Разделы сайта
Выбор редакции:
- Дон Тэппинг - Бережливый офис: Устранение потерь времени и денег Бережливый офис внедрение
- Как правильно узнать о результатах собеседования: советы эксперта Как спросить работодателя о принятом решении
- Сообщение на тему начало книгопечатания
- Презентация "партизанское движение в годы вов" Интернет - источники оформления шаблона
- Программа поэтапного введения нового сотрудника в коллектив и в работу Специализированные программы адаптации включают вопросы
- Понятие капитала предприятия и его структура Чем отличается состав капитала от его структуры
- Система управления самолётом
- Личная переписка: пишем неофициальные письма на английском Фразы для начала письма на английском
- Организационные структуры управления на предприятиях общественного питания Организационная структура общепита
- Окрыляем людей и их идеи
Реклама
HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции. Профессия HR-специалист Где работать HR-специалистам |
Именно такое задание получил наш собеседник в свое время от собственника бизнеса, прекрасно подкованного в вопросах HR. Как это было, в чем вообще заключается деятельность эйчара и какие задачи здесь стоят особняком, порталу сайт рассказал HR-директор ООО МФО «Срочноденьги»Александр Малафеев. Функционал современного HR- директора настолько широк, что многие путаются: что входит в его состав, а что нет. Такое непонимание объясняется и тем, что большинство руководителей не видит разницы между управлением HR и службой персонала.
Однажды, в процессе беседы с одним «продвинутым» собственником бизнеса, который искал себе человека на позицию руководителя HR-службы, мы затронули этот вопрос. Речь не шла о занятии мною данной вакансии, мы просто обменивались мнениями как два профессионала. Дело в том, что со многими первыми лицами компаний HR-руководителям говорить легко и удобно: как правило, топ-менеджеры «не в теме», поэтому можно говорить много, производя сильное впечатление своей эрудицией и компетенциями.
Итак, он меня предупредил: «Если вы назовете хотя бы пять из основных шести направлений работы HR, я готов буду сделать вам предложение».
Итак. Подбор персонала. С этого начинается даже не вхождение в компанию нового сотрудника, а кадровое планирование, работа над профилем должности, разработка системы оценки компетенций. И все это - функции HR. Подбор состоит из трех основных этапов: поиск (изучение рынка труда, напрямую или через кадровые агентства), отбор и найм персонала. Отбор - это оценка кандидата на соответствие профилю должности, компетенциям и корпоративным стандартам. Система оценки может включать в себя тестирование. Заканчивается этап принятием решения о прием на работу. Найм - это оформление с новым сотрудником трудовых отношений и знакомство с локальными нормативными актами. В этой функции на разных ее этапах принимают участие как сотрудники HR-службы, так и непосредственные руководители и «лица, принимающие решения». Значение этой функции велико настолько, насколько велика цена ошибки «на входе», т.е. прием неэффективного сотрудника. Адаптация персонала . Это функция, которую обеспечивает HR-служба по эффективному вхождению сотрудника в новую должность, чтобы как можно быстрее он стал показывать нужный результат. Как правило, этот срок ограничивается тремя месяцами (испытательный), в течение которых новый работник осваивает должность (профессию и специальность, как правило, он уже имеет). Функция подразумевает разработку системы адаптации, наставничества, промежуточной оценки, корректирующих действий. Непосредственный руководитель в начале этого срока определяет задачи на испытательный срок, проверяет в сопровождении HR-специалистов ход их выполнения и за три дня окончания, после испытания принимает решение о его прохождении.
Развитие персонала. Эта функция подразумевает составление плана обучения сотрудника на основе его оценки, собственно обучение персонала, продвижение его по карьерной лестнице, включение в кадровый резерв. Для выполнения этой функции во многих компаниях создается специальное подразделение, со штатом бизнес тренеров и менеджеров по профессиональному обучению. Другие компании идут по пути привлечения сторонних преподавателей.
Специалист HR – профессия, как и множество других пришедшая к нам с Запада, сегодня в Семее применяется по отношению к так называемым «кадровикам». Кто же такие специалисты HR, чем занимаются и для чего они нужны на предприятии? Об этом сегодня рассказывают люди, непосредственно причастные к этой профессии. В настоящее время активно применяется термин «специалист HR». Что местные руководители вкладывают в это понятие? - Обычно наши руководители применяют этот термин в отношении инспекторов по кадрам, то есть специалистов, которые: ведут учет личного состава организации; оформляют прием, перевод и увольнение работников; формируют и ведут личные дела работников; ведут учет предоставления отпусков работникам и оформляют документы для назначения пенсий. В большинстве случаев специалисты HR на предприятиях нашего города этими функциями ограничиваются. Но это неверно. Специалист HR (расшифровывается как human resource - специалист по человеческим ресурсам) - более широкое понятие, и его функциональная нагрузка включает множество параметров, а именно: 1. Планирование кадровой политики (участие в разработке корпоративной культуры предприятия, расчет потребностей в рабочей силе, разработка ИТД и должностных инструкций и.т.д.); 2. Организация ресурсов (к обычному приему/увольнению сотрудников и ведению документооборота добавляется управление конфликтами, а также организация коммуникативного пространства); 3. Разработка системы стимулирования (определение потенциала группы и ротация кадров, формирование резерва, развитие персонала через проведение корпоративных тренингов и т.д.); 4. Оценка результатов работы сотрудников (аттестация сотрудников, отслеживание социально-психологического микроклимата и т.д.). - Но есть ли в нашем городе предприятия, имеющие специалистов HR, выполняющих все эти функции? - Проблема заключается в том, что специалисты такого уровня должны обладать знаниями на стыке многих областей, таких как: соционика, психология, менеджмент, экономика и другие. Понятно, что таких специалистов найти сложно. Поэтому обычно в головных офисах крупных предприятий (находящиеся в других городах) работает целый штат службы HR, в котором эти функции распределяются среди узких специалистов. Это: аналитик, вербовщик, психолог, менеджер по управлению персоналом, консультант по профориентации, инспектор по кадрам, инспектор по морали и т.д., - которые обслуживают свои региональные подразделения, находящиеся в нашем городе. Местные крупные предприятия обычно содержат отделы кадров, в которые включены инспектора отдела кадров (от 1 до 4 человек). Однако специалисты такого уровня в городе все же есть - это сотрудники нашей компании. А что же мелкие компании? Нужен ли специалист такого уровня предприятиям малого бизнеса, для коллектива, скажем, в 10 - 30 человек? - Конечно, содержать такого специалиста на небольшом предприятии, во-первых, накладно, а во-вторых, он будет не загружен. Однако каждый руководитель должен понимать, что именно для малого, а не для крупного предприятия содержание неквалифицированного сотрудника чревато последствиями, а уход одного специалиста вполне может повлечь за собой развал бизнеса. Поэтому на предприятиях МСБ именно вопросам управления персоналом руководитель должен уделять серьезное внимание и либо сам брать на себя эти функции, либо работать через специально созданные для этих целей консалтинговые центры, каковым в нашем городе является ТОО «ЦОРП «Консалтинг». - Ляна Юрьевна, с Вашей точки зрения, какова роль специалистов HR на предприятии? - Главная проблема многих предприятий нашего города - текучка кадров, поэтому основная задача специалистов HR на местном уровне - суметь создать на предприятии благоприятный климат, каждый член которого, от простого рабочего до руководителя, чувствовал бы себя в нем комфортно. Любая отделочница должна ощущать себя частичкой коллектива, понимать, что ее работа не менее важна, чем, скажем, бригадира.
- Какие аспекты Вашей деятельности являются наиболее важными? - В моей работе важно все: начиная от приема работника на работу, заканчивая стимулированием его к работе. Поэтому, анкетируя людей, я не просто смотрю в его личное дело и в диплом, я пытаюсь определить с первой же беседы, насколько честен этот человек, насколько он уравновешен, будет ли он прилежно трудиться или в тихушку выпивать в рабочее время. Важно также осознавать, что каждый вид бизнеса требует индивидуального подхода, поэтому каждый раз приходя в новую компанию, я разрабатываю весь комплекс работ с персоналом заново. - Насколько востребованы данные специалисты сегодня в Семее? - Сегодня данные специалисты необходимы любому крупному предприятию, поэтому и востребованность HR-овцев в Семее довольно высокая. По-хорошему, в наши дни на каждые 100 человек на предприятии необходим один специалист отдела кадров. Хотя на заре становления предпринимательства в нашем городе эта профессия практически исчезла. К счастью, инспекция по охране труда и налоговые службы способствовали тому, что отделы кадров на предприятиях были восстановлены. Сегодня эта должность также довольно перспективная и помимо неплохого оклада в 35-50 тысяч стимулируется премиальными. - Ну и последнее, какими личными качествами должны обладать специалисты HR? - Вопреки общепринятому мнению, специалисты HR должны быть не просто внимательными и усидчивыми, главными их качествами должны быть коммуникабельность и инициативность. Только коммуникативный человек сможет найти подход к каждому работнику, вверенному ему, и только инициативный найдет способ повысить производительность труда на своем предприятии. На вопросы отвечала Алина Ольга Петровна - руководитель ТОО «Центр оценки и развития персонала «Консалтинг». IT-рекрутинг - специфическая и сложная для hr-специалистов сфера. IT HR - больше чем специалист по подбору персонала. Для поиска и отбора опытных специалистов требуется специальная подготовка. О том, что должен знать it-рекрутер и как найти редких it-специалистов, читайте в нашем материале. Из статьи вы узнаете:В то время как спрос на it-специалистов постоянно растет, количество опытных айти кадров остается по-прежнему низким в России. По данным исследования Head Hunter спрос на it-специалистов увеличивается на 25% в год , тогда как предложение остается на прежнем уровне. IT-рекрутинг серьезно отличается от подбора представителей традиционных профессий (продажи, менеджмент, строительство и недвижимость, кадры, производство, юриспруденция, бухгалтерия и финансы) и невозможен без применения специальных тактик поиска. Hr в it-сфере усложняют: большой срок подготовки качественных кадров, несовершенство образовательной системы, стремительное развитие отрасли, большое количество вакансий для айтишников от зарубежных компаний в открытом доступе. Отток из страны квалифицированных кадров в этой сфере является одной из основных причин, по которым компании вынуждены выращивать кадры внутри компании. По данным ФРИИ в 2027 году в стране будет не хватать порядка 2 миллионов айтишников. В этой сфере работодатели готовы нанимать начинающих программистов, веб-дизайнеров, верстальщиков, системных администраторов, недавно получивших диплом и без опыта работы, а также талантливых студентов профильных вузов и курсов. Айти-рекрутер должен быть готовым к минимальному отклику на вакансии, большая часть из которых будет от низкоквалифицированных специалистов, а также работников смежных сфер, желающих пройти обучение. Привлечь редких айти-специалистов с большим опытом возможно только большой зарплатой и дополнительной мотивацией в виде: гибкого рабочего дня и плавного его начала, удаленной работы, а также отсутствия жесткой иерархической системы управления в отделе. При наличии выбора между работой в одном из проектов Силиконовой долины или в крупной российской компании, специалист выберет международный проект, из-за его престижности и больших перспектив. Обычно айтишники не признают авторитарную систему управления. Опытные специалисты выбирают компании, где есть демократия и современные системы управления проектами. Опытные айти-рекрутеры отмечают и такие особенности работников этой сферы: неприятие дресс-кода, свободолюбие и отрицание любых шаблонов. Все айти специалисты за редкими исключениями являются интровертами. Они предпочитают избегать собраний и конференций, не связанных напрямую с их профессиональной деятельностью, а также корпоративы. Чтобы привлечь и удержать в компании программиста редкой специализации, нужны особые методы мотивации, пересмотр рабочего графика и корпоративных правил. Айтишники часто меняют работу, если испытывают дискомфорт из-за давления руководства или от них требуют соблюдения дресс-кода и участия в развлекательных мероприятиях компании. Отсутствие возможности вносить предложения и участвовать в выборе стратегии и методов реализации задачи также приводит к увольнению сотрудника по собственному желанию.
Кто такой IT HR и как им статьАйти-рекрутер — отдельная узкая специализация, требующая длительной подготовки и специальных знаний. Получить знания it-hr может самостоятельно, изучая требования к различным специалистам it-профиля, указанные в вакансиях других компаний, а также профессиональные сообщества программистов, верстальщиков, информационных архитекторов и пр. Существует и другой путь — записаться на курсы подготовки айти-рекрутеров. Первый способ позволит быстро «включиться», если подготовиться к найму айтишников нужно срочно, второй предполагает наличие свободного времени и «заказа» вашего работодателя. Чтобы стать узкоспециализированным hr-специалистом, вам потребуются:
В среднем, до трех лет потребуется, чтобы получить необходимые знания в IT и научиться их применять в рекрутинге. За это время вы сможете собрать перечень требований ко всем it-специализациям, научитесь разбираться в тонкостях процесса разработки и менеджменте проектов, накопите вопросы и тесты для проведения результативных и интересных для соискателей интервью. Какие знания необходимы айти рекрутеруЧто должен знать it-рекрутер, чтобы находить, оценивать, мотивировать и удерживать в штате квалифицированных специалистов?Чтобы грамотно составить описание вакансии, вам потребуется знание всех актуальных it-специальностей. Сфера информационных технологий стремительно развивается. IT-рекрутеру необходимо отслеживать новости ведущих it-компаний мира, исследовать популярные профессии в IT, находить и изучать редкие специализации. В 2018 году популярны специалисты в области искусственного интеллекта, блокчейн и виртуальной реальности. Зарплаты работников этих направлений в несколько раз больше, чем специалистов, владеющих востребованными языками программирования. Для целенаправленного поиска специалиста важно определить, какая it-специализация большего всего подходит для выполнения задач компании. Например, если компании требуется специалист по обслуживанию внутренних компьютерных сетей, то в названии вакансии следует указать «системный инженер». А для развития и обслуживания интернет-магазина на самописном движке необходимо нанимать носителя языка, на котором написан движок, в большинстве случаев это PHP. Созданием и развитием приложений занимаются JAVA-программисты. IOS и Android разработчики создают игры, приложения и другое ПО для устройств на данных операционных системах. Web-аналитик изучает различные показатели сайта (посещаемость, цитируемость, позиции в поисковых системах, источники и структуру трафика) в целях повышения эффективности корпоративного веб-ресурса. IT-эйчару важно ориентироваться в профессиональной терминологии той группы, с которой ему предстоит работать. В случае с IT ситуация сложная, так как многие специалисты общаются на чистом сленге. Его нужно знать на хорошем уровне, чтобы понимать соискателей и работников. Как минимум, нужно ориентироваться в основных понятиях, используемых в it рекрутинге:
Чтобы сформулировать вакансию максимально точно и понятно для профессионалов, обратитесь к специалистам отдела, они помогут обозначить ключевые требования. IT-рекрутинг — с чего начатьДля поиска начинающих специалистов, эффективно использовать работные сайты. Многие специалисты it-сферы испытывают трудности уже на этапе составления резюме. Специалисты среднего уровня склонны к пассивному поиску. Они размещают резюме на работных сайтах и ждут, когда их пригласят на собеседование. Специалисты высокого уровня - самая малочисленная каста на российском рынке труда. Для их поиска используйте Linkedin и Facebook. В случае длительного безрезультатного поиска традиционными методами, следует выбрать одну из двух стратегий: хантинг или обучение. Если для компании экономически нецелесообразно хантить специалиста, следует запустить поиск подходящих кандидатов, заинтересованных в профессиональном росте. Для оценки профессиональных навыков it-специалистов, применяйте отработанные тесты (например, WPAAT). Источниками полезных кадров могут стать профессиональные сообщества и социальные сети. Наконец, можно запустить сарафанное радио среди личных и профессиональных контактов о вакантной должности. Вполне вероятно, что нужный кандидат найдется, но будет занят в другой компании. Здесь вполне уместно применить хантинг, чтобы заполучить опытного айтишника с хорошими рекомендациями. Используйте современные сервисы для поиска специалистов: Boolean search в поиске Google TalentScan, AmazingHiring, Turbo Hiring. Эффективная мотивация айтишниковЧем можно мотивировать айтишника устроиться в вашу компанию и остаться там надолго?
Поиск it-специалистов непростая задача даже для опытного рекрутера. Чтобы облегчить поиск и сделать его целенаправленным, используйте Boolean search’и и X-ray. Запускайте хантинг и сарафанный поиск, если нужен специалист экстра-класса. Развивайте систему мотивации отдельно для it-отдела. Термин «человеческие ресурсы», или HR, появился еще в семидесятых годах прошлого века, вытеснив собой понятие «управление персоналом». На первый взгляд может показаться, что оба понятия несут совершенно одинаковый смысл и являются синонимами, но это не совсем так. Направления HR предполагают переосмысление роли отдельной личности на предприятии и акцентирование внимания на сотруднике именно как на человеке, а не просто работнике организации. В эпоху активного научно-технического и инновационного развития экономика предприятий и успех их деятельности зависит от вложений в персонал. Ни одно производство либо другая деятельность, связанная с получением финансовой прибыли, невозможна без человеческих ресурсов. Ведь кто, кроме человека сможет обеспечить творческий и нестандартный подход к решению вопросов и задач организации. Поэтому сегодня достаточно внимания уделяют работе с персоналом, как с важным ресурсом по достижению главных стратегических задач и целей любой организации. Основные психологические направления современного HR:
Управление, работа над развитием и наличием трудовых ресурсов в организации ведется посредством специально созданного для этого отдела – HR-подразделения. Управляющий данным отделом, менеджер по кадрам, осуществляет следующие действия:
Какие важные моменты требуется определить для успешной реализации задач HR-службы на предприятии?Адекватно оценить деятельность отдела персонала в организации возможно лишь в том случае, если перед ним стоит определенная цель, которая требует конкретного результата. Если этой цели перед отделом HR не стоит, говорить о показателях эффективности ее работы не приходится. Цель является фактором, который определяет бюджет плана по набору персонала и работе с ним, формат действий и состав работ.
На каком этапе развития находится компанияУчитывая цели организации на среднесрочный период, можно добиться эффективности работы службы персонала. Этапы функционирования организации:
Если, например, рассматривать этап развития, его характеризует некоторая неопределенность и нестабильность бизнеса, возможна текучесть персонала и постоянный поток новых сотрудников, что и определяет основные направления политики HR-службы:
Следующим важным моментом на этом периоде деятельности организации является наличие качественных коммуникаций между подразделениями, то есть управление информацией должно иметь высокий уровень. Также на этом этапе важно наладить документооборот, который связан с принятием и увольнением сотрудников, сформировать схемы движения персонала, при которых конфликтные ситуации между организацией и людьми и вопросы с законодательством не возникали. Как видно на этом примере, очень многие факторы повлияют на направление HR-деятельности и определят ее главные цели. Технологичность организацииСуществуют три основных раздела, по которым можно сгруппировать современные предприятия:
В соответствии с каждым типом разнятся и задачи HR подразделения:
Каков должен быть размер подразделения человеческих ресурсов на предприятии?Размер предприятия и уровень сложности его стратегических задач являются основными факторами, которые повлияют на размер отдела HR. В небольшой организации это может быть совершенно маленькое подразделение из нескольких сотрудников, от которых требуется лишь своевременное и правильное заполнение кадровых документов и организация корпоративных мероприятий. Судить об эффективности деятельности такого подразделения можно всего по двум параметрам – это удовлетворенность сотрудников и готовность документации к проверке специальными службами. В более крупной организации, где достаточно большой штат сотрудников и значительный объем сложных технологических задач, именно качество персонала определяет успешность и прибыльность компании, и общую эффективность всех бизнес-процессов. В этом случае основной заботой менеджеров по персоналу будут:
Основные цели работы подразделения трудовых ресурсов в данном случае – определение необходимого кадрового состава и контроль эффективности работы.
HR-специалист - это специалист по управлению человеческими ресурсам. Главная задача этого специалиста - обеспечить бизнес лучшим персоналом, способным повысить конкурентоспособность компании, создать такие условия труда, чтобы люди могли реализовать свои таланты, достигая цели компании. Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ. Human Resources, HR - человеческие ресурсы) - одна из самых перспективных и популярных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом эффективность организации и стоимость компании. Также в обязанности HR-специалиста может входить:
HR-менеджер - это человек, который всегда балансирует между интересами сотрудников и бизнеса. Если HR становится на сторону сотрудников, мы получаем картину, когда команда перекормлена «плюшками», расслаблена, а бизнес теряет эффективность и деньги. Если HR жестко отстаивает позиции бизнеса, рассматривая сотрудников только как ресурс, то в компании создается негативная атмосфера, и рекрутинг находится в постоянном поиске замены ушедшим» - утверждают опытные эксперты.
|
Читайте: |
---|
Популярное:
Новое
- Как правильно узнать о результатах собеседования: советы эксперта Как спросить работодателя о принятом решении
- Сообщение на тему начало книгопечатания
- Презентация "партизанское движение в годы вов" Интернет - источники оформления шаблона
- Программа поэтапного введения нового сотрудника в коллектив и в работу Специализированные программы адаптации включают вопросы
- Понятие капитала предприятия и его структура Чем отличается состав капитала от его структуры
- Система управления самолётом
- Личная переписка: пишем неофициальные письма на английском Фразы для начала письма на английском
- Организационные структуры управления на предприятиях общественного питания Организационная структура общепита
- Окрыляем людей и их идеи
- Контрактное производство Система качества на предприятии