Использование системы найма руководителей и специалистов по контракту является неотъемлемым элементом рыночной экономики.

Трудовой контракт — это особый вид срочного договора с элементами гражданско-правового договора — подряда. Он ориентирует на конечные результаты труда, позволяет обеспечить стабильное качество труда, рост его эффективности. Одновременно контракт создает предпосылки для максимального учета и реализации индивидуальных профессиональных способностей работника, а также учет интересов производства и повышение взаимной ответственности сторон.

Контракт заключается сроком до 5 лет. Истечение срока контракта не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений. По соглашению сторон он может быть продлен на прежних условиях или перезаключен на новых.

Контракт в отличие от обычного трудового соглашения составляется в письменной форме в двух экземплярах, один из которых остается в отделе кадров предприятия, другой — у работника. После заключения контракта издается приказ о приеме на работу и делается запись в трудовой книжке. Контракт включает следующие сведения:

· Общие положения. Здесь приведены сведения о сторонах, заключающих контракт, срок его действия, условия для испытательного срока.

· Обязанности работника. Приводятся сведения о профессии, специальности, квалификации работника, детализации трудовой функции, долговременных задачах и т. п.

· Обязанности работодателя (предприятия) по созданию условий для эффективного выполнения трудовой функции.

· Условия оплаты труда.

· Режим рабочего времени.

· Время отдыха.

· Социальное обслуживание.

· Льготы по социальному обеспечению.

· Ответственности сторон за неисполнение обязанностей (возмещение причиненного ущерба).

· Основания и порядок расторжения или пролонгации контракта.

Организация труда и его оплаты при контрактной форме трудовых отношений направлены на рост производительности и качества труда, совершенствование кадрового состава, оптимизацию организационной структуры управления производственно-хозяйственной деятельности.

При организации оплаты труда по этой форме целесообразно предусмотреть в ней постоянный и переменный элементы заработной платы. В зависимости от цели и значимости производства, уровня квалификации постоянная часть может достигать 90% оплаты. Для таких работников как руководитель (директор и т. п.), которые обеспечивают условия труда и производства, целесообразно предусмотреть более высокую долю переменного элемента. В качестве основы для определения исходного уровня оплаты могут быть использованы:

· максимальный оклад в соответствии с ранее установленными условиями оплаты

· надбавки за высокое достижение в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения (до 50%)

· сложившийся уровень премиальной доплаты.

Конкретный же размер оклада устанавливается с учетом сложившейся на рынке труда стоимости квалифицированного работника данной специализации.

Ориентиром для этого может служить оплата труда на арендных, совместных предприятиях, кооперативах и т. п.

В качестве результатов, определяющих переменную часть оплаты труда для руководящего состава, могут быть:

· темпы роста дохода (прибыли)

· выход продукции на экспорт

· ввод объектов в установленные сроки и др.

Пример расчета постоянной и переменной части оплаты руководителя по контракту.

А) Постоянная часть:

1. Должностной оклад по действующей системе — 1 млн. руб.

2. Доплата за высокое достижение в труде 50% от оклада — 500 тыс. руб.

3. Премии и др. выплаты, действующие на предприятии 45% от оклада — 450 тыс. руб.

Итого постоянная часть — 1 млн. 950 тыс. руб.

Б) Переменная часть:

(В качестве определяющего показателя возьмем выполнение плана по прибыли )

Разрабатывается шкала нормативов увеличения (уменьшения) заработной платы в зависимости от прироста прибыли.

Например:

Например, прирост прибыли составил 33%. Тогда уровень оплаты труда составит:

ЗП = 1.95 + 1.95 (0.8 ´ 33) / 100 = 1.95 + 1.95 ´ 0.264 =

2.465 млн. руб

Может быть использован и другой вариант определения оплаты труда. Он строится на основе применения индивидуальной расценки, корректируемой на оценку конечных результатов деятельности (коэффициент дохода) и личный вклад работника в этот результат.

Индивидуальная расценка за день (Ри) определяется путем деления должностного оклада на количество рабочих дней в месяце (Тм). Эта расценка корректируется на коэффициенты трудового вклада (КТВ) или участия (КТУ) и на коэффициент дохода (Кд) или прибыли (Кп), определяемый отношением фактически достигнутого уровня прибыли (дохода) к его уровню за предыдущий период.

Таким образом заработная плата (ЗП) определяется:

ЗП = Ри ´ КТВ ´ Кп ´ Тот

Где Тот — количество отработанных дней.

1. Должностной оклад руководителя по контракту — 1 950 тыс. руб.

2. Дневная расценка Рм= 1950: 22 = 88 636 руб.

3. Коэффициент трудового вклада 1

4. Отработано дней 20

5. Коэффициент дохода 1.33

Контрактная система оплаты труда - одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства.

Для того чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении на предприятии одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы , при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производится запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия.

При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:

• творческий характер работы;
• невозможность установления регламента выполняемой работы;
• прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;
• наличие временного лага между затратами труда и его результатами;
• необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами.

Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, имеют высокий уровень творческого потенциала, во-вторых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

Для этих целей оклад каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

1. Коэффициент общего уровня определяется путем соотнесения оценки творческого потенциала конкретного специалиста к средней профессионально-должностной категории, к которой он принадлежит.
2. Коэффициент степени использования творческого потенциала рассчитывается как отношение достигнутых работником в отчетном периоде результатов труда к максимальным результатам, полученным каким-либо работником с равными потенциальными возможностями.
3. Коэффициент темпов развития творческого потенциала определяется как отношение его прироста за соответствующий период времени данного-работника к максимальному приросту, полученному каким-либо работником, имевшим на начало отчетного периода тот же уровень творческого потенциала, что и рассматриваемый работник.

Расчет окладной части заработка работников с учетом указанных коэффициентов определяется по формуле:

О = Об · Ку · Ки · Кр,

где Об - базовый оклад работника; Ку, Ки, Кр - соответственно коэффициенты общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

Базовый оклад работника рассчитывается по формуле:

Об = Оср х Ктв,

где Оср - средняя зарплата по профессионально-должностной категории, к которой принадлежал работник в отчетном году; Ктв - коэффициент трудового вклада этого работника, определяемый как отношение результатов его труда к средним для данной категории.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками, соответствующей профессионально-должностной категории.

Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции, произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых - по уровню и динамике удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относятся: планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и т.д.

Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период. При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно, приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятым для творческого расчета должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

Допускается отступление от строго регламентированных для данного предприятия правил при определении размеров заработной платы, порядка стимулирования, характера и размеров нормативов увеличения заработков (но только в сторону улучшения). При этом важен творческий подход к выбору методических приемов по оценке качества труда работников.

При индивидуальных условиях найма целесообразно деление заработной платы на постоянную (должностной оклад) и переменую доли. Их количественное соотношение устанавливается в договорном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

Конкретный размер оплаты может соотноситься со сложившейся на рынке труда стоимостью квалифицированного работника данной специальности (о чем свидетельствуют размеры заработков специалистов соответствующего профиля и ранга на арендных предприятиях, в кооперативах и др.) с величиной минимального и рационального потребительских бюджетов. Такие данные систематически публикуются в периодической печати.

Переменный элемент оплаты по договору устанавливается в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудовых функций, от обших результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

Критерии для установления норматива, определяющего долю работника в фонде заработной платы, отличаются большим разнообразием, поскольку основываются на конкретных системах, создаваемых с учетом специфических особенностей предприятия. В одних случаях в норматив закладывается средний за последние 6 месяцев фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствовавших работников и т. п. При этом учитываются квалификация работников, содержание трудовой функции которых связано с коммерческими сделками, заключением договоров поставок, выполнением снабженческо-сбытовых и других функций, может формироваться в определенной доле от суммы сделок заключаемых договоров.

При формировании заработков в зависимости от объема реализации, от суммы заключаемых сделок можно рекомендовать учет количества сделок, что особенно важно для стимулирования производств сбыта новой продукции, которая производится первоначально, как правило, небольшими объемами. Реализация такой продукции затруднительна, поскольку она не знакома потребителю и рынок ее сбыта еше надо организовать.

При заключении контракта с руководителем предприятия негосударственного сектора (акционерного общества, товарищества, коллективного предприятия и др.) условия оплаты его труда определяются собственником или его представительным органом (правлением акционеров, советом директоров, собранием коллектива). Однако в отличие от оплаты труда руководителей государственного предприятия оплата руководителей коллективных, частных предприятий носит, как правило, более автономный характер и находится в большей зависимости от производственных и финансовых результатов деятельности предприятия.

Наиболее часто оценка заслуг руководителя и регулирование его оплаты связываются с уровнем и динамикой таких показателей, как объем выполненных работ (услуг), объем реализованной продукции (или темпы ее роста), прибыль предприятия. Могут влиять на уровень оплаты труда руководителя и иные факторы внешнего плана, такие, как изменение оплаты труда в других секторах экономики, повышение минимального уровня оплаты труда, и т.д.

Оплата руководителей предприятия негосударственного сектора, в частности, директоров малых предприятий, коммерческо-сбытовых, посреднических организаций, фирм, товариществ и др., устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли или объема оказанных услуг, работ. На аналогичных предприятиях производственной сферы директору, как правило, устанавливается фиксируемый должностной оклад, изменение которого поставлено в зависимость от результатов работы предприятия в целом и вклада руководителей в их достижение.

При заключении контракта собственник имущества имеет право разрабатывать специальные условия премирования руководителя или использовать систему и условия премирования, действующие на предприятии для других категорий работников - руководителей подразделений и специалистов.

Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210 (САПП - 1994, № 13, ст. 991). Оно предусматривает, что при заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а равно и с руководителями муниципальных предприятий условия оплаты их труд;) определяются также применительно к этому Положению.

Министерство труда РФ в своем письме от 28 апреля 1994 г. № Н727-РБ дало разъяснения по применению постановления правительства. Положение об условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Изменения в части условий оплаты труда, вносимые в контракт с руководителем предприятия, согласовываются с трудовым коллективом в пределах норм, предусмотренных постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210.

Само по себе слово «контракт» не имеет в себе никакой содержательной нагрузки, поскольку является синонимом слова «договор».

Виды контрактов, заключаемых с работниками:

1. Контракты в форме трудовых договоров или трудовые контракты:

2. Контракты в форме внутрихозяйственных договоров;

3. Контракты в форме гражданско-правовых договоров;

На основании контракта в форме трудового договора возникают трудовые отношения между нанимаемыми работниками и предприятием. Он отличается от традиционного коллективного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт имеют больше возможностей разнообразить условия контракта (сроки действия, организация и оплата труда, права, обязанности и ответственность сторон).

Контракты в форме внутрихозяйственных договоров заключаются между администрацией предприятия и работником или группой работников или подразделением того же предприятия или же между подразделениями предприятия на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей (например: контракт между администрацией предприятия и временным творческим коллективом, состоящим из работников того же предприятия на выполнение какой-либо работы).

Этот контракт не является формой найма, так как заключается с работниками, которые уже связанны с предприятием трудовыми отношениями, поэтому носит вторичный характер. Он просто является дополнительным средством урегулирования вопросов оплаты и стимулирования труда.

Контракты в форме гражданско-правовых договоров заключаются как с работниками предприятия, так и с иными лицами.

Контракты могут заключаться:

С руководителем предприятия;

С руководителем подразделения, службы;

С подразделением (группой работников) в целом;

С отдельными работниками (специалистами).

Контракты от предприятия могут заключать (кроме руководителей):

Заместители руководителя предприятия, если такое право закреплено уставом или оно им передано руководителем;

Руководители дочерних предприятий и филиалов;

Руководители подразделений и служб.

Контракты, как правило, заключаются на определенный срок. В них могут быть предусмотрены два варианта условий, конкретизирующих характер срочности:

1 вариант - в нем указывается, что работник вправе в любое время до истечения срока контракта расторгнуть его, письменно уведомив об этом нанявшую сторону за оговоренный промежуток времени.

2 вариант - работник не вправе по своей инициативе расторгнуть контракт до истечения срока его действия. В случае нарушения этого условия работник уплачивает предприятию неустойку.

Контракт заключается в письменной форме (в двух экземплярах) и подписывается двумя сторонами. Он является достаточным основанием для возникновения трудовых отношений; это значит, что заявление о приеме на работу от работника не требуется.

Контракт - документ, регламентирующий вопросы найма, оплаты и увольнения работника. По форме классический контракт западных стран представляет собой разноцветную карточку с заполненными и пустыми графами, куда записываются условия контракта. Такая унифицированная форма очень удобна для ввода в компьютер, однако она применяется в основном для кадров массовых профессий. Для работников управления - руководителей и специалистов - контракт наиболее сложен и индивидуален и может составлять 2-3 страницы машинописного текста.

Правильно составить контракт очень сложно и ответственно, так как любые ошибки в его заключении приводят к ощутимым материальным потерям одной из сторон.

2. Срок действия контракта.

3. Оплата труда.

4. Особые условия контракта.

Остановимся на каждом пункте.

1. Для каждого работника, принимаемого по контракту, должны четко в цифрах формулироваться задания и сроки их выполнения, чтобы контролировать выполнение контракта и расторгать его в случае срыва или отступления от плана.

2. Записывается только одна цифра - продолжительность периода работы по контракту.

3. Заносится только одна цифра - сумма месячного (недельного или годового) заработка работника. Она появляется в результате переговоров между работодателем и работником по всем пунктам контракта, а величина ее опосредует сделку купли-продажи рабочей силы, предполагающую рыночный торг между обеими сторонами.

4. Отражаются какие-либо специфические особенности труда и отдыха работника, его социальной защиты. Обычно этот пункт содержит следующие сведения: обязательство о хранении в секрете размера заработной платы (непременный атрибут контракта цивилизованных стран), условия досрочного расторжения контракта, дополнительные условия материального стимулирования и социальные гарантии. Дополнительные условия материального стимулирования - премии или участие в прибыли. Здесь могут также оговариваться условия возмещения ущерба. Социальные гарантии - продолжительность отпуска, медицинское обслуживание за счет предприятия,

обеспечение жилищной площадью.

Таким образом, содержание контракта может быть самым разнообразным.

Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на осно­ве особого вида трудового договора - контракта.

Характерные особенности контракта - то, что он всегда за­ключается только в письменной форме и имеет срочный харак­тер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

Контрактная система дает возможность:

Удерживать наиболее квалифицированных работников на
предприятии, что немаловажно в условиях быстрого развития сфер, альтернативных производственной (например, сервисных услуг);

Обеспечивать частичную срочную занятость, что позволяет более гибко регулировать численность и состав персонала пред­приятия и способствует дополнительному привлечению квали­фицированных работников со стороны;

Повышать ответственность и творческое отношение к ра­боте нанимаемого на конкретных условиях работника, особенно на ведущих участках производства.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификаци­онного уровня и деловых качеств работника. Причем помимо основного оклада или ставки в контракте дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) размера оплаты труда, выплаты премий, надбавок и доплат, а также мо­гут определяться льготы по социальному обеспечению, уста­навливаться дополнительные социальные гарантии, опреде­ляться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т. д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время гарантирует определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная систе­ма. В этом ее достоинство, но контрактная система имеет одну негативную для нанимателя сторону: как правило, при сохра­нении общей численности персонала она приводит к росту фонда оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы , средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов пред­приятия на оплату труда как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования выплат. В состав фонда оплаты труда входят:

Оплата труда за фактически выполненную работу (зара­ботная плата, начисленная за выполненную работу или отрабо­танное время по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам);

Выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (например, денежная компенсация удорожания стоимости пи­тания в столовой предприятия, денежная компенсация за удо­рожание жилья, коммунальных услуг и т.п.);

Оплата за неотработанное время (дополнительная заработ­ная плата), которая включает оплату за время отпуска, период выполнения государственных обязанностей, если это предусмот­рено законодательством, денежную компенсацию за неисполь­зованный отпуск, заработную плату работника, сохраняемую за работником, привлекаемым, например, на сельскохозяйственные работы, оплату учебных отпусков, вынужденного прогула но вине администрации предприятия.

Расчет оплаты за неотработанное время производится на основе определения средней заработной платы.

Различают заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда. Фактический фонд

Плановый фонд оплаты труда работников включает:

Фонд заработной платы работников учреждения;

Фонд премирования;

Фонд оказания материальной помощи;

Фонд надбавок за высокие творческие достижения, слож­ность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ;

Средства на индексацию заработной платы в соответствии с Законом Республики Беларусь «Об индексации доходов на­селения с учетом инфляции».

Плановый фонд заработной платы штатных работников определяется в следующем порядке:

Должностные оклады и ставки заработной платы ра­ботников;

Надбавки постоянного характера;

Доплаты постоянного характера.

На предприятии могут иметь место выплаты работникам, которые не включаются в состав фонда оплаты труда. К ним относятся:

Выходное пособие в случаях прекращения трудового до­говора или сокращения штатов;

Надбавки к пенсиям;

Пособия, выплачиваемые женщинам, находящимся в от­пуске по уходу за ребенком;

Командировочные расходы;

Пособия по социальному страхованию;

Пособия, выданные работникам на погашение ссуд, полу­ченных на улучшение жилищных условий, и ряд других.

Источниками формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек про­изводства и реализации продукции, и прибыль предприятия, направляемая на потребление.

Исходными данными для расчета заработной платы за вы­полнение плановых работ (выпуска продукции) являются:

Численность работников по штатному расписанию;

Должностные оклады (тарифные ставки);

Доплаты, предусмотренные для включения в состав из­держек производства и реализации продукции и принятые на предприятии, а именно: доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей от­сутствующего работника.

Среди выплат за неотработанное время основное место принадлежит оплате ежегодных отпусков. Расчет этих выплат планируется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком отпусков и размером средней заработной платы.

Расходы на оплату труда, социальные и другие выплаты, финансируемые за счет прибыли, направляемой на потребле­ние, рассчитываются, как правило, на основе соответствую­щей сметы только после расчета общей сметы затрат на произ­водство и реализации продукции, где может быть определена прогнозируемая величина чистой прибыли.

Для оценки стимулирующей роли оплаты труда и эффек­тивности использования средств на оплату труда изучается их состав и структура. Например, в составе оплаты труда выделя­ются постоянная и переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые за отработанное время или выполненную работу, а в переменную часть - всевозмож­ные выплаты, доплаты, премии. Как показывает опыт работы

По своей структуре заработная плата делится на две час­ти: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).

Основная часть заработной платы рассчиты­вается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

По сложившейся практике в основную заработную плату включают ее относительно постоянную часть, выплачиваемую за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника (прямую заработную плату). Для сдельщиков это оплата по расцепкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков - за фактически отработанное время, непосредственно связанное с изготовлением продукции, выполнением работ, услуг.

Дополнительная часть заработной пла­ты - денежные выплаты работникам, не связанные непосредственным образом с выполненной ими работой, но включаемые в фонд заработной платы (оплата отпусков, льготных часов, различные надбавки).

В состав дополнительной заработной платы включают выплаты, предусмотренные законодательством о труде и положениями об оплате труда, принятыми на предприятиях, за непроработанное на производстве (неявочное) время.

Основные виды дополнительной оплаты труда

Работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, но получают разное возна­граждение за труд. Это объясняется тем, что у людей разные физические и интеллектуальные способности. Труд бывает простой и сложный, более интенсивный и менее. Условия тру­да также бывают комфортными и неблагоприятными и т.д. Все это вызывает необходимость дифференциации труда и его ин­дивидуализации, равно как и его оплаты, и достигается с по­мощью тех или иных комплексных систем, позволяющих диф­ференцировать оплату труда.

Такие системы представлены совокупностью нормативов, критериев и условий, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работников, характера и условий труда, значимости труда для предприятия, видов про­изводств и т.д.

Наиболее распространены в практике хозяйствования сле­дующие системы: надбавок и доплат; премиальная.

Основное назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании:

Повышения работником квалификации и уровня мастерства;

Длительного выполнения трудовых обязанностей в опреде­ленной местности или сфере производственной деятельности.

Выплата таких надбавок не связана с возложением на ра­ботников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют над­бавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливается исходя из роли каждого работника в процессе производства и степени влияния его труда на конеч­ные результаты деятельности всего предприятия.

Критериями профессионального мастерства работника чаще всего выступают:

Обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;

Строгое соблюдение технологической дисциплины;

Обслуживание важнейших участков и выполнение рабо­ты повышенной сложности;

Выполнение работ по смежным профессиям и функциям и др.

Основные виды дополнительных выплат представлены в табл. 1

Таблица 1 - Основные виды дополнительной оплаты

В настоящее время применяются следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам: доплаты за условия труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, надбавки за профессиональное мастерство, выполнение особо важных работ.

Доплаты за условия труда производятся на тех рабочих мес­тах, где санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда отклоняются от установленных норм. Работа в различное время суток требует от работника различ­ных затрат энергии. Ночная работа более утомительна и менее про­дуктивна. Ночным считается рабочее время с 22 ч вечера до 6 ч утра.

Доплаты за работу в ночное время устанавливаются рабочим, мас­терам, руководителям производств, специалистам. За каждый час ра­боты в ночное время устанавливается доплата в размере 53% часовой тарифной ставки первого разряда.

Предприятия могут устанавливать доплатырабочим, работаю­щим на конвейерных и поточных линиях, за интенсивность труда в размерах 4, 8, 12% от тарифной ставки. При определении уровня доп­лат учитывают степень напряженности труда, процент занятости ра­бочего активной работой в течение смены.

Названные доплаты включаются в тарифные выплаты и на них начисляются премии и другие виды доплат к заработной плате.

Доплаты за руководство бригадой устанавливаются с учетом численности рабочих в бригаде в абсолютной сумме или в тарифных ставках первого разряда. Так, за руководство бригадой численностью свыше 15 человек доплата бригадирам установлена до 26% тарифной ставки первого разряда. Звеньевым доплаты устанавливаются в раз­мере 50% соответствующей доплаты бригадирам. Доплаты выплачи­ваются при условии выполнения установленных заданий и высоком качестве работ.

Рабочие, обслуживающие технологическое оборудование (слеса­ри-ремонтники, электрики, наладчики), могут получать доплаты за обслуживание большого количества станков по сравнению с типо­выми нормами. В этом случае тарифная ставка рабочего увеличива­ется в размере до 1% за каждый процент превышения отраслевых ти­повых норм обслуживания.

Рабочие, специалисты, руководители за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующих работников мо­гут получать доплаты в размере до 50% тарифной ставки отсутствую­щего работника.

Доплаты за совмещение профессий имеют место, когда работ­ник в течение рабочего дня наряду с основной выполняет работы по другой смежной профессии. На производстве основные рабочие со­вмещают выполнение своих обязанностей с обслуживанием своих ра­бочих мест (наладка оборудования).

На производстве оплачиваются вынужденные простои , имею­щие место не по вине рабочего (отсутствие сырья, материалов, полом­ки оборудования). На каждый вид оформляется листок простоя. Часы простоя оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки рабочего.

В отдельных случаях в связи с производственной необходимо­стью работники могут работать и сверхурочно, т.е. сверх месячной нормы времени. При повременной оплате труда работа в сверхуроч­ное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. При сдельной оплате труда производится доплата в размере 50% тарифной ставки рабочего за первые два часа работы и в размере 100% тарифной ставки за после­дующие часы сверхурочной работы.

За работу в праздничные дни труд рабочих-сдельщиков опла­чивается по двойным сдельным расценкам, а работа повременщиков - в размере двойной дневной тарифной ставки. Руководителям, спе­циалистам дополнительно к окладу выплачивается одинарная днев­ная тарифная ставка. По желанию работника, работающего в празд­ничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Согласно законодательству о труде Республики Беларусь ра­ботникам моложе 18 лет установлен рабочий день, сокращенный на 1 ч. Однако заработная плата выплачивается полностью. Предпри­ятие (фирма) доплачивает работнику по тарифной ставке за сокра­щенное время работы.

На производстве могут устанавливаться и другие виды доплат: за высокое профессиональное мастерство, за работу по новым про­грессивным нормам, за выполнение особо важных работ. Конкретные их размеры устанавливаются с учетом особенностей производства и финансовых возможностей фирмы.

Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расцепкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различаютплановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда (рис). Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоёв, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе; оплату брака не по вине рабочего.

Планированию фонда заработной платы предшествует глубокий анализ структуры и динамики фактического фонда заработной платы персонала за предыдущий период.

Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

Нормативный - по уровню заработной платы;

Нормативный - по приросту заработной платы;

Нормативный - по средней заработной плате;

Уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предстоящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зависит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показатели имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет определить с достаточной степенью точности плановый фонд заработной платы (ФЗПп) персонала предприятия.

Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации отчетного года:

ФЗП = Плановый объем продаж х Норматив уровня заработной платы базового года.

Второй нормативный метод планирования заработной платы предприятия - по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж.

ФЗПп = ФЗПб х (1 + Норматив прироста заработной ∙ Индекс прироста объема продаж),

где ФЗПб - фонд заработной платы в базовом периоде.

К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца может значительно отличаться от аналогичного показателя за текущий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета будет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффициент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда.

ФЗПп = Среднегодовая заработная плата персонала ∙ Численность работающих ∙ Кс ∙ Ки

где Ки - коэффициент инфляции.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1 Определяется тарифная заработная плата:

Для сдельщиков - по расцепкам на плановый объем производства;

Для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2 Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положёниям.

3 Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:

Доплаты до часового фонда за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

Доплаты до месячного фонда заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

Доплаты до годового фонда заработной платы - за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и др.).

ФЗПП = Тарифная заработная плата + Премии + доплаты.

Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

Нестеров А.К. Контрактная система оплаты труда // Энциклопедия Нестеровых

Рассмотрим специфику контрактной системы оплаты труда, практика использования которой свидетельствует о том, что понятие "контракт" далеко не тождественно понятию "трудовой договор".

Признаки контракта

Индивидуальный характер контракта обуславливает возможность более свободного установления условий выполнения работы по сравнению с трудовым договором. Данный признак контракта позволяет учитывать специфику требований к работнику, обязанностей работодателя. В контракте более полно регламентируются права и обязанности сторон по сравнению с трудовым договором.

Всесторонний учет в контракте должностных обязанностей при контрактной системе оплаты труда позволяет варьировать спектр выполняемых работ по сравнению с трудовым договором. Типовые инструкции для контракта могут быть разработаны на самом предприятии.

Защита интересов работодателя в контракте предполагает закрепление запрета на работу по совместительству, особенно в конкурирующих фирмах, установление ответственности за разглашение внутренней информации и т.п.

В контракте обязанности формулируются четко, что в значительной степени отвечает интересам работника, тогда как значение трудовой функции снижается. Выдвигать требования и поручать работу, выходящие за пределы перечисленных в контракте обязанностей работодатель не имеет права.

В контракте также закрепляются обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих обязанностей, причем могут учитываться личные требования работника, а не только закрепленные законодательно.

Оплата труда при контрактной системе

Контракт включает в себя значительную часть условий, касающихся оплаты труда, социально-бытовых благ, материальных вопросов, охватывая существенную долю вопросов имущественного характера между работником и работодателем.

Контрактная система оплаты труда позволяет отойти от тарифной системы, увязывая размер заработной платы работника с результатами его труда, что в подавляющем большинстве случаев ведет к увеличению дохода работника.

Стандартная схема оплаты труда при контрактной системе включает следующие элементы:

1. регулярное вознаграждение (ежемесячное, еженедельное, ежедневное), которое определяется исходя из почасовой оплаты труда, результатов работы или иных показателей, закрепленных в контракте;
2. разовые выплаты – перед началом работы, по завершению отдельных этапов, по завершению работы;
3. стимулирующие выплаты – за превышение установленных контрактом показателей, за выполнение дополнительных задач и т.п.;
4. итоговая выплата по завершению контракта – обычно устанавливается значительный размер такой выплаты вплоть;
5. возмещение материальных расходов, обеспечение социально-бытовых условий, обеспечение жильем на время действия контракта и т.п.;
6. различные дополнительные выплаты, например, возмещение транспортных расходов, расходов на связь и т.п.

Аналогичным образом в контракте определяются финансовые санкции за ненадлежащее выполнение контракта, чаще всего выражающиеся в лишении работника стимулирующих выплат, дополнительных выплат, штрафов к регулярному вознаграждению и т.д.

Контрактная система оплаты труда включает в стоимость рабочей силы непосредственно заработную плату и иные имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный уровень жизни на период действия контракта.

При контрактной форме оплаты труда обязанности работодателя по социальному обеспечению работника часто превышают ценность материального вознаграждения для работников. Сюда относится: предоставление жилья за счет работодателя, выплата ссуд и займов за счет нанимателя, предоставление оплачиваемого отпуска, параметры которого оговариваются в контракте, оплата медицинских услуг, различные страховки и т.п. Чем ценнее работник для нанимателя, тем больше будет объем социально-бытового обеспечения, зачастую общая стоимость дополнительных благ будет превышать финансовую составляющую вознаграждения за работу по контракту.

Контрактная система оплаты труда стимулирует дискриминацию нанимаемых работников в зависимости от квалификационных признаков и дополнительных заслуг таких работников. При этом такая дискриминация будет абсолютно законной, что плохо сказывается на трудовых отношениях в коллективе.

В этой связи, отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера со стороны нанимателя создает угрозу интересам работника. При этом, чем ниже уровень квалификации работника, тем в более уязвимой позиции он находится.

Ответственность работника при контрактной системе оплаты труда

Указанная дискриминация в наибольшей степени проявляется в вопросах, касающихся ответственности работника при невыполнении условий контракта. При контрактной системе часто используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые нарушения:

• штрафы за дисциплинарные проступки;
• неустойка за расторжение контракта по инициативе работника;
• штрафы за несоблюдение сроков контракта;
• штрафы за несоблюдение условий контракта;
• неустойка за нарушения условий контракта и т.п.

Для низкоуровневых работников подобные меры при контрактной системе оплаты труда могут привести и вовсе к невыплате вознаграждения по контракту.

Отдельно в контрактах оговариваются дополнительные условия расторжения контракта как со стороны нанимателя, так и со стороны работника. При этом такие условия могут вести к невыплате вознаграждения по контракту, либо наоборот выплате увеличенного вознаграждения в зависимости от характера условий досрочного расторжения.

Специфика контрактной системы оплаты труда

Контрактная система оплаты труда рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с использованием трудовых договоров, что расширяет свободу сторон контракта при определении его условий.

В настоящее время существуют два основных подхода к организации контрактной системы на предприятии:

1. Использование типовых контрактов для определенных категорий работников.
2. Использование индивидуальных контрактов для особо ценных сотрудников.

При этом первый подход означает составление контрактов под определенную должность, а не под конкретного работника, поэтому такие "контракты" не обладают достаточной степенью индивидуальности.

Второй подход обуславливает специфическое содержание каждого контракта по сравнению с трудовым договором, так как в контракт включают условий, не предусмотренных трудовым законодательством.

Принципиальной особенностью контрактной системы оплаты труда является фиксация в контракте достигнутых соглашений – наниматель и работник должны прийти к определенным договоренностям, а не заключить стандартный трудовой договор.

По своей структуре контракт повторяет структуру гражданско-правового договора:

• предмет,
• права и обязанности сторон,
• ответственность,
• основания расторжения,
• срок,
• другие условия.

При этом контрактная система оплаты труда фиксируется на принципе срочности контракта, когда контракт заключается на определенный срок, по окончании которого он либо продлевается, либо работнику выплачивается итоговое вознаграждение, если оно предусмотрено.

Если в контракте не предусмотрено специальных условий его расторжения применительно к стандартным процедурам увольнения работника по инициативе работодателя, то "уволить" работника наниматель может только по истечении контракта.

Следовательно, принципиальные особенности организации контрактной системы оплаты труда на предприятии включают в себя следующие:

1. Индивидуальный характер контракта.
2. Специфичность содержания контракта.
3. Срочность контракта.

Вместе с тем, чем дольше на предприятии функционирует контрактная система оплаты труда, тем шире становится сфера применения контракта, тем быстрее это приводит к утрате индивидуального характера контрактов (в силу их типизации) и соответственному переходу на договорную работу с персоналом.

Таким образом, можно сделать следующий вывод:

Контрактная система оплаты труда наиболее целесообразна применительно к отдельным сотрудника, которые имеют наибольшую ценность для предприятия, поскольку обладают исключительными навыками, способностями, квалификацией, по сравнению с другими работниками.