими механизмами коммерческого расчета являются :

1) политика предприятия по оптимизации издержек производства и обращения, обеспечивающая конкурентную позицию предприятия на рынке и получение устойчивой прибыли;

2) организация условий устойчивого финансирования (с учетом кредитования) деятельности и развития предприятия.

Существуют различные способы и формы использования моделей коммерческого расчета. В каждом конкретном случае использование тех или иных моделей диктуется поставленной задачей.

Подразделения (производственные отделения и филиалы), не имеющие юридической самостоятельности, не заключают внутрифирменных сделок на договорной основе. Они осуществляют взаимоотношения с другими отделениями (отделами) на основе различных планов и взаимных обязательств. Такие подразделения наделены собственными финансовыми ресурсами и отчитываются по их использованию. Все расчеты ведутся через единый центр предприятия. В результате в рамках коммерческого расчета возникла и развилась такая форма взаимоотношений внутри фирмы, которую можно назвать внутрифирменным расчетом.

Внутрифирменный расчет реализуется на тех предприятиях, где есть децентрализованная структура управления и разные хозяйственные отношения между подразделениями (выступающими в качестве центров прибыли и затрат).

В соответствии с принятыми отношениями в рамках внутрифирменного расчета строится система внутрифирменных цен, отчислений и платежей. Они выступают как рычаги воздействия на производственную и экономическую деятельность входящих в предприятие (корпорацию) самостоятельных отделений, филиалов и дочерних компаний, обеспечив этим роль регулятора издержек производства.

Коммерческий и внутрифирменный расчет представляют собой единую систему расчета, что вытекает из общих целей и задач, стоящих перед всей фирмой и ее отдельными подразделениями. Внутрифирменный расчет во многом содержит элементы коммерческого расчета, поскольку он ориентирован на реализацию целей коммерческого расчета.

Отличительной особенностью внутрифирменного расчета является то, что он осуществляется в границах единой собственности компании, между тем как коммерческий расчет - это метод хозяйствования, предполагающий ведение расчетов и отношений между различными собственниками. Следовательно, при коммерческом расчете цены отражают реальные процессы и в полной мере проявляются товарно-денежные отношения, складывающиеся на рынке.

Ценам и ценообразованию принадлежит центральное место в экономическом механизме управления предприятием.

Политика ценообразования должна предопределять краткосрочную и долгосрочную рентабельность продукции и предприятия в целом. Эффективное ценообразование во многих случаях дает возможность увеличить прибыль предприятия. Особое место занимает ценовая политика предприятия в долгосрочном плане его развития.

Цели ценовой политики :

· Обеспечение обоснованного планирования и согласованного регулирования цен на базе проведения всестороннего анализа рынка и целевой ориентации производства с учетом оптимизации объемов производства, обеспечения необходимых инвестиций и инноваций для повышения производительности, качества и технического уровня производства, достаточных для удержания и укрепления рыночной позиции предприятия в условиях конкуренции;

· Создание условий для поддержания единых цен на однотипную продукцию на мировом рынке.

Реализация этих целей осуществляется в тесной увязке ценовой политики с маркетинговой деятельностью, проведением инвестиционной политики предприятия, направленных на полное удовлетворение платежеспособного спроса рынка и поддержание уровня издержек производства и сбыта, обеспечивающего запланированную прибыль и конкурентоспособность.

При определении ценовой политики следует иметь в виду, что в качестве долгосрочной цели предприятие всегда стремится к установлению более высоких цен на товар, качество которого может заинтересовать покупателя. Покупатели выбирают поставщиков, товары которых обладают наибольшей ценностью. При этом ценность определяется как функция качества товара и его цены. Стратегические цели и ценовая политика предприятия должны предусматривать конкурентоспособность товара за счет инноваций, качества, скорости доставки, сервиса и других преимуществ перед конкурентами, а не за счет снижения цен и уменьшения его рентабельности (прибыльности).

При определении цены продукции используется один из известных подходов к ее формированию, в том числе: ценообразование на основе себестоимости и ценообразование на основе ценности продукции а также ценообразование, основанное на учете поведения конкурентов. Принципы ценообразования часто называют методами или методологией установления цен и определения структуры цены. Наиболее известные методы ценообразования приводятся ниже.

1. Самый простой метод ценообразования состоит в установлении цены на уровне себестоимости выполненных работ плюс надбавка. В этом случае формирование цены предусматривает установление себестоимости на основании переменных и постоянных издержек на производство и сбыт продукции (услуг) с учетом объема ее продаж, а также прибавления к себестоимости стандартной надбавки, которая составляет прибыль.

2. Наиболее распространен в современных условиях метод, называемый «целевым» ценообразованием, ориентированным на себестоимость. Этот метод предполагает установление полной цены с учетом издержек производства и сбыта плюс целевая норма прибыли. Уровень желаемой целевой прибыли в этом случае взаимосвязан с конкретными инвестициями и уровнем производства, реализуемого с учетом его точки безубыточности.

3. Скользящая цена в момент заключения договора может устанавливаться путем пересмотра базисной цены с учетом изменения статей расходов в процессе исполнения этого договора.

4. В условиях жесткой конкуренции все большее число предприятий (компаний) устанавливают цены на основе воспринимаемой ценности. Ключом к ценообразованию в этом случае служит восприятие ценности товара покупателем, а не издержки продавца. Ценообразование на основе ценности означает, что продавец не может проектировать товар и разработать маркетинговую программу, прежде чем будет установлена цена на него.

5. Ценообразование на основе учета конкуренции (поведения конкурентов) может быть реализовано двумя методами: на основе уровня текущих цен и закрытых.

6. Ценообразование в рамках внутрифирменного расчета строится на иных принципах. Цены в этом случае выполняют свои функции в модифицированном виде, так как внутрифирменный расчет не имеет коммерческого характера. По существу внутрифирменные цены являются результатом хозяйственной политики в интересах предприятия (корпорации) в целом и носят в основном расчетный характер.

Конкурентоспособность является экономической категорией, определяющей рыночный механизм воздействия на производителей товаров и услуг, заставляя их повышать производительность и эффективность производственно-сбытовой деятельности под угрозой вытеснения с конкретного целевого рынка .

Под конкурентоспособностью понимается комплекс потребительских и стоимостных характеристик товара, определяющих успех этого товара на рынке.

Конкурентоспособность конкретного товара определяется сравнительной оценкой его характеристик по отношению к товарам конкурентов. Конкурентоспособность можно определить как комплексную характеристику товара, определяющую его предпочтение на рынке по сравнению с продуктами-конкурентами как по степени соответствия конкретной общественной потребности, так и по затратам на ее удовлетворение. Следует иметь в виду, что технически сложные товары требуют больших затрат в процессе эксплуатации и их учет необходим при определении предпочтений потребителей. Поэтому общее представление о ценности товара как функции его качества и цены требует в этом случае уточнения в части его стоимости, которая должна учитывать как цену покупки, так и эксплуатационные расходы. Такое уточнение приводит к понятию минимальной цены потребления товара за его срок службы у потребителя. Эта стоимость во многих случаях становится важным показателем конкурентоспособности товара.

Конкурентоспособность продукции измеряется совокупностью показателей, объединенных в три группы: качественные, экономические и организационно-коммерческие показатели. Число показателей конкурентоспособности конкретного товара зависит от его вида, технической и эксплуатационной сложности, требуемой точности оценки, цели оценки и других внешних по отношению к товару факторов. В то же время конкурентоспособность определяется только теми его свойствами, которые представляют заметный интерес для покупателя, а также гарантируют удовлетворение конкретной общественной потребности.

Читайте:

Законодательная база российской федерации Общероссийские классификаторы, закрепленные за минэкономразвития россии Реквизиты ооо Банковские реквизиты ООО Закон о садоводческих товариществах: что меняется и устоят ли дома Задачи по теории вероятностей с решениями

Читайте: