3. Istota i treść socjologii pracy6

4.Wniosek10

Wstęp

Praca jest podstawą życia społeczeństwa i każdego jego członka, przedsiębiorstwa, organizacji: Praca jest zjawiskiem wielowymiarowym. Tradycyjnie pojęcie „pracy” definiuje się jako celową działalność ludzi, mającą na celu tworzenie wartości materialnych i kulturowych.

Praca jest nie tylko kategorią ekonomiczną, ale także społeczną, ponieważ w procesie pracy pracownicy i ich grupy wchodzą w określone relacje społeczne, wchodząc w interakcje ze sobą. W procesie takiej interakcji zmieniają się stany tych grup społecznych i poszczególnych pracowników.

Stosunki społeczne i pracownicze istnieją w nierozerwalnym związku i interakcji, wzajemnie się wzbogacają i uzupełniają. Stosunki społeczne i pracownicze pozwalają określić znaczenie społeczne, rolę, miejsce i pozycję społeczną jednostki i grupy. Żadna grupa pracowników, żaden członek organizacji związkowej nie może funkcjonować poza stosunkami społecznymi i pracowniczymi, poza wzajemnymi obowiązkami, poza interakcjami.

Istota, treść i znaczenie ekonomiki pracy

Ekonomia pracy jest częścią nauk ekonomicznych, która bada wzorce i efektywność ekonomiczną procesów pracy. Ze swej natury, w przeciwieństwie do ogólnej teorii ekonomii i ekonomii sektorowej, ekonomia pracy bada pewien zakres problemów (funkcji), które występują w każdym rodzaju działalności i w każdym sektorze gospodarki, w związku z czym należy do typu ekonomii pracy. funkcjonalne nauki ekonomiczne.

Przedmiotem ekonomii pracy jest praca – centralny element produkcji społecznej, występujący we wszystkich sektorach i sferach gospodarki.

Pracą zajmują się także inne nauki, takie jak fizjologia i psychologia pracy, ergonomia, socjologia pracy, prawo pracy, statystyka pracy, higiena pracy itp.

We wszystkich tych dyscyplinach przedmiotem badań jest praca. Dyscypliny te różnią się przedmiotem badań, tj. po której stronie i jakie właściwości obiektu badają.

Przedmiotem ekonomii pracy są prawa ekonomiczne budowy i realizacji procesów pracy, czynniki i warunki ich efektywności, stosunki ekonomiczne ludzi powstające w związku z wykorzystaniem pracy w skali kraju, przemysłu, regionu, a także jak w każdej swojej komórce – w przedsiębiorstwach, organizacjach, instytucjach.

Ekonomia pracy to system badający proces reprodukcji, dystrybucji, wymiany i konsumpcji pracy, a także warunki i proces interakcji między pracownikiem, środkami i podmiotem pracy.

System stosunków społecznych i pracowniczych uwzględnia stosunki społeczne na 3 poziomach:

1. Na poziomie krajowym i regionalnym.

2. Na poziomie konkretnego przedsiębiorstwa.

3. Na poziomie jednostek.

Stosunki społeczne i pracownicze obejmują stosunki między ludźmi w kolektywach pracy, dotyczące samego procesu pracy i podziału dóbr materialnych.

Nowoczesna praca społeczna w gospodarce rynkowej składa się z następujących elementów:

1) materialne elementy produkcji (przedmioty pracy i narzędzia będące własnością prywatną, korporacyjną i państwową);

2) osobowe elementy produkcji, siły wytwórcze (czynnik ludzki). To przede wszystkim wiedza, doświadczenie, umiejętności;

3) cel pracy, wynikający z samej istoty pracy (wykonywanie określonych rodzajów pracy, otrzymywanie za to wynagrodzenia w postaci płacy, osiąganie zysku, zwiększanie dochodów, realizacja zdolności przedsiębiorczych itp.);

4) powiązanie elementów materialnych i osobowych. Specyficzną formą relacji pomiędzy pracownikami (właścicielami składników osobowych) a przedsiębiorcami (właścicielami składników materialnych) są płace i zyski;

5) metody organizacji pracy w zależności od celu produkcji, sposobu łączenia elementów materialnych i osobowych, podziału pracy i konkurencji;

6) stosunek do pracy. Dla części społeczeństwa praca nie ma żadnej wartości i nie jest sprawą istotną. Dla większości ludzi praca jest głównym zajęciem w życiu. Wśród tej kategorii stosunek do pracy jest ambiwalentny. Określone rodzaje pracy mogą przynosić satysfakcję (lub niezadowolenie) z jej treści i znaczenia społecznego. Stosunek do pracy jako źródła utrzymania jest sprzeczny i wiąże się z konfrontacją pracowników z pracodawcami w celu zwiększenia ich udziału w dochodach.

Treść „Ekonomii Pracy” obejmuje zarówno teoretyczne, jak i praktyczne zagadnienia pracy i stosunków pracy, które rozpatrywane są z punktu widzenia oceny ich efektywności. „Ekonomia pracy” obejmuje także badanie takich podstawowych kategorii i pojęć, jak reprodukcja siły roboczej w skali społecznej, funkcjonowanie rynku pracy, polityka zatrudnienia, organizacja pracy, jej warunki i płaca, a także analiza ekonomiczna wskaźników ekonomiki pracy w celu identyfikacji trendów w ich zmianach, planowania i prognozowania.

Wraz z przejściem gospodarki rosyjskiej na stosunki rynkowe rozwija się teoretyczne i praktyczne zrozumienie zmian na rynku pracy oraz zupełnie nowe podstawy aktywności życiowej i rozwoju społeczeństwa.

Ekonomia pracy jest obecnie jedną z niewielu nauk, która wdraża zintegrowane podejście do analizy ekonomicznych i społecznych aspektów aktywności zawodowej.

Obiektywnie wynika to z faktu, że racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich wiąże się z osiągnięciem dwóch wzajemnie powiązanych celów:

· tworzenie korzystnych warunków pracy i rozwijanie zdolności ludzkich w procesie pracy;

· zwiększenie efektywności produkcji.

Istota i treść socjologii pracy

Istota przedmiotu socjologii pracy ujawnia się w znajomości wzorców rozwoju społecznego, które odzwierciedlają najważniejsze i trwałe powiązania pomiędzy różnymi zjawiskami i procesami pracy. Obejmują one:

· prawa współpracy, podziału, podziału pracy, określenia potrzeb człowieka;

· wzorce zmian motywacji zachowań zawodowych pracowników pod wpływem zmian stylu życia i sytuacji w pracy;

· zmiany treści pracy pod wpływem wyników postępu naukowo-technicznego;

· zmiany zachowań pracowniczych związane z wpływem zewnętrznych czynników pozapracowniczych.

Głównym przedmiotem badań socjologii pracy jest siła robocza (czynnik ludzki). To zawiera:

· struktura zawodowa i wiekowa siły roboczej;

· możliwość swobodnego zatrudnienia, czyli korzystania z konstytucyjnego prawa człowieka do pracy;

· system doskonalenia zawodowego personelu, tj. zdobywania wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych o wymaganym poziomie kwalifikacji do wykonywania poszczególnych zadań produkcyjnych w procesie pracy, z uwzględnieniem wymagań rozwoju przemysłowo-gospodarczego.

Kolejnym głównym kierunkiem studiów w socjologii pracy są stosunki pracy.

Relacje te rozwijają się od momentu włączenia człowieka w proces pracy i podlegają regulacji normami prawnymi w celu ochrony praw pracowników.

Przepisy prawa regulujące stosunki pracy pracowników są ważnym czynnikiem decydującym o pozycji pracownika w sferze pracy, a jednocześnie pełnią ważne funkcje społeczno-gospodarcze w skali państwa.

Aby określić schemat rozwoju stosunków społecznych i miejsce człowieka w sferze pracy, socjologia pracy bada także kulturę pracy i produkcji.

Przez kulturę pracy należy rozumieć szereg działań, których celem jest stworzenie środowiska pracy odpowiadającego naturze człowieka i rozwijającego wśród uczestników procesu pracy poczucie estetyki zarówno w odniesieniu do środowiska pracy i produkcji, jak i w odniesieniu do produktów wytworzonych przez pracownika.

Kolejnym przedmiotem badań socjologii pracy jest sposób wykorzystania czasu pracy. Dla społeczeństwa i jednostki ogromne znaczenie ma proces organizacji czasu pracy w ciągu całej zmiany roboczej oraz podejście pracowników do racjonalnego wykorzystania czasu pracy.

Jednocześnie socjologia pracy jako nauka bada także sposoby wykorzystania czasu wolnego.

Ma to ogromne znaczenie, gdyż od formy wykorzystania czasu poza pracą zależeć będzie, w jaki sposób pracownik będzie wykorzystywał swój czas pracy.

Studiując socjologię pracy, szczególną uwagę zwraca się na badanie czasu wolnego pracownika, który jest rodzajem wolnej egzystencji wybieranym przez człowieka jako najlepszy sposób samorealizacji.

W obszarze przedmiotowym socjologii pracy znajdują się także normy stosunków społecznych i pracowniczych, normy moralności pracy i poziom odpowiedzialności podmiotów kolektywu pracy.

Pojęcie moralności pracy to zbiór norm postępowania pracowników w procesie pełnienia funkcji pracowniczych, które opierają się na procesach rozumienia roli i znaczenia pracy w każdym społeczeństwie. Również socjologia pracy identyfikuje i analizuje przyczyny sytuacji konfliktowych w formalnej i nieformalnej organizacji grup roboczych, formy ich przejawów, a także możliwe sposoby rozwiązywania tych sytuacji konfliktowych.

Z powyższego możemy wywnioskować, że socjologia pracy stanowi swego rodzaju bazę teoretyczną dla praktyki decyzji pracowniczych na poziomie makro i mikro.

W szerokim ujęciu obejmuje socjologię przedsiębiorczości i obejmuje następujące obszary:

a) socjologiczne rozumienie motywów i wyników pracy;

b) strukturalne podziały pracy jako systemy społeczne;

c) konflikty społeczno-psychologiczne w miejscu pracy.

W wąskim znaczeniu socjologia pracy obejmuje analizę wszystkich aspektów ludzkiej aktywności zawodowej, badanie warunków społecznych w miejscu pracy i ich wpływu na motywy, intensywność i skutki procesów społeczno-gospodarczych w społeczeństwie, a także zmiany które zachodzą pod wpływem pracy w strukturze i działalności różnych grup społecznych.

W podręczniku socjologii pod redakcją doktora nauk historycznych profesor V.G. Gorodyanenko socjologię pracy definiuje się jako sektorową teorię socjologiczną, która bada wzorce powstawania, funkcjonowania i rozwoju formacji społecznych (systemów, wspólnot i instytucji) w sferze pracy oraz powiązanych procesów i zjawisk.

Już na początku lat 60. ubiegłego wieku Jan Szczepański zauważył, że do zakresu socjologii pracy zalicza się:

· Ogólna definicja socjologii pracy oraz klasyfikacja jej różnych form i typów w zbiorowościach ludzkich;

· Analiza i wnioski dotyczące społecznych aspektów pracy, społecznego podziału pracy, rozwoju narzędzi i środków pracy;

· Określenie czynników wpływających na motywację do pracy;

· Identyfikacja czynników wpływających na identyfikację członków organizacji z firmą lub stowarzyszeniem;

· Ustalenie, gdzie osobiste interesy członków organizacji zbiegają się z interesami firmy;

· Badanie zjawisk i procesów dezorganizujących pracę przedsiębiorstwa, identyfikując sposoby ich wpływu na proces pracy;

· Badanie relacji pomiędzy kierownictwem a zwykłymi członkami organizacji, a także określenie głównych kryteriów, jakie musi spełnić menedżer, aby mieć przynajmniej formalne prawo do przewodzenia ludziom w procesie pracy;

· Badanie wpływu pracy na kształtowanie się różnych typów osobowości, poziomu ich specjalizacji i miejsca pracy w selekcji społecznej.

Wniosek

Ekonomia i socjologia pracy rozwijająca się na styku nauk ekonomicznych i socjologii, korzystając z dorobku wielu innych nauk – psychologii, statystyki, ergonomii i innych – pozwala poznać główne procesy społeczno-ekonomiczne zachodzące w kolektywach pracy oraz umiejętność rozwiązywać problemy pojawiające się w pracy procesowej.

Jednym z głównych problemów każdej produkcji, każdego zespołu pracowników jest stworzenie warunków do bardziej intensywnej pracy, aby zwiększyć indywidualną i zbiorową produktywność pracy.

Centralnym pojęciem ekonomii i socjologii pracy jest praca. Praca to czynność związana z wydatkowaniem energii psychicznej i fizycznej, którą człowiek poświęca na zaspokojenie swoich potrzeb.

Rosyjską socjologię i ekonomię pracy charakteryzują dwie koncepcje wyjaśniające postawy wobec pracy:

1) zależność od wynagrodzeń;

2) zależność od treści działalności zawodowej.

Bibliografia

1. Lyasnikov N.V., Dudin M.N., Lyasnikova Yu.V., Kamilov M.B., Ivanova V.F. Ekonomia i socjologia pracy. - Firma KnoRus, 2012, 288 s.

2. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Ekonomia Pracy. Podręcznik. - Wolters Kluwer. 2011 800 s.

3. Rofe A.I. Ekonomia pracy. Notatki z wykładów. - Firma KnoRus. 2015 240 s.

adnotacja

Ściągawka została przygotowana zgodnie z programem przedmiotu „Ekonomia i socjologia pracy” i ma formę odpowiedzi na pytania egzaminacyjne z tej dyscypliny.

Publikacja ta ukazuje takie zagadnienia jak przedmiot socjologii i ekonomii pracy, istota i rola pracy w społeczeństwie. Podano pojęcie warunków pracy, funkcji, zasad i systemu wynagradzania, strukturę społeczną organizacji pracy i wiele innych. itp.

Publikacja ma na celu przygotowanie do egzaminów studentów kierunków ekonomicznych wszystkich form studiów.

Iwanowa Natalia Aleksiejewna – senior Adiunkt w Katedrze Finansów i Kredytu

Żulina Elena Gennadievna – senior Adiunkt w Katedrze Finansów i Kredytu

Przedmiot socjologii pracy

Przedmiot ekonomii pracy

Związek socjologii pracy z naukami o pracy

Istota i rola pracy w społeczeństwie

Rodzaje pracy i ich charakterystyka

Istota organizacji pracy

Organizacja i utrzymanie stanowisk pracy

Pojęcie warunków pracy, ich ocena

Istota racjonowania pracy

Dyscyplina i zachęty do pracy

Istota produktywności pracy

Czynniki i uwarunkowania zmian produktywności pracy

Intensywność pracy i produktywność

Rezerwy na zwiększenie wydajności pracy

Wskaźniki i metody wydajności pracy

Istota płacy i jej kształtowanie

Funkcje i zasady organizacji wynagrodzeń

Istota i elementy taryfowego systemu wynagrodzeń

Systemy wynagrodzeń oparte na czasie

Systemy wynagrodzeń akordowych

System premiowania pracowników

Dopłaty i dodatki do wynagrodzeń

Rynek pracy i jego istota

Główne elementy rynku pracy

Warunki rynku pracy

Rodzaje rynku pracy

Segmenty rynku pracy

Modele rynku pracy

Państwowa regulacja podaży i popytu na pracę

Polityka państwa na rynku pracy

Istota i kierunki działania związków zawodowych na rynku pracy

Modele zachowań związkowych na rynku pracy

Społeczno-ekonomiczna istota zatrudnienia

Rodzaje zatrudnienia

Bezrobocie: istota, przyczyny

Rodzaje bezrobocia

Polityka zatrudnienia państwa

Mobilność pracowników: koncepcja, czynniki

Mobilność terytorialna i międzyfirmowa

Migracja ludności

Skład i struktura dochodów

Zasady kształtowania dochodów ludności

Dochody nominalne i realne

Zróżnicowanie dochodów ludności

Pojęcie ubóstwa

Płaca wystarczająca na życie

Pojęcie i elementy jakości życia

Poziom życia: istota i czynniki

Wydajność, zdolność do pracy i zdolność prawna pracownika

Podstawowe społeczne cechy pracy

Kapitał Ludzki

Potencjał pracy

Skład personelu przedsiębiorstwa

Profesjonalny system selekcji

Przepływ personelu w przedsiębiorstwie

Organizacja pracy i kolektyw pracy

Pojęcie i elementy środowiska pracy

Struktura społeczna organizacji pracy

Organizacja społeczna i jej struktura

Spójność pracy zespołowej

Pojęcie aktywności zawodowej

Pojęcie zachowania w pracy

Struktura zachowań zawodowych

Rodzaje zachowań pracowniczych

Kontrola społeczna w świecie pracy

Teorie motywacji

Potrzeby i zainteresowania w kontekście zachowań zawodowych

Wartości i orientacje wartości

Struktura motywów zachowań pracowniczych

Pojęcie „stosunku do pracy”

Typologia postaw wobec pracy

Społeczna istota satysfakcji z pracy

Pojęcie i etapy adaptacji pracy

Czynniki adaptacji pracy

Doradztwo zawodowe i rozwój zawodowy pracowników przedsiębiorstwa

Istota konfliktu społecznego i pracowniczego

Przyczyny konfliktów społecznych i pracowniczych

Funkcje i skutki konfliktów pracowniczych

Rozwiązywanie konfliktów społecznych i pracowniczych

Metody, rodzaje i formy rozwiązywania konfliktów społecznych i pracowniczych

Polityka społeczna

Pojęcie ochrony socjalnej

Minimalne standardy i normy społeczne

Transfery i świadczenia socjalne

Ubezpieczenie społeczne

Zarządzanie pracą w organizacji

Poziomy, formy i metody zarządzania pracą

Zarządzanie personelem w organizacji

Istota partnerstwa społecznego

Istota i struktura stosunków społecznych i pracowniczych

Podmioty i poziomy stosunków społecznych i pracowniczych

Badania socjologiczne w świecie pracy

Przedmiot socjologii pracy

Praca jest podstawą życia społeczeństwa i każdego jego członka, przedsiębiorstwa, organizacji: Praca jest zjawiskiem wielowymiarowym. Tradycyjnie pojęcie „pracy” definiuje się jako celową działalność ludzi, mającą na celu tworzenie wartości materialnych i kulturowych.

Praca jest nie tylko kategorią ekonomiczną, ale także społeczną, ponieważ w procesie pracy pracownicy i ich grupy wchodzą w określone relacje społeczne, wchodząc w interakcje ze sobą. W procesie takiej interakcji zmieniają się stany tych grup społecznych i poszczególnych pracowników.

Przedmioty i środki pracy nie funkcjonują jako takie, jeśli nie zostają włączone w proces pracy żywej, czyli jedność relacji człowieka z przyrodą oraz relacji pomiędzy uczestnikami tego procesu, czyli relacji społecznych. Dlatego proces pracy to nie tylko mechaniczne połączenie trzech głównych elementów, ale organiczna jedność, której decydującymi czynnikami są sama osoba i jej aktywność zawodowa.

Stosunki społeczne- są to relacje pomiędzy członkami wspólnot społecznych a tymi wspólnotami, dotyczące ich statusu społecznego, sposobu życia i sposobu życia, a w ostatecznym rozrachunku dotyczące warunków kształtowania i rozwoju osobowości oraz różnorodnych wspólnot społecznych.

Stosunki społeczne są determinowane przez stosunki pracy, ponieważ pracownicy są włączani w działalność zawodową niezależnie od tego, obok kogo pracują. Jednak później pracownik objawia się na swój sposób w relacjach z innymi członkami zespołu roboczego. W ten sposób kształtują się relacje społeczne w środowisku pracy.

Stosunki społeczne i pracownicze istnieją w nierozerwalnym związku i interakcji, wzajemnie się wzbogacają i uzupełniają. Stosunki społeczne i pracownicze pozwalają określić znaczenie społeczne, rolę, miejsce i pozycję społeczną jednostki i grupy. Żadna grupa pracowników, żaden członek organizacji związkowej nie może funkcjonować poza stosunkami społecznymi i pracowniczymi, poza wzajemnymi obowiązkami, poza interakcjami.

W procesie pracy realizowane są cele podmiotów stosunków pracy. Pracownik jest włączany w proces pracy w celu uzyskania dochodu w postaci wynagrodzenia za wykonywanie określonych rodzajów pracy. Dla wielu pracowników praca jest sposobem wyrażania siebie i samorealizacji swojego potencjału zawodowego i ludzkiego, sposobem na osiągnięcie określonego statusu społecznego w kolektywie pracy i w społeczeństwie.

Właściciele środków produkcji (pracodawcy) organizując i realizując proces pracy, realizują swój potencjał przedsiębiorczy w celu generowania dochodu w postaci zysku. Dlatego przeszkodą jest dochód z działalności zawodowej, część tego dochodu przypadająca na każdy podmiot stosunków społecznych i pracowniczych. To determinuje sprzeczny charakter pracy społecznej.

Socjologia pracy jest nauką o funkcjonowaniu i społecznych aspektach rynku pracy. Socjologia pracy reprezentuje zachowania pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ekonomiczne i społeczne zachęty do pracy.

Dlatego przedmiot socjologii pracy to struktura i mechanizm stosunków społecznych i pracowniczych, procesów społecznych i zjawisk w sferze pracy. Socjologia pracy zajmuje się zagadnieniami regulacji procesów społecznych, motywowania pracy, adaptacji pracy pracowników, stymulowania pracy, kontroli społecznej w sferze pracy, jednoczenia siły roboczej, zarządzania siłą roboczą i demokratyzacji stosunków pracy, ruchów pracowniczych, planowania i regulacji społecznych w sferze pracy.

Przedmiot ekonomii pracy

Przedmiot ekonomii pracy to system stosunków społeczno-gospodarczych, które rozwijają się w procesie aktywności zawodowej, między pracodawcą, pracownikiem i państwem w zakresie organizacji pracy.

Zasady ekonomii rynkowej są aktywnie wprowadzane w dziedzinę przyciągania i wykorzystywania siły roboczej, stosunków społecznych i pracowniczych, organizowania i wynagradzania pracy, a także generowania i wykorzystywania dochodów pracowników oraz poprawy poziomu życia ludności. Ekonomia pracy bada społeczno-ekonomiczne problemy pracy, problemy zapewnienia wydajności i produktywności pracy w oparciu o jej naukową organizację. Najważniejszym aspektem jest także badanie stosunku człowieka do pracy, kształtowanie satysfakcji z pracy w systemie stosunków społecznych i pracowniczych rozwijających się na różnych poziomach gospodarki.

Aktywność zawodowa Człowiek charakteryzuje się wieloma parametrami jakościowymi. Organizując proces pracy, należy wziąć pod uwagę nie tylko interesy ekonomiczne podmiotów stosunków pracy, ale także czynniki psychofizjologiczne, biologiczne, moralne i społeczne oraz cechy osoby pracującej. Ostatecznie wszystko to wymaga rozwoju i tworzenia podstaw naukowych dla organizacji pracy zarówno indywidualnej, jak i społecznej, opracowania ogólnych zasad, norm i standardów aktywności zawodowej.

Obecnie ekonomia pracy bada problemy kształtowania i efektywnego wykorzystania potencjału pracy społeczeństwa w oparciu o racjonalne stosowanie ekonomicznych praw rozwoju produkcji, dystrybucji, wymiany i konsumpcji.

Główne problemy studiowania ekonomii pracy to:

1) badania naukowych podstaw organizacji pracy;

2) analiza powstawania i wykorzystania kapitału ludzkiego i zasobów pracy w organizacji i społeczeństwie jako całości, reprodukcja siły roboczej;

3) badania istoty i treści rynku pracy, problemów zatrudnienia i bezrobocia;

4) ujawnienie głównych teorii motywacji do pracy, istoty potrzeb, zainteresowań, motywów i zachęt zapewniających wysoką aktywność zawodową pracowników;

5) rozważenie organizacji wynagrodzeń, ich form i systemów, zróżnicowania wynagrodzeń ze względu zarówno na cechy jakościowe siły roboczej, jak i różnice w warunkach pracy;

6) określenie istoty pojęć efektywności i wydajności pracy, czynników ich dynamiki i rezerw wzrostu; rozważenie wskaźników i metod pomiaru wydajności pracy;

7) ujawnienie istoty i treści organizacji pracy w przedsiębiorstwie, analiza jej głównych elementów: podziału i współdziałania pracy, organizacji i utrzymania stanowisk pracy, warunków pracy i reżimów pracy i odpoczynku, dyscypliny pracy, regulacji pracy;

8) określenie głównych grup wskaźników pracy w przedsiębiorstwie;

9) badanie istoty, rodzajów i treści stosunków społecznych i pracowniczych oraz ich regulacji przez państwo.

Ekonomika pracy obejmuje teoretyczne i praktyczne zagadnienia stosunków pracy, rozpatrywane z punktu widzenia charakteru ich występowania, wartościowania i wpływu na wyniki pracy. Zarządzanie stosunkami pracy w społeczeństwie ma na celu regulację ceny pracy poprzez ustanawianie prawa pracy, wpływanie na zatrudnienie, zapewnianie stosunków partnerstwa społecznego, normalizację warunków pracy i zwiększanie wydajności pracy.

Zatem ekonomia pracy jako nauka bada stosunki społeczno-ekonomiczne, które rozwijają się w procesie produkcji, dystrybucji, wymiany i konsumpcji pracy, zapewniając warunki dla produktywnej pracy i jej ochrony.

BBK U9 (2) + U9(2)212

Ekonomika i socjologia pracy: Wytyczne dotyczące zaliczeń z dyscypliny dla studentów korespondencyjnych specjalności 080200 – Zarządzanie.” - Briańsk: BSTU, 2015. - 44 s.

Opracowany przez: L.V. Mysyutina,

(protokół nr 04 z dnia 05.11.14)

PRZEDMOWA

Dyscyplina „Ekonomia i socjologia pracy” obejmuje badanie obiektywnych praw i mechanizmów gospodarki rynkowej. Uwzględnia dorobek zagranicznej teorii i praktyki gospodarczej w zakresie stosunków społecznych i pracowniczych oraz doświadczenia przedsiębiorstw krajowych. Kurs „Ekonomia i socjologia pracy” opiera się na badaniu pojęć fundamentalnych zarówno dla ekonomii, jak i socjologii. Należą do nich zasoby pracy i potencjał pracy, jakość życia, potencjał ludzki, efektywność, zatrudnienie, funkcjonowanie rynku pracy i jego regulacja, stosunki społeczne i pracownicze, motywacja i stymulowanie aktywności zawodowej, dochody i ich dystrybucja.

Kurs porusza zagadnienia teorii i praktyki organizacji pracy oraz projektowania i zarządzania tymi procesami na poziomie przedsiębiorstwa. W gospodarce rynkowej znaczenie tych problemów wzrasta, gdyż w konkurencyjnym środowisku wydajność pracy staje się coraz ważniejsza, a zarówno straty, jak i zyski związane z organizacją pracy znacząco wpływają na wyniki działalności przedsiębiorstwa.

Podstawą są kwestie organizacji, standaryzacji i wynagradzania pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych, ale wiele zagadnień jest rozpatrywanych w aspekcie międzysektorowym i można je stosować w różnych obszarach działalności i do różnych kategorii personelu.

Przedmiot obejmuje zestaw zagadnień obejmujących pracę badawczą, analityczną, obliczeniową i organizacyjną. O przydatności studiowania tych zagadnień dyscyplinarnych decyduje fakt, że organizacja pracy jest czynnikiem efektywności przedsiębiorstwa, gdyż racjonalna organizacja pracy zapewnia osiąganie lepszych wyników, a regulacje pracy i wynagrodzenia, będące częścią jej organizacji, również przyczyniają się do do zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa.

Celem studiowania dyscypliny jest zapoznanie się z najważniejszymi zjawiskami gospodarczymi oraz pokazanie zmian, jakie dokonują się w sferze społecznej i pracy. Jednocześnie główną uwagę zwraca się na problemy poprawy jakości potencjału pracy, identyfikowania i wdrażania rezerw ekonomiczno-społecznych na rzecz zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa, rozwijania praktycznych umiejętności studentów w zakresie metod planowania i analizy wskaźników pracy, organizacja, racjonowanie i wynagrodzenie.

Cele studiowania dyscypliny:

· Rozważ dostępność zagadnień obejmujących prace badawcze, analityczne, obliczeniowe i organizacyjne.

· Zapoznanie studentów z nowoczesnymi metodami analizy.

· Wyposażenie studenta w wiedzę teoretyczną i umiejętności praktyczne w zakresie badań i projektowania procesów pracy; ustalanie, wdrażanie i dostosowywanie standardów pracy oraz organizacja wynagrodzeń w celu zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa.

W wyniku studiowania dyscypliny studenci muszą:

Wiedzieć:

Podstawy teoretyczne ekonomii i socjologii pracy na poziomie całej gospodarki i na poziomie przedsiębiorstwa;

Nowoczesne metody analizy;

Specyfika badań socjologicznych w organizacjach pracowniczych;

Wymagania dotyczące tworzenia i wykorzystania zasobów pracy, ich szkolenia zawodowego i przekwalifikowania;

Ogólne koncepcje poziomu i jakości życia.

Mam pomysł:

O rynku pracy, zatrudnieniu, bezrobociu, ogólne zasady ochrony socjalnej ludności w gospodarce rynkowej;

Potencjał osoby, przedsiębiorstwa, społeczeństwa;

Stan i rozwój zasobów pracy oraz efektywność ich wykorzystania;

Być w stanie:

Stosować nowoczesne metody analizy przyjęte w organizacji i regulacji pracy;

Stosuj motywacyjne i stymulujące warunki wstępne skutecznej i owocnej działalności siły roboczej;

Zarządzaj zachowaniami pracowniczymi i konfliktami pracowniczymi;

Przeprowadzić badania socjologiczne w organizacji związkowej.

Dyscyplina „Ekonomia i socjologia pracy” jest ściśle powiązana z dyscyplinami „Podstawy organizacji pracy”, „Zarządzanie personelem”, „Metodologia i technologia szczegółowych badań socjologicznych”, „Systemy informacyjne wynagrodzeń i personelu”. Podstawowymi dyscyplinami naukowymi są „Teoria ekonomii”, „Ekonomia organizacji”, „Statystyka”.

PROGRAM PRACY DYSCYPLINARNEJ

TEMAT 1. Praca podstawą rozwoju społeczeństwa i ważnym czynnikiem produkcji. Istota i treść organizacji i regulacji pracy

Istota kategorii ekonomicznej „praca” i jej rola w rozwoju człowieka i społeczeństwa. Pojęcie organizacji pracy i jej elementy. Regulacja pracy jest istotnym elementem organizacji pracy. Praca jako przedmiot badań socjologicznych. Przedmiot i zadania socjologii pracy.

TEMAT 2. Zasoby i potencjał pracy

Reprodukcja ludności i zasobów pracy. Potencjał pracy: istota, wskaźniki, struktura.

TEMAT 3. Proces produkcji i pracy. Podział i współpraca pracy.

Proces produkcyjny, jego treść i rodzaje. Operacja produkcyjna i jej elementy. Podział i współpraca pracy. Kierunki doskonalenia.

TEMAT 4. Organizacja i projektowanie stanowisk pracy

Miejsca pracy i ich klasyfikacja. Organizacja miejsca pracy. Projekt miejsca pracy. Organizacja utrzymania stanowiska pracy.

ROZDZIAŁ 5. Warunki pracy w przedsiębiorstwie

TEMAT 6. Klasyfikacja kosztów czasu pracy i metody ich badania

Koszty czasu pracy i ich klasyfikacja. Metody badania procesów pracy i kosztów czasu pracy. Technika pomiaru czasu.

TEMAT 7. Projektowanie technik pracy i obliczanie czasu ich wdrożenia

Zasady i metody projektowania praktyk pracy. Etapy projektowania technik pracy i obliczania czasu ich wdrożenia.

TEMAT 8. Normy i standardy pracy

Racjonowanie pracy. Rodzaje standardów pracy. Klasyfikacja standardów pracy. Materiały regulacyjne dotyczące pracy i ich klasyfikacji. Metody standaryzacji pracy.

TEMAT 9. Istota projektowania organizacji pracy i wyboru optymalnych standardów

Projektowanie organizacji pracy. Konieczność kompleksowego uzasadnienia organizacji i standardów pracy. Typowa struktura problemów wyboru efektywnego wariantu organizacji i standardów pracy (ograniczenia i kryterium optymalności).

TEMAT 10. Metodologia obliczania standardów pracy

Racjonowanie pracy fizycznej i maszynowo-ręcznej robotników. Obliczanie standardów usług i siły roboczej w warunkach produkcji wielomaszynowej. Obliczanie standardów pracy w Państwowej Służbie Granicznej i na liniach automatycznych.

TEMAT 11. Kształtowanie i planowanie liczby pracowników przedsiębiorstwa

Proces planowania liczebności personelu przedsiębiorstwa i jego etapy.

Ustalanie liczby personelu. Przepływ personelu w przedsiębiorstwie.

TEMAT 14. Poziom życia i dochody ludności

Dochody i ich klasyfikacja. Polityka i struktura dochodów ludności. Poziom życia i jego wskaźniki. Jakość życia ludności.

temat 15. Organizacja pracy

Organizacja pracy i jej struktura. Struktura społeczna organizacji pracy. Podstawowe procesy i zjawiska społeczne w organizacji pracy. Istota, rodzaje i podmioty stosunków społecznych i pracowniczych.

Temat 16. Zachowania pracownicze

Pojęcie, struktura, rodzaje i regulacja zachowań pracowniczych. Istota, wskaźniki, rodzaje, struktura konfliktu pracowniczego. Zarządzanie konfliktem. Charakterystyka zachowań zawodowych.

Pytania do egzaminu z przedmiotu „Ekonomia i socjologia pracy”

1. Istota, zadania i znaczenie naukowej organizacji pracy.

2. Współpraca i podział pracy.

3. Pojęcie procesów pracy i ich klasyfikacja.

4.Operacja produkcyjna i jej analiza.

5. Klasyfikacja i organizacja stanowisk pracy.

6. Wyposażenie i układ stanowisk pracy.

7.Funkcje i systemy obsługi stanowisk pracy.

8. Istota, etapy i zasady projektowania miejsca pracy.

10. Koszty czasu pracy i ich klasyfikacja.

11.Metody badania procesów pracy i kosztów czasu pracy.

12.Zasady i metody projektowania praktyk pracy.

13. Systemy wzorców mikroelementów.

14.Etapy projektowania technik pracy i obliczania czasu ich wdrożenia.

15. Racjonowanie pracy. Naukowe uzasadnienie standardów pracy.

16. Standardy pracy i ich klasyfikacja.

17. Standardy pracy.

18. Istota projektowania organizacji pracy i doboru optymalnych standardów.

19.Struktura i skład kadrowy przedsiębiorstwa.

20.Proces planowania personalnego i jego etapy.

21. Istota i zasady organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie.

22. Formy i systemy wynagrodzeń.

23. Regulacja i planowanie funduszu płac.

24.Praca jako przedmiot socjologii pracy. Przedmiot i zadania socjologii pracy.

25. Istota, wskaźniki i struktura potencjału pracy.

26.Reprodukcja ludności i zasobów pracy.

27. Potencjał pracy: istota, wskaźniki, struktura

28. Istota, rodzaje i formy zatrudnienia.

29. Polityka państwa w zakresie zatrudnienia.

30. Istota, formy, przyczyny i skutki bezrobocia.

31. Migracje ludności, ich rodzaje i wskaźniki. Polityka migracyjna.

32. Poziom życia: wskaźniki, wskaźniki i standardy społeczne.

33. Poziom życia i jego czynniki. Płaca minimalna i metody jej obliczania.

34.Dochody ludności i ich formy. Dystrybucja dochodu.

35. Społeczno-ekonomiczna istota wynagrodzeń.

36.Organizacja pracy i jej cechy.

37. Procesy i zjawiska społeczne w organizacji pracy.

38. Istota, podmioty, poziomy, zasady i rodzaje stosunków społecznych i pracowniczych.

39.Charakterystyka zachowań pracowniczych: pojęcie, struktura, rodzaje i ich klasyfikacja.

40. Mechanizm regulacji zachowań pracowniczych.

41. Istota, przyczyny i uwarunkowania konfliktu pracowniczego.

42. Wskaźniki, rodzaje i formy konfliktu pracowniczego. Rodzaje konfliktów i ich konsekwencje.

43. Style rozwiązywania konfliktów. Zarządzanie konfliktem.

44.Istota motywacji i stymulacji.

45.Formy motywacji i stymulacji pracy.

46. ​​​​Motywacja do pracy.

47. Metodyka obliczania norm dla różnych procesów produkcyjnych.

Służba i siła

Przy obliczaniu standardów i numerów usług należy przestrzegać następującego ograniczenia:

k z< k з н,

Gdzie k z– współczynnik całkowitego zatrudnienia pracowników obsługujących wszystkie przypisane im maszyny; k z n – standardowy wskaźnik zatrudnienia pracownika na zmianę wynoszący:

k z n = 1-T ex/T cm,

Gdzie Teks– standardowy czas na odpoczynek i potrzeby osobiste w ciągu zmiany; Tcm– czas trwania zmiany.

Konieczne jest również, aby standardy usług i numeracji spełniały ograniczenie:

k D > k D n,

Gdzie k D rz– współczynnik wykorzystania jednej maszyny w przeliczeniu na czas maszynowy, w zależności od standardów i ilości usług; k D– współczynnik wykorzystania jednej maszyny w przeliczeniu na czas maszynowy potrzebny na wykonanie programu, równy

k re n = re n / N,

Gdzie N– całkowitą liczbę maszyn obsługiwanych przez pracowników, dla których w tym zadaniu określa się standardy obsługi lub numeracji; D n– średnia liczba pracujących maszyn w okresie planistycznym potrzebna do realizacji programu produkcyjnego.

Rozmiar D n znaleźć według wzoru:

D n= ,

Gdzie Pk– wydanie programu k-ty typ; t sk– wolny czas maszynowy na jednostkę produkcji k-ty typ; Fp– dostępny fundusz czasu jednej maszyny w okresie planowania.

I liczby

Określ wstępną wartość normy usługowej:

H ol = t do / t z + 1.

Sprawdź przestrzeganie ograniczeń dotyczących współczynników całkowitego zatrudnienia pracowników obsługujących maszyny i wykorzystania czasu maszynowego k D .

Jeśli przyjęty standard usług H o ≥ H ol, To k z = 1,

re = re o = t do / t z.

Jeśli H o< H ol , To

k z = H o / H ol ; re = re o H o / H ol .

W procesie cyklicznym

Wstępne dane:

wolny czas komputerowy tc= 3 minuty;

zajęty czas pracownika t z= 2 minuty;

· aby wyprodukować wymaganą ilość produktów, stopień wykorzystania obrabiarek pod względem czasu maszynowego musi wynosić co najmniej k D rz = 0,58;

standardowy wskaźnik zatrudnienia dla operatorów wielu maszyn k z n = 0,88;

· regulacje i subregulacje wykonują serwisanci.

Aby rozwiązać problem, należy znaleźć maksymalną wartość stawki za usługę, przy której k D rz przekracza wartość standardową k D rz= 0,58, a wskaźnik zatrudnienia pracowników nie przekracza wartości standardowej k z n = 0,88.

Zgodnie ze wzorem wstępna wartość normy usługowej

Hol = t c / t z + 1 = 3/2 + 1 = 2,5.

Z tą wartością Hol Możliwe są trzy opcje formy usługi:

1) H o=3;

2) H o=2;

3) konserwacja pięciu maszyn przez dwuosobowy zespół pracowników H o=5, H godz= 2.

Analizę tych opcji warto rozpocząć od wartości H o=3.

Dla H o= 3, biorąc pod uwagę wzór, który mamy

kz =1; re o = t do / t z = 3/2 = 1,5.

Ponieważ w tym przypadku wskaźnik zatrudnienia pracownika przekracza wartość standardową k z n= 0,88, opcja H o=3 nie spełnia warunków problemu. Jednak wielkość k z można zredukować do standardu ze względu na wykorzystanie pracowników zastępczych, dlatego też jest to opcja H o=3 wskazane jest sprawdzenie spełnienia podstawowych warunków realizacji programu produkcyjnego (wymagany poziom wykorzystania funduszu czasowego sprzętu).

Warunek ten jest sprawdzany za pomocą współczynnika k D. Jak ustalono, kiedy H=3 D o = D o 1=1,5. Przy tych danych stopień wykorzystania maszyn pod względem czasu maszynowego wynosi:

k re = D o /H o =1,5/ 3 = 0,5.

Ta wartość jest mniejsza niż wartość wymagana k D rz= 0,58. Więc opcja H o=3 nie może zostać zaakceptowane.

Na H o=2 korzystając ze wzorów, które otrzymujemy:

k z =2 / 2,5 = 0,8; D = (1,5 2)/ 2,5 = 1,2.

Stopień wykorzystania sprzętu według czasu pracy maszyny:

k re = D / H o =1,2 / 2 = 0,6.

Uzyskanie wartości k z=0,8 i k D =0,6 spełniają warunki problemu ( k z n=0,8 i k D rz=0,58). Od kiedy H o=2 spełnione są ograniczenia dotyczące wymaganej wielkości produkcji i dopuszczalnego nakładu pracy pracownika, opcja ta jest dopuszczalna. Pozostaje sprawdzić możliwość ograniczenia liczby operatorów wielomaszynowych za pomocą trzeciej opcji – obsługi pięciu maszyn przez zespół (łącznik) złożony z dwóch pracowników.

Strefę pięciu maszyn obsługiwaną przez dwóch pracowników można przedstawić jako dwie strefy, w których na jednego pracownika przypada Ho = 2,5 maszyny. Jeśli na jednego pracownika przypada H ol = t do / t z+ 1 = 5/2 = 2,5, wtedy jeden z nich działa Do= 1,5 maszyny. Dlatego w tej strefie od H o= 5 maszyn będzie działać Do=2 ·1,5 = 3 maszyny. W której

k re = D o / H o =3 / 5 = 0,6.

Wartość ta spełnia warunek k D> 0,58. Jednakże współczynnik zatrudnienia pracownika w tym wariancie wynosi jeden, tj. więcej niż dopuszczalne k z n=0,88. Aby zmniejszyć kwotę k z do standardu konieczne jest wprowadzenie pracownika zastępczego, który kiedy k z n=0,88 będzie zajęty zastępowaniem dwóch operatorów obsługujących wiele maszyn w ciągu 0,24 zmiany czasu. Zatem przy tej opcji na jednego pracownika przypadać będzie średnio 2,24 pracownika, czyli średnio 5/2,24 = 2,23 maszyny na pracownika (czyli więcej niż w poprzednim wariancie z H o=2).

Ostatni z rozważanych przykładów pozwala zapewnić wymagany poziom wykorzystania sprzętu (czyli zapewnić realizację planu) przy minimalnej liczbie pracowników, która w tym przypadku odpowiada minimalnym kosztom całkowitym produktów. Dlatego też dla warunków rozważanego przykładu optymalna jest obsługa pięciu maszyn przez grupę dwóch pracowników.

Do procesów niecyklicznych

W przypadku procesów niecyklicznych najbardziej rozsądne i proste jest określenie standardów usług zgodnie z Tabelą 1 w Załączniku. Wartości standardów usług ustalane są w zależności od:

· ze współczynnika zatrudnienia jednego pracownika na jednej maszynie k 1

k 1 = t s /(t s + t s);

· wymagany stopień wykorzystania sprzętu pod względem czasu pracy maszyny K N D .

Dla wielu procesów niecyklicznych, szczególnie w przypadkach, gdy operatorzy wielomaszynowi pełnią jednocześnie funkcje nastawników, celowe jest rozróżnienie funkcji głównych i dodatkowych operatorów wielomaszynowych.

1. t= 7 minut; t z= 4 minuty; k D rz= 0,59; k z n= 0,9.

2. t= 5 minut; t z= 3 minuty; k D rz= 0,57; k z n= 0,91.

3. t= 7 minut; t z= 2 minuty; k D rz= 0,6; k z n= 0,85.

4. t= 8 minut; t z= 5 minut; k D rz= 0,54; k z n= 0,88.

5. t= 7 minut; t z= 3 minuty; k D rz= 0,54; k z n= 0,92.

6. t= 5 minut; t z= 4 minuty; k D rz= 0,53; k z n= 0,95.

7. t= 9 minut; t z= 4 minuty; k D rz= 0,56; k z n= 0,93.

8. t= 8 minut; t z= 6 minut; k D rz= 0,55; k z n= 0,94.

9. t= 7 minut; t z= 4 minuty; k D rz= 0,61; k z n= 0,86.

10.t z= 5 minut; t z= 2 minuty; k D rz = 0,57; k z n = 0,89.

Zadanie 2. Określ standard obsługi i współczynnik zatrudnienia według funkcji głównych dla jednego pracownika i połączenia dwóch osób, korzystając z tablic optymalnych standardów obsługi z następującymi danymi wyjściowymi: wymagany współczynnik wykorzystania maszyny w przeliczeniu na czas maszynowy; wskaźnik zatrudnienia pracownika na maszynę. Porównaj standardy uzyskane przy serwisowaniu maszyn z jednym pracownikiem i zespołem dwóch pracowników. Określ wzrost wydajności pracy podczas przejścia od indywidualnych do zbiorowych form organizacji pracy.

Dane początkowe dla różnych opcji zadania:

1. K 1 = 0,12; = 0,64.

2. K 1 = 0,18; = 0,66.

3. K 1= 0,16; = 0,64.

4. K 1 = 0,14; = 0,62.

5. K 1 = 0,12; = 0,64.

6. K 1 = 0,14; = 0,66.

7. K 1= 0,18; = 0,66.

8. K 1= 0,18; = 0,84.

9. K 1= 0,2; = 0,66.

10. K 1= 0,30; = 0,60.

Temat 6. Obliczanie wynagrodzeń dla różnych kategorii pracowników. Planowanie płac

Wynagradzanie pracowników obejmuje następujące elementy: system taryfowy, formy i systemy wynagrodzeń, dopłaty i dodatki, stawki taryfowe. W zależności od miernika kosztów pracy (czasu pracy lub ilości wytworzonych produktów) rozróżnia się czasowe i jednolite formy wynagrodzeń, które mają swój własny system. Wynagrodzenia obliczane są według wzorów podanych w tabeli 6.

Zadanie. Ustal stawki taryfowe za przepracowane godziny, stawki akordowe za ilość wykonanej pracy w miesiącu, wysokość dodatków za warunki pracy i umiejętności zawodowe.

Tabela 6

Wzory do obliczania wskaźników charakteryzujących

organizacja wynagrodzeń pracowników

Indeks	Wzór obliczeniowy	Legenda
Współczynnik kategorii taryfowej	K ja = do godz ja / do godz1 do godz ja = do godz1 · K ja	C h ja– odpowiednia stawka godzinowa I-ta kategoria pracy (pracownik), rub.; Z rozdz. 1– godzinowa stawka taryfowa pierwszej kategorii, rub. (policjant.)
Cena za sztukę za j-tą jednostkę pracy		– tempo produkcji na J praca (operacja); Czas N J- standardowy czas dla J praca (operacja)
Średnia cena za usługę wielomaszynową		– standard obsługi maszyn przez jednego pracownika
Wynagrodzenie pracownika za pracę akordową		– rzeczywista wielkość produkcji na J ta praca
Wynagrodzenie taryfowe za przepracowane godziny		- fundusz czasu przepracowanego przez pracownika

Robotnik obrabiarkowy kategorii siódmej, zajmujący się wytwarzaniem wyrobów szczególnie skomplikowanych na unikalnym sprzęcie (operacja tokarska), przepracował 150 godzin miesięcznie, w tym 30 godzin w trudnych warunkach pracy, za dopłatą 8% ). Pracownikowi przysługuje także dodatek za umiejętności zawodowe w wysokości 16%. Wstępne dane do obliczeń podano w tabelach 7-8.

Tabela 7

Ujednolicony harmonogram wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstw budowy maszyn

Stawka godzinowa taryfy pierwszej kategorii wynosi 60 rubli.

Tabela 8

Wstępne dane do obliczenia wynagrodzenia za pracę akordową

Temat 7. Planowanie i analiza wykorzystania czasu pracy i zasobów pracy

Planując wykorzystanie czasu pracy i zasobów pracy, ustala się bilans czasu pracy jednego pracownika; liczba pracowników głównych i pomocniczych, specjalistów, pracowników biurowych i innych kategorii pracowników. Liczbę pracowników ustala się metodami zintegrowanymi i zróżnicowanymi.

Analizie poddano liczbę, strukturę, skład zawodowy i kwalifikacyjny oraz przepływ personelu; wykorzystanie czasu pracy.

Zadanie 1. W roku bazowym w przedsiębiorstwie rozkład pracowników według długości urlopów regularnych i dodatkowych charakteryzował się następującymi danymi: 40% pracowników miało prawo do 15-dniowego urlopu, 40% do 18-dniowego urlopu i 20% do 24-dniowego urlopu.

Określ średni wymiar urlopu na pracownika w ciągu roku.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Średni czas trwania urlopu () definiuje się jako:

Gdzie T ja– długość kolejnego urlopu w dniach roboczych wg I- grupa pracowników uprawnionych do określonego urlopu; qi- środek ciężkości I- y grupy pracowników w ogólnej liczbie pracowników.

Zadanie 2. Zgodnie z tabelą 9 określ średni czas trwania urlopów regularnych i dodatkowych.

Tabela 9

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Średni czas trwania urlopów regularnych i dodatkowych ustala się, dzieląc całkowitą liczbę osobodni urlopów regularnych i dodatkowych przez liczbę pracowników.

Zadanie 3. Ustal nominalny i efektywny fundusz czasu pracy w dniach, jeżeli fundusz kalendarzowy w roku planowym wynosi 366 dni, liczba dni wolnych wynosi 52, sobót 51, świąt nie pokrywających się z weekendami wynosi 2. Przeciętny czas trwania pracy regularnej i urlopy dodatkowe w przeliczeniu na pracownika wynoszą 17,2 dnia przy pięciodniowych warunkach pracy, średni czas urlopu na naukę wynosi 2,1 dnia; nieobecności z tytułu obowiązków rządowych – 0,2, z powodu choroby – 5,6, z powodu porodu i ciąży – 3,3 dnia.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Nominalny fundusz czasu pracy w okresie planistycznym ustala się jako różnicę pomiędzy kalendarzowym funduszem czasu pracy a liczbą świąt, weekendów i sobót.

Efektywny fundusz czasu pracy w okresie planistycznym jest równy różnicy pomiędzy nominalnym funduszem czasu pracy a absencją w okresie planistycznym, na którą składają się absencje (w dniach) związane z urlopami regularnymi i dodatkowymi, dopuszczalnym przez prawo urlopem naukowym, w związku z z wykonywaniem obowiązków rządowych, chorobą, porodem.

Zadanie 4. W warunkach pięciodniowego tygodnia pracy dla jednej grupy pracowników liczącej 1500 osób przeciętny dzień pracy wynosi ( T с1) wyniosło 8,2 godziny, a dla drugiego – w liczbie 500 osób. ( T c2) – 7,2 godz. (przy pracy w szczególnie niebezpiecznych warunkach).

Liczba matek karmiących ( Ch k) i nastolatki ( rozdz), która ustaliła dzień pracy skrócony o 1 godzinę, wynosi odpowiednio 50 i 20 osób. Całkowita liczba godzin pracy w roku przypadająca na jednego pracownika, o którą zmniejsza się dzień pracy ( T. hs), wynosi 245 godzin efektywnego funduszu czasu pracy ( Fe) wyniósł 242,5 dnia.

Określ nominalny czas pracy, średnią długość dnia pracy i użyteczny fundusz czasu pracy (w godzinach).

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

1. Nominalny dzień pracy ( T sn, h) określa się według wzoru:

Gdzie CH R1, CH R2– liczba odpowiednich grup pracowników.

2. Przeciętny dzień pracy ( T) oblicza się ze wzoru:

3. Fundusz przydatnego czasu pracy na pracownika ( F godz, h) określa się według wzoru:

fa godz = fa mi. T.

Zadanie 5. Stan zatrudnienia na budowie wynosił: od 1. do 5. – 60 osób; od 8 do 12 – 61; od 15 do 16 – 62; od 17 do 19 – 63; od 22 do 26 – 64; od 29 do 30 – 62 osoby; 6, 7, 13, 14, 20, 21, 27, 28 dnia miesiąca – dni wolne.

Określ średnią liczbę pracowników.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Przeciętną liczbę pracowników ustala się dzieląc sumę wynagrodzeń za wszystkie dni kalendarzowe miesiąca przez liczbę dni kalendarzowych.

Liczba płac pracowników w weekendy jest równa liczbie płac z poprzedniego dnia roboczego.

Zadanie 6. Miesięczna frekwencja pracowników wynosi 2100 osób. Nominalny fundusz czasu pracy wynosi 274 dni, a efektywny 245 dni. Określ średnią liczbę pracowników.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Średnią liczbę pracowników określa się według wzoru:

H. s = H. ja. K2,

Gdzie K2– współczynnik przejścia od frekwencji do płac.

Zadanie 7. W okresie bazowym faktyczna liczba wynosiła 2500 osób. Planowane jest zwiększenie wolumenu produkcji ( K. P) w wysokości 105% przy stałym poziomie średniej produkcji.

Określ planowaną liczbę pracowników produkcji przemysłowej (PPP).

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Planowana liczba PPP ( Ch pl1) wyznacza się ze wzoru:

H pl1 = H b. K. P.

Zadanie 8. Rzeczywista liczba PPP w okresie bazowym ( B) wyniosła 2800 osób. Planowane jest zwiększenie wolumenu produkcji ( K. P) o 105%, a wydajność pracy ( Krewny) – o 106%.

Określ planowaną liczbę PPP.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Planowana liczba PPP ( Chl.mn) wyznacza się ze wzoru:

Zadanie 9. W zakładzie planowana jest produkcja wyrobów ( Q) w ilości 100 tys. sztuk. Tempo produkcji na jednostkę czasu ( N w) - 2 szt. Roczny fundusz efektywnego czasu pracy ( F pl) – 1929 godzin, współczynnik spełnienia norm produkcyjnych ( do wn) – 1,1.

Określ planowaną liczbę kluczowych pracowników.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Planowana liczba głównych pracowników ( Ch lub) wyznacza się ze wzoru:

Problem 10. Przeciętna liczba pracowników wynosi: w pierwszym kwartale. – 5500 osób, w II kwartale. – 5610, w trzecim kwartale. – 5720, w czwartym kwartale. – 5920 osób. Liczba pracowników na początku okresu planistycznego wynosi 5100 osób. Pracownicy odeszli z ważnych powodów: w pierwszym kwartale. – 1,5% w II kwartale. – 0,8 w III kwartale. – 1,8 w IV kwartale. – 1,1% średniorocznej liczby pracujących.

Określ dodatkowe potrzeby pracowników: 1) kwartalne i roczne; 2) na pokrycie strat.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Określa się liczbę pracowników na koniec I, II, III, IV kwartału ( CH rk i) według wzoru:

CH rk i = CH ci. 2 - Czarny ja,

Gdzie H ci– średnia liczba pracowników w I-ty kwartał; CH rn i– liczba pracowników na początku I kwartał.

Dodatkowe potrzeby pracowników ( Ch dodatkowy 1) wyznacza się ze wzoru:

Ch add1 = Ch rk - Ch rn.

Dodatkowa potrzeba pokrycia strat przez pracowników ( H dodatkowy2) wyznacza się ze wzoru:

H dodatkowy2 =

Gdzie Hsk– średnia kwartalna liczba pracowników; – współczynnik charakteryzujący liczbę osób wyjeżdżających z ważnych powodów w I- kwartał.

a) główne:

1.Adamczuk, V.V. Ekonomia i socjologia pracy: podręcznik / V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. – M.: JEDNOŚĆ, 2009. – 407 s.

4. Bukhalkov, M.I. Organizacja i regulacja pracy: podręcznik dla uniwersytetów / wyd. prof. M.V. Młynarz. – M.: INFRA –M, 2008. – 416 s.

5. Genkin, B. M. Organizacja, racjonowanie i wynagrodzenie / B. M. Genkina. – M.: Norma, 2008. – 431 s.

6. Golovachev, A.S. Organizacja, racjonowanie i wynagrodzenie: podręcznik. zasiłek / A.S. Gołowaczow, NS Berezyna, N.Ch. Bokun i wsp.; pod generałem wyd. JAK. Gołowaczowa. – wydanie III – M.: Nowa wiedza, 2007. – 603 s.

7. Kibanov, A.Ya. Ekonomia i socjologia pracy: podręcznik / wyd. Doktor nauk ekonomicznych, prof. I JA. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2008. – 584 s.

8. Mysyutina, L.V. Organizacja, standaryzacja i wynagradzanie pracy: zalecenia metodologiczne dotyczące wykonywania zadań praktycznych dla studentów IV roku specjalności „Ekonomia i zarządzanie w przedsiębiorstwie (w inżynierii mechanicznej)”. – Briańsk: BSTU, 2008. – 71 s.

9. Mysyutina, L.V. Organizacja, normalizacja i wynagrodzenie pracy [Tekst] + [Zasoby elektroniczne]: zadania testowe do seminariów i egzaminów dla studentów IV roku studiów stacjonarnych na specjalności 08.05.02 „Ekonomia, zarządzanie przedsiębiorstwem (w inżynierii mechanicznej)” - Briańsk: BSTU, 2012.- 96 s.

10. Mysyutina, L. V. Organizacja, racjonowanie i wynagrodzenie: podręcznik. zasiłek / L. V. Mysyutina. – Briańsk, BSTU, 2005. – 230 s.

11. Mysyutina, L.V. Ekonomia i socjologia pracy: podręcznik / L.V. Mysyutina. - Briańsk: BSTU, 2009. - 295 s.

12.Ekonomia i socjologia pracy: Podręcznik/wyd. I JA. Kibanova.- M.: INFRA-M, 2009.- 584 s.

b) dodatkowe:

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. –M.: Eksmo, 2009. – 272 s.

2. Volgin, N. A. Wynagrodzenie: produkcja, sfera społeczna: analiza, problemy, rozwiązania / N. A. Volgin. – M.: Egzamin, 2004. – 222 s.

3.Genkin, B.N. Ekonomia i socjologia pracy: podręcznik / B.N.Genkin. – M.: Norma-Infra-M, 2007. – 447 s.

4. Zavelsky, M.G. Ekonomia i socjologia pracy: cykl wykładów / M.G. – M.: Paleotip-Logos, 2001. – 203 s.

5. Mastenbroek, U. Zarządzanie konfliktami i rozwój organizacji / U. Mastenbroek. – M.: Infra-M, 2005. – 270 s.

6. Mikushina, M.N. Umowa o pracę. Pojęcie, treść. Wniosek. Zmiana. Zakończenie. Przybliżona forma: Prawo dla wszystkich / M.N. – Nowosybirsk: Mysl, 2002. – 371 s.

7. Mysyutina, L.V. Pojęcie, wskaźniki, wskaźniki i standardy społeczne poziomu życia ludności: materiały 58. naukowego. konf. prof.-nauczyciel kompozycja / wyd. S.P. Sazonova / L.V. Mysyutina. – Briańsk: BSTU, 2008. – 576 s.

8. Mysyutina, L.V. Problemy zarządzania płacami w przedsiębiorstwach przemysłowych w gospodarce rynkowej // Ekonomiczne i organizacyjne problemy zarządzania we współczesnych warunkach: zbiór artykułów. naukowy prace / wyd. V.M. Panchenko, I.V. Govorova / L.V. – Briańsk: BSTU, 2006. – 224 s.

9. Orłowski, Yu. Prawo pracy Rosji: podręcznik / Yu. Orlovsky, A. Nurtdinova. – M.: Infra-M, Kontakt, 2003. – 432 s.

Ivanova Natalya Alekseevna, Zhulina Elena Gennadievna

Ekonomia i socjologia pracy. Kołyska

Iwanowa Natalia Aleksiejewna – senior Adiunkt w Katedrze Finansów i Kredytu

Żulina Elena Gennadievna – senior Adiunkt w Katedrze Finansów i Kredytu

1. Przedmiot socjologii pracy

Praca jest podstawą życia społeczeństwa i każdego jego członka, przedsiębiorstwa, organizacji: Praca jest zjawiskiem wielowymiarowym. Tradycyjnie pojęcie „pracy” definiuje się jako celową działalność ludzi, mającą na celu tworzenie wartości materialnych i kulturowych.

Praca jest nie tylko kategorią ekonomiczną, ale także społeczną, ponieważ w procesie pracy pracownicy i ich grupy wchodzą w określone relacje społeczne, wchodząc w interakcje ze sobą. W procesie takiej interakcji zmieniają się stany tych grup społecznych i poszczególnych pracowników.

Przedmioty i środki pracy nie funkcjonują jako takie, jeśli nie zostają włączone w proces pracy żywej, czyli jedność relacji człowieka z przyrodą oraz relacji pomiędzy uczestnikami tego procesu, czyli relacji społecznych. Dlatego proces pracy to nie tylko mechaniczne połączenie trzech głównych elementów, ale organiczna jedność, której decydującymi czynnikami są sama osoba i jej aktywność zawodowa.

Stosunki społeczne- są to relacje pomiędzy członkami wspólnot społecznych a tymi wspólnotami, dotyczące ich statusu społecznego, sposobu życia i sposobu życia, a w ostatecznym rozrachunku dotyczące warunków kształtowania i rozwoju osobowości oraz różnorodnych wspólnot społecznych.

Stosunki społeczne są determinowane przez stosunki pracy, ponieważ pracownicy są włączani w działalność zawodową niezależnie od tego, obok kogo pracują. Jednak później pracownik objawia się na swój sposób w relacjach z innymi członkami zespołu roboczego. W ten sposób kształtują się relacje społeczne w środowisku pracy.

Stosunki społeczne i pracownicze istnieją w nierozerwalnym związku i interakcji, wzajemnie się wzbogacają i uzupełniają. Stosunki społeczne i pracownicze pozwalają określić znaczenie społeczne, rolę, miejsce i pozycję społeczną jednostki i grupy. Żadna grupa pracowników, żaden członek organizacji związkowej nie może funkcjonować poza stosunkami społecznymi i pracowniczymi, poza wzajemnymi obowiązkami, poza interakcjami.

W procesie pracy realizowane są cele podmiotów stosunków pracy. Pracownik jest włączany w proces pracy w celu uzyskania dochodu w postaci wynagrodzenia za wykonywanie określonych rodzajów pracy. Dla wielu pracowników praca jest sposobem wyrażania siebie i samorealizacji swojego potencjału zawodowego i ludzkiego, sposobem na osiągnięcie określonego statusu społecznego w kolektywie pracy i w społeczeństwie.

Właściciele środków produkcji (pracodawcy) organizując i realizując proces pracy, realizują swój potencjał przedsiębiorczy w celu generowania dochodu w postaci zysku. Dlatego przeszkodą jest dochód z działalności zawodowej, część tego dochodu przypadająca na każdy podmiot stosunków społecznych i pracowniczych. To determinuje sprzeczny charakter pracy społecznej.

Socjologia pracy jest nauką o funkcjonowaniu i społecznych aspektach rynku pracy. Socjologia pracy reprezentuje zachowania pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ekonomiczne i społeczne zachęty do pracy.

Dlatego przedmiot socjologii pracy to struktura i mechanizm stosunków społecznych i pracowniczych, procesów społecznych i zjawisk w sferze pracy. Socjologia pracy zajmuje się zagadnieniami regulacji procesów społecznych, motywowania pracy, adaptacji pracy pracowników, stymulowania pracy, kontroli społecznej w sferze pracy, jednoczenia siły roboczej, zarządzania siłą roboczą i demokratyzacji stosunków pracy, ruchów pracowniczych, planowania i regulacji społecznych w sferze pracy.

2. Przedmiot ekonomiki pracy

Przedmiot ekonomii pracy to system stosunków społeczno-gospodarczych, które rozwijają się w procesie aktywności zawodowej, między pracodawcą, pracownikiem i państwem w zakresie organizacji pracy.

Zasady ekonomii rynkowej są aktywnie wprowadzane w dziedzinę przyciągania i wykorzystywania siły roboczej, stosunków społecznych i pracowniczych, organizowania i wynagradzania pracy, a także generowania i wykorzystywania dochodów pracowników oraz poprawy poziomu życia ludności. Ekonomia pracy bada społeczno-ekonomiczne problemy pracy, problemy zapewnienia wydajności i produktywności pracy w oparciu o jej naukową organizację. Najważniejszym aspektem jest także badanie stosunku człowieka do pracy, kształtowanie satysfakcji z pracy w systemie stosunków społecznych i pracowniczych rozwijających się na różnych poziomach gospodarki.

Aktywność zawodowa Człowiek charakteryzuje się wieloma parametrami jakościowymi. Organizując proces pracy, należy wziąć pod uwagę nie tylko interesy ekonomiczne podmiotów stosunków pracy, ale także czynniki psychofizjologiczne, biologiczne, moralne i społeczne oraz cechy osoby pracującej. Ostatecznie wszystko to wymaga rozwoju i tworzenia podstaw naukowych dla organizacji pracy zarówno indywidualnej, jak i społecznej, opracowania ogólnych zasad, norm i standardów aktywności zawodowej.

Obecnie ekonomia pracy bada problemy kształtowania i efektywnego wykorzystania potencjału pracy społeczeństwa w oparciu o racjonalne stosowanie ekonomicznych praw rozwoju produkcji, dystrybucji, wymiany i konsumpcji.

Główne problemy studiowania ekonomii pracy to:

1) badania naukowych podstaw organizacji pracy;

2) analiza powstawania i wykorzystania kapitału ludzkiego i zasobów pracy w organizacji i społeczeństwie jako całości, reprodukcja siły roboczej;

3) badania istoty i treści rynku pracy, problemów zatrudnienia i bezrobocia;

4) ujawnienie głównych teorii motywacji do pracy, istoty potrzeb, zainteresowań, motywów i zachęt zapewniających wysoką aktywność zawodową pracowników;

5) rozważenie organizacji wynagrodzeń, ich form i systemów, zróżnicowania wynagrodzeń ze względu zarówno na cechy jakościowe siły roboczej, jak i różnice w warunkach pracy;

6) określenie istoty pojęć efektywności i wydajności pracy, czynników ich dynamiki i rezerw wzrostu; rozważenie wskaźników i metod pomiaru wydajności pracy;

7) ujawnienie istoty i treści organizacji pracy w przedsiębiorstwie, analiza jej głównych elementów: podziału i współdziałania pracy, organizacji i utrzymania stanowisk pracy, warunków pracy i reżimów pracy i odpoczynku, dyscypliny pracy, regulacji pracy;

8) określenie głównych grup wskaźników pracy w przedsiębiorstwie;

9) badanie istoty, rodzajów i treści stosunków społecznych i pracowniczych oraz ich regulacji przez państwo.

Ekonomika pracy obejmuje teoretyczne i praktyczne zagadnienia stosunków pracy, rozpatrywane z punktu widzenia charakteru ich występowania, wartościowania i wpływu na wyniki pracy. Zarządzanie stosunkami pracy w społeczeństwie ma na celu regulację ceny pracy poprzez ustanawianie prawa pracy, wpływanie na zatrudnienie, zapewnianie stosunków partnerstwa społecznego, normalizację warunków pracy i zwiększanie wydajności pracy.

Zatem ekonomia pracy jako nauka bada stosunki społeczno-ekonomiczne, które rozwijają się w procesie produkcji, dystrybucji, wymiany i konsumpcji pracy, zapewniając warunki dla produktywnej pracy i jej ochrony.

3. Związek między socjologią pracy a naukami o pracy

System nauk o pracy obejmuje wiele różnorodnych i stosunkowo niezależnych dyscyplin.

Socjologia pracy bada „zachowania pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ekonomiczne i społeczne bodźce do pracy”, relacje grup społecznych w procesie pracy, koncentruje się na różnicach demograficznych ludzi, różnicach w ich wykształceniu i kwalifikacjach, cechach wychowania i poglądy polityczne, religię i status społeczny.

Różnorodność nauk o pracy wynika ze specyfiki problemów pracy, które są przedmiotem badań każdej z nich.

Temat ekonomia pracy to system stosunków społeczno-gospodarczych, które rozwijają się w procesie aktywności zawodowej, między pracodawcą, pracownikiem i państwem w zakresie organizacji pracy. Ekonomia pracy bada społeczno-ekonomiczne problemy pracy, problemy zapewnienia wydajności i produktywności pracy w oparciu o jej naukową organizację.

Po przestudiowaniu tego rozdziału student powinien:

wiedzieć

• istota pojęć „praca” i „twórczość”, główne kategorie nauk o pracy;
• przedmiot badań z zakresu ekonomii i socjologii pracy;
• główne kierunki i trendy rozwoju nauk o pracy.

móc

• wykorzystywać podstawy wiedzy ekonomicznej i socjologicznej podczas badania procesu pracy;
• analizować problemy w sferze aktywności zawodowej z uwzględnieniem metodologii ekonomii i socjologii pracy;
• eksplorować problemy w świecie pracy, biorąc pod uwagę specyfikę różnych dyscyplin naukowych;

własny

• sposoby oceny i identyfikacji elementów twórczych w procesie pracy;
• umiejętności analizy trendów w zakresie karmienia piersią we współczesnym świecie;
• nowoczesne metody gromadzenia, przetwarzania i analizowania danych ekonomicznych z zakresu pracy i zatrudnienia.

Przedmiot i problemy kursu „Ekonomia i socjologia pracy”

Większość ekonomistów uważa, że ​​przedmiotem zajęć „Ekonomia i socjologia pracy” jest praca jako celowa działalność ludzi, powstająca w toku interakcji między ludźmi w procesie i produkcji.

Złożoność i wszechstronność procesu pracy przyciąga uwagę różnych dyscyplin naukowych. To właśnie spojrzenie na pracę z punktu widzenia ekonomii i socjologii zapewnia jednocześnie największą obiektywność i złożoność jej badaniom.

Ekonomia Pracy jak nauka bada wzorce ekonomiczne w zakresie stosunków pracy, w tym specyficzne formy przejawów istoty pracy, takie jak organizacja, płaca, wydajność, zatrudnienie itp. Znajomość podstaw ekonomiki pracy pozwala specjalistom na podjęcie abstrakcyjnego i racjonalne podejście do badania bieżących wydarzeń i wyjaśnienie ich siły napędowej oraz oszacowanie wartości na 1.

Eksperci z różnych krajów uważają, że ekonomia pracy to nauka o funkcjonowaniu i wynikach rynku pracy, a w wąskim znaczeniu – zachowaniach pracodawców i pracowników w odpowiedzi na powszechne bodźce w postaci wynagrodzeń, zysków i czynników niepieniężnych w dziedzinie stosunków pracy, na przykład warunków pracy. Sama analiza czynników ekonomicznych nie pozwala w miarę obiektywnie ocenić sytuacji w sferze pracy.

Socjologia pracy bada zachowania pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ekonomiczne i społeczne zachęty do pracy.

Stosunki społeczne i pracownicze pozwalają określić znaczenie społeczne, rolę, miejsce i pozycję społeczną jednostki i grupy. Są łącznikiem pomiędzy pracownikami. Żaden członek kolektywu czy organizacji nie może istnieć poza takimi relacjami, poza interakcjami.

W związku z tym przedmiotem zajęć z ekonomii i socjologii pracy jest

stosunki społeczno-gospodarcze, które rozwijają się w procesie pracy pod wpływem różnych czynników - ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych, personalnych i innych.

Opinia eksperta

R. J. Ernsberg i R. S. Smith uważają, że ekonomia pracy to nauka o funkcjonowaniu i wynikach rynku pracy. Próbując zawęzić to pojęcie, można powiedzieć, że ekonomia pracy to przede wszystkim zachowania pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ogólne bodźce w postaci płac, cen, zysków oraz czynników pozapieniężnych występujących w obszarze stosunków pracy, takich jak warunki pracy. To właśnie tego rodzaju zachęty z jednej strony zachęcają do indywidualnego wyboru, a z drugiej go ograniczają.

Dla ekonomisty praca jest przede wszystkim jednym z czynniki produkcji. Istnieje popyt na pracę i jej podaż, w interakcji których kształtuje się cena rynkowa. Ekonomistę interesuje przede wszystkim efektywne wykorzystanie zasobów pracy. Proces pracy rozpatrywany jest z perspektywy praw ekonomicznych. Relacje między ludźmi w tym procesie sprowadzają się do relacji „sprzedawca-kupujący”. Najważniejszymi pojęciami dla ekonomisty są koncepcje zasobów pracy, rynku pracy, podaży i popytu na pracę, wydajności pracy, wynagrodzeń, godzin pracy itp.

Socjologia studia rzeczywistość społeczna, tj. formy relacji między ludźmi i ich grupami. W socjologii więcej uwagi poświęca się tematyce pracy; podkreśla się, że ludzie są różni: należą do różnych warstw społecznych, mają różne interesy i mogą nie tylko pokojowo pracować, ale także konfliktować. Dlatego głównymi pojęciami dla socjologa są takie pojęcia, jak stosunki pracy, kontrola pracy, rozwarstwienie społeczne (nierówność społeczna), kolektyw pracy, konflikt pracowniczy, motywacja pracy, alienacja pracy, partnerstwo społeczne itp.

Zagadnienia teorii

Człowiek jako podmiot pracy. Ekonomiczne i socjologiczne podejścia do analizy pozycji osoby zaangażowanej w proces pracy znacznie się od siebie różnią. Dlatego analiza procesów pracy z perspektywy dwóch dyscyplin naukowych daje bardziej obiektywne wyobrażenie o osobie jako podmiocie grupy.

Przygotowanie specjalisty zawodowo zajmującego się działalnością gospodarczą, marketingową i przedsiębiorczą zakłada całościowe spojrzenie na wszystkie tematy zajęć, opanowanie kultury myślenia, zrozumienie zawodu i jego roli w powiązaniu z innymi rodzajami działalności.

Specjalista z zakresu ekonomii i socjologii pracy musi umieć organizować pracę własną i podwładnych; formułować cele i nakreślać sposoby ich osiągnięcia; budować i wykorzystywać prognozy i plany; znaleźć racjonalne podejście do rozwiązywania problemów; przewidywać konsekwencje swoich decyzji.

Kierunek ekonomia i socjologia pracy jest ściśle powiązany z wieloma dyscyplinami: makro- i mikroekonomią, prawem, zarządzaniem, socjologią, statystyką itp. Ekonomia i socjologia pracy jest dość młodą dyscypliną naukową, jej rozwój uwzględnia przemiany stosunki pracy we współczesnym społeczeństwie. W związku z tym wiele zagadnień związanych ze stosunkami pracy jest nadal niedostatecznie zbadanych. Należą do nich premie, organizacja pracy umysłowej, tworzenie optymalnych warunków pracy dla określonego zawodu itp. Badanie tych zagadnień jest zadaniem specjalistów długoterminowym, podobnie jak sam proces rozwoju nauk o pracy.