Отстранение от замещаемой должности – временное недопущение гражданского служащего к должностным обязанностям.

Основания, по которым гражданского служащего могут отстранить от замещаемой должности, перечислены в Законе о государственной службе.

В соответствии с Законом представитель нанимателя обязан отстранить от замещаемой должности гражданского служащего в следующих случаях:

· при появлении гражданского служащего на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния гражданского служащего либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например, свидетельскими. Последние должны быть оформлены актом, составленным с участие представителя нанимателя профсоюза, если гражданский служащий, отстраненный от выполнения должностных обязанностей, является его членом;

· в случае если гражданский служащий не прошел в установленном порядке обучения и проверку знаний и навыков в области охраны профессиональной служебной деятельности. Обязанность гражданских служащих проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения должностных обязанностей, инструктаж по охране труда закреплена в Трудовом кодексе Российской Федерации. Эта норма применяется к гражданским служащим, поскольку отношения, связанные с охраной на гражданской службе, специально законодательством о государственной службе не урегулированы;

· при привлечении гражданского служащего в качестве обвиняемого, в отношении которого судом вынесено постановление о временном отстранении от должности в соответствии с положениями уголовно – процессуального законодательства Российской Федерации.

Отстранение гражданского служащего от замещаемой должности является обязанностью представителя нанимателя. Однако в отличие от Трудового кодекса Российской Федерации обязанность отстранять гражданских служащих, не прошедших обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, закон о государственной гражданской службе ставит в зависимости от наличия или отсутствия в этом вины самого гражданского служащего. Таким образом, можно сделать вывод, что представитель нанимателя отстраняет от замещаемой должности гражданской службы (не допускает к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для таких мер по вине гражданского служащего. Вину гражданского служащего в этом случае должен доказать представитель нанимателя.

Перечень оснований отстранения гражданского служащего от выполнения им своих должностных обязанностей не является исчерпывающим. Например, представитель нанимателя вправе отстранить от замещаемой должности гражданской службы либо не допускать к исполнению должностных обязанностей гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов.

Поскольку отстранение от замещаемой должности – это временное недопущение гражданского служащего к выполнению им своих должностных обязанностей, то такое отстранение допускается только на период до устранения причин, послуживших основанием для отстранения.

Так, если гражданский служащий появился на службе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, то он должен быть отстранен от службы только на тот день, в который находился в указанном состоянии.

Неправомерным в связи с этим будет отстранение служащего от исполнения должностных обязанностей в последующие дни, например, до окончательного решения вопроса о применении к нему дисциплинарного взыскания. Исключение могут составлять случаи, когда в отношении гражданского служащего проводится служебная проверка.

Если гражданский служащий отстранен от исполнения должностных обязанностей в связи с тем, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после прохождения такой проверки при положительных ее результатах он должен быть незамедлительно допущен к выполнению своих обязанностей.

Гражданские служащие, отстраненные от должности на основании постановления судьи, должны быть допущены к исполнению должностных обязанностей после отмены в установленном порядке предусмотренных требований об отстранении.

Гражданскому служащему, отстраненному от замещаемой должности гражданской службы на законных основаниях, в период отстранения денежное содержание не начисляется. Исключение составляет случаи, предусмотренные федеральными законами. В частности, сохраняется денежное содержание в период урегулирования конфликтов интересов, также сохраняется денежное содержание гражданскому служащему на весь период, в отношении которого проводиться служебная проверка.

О тстранение от работы - нетипичное действие, с которым работодатели сталкиваются не часто. Так что, к сожалению, ошибок в данной области допускается немало. Поэтому, чтобы не попасть впросак, давайте разберем основные из них. Тем более, что в ряде установленных законом случаев работодатель обязан отстранить сотрудника от работы.

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи отстранения

Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы в случаях (ст. 76 ТК РФ):

• появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• если работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья;
• требования органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• а также на срок до четырех месяцев - в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

Вопрос в тему

Свернуть Показать

У нас в магазине произошло хищение (вернее, присвоение вверенного имущества). Работник, которого обвиняют в этом, - материально ответственное лицо. Идет предварительное следствие. Руководитель, опасаясь и дальнейших преступных действий со стороны данного работника, дал кадровой службе указание отстранить его от работы. Насколько я понимаю, мы не имеем на это права? Как же нам обезопасить себя от возможности повтора преступления? Работник не настаивает на увольнении, а работодатель не хочет его увольнять, пока не закончится предварительное следствие и не выяснятся все обстоятельства дела.

Да, вы не имеете права отстранять работника от работы. У работодателя установлена лишь обязанность отстранять его в случаях, предусмотренных ТК РФ. Хищение или присвоение вверенного имущества не включены в список оснований для отстранения (ст. 76 ТК РФ). Единственное основание, подходящее к Вашей ситуации, - это отстранение работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Таким органом при производстве предварительного следствия является суд. Согласно ст. 114 УПК РФ следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Однако такие действия целиком и полностью являются инициативой органов предварительного следствия, а не работодателя. Конечно, никто не запрещает работодателю походатайствовать перед следователем об этом. Но вот будет ли удовлетворено Ваше ходатайство - большой вопрос. В любом случае Вы можете ограничить доступ провинившегося работника к материальным ценностям, не доверяя ему их, и направить его действия на выполнение иных функций согласно его должностным обязанностям. Например, на формирование ведомостей, архивных кассовых документов и т.д. И отстранения не происходит, и в то же время ценности временно не вверяются. Цель работодателем достигнута, и закон не нарушен.

Сроки отстранения

Период отстранения длится от момента выявления вышеуказанных обстоятельств и до их устранения (ст. 76 ТК РФ). Если обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.

Вопрос в тему

Свернуть Показать

Работник, получивший медицинское заключение о необходимости перевода на легкий труд, скрывает это в связи с тем, что знает об отсутствии у работодателя возможности перевести его на другую работу. Кроме того, имеется вероятность получения им более строгого медицинского заключения в будущем - о необходимости постоянного перевода на другую должность. Работодатель случайно узнал об этом, однако подтверждающих документов о состоянии здоровья работника у него нет. Что должен предпринять работодатель? Обязан он или имеет право отстранить такого работника от работы?

Закон закрепил за работодателем лишь обязанность по отстранению от должности, не дав ему на это право. Поскольку у Вас не имеется никаких документов, удостоверяющих необходимость перевода работника на другую должность, Вы, как работодатель, отстранять работника не должны. Отстраняя его от должности, Вы можете столкнуться с его сопротивлением, и в будущем, возможно, - со спором о признании отстранения незаконным и взыскания среднего заработка за весь период отстранения. Однако в связи с наличием в законодательстве требований о регулярном медицинском осмотре большинства категорий работников работник уже в принудительном порядке планово может быть направлен Вами на медосмотр, результаты которого он не сможет скрывать. При получении медицинского заключения по результатам планового осмотра смело отстраняйте работника, если перевести его на легкий труд у Вас не имеется возможности.

Вариант удлиненного срока отстранения. Согласно ст. 73 ТК РФ трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель вправе с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон . Таким образом, закон содержит единственный случай удлиненного (более четырех месяцев) периода отстранения.

К сведению

Свернуть Показать

Период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине от работы, включается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ). В указанный стаж также включаются время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Однако в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отстранения работника от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ (то есть в связи со всеми причинами, не зависящими от работодателя).

Оплата труда в период отстранения

Наиболее существенным для работника является вопрос оплаты времени отстранения. По общему правилу, закрепленному ст. 76 ТК РФ, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется , за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Такие исключения установлены для следующих случаев:

1. В соответствии со ст. 114 УПК РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. По своему смыслу данные выплаты являются процессуальными издержками, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного производства.

   К сведению

   Свернуть Показать

   Согласно Федеральному закону от 01.06.2011 № 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 01.06.2011 минимальный размер оплаты труда установлен в размере 4611 рублей в месяц.

   Анализируя указанную норму, кадровики склонны допускать одну и ту же ошибку: при решении рассматриваемого вопроса они применяют минимальный размер оплаты труда в сумме 100 рублей. Однако в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда, установленный ст. 1 данного закона (то есть в сумме 4611 руб.), применяется исключительно для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Исходя же из содержания ст. 4 и 5 указанного закона базовая сумма в 100 рублей применяется при исчислении размеров стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей, в то время как ежемесячное государственное пособие, выплачиваемое временно отстраненному от должности подозреваемому или обвиняемому по решению суда, к таковым выплатам и платежам не относится. Указанный вывод подтвержден Обзором законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 2 квартал 2009 года, утвержденным постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.09.2009 (определение № 84-О09-11).
   Примечательно, как менялась точка зрения на данный вопрос. Так, Федеральная таможенная служба еще в 2007 году указывала в своем письме от 22.05.2007 № 01-06/18997 (ныне недействующем), что выплата ежемесячного пособия при временном отстранении от должности подозреваемому или обвиняемому по решению суда должностному лицу в размере пяти минимальных размеров оплаты труда должна производиться исходя из базовой суммы, равной 100 рублям. Однако в 2010 году мнение ее резко поменялось. Согласно письму ФТС РФ от 11.10.2010 № 01-11/49495 «О размере пособия при временном отстранении от должности по решению суда» государственный орган указывает, что ежемесячное государственное пособие призвано компенсировать потери в денежном содержании (денежном довольствии) соответствующих должностных лиц, в связи с чем расчет ежемесячного государственного пособия следует производить исходя из установленного минимального размера оплаты труда, применяемого для регулирования оплаты труда, который с 01.01.2009 составлял 4330 рублей в месяц (а с 01.06.2011, соответственно, - 4611 руб.). Однако такой расчет применяется не всегда.

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 15.11.2007 был сделан вывод о том, что при временном отстранении сотрудника ОВД от должности в случае привлечения его в качестве обвиняемого в совершении преступления, делающего невозможным исполнение им служебных обязанностей, денежное довольствие ему выплачивается в полном размере. Свой вывод суд мотивировал положениями ст. 16 «Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», утв. постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 № 4202-1.

2. Согласно п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию. Пособие по социальному страхованию начисляется по правилам, установленным Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
3. Часть 2 ст. 32 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» наделяет представителя нанимателя гражданского служащего правом отстранять от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов. При этом гражданскому служащему сохраняется денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы.

   К сведению

   Свернуть Показать

   Согласно ст. 10 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» под конфликтом интересов на государственной или муниципальной службе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства. А под личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей, понимается возможность получения государственным или муниципальным служащим при исполнении должностных (служебных) обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц.

4. В соответствии с ч. 6 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» в случае карантина работника, который контактировал с инфекционным больным или у которого выявлено бактерионосительство, за все время его отстранения от работы в связи с карантином выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Если карантину подлежат дети в возрасте до 7 лет, посещающие дошкольные образовательные учреждения, или другие члены семьи, признанные в установленном порядке недееспособными, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу (одному из родителей, иному законному представителю или иному члену семьи) за весь период карантина.
5. В соответствии с п. 9 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» работник, совершивший проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц) до решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания отстранен от должности с сохранением денежного содержания. Отстранение от должности производится по распоряжению руководителя органа или учреждения прокуратуры, имеющего право назначать работника на соответствующую должность. За время отстранения от должности работнику выплачивается денежное содержание в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет. В таком же размере оплачивается время отстранения прокурора за весь период расследования возбужденного в отношении него уголовного дела.
   Время отстранения сотрудника следственного комитета, совершившего проступок, до решения вопроса о применении дисциплинарного взыскания (но не более чем на один месяц) оплачивается практически в аналогичном размере - в размере денежного содержания (денежного довольствия), в размере должностного оклада (оклада по должности), доплаты за специальное звание (оклада по воинскому званию) и доплаты (надбавки) за выслугу лет (ч. 9 и 10 ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»).
6. В соответствии со ст. 76 ТК РФ в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Оплата времени простоя регулируется ст. 157 ТК РФ.

Порядок отстранения

Порядок отстранения можно описать в виде последовательности действий работодателя:

1. Выявление обстоятельств, указанных в ст. 76 ТК РФ, в связи с наступлением которых у работодателя возникает обязанность отстранить работника. Например, предъявление работником медицинского заключения.
2. Поиск в штатном расписании иных вакантных мест (для случаев возложения на работодателя обязанности по предложению работнику временного перевода). В случае же отсутствия в законе такой обязанности данная стадия пропускается.
3. Письменное уведомление работника о предлагаемых вакантных местах у работодателя (иной работы). Поскольку обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника, то и прохождение рассматриваемой стадии предложения работодателем иной работы работнику предусматривается лишь в этих случаях. В случае согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.
4. При отсутствии вакантных мест и иной работы, которую работник может выполнять (в случаях прохождения стадий 2 и 3) и во всех остальных случаях - издание приказа об отстранении работника от должности с обязательным указанием срока отстранения и причин. Форма приказа произвольная, так как унифицированной формы данного документа законодательно не утверждено.
5. Ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью - составление акта об этом.
6. Фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).
7. После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, - издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. Унифицированной формы приказа о допуске к работе законодателем не утверждено. В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску. Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем комиссионно составляется соответствующий акт.

Увольнение не является закономерностью отстранения работника от работы. Увольнение возможно лишь в случаях:

• отказа работника от перевода, если в соответствии с медицинским заключением он нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе (ст. 73 ТК РФ). В этом случае увольнение производится по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ;
• неустранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, по окончании срока отстранения;
• применения к работнику самой строгой меры дисциплинарного взыскания - увольнения. При этом увольнение является не следствием отстранения от работы, а следствием продолжающегося нарушения работником трудовой дисциплины.

Основные ошибки при отстранении

Поскольку такая процессуальная мера, как отстранение, все же редка для большинства работодателей, ошибки при ее применения встречаются довольно часто. Более того, ошибки являются типичными практически во всех случаях. Рассмотрим самые популярные из них.

1. Применение оснований для отстранения, не предусмотренных ст. 76 ТК РФ. Между тем отсутствие предусмотренного законом основания для отстранения влечет признание приказа об отстранении незаконным и взыскание с работодателя неполученного заработка в пользу работника. Все основания отстранения перечислены в ст. 76 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежат!

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Работник может быть отстранен от должности только по основаниям, предусмотренным законом.

   М. обратилась в Тукаевский районный суд к ООО с иском о признании приказа об отстранении от работы незаконным, внесении в трудовую книжку записи об увольнении, выдаче трудовой книжки, взыскании заработка за время вынужденного прогула и незаконного отстранения от работы и компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование требований М. указала, что она работала в филиале ответчика в качестве директора. <Дата> со слов сотрудников работодателя она была отстранена от работы (не допущена) по основанию выявления недостачи у нее. <Дата> она подала работодателю заявление об увольнении <дата>, однако в последний день с приказом об увольнении ее не ознакомили, трудовую книжку не выдали, расчет не произвели.

   Несмотря на наличие в деле доказательств уведомления ответчика о дате и времени рассмотрения дела, ответчик в судебное заседание не явился, доказательств не представил, запрошенных оригиналов документов в суд не направил. На основании имеющихся в деле документов суд установил, что имело место незаконное отстранение истицы от работы. Соответствующий приказ был издан, однако ознакомления с ним истицы не произведено. Рассмотрев дело, суд нашел отстранение истицы от работы незаконным ввиду отсутствия в ст. 76 ТК РФ основания для отстранения - выявление недостачи. Кроме того, была нарушена процедура отстранения. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате в том числе незаконного отстранения работника от работы и задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Судом установлено, что имеет место незаконное отстранение истицы от работы, вынужденный прогул в связи с неувольнением истицы согласно ее заявлению до настоящего времени и задержка выдачи трудовой книжки истице, в связи с чем она незаконно лишена возможности трудиться.

   В связи с изложенным исковые требования М. к ООО решением Тукаевского районного суда Республики Татарстан от 05.05.2011 по делу № 2-472 были удовлетворены. Суд признал приказ ООО об отстранении от занимаемой должности директора филиала М. незаконным; обязал работодателя внести запись в трудовую книжку М. об увольнении по собственному желанию; взыскал с ответчика в пользу М. заработок за все время незаконного отстранения от работы, за время вынужденного прогула и задержку выдачи трудовой книжки .

2. Несоблюдение порядка отстранения. Данное нарушение имеет обыкновение быть выражено в несоблюдении работодателем требования законодательства предлагать работнику временно перевестись на другую должность, выполнять иную работу. Такое требование установлено лишь для случаев необходимости отстранения работника по медицинским показаниям на основании медицинского заключения, а также на основании приостановки у работника действия определенного права/-разрешения на выполнение работы.
   Особой популярностью также пользуется отсутствие подписи работника в ознакомлении с приказом об отстранении, равно как и отсутствие ознакомительной подписи в приказе о последующем допуске к работе. Между тем отсутствие ознакомления работника с этими документами лишает работодателя в дальнейшем доказательств в суде. Работник, не ознакомленный с приказом об отстранении, в котором указан и срок отстранения, и порядок оплаты, и требования работодателя, например, пройти медосмотр, на вполне законных основаниях не выполняет требования приказа. Неознакомление же работника с приказом о допуске к работе не дает работодателю подтверждения, что работник ознакомлен с днем выхода на работу. В связи с этим дальнейшее его отсутствие на работе не может быть расценено работодателем как прогул. При отказе работника от подписания вышеуказанных документов необходимо составить комиссионный акт об отказе работника от ознакомления/подписания соответствующего приказа.

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Нарушение порядка отстранения от работы и неправильное применение положений послужили причиной для признания приказа об отстранении незаконным.

   М.А.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ГТСК-Строй», в котором с учетом уточнений просил признать незаконным приказ об отстранении его от работы, восстановить его в должности машиниста крана, взыскать задолженность по заработной плате. Подозрения руководства в хищении истцом дизельного топлива, а также отсутствие у работника удостоверения тракториста-машиниста, позволяющего работать на кране марки GROVE, послужили основаниями для издания приказа об отстранении истца от работы. Истец посчитал отстранение от работы незаконным, поскольку он не был предупрежден об отстранении от работы или об увольнении, основания отстранения от работы не соответствуют требованиям ст. 76 ТК РФ.

   Рассматривая дело, суд указал, что ст. 76 ТК РФ такого основания для отстранения работника от работы, как подозрение в совершении хищения, не предусматривает, в связи с чем суд оценил как незаконное отстранение М.А.А. от работы по указанному основанию.

   Что же касается отстранения М.А.А. по второму основанию (непредставление удостоверения тракториста-машиниста), суд нашел его также незаконным по следующим причинам. Согласно пояснениям представителя работодателя истец был принят на работу с испытательным сроком три месяца, в течение которых он должен был пройти соответствующее обучение и получить соответствующее удостоверение. Срок испытания истек, увольнения не произошло, в связи с чем истец считается выдержавшим испытание. Судом сделан вывод о том, что работодателем истец изначально был допущен к работе, для выполнения которой у него не имелось права. При отстранении же М.А.А. от работы работодателем был нарушен порядок отстранения, предусмотренный ст. 76 ТК РФ. М.А.А. отстранили от работы на неопределенный срок, и ему не предлагалась другая, имеющаяся у работодателя работа, - вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а равно вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Доказательств отсутствия на предприятии такой работы работодателем представлено не было.

   Октябрьским районным судом г. Калининграда (решение от 19.03.2009 по делу № 2-139/2009) исковые требования М.А.А. удовлетворены частично: приказ об отстранении истца от работы признан незаконным, с работодателя в пользу работника взыскан неполученный заработок в результате незаконного отстранения от работы, а также компенсация морального вреда. Кассационным определением Калининградского областного суда от 27.05.2009 решение Октябрьского районного суда оставлено без изменения .

3. Неправильная оплата периода отстранения. По общему правилу за период отстранения работника от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, установленных законодательством. Обычно именно про эти исключения работодатель и «забывает».

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Период отстранения для прохождения медицинского обследования, не пройденного по вине работодателя, должен оплачиваться в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

   М. обратился в суд с иском к МУЗ «Районная больница № 3» с требованиями об отмене приказа в части несохранения за ним заработной платы во время прохождения медицинского освидетельствования, взыскании заработной платы за время отстранения от работы, а также за время простоя. В обоснование М. указал, что он работает в МУЗ «РБ №3». Приказом <> его отстранили от должности сроком на 2 месяца и обязали пройти внеочередное медицинское обследование на право управления транспортным средством в связи с ухудшением состояния здоровья. <Дата> он представил медицинскую справку о прохождении медосвидетельствования с допуском к работе по занимаемой ранее должности. Просит отменить приказ <> в части несохранения заработной платы на время прохождения медицинского освидетельствования.

   Выслушав пояснения истца и его представителя, изучив материалы дела, суд считает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению.

   Учитывая требования законодательства (ст. 328, 212 ТК РФ) при получении сведений об ухудшении состояния здоровья истца, работодатель приказом МУЗ «РБ № 3» отстранил М. от работы и обязал пройти внеочередное медицинское обследования на право управления транспортным средством. В приказе также было указано, что М. предложена вакантная должность <данные изъяты>, в случае отказа от перевода М. отстранить от работы до предоставления необходимых документов, с максимальным сроком отстранения до двух месяцев. Пунктом 5 приказа предусмотрено, что в случае отказа от должности <данные изъяты> М. заработную плату не начислять. Однако доказательств, свидетельствующих о том, что ответчиком в установленном порядке был организован медицинский осмотр М. после ухудшения состояния его здоровья, суду не представлено. В материалах дела имеется направление истца на медобследование, выданное после издания оспариваемого приказа.

   Хабаровским районным судом Хабаровского края решением от 27.05.2011 по делу № 2-669/2011 исковые требования М. удовлетворены: пункт 5 приказа в части неначисления заработной платы за время отстранения от работы для прохождения медицинского обследования отменен .

4. Использование отстранения в виде дисциплинарного взыскания, что не предусмотрено ни одной нормой ТК РФ.

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Использование отстранения от работы в качестве дисциплинарного взыскания незаконно.

   К. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. В обоснование иска К. указала, что работала в ООО «Роялти-Мебель». По результатам очередного собрания учредителей данного общества она была отстранена от должности за недоверие. Истица просила признать незаконным отстранение ее от работы и обязать ответчика допустить ее к работе; взыскать с ответчика средний заработок за все время незаконного отстранения от работы. Из пояснений представителей ответчика следует, что причиной отстранения истицы от работы явилось недоверие к ней, вызванное допущенными ею в работе нарушениями. Таким образом, данную меру ответчик использовал в качестве дисциплинарного взыскания, намереваясь осуществить увольнение истицы, но не выполнил всех предусмотренных ст. 193 ТК РФ обязательных действий по расторжению трудового договора. Однако, как указал суд, такая мера не предусмотрена ст. 192 ТК РФ, устанавливающей перечень дисциплинарных взысканий. Ее применение не предусмотрено и ст. 76 ТК РФ, перечисляющей случаи возможного отстранения от работы.

   При таких обстоятельствах отстранение истицы от работы является незаконным. В связи с изложенным Свердловский районный суд города Костромы решением от 25.06.2010 по делу № 2-1931/10 исковые требования К. удовлетворил: признал незаконным отстранение К. от работы, обязал ООО «Роялти-Мебель» допустить К. к работе .

Основные споры, связанные с отстранением

Предметы исков работников к работодателю, связанные с отстранением, не отличаются разнообразием. Можно выделить несколько типичных требований работников, которые в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств отстранения могут быть единичными или же выступать в совокупности с иными требованиями из приведенного перечня:

• о признании приказа незаконным;
• о взыскании неполученной заработной платы за период незаконного отстранения от работы;
• о восстановлении на работе (если после отстранения работник был уволен);
• взыскание среднего заработка за период вынужденного прогула;
• взыскание денежных сумм за период простоя по вине работодателя;
• изменение записи в трудовой книжке об основаниях увольнения;
• об обязании работодателя уволить работника и выдать трудовую книжку (типично для ситуаций выражения работником желания уволиться по собственному желанию в период отстранения и отсутствия соответствующих ответных действий со стороны работодателя);
• о взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

Изучение статистики споров, связанных с отстранением, позволяет сделать вывод о том, что намеренное неправомерное отстранение работника от работы встречается намного реже, нежели ошибки работодателя, вызванные правовой неграмотностью и неизученностью вопроса отстранения кадровыми работниками. К сожалению, единственным вариантом исправления допущенных ошибок может явиться отмена приказа (признание его недействительным) с выдачей соответствующего распоряжения бухгалтерии предприятия произвести перерасчет заработной платы работнику, в том числе с компенсацией по ст. 236 ТК РФ. В противном случае возможно возникновение трудового спора.

Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока. Споры, связанные с отстранением, практически всегда запутаны и требуют как углубленного изучения ситуации судом, так и тщательной подготовки работодателем доказательной базы со своей стороны. Следует отметить, что стороны трудовых отношений не всегда идут «до конца» в данных видах споров. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерно достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения. Таким образом, вероятность разрешения спора, возникшего из-за нарушения работодателем требований трудового законодательства в части соблюдения оснований и порядка отстранения, в интересах обоих сторон существует.

Судебная практика

Свернуть Показать

Неправота обеих сторон трудовых отношений потребовала от них заключения мирового соглашения.

Истец Н. обратился в суд с иском к ответчику ООО «Малахит» с требованием о признании незаконным приказа об отстранении его от работы водителем и взыскании компенсации морального вреда. Свои доводы Н. мотивировал тем, что, когда он явился на работу 03.03.2010, с него была затребована объяснительная по поводу невыполнения вчерашней заявки. После его отказа от дачи объяснений ему было предложено уволиться, на что он также ответил отказом. После этого Н. был отстранен от работы. Истец считает отстранение незаконным, в связи с чем обратился в суд с вышеназванными требованиями.

Из показаний представителей работодателя судом было установлено, что истец длительное время ненадлежаще выполняет свои обязанности. По поводу последнего невыполнения обязанностей с него была потребована объяснительная, на что истец ответил отказом. Тогда работодатель не допустил Н. к работе. Приказа об отстранении от работы не было, значит, не было и отстранения от работы. Но 4 марта и в последующие дни Н. на работе не появился.

В ходе судебного заседания стороны пришли к мировому соглашению. Ответчик ООО «Малахит» увольняет Н. с 01.04.2010 по собственному желанию с оплатой с 3 марта по 31 марта заработной платы по тарифу. Истец Н. просит прекратить производство по делу в связи с заключением мирового соглашения. Определением Чернушинского районного суда Пермского края от 06.04.2010 по делу № 2-268/2010 указанные условия мирового соглашения утверждены .

Сноски

Свернуть Показать

Работодатель в отдельных случаях может обладать возможностью отстранить сотрудника от работы. Эта процедура находится в рамках действующего российского трудового законодательства, которое тщательно регулирует возможность её применения по отношению к работникам и правовые последствия. Основания и порядок отстранения от работы по ТК РФ могут предусматривать различные причины – от медицинских показаний до алкогольного опьянения.

Что такое отстранение – правовые нормативы и статья ТК РФ

Действующее трудовое законодательство предполагает возможность возникновения в ходе трудовых отношений ситуаций, в которых работник не может быть допущен к исполнению своих рабочих обязанностей в силу различных причин. И данный вопрос имеет правовое регулирование, обеспечиваемое в первую очередь положениями статьи 76 Трудового кодекса РФ. Однако некоторые вопросы, связанные с отстранением от рабочей деятельности, регулируются и иными нормативами, к которым в частности относятся:

• Ст. 73 ТК РФ. Несмотря на то, что данная статья регулирует основания и порядок перевода работников по медицинским заключениям на иные должности, в ней также рассматриваются и случаи, в которых может быть применено отстранение от трудовой деятельности.
• Ст. 121 ТК РФ рассматривает применение отстранения в контексте периода времени нахождения в должности и влияния его на размер оплачиваемого отпуска. Так, согласно её нормативам, время нахождения в отстранении не дает права на включение в период труда, исходя из которого устанавливается количество дней отпуска за исключением случаев незаконного отстранения или отстранения не по вине работника.
• Ст. 234 ТК РФ устанавливает своими нормативами обязанность возмещения работодателем причиненного ущерба работнику, вызванного лишением последнего возможности трудиться на работе, в том числе и в случаях неправомерного отстранения от труда.
• Ст. 327.5 ТК РФ предусматривает дополнительные причины для отстранения от ведения трудовой деятельности у работодателя иностранных сотрудников или лиц, не имеющих никакого гражданства.
• Ст. 330.4 ТК РФ регулирует применение отстранения к работникам, занятым в подземных работах, значительно расширяя перечень оснований для таковой меры воздействия.
• Ст. 331.1 ТК РФ рассматривает дополнительные ситуации, в которых могут быть отстранены от работы трудящиеся, занятые в педагогической сфере.
• Ст. 348.5 ТК РФ касается принципов отстранения спортсменов от участия в мероприятиях спортивного характера и соревнованиях.
• Ст. 357 ТК РФ регламентирует права инспекторов труда и наделяет их полномочиями предписывать работодателям отстранение определенных сотрудников от ведения рабочей деятельности.

Причины для отстранения в целом могут быть различными, однако основной является обеспечение безопасности как самих работников, так и окружающих. При этом следует отличать отстранение от простоя или прогула – это абсолютно разные правовые понятия, несущие различные последствия для сторон трудовых взаимоотношений. Также отстранение не относится и к дисциплинарным взысканиям, и в отличие от них назначение отстранения является не правом, а обязанностью работодателя.

Отстранение само по себе предусматривает, что работник не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей. Об этом вносится соответствующая запись в табель рабочего времени, составляются и регистрируются иные внутренние документы на предприятии. На период отстранения за работником сохраняется его должность, однако на все время отстранения сотрудника, ему не начисляется заработная плата.

Если впоследствии отстранение от работы по ТК РФ будет признано незаконным на работодателя будет возложена обязанность скомпенсировать все дни отстранения сотрудника как простой, а иные правовые последствия отстранения также должны быть устранены в данном случае.

Виды и причины отстранения работника от работы

Прежде чем приступать к детальному рассмотрению процедуры отстранения, следует понимать, когда допустима её инициация. В частности, работодатель не имеет права использовать этот механизм для приостановки деятельности сотрудников просто по своей инициативе – его применение допустимо исключительно в случаях, определенных Трудовым кодексом. Действующим законодательством предусмотрены следующие основания для отстранения работника от работы:

• Медицинское заключение. В случае, если по каким-либо причинам работнику противопоказано ведение трудовой деятельности на занимаемой им должности, работодатель может временно отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей.
• Лишение специальных прав, необходимых для исполнения рабочих обязанностей. К таковым может относиться решение суда о дисквалификации, лишение или временное изъятие водительских прав, отзыв лицензии и иные основания, в случае, если длительность такового периода составляет не более одного месяца.
• Непрохождение обязательного медицинского осмотра, когда таковой предусмотрен нормативами действующего законодательства.
• Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения – алкогольного, токсического и наркотического.
• Требования государственных органов и должностных лиц, например, инспекторов по труду.
• Отсутствие факта прохождения работником инструктажа по технике безопасности или охране труда, когда таковой является обязательным к прохождению.

Данный перечень является общим и обязательным к применению. Для некоторых профессий и должностей могут быть установлены более широкие рамки ситуаций, в которых может применяться отстранение от работы. В частности, к таковым расширенным основаниям для недопущения сотрудников к исполнению трудовых обязанностей можно отнести:

• Окончание срока действия полиса медицинского страхования, вида на жительство, патента, разрешения на работу или разрешения на временное проживание, если работник является иностранцем либо лицом без гражданства.
• Отказ от использования средств индивидуальной защиты, несоблюдение иных требований безопасности, установленных федеральным законодательством, наличие при себе огнеопасных предметов, алкоголя, наркотических веществ или личного имущества, способного нести угрозу безопасности являются причинами для отстранения от подземных работ.
• Ведение уголовного процесса в отношении педагогических работников, а также иных лиц, чья работа заключается в оказании услуг, направленных на детей по отдельным статьям УК РФ – вплоть до вынесения судом окончательного решения.

Сроки отстранения от работы устанавливаются для каждой ситуации отдельно. В целом, общепринятые нормативы трудового законодательства предполагают, что длиться таковое недопущение к работе может до устранения причин отстранения.

Основания и порядок отстранения от работы по ним

Действующая процедура отстранения имеет достаточно слабое правовое регулирование, поэтому работодателю следует придерживаться простых, но эффективных методов, позволяющих реализовать данные нормы Трудового кодекса. В большинстве ситуаций, механизм отстранения производится следующим образом:

1. Работодатель получает документ, на основании которого может быть применено отстранение работника. Таким документом может выступать медицинское заключение, докладные иных работников, постановления инспекции по труду, решения суда или иных органов о приостановлении действия специальных прав работников и другие документы.
2. Работодателем издается приказ об отстранении работника от исполнения рабочих обязанностей до устранения причин, повлекших его.
3. Копия приказа вручается работнику под акт, подписываемый двумя иными сотрудниками. В случае отказа от получения, также составляется акт. При отсутствии возможности вручить документ работнику, копия его направляется почтовым отправлением с описью и уведомлением.
4. Работник отстраняется от должности, а на время отстранения в табель учета рабочего времени вносится соответствующая отметка.

В некоторых ситуациях отстранение от работы является невозможным в силу действий сотрудника. Например – при состоянии опьянения. В таком случае работодатель имеет право воспользоваться помощью правоохранительных органов. Если работник же отказывается покидать рабочее место и исполняет свои рабочие обязанности, не взирая на отстранение, с документальной точки зрения он всё равно считается отстраненным с соответствующими правовыми последствиями.

Незаконное отстранение от работы и иные нюансы выполнения процедуры

Процедура отстранения имеет множество дополнительных нюансов, о которых следует знать как работнику, так и работодателю. В первую очередь, если отстранение будет признано незаконным, работник может потребовать оплаты всего положенного ему заработка на период, когда он был отстранен от должности. При этом заработок выплачивается в полном размере, как если бы сотрудник фактически находился на рабочем месте и исполнял свои обязанности.

Отстранение работника, находящегося в состоянии опьянения требует обязательной фиксации этого факта и сбора доказательной базы на случай возможного оспаривания процедуры сотрудником или же при необходимости увольнения работника за данный проступок. Следует обратить внимание, что отстранить работника в данном случае работодатель обязан, а увольнение – является его правом, но может не применяться по отношению к сотруднику.

При необходимости отстранения по медицинским показаниям, работодателем сначала должны быть предложены работнику все имеющиеся и подходящие по медицинскому заключению должности на предприятии, куда он может быть переведен. Отстранение в таком случае допускается только при отсутствии соответствующих должностей или при отказе работника от перевода на иную работу. На время отстранения должность за работником сохраняется в любом случае на протяжении всего времени отстранения.

Страховой стаж работнику за время отстранения не начисляется, так как выплаты за него в ПФР и ФСС не производятся за означенный период. Также не начисляется работнику и стаж, необходимый для предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда. Как следует из справки к обвинительному заключению, в отношении Ч. избрана мера процессуального принуждения в виде обязательства о явке, а также предъявлено обвинение в преступлении. Преступление, в совершении которого подозревалась истица, относится к гл. 30 УК РФ «Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления», не входящей в перечень, предусмотренный абзацем 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ. Таким образом, приказы работодателя об отстранении истицы от работы приняты в нарушение требований трудового и уголовно-процессуального законодательства и признаются незаконными.

Вопрос: Работаю юрисконсультом. И вот попала в историю, из которой не знаю как выбраться. Наш инженер по охране труда ехал после работы на своем «Пежо», нарушил правила дорожного движения и сбил человека. Против него возбуждено уголовное дело. Ген. Директор тут же издал приказ об отстранении виновного от работы, и я его, естественно, завизировала: как же такой человек может выполнять функции по охране труда! Однако в юридическом отделе министерства наш приказ считают незаконным и требуют отмены.

История одного спора: отстранение от работы из-за уголовного дела

• выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
• приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
• требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
• другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми акта ми Российской Федерации

Однако следует обратить внимание на ч. 7 ст.

Статьи по предмету уголовный процесс

Важно

Материалы, представляемые органами предварительного расследования в качестве правового обоснования к удовлетворению ходатайства, в обязательном порядке подлежат проверке судьей по правилам, предусмотренным ст. 75 УПК РФ. Рассмотрев указанное ходатайство, судья выносит постановление о временном отстранении от должности или об отказе в этом (ч. 2 ст. 114 УПК). Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы.

Внимание

Временно отстраненный от должности имеет право на ежемесячное пособие, выплачиваемое в соответствии с п. 8 ч.2 ст. 131 УПК РФ. Уволенный по собственной инициативе теряет право на возмещение ущерба. Несмотря на то, что в законе подчеркивается временный характер отстранения от должности, срок применения этой меры принуждения не указан.

Возможно ли отстранение от работы в связи с возбуждением уголовного дела?

• Темы:
• Педагоги, медики, работники транспорта и др.
• Отстранение от работы

Вопрос Наш работник(учитель школы) за предоставление поддельных больничных листков привлечен к уголовной ответственности.Уголовное дело заведено,но суда пока не было.Директор хочет отстранить ее от работы до принятия решения судом. Имеет ли он такое право. Ответ Ответ на вопрос: Нет, не имеет. Если уголовное дело возбуждено, но приговор вынесен не был, то в таком случае сотрудник не считается привлеченным к уголовной ответственности.
ТК РФ установлена возможность (а точнее, обязанность работодателя) отстранять работников от работы. Однако применяться эта мера должна только в строго оговоренных законом случаях, перечень которых приведен в ст.

Please enable javascript

Действующее трудовое законодательство не предусматривает права администрации только по своему усмотрению отстранять от работы лиц, против которых возбуждено уголовное дело. Исключение составляют лишь случаи, когда в действиях, послуживших основанием для возбуждения уголовного дела, одновременно содержатся и признаки нарушения тех норм, несоблюдение которых дает самостоятельное основание для отстранения виновного от работы. К приведенному вами случаю это неприменимо.По общему правилу отстранение работника от работы на время производства по уголовному делу допускается лишь по требованию следователя или органа дознания — если оставление лица на работе может помешать объективному расследованию всех обстоятельств дела (статья 114 УПК РФ).

Статья 114. временное отстранение от должности

УПК РФ возникает право на возмещение причиненного ему вреда, в том числе на восстановление в прежней должности и на компенсацию разницы между его заработной платой и государственным пособием, которое оно получало, будучи отстраненным от должности. При постановлении обвинительного приговора суд либо отменяет данную меру принуждения, либо, если это предусмотрено Уголовным кодексом РФ, назначает в качестве основного или дополнительного наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В таких случаях вопрос о возможности дальнейшей работы обвиняемого в прежней должности или в других должностях окончательно разрешается в приговоре суда.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст.
Уголовно-процессуальный кодекс предусматривает временное отстранение от должности. Временное отстранение от занимаемой должности является мерой процессуального принуждения, направленной на временное недопущение лица к выполнению своих служебных обязанностей в пределах срока предварительного расследования, проводящегося в форме предварительного следствия либо в форме дознания. Поводом к рассмотрению в суде вопроса о возможности временного отстранения от должности, ограничивающего конституционные права, свободы человека и гражданина, является соответствующее ходатайство следователя, поданное в суд с согласия руководителя следственного органа, его заместителя, или дознавателя, начальника подразделения дознания, его заместителя, поданное в суд с согласия прокурора.

Отстранение от работы при возбуждении уголовного дела

Эта мера может быть применена только на основании постановления с уда. В случае принятия решения о прекращении трудовых отношений можно применить основание, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. На время же проведения проверки работодателю можно посоветовать поручить работнику выполнение той работы в пределах его должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации, которая не связана напрямую с материальными ценностями. Конечно, в случае с кассиром это непросто, но, например, можно поручить ему вести документацию по учету кассовых операций: журнал регистрации приходных и расходных кассовых документов, кассовую книгу, приходные и расходные кассовые ордера и пр.
Так, работодатель обязан отстранить от работы работников, занятых на подземных работах, в случаях:

• несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;
• неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;
• наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и т.

1. Сотрудник органов внутренних дел временно отстраняется от выполнения служебных обязанностей в случае:

1) избрания в отношении сотрудника меры пресечения в виде домашнего ареста либо заключения под стражу - до отмены избранной меры пресечения;

2) вынесения судьей постановления о временном отстранении сотрудника от должности - до отмены временного отстранения от должности;

3) прекращения допуска сотрудника к сведениям , составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если выполнение служебных обязанностей требует допуска к таким сведениям, - до получения допуска к указанным сведениям, перевода на другую должность в органах внутренних дел или увольнения со службы в органах внутренних дел.

2. Сотрудник органов внутренних дел может быть временно отстранен от выполнения служебных обязанностей в случае:

1) уголовного преследования сотрудника без применения мер, указанных в пунктах 1 и 2 части 1 настоящей статьи, - до прекращения уголовного преследования по основаниям, дающим право на реабилитацию в соответствии с законодательством Российской Федерации;

2) назначения служебной проверки по факту совершения сотрудником грубого нарушения служебной дисциплины, исключающего возможность выполнения им служебных обязанностей, - на период проведения служебной проверки и исполнения наложенного по ее результатам дисциплинарного взыскания;

3) возникновения конфликта интересов - до его урегулирования.

3. Решение о временном отстранении сотрудника органов внутренних дел от выполнения служебных обязанностей принимается руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченным руководителем. О временном отстранении от выполнения служебных обязанностей сотрудника органов внутренних дел, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Порядок временного отстранения сотрудника органов внутренних дел от выполнения служебных обязанностей определяется федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

5. Сотрудник органов внутренних дел, временно отстраненный от выполнения служебных обязанностей по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 настоящей статьи, по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя может быть привлечен к выполнению обязанностей по иной должности в органах внутренних дел или к выполнению отдельных служебных поручений, не требующих допуска к сведениям , составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

6. Сотрудник органов внутренних дел, временно отстраненный от выполнения служебных обязанностей по одному из оснований, предусмотренных частью 2 настоящей статьи, по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя может быть привлечен к выполнению обязанностей по иной должности в органах внутренних дел или к выполнению отдельных служебных поручений, если это не помешает проведению полной и объективной служебной проверки или урегулированию конфликта интересов.

7. Непосредственный руководитель (начальник) обязан временно отстранить от выполнения служебных обязанностей сотрудника органов внутренних дел, находящегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, и немедленно уведомить об этом прямого руководителя (начальника).

8. Денежное довольствие сотруднику органов внутренних дел, временно отстраненному от выполнения служебных обязанностей, выплачивается на условиях и в порядке, которые установлены законодательством Российской Федерации.