Ang bawat matagumpay na negosyo ay dapat magkaroon ng sarili nitong mga patakaran at prinsipyo na gagabay sa lahat ng empleyado. Ang mga halaga ng kumpanya ay hindi lamang nakakatulong na patatagin ang mga relasyon sa loob ng koponan, ngunit mayroon ding positibong epekto sa mga pakikipag-ugnayan sa mga kliyente, supplier at kasosyo. Sa aming artikulo ay pag-uusapan natin kung paano ihanda ang tamang mga halaga ng korporasyon at ipatupad ang mga ito sa proseso ng trabaho ng isang subordinate na organisasyon.

Ang kahulugan at epekto ng mga halaga ng kumpanya

Ang paglago at pag-unlad ng isang kumpanya ay nakasalalay sa maraming mga nuances, kung saan ang isang napakahalagang kadahilanan ay maaaring makilala - ang pagkakaroon ng isang solong layunin at subordination sa karaniwang ideya ng lahat ng mga tauhan. Ang bawat empleyado (mula sa pinakamababang antas hanggang sa pinakamataas na pamamahala) ay dapat mag-ambag sa karaniwang layunin at maunawaan ang kahalagahan ng kanilang trabaho. Ito ang diskarte na nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng mga halaga ng isang matagumpay na kumpanya.

Gayunpaman, sa pagsasagawa, madalas na may mga sitwasyon kung ang mga empleyado ng isang malaking organisasyon ay naglalayong eksklusibo sa paglutas ng mga problema ng kanilang departamento. Sa kasong ito, maaari nating ligtas na sabihin na ang kultura ng kumpanya ng kumpanya ay hindi sapat na binuo. Ang paglikha ng mga halaga ng kumpanya at pagpapakilala sa mga ito sa mga aktibidad ng negosyo ay makakatulong sa bawat miyembro ng koponan na madama na bahagi ng isang solong kabuuan at maghanda na magtrabaho nang may buong dedikasyon. Ang unang bagay na dapat pagtuunan ng pansin ay ang pagtitiwala.

Pagtutuon sa sistema ng halaga ng kumpanya at pag-unawa sa kahalagahan nito, ang mga kawani ay hindi gagawa ng mga aksyon na lampas sa itinatag na mga pamantayan. Sa pamamagitan ng pagpapakilala ng prinsipyo tulad ng pagtitiwala, madaragdagan mo ang antas ng kultura ng korporasyon at pagbutihin ang mga relasyon sa loob ng pangkat ng trabaho. Tinutulungan ng tiwala ang mga empleyado na maging mas bukas, ituring ang mga hindi karaniwang sitwasyon bilang mga karaniwang sandali, at hindi rin matakot na tumulong sa isa't isa.

Siyempre, kapag bumubuo ng mga halaga ng korporasyon, imposibleng mahulaan ang lahat ng mga nuances na maaaring lumitaw sa proseso ng trabaho. Ngunit ang mga halaga ng kumpanya ang nagsisilbing gabay para sa mga empleyado na gagabay sa kanila sa bawat partikular na sitwasyon.

Ang tamang paraan sa labas ng anumang hindi pamantayang sitwasyon ay ang gumawa ng isang aksyon na nag-aambag sa pagkamit ng pangkalahatang mga madiskarteng layunin at nakakatugon sa itinatag na mga prinsipyo ng negosyo. Sa kabaligtaran, kung ang desisyon na ginawa ay salungat sa pangkalahatang misyon at mga halaga ng kumpanya, ito ay negatibong makakaapekto sa buong gawain ng organisasyon. Direktang nakadepende ang kultura ng korporasyon sa mga pangunahing prinsipyo ng kumpanya.

Ang diskarte sa pag-unlad, mga pamantayan at mga prinsipyo ay puro indibidwal na mga konsepto para sa bawat negosyo, ngunit hindi nito binabalewala ang pangangailangan na likhain ang mga ito. Ito ay ang pagkakaroon ng mga halaga ng kumpanya na nagpapahintulot sa mga empleyado na maging komportable sa isang koponan at epektibong maisagawa ang kanilang trabaho para sa kapakinabangan ng isang karaniwang layunin.

Ang madiskarteng kakayahang kumita ay naglalayong hulaan ang pangangailangan:

• para sa mga produkto ng kumpanya;
• alinsunod sa katanggap-tanggap na antas ng kakayahang kumita;
• isinasaalang-alang ang base ng customer, bahagi ng merkado at mga tiyak na dami ng benta;
• sa mga angkop na lugar, industriya at rehiyong nauugnay sa organisasyon.

Kapag gumagawa ng mga pagtataya, kinakailangang isaalang-alang ang sosyo-ekonomiko, pampulitika, siyentipiko, teknikal, pangkapaligiran na mga kadahilanan, ang laki ng pondo ng pamumuhunan, mga pakinabang sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya, pati na rin ang mga uso, panganib at posibleng mga opsyon sa pagpapaunlad ng negosyo na nakasalalay sa sila.
Ipinapalagay ng proactivity ang kakayahan ng mga tauhan na sapat na tumugon sa anumang hindi karaniwang mga sitwasyon at malampasan ang mga ito nang may dignidad, gayundin ang istraktura ng kanilang mga aktibidad sa paraang ang posibilidad ng mga kahihinatnan na nagbabanta sa tagumpay ng kumpanya ay mababawasan. Bukod dito, bilang halaga ng isang kumpanya, ipinahihiwatig nito hindi lamang ang pang-unawa sa kasalukuyang sitwasyon, kundi pati na rin ang tulong sa paglikha ng pinaka-kanais-nais na mga kondisyon para sa pag-unlad ng organisasyon (ang naturang patakaran ay tinatawag ding market-making).

Inobasyon– ang kakayahang subaybayan ang mga kasalukuyang uso, hulaan ang mga bagong uso at ipakilala ang mga sariwang ideya bago gawin ang mga nakikipagkumpitensyang negosyo. Ang pag-master sa halagang ito ay nagpapadali din sa pag-master ng mga kasanayan sa pagiging maagap.

pagiging mapagkumpitensya kasama ang paglikha at pag-unlad ng mga pakinabang na nagbibigay ng pagkakataon sa kumpanya na sakupin ang isang karapat-dapat na lugar sa mga kakumpitensya sa lahat ng mga merkado - mga customer, supplier, mamumuhunan at paggawa. Bilang karagdagan, bilang isang halaga ng kumpanya, ito ay nagpapahiwatig ng pagsasagawa ng isang sistematikong pagsusuri ng mga aktibidad ng mga karibal na organisasyon, paghahambing ng kanilang mga resulta sa mga nakamit ng sariling negosyo, pati na rin ang pag-aaral ng mga pangunahing aspeto ng kumpetisyon sa konteksto ng mga nangungunang grupo ng mga mamimili at pangunahing mamumuhunan.

Kahusayan– isang prinsipyo na naglalayong lumikha ng mga kinakailangan para sa pagtaas ng produksyon at paglago ng mga benta sa o higit pa sa hinulaang antas kumpara sa mga mapagkukunang ginastos (pinansya, oras at paggawa).

Sosyalidad– pagpayag na mamuhunan ng mga pondo ng kumpanya sa pagpapabuti ng kalidad ng buhay at pagtaas ng antas ng mga kwalipikasyon ng mga tauhan. Ang antas ng pagiging produktibo mula sa koponan ay depende sa kung gaano komportable ang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Pokus ng customer– pag-unawa na ang mga interes ng customer, pati na rin ang kasiyahan sa kanyang mga kahilingan at pangangailangan, ay pangunahing kahalagahan para sa matagumpay na paggana ng kumpanya sa merkado ng consumer. Ang mga pangunahing aspeto ng prinsipyong ito ay:

• nagbibigay-kasiyahan sa pangangailangan ng mamimili at nagpapasigla sa paglago nito;
• paglikha ng mga mapagkumpitensyang bentahe para sa mga espesyal na grupo ng mga mamimili;
• pagpapalalim ng demand (pagtaas ng hanay ng mga kalakal at serbisyo);
• pagbuo ng interes sa mga inobasyon na ipinakilala sa merkado na inihanda ng organisasyon.

Inisyatiba– ito ang pagnanais na magsagawa ng trabaho nang mahusay hangga't maaari at patuloy na mapabuti ang iyong pagganap, nang hindi natatakot na patunayan ang iyong sarili.

Pagtutulungan ng magkakasama– ito ay karaniwang mga halaga na naglalayong makamit ang tagumpay ng kumpanya, pati na rin ang mutual na pag-unlad ng pamamahala at ranggo at file.

Achievability– ito ay isang patuloy na paggalaw pasulong. Ito ay tinutukoy ng bilang ng mga layunin, ang antas ng pangako sa kanilang pagpapatupad, pati na rin ang bilis ng pagtatakda ng mga bagong gawain.

Mutual na obligasyon nagpapahiwatig ng katuparan ng mga pangako at pagtupad ng mga obligasyon na may kaugnayan sa iba: mga kliyente, kasosyo, kasamahan.

Kakayahang kontrolin. Ang kakanyahan ng halagang ito ay nakasalalay sa antas ng kontrol ng mga subordinate na yunit ng namumunong kawani. Ang mga pagpapakita nito ay kinabibilangan ng: pagsunod ng mga indibidwal na manggagawa at serbisyo sa isang karaniwang layunin, mga utos ng administratibo at ang kawalan ng mga paglabag sa mga panloob na regulasyon.

Kalidad– pagsunod sa mga aktibidad ng kumpanya sa mga pangangailangan ng mga customer nito, sistematikong pagpapabuti ng mga katangian at katangian ng mga produktong ginawa (mga serbisyong ibinigay).

dangal ay upang igalang ang personalidad ng bawat empleyado ng negosyo (ang mga resulta ng kanyang trabaho, mga personal na problema, atbp.).

Hindi salungatan. Ang halagang ito ay nagpapahiwatig ng mapayapang pag-iral sa isang koponan, ang pagnanais na maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan at ang kakayahang maabot ang isang kompromiso sa mga tuntuning kapwa kapaki-pakinabang para sa parehong partido.

Kaayusan nagpapakita ng sarili sa isang makatwirang diskarte sa pamamahagi ng oras ng paggawa, paggawa at materyal na mapagkukunan.

pagiging mapagkumpitensya ay nagpapahiwatig ng pagnanais ng mga empleyado na maiba mula sa kanilang mga kasamahan para sa mas mahusay. Ang halagang ito ay makikita kapag naghahambing ng mga espesyalista mula sa parehong departamento sa bawat isa.

Synergy– isang karagdagang impulse ng enerhiya, na resulta ng pagsasanib ng iba't ibang mga kadahilanan ng tagumpay na likas sa kumpanya bilang isang solong kabuuan.

Pagpapasiya nabanggit sa pagnanais na makumpleto ang lahat ng mga nakatalagang gawain, gayundin ang pagpapakita ng inisyatiba sa pagbuo ng mga bago.

Madiskarte ay upang maunawaan ang mga pangunahing layunin ng kumpanya at bumuo ng iyong mga aktibidad sa trabaho alinsunod sa mga ito.

Katatagan- pagpapanatili ng balanse sa lahat ng mga lugar ng paggana ng negosyo (permanenteng kawani, panloob na regulasyon, turnover ng customer at antas ng kita).

Pamumuno sa merkado– nangunguna sa mga karibal na organisasyon dahil sa pagkakaroon ng mapagkumpitensyang mga pakinabang at natatanging katangian. Maraming salik ang nag-aambag sa pagkamit ng halaga: isang hindi nagkakamali na reputasyon, ang tamang diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo, at ang pagnanais na lumikha ng mga makabagong produkto.

Kaligtasan ay binubuo ng paglaban sa mga banta ng iba't ibang kalikasan (kapwa panloob at panlabas) na maaaring magdulot ng pinsala sa kumpanya.

Karera– isa pang halimbawa ng halaga ng kumpanya, na nakasalalay sa pagkakataon para sa mga empleyado na umakyat sa hagdan ng karera. Ang karera ay malapit na nauugnay sa pag-unlad ng dagdag na trabaho, iyon ay, ang pagtaas ng impluwensya ng isang empleyado alinsunod sa kanyang tungkulin sa organisasyon.

Pagtitipid– pagbabawas ng mga mapagkukunang ginagastos sa panahon ng trabaho sa pinakamababa, sa kondisyon na ito ay hindi sa anumang paraan makakaapekto sa kalidad at huling resulta.

Mga halaga ng korporasyon.

Mga halaga ng korporasyon – mga elemento ng kultura ng korporasyon na may tiyak na epekto sa mga proseso ng negosyo ng organisasyon. Bilang karagdagan, ang mga halaga ng korporasyon ay isang paraan ng pamamahala ng mga social phenomena sa pangkat ng organisasyon, isang tool sa pamamahala.

Sa madaling salita, ang mga halaga ng korporasyon ay ang "mga patakaran ng laro" na itinatag sa organisasyon. Bilang isang patakaran, ang mga halaga ng kumpanya ay ipinahayag sa mga slogan na idinisenyo upang ipahiwatig ang posisyon ng kumpanya tungkol sa panloob o panlabas na komunikasyon at mga karaniwang solusyon sa mga umuusbong na problema. Halimbawa: “Espiritu ng pangkat – sama-sama lang natin makakamit ang iisang layunin” - ang pinakamahalagang desisyon ay ginagawa ng grupo. (mga halimbawa)

Ang mga halaga ng korporasyon ay nakasalalay sa kung kaninong mga interes ang sumasailalim sa mga aktibidad ng organisasyon: ang mga interes ng kumpanya sa kabuuan o ang mga indibidwal na empleyado nito. Alinsunod dito, ang istilo ng pamumuno, ang pag-uugali ng mga subordinates, at ang mga pamantayan ng komunikasyon sa pagitan ng mga kasamahan ay nabuo.

Ang pinakamahalagang katangian ng mga halaga ng korporasyon ay kinabibilangan ng:

• kamalayan ng empleyado sa kanyang lugar sa kumpanya (grupo);
• uri ng kontrol;
• pinagtibay na sistema ng pamumuno;
• uri ng magkasanib na aktibidad;
• kasalukuyang sistema ng komunikasyon;
• code of Conduct;
• kultura ng komunikasyon;
• mga istilo ng paglutas ng salungatan;
• Pakikitungo sa negosyo;
• mga tradisyon ng kumpanya;
• mga tampok ng interpretasyon ng mga kapangyarihan at responsibilidad;
• tinatanggap na mga simbolo: mga slogan, mga bawal sa organisasyon, mga ritwal;
• etika sa trabaho.

Walang iisang pamantayan ng mga halaga ng korporasyon. Depende sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon, ang mga halaga ng korporasyon ng organisasyon ay maaaring konserbatismo (halimbawa, sa isang kumpanya na dalubhasa sa accounting) o, sa kabaligtaran, pagkamalikhain (design bureau, creative laboratoryo). Kinokontrol ng mga halaga ng korporasyon ang parehong panlabas (halimbawa, pagtuon sa customer, integridad sa mga relasyon sa mga kasosyo, pagsunod sa mga deadline ng paghahatid) at panloob na komunikasyon ng organisasyon (mga relasyon sa loob ng korporasyon). Kasama rin sa mga halaga ng korporasyon ang panlipunang responsibilidad ng organisasyon.

Sa kabila ng katotohanan na ang mga halaga ng korporasyon sa iba't ibang mga organisasyon ay maaaring maging ganap na naiiba (kabilang ang depende sa kung ano ang pinagbabatayan: ang mga interes ng organisasyon sa kabuuan o ang mga interes ng mga indibidwal na miyembro nito), hindi lamang sila dapat italaga, kundi pati na rin sa katotohanan. upang maging core na tumutukoy sa istilo ng panloob at panlabas na komunikasyon ng organisasyon. Kung walang pagsunod sa ipinag-uutos na kundisyong ito, ang mga panlabas na katangian (mga elemento ng pagkakakilanlan ng korporasyon, ipinakitang kagalang-galang, atbp.) ay walang independiyenteng halaga.

Ang mga halaga ng korporasyon ay dapat mabuo na isinasaalang-alang ang kapaligiran kung saan umiiral ang organisasyon. Kung hindi man (kung ang mga halaga at panuntunan ng organisasyon ay sumasalungat sa mga tinatanggap sa kapaligiran), ang organisasyon ay nanganganib na magkaroon ng negatibong reputasyon o ganap na tumigil na umiral. Sa ganitong kahulugan, ang kapaligiran ay isang likas na limitasyon ng kultura ng korporasyon.

Upang lumikha ng isang kultura ng korporasyon sa mga negosyo ng Russia, ang pamamahala ay gumagamit ng isa sa mga sumusunod na pamamaraan:

1. Pagpapalakas ng kontrol sa mga empleyado, pagpapakilala ng mga multa para sa hindi pagsunod sa kultura ng korporasyon at iba pang mga administratibong hakbang.

2. Paglikha ng mga espesyal na departamento at paghirang ng mga taong responsable para sa kultura ng korporasyon. Sa kasong ito, ang mga prinsipyo ng kultura ng korporasyon ay nabaybay nang detalyado sa mga panloob na dokumento ng organisasyon.

3. Pag-imbita sa mga panlabas na espesyalista na bumuo ng kultura ng korporasyon.

Ang mga pangunahing halaga at mga plano sa buhay ng mga empleyado ng kumpanya ay maaaring maisakatuparan sa isang malaking lawak sa pamamagitan ng pagtaas ng kahusayan, paglago at pag-unlad ng negosyo.

Samakatuwid, ang mga prospect para sa ating negosyo ay ang mga prospect para sa bawat isa sa atin.

Sa lawak na ang Kumpanya ay matagumpay, sa lawak ng mga kwalipikasyon, kita, karera, kasiyahan ng mga empleyado sa kanilang trabaho at ang kapaligiran sa koponan ay tataas. Sa madaling salita, ang mga interes ng ating mga tao ay direktang nauugnay sa mga layunin ng Kumpanya.

Nasa ibaba ang isang halimbawa ng mga halaga ng isang tunay na komersyal na kumpanya.

1. Istraktura ng mga halaga ng Kumpanya

Ang pagbuo ng mga dibisyon ng Kumpanya ay batay sa dalawang grupo ng mga halaga sa buong kumpanya:

1. Basic, oryentasyon kung saan tinitiyak ang kinakailangang antas ng kahusayan ng kumpanya;
2. Mas mataas, oryentasyon kung saan nagbibigay ang kumpanya ng lakas ng pambihirang tagumpay, pagsulong, at pamumuno sa merkado.

Kasama sa bawat pangkat ang mga halaga - isang nangunguna (naka-highlight) at mga sumusuporta.

Mahalagang pag-uugali:

• Kakayahang kontrolin
• Achievability
• Pagtutulungan ng magkakasama
• Pace (halaga ng oras)

Pinakamataas na halaga:

• Aktibidad
• Inobasyon
• Mga kliyente
• pagiging mapagkumpitensya

2. Mga pangunahing halaga ng Kumpanya

Kakayahang kontrolin

– napapanahong pagkamit ng mga itinakdang layunin, pagkakapare-pareho ng mga layunin at pagkilos ng mga empleyado.

• Ang mga layunin at priyoridad ng Kumpanya ay ipinapaalam sa bawat departamento kaugnay ng mga detalye ng posisyon nito.
• Ang lahat ng mga tagapamahala at empleyado ay tinasa sa kanilang partikular na kontribusyon sa pagganap ng Kumpanya.
• Mas kaunting mga gawain - higit pang mga panuntunan. Nangangahulugan ito na mas maraming mga order at tagubilin ang dapat mapalitan ng pag-streamline ng mga proseso ng negosyo, pag-andar, layunin, pamantayan sa pagsusuri, atbp.
• Huwag magbigay ng mga gawain, hikayatin o parusahan ang isang empleyado sa ibabaw ng ulo ng kanyang agarang superbisor.
• Habang nagbabago ang mga layunin at kundisyon ng pagpapatakbo ng Kumpanya, nagbabago ang mga tungkulin at motibasyon ng mga empleyado.
• Kapag nagtatakda ng isang gawain, ang tagapamahala ay may karapatang umasa na ang mga deadline ay matutugunan sa unang pagtatanghal. Walang mga paalala. Walang intermediate na kontrol. Sa kaganapan ng mga hindi inaasahang pangyayari na nakakaapekto sa deadline para sa pagkumpleto ng isang gawain, ang empleyado ay dapat na agad na ipaalam sa manager at, kung kinakailangan, ang iba pang mga kalahok sa proseso ng negosyo.
• Ang isang empleyado na nag-udyok sa hakbang-hakbang na kontrol sa kanyang sarili ay itinuturing na magastos.

Achievability

– pagtiyak ng mga tunay na resulta, pagtaas ng kahusayan sa bawat lugar ng trabaho.

• Nag-uulat kami sa mga resulta, hindi sa mga aktibidad.
• Sinusuri at ginagantimpalaan namin hindi gaanong para sa karanasan, ngunit para sa mga nagawa.
• Ang kahulugan ng bawat function ng empleyado ay tumutukoy sa pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap nito.
• Ang karapatang magkamali: ang pagkakamali ay hindi isang sakuna, ngunit isang karanasan. Natututo tayo sa bawat pagkakamali.
• Hindi namin inuulit ang mga pagkakamali.

Pagtutulungan ng magkakasama

– pagkakapare-pareho ng mga layunin at pagkilos ng mga empleyado sa isang magiliw na kapaligiran.

Motto: Lahat tayo ay kliyente ng isa't isa dito.

• Pagbabago: kung ang isang tao ay wala, ang iba ang pumalit sa kanyang mga tungkulin.
• Ang relasyon sa pagitan ng pinuno at nasasakupan ay hindi nakabatay sa prinsipyong "Magulang - Bata", ngunit sa prinsipyong "Matanda - Matanda".
• Kung mayroon kang impormasyon na interesante sa ibang empleyado, ipasa ito kaagad sa kanya.
• Huwag ilipat ang iyong responsibilidad sa ibang tao.
• Hindi kami tumatanggi na tumulong sa iba.
• Napagtagumpayan natin ang mga hindi pagkakasundo nang walang mga salungatan.
• Kung magkamali ka, aalamin namin ito; kung mandaraya ka, maghihiwalay kami.
• Sa ating bansa, mas nangingibabaw ang mga gantimpala kaysa sa mga parusa.
• Ang prinsipyo ng mutual na pananagutan para sa pinsalang dulot ay nagpapatakbo sa pagitan ng kumpanya at ng mga empleyado nito.
• Nag-hire kami ng mga empleyado hindi para sa isang posisyon, ngunit para sa isang kumpanya. Kung ang isang partikular na posisyon ay hindi angkop para sa isang mahalagang empleyado, makikita natin siya ng isang karapat-dapat na lugar sa Kumpanya.
• Pinaplano ng manager ang parehong opisyal at extra-opisyal na karera ng kanyang mga subordinates.
• Huwag takutin ang aming "itim na tupa" (tinatanggap namin ang mga hindi pamantayang paghuhusga nang nakabubuo).
• Hindi isang tao ang pinupuna natin, kundi mga aksyon.
• Ang bawat isa sa atin ay isang "giraffe" sa ilang paraan (inaasahan at kinikilala natin ang indibidwal na kahusayan ng bawat isa sa ilang aspeto).
• Mutual na obligasyon ng lahat at sa lahat ng bagay.
• Sa halip na "Hindi mo ako naintindihan," sabihin ang "Hindi ko ito nasabi nang malinaw."

Pace (halaga ng oras)

– bilis ng pagpapatupad ng mga kinakailangang pagbabago, na nakakatipid ng iyong sarili at oras ng lahat.

Motto: Kuripot tayo sa oras - non-renewable
at palaging isang mahirap na mapagkukunan.

• Ang mga deadline ay natutugunan nang walang mga paalala. Ang isang empleyado na kailangang paalalahanan tungkol sa mga deadline ay itinuturing na masyadong magastos.
• Walang mga gawain na walang mga deadline.
• Naiintindihan namin ang mga itinalagang petsa, oras, minuto nang literal at hindi humigit-kumulang. Ang hindi pagsunod sa mga ito ay isang dagok sa prestihiyo.
• Ang pagpapatupad ng malakihang gawain ay itinanghal sa oras na may kaukulang mga petsa.
• Nagtatakda kami ng mga priyoridad ayon sa pangangailangan ng madaliang pagkilos.
• Ang nawalang oras ay may katumbas na pera at maaaring masuri bilang partikular na pinsala sa negosyo.
• Ang bilis ay hindi dapat masira sa kalidad.
• Inihahambing namin at i-synchronize ang bilis ng pag-unlad ng merkado, Kumpanya, dibisyon, empleyado.

3. Ang pinakamataas na halaga ng Kumpanya

Aktibidad

– proactive na impluwensya sa merkado, ang kakayahang ihinto ang hindi kanais-nais na mga uso at mapabilis ang mga kanais-nais. Huwag sundin ang kahilingan - manatiling nangunguna dito.

• Ang pinakamahalagang tanda ng mga kwalipikasyon ng isang pinuno ay ang kakayahang mahulaan. Ito ay tinasa.
• Pinakamahusay = proactive.
• Pana-panahong suriin ang iyong sarili mula sa hinaharap. Ano ang pagtatawanan natin ngayon? Ano ang pagsisisihan natin na hindi natin ginawa ngayon?
• Ang bawat malikhaing empleyado ay may personal na VISION (larawan ng nais na hinaharap sa Kumpanya).
• Ang pinakamahalagang criterion para sa pagpili ng mga bagong empleyado ay proactive inclinations.

Inobasyon

– pagiging bukas at kahandaan sa pagbabago, tagumpay ng mga pagbabago.

Motto: Walang hindi mapapabuti.

• Regular naming pinupunan ang innovation bank ng Kumpanya.
• Ang mga promising inobasyon ay ipinatutupad sa pamamagitan ng mekanismo ng pansamantalang task force.
• Hinihikayat namin ang mga bagong ideya.
• Ang bawat ideya ay may akda.
• Sa pamamagitan ng pagtanggap sa makabagong panukala ng isang empleyado, inaako ng Kumpanya ang mga panganib ng pagpapatupad nito.
• Ang pagiging makabago ay isang tanda ng isang malikhaing empleyado at isang pamantayan sa pagsusuri.

Mga kliyente

– kakayahang palawakin at bumuo ng mga priyoridad na grupo ng customer.

• Ang lahat ng mga departamento ng pagbebenta ay may pamantayan para sa pagbibigay-priyoridad sa kanilang mga customer.
• Ginagawa naming mga tagasuporta ang dumaraming bilang ng mga priyoridad na kliyente.
• Ang pagkawala ng isang priyoridad na kliyente ay isang hindi pangkaraniwang pangyayari na partikular na iniimbestigahan.
• Nagsasagawa kami ng sertipikasyon ng mga priyoridad na kliyente.
• Ang pag-alis ng isang empleyado ay hindi nangangahulugan ng pagkawala ng isang kliyente.
• Huwag sabihin sa kliyente na "hindi", ngunit mag-alok ng mga pagpipilian.
• Kung ang isang empleyado ay nagdulot ng pagkalugi sa Kumpanya, aayusin namin ito, ngunit kung nagdulot siya ng pinsala sa reputasyon ng Kumpanya, hindi namin patatawarin.

pagiging mapagkumpitensya

– ang kakayahang lumikha ng mapagkumpitensyang mga bentahe sa mga merkado ng customer, supplier at paggawa.

Motto: Igalang, kilalanin at higitan ang iyong katunggali.

• Regular na inihahambing ang mga dibisyon ng Kumpanya sa mga kakumpitensya.
• Ang mga departamento ng pagbebenta at pagkuha at mga departamento ng tauhan ay patuloy na sinusuri ang pokus ng kumpetisyon sa mga merkado ng customer, supplier at paggawa, ayon sa pagkakabanggit.
• Ang mga dibisyong ito ay regular na tinatasa para sa paglikha at pagbuo ng mga kalamangan sa kompetisyon.
• Minsan sa isang quarter, sama-sama nating sinasagot ang mga tanong: - sa ano at bakit tayo nahuhuli sa pinakamalakas? — alin sa ating mga kakumpitensya ang ngayon ay isang beacon para sa atin at sa paanong paraan?

Ang pagsunod sa Kodigong ito ay sapilitan para sa lahat ng empleyado ng Kumpanya. Kasama rin sa pagsusuri sa pagganap ng isang empleyado ang pagsunod sa mga halaga at panuntunang binanggit dito.

Ang tekstong ito ng Ideolohiya at Kodigo ng Kumpanya ay napapailalim sa pana-panahong pag-update at pagpapaunlad.

Kaso batay sa mga materyales mula sa A.I. Inihanda ni Prigozhin

Ang mga halaga ng isang kumpanya ay isang hanay ng mga tiyak na panuntunan na itinuturing na pamantayan para sa isang partikular na organisasyon. Ang parehong mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado at ang likas na katangian ng kanilang komunikasyon sa mga customer at mga kasosyo ng negosyo ay higit na nakasalalay sa mga prinsipyong ito. Pagdating sa pinakamahalagang konsepto mula sa pananaw ng pamamahala, ang mga prinsipyo ng korporasyon ang nasa pangunahing lugar.

Nagiging tunay na matagumpay ang isang kumpanya kung ang lahat ng mga empleyado nito, mula sa mababang antas hanggang sa pinakamataas na pamamahala, ay eksaktong alam kung saang direksyon ito gumagalaw, kung ano ang pangunahing layunin kung saan nagtatrabaho ang lahat ng mga tauhan. Ang garantiya ng katatagan at kaunlaran ng negosyo ay ang mulat na kontribusyon ng bawat dibisyon sa karaniwang layunin. Sa batayan na ito, ang pagbuo ng mga halaga ng kumpanya ay nagsisimula, kapag ang bawat empleyado ay nararamdaman tulad ng isang makabuluhang yunit, kung saan ang mga aksyon ay nakasalalay sa tagumpay ng buong organisasyon.

Mas madalas nating napapansin ang isang sitwasyon kung saan ang mga empleyado ng isang negosyo ay nakatuon lamang sa paglutas ng mga kasalukuyang problema ng kanilang departamento. Ito ay tipikal para sa mga kumpanya kung saan ang kultura ng korporasyon ay wala sa sapat na mataas na antas. Upang pag-isahin ang mga pagsisikap ng mga kawani at idirekta sila sa pagkamit ng mga karaniwang layunin, kinakailangan na lumikha ng mga halaga ng negosyo ng kumpanya na karaniwan sa lahat ng mga empleyado, na tutulong sa kanila na madama na sila ay mga miyembro ng isang solong koponan at magtrabaho nang may buong dedikasyon. Ang isa sa mga posibleng opsyon ay ang halaga bilang tiwala.

Kasunod ng mga karaniwang tinatanggap na pamantayan, lalabanan ng mga empleyado ang paggawa ng mga aksyon na hindi akma sa sistema ng pinakamataas na halaga ng kumpanya. Kung ipinakilala mo ang tiwala sa kultura ng korporasyon, maaari mong itaas ang mga relasyon sa loob ng koponan sa isang bagong antas, gawing bukas ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado, at maging natural ang pagnanais na tumulong. Ang mga sitwasyong nangangailangan ng agarang mahahalagang desisyon ay hindi magdudulot ng panic sa mga tauhan; sa kabaligtaran, ang mga problemang iyon na dating pinagmumulan ng hindi pagkakasundo ay magsisimulang ituring bilang mga kasalukuyang isyu sa trabaho.

Mayroong maraming mga halimbawa ng gayong mga sitwasyon, at imposibleng ibigay ang lahat sa mga ito sa mga tagubilin sa opisina. Samakatuwid, ang corporate value system ay nagsisilbing gabay para sa mga empleyado na gumawa ng mga desisyon sa bawat partikular na kaso. Ang isang paraan sa isang problemang sitwasyon ay maaaring ituring na tama kapag ito ay nakakatugon sa mga prinsipyo na itinatag sa organisasyon at nagsisilbing isang paraan upang makamit ang mga madiskarteng layunin. Alinsunod dito, kung ang isang desisyon ay sumasalungat sa sistema ng halaga ng kumpanya, ito ay negatibong makakaapekto sa mga aktibidad nito sa kabuuan.

Ang mga halaga at kultura ng kumpanya ay direktang nakasalalay sa mga pangunahing prinsipyo nito. Ang estratehikong pananaw at misyon ng bawat kumpanya ay lubhang kakaiba dahil ang kanilang mga pangunahing pamantayan ay iba. Ang kultura ng korporasyon batay sa mga halaga at tradisyon ng kumpanya ay nagpapahintulot sa mga empleyado na sumunod dito na maging kalmado at komportable.

Bakit kailangan ang mga pangunahing halaga ng kumpanya?

1. Ang mga halaga ay kung saan nakabatay ang kultura ng korporasyon.
2. Nagtatrabaho sila upang mapataas ang pagiging kaakit-akit ng kumpanya sa mga mata ng mga potensyal na empleyado na sumasang-ayon sa kultura ng korporasyon nito.
3. Ang mga halaga ay nakakatulong na bumuo ng isang sistema ng pamamahala na hindi nangangailangan ng patuloy na pagsubaybay sa mga aksyon ng tauhan.
4. Ang mga ito ay kinakailangan upang lumikha ng isang sitwasyon kung saan ang mga empleyado ay nagsisimulang mag-isip at gumawa ng mga desisyon, na ginagabayan ng mga prinsipyo at alituntunin na pinagtibay ng kumpanya.
5. Ang mga halaga ay tumutulong sa pagpapatupad ng diskarte sa pag-unlad ng kumpanya.

Ano ang pinakamahalagang halaga ng kumpanya: ang kaso ng IKEA

Ang tagapagtatag ng IKEA na si Ingvar Kamprad ay higit sa 90 taong gulang at nakatira sa Swedish town ng Epalenge, na napapaligiran ng maraming anak at apo. Tiniyak ng negosyante na lagi siyang handa na tanggapin ang mga bagong miyembro sa pamilya - ganito mismo ang pakikitungo niya sa mga empleyado ng kanyang kumpanya. Gustung-gusto ni Kamprad na mag-imbita ng mga bisita at pag-usapan ang negosyo sa mesa. Sa mundo ng negosyo, ang Swede ay kilala bilang isang sira-sira dahil palagi niyang sinusunod ang kanyang sariling landas, taliwas sa mga uso at opinyon ng karamihan.

Itinampok ng mga editor ng magazine na "General Director" ang mga pangunahing halaga ng kumpanya, na nakatulong dito na maging pinuno sa mundo sa pagbebenta ng mga kasangkapan.

Mga halaga ng organisasyon ng kumpanya

Madiskarteng kakayahang kumita– ito ay pagtataya ng demand sa malapit na hinaharap:

• para sa kasalukuyang assortment;
• na may katanggap-tanggap na antas ng kakayahang kumita;
• para sa partikular na base ng customer, bahagi ng merkado at dami ng mga benta;
• sa mga angkop na lugar, rehiyon, at industriya na kawili-wili para sa kumpanya.

Kasabay nito, ang socio-economic, political, scientific, technical, environmental factors, marketing at investment funds, competitive advantages, pati na rin ang mga trend, risk at alternatibong business development options na direktang umaasa sa kanila ay isinasaalang-alang.

Aktibidad– ang halagang ito ay nangangahulugang hindi lamang ang kakayahang tumugon nang sapat sa mga kasalukuyang kaganapan, kundi pati na rin upang kumilos sa paraang ang posibilidad ng mga hindi inaasahang sitwasyon na magaganap ay mababawasan, hindi lamang upang umangkop sa patuloy na pagbabago ng mga pangyayari, ngunit din upang mag-ambag sa pagbuo ng mga kondisyon ng merkado na paborable para sa kumpanya, iyon ay, upang makisali sa kung ano ang kilala sa kapaligiran na nagsasalita ng Ingles bilang market-making.

Inobasyon– ito ang kakayahang bumuo ng mga bagong uso sa pag-unlad sa ating sarili at magpakilala ng mga sariwang ideya nang mas maaga kaysa sa ginagawa sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya. Ang pag-master ng mga kasanayang ito ay isang matibay na batayan para sa kalaunan na mastering ang halaga ng proactivity.

pagiging mapagkumpitensya ay ang kakayahang lumikha at bumuo ng mapagkumpitensyang mga bentahe sa lahat ng mga merkado - mga customer, supplier, mamumuhunan at paggawa. Kabilang dito ang patuloy na pagsubaybay sa mga aktibidad ng mga karibal na kumpanya ayon sa pangunahing pamantayan, paghahambing ng kanilang mga resulta sa kanilang sariling mga nakamit, pagsusuri ng kumpetisyon sa konteksto ng mga nangungunang grupo ng mga kliyente at pangunahing mamumuhunan.

Kahusayan- ito ay ang paglikha ng mga kondisyon para sa paglago ng produksyon, mga benta, mga serbisyo sa hinulaang antas o mas mataas kumpara sa mga gastos ng mga pondo, oras at paggawa.

Sosyalidad– ay nakatuon sa pag-unlad sa pampublikong globo: pagbuo ng mga empleyado, pagtaas ng antas at kalidad ng kanilang buhay. Ang halagang ito ay nagpapahiwatig ng pagpayag ng kumpanya na isama ang mga naaangkop na gastos sa planong pinansyal nito.

Pokus ng customer ay ang pag-unawa na ang tagumpay ng isang negosyo ay higit na nakasalalay sa base ng kostumer nito at sa antas ng pangangalaga na ipinapakita ng kumpanya sa mga mamimili ng mga produkto o serbisyo nito. Ito ay ipinahayag sa mga tagapagpahiwatig tulad ng:

• pagtugon sa pangangailangan ng customer;
• pagpapasigla ng paglago nito;
• pagpapalalim ng demand (pagpapalawak ng hanay ng mga kalakal at serbisyo);
• paglikha ng mga mapagkumpitensyang bentahe para sa mga espesyal na napiling grupo ng mga kliyente;
• lumilikha ng pangangailangan para sa mga bagong ipinakilalang produkto at serbisyo.

Inisyatiba ay ang pagnanais na gawin ang pinakamahusay na trabaho na posible, makamit ang pinakamainam na mga resulta at lumikha ng isang epektibong kapaligiran sa organisasyon.

Pagtutulungan ng magkakasama– ito ang mga karaniwang halaga ng negosyo ng kumpanya, mga coordinated na aksyon upang makamit ang mga madiskarteng layunin, mutual development ng mga miyembro ng management at executive group, pati na rin ang mga indibidwal na dibisyon ng kumpanya.

Achievability- ito ang pagnanais na makamit ang mga nakatakdang layunin sa anumang halaga, pagkatapos ay magbalangkas ng mga bago at subukang makamit ang kanilang pagpapatupad. Sa madaling salita, ito ay isang patuloy na paggalaw pasulong.

Mutual na obligasyon- ito ang kakayahang tuparin ang mga pangakong ginawa at ang mga obligasyong ipinapalagay, parehong pahalang at patayo ng kumpanya.

Pagtitiwala– kumpiyansa na hindi ka mabibigo, na lahat ng tuntunin ay susundin at ang mga kasunduan ay matutupad.

Kakayahang kontrolin– ay ipinahayag sa lawak kung saan kinokontrol ng nangungunang pamamahala ng kumpanya ang mas mababang mga dibisyon. Ang pagpapakita ng halagang ito ay itinuturing na kumpletong pagkakapare-pareho ng mga layunin at pagkilos ng mga indibidwal na empleyado at departamento, ang antas ng pagiging posible ng mga utos na pang-administratibo, at ang hindi masusunod na kaayusan ng organisasyon.

Kalidad- ito ang pagsunod sa mga proseso ng paggawa at ang kahusayan ng mga aktibidad ng kumpanya sa mga pangangailangan ng mga kliyente nito, ang paglago ng mga resulta na may kaugnayan sa mga nauna, pati na rin kung ihahambing sa mga nakamit ng mga nakikipagkumpitensyang kumpanya.

dangal– ito ay walang kondisyong pagkilala sa personalidad ng bawat empleyado, paggalang sa kanyang pananaw.

Hindi salungatan- ito ay ang kakayahang maiwasan ang mga talamak na sitwasyon, ang pagnanais na maabot ang isang kompromiso sa pamamagitan ng mutual concession sa mga tuntunin na angkop sa lahat ng partido sa relasyon.

Kaayusan– ito ay isang itinatag na sistema ng mga proseso ng negosyo, isang makatwirang diskarte sa trabaho, pag-iwas sa hindi kinakailangang pag-aaksaya ng oras, pananalapi at materyal na mapagkukunan.

pagiging mapagkumpitensya– ito ang determinasyon ng mga empleyado na maging hindi mas masama kaysa sa iba, ngunit maging iba para sa mas mahusay. Ang halagang ito ay ipinahayag sa paghahambing ng mga miyembro ng koponan sa bawat isa.

Synergy- ito ay isang karagdagang enerhiya salpok na lumilitaw bilang isang resulta ng kumbinasyon ng iba't ibang mga kadahilanan ng tagumpay na likas sa kumpanya bilang isang solong kabuuan.

Pagpapasiya– ito ay hindi lamang ang pagnanais na makamit ang dati nang natukoy na mga layunin, kundi pati na rin ang gumawa ng inisyatiba sa pagbuo ng mga bago.

Madiskarte– ito ang kakayahang kumatawan sa pangkalahatang linya ng pag-unlad ng kumpanya at bumuo ng mga kasalukuyang aktibidad alinsunod dito.

Katatagan- ay pinapanatili ang balanse ng sistema ng organisasyon, na kung saan ay ang resulta ng isang pare-pareho ang komposisyon ng mga empleyado, itinatag panloob na order, mga kliyente at mga antas ng kakayahang kumita.

Pamumuno sa merkado– ay ang pagpoposisyon ng kumpanya sa unahan ng iba pang mga manlalaro sa pamamagitan ng paglikha ng mga competitive na bentahe at natatanging katangian. Ito ay nagpapakita ng sarili sa anyo ng isang hindi nagkakamali na reputasyon, dynamics ng pag-unlad ng negosyo, at ang pagnanais para sa mga makabagong produkto.

Kaligtasan– ito ang kakayahan ng kumpanya na makatiis sa panlabas at panloob na mga banta at maiwasan ang iba't ibang uri ng pinsala.

Karera- ito ang paggalaw ng empleyado sa hagdan ng karera, iyon ay, paglago ng trabaho. Sinamahan ito ng pag-unlad ng dagdag na trabaho, iyon ay, isang pagtaas sa impluwensya ng empleyado alinsunod sa kanyang katayuan at papel sa kumpanya.

Pagtitipid– ito ang pagnanais na mabawasan ang mga gastos, makatipid ng mga mapagkukunan nang hindi naaapektuhan ang kalidad ng mga proseso at ang huling resulta ng mga aktibidad.

Pananagutan- ito ang kakayahan ng isang indibidwal na empleyado o isang buong departamento na magbayad para sa pinsalang dulot ng kanilang mga propesyonal na pagkakamali, o mga pagkalugi na nagmumula dahil sa hindi pagtupad sa kanilang mga obligasyon.

Propesyonalismo– ito ang pagkakaroon ng isang hanay ng mga kakayahan na kinakailangan para sa isang espesyalista at matagumpay na paggamit sa alinman sa mga pangunahing antas:

• normal na antas - ang kakayahang magsagawa ng karaniwang gawain nang hindi pinapayagan ang mga depekto;
• mataas na antas - ang kakayahang i-optimize ang pagganap ng pang-araw-araw na gawaing operasyon, pati na rin makayanan ang gawain ng tumaas na pagiging kumplikado nang walang mga pagkakamali;
• antas ng avant-garde - ang kakayahan ng empleyado na mag-aplay ng dati nang hindi nagamit na mga pamamaraan at pamamaraan ng aktibidad, upang magtakda ng mga bagong gawain para sa trabaho na may iba't ibang antas ng pagiging kumplikado. Kasabay nito, ang mga naturang inobasyon ay walang kondisyong kinikilala bilang mas epektibo kaysa sa karaniwang tinatanggap at inirerekomenda para sa pag-aampon ng ibang mga espesyalista.

Demokrasya– ito ang partisipasyon ng lahat ng tauhan sa paggawa ng desisyon, batay sa pananaw ng nakararami, nang hindi nilalabag ang mga karapatan ng minorya.

Pagkamalikhain ay ang paggamit ng isang malikhaing diskarte upang matukoy ang mga bago, kapaki-pakinabang na ideya sa iba't ibang lugar ng negosyo.

Katapatan- ito ang debosyon ng mga empleyado ng kumpanya, ang kanilang pagpayag na magdusa ng mga personal na pagkalugi kung ang organisasyon ay nakakaranas ng mga pansamantalang paghihirap, pati na rin ang pangako ng mga kliyente at ang kanilang pagnanais na mapanatili ang mga relasyon sa negosyo sa isang kasosyo, sa kabila ng kanyang mga problema.

Optimismo– ito ay isang sikolohikal na saloobin patungo sa tagumpay, mga pagbabago para sa mas mahusay.

Aliw– kumportableng kondisyon sa pagtatrabaho na nag-aambag sa mas produktibong trabaho.

Goodwill- ito ay isang uri ng relasyon, isang sikolohikal na klima sa isang kumpanya, na nailalarawan sa pamamagitan ng pagtulong sa isa't isa at positibong emosyon.

Integridad, pagkakaisa ay ang kakayahan ng management na i-orient ang mga empleyado at departamento tungo sa pagkamit ng pangkalahatang layunin ng kumpanya.

Oras (punctuality)– ito ay mahigpit na pagsunod sa mga iskedyul, iskedyul at plano.

Bilis, bilis ay ang kakayahang kumpletuhin ang mga gawain sa trabaho sa oras o mas mabilis kaysa sa mga kakumpitensya.

Disiplina– ito ay pagsunod sa tinatanggap na gawain ng organisasyon, gumaganap ng mga tungkulin nang buo sa loob ng ibinigay na takdang panahon at may mataas na kalidad.

Kapakanan ng Empleyado– ito ay isang kita at antas ng pamumuhay na medyo mataas kung ihahambing sa iba pang katulad na kategorya ng populasyon.

Kawili-wiling trabaho– ito ang nilalaman at organisasyon ng trabaho, kaakit-akit sa sarili nito, anuman ang antas at pamamaraan ng suweldo.

Panlaban sa stress– ito ang kakayahang mapanatili ang kontrol sa sarili sa isang mahirap na sandali.

Paglago ng negosyo– ito ay isang pagtaas sa volumetric na mga tagapagpahiwatig ng produksyon at pagpapalawak ng teritoryo ng negosyo.

Pagpapaunlad ng Negosyo- ito ay ang pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan ng pamamahala at ang pananakop ng mga dati nang hindi pa nagamit na mga niches sa merkado, ang pagnanais para sa pag-renew.

Etika, katapatan– ito ay sinseridad, katapatan, impeccability sa negosyo at relasyon.

Reputasyon- ito ang lugar na inookupahan ng isang empleyado o departamento sa isang karaniwang sukat ng pagkilala sa mga makabuluhang grupo.

pagiging bukas ay isang kumpletong pagpayag na magbahagi ng impormasyon at kakayahan sa iba.

Ang sistema ng halaga ng kumpanya: algorithm ng paglikha

Ang proseso ng pagbuo ng mga halaga ng kumpanya ay may kasamang ilang mga yugto. Magagawa ito ng organisasyon nang mag-isa o gumamit ng tulong ng isang espesyalista. Upang ang mga halaga ay talagang gumana, ang buong proseso ng paglikha ay dapat na ganap na makumpleto.

1. Pagpapasiya ng kasalukuyang mga halaga ng kumpanya.
2. Pag-aaral ng pangunahing misyon at madiskarteng imahe.
3. Pagsusuri ng mga pangmatagalang layunin.
4. Pananaliksik at pagtatasa ng mga pangunahing aktibidad ng kumpanya.
5. Pagbubuo ng isang listahan ng mga iminungkahing halaga ng korporasyon batay sa natukoy na misyon, madiskarteng pananaw, kakayahan at mga layunin.
6. Pagsali sa mga empleyado sa trabaho upang matukoy ang mga posibleng halaga.
7. Isang estratehikong pagpupulong kung saan ang sistema ng mga halaga ng korporasyon ay sa wakas ay naaprubahan.
8. Pagpapatupad ng mga halaga ng kumpanya sa buhay, halimbawa, ano ang kailangang gawin upang lumikha ng mga kondisyon para sa paglago ng mga benta? Paano maging makabago sa iyong pang-araw-araw na gawain?
9. Pag-apruba ng panghuling listahan ng mga halaga na sapilitan para sa lahat ng empleyado ng kumpanya.
10. Pakikipag-usap sa mga kawani ng isang listahan ng mga tinatanggap na halaga, ipinakilala ang mga ito sa kamalayan, pagtanggap at karagdagang pagsunod sa kanila. Ang lahat ng mga makabagong ideya ay una na napapansin ng lahat na may pag-aalinlangan. Kung ang kumpanya ay maliit, ang lahat ng mga empleyado ay kasangkot sa proseso ng pagbuo ng mga halaga ng korporasyon. Para sa malalaking organisasyon na may 50 hanggang 100 empleyado, mas mainam na magsimula sa ilang empleyado mula sa bawat antas. Kapag gumagawa ng mga desisyon, ito ay nagkakahalaga ng pag-asa sa mga opinyon ng mga empleyado na pinuno para sa kanilang mga kasamahan.

Ang mga kaso kapag wala sa mga empleyado ang tumatanggap ng mga halaga ng kumpanya na ipinakilala ng pamamahala at hindi sumunod sa mga ito ay hindi matatawag na bihira. Kadalasan ang mga halaga ay umiiral sa papel, ngunit walang sinuman ang talagang sumusunod sa kanila.

Mahirap impluwensyahan ang mga empleyado pagdating sa mga pormal na relasyon, ngunit medyo posible na kontrolin ang mga impormal. SA pormal maaaring maiugnay:

• pagiging bukas;
• magalang na saloobin sa bawat isa;
• mutual na tulong;
• iba pang interpersonal na relasyon.

SA impormal:

• pagsasara;
• panloob na digmaang korporasyon;
• kakayahang makita ang aktibong aktibidad;
• kumpetisyon para sa mga mapagkukunan.

Kadalasan, ang mismong katotohanan ng pagkakaroon ng mga impormal na halaga ay nananatiling isang lihim para sa mga tagapamahala, dahil ang kanilang promosyon ay nangyayari sa likod ng mga eksena, ngunit napaka-epektibo. Hindi mo kailangang gumawa ng anumang pagsisikap upang ipatupad ang mga ito; sa kabaligtaran, ang mga naturang halaga ay nangangailangan ng mahaba at patuloy na pakikibaka sa kanila.

Kung ang isang empleyado ay nakilala kung sino ang madaling kapitan ng mga salungatan at kung sino ang nagtataguyod ng mga impormal na halaga na kabaligtaran sa mga ipinatupad ng kumpanya, isang preventive na pag-uusap ang unang gaganapin sa kanya. Kung hindi ito magdadala ng ninanais na resulta, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa isyu ng pag-alis ng gayong tao, dahil ang kanyang pag-uugali ay may negatibong epekto sa parehong koponan at pag-unlad ng negosyo sa kabuuan.

Kapag bumubuo ng mga halaga ng kumpanya, kinakailangang isaalang-alang ang mga interes ng bawat empleyado, ngunit sa parehong oras ay pangalagaan ang katatagan nito at pinansiyal na kagalingan. Ang labis na mga bonus para sa mga kawani o masyadong malalaking diskwento para sa mga customer ay hindi maaaring maging maaasahang batayan para sa kultura ng korporasyon.

Ang relasyon sa pagitan ng misyon, pananaw at mga halaga ay dapat mapanatili. Kung hindi, ang kumpanya ay nasa panganib na mawala, at ang katapatan ng koponan ay bababa. Dapat kontrolin ng pangkalahatang direktor ang prosesong ito.

Una sa lahat, dapat malaman ng mga manager at ng kanilang mga empleyado ang mga sagot sa mga sumusunod na tanong:

• Bakit at para sa anong layunin kinakailangang sundin ang mga prinsipyo?
• Paano ito nakikinabang sa mga empleyado?
• Ano ang mangyayari kung balewalain mo ang mga halaga?
• Ano ang papel na ginagampanan nito o ng halagang iyon sa paggawa ng desisyon?
• Paano ka dapat kumilos alinsunod sa kultura ng korporasyon?

Mabuti kapag ang mga empleyado ay may halimbawa ng mga halaga ng korporasyon para sa kanila, para sa kumpanya sa kabuuan, para sa mga shareholder nito, para sa mga kliyente. Mahalaga na malinaw sila sa kung paano nila makakamit ang kanilang mga layunin. Ang resultang ito ay makakamit lamang sa pamamagitan ng patuloy na pakikipagtulungan sa koponan. Responsibilidad dapat ng manager na sagutin ang mga tanong ng empleyado para ituro sila sa tamang direksyon. Magiging kapaki-pakinabang ang paggamit ng mga tagubilin na nagpapahiwatig ng mga halaga at pagbibigay ng mga halimbawa. Ang pag-aayos ng mga sesyon ng pagsasanay na pinamumunuan ng isang may karanasan na espesyalista, na ang opinyon ay pakikinggan ng karamihan sa mga empleyado, ay makakatulong din.

Ang sistema ng halaga ng isang kumpanya ay binuo gamit ang iba't ibang mga diskarte. Ang pinakakaraniwan at napatunayang epektibong paraan ay ang nominal na paraan ng grupo.

Developing Company Values: Ang Nominal Group Method

Ano ang dapat nating gawin upang matiyak na ang mga halaga ng kumpanya ay hindi lamang nakasulat sa papel, ngunit talagang gumagana? Ang pamamaraan ng nominal na grupo ay maaaring iyon lang.

Pamamaraan ng Nominal na Pangkat (NGM) nagbibigay-daan sa iyo na epektibong gumawa ng magkasanib na mga desisyon. Ito ay isang kolektibong proseso na sumasailalim sa maingat na pagpaplano. Ito ay isang diskarte sa aktibidad ng grupo kung saan ang mga ideya ay nabuo sa pamamagitan ng magkasanib na pagtalakay ng mga problema. Ang pamamaraan ay mahusay na gumagana sa mga kaso kung saan ang opinyon ng lahat, na ipinahayag sa panahon ng proseso, sa huli ay humahantong sa isang karaniwang desisyon. Ang halaga nito ay nakasalalay sa pagkakataong makarinig ng maraming pananaw at makipagpalitan ng impormasyon na hindi naririnig sa mga tradisyonal na pagpupulong. Sa kurso ng naturang talakayan, maaaring ipanganak ang mga bagong di-karaniwang pamamaraan sa paglutas ng mga problema.

Kasama sa MNG ang sabay-sabay na paglahok ng 8–12 tao sa ilalim ng pamumuno ng isang coordinator. Ang pagpili ng mga empleyado ay isinasagawa batay sa kanilang antas ng kakayahan. Kasabay nito, ang trabaho ay magiging mas epektibo kung ang grupo ay hindi sabay na kasangkot ang isang empleyado at ang kanyang agarang superbisor.

Bilang isang tuntunin, ang MNG ay tumatagal ng 2-3 oras.

Kasama sa MNG ang mga sumusunod yugto:

1. Panimulang bahagi. Ipinakilala ng coordinator ang mga kalahok sa pag-unlad ng gawain at nagtatakda ng mga patakaran.

Ang mga sumusunod na paksa ay sakop:

• ang layunin ng pakikipagtulungan at ang kahalagahan ng proseso;
• Mga yugto ng MNG;
• mga paraan upang mailapat ang mga resulta;
• pagbabalangkas ng problema.

Ang gawain ay dapat ipahayag nang maikli at tumpak. Dapat tiyakin ng coordinator na ito ay malinaw sa lahat ng miyembro ng working group at na walang mga pagkakaiba sa pang-unawa sa kakanyahan nito.

Ang pagtuturo sa sarili ay madalas na ginagamit, kung saan ang mga empleyado mismo ay nagpapaliwanag ng kahulugan ng gawain na itinalaga sa kanila at bumalangkas nito sa paraang maginhawa para sa kanila.

2. Tahimik na henerasyon. Ang susunod na yugto ay tumatagal ng hindi hihigit sa 15 minuto, kung saan ang mga kalahok ay tahimik na isulat ang mga pagpipilian para sa paglutas ng problema na pumasok sa kanilang isipan. Ang isang mahalagang kondisyon ay ang pangangailangan na itala ang lahat ng mga saloobin sa papel, kahit na sa unang tingin ay mukhang masyadong matapang.

Sa yugtong ito, ang layunin ng pag-maximize sa hanay ng paghahanap ng mga posibleng solusyon sa problema ay nakakamit.

Ito ay kinakailangan upang makamit ang kumpletong katahimikan sa panahon ng tahimik na henerasyon, na pumipigil sa mga pagtatangka na makipagpalitan ng impormasyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupo. Ipinapakita ng pagsasanay na ang maximum na bilang ng mga ideya ay maaaring makuha sa indibidwal na mode ng trabaho.

3. Yugto ng hindi ayos na listahan ng mga ideya. Sa yugtong ito, inaanyayahan ng coordinator ang bawat kalahok na pangalanan ang isa sa kanilang mga ideya, na isinulat sa panahon ng tahimik na henerasyon o naisip lang. Ang lahat ng mga pahayag ay nakatala sa pisara, flipchart o gamit ang isang computer at projector. Tanging ang coordinator at ang empleyado na kasalukuyang binibigkas ang kanyang solusyon ang nakikibahagi sa pag-uusap. Ipinagbabawal ang pagpuna mula sa ibang naroroon. Walang mahigpit na pila ang sinusunod. Ang layunin ng yugtong ito ay ipahayag ang lahat ng mga ideya at ipakita ang mga ito sa anyo ng isang listahang naa-access ng publiko.

4. Yugto ng pag-unawa sa mga ideya. Bawal pa ring punahin ang mga panukalang tinatalakay, gaya ng paalala ng coordinator. Binabasa niya ang lahat ng mga item sa resultang listahan ng mga ideya. Iminumungkahi ng mga kalahok na alisin ang mga duplicate na panukala, pagsamahin ang ilan sa isa, at iba pa. Sa yugtong ito, mahalaga na i-pace ang iyong sarili. Ang paglipat mula sa isang ideya patungo sa isa pa ay mabilis na nagaganap, kaya ang mga kalahok ay walang oras upang matandaan kung sino ang may-akda. Ito ay kinakailangan upang ang mga miyembro ng grupo ay maunawaan na ang listahan ay ang resulta ng kanilang magkasanib na gawain, na sila ay nagtatrabaho patungo sa isang karaniwang layunin. Ang gawain ng yugtong ito ay upang makakuha ng isang listahan ng mga ideya, itapon ang mga paulit-ulit o hindi inaasahang mga pagpipilian.

5. Pagraranggo. Ang yugtong ito ay nagsasangkot ng mga miyembro ng grupo na nagpapahayag ng kanilang mga opinyon sa mga ideya na binibigkas. Maaari silang parehong aprubahan at punahin, habang ang pagiging may-akda ng mga panukala ay nai-level na, ang bawat ideya ay resulta ng magkasanib na trabaho at tinatasa nang hiwalay, nang walang pagtukoy sa partikular na empleyado na nagpahayag nito.

Bago simulan ang pagraranggo, kadalasan ay may pahinga kung saan dinadala ng coordinator at assistant ang listahan ng mga ideya sa isang bagong anyo - inaalis nila ang mga hindi kinakailangang mga entry, mga ekis, mga pagwawasto, inililipat ang mga ito sa isang flipchart, o nag-print ng isang kopya ng pangwakas. listahan ng mga panukala para sa bawat kalahok. Ang puntong ito ay higit na binibigyang-diin na ang mga napiling ideya ay resulta ng isang pinagsamang pagsisikap. Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng isang ganap na bagong produkto sa kanilang mga kamay o nakita sa isang projector, ang mga miyembro ng grupo ay hindi na iniuugnay ang kanilang mga sarili sa mga alok na nakalista dito.

Ang resulta ng pagraranggo ay dapat na isang uri ng pagboto para sa isa o isa pang item sa listahan, na iminungkahi bilang isang opsyon para sa paglutas ng problema. Ang mga resulta ay summed up alinman sa pamamagitan ng coordinator at ng kanyang katulong, o ng mga kalahok mismo.

6. Pangwakas na yugto. Sa yugtong ito, ang mga resulta ng pagraranggo ay inihayag. Ang talakayan ay isinasagawa sa ilalim ng direktang pangangasiwa ng isang coordinator, na nakatutok sa atensyon ng mga kalahok sa mga bagay na kung saan ang pinakamalaking bilang ng mga boto ay binoto. Ang bawat isa sa mga naroroon ay tiwala na naihatid na niya sa atensyon ng iba ang kanyang opinyon sa mga isyung tinatalakay, na narinig at tinanggap nila. Sa yugtong ito, nagiging mas interesado ang mga kalahok sa paglutas ng mga gawaing itinalaga sa kanila, at mahalaga para sa facilitator na ituro ang mas mataas na atensyon na ito sa pagbabalangkas ng mga susunod na hakbang upang makamit ang isang karaniwang layunin.

Ang pagbuo ng mga halaga ng korporasyon ay maaaring isagawa sa paglahok ng lahat ng mga empleyado ng kumpanya. Bilang isang patakaran, ang mga naturang magkasanib na aktibidad ay nagdudulot ng mas maraming benepisyo kaysa sa pagpapakilala ng anumang mga pamantayan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Bilang resulta, ang pagsunod ng mga empleyado sa kanilang sariling itinatag na mga alituntunin ng pag-uugali sa isang kapaligiran ng kumpanya ay nangyayari nang mas maingat.

Paano bumuo ng mga halaga ng kumpanya ng korporasyon kasama ng mga empleyado

Hakbang 1. Ang bawat departamento ay nagtatalaga ng ilang tao sa pangkat ng trabaho. Kung maliit ang departamento, lahat ng empleyado ay lumahok sa proseso.

Hakbang 2. Ang bawat tao ay nahaharap sa gawain ng paggawa ng isang listahan na kinabibilangan ng 10 mga halaga ng kumpanya na mahalaga sa pakikipag-usap sa mga kliyente, kasamahan at kasosyo, at ito rin ang batayan ng mga kasalukuyang aktibidad. Kasabay nito, ang pagbabalangkas ng mga iminungkahing halaga ay dapat na maikli at tumpak hangga't maaari: "focus sa customer," "sosyalidad," "diwa ng koponan."

Hakbang 3. Mula sa lahat ng iminungkahing prinsipyo, bumubuo kami ng pangkalahatang listahan, na nag-aalis ng mga duplicate na item. Nagbibigay ng magandang tulong dito flipchart. Malinaw na ipinapakita nito sa mga kalahok sa proseso na ang bawat isa sa kanila ay gumagawa ng kanilang kontribusyon sa karaniwang layunin. Kapag lumilikha ng mga halaga ng kumpanya, kumuha ng isang sheet ng papel at hatiin ito sa ilang mga hanay. Ang bawat prinsipyo na iminungkahi ng mga tauhan ay inilalagay sa isang naaangkop na hanay. Upang gawing malinaw ang kakanyahan ng pahayag sa lahat ng mga kalahok, ang may-akda ay maaaring gumawa ng maikling paliwanag, halimbawa, sa iminungkahing "globalismo" bilang isang halaga ng korporasyon, idinagdag ng empleyado ang komento: "Sa pamamagitan ng pagbubura ng mga hangganan at pagsira sa mga stereotype, kami ay gumagalaw sa isa't isa."

Hakbang 4. Inayos namin ang isang talakayan ng isang handa na listahan ng mga halaga ng kumpanya at mga paraan upang matupad ang misyon. Hindi ka dapat magsama ng higit sa 25 tao; sa isang malaking kumpanya, sapat na ang isa o dalawang empleyado mula sa bawat departamento.

Hakbang 5. Ang huling yugto - ang resulta ng talakayan sa anyo ng isang pangwakas na listahan ng mga prinsipyo ay isinumite sa pamamahala ng kumpanya para sa pagsasaalang-alang. Ang naaprubahang opsyon ay dapat na maitala sa isang panloob na batas sa regulasyon.

Ang yugtong ito ng paglikha ng mga halaga ng korporasyon ay ang huling yugto para sa karamihan ng mga organisasyon. Ang pinakamaraming magagawa ng manager pagkatapos nito ay mag-publish ng mga dokumento sa Internet na nagpapakita ng mga pangunahing halaga ng kumpanya. Kung nililimitahan natin ang ating sarili dito, ang mga prinsipyo ay malamang na hindi sapat na epektibo. Kinakailangang bumuo at magpakilala ng sistema ng gantimpala na naglalayong tiyakin na ang mga empleyado ay lubusang sumunod sa mga halaga ng kumpanya.

Ang pamamahala ng organisasyon ay dapat:

• Magtakda ng halimbawa para sa lahat ng kawani sa pamamagitan ng pagsunod sa mga halaga ng korporasyon;
• regular na mag-organisa ng mga seminar at ituon ang atensyon ng mga empleyado sa kahalagahan ng mga pangkalahatang prinsipyo;
• lumikha ng maginhawang sandali para sa impormal na komunikasyon sa mga subordinates;
• itala ang mga kuwento na nangyari sa mga aktibidad ng kumpanya at dalhin ang mga ito sa mga empleyado;
• ipakilala ang mga salitang balbal sa pang-araw-araw na buhay na magpapakita ng mga halaga ng pagtatrabaho sa kumpanya;
• makabuo ng isang epektibong paraan para gantimpalaan ang mga empleyado na gumagawa ng lahat ng pagsisikap na sundin ang mga halaga ng kumpanya ng kumpanya. Halimbawa, ipahayag ang isang kumpetisyon, ang nagwagi ay ang empleyado na makakakuha ng pinakamataas na bilang ng mga boto, at bigyan siya ng isang karapat-dapat na premyo.

7 Mga Halimbawa ng Pinakamahusay na Mga Halaga at Misyon ng Kumpanya

Ano ang dapat pagtuunan ng pansin ng isang organisasyong gustong makamit ang tagumpay? Tulad ng makikita mula sa mga resulta ng pagsusuri Fortune, ang mga halaga ng pinakamalaking kumpanya at ang mga matatagpuan sa gitnang bahagi ng merkado ay makabuluhang naiiba:

Ang motto ng mga kumpanyang nakamit ang tagumpay ay "gawin mo, ayusin mo, subukan mo." Ang mga ito ay nakikilala sa pamamagitan ng positibong enerhiya batay sa malalim na paniniwala sa kawastuhan ng napiling diskarte.

Airbnb. Ang misyon ay buksan ang mga pinto ng Airbnb sa susunod na henerasyon ng mga intern at mga kamakailang nagtapos na handa para sa isang pakikipagsapalaran sa pagbabago ng buhay.

Naka-headquarter sa San Francisco, tinutulungan nito ang mga tao na makahanap ng paupahang pabahay sa ibang mga bansa para sa turismo o negosyo. Ang mga tauhan ng organisasyon ay binubuo ng 1,600 katao. Noong 2016, pinangalanan itong #1 Employer ng Glassdoor Employees' Choice Award.

Ang mga pangunahing halaga ng kumpanya:

1. Gawing kahulugan ng buhay ang misyon.
2. Maligayang pagdating sa iyong mga bisita.
3. Huwag gawing mahirap ang mga bagay.
4. Bigyang-pansin ang detalye.
5. Maging malikhain.
6. Isabuhay ang diwa ng pakikipagsapalaran.

Ang mga halaga ay direktang nauugnay sa produkto na ibinibigay ng kumpanya at ipinahayag ang mga katangiang kinakailangan ng mga empleyado nito - isang malakas na karakter, tapang at isang pagnanais para sa mga bagong karanasan.

Bain & Company. Ang misyon ay pataasin ang halaga ng negosyo ng kumpanya ng kliyente, gawin itong matagumpay, at may ilang mga kahihinatnan.

International consulting company. Ang kabuuang bilang ng mga empleyado ay 5,400 katao sa 32 bansa. Nagwagi ng pangalawang lugar sa kategorya kung saan nangunguna ang Airbnb.

Ang sistema ng halaga ng kumpanya ay may sariling pangalan - True North:

• simbuyo ng damdamin,
• dedikasyon,
• katotohanan,
• pagiging bukas,
• praktikal na diskarte
• Pagkakaisa,
• isang bahagi ng katatawanan at kabalintunaan sa pakikipag-usap sa isa't isa.

Ang huling punto ay nagpapahiwatig na ang normal na relasyon ng tao ay tinatanggap sa kumpanya.

IKEA. Ang misyon ng IKEA ay lumikha ng mahusay na disenyo ng mga produkto sa mababang presyo.

Ang kabuuang bilang ng mga empleyado ay 155,000 katao.

Mga pangunahing halaga ng kumpanya:

• kahinhinan at paghahangad;
• pinuno - huwaran;
• magkaroon ng lakas ng loob na maging iba sa iba;
• maging miyembro ng pangkat at magpakita ng sigasig;
• ekonomiya;
• patuloy na pagnanais para sa pagpapabuti;
• responsibilidad para sa iyong mga aksyon.

Ang bawat empleyado ay dapat pumili ng isang halaga bilang isang personal na patnubay.

Twitter. Ang misyon ng Twitter ay bigyang-daan ang lahat na makapagbahagi agad ng mga ideya at impormasyon, nang walang mga hadlang.

Mga halaga ng kumpanya na nagmula sa misyon (ayon kay Brian Schipper, Bise Presidente ng HR sa Twitter):

“Nakikita namin ang aming misyon bilang pag-uuna sa mga user, at mula roon ay sumusunod ang aming layunin - nagsusumikap kaming bigyan ang bawat isa sa kanila ng pagkakataong marinig, makita at ng pagkakataong maihatid ang kanilang mga iniisip at karanasan sa iba nang walang pagkaantala. Ito ang isinasaalang-alang namin ang aming compass, na nagpakita sa amin ng landas sa paggawa ng platform at pagbuo ng produkto. Ang aming pangarap ay bigyang kapangyarihan ang mga tao na kumonekta nang walang mga hangganan at maging isang puwersa para sa kabutihan sa mundo."

Zappos. Zappos Mission: Isabuhay ang WOW na pakiramdam at ihatid ito sa mga customer.

Isang online na tindahan ng damit at sapatos na may sentral na opisina sa Las Vegas. Ang Zappos ay gumagamit ng 1,500 katao.

1. Sabihin sa mga customer ang "Wow!" salamat sa mahusay na serbisyo.
2. Lumikha at pamahalaan ang mga kundisyon para sa pagbabago.
3. Maging nakakatawa at medyo kakaiba.
4. Panatilihin ang diwa ng pakikipagsapalaran, pagkamalikhain at pagiging bukas.
5. Mangako sa paglago at pag-aaral.
6. Makipag-usap nang tapat at bukas.
7. Magdala ng positibo sa koponan at lumikha ng isang diwa ng pamilya.
8. Gumawa ng higit pa sa mas kaunti.
9. Maging dedikado sa iyong trabaho.

Ang mga pahayag ng halaga ng kumpanya ay nag-uutos ng paggalang dahil ang mga ito ay tumpak. Ang pinakaunang isa ay lalong mabuti - binibigyang-diin nito na ang pangunahing layunin ay hindi lamang magbenta ng mga damit, ngunit upang matuwa ang kliyente.

Pinterest. Ang misyon ng Pinterest ay tulungan kang gawin ang gusto mo.

Ang komunidad ay idinisenyo upang magbahagi ng mga larawan. Bilang ng mga empleyado - 500 katao.

Mga halaga tungkol sa koponan:

1. Iginagalang namin ang mga gumagamit.
2. Sabay tayong lumalaki.
3. Gumagawa kami ng aksyon.
4. Tayo ay totoo sa ating sarili.

Tungkol sa saloobin sa trabaho:

1. Maging interesado.
2. Magpahinga kapag kailangan mo ito.
3. Ilaan ang karapatang magsaya minsan.
4. Makilahok sa paglikha ng susunod na henerasyon.
5. Ikonekta ang mga mahuhusay na isipan.

Napaka-demokratiko at perpektong nagpapakita ng mga relasyong pinananatili sa loob ng koponan.

Starbucks. Ang misyon ay upang masiyahan hindi lamang ang mga bisita sa kanilang sarili, ngunit din upang lumikha ng isang magandang kalagayan para sa kanila.

Isang malaking hanay ng mga coffee shop, ito ay gumagamit ng kabuuang 182,000 katao.

Mga halaga ng kumpanya:

1. Lumikha ng komportableng kapaligiran sa negosyo at tratuhin ang isa't isa nang may paggalang at dignidad.
2. Isaalang-alang ang pagkakaiba-iba bilang isang kritikal na bahagi ng negosyo.
3. Ilapat ang pinakamataas na kinakailangan sa kalidad ng mga hilaw na materyales, proseso ng pag-ihaw at paghahanda ng kape.
4. Naghahatid ng kasiyahan ng customer sa bawat tasa ng kape.
5. Gumawa ng positibong epekto sa lipunan at kapaligiran.
6. Laging tandaan na ang kakayahang kumita ay ang susi sa ating tagumpay sa hinaharap.

Ang pangunahing bagay para sa Starbucks ay isang kalidad na produkto.

8 mga libro tungkol sa kultura ng kumpanya at mga halaga ng kumpanya

1. “Hindi ito tungkol sa kape. Starbucks Corporate Culture" Howard Behar. Ang aklat na ito ay magbibigay sa iyo ng maraming kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa kung paano tinitingnan ng Starbucks ang kultura ng korporasyon nito.

2. "McDonald's. How an empire was created" ni Ray Kroc, Robert Andersen. Isang libro tungkol sa mahaba at mahirap na landas na tinahak ng isang maliit na kainan bago naging isang kumpanya na sumasaklaw sa buong mundo.

3. “Pangarap na kumpanya. Bakit sinasabi ng mga matagumpay na kumpanya na "kami?" Kevin Kruse, Rudy Karsan. Napakahalaga ng trabaho para sa pag-unawa sa mga pangunahing kaalaman at sa koponan at pagkuha ng mga empleyado na aktibong kasangkot.

4. “Pamamahala ayon kay Suvorov. Ang agham ng pagkapanalo" Vyacheslav Letunovsky. Ang isang hindi inaasahang ngunit makatwirang diskarte ay upang ipakita ang mahusay na kumander bilang isang modelo para sa modernong manager. Maraming mga kagiliw-giliw na katotohanan mula sa buhay, mga quote, impormasyon tungkol sa mga pamamaraan ng pamumuno na ginamit ni Suvorov.

5. “Maverick. Ang kwento ng tagumpay ng pinaka-hindi pangkaraniwang kumpanya sa mundo" Ricardo Semler. Sa pamamagitan ng

Tinutukoy ng Nordstrae at Ridderstrale ang tatlong puwersang nagtutulak ng modernidad: mga pagbabago sa teknolohiya, organisasyon at mga halaga. Ang mga puwersang ito ay kumikilos sa isa't isa, lipunan, kumpanya, tao. Bagaman pinapaboran ng funky professoriate ang teknolohiya, pinili ko mula sa libro ang mga konklusyon ng mga may-akda tungkol sa mga halaga na tila mahalaga sa akin. Kaya:
Ang mga halaga ay nakakaimpluwensya sa kung ano ang ginagawa natin (dahil naiimpluwensyahan nila ang iniisip natin). Ang mga halaga ay hindi kapani-paniwalang malakas, nasa lahat ng dako at dumaranas ng mga makabuluhang pagbabago mula sa tao patungo sa tao at mula sa rehiyon patungo sa rehiyon. Sa kanilang batayan, ang mga alyansa ay nilikha at ang mga salungatan ay nangyayari.
Ang mga halaga ay dati nang nabuo sa paligid ng mga istruktura at malinaw na mga inaasahan. Ngayon sila ay naging isang bagay na nagbabago.
Sino ang humahamon sa mga karaniwang hierarchy at may hawak ng kapangyarihan? Ang isang bagong mundo ay nilikha sa pamamagitan ng mga aksyon ng mga tao na hindi na sumasang-ayon na gawin kung ano ang sinabi sa kanila, upang maging kung ano ang sinabi sa kanila na gawin, o upang manirahan kung saan sila ay sinabi upang manirahan. Mga taong armado ng mga bagong halaga at teknolohiya!

1. Maaari bang umunlad ang isang kumpanyang nagpapatrabaho sa mga taong nangangaral ng iba't ibang halaga?
Ang larawang inilarawan ay sumasalamin sa sitwasyon sa karamihan ng mga kumpanya. Ilang taon na ang nakalilipas, binisita ko ang isang matagumpay na kumpanya ng software sa Boulder na pag-aari ng ating mga kababayan. May tatlong gusali sa teritoryo. Ang isa ay ang front office, ang pangalawa ay ang pamamahala, ang pangatlo ay nagtatrabaho para sa mga programmer. Ang unang dalawa ay mga Amerikano, ang pangatlo - Ruso. Ang mga Amerikano ay mahigpit na ipinagbabawal na bisitahin ang lugar ng trabaho ng mga programmer. Bakit? Hindi lamang nagtrabaho ang huli sa isang flexible na iskedyul at iilan sa kanila ang nakakaalam ng Ingles, ngunit pati na rin ang interior decoration ng gusali ay ibang-iba sa mga pinagtatrabahuhan ng mga Amerikano. Sa panlabas, maaaring tantiyahin ng isang tao na ang kaguluhan ay naghahari dito: ang kusina at pasilyo ay nagkalat ng lahat ng uri ng basura, mayroong isang ping-pong table sa pasukan, ang mga lugar ng trabaho ay mga mesa na may mga tambak na papel...
Si Bill Gates, na napagtatanto na ang mga tao ng iba't ibang kultura ay hindi nakikita ng mabuti ang mga kinatawan ng ibang mga kultura, ay gumawa ng isang simpleng bagay. Pinaghiwalay niya ang iba't ibang mga serbisyo upang hindi sila magkapatong sa kanilang trabaho, at sa pagitan ng mga ito ay naglagay siya ng "mga lamad" - mga taong may hindi maipahayag na kultura na walang pakialam kung nagtatrabaho ka sa kalagitnaan ng gabi habang ang iyong mga paa sa mesa at humihigop ng beer , o pumunta ka sa trabaho mula 9 sa ilalim ng 18 sa isang prim jacket. Ang resulta ay ang kanyang kumpanya, na maaaring mag-imbento ng mga bagong produkto, magpakintab ng mga programa, magbenta ng mga ito, at pamahalaan ang lahat ng mga proseso. At sa parehong oras, huwag sayangin ang iyong mga nerbiyos sa katotohanan na sa ibang departamento ay iba ang kanilang trabaho kaysa sa iyo...

Mga halaga ng kumpanya: kung ikaw ang boss

2. Ang pagtukoy ba sa mga pangunahing tampok ng iyong kultura ng korporasyon ay talagang isang ambisyosong layunin? Ang ambisyon ba ay nakasalalay sa laki ng kumpanya (IBS ay may 1,500 empleyado) o ito ba ay tinutukoy ng ibang bagay?
3. Gaano karaming mga pangunahing halaga ang maaaring (dapat) magkaroon ng isang kumpanya? Ano ang tumutukoy sa kanilang bilang?
4. Anong mga modelo ang ginagamit upang bumuo ng mga halaga ng iyong mga kumpanya?
Karaniwan, nang hindi nag-abala sa gayong mga pagmumuni-muni, ang pangunahing tanong mula sa bibig ng pangunahing isa ay maaaring parang ganito:
- Anong mga salita sa listahan ng mga halaga ang gagana para sa aming imahe?
- Ambisyoso?
- Okay, isulat natin ang ambisyon. Ano pa?
- Ang pagbabago ay nasa uso ngayon.
- Okay, ang pagbabago ay naitala. Ano pa? Isulat din natin kung gaano natin pinahahalagahan ang ating mga customer...
- Pokus ng customer.
- Okay, naisulat ang focus ng customer. Ano pa?
Kaya, ang mga salitang nakasulat sa ganitong paraan ay hindi mga halaga ng kumpanya, at ang gawain ng pagtukoy sa mga ito ay tiyak na hindi mukhang ambisyoso.
Ang kultura ng korporasyon ay maaaring maging isang madiskarteng mapagkukunan at isang makabuluhang balakid sa pag-unlad ng isang kumpanya, kaya ang sagot sa unang bahagi ng tanong ay halata sa akin - ito ay isang ambisyosong layunin. Kung naaalala natin na may malaking pagkakaiba sa pagitan ng kultura ng korporasyon at kultura ng organisasyon, ang pagtatasa kung hanggang saan ang mga ideya ng pamamahala tungkol sa organisasyon ay nag-iiba o nag-tutugma sa mga ideya ng kawani tungkol sa parehong organisasyon ay nag-aalis ng maraming sintomas ng mga problema sa organisasyon at binabawasan ang antas ng kawalan ng katiyakan. sa pamamahala ng organisasyon. At ang laki ng kumpanya ay walang kinalaman dito.
Ngunit sa malalaking organisasyon, kahit na pinalawak, ang programmatic na hanay ng mga halaga ay malamang na hindi tunay na pangkalahatan para sa buong organisasyon. At kung mas malaki ang pisikal na sukat ng kumpanya, mas iba-iba ang listahang ito para sa iba't ibang grupong propesyonal at hierarchical. Para sa kapakanan ng tagumpay ng kumpanya, dapat nating matutunan ang sining ng pagsasama-sama ng propesyonalismo at kaluluwa. Ngunit kinakailangan na magsikap para sa pagkakapareho sa pang-unawa ng mga pangunahing halaga bilang isang perpekto. Ang pangunahing bagay ay ang pagnanais na ito ay hindi "lumamon" ng mga mapagkukunan at hindi nagiging isang wakas sa sarili nito. Sa paghahangad ng pagkakaisa ng mga halaga, maaari kang bumuo ng isang sekta o isang maliit na corporate GULAG.
Ang bilang ng mga halaga sa bawat partikular na kaso ay depende sa mga ideya ng isang partikular na tao at sa kakayahan ng mga partikular na indibidwal na sumang-ayon sa listahang ito sa kanilang mga sarili. Kailangan lang gawin ito, dahil... Ang mga pangunahing pamamaraan ay nabuo sa ilalim ng hanay ng mga halagang ito, sa partikular, ang atraksyon, pagpili, paglalagay at karera ng mga tauhan.

Anong mga halaga ang humahantong sa tagumpay ngayon?

Ang slogan ng mga matagumpay na kumpanya ay "gawin ito, ayusin ito, subukan ito." Pinakamahalaga, ang mga kumpanyang ito ay may lakas na nagmumula sa matibay na paniniwala.
Si Steve Farber, presidente ng Extreme Leadership, ay nagsalita tungkol sa mga halaga na hindi gumagana para sa kumpanya: "Sa palagay ko ang kanilang problema ay sa mga panghalip. Para sa ilang kadahilanan, iniiwasan nila ang panghalip na "I". kami" bilang "ibang tao". Muling basahin ang iyong corporate code, palitan ang "kami" ng "I". Nakokonsensya ka ba?"
Ako ay humanga sa mga halaga ng magagandang kumpanya, sinusuportahan ko ang S. Farber at naniniwala ako na ang tagumpay ng kumpanyang pinagtatrabahuhan ko ngayon ay hahantong sa pagsunod sa mga sumusunod na Mga Halaga at Prinsipyo:
1. Sa pangkalahatan, kami ay isang kumpanya ng serbisyo.
i. Ang mga benta sa mass market ay palaging lakas ng kumpanya. Kailangan lang nating gamitin ang ating umiiral na kaalaman upang lumikha ng mga produkto na angkop sa mga pangangailangan ng ating mga Kliyente. At ibenta ang mga ito.
ii. Hindi namin sinusukat ang aming sarili laban sa sinuman - kami lang at ang merkado. Ang merkado ay nasa core ng kung ano ang ginagawa namin. Ang nangyayari sa labas ng kumpanya ay mas mahalaga kaysa sa kung ano ang nangyayari sa loob. Ang mga kumpanya ay may posibilidad na masyadong mag-isip tungkol sa kanilang sariling pang-unawa sa mga lugar ng negosyo na dapat nilang pasukin at kung paano sila dapat gumana. Sa katunayan, ang ating pokus ay dapat sa pagbibigay ng mga serbisyo sa mga Kliyente. Ang tagumpay sa isang kumpanya ay pangunahing nagmumula sa tagumpay nito sa mga Kliyente, at wala nang iba pa. Samakatuwid, ang mga mamimili ang tanging dahilan para sa pagkakaroon ng kumpanya, at ang aming pangunahing tagapagpahiwatig ng tagumpay ay ang kasiyahan ng Customer at paglago ng kita.
2. Ako ay matulungin sa mga pangangailangan ng mga Empleyado.
i. Ako ay tiwala na sa mga kondisyon ng isang mahigpit na pakikibaka para sa mamimili, kapag ang antas ng teknikal na kagamitan, marketing at lobbying ay leveling out, ang pamumuno sa merkado ay sinisiguro ng mga mahuhusay na Tauhan. Ang pagkakaroon ng mahuhusay na Empleyado ay isang mapagkumpitensyang kalamangan para sa aming negosyo.
ii. Gusto kong magkaroon ng pagkakataon ang ating mga Empleyado na lumago. Ipinapahayag ko na ang mga tao ang pangunahing pag-aari. Nagpaplano kami ng mga angkop na gastos para sa mga tao, kabilang ang kanilang pagsasanay. Ang hindi paggawa nito ay nangangahulugan ng panlilinlang sa mga tao. Sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga pagkakataon para sa paglago, ginagawa ko ang prinsipyo ng "Grow or Leave."
iii. Ako ay patuloy na magsisikap na mapabuti ang kapaligiran sa trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng pinakamahusay at pinakakomportableng kondisyon sa pagtatrabaho. Ito ay magbibigay-daan sa amin na magtrabaho sa isang sumusuporta at malikhaing kapaligiran.
iv. Gumagawa ako ng tapat at bukas na mga aksyon at tinutupad ko ang aking mga pangako. Kinikilala at hinihikayat ko ang kontribusyon ng lahat.
3. Pagtutulungan ng magkakasama.
i. Karaniwang ipinapakita ng isang diagram ang istraktura ng organisasyon ng kumpanya bilang isang hierarchy. Maaari nating isipin ang hierarchical structure ng isang kumpanya. Ngunit ang hierarchical na pag-uugali ay hindi katanggap-tanggap sa aming kumpanya! Sa pang-araw-araw na buhay, ang mahalaga sa akin ay ang partisipasyon ng isang tao sa koponan, hindi ang kanyang posisyon! Nagtatrabaho bilang isang koponan, nagsusumikap akong maging isang propesyonal na maaaring bumuo at mag-ambag sa pagkamit ng mga layunin ng aming kumpanya. Ang lahat ng mga desisyon ay ginawa sa liwanag ng katotohanan na ang mga ito ay tama para sa kumpanya sa kabuuan sa mahabang panahon, at hindi sa ngayon. Ang pagtutulungan ng magkakasama ay ang pinakamahusay na paraan upang wakasan ang burukrasya at internecine wars.
ii. Ang isang nangungunang tagapamahala sa isang kumpanya ay hindi isang diktador sa anyo ng isang nag-iisang bayani na gumagawa ng mga tamang desisyon, ngunit isang "aggregator" ng iba't ibang mga punto ng view na nagsisikap na makilala ang maximum na bilang ng mga punto ng view ng kanyang mga empleyado. Kumbinsido ako na "ang marami ay mas matalino kaysa sa iilan."
iii. Para sa isang magandang mood sa koponan, bubuo ako ng mga matagumpay na kaganapan, at hindi lamang panatilihin ang lahat sa loob ng mga limitasyon.
4. Pagpaparaya.
Maraming kultura ng kumpanya ang hindi hinihikayat na magtanong ng mahihirap na katanungan. Open ako sa kanila. Kahit sino ay maaaring magtanong nang walang takot na maparusahan. Palagi akong handa na magsimula ng isang diyalogo na hahantong sa isang solusyon na kapwa kapaki-pakinabang.
5. Maghanap ng bago.
i. Sa aming pang-araw-araw na gawain, palagi akong naghahanap ng mga bagong solusyon, hinihikayat ito at naglalayong mapabuti ang pagiging maaasahan at kahusayan. Nagsusumikap akong gawing pang-araw-araw na katotohanan ang malikhaing paglutas ng problema upang matiyak ang mataas na kalidad ng mga produkto at serbisyo.
ii. Naiintindihan ko kung gaano kapaki-pakinabang ang pagkuha ng mga ideya mula sa ibang mga kultura. Sa pamamagitan ng pag-ampon sa kanila, ginagamit ko nang husto ang pagkakaiba-iba na ito para sa mga layunin ng organisasyon.
6. Nag-iisip at kumilos ako nang napakabilis.
i. Ang bilis at mabilis na pagtugon ay susi din sa hinaharap na tagumpay para sa amin. Sinusubukan kong tumugon sa mga ideya nang mas mabilis kaysa dati at nag-aalok ng mga bagong produkto sa Mga Kliyente. Ang pagpaplano at pagsusuri ay hindi dapat makasama sa bilis ng pagpapatupad.
ii. Nagsusumikap akong makamit ang aming mga taktikal at madiskarteng layunin nang may tiyaga at sigasig, palaging isinasaisip ang tagumpay na gusto naming makamit nang magkasama.
7. Pagiging perpekto.
Kahusayan sa lahat ng ating ginagawa. Kinikilala ko na ang susi sa tagumpay ay kahusayan sa lahat ng larangan ng aming trabaho. Samakatuwid, dapat kong gawin ang lahat ng pagsisikap upang lumikha, mapanatili at pahusayin ang ating mapagkumpitensyang kalamangan.
Nakarinig ako ng higit sa isang beses mula sa mga kalaban na ang mga prinsipyo sa itaas ay halos kapareho sa mga pamantayan ng kumpanya kung saan sila nagtatrabaho; na sa maraming paraan ang mga bagay ay medyo deklaratibo; na magiging mahirap na ipatupad ang gayong mga prinsipyo sa pagsasanay, at mas mahirap na makahanap ng mga taong mamumuhay ayon sa mga prinsipyong ito sa mga kumpanya...
Kung hindi! Ang mga mainam na larawan ng lipunan ay iginuhit ng mga utopians ng Pransya. Sa kabilang banda, ang hindi paniniwala sa mga prinsipyo ng kumpanya ay isang mood na "natalo".
Paano maging?
Sa personal, ako ay para sa mga prinsipyo! Kinakailangang ipahayag ang mga prinsipyo kung saan ang mga Empleyado ay dapat "mabuhay" sa kumpanya, pagkatapos ay itala kung ano ang mali sa organisasyon, at itama ito, unti-unting lumalapit sa ideal.
Bilang isang realista, naiintindihan ko na posibleng hindi makamit ang perpektong 100% sa panahon ng pagpapatupad ng isang komersyal na proyekto. Gayunpaman, sisikapin kong baguhin ang mundo sa paligid ko para sa mas mahusay. Sa pamamagitan ng pagpindot sa mga bumps sa daan, sa anumang bagong proyekto ay magkakaroon ako ng mas kaunting mga problema sa pagkamit ng ideal.
Mahalagang tandaan ito mula kay Jim Collins (Built to Last: The Success of Companies with Vision), na nag-aalok ng mahalagang caveat:
"Walang "tama" na sistema ng halaga. Anuman ang mga halaga na pipiliin mo, palaging mayroong isang matagumpay na kumpanya na batay sa ganap na magkakaibang mga prinsipyo. Upang maging mahusay, ang isang kumpanya ay hindi kailangang magkaroon ng hilig para sa mga customer (ang Sony ay hindi), o paggalang sa indibidwalidad (Disney ay hindi), o kalidad (Wal-Mart ay hindi), o panlipunang responsibilidad (Ford ay hindi 't). Mahalaga ang mga pangunahing halaga, ngunit tila hindi mahalaga kung ano ang mga halagang iyon. Ang punto ay hindi kung anong sistema ng halaga ang mayroon ka, ngunit kung mayroon ka nito, kung alam mo ito, kung binuo mo ang iyong mga aktibidad batay dito, kung pinananatili mo ito sa paglipas ng panahon.
At sa parehong oras, ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na hindi ang mga pangyayari ang matukoy kung sino ka, ngunit ang iyong pagpili sa ilang mga kundisyon ay nagsasalita ng maraming tungkol sa kung anong mga halaga ang iyong ipinapahayag.

Mga halaga ng kumpanya: view ng empleyado

5. Sino ang dapat gampanan ang papel ng komisar sa mga organisasyon habang walang malinaw na ipinahayag na ideolohiya ng estado sa lipunan? Oo, wala ito sa ating bansa ngayon, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang mga kumpanya ay walang "kaluluwa". Bawat organisasyon ay may "kaluluwa".
6. Alam mo ba kung anong halaga ang nilikha mo para sa kumpanya, at anong halaga ang gusto mong likhain para sa iyong sarili sa pamamagitan ng pakikipagtulungan sa kumpanya?
7. Alam mo ba kung anong halaga ang nilikha ng iyong mga empleyado para sa kanilang sarili?
8. Kaya anong mga halaga ang ipinapahayag natin, mga tagapamahala, sa ating mga empleyado ngayon? Hinahayaan ba nila silang maging natural sa trabaho?
Naniniwala ka na ang iyong kumpanya ay may kaluluwa, at ang mga tanong sa itaas ay hindi nagdulot sa iyo ng anumang kahirapan sa pagsagot. Kahanga-hanga! Tapos isang security question.
9. Ilan sa iyong mga empleyado ang papasok sa trabaho kung hindi mo sila babayaran?
Sa kasamaang palad, para sa karamihan ng mga tagapamahala ang mga ito ay mga kumplikadong isyu o gawain na ang solusyon ay hindi nauugnay. Ngunit, sa kabutihang palad, hindi para sa lahat. Bilang halimbawa, sisipiin ko ang mga salita ni Stuart Lawson, Tagapangulo ng Lupon ng Soyuz Bank:
"Ngayon, ang mga kabataan sa negosyo ay mas nakatutok sa kung ano ang maaaring ibigay sa kanila ng isang partikular na posisyon. Gaya ng sinabi ko sa aking pamangkin na nagtatrabaho sa isang multinational na korporasyon: siguraduhing hindi ka masyadong mabilis kumilos at kalimutan ang lahat ng iyong natutunan at ang iyong mga nakaraang karanasan. Sa huli, tayo ang natutunan natin, at hindi ang dami nating huling inilagay sa ating bulsa. Sa aking dingding ay ang aking alok na trabaho mula 1975, na nagsasabing ang aking suweldo ay magiging £2,700 sa isang taon. Nakabitin ito upang ipaalala sa akin ang isang bagay. Huwag kailanman magtrabaho para sa pera. Dahil ang pera ay dumarating para sa tagumpay, hindi ito dumarating para sa mga bagay na hindi gaanong mahalaga.
Ang aking payo: una sa lahat, magpasya kung ang trabahong ito ay kawili-wili sa akin, kung ito ay nag-uudyok sa akin para sa karagdagang pag-unlad, kung ito ay sapat na mabuti para sa akin, o kung ako ay makakahanap ng mas mahusay. Ikaw ay kung ano ang nasa iyong karanasan, ikaw ay kung ano ang iyong nakamit."
Isang magandang halimbawa ng walang kompromiso na pagsunod sa iyong mga pinahahalagahan.
Sinagot ni K. Bocharsky ang kanyang sariling tanong tulad nito:
“Iniisip ko rin ito palagi. Mayroong maraming mga posibleng sagot, ngunit halos palaging maaari silang "mabulok" sa mga bahagi, o ang mga ito ay isang paraan - isang intermediate na awtoridad - upang makamit ang ibang bagay. Ngunit gusto kong makarating sa ugat.
Ngayon tila sa akin na ito ay:
a) mga hangal na lola. Mukhang ganito - pagtaas ng capitalization ng iyong sarili bilang asset, at pagkatapos ay pagkakitaan ito sa isang anyo o iba pa;
b) isang feedback loop kung saan maganda ang circulates, i.e. tinatawag ito ng ilan na "paglikha", ang ilan ay "nagdudulot ng pakinabang", ang ilang pagsasakatuparan sa sarili, ang ilang kahalagahan sa lipunan, ang ilan - pagsunod sa posisyong sibiko ng isang tao, atbp. Sa pangkalahatan, pinag-uusapan natin ang katotohanan na ang karamihan ay gusto ko ring pataasin ang "mga ari-arian" ng aking kaluluwa. Halimbawa, ako rin.
Bukod dito, kamakailan lamang ay nasasabik ako tungkol dito. Well, iyon ay, kapag ang mundo sa iyong ulo ay nahahati sa katarungan at kawalan ng katarungan, katotohanan at kasinungalingan, kahulugan at katarantaduhan, ito ay ganap na malinaw kung saan ka dapat na panig. At kung ang kundisyong ito ay hindi natutugunan, kung gayon ito ay madalas na lumalabas na walang punto sa pagtupad sa hakbang 1.
Kahit papaano ganito..."
Para sa akin, gusto kong maging kalahok sa tagumpay para sa naaangkop na gantimpala sa pera. Gusto kong lumikha, lumikha, magsulong ng mga bagong bagay, itaas ang mga umiiral na bagay sa mga bagong taas. Gusto kong mag-ambag sa pagkamit ng nasasalat, kongkretong mga resulta.
Marami sa atin ang lumaki mula sa isang lugar kung saan ang BANSA ay parang ipinagmamalaki at tunay nating niluwalhati ito sa ating mga gawain. At dahil ang organisasyon ay isang paraan ng pamumuhay para sa lipunan, sa ganitong kahulugan nagtatrabaho ako para sa bansa.
Noong ako ay naghahanap ng trabaho, karamihan sa mga kinatawan ng tagapag-empleyo ay nakatuon sa kung ano ang aking nakamit sa nakaraan, na may kaunti o walang interes sa kung ano ang gusto kong makamit sa hinaharap. Sa kabilang banda, karamihan sa mga aplikanteng nainterbyu ko ay sabik na ipakita kung gaano sila naging matagumpay sa nakaraan, kung kailan gusto kong marinig kung gaano sila magiging matagumpay habang nagtatrabaho para sa amin. Ito ang isa sa mga pangunahing dahilan kung bakit hindi ko gusto ang panayam bilang isang tool para sa pagtatasa ng isang potensyal na empleyado.

Eduard Kolotukhin