Работник не выходил на работу две недели. Всё это время составлялись ежедневно акты об отсутствии сотрудника на работе и велись отметки в табеле. Нами было отправлено уведомление о том, чтобы сотрудник явился на работу и объяснил причину своего отсутствия на работе. Потом пришли из милиции и сообщили, что сотрудник находится в розыске и что с ним, не известно. Какие наши действия как работодателя должны быть в этой ситуации? Имеем ли мы право уволить сотрудника за прогул, по какой статье? А если сотрудник вернется и объяснит уважительную причину, должны ли мы будем восстановить его на работе?

Ответ:

Пока сотрудник не найден, Вы не имеете право уволить его за прогул, т.к. если сотрудник вернется и объяснит уважительную причину отсутствия, то Вы должны будете восстановить его на работе.

Как поступить в сложившейся ситуации (действия работодателя) изложены в обосновании.

С полным текстом консультации Вы можете ознакомиться, скачав файл по следующей ссылке.

Данная консультация бесплатно предоставлена пользователю профессиональной справочной системы «

Действия работодателя при отсутствии сотрудника на работе

• Стоит ли работодателю искать работника, если тот перестал ходить на работу
• Какие действия следует предпринять работодателю, если он решил вести розыски пропавшего сотрудника
• С какими рисками связано увольнение пропавшего работника за прогул

Ни одна компания не застрахована от ситуации, когда работник внезапно перестает появляться на рабочем месте. Обычно у работодателей крупных компаний всегда лежит стопка трудовых книжек пропавших сотрудников. Возможная отмена трудовых книжек может увеличить количество работников, которых не будут держать такие формальности, как ее выдача после обязательной отработки двух недель при увольнении по собственному желанию. Если сотрудник перестал ходить на работу, то работодатель должен выявить и зафиксировать факт такого отсутствия в первый день. Во многих компаниях работники могут не приходить по нескольку дней, и их отсутствие остается незамеченными. Отдел по работе с персоналом должен четко отслеживать не только дни окончания отпуска и больничного, но и дни отсутствия сотрудника по другим основаниям.

Пример

Целесообразно прописать в локальном нормативном акте компании, что работник при выходе на работу после отсутствия должен письменно сообщить о своем появлении непосредственному руководителю или любому сотруднику кадрового отдела. Это позволит компании вести учет рабочего времени, точно начислять заработную плату и выявлять несанкционированное отсутствие на работе.

Первые действия работодателя

Если коллеги или руководитель обнаруживают пропажу работника, то в первую очередь с ним пытаются связаться по телефону и выяснить причины отсутствия. Поиски работника начинаются после того, как работодателю не удается до него дозвониться. До того как предпринимать какие-либо действия, необходимо визуально осмотреть рабочее место пропавшего коллеги и понять, имеются ли его личные вещи в офисе или нет. Если работник накануне очистил рабочий стол, забрал фотографии, документы, кружку и другие предметы личного пользования, то, скорее всего, его отсутствие было запланировано. Работодателю первоначально следует позвонить отсутствующему работнику по всем известным номерам телефона. При этом стоит делать телефонограмму каждого звонка, указывая номер телефона, по которому звонили, дату и время звонка, участников телефонного разговора, краткое содержание разговора, в присутствии кого звонок был сделан. Акт телефонограммы должен быть подписан не менее чем тремя работниками, участвующими в телефонном разговоре. Такой документ может являться хорошим доказательством в суде при рассмотрении дел о правомерности увольнения пропавшего работника.

Стоит ли искать пропавшего работника?

Типичная ситуация. Работодатель может для себя определить, стоит ли заниматься поиском работника. Законодательство не закрепляет за ним такой обязанности. Если в компании пропал добросовестный и дисциплинированный работник, у которого нет конфликта с руководством, то скорее всего социально ответственный работодатель начнет его поиск. Однако бывают и другие случаи. Например, у работника были запрошены объяснения по факту совершения проступка, у него имеется действующее дисциплинарное взыскание, и он решает бесследно исчезнуть, чтобы не вступать в конфликт с компанией и не иметь дискредитирующих записей в трудовой книжке.

Стоит ли искать такого работника? Практического смысла в таком розыске нет, поскольку при его отсутствии компания фактически освобождает себя от недобросовестного работника, имея от этого даже и определенную экономическую выгоду.

За все дни подобного отсутствия заработной платы работнику все равно не начисляют, а в табеле учета рабочего времени проставляют неявку, которую обозначают буквами «НН» и цифровым кодом «30».

Экономим силы. Понятно желание компании восстановить справедливость, найти пропавшего работника и уволить за прогул. Но все это не стоит затраченного времени и усилий работников кадрового отдела и юридической службы. Некоторые директора по персоналу беспокоятся о том, что в штатном расписании остается единица, статус которой не определен. Хочется возразить, что штатное расписание - это живой организм, который постоянно меняется в соответствии с потребностями организации. Таким образом, в любом случае можно:

1. взять исполняющего обязанности отсутствующего работника без изменения штатного расписания;
2. увеличить численность штата занимаемой пропавшим работником должности;
3. найти замену пропавшему работнику и ввести новую должность в штатное расписание.

Страхуемся. Бывают случаи, когда работник пропадает с имуществом компании.

Многие работодатели предоставляют сотрудникам компании корпоративный автомобиль, компьютеры, оплачивают полис добровольного медицинского страхования. Такие ситуации необходимо предвидеть заранее и устанавливать в локальном нормативном акте порядок возврата имущества компании работником в случае длительного отсутствия (например, более 30 календарных дней).

Если у пропавшего работника имеется автомобиль, то компания приложит усилия, чтобы найти его и вернуть имущество. Если работник откажется вернуть автомобиль, то компания вправе обратиться в суд. В случае появления работника в суде работодатель может передать ему трудовую книжку и уволить за прогул. Важно убедиться в том, что работник не находится на больничном и получил письменный запрос компании о даче письменных объяснений.

Розыск пропавшего работника

Если компания все-таки решила начать поиски работника, то необходимо предпринять следующие действия:

1. Ежедневно составлять акты отсутствия сотрудника на работе.
2. Направить сотрудников компании по месту жительства пропавшего работника для выяснения причин его отсутствия. При этом рекомендуется иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия с тем, чтобы иметь возможность передать его работнику.
3. Если работник откажется расписаться в получении документов, следует составить соответствующий акт.
4. В случае отсутствия работника по месту жительства необходимо направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что работнику был выслан запрос, а не чистый лист.
5. Направить запрос в медицинские учреждения по месту жительства работника, связаться с родственниками, друзьями.
6. Подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по месту жительства работника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Признание работника безвестно отсутствующим

Если работник отсутствует продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесли результата, то работодатель может подать заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим. Обратиться в суд с таким заявлением можно только спустя год с момента исчезновения человека (*1). Согласно ст. 276 ГПК РФ заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим подается заинтересованным лицом по месту нахождения заинтересованного лица. В данном случае заинтересованным лицом может выступить работодатель. Закон не содержит запрета на подачу такого заявления. Актуальная судебная практика подтверждает возможность работодателя подать заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим (*2).

После получения работодателем судебного решения с пропавшим работником можно прекратить трудовой договор по п. 6 ст. 83 ТК РФ. Руководитель компании издает приказ по унифицированной форме № Т-8. В самом тексте приказа делается ссылка на судебное решение.

Увольнение за прогул

Поскольку увольнение за прогул является виновным основанием расторжения трудового договора, то рассматриваемая опция может иметь неблагоприятные последствия для компании и перспективу судебных разбирательств.

При увольнении за прогул необходимо:

1. Доказать отсутствие работника по неуважительной причине.
2. Запросить письменные объяснения у работника.
3. Соблюсти процедуру увольнения (сроки, порядок, оформление и выдача документов).

Мы не рекомендуем увольнять пропавшего работника за прогул, в случае если представителю работодателя не удалось с ним встретиться лично до принятия решения о расторжении договора. Если же вы все-таки приняли решение уволить работника за прогул, то до увольнения направьте работнику дополнительный запрос следующего содержания.

Пример

«В связи с предстоящим увольнением за прогул просим вас представить работодателю в письменном виде в срок до... следующую информацию:

• есть ли у вас обстоятельства, препятствующие прекращению с вами трудовых отношений по инициативе работодателя?
• имеется ли у вас незакрытый листок нетрудоспособности на момент увольнения? Настоящим компания уведомляет вас о том, что в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. В противном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Дополнительно следует ставить время вручения приказа об увольнении и получения трудовой книжки, поскольку работник может открыть листок нетрудоспособности в день увольнения и впоследствии утверждать, что его незаконно уволили.

Нестандартная ситуация

Если выясняется, что работник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначения судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого работника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В период такого отсутствия заработной платы работнику не начисляют. Необходимо обратить внимание и на то, что совершенное преступление не всегда влечет за собой постановление приговора. Если пропавший работник был признан психически невменяемым, то в отношении него суд выносит постановление. В соответствии с ч. 2 ст. 13 Закона РФ 02.07.1992 № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» принудительные меры медицинского характера осуществляют в психиатрических учреждениях органов здравоохранения. Если пропавший работник был помещен в психиатрический стационар по решению суда, то его признают нетрудоспособным на весь период пребывания в учреждении и он имеет право на пособие по государственному социальному страхованию. Трудовым законодательством не предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по причине его направления на принудительное лечение.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что намерение компании найти и уволить безответственного работника может обернуться против работодателя. Поэтому необходимо фиксировать все свои действия и всесторонне оценить ситуацию в случае намерения уволить работника за прогул.

Если сотрудник пропал. Принимаем меры к его розыску

Многие работодатели сталкивались с такой неприятной ситуацией, как пропажа работника. В «зону риска» входят те сотрудники, на которых возложена полная материальная ответственность. Нередко работники уходят от работодателей, не посчитав необходимым уволиться и получить свою трудовую книжку. Девальвация этого документа нашла отражение и в законодательстве:

• «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения <...>» (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);
• «трудовые книжки вручаются в торжественной обстановке в присутствии коллектива бригады, участка, цеха, отдела, представителей общественных организаций» (п. 3 постановления СМ СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 № 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих»).

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Порядок применения дисциплинарного взыскания определен ст. 193 ТК РФ. Длительное отсутствие работника создает сложности для его увольнения в соответствии с законодательством.

В случае пропажи работника необходимо предпринять меры по его розыску. Сначала следует предпринять попытки разыскать работника самостоятельно. Для этого следует позвонить работнику либо его родственникам, направить представителей работодателя по месту жительства работника, направить работнику по почте уведомление о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. В случае если указанные мероприятия к успеху не привели, то следует обратиться в полицию. Заявить в полицию о пропаже можно устно или письменно (ч. 1 ст. 141 УПК РФ). Порядок приема сообщений о происшествиях установлен Инструкцией о порядке приема, регистрации и разрешения в органах внутренних дел Российской Федерации заявлений, сообщений и иной информации о происшествиях, утвержденной приказом МВД РФ от 04.05.2010 № 333. Образец заявления приведен в этой же инструкции.

При приеме на работу лица, которому планируется поручить товарно-материальные ценности, необходимо изучить представленные им документы (ст. 65 ТК РФ). Следует особенно насторожиться, если у работника совпадает в них несколько фактов:

• временная регистрация;
• частая смена места жительства в различных городах;
• отсутствует трудовая книжка и он обращается с просьбой об оформлении новой.

Не забываем об общих нюансах

Несомненно, увольнение отсутствующего без установленных причин работника должно рассматриваться с учетом конкретных обстоятельств каждого случая. Однако работодателю следует не забывать и об общих правилах.

Во-первых, ВС РФ четко определил, какие случаи отсутствия работника на рабочем месте без предварительного предупреждения будут считаться прогулом. К ним относятся самовольное использование дней отгулов, самовольный отпуск, а также оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Во-вторых, приняв решение расстаться с работником, связь с которым установить так и не удалось, следует, дополнительно к описанному способу подтверждения истребования у работника объяснений по факту отсутствия, соблюсти саму процедуру увольнения. По правилам ст. 84.1 ТК РФ в последний день работы работнику должна быть выдана трудовая книжка и с ним должен быть произведен расчет.

В рассматриваемой ситуации следует в день увольнения работника согласно приказу отправить ему письменное уведомление о прекращении трудовых отношений с приложением копии приказа и предложением явиться с целью получить на руки расчетные суммы и трудовую книжку. В отношении трудовой книжки работнику также должно быть предложено дать согласие на отправку ее по почте. В противном случае работник, даже не имеющий возражений по факту увольнения, сможет взыскать с работодателя сумму невыплаченной заработной платы за все время задержки выдачи ему трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), а также взыскать проценты за несвоевременно произведенный с ним расчет (ст. 236 ТК РФ).

____________________________________________________

(*1) По заявлению заинтересованных лиц человек может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства не сведений о месте его пребывания (ст. 42 ГК РФ).

(*2) Определение Московского областного суда от 22.03.2011 по делу № 33-6303. Также см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 № 33-14351, где указано, что в качестве заинтересованных лиц, имеющих право обратиться в суд с заявлением об объявлении гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим, могут выступать лица, для которых решение суда по такому заявлению является правовым основанием (предпосылкой) возникновения их собственных прав.

Пропавшим без вести считается любой человек, который исчез внезапно, без видимых на то причин и чье местоположение на данный момент неизвестно.

И хотя в ближайшие несколько дней после исчезновения домой возвращается до 80-90% всех пропавших , полиция обязана принять заявление о пропаже человека незамедлительно. Для этого не нужно ждать один, два или три дня. Заявление подается сразу после возникновения подозрений об исчезновении.

Сегодня мы рассмотрим первые действия, которые следует предпринять при пропаже человека, и правила сообщения об этом факте в полицию.

Действия при пропаже человека

Для того чтобы максимально увеличить шансы нахождения безвестно исчезнувшего человека, следует оперативно принять все меры по его розыску.

Последовательность действий следующая:

1. Первым делом необходимо собрать подробную информацию и достоверно установить последнее место, в котором видели человека (когда именно пропал, при каких обстоятельствах, во что был одет). Запишите его рост, манеру поведения, цвет глаз и волос, наличие украшений, пирсинга и татуировок, шрамов и родинок. В дальнейшем это пригодится в момент подачи заявления. Соберите несколько последних фотографий пропавшего;
2. Заявление необходимо отнести в полицию лично или просто позвонить в отделение. Все звонки регистрируются, поэтому информация обязательно дойдет до места назначения. После подачи документа потребуйте предоставить его регистрационный номер и информацию о принявшем сотруднике. В качестве первичных мер поиска полицейские могут осмотреть место жительства пропавшего лица и место, в котором его видели последний раз, опросить его родственников, соседей и знакомых, исследовать его личную корреспонденцию, включая интернет сообщения;
3. Обзвоните больницы , морги и другие государственные учреждения, которые могли принять пропавшего. Желательно запросить у мобильного оператора распечатку последних звонков , а также полностью восстановить цепочку событий, предшествующих исчезновению. Обзвоните коллег, друзей, родственников пропавшего. Всю информацию необходимо записать, чтобы при необходимости быстро передать полиции;
4. Последний шаг – обращение в добровольческие отряды поиска пропавших без вести людей, которые присутствуют в каждом городе. Самый известный общефедеральный поисково-спасательный отряд, который широко представлен в регионах – «Лиза Алерт».

Кто и когда может подать?

Уголовно-процессуальный кодекс, Генпрокуратура РФ и МВД РФ дают четко понять, что любое заявление от граждан сотрудники полиции должны принять незамедлительно. Не важно, сколько времени прошло с момента исчезновения человека и сколько он не выходит на связь. Правило «3 дней» не работает! Полиция принимает сообщения о пропажах людей незамедлительно!

Подать заявление в дежурную часть вправе любой человек, который заинтересован в поисках пропавшего без вести. Это могут быть не только его родственники или друзья, но и коллеги, а также соседи или иные лица, которые обратили внимание на факт исчезновения. Если документ отказываются принимать по какой-либо причине, то можно пожаловаться в Прокуратуру на подобные действия, а перед этим подать заявление в другой отдел полиции.

Как правильно составить?

Сообщение об исчезновении без вести подается в любое ОВД, вне зависимости от того, по какому адресу зарегистрирован его составитель. Полиция обязана принять любое заявление. Не важно, насколько полно в нем отображена информация о пропавшем человеке и насколько сильно заявитель заинтересован в его поисках. Отказ в принятии документа является незаконным и наказывается по нормам Уголовного кодекса РФ и Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Какая информация должна быть отображена в заявлении?

1. В шапке документа (правый верхний угол) прописывается, кому и от кого подается документ (фамилия, имя и отчество начальника ОВД, полное наименование отделения полиция, аналогично ФИО заявителя и адрес его проживания);
2. Ниже шапки по центру листа пишется крупными буквами «Заявление»;
3. В основной части указывается подробная, но лаконичная информация о пропавшем гражданине и выражается просьба принять меры по его поиску. После изложения сути возникшей проблемы указывается информация о человеке, его приметы, данные о местонахождении пропавшего и иные обстоятельства исчезновения, которые помогут полиции правильно организовать оперативные мероприятия;
4. Заканчивается документ указанием даты и подписью заявителя (в левом нижнем углу).

Образец заявления

Осуществляющее оперативные мероприятия. Его деятельность регламентируется ФЗ №144.

Специфика работы

Оперуполномоченным может быть должностное лицо ведомства или министерства. В целом служебная деятельность сотрудников различных инстанций обладает схожими чертами. Основным отличием оперативного работника органа угрозыска выступает наличие у него определенных полномочий, позволяющих вести агентурную и оперативно-розыскную деятельность. Эта работа предполагает проведение ряда мероприятий, связанных со сбором данных и слежкой. В этой связи на этих сотрудников не распространяются требования к внешнему виду. В частности, оперуполномоченный уголовного розыска может носить гражданскую (повседневную) одежду. Материалы, которые исследуются служащими, имеют гриф "сов. секретно" и "секретно". Информация, содержащаяся в таких делах, не подлежит опубликованию и разглашению.

Процессуальный статус

Должность "оперуполномоченный уголовного розыска" введена впервые в ВЧК ГПУ НКВД после 1918-го г. В советской милиции ее наименование было изменено. В то время оперуполномоченного называли инспектором угрозыска. В начале 80-х название, введенное ранее, было возвращено. Процессуальный статус служащего аналогичен тому, который имеет должностное лицо органа дознания, имеющее право выполнять предварительное расследование в соответствующей форме. Поэтому оперуполномоченный уголовного розыска может проводить проверку поступивших сообщений о преступлениях, принимать решения в рамках ст. 144-145 УПК.

Внутрислужебный статус

Законодательство предусматривает различные варианты должностей. Так, в соответствующих подразделениях могут работать старшие оперуполномоченные или по особенно важным делам. Такие должности указывают на внутрислужебный статус лиц, дают право на присвоение воинских либо специальных званий. При этом правовой статус всех сотрудников одинаков. В связи с большим объемом рукописных документов, которые составляют служащие, в их работе приняты сокращения: "ОУУР", "о/у", "ОУ ОУР" и пр. для обозначения должности. К примеру: "ст. о/у УР по ОВД" обозначает "старший оперуполномоченный уголовного розыска по особо важным делам".

Аттестация

В ОВД и УИС РФ оперуполномоченный уголовного розыска может иметь звание до капитана полиции (внутренней службы). Другие должности предусматривают более высокое положение. В частности, старшему сотруднику может присваиваться звание до майора, а служащему, работающему с особо важными делами, - до подполковника.

Младшие специалисты

Такая должность также предусмотрена в ОМВД. Младший оперуполномоченный работает в начальствующем составе ОВД ряда подразделений, в том числе по транспорту. В основном они занимаются выявлением карманных краж путем личного сыска. Такая должность предусматривает присвоение звания до ст. прапорщика полиции.

Обязанности оперуполномоченного уголовного розыска

Деятельность сотрудника предусматривает проведение следующих мероприятий:

1. Наведение справок.
2. Наблюдение.
3. Сбор образцов для последующего сравнительного исследования.
4. Изучение документов и предметов.
5. Проверочная закупка.
6. Идентификация личности.
7. Оперативный эксперимент.
8. Осмотр сооружений, транспортных средств, участков территории, помещений.
9. Прослушивание телефонных разговоров.
10. Контроль телеграфных и прочих сообщений, почтовых отправлений.
11. Оперативное внедрение.
12. Снятие сведений с технических каналов.
13. Контролируемая поставка.

Основания для проведения мероприятий

Оперуполномоченные осуществляют свою деятельность в связи с:

1. Возбуждением уголовного производства.

2. Получением сведений о:

• Признаках совершаемого, подготавливаемого либо уже совершенного незаконного деяния или лицах, участвующих в этом, если данных для возбуждения дела недостаточно.
• Событиях или поведении, формирующих угрозу для экологической, экономической, военной или государственной безопасности страны.
• Лицах, уклоняющихся от ответственности, скрывающихся от органов суда, следствия, дознания.
• Гражданах, пропавших без вести.
• Обнаруженных и неопознанных трупах.

3. Поручением следователя, дознавателя, определением суда, указанием прокурора по делам, находящимся в уголовном производстве.

4. Запросами других служб, осуществляющих деятельность в рамках рассматриваемой сферы согласно законодательству.

5. Постановлением о применении в отношении защищаемых субъектов мер безопасности.

6. Запросами международных правоохранительных структур иностранных государств в рамках соответствующих договоров.

Оперуполномоченный уголовного розыска: зарплата

Следует сказать, что деятельность сотрудников, занимающих рассматриваемую должность, постоянно сопряжена с психическими и физическими нагрузками. Служащие, кроме того, находятся в достаточно опасных условиях. Нередко сотрудникам угрожают. При размещении вакансий в рамках этой профессии к кандидатам предъявляют определенные требования. В качестве основных выступают обязательное прохождение службы в армии и наличие высшего образования (юридического). Оплата работы оперуполномоченного обычно зависит от региона. К примеру, в Московской области минимальная з/п сотрудника находится в пределах 40-45 тыс. руб., в других регионах - на 10-15 тыс. меньше.

Заключение

Работа в органах ВД считается престижной и интересной. Однако рутины в деятельности также достаточно много. Данная профессия подходит тем, кто не боится встречаться со сложностями, опасностью, хочет бороться с преступностью. Оперуполномоченный должен быть активным, наблюдательным, уметь оперативно реагировать на сообщения, тщательно изучать материалы и сведения. У него должно быть хорошо развито логическое мышление. В работе также важно уделять внимание правилам составления документов, порядку проведения тех или иных мероприятий.

Сотрудник пропал и месяцами не появляется на работе... Знакомая история? Если нет, то вам, пожалуй, можно позавидовать! К сожалению, такие «пропажи» в нашей сегодняшней действительности не редкость. И если в вашей организации числится пара-тройка «мертвых душ», поверьте - это скорее правило, чем исключение. Как быть? Первое, что приходит в голову: уволить прогульщика за длительное отсутствие! Но не спешите... В подобной ситуации нереально выполнить все требования закона к процедуре такого увольнения. А самое главное - как доказать, что это в самом деле прогул? Может быть, случилась беда и сотрудника уже нет в живых?.. Тяжело, конечно, получать такие известия, но на этот случай хотя бы есть законный способ прекращения трудового договора. Правда, и здесь не все так просто. Если родственники не принесут свидетельство о смерти, то оснований прекратить трудовой договор не будет. А может ли работодатель принять активное участие в розыске своего сотрудника? Пора, наконец, разобраться.

О том, что делать кадровой службе, если работник умер или пропал без вести, мы подробно говорили в одном из предыдущих номеров «Справочника кадровика». Помимо «предусмотренных» случаев, когда работник умер и есть свидетельство о смерти, встречаются и не совсем стандартные ситуации, в которых заинтересованные лица (как правило, те же родственники пропавшего) обращаются в суд с заявлением об объявлении гражданина без вести пропавшим или умершим. А может ли сам работодатель обратиться в суд с таким заявлением, если по каким-либо причинам родные и близкие пропавшего не проявляют активности? Мнения специалистов на этот счет расходятся.

Мнение 1

Работодателя следует признавать заинтересованным лицом, которое вправе обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим

Т.Ю. Коршунова ,
канд. юрид. наук, доцент, вед. науч. сотр. отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

Наверное, редкая кадровая служба не сталкивалась с проблемой «пропавшего» сотрудника. Речь идет о случаях, когда работник не выходит на работу и при этом отсутствует дома, а все попытки установить с ним контакт оказываются тщетными. Рабочее место в организации занято, но трудовую функцию по данной должности никто не исполняет, поскольку сотрудник на работу не является. Руководитель, отвечающий за результаты работы, заинтересован в освобождении должности. Вопрос только в том, как это сделать.

Статья 83 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи со смертью работника (либо работодателя - физического лица), а также признание судом работника (либо работодателя - физического лица) умершим или безвестно отсутствующим.

Возможность признания гражданина безвестно отсутствующим предусмотрена ст. 42 Гражданского кодекса (ГК) РФ: по заявлению заинтересованных лиц суд может признать его таковым, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Данная норма введена в ГК РФ в связи с тем, что длительное отсутствие лица в месте жительства и неизвестность места его пребывания могут затрагивать интересы граждан и юридических лиц, с которыми он состоял в правовых отношениях.

Так, лица, находившиеся на иждивении отсутствующего гражданина, лишаются содержания, которое они получали от него, и не могут обратиться за назначением пенсии.

Кредиторы не имеют возможности требовать уплаты долга и возмещения убытков, возникших вследствие неисполнения им обязательств.

Могут нарушаться и собственные интересы гражданина: повреждено или утрачено имущество, нарушены авторские и другие исключительные права.

В целях устранения юридической неопределенности в таких правоотношениях и предотвращения в связи с этим возможных негативных последствий для целого ряда лиц ГК РФ предусматривает институт признания гражданина безвестно отсутствующим: удостоверение в судебном порядке факта длительного отсутствия гражданина в месте его постоянного жительства, если оказались безуспешными меры по установлению места его пребывания и получения каких-либо сведений о нем.

Для признания гражданина безвестно отсутствующим необходимо установить ряд фактов.

Факт 1. Отсутствие гражданина по месту жительства.

Факт 2. Длительность такого отсутствия, а именно отсутствие в течение года.

Факт 3. Невозможность (безрезультатность) установления места его пребывания.

Обратиться в суд с соответствующим заявлением могут заинтересованные лица, к которым традиционно относят родственников, кредиторов, учредителей юридических лиц, участников общей собственности и т. д.

Как правило, заинтересованность подтверждается необходимостью урегулировать правоотношение, одним из участников которого являлся безвестно отсутствующий гражданин, а другим - лицо, обратившееся в суд с заявлением.

Например, в соответствии с подп. 6 п. 1 ст. 188 ГК РФ прекращается действие доверенности, выданной безвестно отсутствующим другому лицу, а также выданной другим лицом безвестно отсутствующему.

В качестве заинтересованных лиц также могут выступать граждане, для которых решение суда о признании лица безвестно отсутствующим является правовым основанием (предпосылкой) возникновения их собственных прав.

Например, иждивенцы отсутствующего, которые имели бы право на получение пенсии в случае его смерти, приобретают это право с момента вступления в силу решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим.

Решение суда о признании гражданина безвестно отсутствующим является правовым основанием для расторжения брака в органах ЗАГС по заявлению второго супруга (ст. 19 Семейного кодекса РФ).

Таким образом, возможность признания гражданина безвестно отсутствующим не является самоцелью. Она необходима для обеспечения устойчивости гражданских правоотношений и защиты прав и законных интересов их участников.

Традиционно судебная практика не считала работодателей заинтересованными лицами при признании гражданина безвестно отсутствующим. Предполагалось, что у работодателя нет необходимости урегулировать правоотношение, возникшее при участии отсутствующего гражданина, а значит, нет и заинтересованности в урегулировании его статуса.

В настоящее время такая позиция представляется весьма спорной. Работодатель, как никто другой, нуждается в урегулировании статуса отсутствующего лица, поскольку при этом затрагиваются права и обязанности самого работодателя: по предоставлению работы, по оборудованию рабочего места и пр. Неясность правового статуса отсутствующего лица порождает многочисленные вопросы, затрудняет ведение кадрового делопроизводства, осложняет заключение трудового договора с другим гражданином: в связи с тем, что работник не уволен, другого гражданина можно принять только по срочному трудовому договору и т. д. Такая неясность затрагивает права и других работников, которые должны трудиться более интенсивно: соглашаться на «временный» перевод либо заключать срочный трудовой договор по совместительству без указания точной даты его окончания, поскольку неизвестно, в какой момент пропавший работник выйдет на работу.

Такое положение существенно ущемляет права не только работников, но и работодателей, которые вынуждены нести дополнительные затраты по поиску работника и переписке с ним, а также выплачивая другим сотрудникам дополнительные компенсации за совмещение должностей или выполнение дополнительного объема работ.

С учетом изложенного полагаю, что работодатель должен в такой ситуации признаваться заинтересованным лицом. Установив, что гражданин не появляется по месту жительства в течение года, и доказав безрезультатность установления места пребывания пропавшего работника, он вправе обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим.

Мнение 2

Суды принимают от работодателей заявления о признании работника безвестно отсутствующим, признавая их заинтересованными лицами

М.В. Пресняков, ,
доктор юрид. наук, профессор кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права ПАГС им. П.А. Столыпина

На практике довольно сложной является ситуация, связанная с внезапным (заранее не оговоренным) отсутствием работника на работе. Что делать, если работник без объяснения причин длительное время не появляется на рабочем месте? Безусловно, прежде всего необходимо документально зафиксировать факт отсутствия. Для этого, как правило, на основании докладной записки его непосредственного начальника составляется соответствующий акт. Отсутствие работника обязательно следует отразить во внутренних документах работодателя, в которых учитывается рабочее время (в табеле учета рабочего времени).

На практике работодатель нередко принимает меры к самостоятельному розыску сотрудника. Причем эти меры он избирает сам, исходя из собственных понятий целесообразности и эффективности.

Например, можно выехать по месту проживания лица, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, «скорую помощь», постараться связаться с родственниками, друзьями и т. д. Результаты таких действий на практике зачастую оформляют соответствующими документами (актами, служебными записками, справками). Между тем закон не возлагает на работодателя обязанность предпринимать какие-либо меры по самостоятельному розыску работника, поэтому в каждом отдельном случае решение должно приниматься индивидуально.

Рассмотрим ряд аспектов внезапного и в то же время длительного отсутствия работника.

Аспект 1. С момента его невыхода на работу у работодателя отпадает необходимость начислять и выплачивать ему заработную плату. Обязанности временно отсутствующего сотрудника работодатель может возложить на остальных работников. Статья 602 ТК РФ предусматривает, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего коллеги работнику должна производиться доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Каких-либо минимальных размеров такой доплаты законом не установлено.

Таким образом, работодатель может «сэкономить», поручив работу временно отсутствующего работника другому сотруднику или «разбросав» ее между несколькими работниками. Следует, однако, помнить, что трудовое законодательство предусматривает право работника отказаться от такой дополнительной работы в любой момент.

Если же подобный выход из положения невозможен и работодателю необходим работник, выполняющий обязанности временно отсутствующего, можно воспользоваться положениями п. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, должен заключаться срочный трудовой договор. С этой целью, конечно, нужно предусмотреть «длительное отсутствие работника по невыясненным причинам» в перечне оснований, при которых за работником сохраняется место работы, в перечисленных документах.

Аспект 2. Рассматриваемая ситуация может заключать в себе и очевидные «минусы». Например, определенные затруднения могут возникнуть при проведении организационно-штатных мероприятий. Проводя сокращение численности или штата работников организации, работодатель не сможет уволить отсутствующего работника, пока не известны причины его отсутствия. В данной ситуации работодатель не имеет возможности предупредить работника о сокращении его должности, предложить ему иную работу и т. п.

Аспект 3. Аналогичная ситуация складывается, если у работодателя возникнет необходимость изменить условия трудового договора, например в связи с изменением организационных или технологических условий труда. В силу указания ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позже чем за два месяца.

Таким образом, ситуация, связанная с длительным отсутствием работника на работе по неизвестным причинам, является довольно сложной, и в каждом отдельном случае работодатель должен самостоятельно принимать соответствующее управленческое решение. Если же, по его мнению, эта ситуация должна быть разрешена радикально, то можно воспользоваться положениями ст. 83 ТК РФ: основанием прекращения трудового договора является признание работника безвестно отсутствующим или объявление его умершим.

Признание безвестно отсутствующим или объявление умершим осуществляется судом. На основании решения суда работодатель издает соответствующий приказ. Обратите внимание: заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявлении его умершим может подать любое заинтересованное лицо.

Является ли таким заинтересованным лицом работодатель? Посмотрим, что говорит по этому поводу судебная практика.

ОАО «К» обратилось в суд с заявлением о признании безвестно отсутствующим сотрудника С. В обоснование иска заявитель указал, что С. с 16 октября 2004 г. состоит в трудовых отношениях с ОАО «К». Ссылаясь на то, что, по данным компетентных органов, работник находится в розыске как без вести пропавший, руководство фирмы просило признать С. безвестно отсутствующим. Решение суда позволило бы обществу расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Ногинский городской суд от 28.10.2010 иск не удовлетворил. Отказывая в положительном решении по заявлению ОАО «К», суд исходил из того, что заявитель, являясь работодателем С., не может являться тем заинтересованным лицом, которое вправе обращаться в суд с данным заявлением.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда не согласилась с этим решением, указав, что ст. 83 ТК РФ определены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Таким образом, в силу прямого указания закона заявитель ОАО «К» является заинтересованным лицом; в порядке ст. 42 ГК РФ и ст. 3 и 276 Гражданско-процессуального кодекса (ГПК) РФ он вправе обращаться в суд с просьбой вынести решение о признании работника С. безвестно отсутствующим.

Существующая на сегодняшний момент правоприменительная практика свидетельствует, что суды принимают от работодателей заявления о признании работника безвестно отсутствующим, рассматривая их в качестве заинтересованного лица.

Вместе с тем следует заметить, что для признания лица безвестно отсутствующим должен пройти как минимум год со дня его исчезновения, и при условии, что все это время по месту его проживания от него не было никаких известий. Если же работник хотя бы раз пришлет открытку, то суд не сможет вынести такое решение - и работодатель должен будет сохранять рабочее место для отсутствующего.

Статья 83 ТК РФ, помимо признания безвестно отсутствующим, в качестве основания увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, называет объявление гражданина умершим. Согласно ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев. Таким образом, при наличии потенциально опасных для жизни гражданина обстоятельств его исчезновения (катастрофа, авария, стихийное бедствие и т. п.) суд может принять решение об объявлении его умершим по истечении всего шести месяцев.

Днем смерти объявленного умершим гражданина считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Здесь может возникнуть и еще одна проблема. Предположим, гражданин, признанный безвестно отсутствующим или объявленный умершим, «нашелся». Возникает вопрос: подлежит ли такой гражданин восстановлению на работе?

Согласно ст. 44 ГК РФ в случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим, суд отменяет решение. Гражданским законодательством регламентируются лишь имущественные последствия в случае отмены решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим.

Полагаем, что гражданин в указанной ситуации должен быть восстановлен в правах, в т. ч. и трудовых.

Мнение 3

Работодатель не может обратиться в суд с заявлением о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим или умершим

И.А. Костян, ,
доктор юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

Ни для кого не секрет, какие проблемы создает работник, прервавший по тем или иным причинам связь с работодателем.

Прежде всего, работодатель организует процесс труда и управляет им, обеспечивает работникам, состоящим с ним в трудовых отношениях, нормальные условия труда. Будучи заинтересованным в применении труда пропавшего работника, он вынужден решать вопрос его замены, что на практике вызывает весьма серьезные затруднения.

Кроме того, работодатель призван обеспечивать охрану прав работников, в т. ч. и пропавшего, а значит, вынужден выяснять, что с ним произошло, где он находится и какова причина его невыхода на работу.

Наконец, работодатель обязан решить вопрос, связанный с дальнейшим продолжением или прекращением трудовых отношений с пропавшим работником.

В этой связи, казалось бы, не вполне логично утверждать, что работодатель не выступает заинтересованным лицом в поиске пропавшего работника, выяснении причины его отсутствия на работе и, наконец, в решении вопроса о продолжении с ним трудовых отношений или прекращении трудового договора.

В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Круг лиц, обладающих правом обратиться в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, обозначен в ст. 276 Гражданско-процессуального кодекса (ГПК) РФ. С таким заявлением могут обратиться любые заинтересованные лица: граждане, организации, прокурор, органы государственного управления, органы местного самоуправления и другие лица, перечисленные в ст. 4 и 46 ГПК РФ.

Между тем вряд ли можно согласиться с мнением, что к числу заинтересованных лиц может быть отнесен работодатель.

Действительно, с одной стороны, это позволило бы решить значительную часть современных проблем, связанных с пропавшими сотрудниками. В силу п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ установление судом юридического факта в порядке особого производства и признание судом работника безвестно отсутствующим или умершим служит самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Поэтому, казалось бы, возбуждение работодателем дела в отношении пропавших работников в порядке особого производства и вынесение по делу судебного решения могло бы избавить работодателя от ряда проблем. Однако это не так.

Проблема далеко не всегда может быть решена подобным образом. Использование такого способа прекращения трудового договора с работником, как признание в судебном порядке его безвестно отсутствующим или умершим в ряде случаев может лишь загнать проблему внутрь и тем самым увеличить риски работодателя. Например, возникает вопрос: каковы правовые последствия в случае обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим?

В соответствии со ст. 44 ГПК РФ суд в этом случае обязан отменить свое решение. Следовательно, одновременно отменяется и само основание прекращения с таким лицом трудового договора. А если нет законного основания для прекращения трудового договора, то приказ работодателя также подлежит отмене? Другого варианта поведения нет. Мало того, установление работодателем факта отсутствия работника на работе без уважительных причин в этом случае уже не будет иметь юридического значения в силу того, что с работником прекращены трудовые отношения до обнаружения причины его отсутствия на работе. К тому же сроки привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины к тому времени истекут. Иные последствия объявления работника в месте постоянного его пребывания трудовым законодательством не предусмотрены. Они определены гражданским законодательством исключительно к имущественным отношениям.

Вместе с тем, осознавая все риски, работодатель, выбирая между пассивным поведением (ничего не предпринимать в отношении пропавшего работника) и активными действиями (инициировать признание его безвестно отсутствующим), все же склоняется к тому, чтобы прекратить трудовой договор с пропавшим работником, что обусловлено рядом обстоятельств. Во-первых, большим числом пропавших работников, которое в организациях неукоснительно растет. Во-вторых, необходимостью осуществления организации и управления процессом труда, распределением обязанностей между работниками, состоящими с ним в трудовых отношениях. В-третьих, объективной потребностью в устранении «мертвых душ».

Тем не менее как бы ни был привлекателен данный путь - прекращение трудового договора с пропавшим работником по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, - он не может быть использован работодателем. Не говоря уже о том, что в случае применения подобной правовой конструкции лиц, признанных безвестно отсутствующими и умершими, может оказаться даже больше, чем всех работников, вместе взятых, осуществляющих и осуществлявших когда-то трудовую деятельность на условиях трудового договора. А главное - работодатель попросту не сможет применить данное правовое основание (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) по ряду причин.

Причина 1. В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим при условии, что нет сведений о его месте пребывания в месте его жительства. Следовательно, юридическое значение для признания работника безвестно отсутствующим имеет отсутствие сведений о его пребывании в месте жительства, а не на рабочем месте.

Под местом жительства в силу п. 1 ст. 20 ГК РФ признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Следует отметить, что место жительства никак не связано с выходом работника на работу. Он может не появляться по месту жительства достаточно продолжительное время и при этом исправно выходить на работу. И наоборот - он может прекратить выходить на работу, постоянно пребывая по месту своего жительства. Совпадение двух обстоятельств: невыход работника на работу и отсутствие его по месту жительства никак не влияют на ситуацию, не меняют ее.

Причина 2. Закон определяет срок отсутствия сведений о месте пребывания гражданина в месте его жительства, истечение которого дает основание для обращения в суд, и особенности его исчисления. Так, согласно п. 1 ст. 43 ГК РФ такой срок равен одному году. Именно в течение одного года (не менее) отсутствие по месту жительства гражданина сведений о его местонахождении позволяет заинтересованному лицу обратиться в суд с соответствующим заявлением. При этом, как и любой временной период, указанный в норме срок должен иметь определенную точку отсчета (момент, с которого отсчитывается установленный законом срок). По смыслу ст. 42 ГК РФ обстоятельством, с которым закон связывает начало течения годичного срока, служит момент (день) получения последних сведений об отсутствующем. Если такой день установить невозможно, началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем. При невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

Вряд ли работодатель обладает (может обладать) информацией, когда последние сведения о месте пребывания состоящего с ним в трудовых отношениях работника могли быть получены по месту его жительства. Такой информацией, видимо, могут владеть проживающие с ним по одному адресу родственники, иные лица, которые могут быть отнесены к числу заинтересованных.

Причина 3. Дело о признании безвестно отсутствующим подлежит рассмотрению в порядке особого производства, предусмотренного гл. 14 ГПК РФ, следовательно, данный процесс нацелен на установление юридического факта, имеющего юридическое значение. Поэтому порядок рассмотрения дел регламентирован не только положениями ст. 278 ГПК РФ, но и общими нормами главы 14 ГПК РФ в той мере, в какой они применимы в особом производстве.

Основным назначением судебного разбирательства служит проверка указанных в заявлении данных о невозможности установить место нахождения гражданина. Именно работодателю надлежит представить такие данные и предложить пути их подтверждения. Все эти обстоятельства должны быть изложены работодателем в заявлении, и они подлежат дальнейшей проверке судом общей юрисдикции. С этой целью опрашиваются указанные в заявлении лица, запрашиваются соответствующие учреждения по месту жительства, работы, военной службы. Работодатель должен будет представить сведения о лицах, с которыми проживал работник по месту жительства, общался, с кем непосредственно знаком, в каких местах может проживать и т. д. Другими словами, работодатель должен владеть весьма широкой информацией о своем работнике, которую он, руководствуясь гл. 14 ТК РФ, не вправе получать без согласия работника.

При рассмотрении дела о признании безвестно отсутствующим суд обязан выяснить, не является ли отсутствие гражданина умышленным, т. е. не скрывается ли он с целью избежания привлечения к тому или иному виду юридической ответственности, не уклоняется ли от уплаты алиментов или исполнения какой-либо другой обязанности. Для этого судья должен направить запросы в органы внутренних дел, опросить близких по отношению к отсутствующему субъекту лиц. При этом судья не должен назначать дело к судебному разбирательству до тех пор, пока не получены ответы на все его запросы в соответствующие органы.

Довольно часто пропавшие работники относятся к числу правонарушителей. Игнорируя трудовое законодательство, они прекращают в одностороннем порядке связь с работодателем, зачастую отказываясь от возможных переговоров, от любой возможности прекратить трудовые отношения с соблюдением установленного законом порядка. В ряде случаев они опасаются быть уволенными за совершение длительного прогула и просто прекращают выходить на работу без уважительной причины. Перечисленные выше обстоятельства препятствуют достижению работодателем искомой цели. Суд при подобных обстоятельствах не имеет законного основания вынести решение об объявлении такого лица безвестно отсутствующим.

Кроме того, основанием вынесения решения об отказе в удовлетворении заявленного требования служат случаи установления места пребывания лица, в отношении которого возбуждено дело о признании безвестно отсутствующим или объявлении умершим, либо несоответствия периода неизвестности пребывания сроку, установленному в законе.

Следует отметить: в нормативных правовых актах используется термин «безвестное отсутствие», который никак нельзя отождествлять с институтом признания судом гражданина безвестно отсутствующим.

Например, согласно п. 8 ст. 2 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» статус военнослужащего сохраняется за ним в случае его безвестного отсутствия вплоть до признания в установленном законом порядке безвестно отсутствующим или объявления умершим.

Обратите внимание: за работником, который отсутствует на рабочем месте в случае безвестного отсутствия, также сохраняется статус работника вплоть до прекращения с ним трудовых отношений. При этом отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин служит основанием прекращения с ним трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

Недостатки правового регулирования вопросов прекращения трудовых отношений с пропавшим работником не могут служить основанием для восполнения пробелов путем применения норм гражданского законодательства, которое имеет иную целевую направленность, иное назначение. Представляется необходимым совершенствовать трудовое законодательство в целях устранения подобных негативных явлений.

И все-таки: может ли работодатель обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим или умершим? Как видим, специалисты расходятся во мнениях, впрочем, и в судебной практике пока еще не выработан единый подход к этой проблеме.

Действительно, институт признания гражданина безвестно отсутствующим или умершим предусмотрен гражданским законодательством, а значит, в первую очередь имеет значение для решения на практике имущественных и наследственных вопросов. С другой стороны, безусловно, «пропажа» гражданина затрагивает и семейные, и трудовые отношения. Другое дело, что лишь в разрешении ситуации с трудовыми отношениями заинтересовано лицо «постороннее» - работодатель. В решении же всех остальных вопросов заинтересованы родственники пропавшего гражданина.

Как поступить в той или иной ситуации, когда сотрудник годами не является на работу, - решать вам.