W praktyce gospodarczej zarządzanie dokumentacją kadrową bardzo często pozostawia się działowi księgowości. Z takimi sytuacjami spotykamy się niemal codziennie, gdy klienci kontaktują się z nami.

Co więcej, jest to typowe nie tylko dla księgowości pracowniczej. Podobne połączenie funkcjonalności spotyka się w niektórych firmach outsourcingowych.

Brak określenia obowiązków funkcjonalnych niesie ze sobą bardzo duże ryzyko dla użytkowników „łączonej” rachunkowości, szczególnie w kontekście rosyjskiego prawa pracy, które częściej leży po stronie pracownika niż pracodawcy.

Dziś chcę porozmawiać o tym, dlaczego księgowy nie może i nie powinien prowadzić dokumentacji kadrowej.

Zarządzanie zasobami ludzkimi nie należy do obowiązków księgowego

Zacznijmy od tego, że księgowość w swojej pracy opiera się na Ordynacji podatkowej, a prowadzenie dokumentacji kadrowej wymaga głębokiej znajomości Kodeksu pracy. Prawo pracy jest nie mniej złożone i dynamiczne niż ustawodawstwo podatkowe. Z tego powodu zarządzanie dokumentacją kadrową wymaga głębokiej wiedzy systemowej. Ale niestety nieliczny księgowy może się tym pochwalić.

Przykład 1

Księgowy otrzymuje polecenie wypłaty pracownikowi premii. Powiedzmy „dla pięknych oczu”. Zamiast zaglądać do lokalnych przepisów (Regulamin premii, umów o pracę itp.) i dowiedzieć się, czy istnieją podstawy do takiej wypłaty lub czy należy przeformułować przyczynę premii, księgowy po prostu dokonuje kalkulacji.

W efekcie kwota ta nie może być prawnie uznana za wydatek spółki, a to z kolei zwiększa podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym. W rezultacie firma nie tylko traci realne pieniądze, ale także ryzykuje roszczeniami organów podatkowych, które zazwyczaj sprawdzają zasadność wypłat premii.

Przykład 2

Misja zagraniczna zwraca się do księgowego z prośbą o zarejestrowanie pracownika do pracy zdalnej. Przykładowo, pracownik zagraniczny będzie pracował zdalnie podczas pobytu za granicą, ale jednocześnie jego wynagrodzenie będzie naliczane w Rosji. Co najczęściej robi księgowy? Wpisuje takiego pracownika do bazy i odnotowuje, że pracuje zdalnie. Jeśli oficer personalny zobaczy coś takiego, natychmiast powie, że doszło do naruszenia, ponieważ w Rosji praca zdalna dla obcokrajowców jest zabroniona. Księgowy mógł o tym nie wiedzieć, a za naruszenie odpowiedzialna będzie najwyższa osoba w firmie.

Przykład 3

Z centrali zagranicznej firmy księgowy otrzymuje zlecenie zatrudnienia takiego obywatela na takie a takie stanowisko. Stanowisko to nie jest jednak ujęte w tabeli personelu. W takich sytuacjach księgowy najczęściej nie zastanawia się dwa razy i wprowadza pracownika do bazy kalkulacji wynagrodzeń tak, jak go o to poproszono. Dzieje się tak dlatego, że dla księgowego obsadzenie personelu jest często prostą formalnością.

Oficer personalny najpierw powie: „Przyjrzyjmy się kadrze, może uda nam się zatrudnić pracownika na któreś z przewidzianych tam stanowisk, zmieniając tylko trochę nazwisko”. „Nadmuchanie” tabeli personelu w czasie kryzysu może prowadzić do niepotrzebnych pytań ze strony służb zatrudnienia, na które trzeba będzie odpowiednio odpowiedzieć.

Księgowy formalnie odnosi się do dokumentacji kadrowej

Nie zdając sobie sprawy ze znaczenia i wartości dokumentacji kadrowej, księgowi traktują sporządzanie „dokumentów kadrowych” formalnie. Prowadzi to do tego, że dokumentacja kadrowa prowadzona jest nieprawidłowo, z dużą ilością braków i błędów. Księgowi uważają, że skoro nie są to raporty i nie można ich nigdzie złożyć, to „wystarczy”.

Do czego może doprowadzić naruszenie prawa pracy?

Zgodnie z art. 5.27 Kodeksu administracyjnego naruszenie prawa pracy pociąga za sobą nałożenie kary administracyjnej na dyrektora generalnego w wysokości do 5 tysięcy rubli, a na spółkę do 50 tysięcy rubli. Możliwe jest również zastąpienie kary administracyjnej zawieszeniem działalności na okres do 3 miesięcy. Powtarzające się naruszenie prawa przez urzędnika, który był wcześniej karany karą administracyjną za podobne przestępstwo, skutkuje dyskwalifikacją na okres od 1 do 3 lat.

Istnieje również duże prawdopodobieństwo ryzyka utraty reputacji. Na przykład w przypadku braku opisu stanowiska pracy może być trudno zwolnić pracownika z powodu niewypełnienia przez niego obowiązków służbowych. A w przypadku braku dokumentów kadrowych uzasadniających określone płatności na rzecz pracowników, a także z powodu nieprawidłowego obliczenia średnich zarobków, możliwe są spory i konflikty pracownicze, które często przeradzają się w postępowanie sądowe.

W okresie sprawozdawczym księgowy nie ma czasu na sprawy personalne

Oznacza to, że w okresach raportowania zarządzanie dokumentacją kadrową będzie generalnie zawieszone. I nie jest faktem, że po przesłaniu wszystkich raportów dział księgowości przypomni sobie i podejmie decyzję o zwróceniu i skorygowaniu wszystkich luk w dokumentacji kadrowej powstałych w czasie „przestoju”. Jak pokazuje nasza praktyka, właśnie w takich okresach najczęściej dochodzi do zupełnego chaosu w dokumentacji kadrowej firmy: przy zatrudnianiu nowych pracowników i zwalnianiu „starych”.

Wewnętrzne niezadowolenie księgowego może przerodzić się w otwarty konflikt

Księgowość personelu jest zwykle przekazywana księgowym w ramach ich głównej pracy. Oczywiście księgowy jest z tego niezadowolony, zwłaszcza jeśli dodatkowa funkcja nie wpływa na jego dochody. Wszystko może się zakończyć tym, że księgowy albo zażąda podwyżki, albo podejmie decyzję o odejściu (no, jeśli nie będzie konfliktu i towarzyszących mu sporów pracowniczych).

Więc jeśli chcesz:

aby relacje z pracownikami Twojej firmy były sformalizowane w pełnej zgodności z rosyjskim prawem pracy;

pracownicy zrozumieli, że nie będą w stanie Tobą manipulować ze względu na luki i niedociągnięcia w pracy personalnej;

czuć się chronionym, jeśli spór pracowniczy z pracownikami zakończy się w sądzie;

uniknąć kary za naruszenie przepisów prawa pracy i nieprawidłowe prowadzenie dokumentacji kadrowej w przypadku kontroli pracy,

wtedy warto przenieść administrację kadrową do rzetelnej firmy outsourcingowej.

Jednocześnie do kwestii wyboru takiej firmy należy podejść bardzo ostrożnie. Faktem jest, że w wielu firmach outsourcingowych bardzo często nie ma jasnego podziału na tych, którzy naliczają wynagrodzenia i prowadzą dokumentację kadrową. Takie połączenie obowiązków funkcjonalnych, jak już wykazaliśmy powyżej, prowadzi do niekorzystnych konsekwencji.

My z kolei doskonale zdajemy sobie sprawę, że kompetencje i kwalifikacje księgowego nie obejmują całego obszaru odpowiedzialności w zakresie prowadzenia dokumentacji kadrowej. Dlatego rozdzielamy te stanowiska: nasi księgowi ds. płac zajmują się wyłącznie ich funkcjonalnością, a kwestiami kadrowymi zajmują się eksperci prawa pracy i Trudoviks.

Skontaktuj się z ekspertem

Organizacja ma niewielką kadrę, a stanowisko specjalisty ds. kadr nie jest przewidziane i nie będzie wprowadzone. Główny księgowy podpisuje pracownikowi personelu. Czy konieczne jest wydanie polecenia stwierdzającego, że główny księgowy pełni funkcje specjalisty ds. personalnych i podpisanie go (jak to będzie wyglądać, możesz podać przykład)? Jak w takiej sytuacji w organizacji wszystko poprawnie ułożyć? Jeżeli odpowiedzią byłoby podanie tego w opisie stanowiska pracy, to organizacja nie posiada opisów stanowisk pracy i nie planuje ich robić, gdyż obowiązek sporządzania opisów stanowisk pracy spoczywa jedynie na organach administracji rządowej (art. 47 ustawy z lipca 2010 r.). 27, 2004 nr 79 - Ustawa federalna). Organizacja niebędąca organem rządowym nie może zostać ukarana karą za brak instrukcji (pismo Rostrud z dnia 9 sierpnia 2007 r. nr 3042 - 6 - 0.

Odpowiedź

Jeśli wśród personelu nie ma specjalisty ds. kadr, komu i w jaki sposób należy przypisać obowiązki? Miałem na myśli obowiązki takie jak: prowadzenie dokumentacji pracy, prowadzenie dokumentacji wojskowej, ochrona pracy... - Te rozkazy dotyczące organizacji, które są sprawdzane przez organy regulacyjne. zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest dla nas odpowiednia - zawarliśmy umowę z organizacją zewnętrzną na „świadczenie usług HR” wewnętrzną - zwłaszcza, że W skład personelu wchodzą wyłącznie pracownicy inżynieryjni, Dyrektor Generalny i Główny Księgowy

Odpowiedź

W artykule dowiemy się, jak sekretarz może położyć podwaliny pod przyszły dział personalny i archiwum dokumentów dotyczących personelu, jak sformalizować swoje obowiązki w zakresie prowadzenia dokumentacji kadrowej i przestrzegać wymaganego minimum przepisów prawa pracy.

SEKRETARZ PERSONALNY: PRZYDZIAŁ OBOWIĄZKÓW

Zgodnie z częścią pierwszą art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możliwe jest powierzenie pracownikowi dodatkowych obowiązków, które nie są przewidziane w umowie o pracę, wyłącznie za dodatkową opłatą.

Nie można po prostu „uszczęśliwić” sekretarki nowymi obowiązkami. Ich przydział jest sformalizowany na podstawie zamówienia. Ponadto zalecamy przygotowanie dwóch zamówień. W pierwszym (organizacyjnym) konieczne jest powołanie pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie dokumentacji kadrowej (Przykład 1).

W drugim (dla personelu) - przypisz obowiązki, określ kwotę płatności i podaj zgodę pracownika (Przykład 2). Nakazy te zawierają dane osobowe, ale „kategorie wagowe” danych osobowych w nich zawarte są nieproporcjonalne: fakt, że pracownik prowadzi dokumentację personalną, nie jest tajemnicą (jest mało prawdopodobne, aby był ukryty przed innymi), ale ilość jego wynagrodzenie to poufne dane osobowe, do których osoby z zewnątrz nie mają dostępu. Nie ma potrzeby ich znać. Obydwa zamówienia wydawane są tego samego dnia.

DOKUMENTY OBOWIĄZKOWE DLA PERSONELU

Istnieją dokumenty, które każda organizacja musi posiadać – każdy audyt będzie wymagał ich w pierwszej kolejności. Jeżeli sekretarz będzie teraz odpowiedzialny za dokumentację kadrową, konieczne będzie jak najszybsze zapewnienie obowiązkowej rekrutacji. Wykaz tych dokumentów prezentujemy w formie tabeli z objaśnieniami. Dokumentów nie będziemy numerować – stopień ich obowiązywania jest taki sam i najwyższy.

Lista ta nie jest wyczerpująca. Jeśli więc główną działalnością organizacji jest produkcja, najprawdopodobniej konieczne będzie opracowanie harmonogramu zmian, zatwierdzenie standardów produkcji, listy stanowisk i zawodów o niebezpiecznych warunkach pracy, praca, która daje prawo do dodatkowej odejść i to nie wszystko. Tylko, że dokumenty te nie powinny już być opracowywane przez sekretarza z przydzielonymi mu obowiązkami funkcjonariusza ds. kadr, ale przez cały zespół, w skład którego wchodzi ekonomista pracy i specjalista ds. ochrony pracy.

Czy sekretarz może samodzielnie opracować wszystkie wymienione LNA? Prawdopodobnie tak. Ale lepiej nie sam, ale w połączeniu z głównym księgowym lub szefem organizacji. Przede wszystkim dotyczy to tych LNA, które ustalają procedurę wynagradzania pracowników.

DOKUMENTY DOTYCZĄCE OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpieczeństwa danych osobowych pracowników zgodnie z ustawą federalną nr 152-FZ. Nie wystarczy zatwierdzić przepisy dotyczące danych osobowych.

Dodatkowo wymagane:

Pisemna zgoda pracowników na przetwarzanie danych osobowych;

Pisemne obowiązki pracowników przetwarzających dane osobowe współpracowników dotyczące ich nieujawniania;

Specjalny tryb przechowywania dokumentów zawierających dane osobowe.

Jeśli będziesz ściśle przestrzegać litery prawa, to najpierw pracownik musi wyrazić zgodę na przetwarzanie własnych danych osobowych, a dopiero potem ubiegać się o pracę. Jest to kwestia dobrowolna, jednak w praktyce bez pozwolenia nie da się ubiegać o pracę. Dlatego takie pozwolenie jest wydawane wszystkim pracownikom organizacji, bez wyjątku. Nie ma na to ustalonej formy, ale możesz użyć tej z Przykładu 3.

Dane osobowe współpracowników przetwarzane są zazwyczaj przez sekretarza odpowiedzialnego za dokumentację kadrową oraz głównego księgowego. Muszą zobowiązać się do nieujawniania informacji o pracownikach (Przykład 4).

ZAMÓWIENIA DLA PERSONELU

Głównym dokumentem odzwierciedlającym decyzje kierownicze szefa dotyczące personelu jest zamówienie. Rozkazy formalizują przyjęcia i zwolnienia, urlopy i awanse, przydział obowiązków i delegacje w podróżach służbowych itp. Dlatego zamówienia dla personelu zajmują centralne miejsce w dziale personalnym i w archiwum.

Najczęstsze rodzaje poleceń dla personelu mają gotowe formularze, które oficer personalny musi jedynie wypełnić:

Zarządzenie o zatrudnieniu pracownika (formularz jednolity nr T-1*);

W przypadku przeniesienia pracownika na inną pracę (formularz nr T-5*);

O udzieleniu pracownikowi urlopu (druk nr T-6*);

W przypadku rozwiązania (wypowiedzenia) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie) (druk nr T-8*);

O wysłaniu pracownika w podróż służbową (druk nr T-9*);

O premiach pracowniczych (formularz nr T-11*).

Większość urzędników HR w Rosji posługuje się ujednoliconymi formularzami: sami funkcjonariusze HR, pracownicy i (co najważniejsze) inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy (GIT) są do nich przyzwyczajeni. Decyzję o zastosowaniu ujednoliconych form dokumentów należy odnotować w zamówieniu (Przykład 5).

Opracowywanie własnych formularzy dokumentów można porównać do odkrywania koła na nowo. Ale jeśli istnieje taka potrzeba, opracowane formularze powinny zawierać nie mniej informacji niż te zatwierdzone przez Państwową Komisję Statystyczną.

Ujednolicone formularze zamówień w zupełności wystarczą, aby sekretarz ds. personelu sformalizował standardowe działania kadrowe. Istnieją jednak inne zamówienia dla personelu: są one sporządzane w formie zamówień na główne działania i nie mają żadnej jednolitej formy. Na przykład zarządzenie przyznające obowiązki w zakresie prowadzenia dokumentacji personalnej (patrz Przykład 2). Może nastąpić także nakaz zmiany nazwiska, ustalenia jego podwyższenia, cofnięcia lub przełożenia urlopu. Dokumenty te, sporządzone w formie zamówienia na główną działalność, pozostają zamówieniami dla personelu: zawierają dane osobowe i są przechowywane przez okresy ustalone dla zamówień dla personelu.

Przechowywanie zamówień dla personelu. Od pierwszego dnia istnienia organizacji zamówienia na personel muszą być oddzielone od zamówień na działalność podstawową. Wynika to przede wszystkim z różnej trwałości. Zgodnie z ust. „a” art. 19 Wykaz standardowych dokumentów archiwalnych powstałych w toku działalności organów państwowych, samorządów lokalnych i organizacji, ze wskazaniem okresów przechowywania (zatwierdzony zarządzeniem Ministra Kultury Rosji z dnia 25.08.2010 nr 558, z późniejszymi zmianami z dnia 02.02.2010 r.). /16/2016; dalej Wykaz 2010) zamówienia na działalność podstawową przechowywane są trwale. Zamówienia dla personelu - 5 lat (klauzula „b” (2) Listy z 2010 r.) lub 50 lat (klauzula 2 art. 22.1 ustawy federalnej z dnia 22 października 2004 r. nr 125-FZ „O sprawach archiwalnych w Federacji Rosyjskiej ”, ze zmianami z dnia 18 czerwca 2017 r.; zwana dalej ustawą federalną nr 125-FZ).

Po drugie, po likwidacji organizacji zamówienia na personel zostaną przekazane do magazynu państwowego. Prawdopodobieństwo, że zlecenia dotyczące podstawowej działalności zainteresują Fundusz Archiwalny Federacji Rosyjskiej, jest bardzo niskie, dlatego najprawdopodobniej ulegną zniszczeniu.

Niuanse tworzenia skrzynek. Zamówienia personalne grupowane są w sprawy w ciągu roku kalendarzowego. Muszą być co najmniej dwa przypadki: pierwszy - z okresem przydatności do spożycia wynoszącym 5, drugi - 50 lat. W przyszłości, gdy będzie więcej zamówień na personel, liczba spraw również wzrośnie. Na przykład zostaną utworzone osobne sprawy: „Nakazy w sprawie udzielenia corocznego płatnego urlopu”, „Nakazy w sprawie zatrudnienia, zwolnienia, przeniesienia pracowników”, „Nakazy w sprawie udzielenia urlopu rodzicielskiego” itp. Jednak w pierwszych latach funkcjonowania organizacji zakres tematów zleceń nie jest zazwyczaj zbyt zróżnicowany, dlatego można obejść się dwiema rzeczami:

Sprawa 1 - nakazy dotyczące zapewnienia corocznego płatnego urlopu, urlopu studenckiego, sankcji dyscyplinarnych, krótkotrwałych podróży służbowych (okres przechowywania - 5 lat);

Sprawa 2 - nakazy przyjęcia, przeniesienia, zwolnienia, premii, zapewnienia urlopu rodzicielskiego, urlopu bezpłatnego (okres zatrzymania - 50 lat).

UMOWY O PRACĘ, KARTY OSOBOWE, PRACA KUCHARÓW

Umowy o pracę pracowników, ich legitymacje i zeszyty pracy stanowią dokumenty na biurku urzędnika ds. kadr. Nie mówiliśmy o nich w części „Obowiązkowe dokumenty kadrowe”, bo nie są to przepisy lokalne, a dokumenty, które dotyczą każdego pracownika osobiście. Wszystkie są wymagane:

Umowa o pracę – zgodnie z art. 56 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

Zeszyt ćwiczeń – zgodnie z Regulaminem prowadzenia zeszytów ćwiczeń;

Karta imienna pracownika – konieczność jej prowadzenia wskazuje paragraf 12 Regulaminu prowadzenia zeszytów pracy.

Karta imienna (ujednolicony formularz nr T-2) tworzona jest jednocześnie z wejściem pracownika do organizacji. Zawiera dane osobowe pracownika, wszelkie informacje o jego ruchach w organizacji, urlopach, nagrodach itp.

Umowa o pracę, legitymacja osobista i książeczka pracy są dokumentami ważnymi przez cały okres pracy pracownika w organizacji. Jeżeli pracownik przepracował w organizacji 20 lat, jego umowa o pracę, książeczka pracy i karta imienna podlegają przeniesieniu na 20 lat. Zamykane są pracą biurową dopiero po zwolnieniu pracownika.

Chociaż te trzy dokumenty są ważne, są one przechowywane przez funkcjonariusza ds. kadr i przechowywane tak, jak należy przechowywać dokumenty zawierające dane osobowe (więcej na ten temat poniżej).

Umowy o pracę i karty osobiste zamknięte pracą biurową przesyłane są do przechowywania w archiwum kadr. Dokumentacja pracy jest zwracana pracownikom po zwolnieniu. Oczywiście zdarzają się wyjątki, gdy z różnych powodów odchodzący pracownik nie odebrał zeszytu pracy – czasem się to zdarza. Należy pamiętać, że książeczka pracy jest dokumentem, który należy zwrócić, a pracownik (lub jego bliscy) teoretycznie mogą o nią wystąpić przez cały okres przechowywania tego dokumentu, a okres ten wynosi 50 lat (art. 22 ust. 1 ust. 2). ustawy federalnej nr 125-FZ). Dlatego zapomniane zeszyty ćwiczeń w żadnym wypadku nie są łączone.

Niuanse tworzenia skrzynek. Umowy o pracę i karty imienne znajdujące się w aktach archiwalnych pod nazwami „Umowy o pracę zwalnianych pracowników” i „Karty osobowe zwalnianych pracowników”. W ten sam sposób segreguje się te akta: najpierw według roku zwolnienia, a następnie alfabetycznie według nazwisk byłych pracowników.

ARCHIWUM DOKUMENTÓW DOTYCZĄCYCH PERSONELU: UKŁADANIE FUNDAMENTÓW

Zgodnie z art. 17 ustawy federalnej nr 125-FZ organizacja jest zobowiązana do przechowywania dokumentów personelu. Chociaż sekretarz pełni jedynie dodatkowo obowiązki oficera personalnego, oczywiście nie będzie w stanie w pełni prowadzić archiwum personelu. Następnie, gdy organizacja przekształci się w dział personalny, zajmą się tym specjaliści. Ale do tego czasu sekretarz będzie musiał spełnić obowiązkowe minimalne wymagania:

Zapewnij specjalny tryb przechowywania dokumentów personalnych wypełnionych podczas pracy biurowej (jest to podstawa przyszłego archiwum);

Formularze plików według roku, zgodnie z okresami przechowywania;

Kompiluj roczne sekcje inwentarza spraw dla personelu.

• Przestrzegamy specjalnego reżimu przechowywania dokumentów, które zawierają dane osobowe. Specjalny reżim zakłada wykluczenie dostępu do nich przez osoby nieuprawnione. Jeśli każdy metr powierzchni biurowej jest na wagę złota, a samo archiwum jest wciąż niewielkie, to zwykła metalowa szafa zamykana na klucz może przejąć funkcję magazynu. Mebel ten jest niedrogi, zajmuje mało miejsca, a doskonale spełnia swoją funkcję. Należy w nim również przechowywać aktualne dokumenty personalne, w tym zeszyty ćwiczeń, ponieważ jest to dokument o ścisłej odpowiedzialności (klauzula 42 Zasad prowadzenia zeszytów ćwiczeń). Do szafki powinno być kilka kluczy: jeden dla sekretarza, drugi na przykład dla głównego księgowego.
• Tworzymy sprawy według roku. Mówiliśmy powyżej o organizowaniu plików według lat, zgodnie z okresami przechowywania. W ten sam sposób tworzone są akta zarządzeń personalnych oraz dokumenty zwalnianych pracowników (umowy o pracę i karty imienne).
• Sporządzamy inwentaryzację spraw dla personelu. Jeśli chodzi o inwentarz akt osobowych, należy go prowadzić zgodnie z klauzulą ​​4.12 Zasad organizacji przechowywania, pozyskiwania, rejestrowania i wykorzystywania dokumentów Funduszu Archiwalnego Federacji Rosyjskiej oraz innych dokumentów w organach rządowych, samorządach lokalnych i organizacje (zatwierdzone zarządzeniem Ministerstwa Kultury Rosji z 31.03.2015 nr 526). Podają także formę tego dokumentu (Załącznik nr 15) (Przykład 6). Zasady sporządzania inwentarza akt osobowych zostały jasno opisane w ust. 8.1-8.4 rozdziału 8 „Sporządzenie i wykonanie inwentarza” Zaleceń Metodologicznych „Organizacja dokumentów zarządczych do stałego przechowywania i przez personel”2. Podsumujmy je:

Corocznie sporządzana jest część roczna inwentarza za rok ubiegły;

Wszystkie roczne działy inwentarza stanowią jeden inwentarz spraw personalnych;

Numeracja spraw w inwentarzu jest ciągła i obejmuje wszystkie działy roczne od wpisu nr 1 do wpisu nr 9999 (jeżeli dział roczny za rok 2015 zakończył się numerem 13, to dział roczny inwentarza za rok 2016 rozpoczyna się numerem 13). 14);

Każda jednostka magazynowa wpisana jest do inwentarza pod własnym numerem seryjnym; jednostka magazynująca - 1 objętość; tom nie powinien zawierać więcej niż 250 arkuszy dokumentów;

Każda roczna część inwentarza przedsiębiorstwa jest zatwierdzana przez Dyrektora Generalnego.

Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzić kontrolę w organizacji lub indywidualnym przedsiębiorcy, w którym zatrudniony jest co najmniej jeden pracownik. Nie bój się kontroli, po prostu z góry zdawaj sobie sprawę z możliwych błędów. Nie potrzebujesz kary zgodnie z art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Przyjrzyjmy się głównym błędom w dokumentacji personalnej.

Błąd 1: w systemie lokalnych przepisów

Najczęstszym naruszeniem, które Państwowa Inspekcja Pracy (zwana dalej Państwową Inspekcją Pracy) stwierdza w trakcie kontroli, jest to, że pracodawca przed podpisaniem umowy o pracę nie zapoznał pracowników z lokalnymi przepisami dotyczącymi bezpośrednio ich działalności zawodowej. A jest zobowiązany (część 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Za takie naruszenie pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej zgodnie z częścią 1 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Wysokość kar:

• od 1000 ₽ do 5000 ₽ - dla urzędników, a także osób prowadzących działalność gospodarczą nie tworzących osobowości prawnej;
• od 30 000 ₽ do 50 000 ₽ - dla osób prawnych.

Pracownik musi zapoznać się z lokalnymi przepisami (LNA) przed podpisaniem umowy o pracę. Metody:

1. Pracownik wpisuje się do dziennika zapoznawczego, osobnej karty zapoznawczej itp. Jest to tzw. pośredni sposób zapoznania się z lokalnymi przepisami.
2. Pracownik zaznacza lub pracodawca dodaje całą kartę recenzji do tekstu umowy o pracę. Ta metoda jest akceptowalna (w niektórych przypadkach jest nawet uznawana przez sąd), ale nie jest poprawna. Najpierw należy zapoznać się z lokalnymi przepisami przed podpisaniem, a następnie podpisać umowę o pracę.
3. Pracownik podpisuje tekst lokalnego aktu prawnego. W przypadku sporu prawnego metoda ta pozwoli Ci udowodnić treść tekstu, z którym zapoznał Cię pracodawca. W praktyce sądowej zdarzają się sytuacje, gdy inspektorzy Państwowej Inspekcji Podatkowej uznali za naruszenie, gdy pracodawca nie mógł przedstawić arkusza zapoznawczego z lokalnym aktem regulacyjnym (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 24 stycznia 2012 r. nr 7- 6/12).

Jeżeli pracodawca nie jest w stanie wykazać, że zapoznał pracowników z lokalnymi przepisami, nie ma możliwości pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych. Należy pamiętać, że sądy muszą zbadać kwestię zaznajomienia pracownika z LNA.

1. Przed podpisaniem umowy o pracę sprawdź podpisy pracowników potwierdzające, że zapoznali się z lokalnymi przepisami. Możesz wybrać metodę, gdy pracownik podpisze się bezpośrednio pod tekstem lokalnego aktu prawnego lub w osobnym dokumencie, na przykład arkuszu zapoznawczym, dzienniku zapoznawczym.
2. Sprawdź, czy Twoja firma posiada:

• wewnętrzne przepisy pracy (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• lokalne przepisy dotyczące wynagrodzeń (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ochrony danych osobowych (rozdział 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ochrony pracy (R. X Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja).

Te lokalne przepisy są obowiązkowe dla wszystkich pracodawców.

Błąd 2: przy zawieraniu umów o pracę na czas określony

Wybierając czasowy charakter stosunków pracy, pracodawcy popełniają błędy, które mogą prowadzić nie tylko do odpowiedzialności administracyjnej, ale także do przywrócenia pracowników do pracy na mocy orzeczenia sądu.

Pierwszą rzeczą, którą pracodawca musi sprawdzić, jest legalność zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Mit: umowę o pracę na czas określony można zawrzeć w każdym przypadku za zgodą stron. Rozwiejmy to odwołaniem do części 2 art. 58 i art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak sprawdzić, czy umowa na czas określony jest legalnie zawarta?

Metoda weryfikacji jest prosta. Ustal: czy możesz podać odniesienie w umowie o pracę na czas określony do konkretnego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innej ustawy federalnej, która stała się przyczyną (okolicznością) jej zawarcia? Jeżeli nie, to umowa o pracę na czas określony została zawarta niezgodnie z prawem.

Przykładowo w umowie o pracę na czas określony, za zgodą stron z emerytem, ​​musi istnieć powiązanie z odpowiednią normą części 2 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wielokrotnie zwracali na to uwagę sędziowie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 27 czerwca 2014 r. nr 41-KG14-10). Brak linku - naruszenie.

Od 1 stycznia 2015 roku nienależyte wykonanie umowy o pracę (w postaci niezgodnego z prawem określenia terminu w sytuacji, gdy umowa o pracę miała być zawarta na czas nieokreślony lub braku przyczyny (okoliczności) do zawarcia umowy o pracę na czas określony) umowa o pracę) została uznana za odrębne przestępstwo. Pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej (część 4 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). Karą za każdą nienależycie wykonaną umowę o pracę będzie:

• dla urzędników w wysokości od 10 000 do 20 000 ₽;
• dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osobowości prawnej - od 5000 rubli do 10 000 rubli;
• dla osób prawnych - od 50 000 rubli do 100 000 rubli.

Rekomendacje: jeżeli okaże się, że umowa o pracę na czas określony z którymkolwiek pracownikiem została zawarta niezgodnie z prawem, sporządź dodatkową umowę do umowy o pracę (lub umowę o zmianę warunków umowy o pracę). W umowie należy wpisać klauzulę terminową w nowym brzmieniu: „Umowa o pracę zawierana jest na czas nieokreślony”.

Błąd 3: umowa o pracę niewłaściwie wskazuje miejsce pracy pracownika

Ten błąd wydaje się bardziej prawdopodobny ze względu na niezrozumienie, czym jest „miejsce pracy”.

Miejsce pracy jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W normie tej nie ma definicji tego pojęcia. Wyjaśnia się jedynie, że w przypadku przyjęcia pracownika do oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, umowa o pracę wskazuje miejsce pracy, wskazując odrębną jednostkę strukturalną i jej lokalizację.

Oto kilka błędnych przekonań pracodawców:

Idealnie jest wskazać miejsce pracy poprzez nazwę pracodawcy i miejscowość, na przykład „Miejsce pracy: Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Dream” (LLC „Dream”), Moskwa”. Jeżeli zatrudniasz pracownika do oddziału, odrębnego oddziału zlokalizowanego na innym terenie, jako miejsce pracy podaj nazwę oddziału, wyodrębnionego oddziału i jego lokalizację.

Błąd 4: umowa o pracę nie określa warunków pracy w miejscu pracy

Od 1 stycznia 2014 roku warunki pracy w zakładzie pracy są obowiązkowym warunkiem w treści umowy o pracę. Warunki takie można określić jedynie na podstawie wyników certyfikacji stanowiska pracy, jeżeli została ona przeprowadzona przed 1 stycznia 2014 r. i od jej zakończenia nie upłynęło pięć lat. Lub na podstawie wyników specjalnej oceny warunków pracy (przeprowadzanej od 1 stycznia 2014 r.).

Odpowiemy na pytania pracodawców, którzy nie przeprowadzili certyfikacji stanowiska pracy ani specjalnej oceny warunków pracy:

• Czy można nie wskazać warunków pracy w umowie o pracę, jeśli nie przeprowadzono szczególnej oceny warunków pracy?

Nie, jeżeli umowa o pracę została zawarta po 1 stycznia 2014 roku, warunki pracy muszą być obowiązkowe. Jeżeli umowa o pracę nie zawiera obowiązkowych warunków, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie części 4 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

• Pracodawca przeprowadził specjalną ocenę warunków pracy, ale następnie utworzył nowe miejsca pracy, otworzył wakat i zatrudnił pracownika na nowym miejscu pracy. Czy przy zawieraniu umowy o pracę można nie określić warunków pracy w miejscu pracy?

Nie, należy to określić. Istnieją jednak pewne niuanse w stosowaniu ustawy „O specjalnej ocenie warunków pracy” i Kodeksu pracy. Uruchomienie nowo zorganizowanych stanowisk pracy stanowi podstawę do przeprowadzenia pozaplanowej oceny specjalnej (art. 17 ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2013 r. nr 426-FZ, zwanej dalej ustawą nr 426-FZ). Należy to przeprowadzić w odpowiednich miejscach pracy w ciągu 12 miesięcy od daty ich uruchomienia (część 2, art. 17 ustawy nr 426-FZ). Rostrud w piśmie nr 2628-6-1 z dnia 20 listopada 2015 r. zauważa, że ​​art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje czasowych odroczeń w wykonaniu obowiązku pracodawcy dotyczącego wprowadzenia warunków pracy w miejscu pracy. Zdaniem urzędników, w przypadku braku aktualnych wyników certyfikacji zakładów pracy pod kątem warunków pracy, należy jak najszybciej przeprowadzić specjalną ocenę warunków pracy, m.in. w celu ustalenia rzeczywistych warunków pracy pracowników. Brakujące warunki należy uwzględnić w umowie o pracę w drodze porozumienia.

• Jak zarejestrować warunki pracy, jeśli nie przeprowadzono specjalnej oceny warunków pracy?

Jeszcze raz podkreślę: bez przeprowadzenia szczególnej oceny warunków pracy nie da się określić tego warunku w umowie o pracę. Ministerstwo Pracy i wielu ekspertów w tej sprawie zalecają wskazanie ogólnej charakterystyki warunków pracy. Ale najważniejszą rzeczą, którą pracodawca musi zrozumieć w tym przypadku, jest to, że warunki pracy nie są określone zgodnie z wymogami prawa pracy, a pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej. Tą właśnie drogą podąża praktyka inspekcyjna kontroli GIT.

W praktyce spotkałem się z umowami o pracę, w których pracodawcy próbowali spisać stwierdzenie, że warunki pracy są normalne lub spełniają wymogi bezpieczeństwa.

Konieczna jest rejestracja warunków pracy zgodnie z klasyfikacją ustawy nr 426-FZ „O specjalnej ocenie warunków pracy”, tj. optymalny (klasa 1), dopuszczalny (klasa 2), szkodliwy (klasa 3), niebezpieczny (klasa 4), a także wskazać wykaz czynników występujących w środowisku pracy i procesie pracy (patrz wiersz 30 specjalnej karty oceny pracy warunki).

Przykładowe brzmienie umowy o pracę: „Warunki pracy w zakładzie pracy są dopuszczalnymi warunkami pracy (II klasa), co potwierdza protokół specjalnej oceny warunków pracy, zatwierdzony w dniu 27 stycznia 2015 roku. (wtedy możesz podać listę czynników środowiska pracy i procesu pracy ze specjalnej mapy oceny).” Link do szczegółów raportu w tym przykładzie nie jest obowiązkowy, jest jedynie zaleceniem.

Jak skorygować stwierdzone naruszenia w umowach o pracę?

Evgenia Konyukhova, nauczycielka w Kontur.School:

Jeżeli pracodawca odkryje brak obowiązkowego warunku w umowach o pracę, wówczas zgodnie z częścią 3 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej brakujący warunek należy uzupełnić aneksem lub umową do umowy o pracę. Jeżeli warunek jest zawarty w umowie o pracę, ale nie jest określony zgodnie z wymogami prawa, wystarczy sporządzić porozumienie w sprawie ustalenia odpowiedniej klauzuli umowy o pracę w nowym brzmieniu.

Od 1 stycznia 2015 r. Przedawnienie naruszeń prawa pracy, jeżeli mają one charakter trwały, wynosi jeden rok od daty popełnienia przestępstwa (część 1 art. 4.5 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Rosji Federacja). Odpowiednio, w ciągu roku od dnia popełnienia przestępstwa, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej z art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Błąd 5: w poleceniu o pracę

Spójrzmy na to na przykładzie.

Stanowisko, na które zatrudniany jest pracownik zgodnie z tabelą personelu, znajduje się w określonej jednostce strukturalnej. Podział ten dotyczy dodatkowych warunków umowy o pracę. Nie może to być określone w umowie o pracę.

Pracodawca, dla celów zarządczych, aby móc przenieść pracownika do innej jednostki strukturalnej na tym samym terenie bez zgody pracownika, nie wskazał jednostki strukturalnej w zawartej z nim umowie o pracę. Jeżeli pracodawca korzysta z automatycznych systemów rozliczania personelu, ze względu na nieprawidłowe ustawienia, taki system podczas drukowania zamówienia na pracę może automatycznie „pobrać” jednostkę strukturalną z tabeli personelu do zamówienia.

Co to jest za naruszenie? Zgodnie z częścią 1 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej treść zamówienia (pouczenia) pracodawcy musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę. Ale taka jednostka strukturalna nie jest określona w umowie o pracę. I kolejny błąd został ujawniony przez Państwową Inspekcję Skarbową na podstawie wyników kontroli - naruszenie części 2 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli nie ma podpisu pracownika potwierdzającego zapoznanie się z zamówieniem w ciągu trzech dni od daty faktycznego rozpoczęcia pracy.

Rekomendacje: temu naruszeniu należy zapobiegać, tj. dokładnie przestudiuj treść umowy o pracę i tekst projektu zarządzenia, który podpisze pracodawca i pracownik. W przeciwnym razie od chwili popełnienia tego przestępstwa należy odczekać rok (przedawnienie).

Błąd 6: brak osobistych kart T-2

Dokumentacja personalna powinna zawierać:

1. Wypełnione imienne karty T-2 dla pracowników. Jeżeli nie, łamiesz klauzulę 12 z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225. Pracodawca ma obowiązek zapoznać właściciela z każdym wpisem w książce pracy dotyczącym wykonywanej pracy, przeniesienia na inną stałą pracę i zwolnienia, po podpisaniu w swoim osobistym karta. Karta powtarza zapis dokonany w zeszycie ćwiczeń.
2. Wykazy pracowników w odpowiednich sekcjach karty osobistej T-2.

Błąd 7: Złamano zasadę „pięciu dni ciszy”.

Pracodawca (z wyjątkiem pracodawców - osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami) prowadzi księgi pracy dla każdego pracownika, który przepracował u niego więcej niż pięć dni, gdy praca dla tego pracodawcy jest pracą główną (art. 66 część 3 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Często specjaliści HR spieszą się z rejestracją zatrudnienia pracownika już w pierwszych dniach jego pracy. Ale pierwsze pięć dni to tak zwane „pięć dni ciszy”, kiedy przy zatrudnianiu pracodawca w głównym miejscu pracy (jak wiadomo, w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin nie prowadzi się zeszytów pracy) przyjmuje książeczkę pracy od pracownika, uwzględnia to w księdze rozliczeniowej przemieszczania zeszytów pracy i dokonuje w nich wpisów, lecz w ciągu pięciu dni nie dokonuje żadnych zapisów dotyczących zatrudnienia.

Szóstego lub siódmego dnia należy dokonać wpisu do pracy. W takim przypadku w kolumnie 2 sekcji „Informacje o stanowisku” należy podać dokładnie datę zatrudnienia, a nie datę wpisu.

Ulubione pytanie HR:

• Jeżeli w kolumnie 2 zostanie wpisana data zatrudnienia, a nie data dokonania wpisu, to nikt nie zobaczy i nie będzie wiedział?

Powszechne niezrozumienie! Przypomnijmy artykuł 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracownik, któremu przyznano okres próbny, ma prawo zrezygnować z pracy na własną prośbę, powiadamiając pracodawcę nie dwa tygodnie wcześniej, jak w normalnej sytuacji, ale tylko trzy dni wcześniej. Przykładowo w poniedziałek pracownik dostał pracę i wieczorem tego samego dnia z własnej woli napisał rezygnację. Należy pamiętać, że osoba odpowiedzialna za prowadzenie dokumentacji pracy wystawi takiemu pracownikowi kartę pracy za podpisem w książeczce pracy bez zapisów o zatrudnieniu i zwolnieniu.

Błąd 8: brak pieczęci lub pieczęci woskowej

Księga wpływów i wydatków do rejestrowania form zeszytu ćwiczeń i wkładek do niej oraz księga do rejestrowania ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich muszą być ponumerowane, sznurowane, poświadczone podpisem kierownika organizacji, a także opieczętowane pieczęcią woskową lub zapieczętowane (klauzula 41 uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16.04.2003 r. nr 225). Uwaga: nie są one opieczętowane pieczęcią pracodawcy, lecz pieczęcią woskową lub opieczętowane.

Podczas kontroli Państwowa Inspekcja Podatkowa pociąga pracodawców do odpowiedzialności w formie kary administracyjnej za naruszenie tego wymogu (orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 22 września 2014 r. w sprawie nr 7-8100/14, postanowienie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 14 listopada 2014 r. w sprawie nr 7-4890).

Pieczęć woskowa jest niewygodna w użyciu. Pracownicy HR wybierają pieczęć i często pytają:

• Jakie wypełnienie wybrać?

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 nie określa szczegółowych wymagań dotyczących pieczęci. Można założyć, że przy plombowaniu ksiąg rachunkowych można zastosować dowolne urządzenie plombujące spełniające wymagania GOST 31282-2004 „GOST 31282-2004. Norma międzystanowa. Urządzenia uszczelniające. Klasyfikacja". Do rejestrowania ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich najlepiej nadają się plomby foliowe.

• Czy przy zaklejaniu książeczek pracy i wkładek do nich można stosować pieczątki papierowe?

Nie, sama naklejka papierowa nie wystarczy, aby prawidłowo sformatować księgę. GOST 18677-73 „Uszczelki. Projekt i wymiary”, który ustalił 7 rodzajów pieczęci, w tym pieczęci papierowych, już nie obowiązuje (zatwierdzony dekretem normy państwowej ZSRR z dnia 28 kwietnia 1973 r. nr 1115).

Rekomendacje: sprawdzić, czy księga wpływów i wydatków do ewidencji formularzy ksiąg pracy oraz księga do ewidencji ruchu ksiąg pracy są poświadczone podpisem kierownika oraz pieczęcią lakową lub pieczęcią. Jeśli nie ma pieczęci lub pieczęci woskowej, bardzo łatwo jest poprawić błąd: wystarczy przymocować nitki, którymi została zszyta księga, wybraną pieczęcią lub pieczęcią woskową.

Błąd 9: bez zgody pracownika nie cały urlop, ale jego część została uwzględniona w harmonogramie urlopów

Spójrzmy na przykład przeciętnego pracownika, który ma prawo do corocznego podstawowego płatnego urlopu w wymiarze 28 dni kalendarzowych.

Pod koniec roku pracodawca zatwierdza harmonogram urlopów. Przypomnijmy, że należy tego dokonać nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego. W kolumnie „Liczba dni kalendarzowych” pracodawca wskazuje nie 28 dni, ale np. 14 i 14 dni, tj. część wakacji. Jeżeli nie otrzymał wstępnej zgody od pracownika (przed datą zatwierdzenia harmonogramu urlopów), stanowi to naruszenie części 1 art. 125 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby podzielić urlop na części, muszą zostać spełnione dwa warunki:

1. Pracownik i pracodawca muszą wyrazić zgodę na takie rozdzielenie.
2. Jedna z części musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych (część 1 art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozkład urlopów zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Harmonogram jest rodzajem aktu administracyjnego, który określa kolejność urlopów pracowników. Dlatego ważne jest, aby taką zgodę na podzielenie urlopu na części uzyskać przed datą zatwierdzenia harmonogramu urlopów, a nie później.

Rekomendacje: na przykład w listopadzie otrzymaj od pracownika pisemny wniosek o podzielenie urlopu w następnym roku kalendarzowym na takie a takie części. Na takim oświadczeniu kierownik może umieścić uchwałę, aby urzędnik uwzględnił części urlopu w projekcie harmonogramu urlopów na ten a taki rok.

Błąd 10: przy powiadamianiu pracownika o corocznym urlopie podstawowym

Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o godzinie rozpoczęcia urlopu za podpisem. Należy to zrobić na dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem, nie później (część 3 art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownikowi udzielono urlopu zgodnie z rozkładem urlopów, to nie pracownik pisze wniosek, ale pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika. Może to być osobiste pisemne powiadomienie. Lub pracodawca może zatwierdzić formularz harmonogramu urlopów, dodając formularz nr T-7 (zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1) z kolumną 11 „Powiadomiony o godzinie rozpoczęcia urlopu . Data. Podpis".

Specjaliści z Rostrud w piśmie nr 1693-6-1 z dnia 30 lipca 2014 r. wyjaśniają, że pracodawca samodzielnie określa formy i sposoby dopełnienia tego wymogu, mogą to być osobne zawiadomienia dla pracowników, arkusze wprowadzające i oświadczenia itp. Urzędnicy uważają również za dopuszczalne wprowadzenie zmian w formularzu nr T-7, dodając do niego kolumny 11 i 12. W jednym z nich pracownik będzie mógł podpisać, że znana jest mu data rozpoczęcia urlopu, a w z drugiej strony wskazać datę powiadomienia o rozpoczęciu urlopu.

Jak korygować błędy w pracy personalnej?

Czy istnieje sposób na poprawienie błędów w aktach osobowych? Podobnie jak w księgowości lub podatkach?

W zarządzaniu dokumentacją kadrową nie ma takiej metodologii. Istnieje metoda rejestrowania autotestów - przeczytaj o tym szczegółowo w artykule „”. Aby uniknąć i zapobiec możliwym błędom w pracy personelu, zalecamy ukończenie programu przekwalifikowania zawodowego personelu „” (272 godziny akademickie), a także w Kontur.School.