Degradacja bez zgody pracownika, tj. zmiana warunków pracy jest niemożliwa. Pamiętaj, że jeżeli taki wpis zostanie dokonany w zeszycie pracy bez Twojej zgody, zostanie on dokonany nielegalnie.

Przeniesienie na niższe stanowisko oznacza zmianę obowiązków służbowych, zmianę jednostki (jeśli jest to wskazane w umowie o pracę) na terytorium jednego pracodawcy.

Niektóre przepisy Kodeksu pracy przewidują przypadki degradacji pracownika z inicjatywy kierownika.

Należy to zrobić zgodnie z prawem, aby nie doszło do późniejszych kontrowersyjnych sytuacji.

Nieporozumienia pojawiają się, gdy sprawny i pracowity specjalista nie odpowiada stanowisku, które zajmuje. Jego cechy doskonale nadają się do mniej odpowiedzialnej pracy, a na jego miejsce ubiega się wykwalifikowany specjalista. Co zrobić w takiej sytuacji?

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zgodnie z tą ustawą istnieje możliwość degradacji pracownika.

Jeżeli w przedsiębiorstwie doszło do zmian w kierownictwie lub doposażenia technicznego poprzez instalację najnowocześniejszego sprzętu, pracodawca może jednostronnie zmienić postanowienia zawartej umowy, z wyjątkiem statusu pracownika na rynku pracy.

Kierownik przedsiębiorstwa ostrzega pracownika o zmianach w umowie o pracę i przyczynach tych zmian z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Należy tego dokonać w formie pisemnej.

Jeżeli dana osoba nie zgadza się z tymi warunkami, oferowana jest jej inna praca. Może dotyczyć tego samego poziomu umiejętności lub być powiązane z degradacją. Wskazane są możliwe wakaty na terytorium pracodawcy, które spełniają wymagania.

Jeżeli zawarta umowa lub porozumienie stron tak przewiduje, pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie pracy w innym miejscu.

Jeżeli pracownik nie jest zadowolony z wakatu i odmówi zaproponowanej mu pracy, wówczas stosunek pracy z nim ulega rozwiązaniu.

Jak przeprowadzana jest certyfikacja zgodności z kwalifikacjami

Procedurę należy przeprowadzić z zachowaniem wszystkich subtelności prawnych, w przeciwnym razie nie da się uniknąć problemów, jeśli pracownik zdecyduje się zwrócić do sądu w celu ochrony swoich praw.

Kluczowe punkty, na które należy zwrócić uwagę:

• prowadzenie certyfikacji w celu określenia poziomu wiedzy zawodowej;
• dokumentacja potwierdzająca certyfikację;
• wydanie zarządzenia dotyczącego uzyskanych wyników;
• pracownikom, którzy nie przeszli certyfikacji, należy zaoferować ewentualne wolne miejsca pracy;
• przeniesienie na inną pracę z degradacją lub wygaśnięciem obowiązków pracowniczych.

Przed każdym testem sprawdzającym poziom wiedzy pracowników tworzona jest komisja certyfikująca. Specjalny akt normatywny określa oficjalny skład i listę członków komisji. Jeśli w przedsiębiorstwie nie ma rotacji personelu, lista ta pozostaje niezmieniona z roku na rok.

Należy poważnie potraktować utworzenie składu komisji. Jeśli certyfikacji zostanie poddany wysoko wyspecjalizowany pracownik, wówczas w komisji musi znaleźć się specjalista dobrze zorientowany w tych zagadnieniach.

Lokalny akt prawny organizacji musi zawierać informacje na temat procedury certyfikacji.

Komisja musi przedstawić uzasadniony wniosek podpisany przez wszystkich członków grupy certyfikującej. Dla każdego pracownika sporządzane są rekomendacje, które szef przedsiębiorstwa może uwzględnić w przyszłości. Jeżeli tak stanowi akt prawny, dla każdego pracownika sporządza się kartę zaświadczenia.

Wsparcie dokumentalne. Forma protokołu ustalana jest indywidualnie przez każde przedsiębiorstwo i stanowi załącznik do aktu prawnego dotyczącego postępowania certyfikacyjnego.

Wydanie zamówienia. Decyzję o degradacji lub zwolnieniu pracownika podejmuje wyłącznie kierownik organizacji lub osoba go zastępująca. Pracownik jest o tym ostrzegany z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Ważne do zapamiętania:

1. Kierownik może zdegradować pracownika tylko za jego udokumentowaną zgodą. Co więcej, należy tego dokonać przed wydaniem polecenia przelewu.
2. Pracownik musi zapoznać się z zakończeniem kontroli certyfikacyjnej, a także kolejnością przeniesienia lub zwolnienia.

Obowiązkiem urzędników ds. kadr spółki jest przygotowanie listy wolnych stanowisk pracy dla pracownika, biorąc pod uwagę jego harmonogram pracy, kwalifikacje i stan zdrowia. Dokument ten musi zawierać podpis kierownika przedsiębiorstwa. Jest on przekazywany pracownikowi do przeglądu.

Sporządzenie aktu jest konieczne, jeśli pracownik nie chce podpisać dokumentu lub odmawia jego przyjęcia.

Jeśli pracownik zgodzi się z proponowanym wakatem, dział HR wydaje przeniesienie.

Menedżer może rozwiązać zawartą umowę, jeżeli pracownik nie zgodzi się na degradację lub odrzuci oferowaną pracę.

Powodem jest nieadekwatność pracownika na zajmowane stanowisko ze względu na niewystarczający poziom kwalifikacji stwierdzony i potwierdzony przez komisję certyfikującą (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 3).

Powyższe przepisy mają zastosowanie do pracowników służb cywilnych, a także pracowników organów ścigania i innych wyspecjalizowanych służb.

Artykuł 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - przeniesienie do innego miejsca pracy ze względów zdrowotnych

Przeprowadza się go zgodnie z ustaloną procedurą, zgodnie z wnioskiem lekarzy. Ponadto warunki pracy proponowanej pracy muszą być zgodne z zaleceniami lekarzy. W takim przypadku wymagana jest pisemna zgoda na tłumaczenie.

Sytuacja, gdy dana osoba nie zgadza się na przeniesienie lub pracodawca nie ma wolnych stanowisk pracy.

Jeżeli orzeczenie lekarskie potwierdzi konieczność wykonywania lekkiej pracy przez okres do czterech miesięcy, wówczas pracownik zostaje zawieszony w wykonywaniu obowiązków na cały okres ograniczenia wynagrodzenia bez zachowania wynagrodzenia (z wyjątkiem określonych przypadków). Jednocześnie jego stanowisko zostaje utrzymane.

Jeżeli konieczne będzie przeniesienie go do innego miejsca pracy na okres dłuższy niż cztery miesiące, pracodawca ma prawo rozwiązać jego stosunek pracy.

Jeżeli kierownictwo przedsiębiorstwa potrzebuje przeniesienia ze względów zdrowotnych, wówczas umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana. Za zgodą stron kierownik może zwolnić ich z pracy bez zachowania wynagrodzenia (z wyjątkiem określonych przypadków). Okres zawieszenia ustalany jest za zgodą stron.

Warto też wiedzieć, że degradacja bez zgody pracownika nie może być traktowana jako środek dyscyplinarny.

Sztuka. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje następujące rodzaje kar dyscyplinarnych:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie zgodnie z prawem ustalonym w konkretnej sprawie.

Jak widać, miara „degradacji” nie ma tutaj zastosowania. Część 2 tej ustawy mówi o możliwości ustalenia innych kar. Jednak w trakcie studiowania przepisów staje się jasne, że nie ma takiego rodzaju kary jak „degradacja”.

Pracodawca może jedynie udzielić pracownikowi upomnienia o niedostatecznej przydatności na zajmowane stanowisko.

Obniżenie wynagrodzenia następuje w przypadku przeniesienia pracownika na niższe stanowisko. Obniżenie wynagrodzenia na podstawie wyników audytu atestacyjnego stanowi naruszenie prawa.

Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim jest chroniona przez prawo. Kierownik nie ma prawa jej zwolnić, przenieść na inne stanowisko, ogłosić, że nie pracuje, ani zawiesić w pracy, nawet jeśli przed udaniem się na urlop macierzyński nie zdała egzaminu certyfikacyjnego.

Degradacja jako sankcja dyscyplinarna

Wyjątek stanowią niektóre kategorie osób, w przypadku których przeniesienie na niższe stanowisko służy karze dyscyplinarnej:

• Sztuka. 15 ust. 3 ustawy „O służbie w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej”;
• Sztuka. 41 ust. 7 ustawy „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej”;
• Sztuka. 28 ustawy „O Komitecie Śledczym Federacji Rosyjskiej”.

Pracownik wykazywał słabe wyniki w pracy. Jednak pracuje już od dłuższego czasu i wykonuje dobrą robotę. Czy powinnam od razu z nim zerwać? Może warto dać mu drugą szansę, ale na niższym stanowisku?

Czasami pracodawcy mają do czynienia z sytuacją, gdy pracownik, który nie „łapie gwiazdek z nieba”, ale jest w miarę wydajny i rzetelny, nadal nie nadaje się na stanowisko, które zajmuje. Szkoda, że ​​nie można tego „przenieść” – trochę niżej, gdzie nie wymaga to dużej wiedzy, umiejętności, doświadczenia i relatywnie mniejszej odpowiedzialności. Ale jak to zrobić? Czy to możliwe?

Kiedy możesz skorzystać z prawa do degradacji?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do pracowników, których praca jest regulowana głównie przez normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie zawiera takiej sankcji dyscyplinarnej jak degradacja. W części 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia tylko trzy rodzaje kar za naruszenie dyscypliny:

1. komentarz;
2. nagana;
3. zwolnienie z właściwych powodów.

Jednakże część 2 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje na możliwość wyjątków od tej zasady: ustawy federalne, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne. Jednocześnie analiza ustaw dyscyplinarnych i innych przepisów nie prowadzi do utożsamienia takiej kary jak „degradacja”.

Nawet klauzula 3 ust. 1, art. 57 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej -) nie przewiduje degradacji jako kary, a jedynie ostrzeżenie o niepełnym przestrzeganiu z obowiązkami służbowymi. Jedynym wyjątkiem jest klauzula 5 ust. 1, art. 50 ustawy federalnej z dnia 30 listopada 2011 r. nr 342-FZ „O służbie w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej i zmianach niektórych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej ustawą o służbie w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej) Organy Spraw Wewnętrznych), który jako karę nazywa przeniesienie pracownika organu spraw wewnętrznych na niższe stanowisko w Departamencie Spraw Wewnętrznych.

Jak widać degradacja nie podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Wyjątek stanowią policjanci, dla których takie degradowanie przewiduje specjalna ustawa jako kara za przewinienia dyscyplinarne.

Czym jest degradacja, jeśli nie karą?

Klauzula 3 Część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą zwolnienia jest nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje, potwierdzone wynikami certyfikacji.

Jednakże zwolnienie na tej podstawie jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, lub wolne, niższe stanowisko lub gorzej płatna praca), które może wykonać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Podobne przepisy znajdziemy w ustawach o służbie cywilnej i służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych. Zatem zgodnie z częścią 16 art. 48 ustawy Prawo o służbie cywilnej, w terminie miesiąca od dnia zaświadczenia, na podstawie jego wyników, organ państwowy wydaje akt prawny stwierdzający, że urzędnik:

• pod warunkiem umieszczenia w rezerwie kadrowej w celu obsadzenia wakującego stanowiska w służbie cywilnej w kolejności wzrostu zatrudnienia;
• wysłany w celu uzyskania dodatkowego wykształcenia zawodowego;
• zdegradowany na stanowisku służby cywilnej i poddany wykluczeniu z rezerwy kadrowej, jeżeli w niej przebywa.

Jeżeli urzędnik służby cywilnej odmawia podjęcia dokształcania zawodowego lub przeniesienia na inne stanowisko w służbie cywilnej, przedstawiciel pracodawcy ma prawo zwolnić go z zajmowanego przez niego stanowiska i zwolnić ze służby cywilnej zgodnie z przepisami ustawy o służbie cywilnej ( Część 17, art. 48). Podstawę zwolnienia określa ust. 1 ust. 1, art. 37 ustawy o służbie cywilnej: rozwiązanie umowy o świadczenie usług z inicjatywy przedstawiciela pracodawcy w przypadku niezgodności urzędnika z obsadzeniem stanowiska w służbie cywilnej. Zgodnie z częścią 2 art. 37 Zgodnie z ustawą o służbie cywilnej zwolnienie ze służby cywilnej na tej podstawie jest dopuszczalne, jeżeli za jego zgodą przeniesienie urzędnika na inne stanowisko nie jest możliwe.

Zgodnie z częścią 13 art. 33 ustawy o służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych, na podstawie wyników certyfikacji funkcjonariusza Policji, komisja certyfikująca przyjmuje jedną z sześciu rekomendacji. Jednym z nich jest pracownik nie odpowiada stanowisku zajmowanemu w organach spraw wewnętrznych i podlega przeniesieniu na niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych.

Podstawę zwolnienia w tym przypadku stanowi § 5 ust. 2, art. 81 ustawy o służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych – „w związku z niezgodnością pracownika z zajmowanym stanowiskiem w organach spraw wewnętrznych – na podstawie rekomendacji komisji certyfikacyjnej”.

Uwaga: podstawy powyższej nie należy mylić z podstawą określoną w klauzuli 14 ust. 2 art. 82 ustawy o służbie w Wydziale Spraw Wewnętrznych, który ma zastosowanie wyłącznie „w związku z odmową pracownika przeniesienia na niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych w wykonaniu kary dyscyplinarnej”.

Degradacja jest więc miarą reakcji pracodawcy na rozbieżność pomiędzy poziomem wiedzy pracownika a zajmowanym stanowiskiem. Wyjątkiem są policjanci, dla których degradacja może być zarówno karą, jak i środkiem reakcji.

Prawidłowy algorytm realizacji degradacji

Jak zatem zminimalizować ryzyko konfliktu pracowniczego poprzez degradację pracownika?

Podczas przeprowadzania certyfikacji należy zwrócić szczególną uwagę na:

• na listę osób zgłoszonych do certyfikacji. Zarówno regulacyjne akty prawne, jak i lokalne akty regulacyjne organizacji z reguły przewidują listę pracowników, którzy nie podlegają certyfikacji (tymczasowo, do czasu wyeliminowania okoliczności, które stanowiły podstawę odroczenia certyfikacji);
• do procedury certyfikacyjnej. Musi to być przewidziane przez lokalne przepisy;
• do składu komisji certyfikującej. W przypadku certyfikacji członka związku zawodowego w skład komisji certyfikacyjnej musi wchodzić przedstawiciel komisji związkowej;
• zgodnie z kolejnością rejestracji procedury i wyników certyfikacji. Wnioski komisji muszą być uzasadnione, protokół muszą podpisać wszyscy członkowie komisji certyfikującej.

Dla Twojej informacji

Zwiń pokaz

Lokalny akt prawny musi określać ramy czasowe reakcji kierownictwa na wyniki certyfikacji. Terminy te nie pozwalają pracodawcy na przedłużanie przyjemności trzymania pracownika pod mieczem Damoklesa i wymagają od niego reakcji w określonym terminie, po upływie którego nie jest już możliwe podjęcie jakichkolwiek działań.

Poniżej procedura pracodawcy:

1. Przeprowadzaj certyfikację pracowników bez naruszeń.

Na podstawie wyników certyfikacji sporządzany jest protokół, w którym zapisywane są wnioski komisji certyfikującej oraz zalecenia dla pracowników, które może uwzględnić menadżer posiadający uprawnienia do rozwiązywania i zawierania umów o pracę.

Lokalny akt prawny może przewidywać, oprócz protokołu, sporządzenie arkusza zaświadczeń dla każdego certyfikowanego pracownika.

Dla Twojej informacji

Zwiń pokaz

Oficjalny skład komisji certyfikacyjnej (z opcjami w przypadku braku któregokolwiek z członków) znajduje odzwierciedlenie w lokalnym akcie regulacyjnym dotyczącym certyfikacji. Skład konkretnej komisji certyfikacyjnej można (jeśli przewiduje to lokalna ustawa) ustalić przed każdą certyfikacją. Lub może pozostać niezmieniony, jeśli w organizacji nie ma rotacji personelu.

2. Zapisz wyniki certyfikacji.

Komisja certyfikująca przekazuje prawidłowo wypełniony protokół kierownikowi do wglądu. Forma protokołu w różnych organizacjach może być różna - w zależności od tego, jaka forma została zatwierdzona w lokalnym akcie prawnym.

Przedstawiony przykład protokołu (Przykład 1) może służyć jako wzór; może być również zatwierdzony jako wzór protokołu w przepisach dotyczących certyfikacji w konkretnej organizacji.

Dla Twojej informacji

Zwiń pokaz

Formularz protokołu z reguły stanowi załącznik do lokalnego aktu prawnego organizacji dotyczącego procedury certyfikacji.

Przykład 1

Zwiń pokaz

3. Wydawać polecenia/instrukcje w oparciu o wyniki certyfikacji.

Menedżer przegląda protokół komisji certyfikującej i podejmuje decyzję (niekoniecznie uwzględniając zalecenia komisji). Ważne jest, aby zrozumieć, że nie można zwolnić pracownika wyłącznie na podstawie certyfikacji i zaleceń komisji certyfikacyjnej. Decyzję tę podejmuje kierownik organizacji lub osoba upoważniona.

Jeżeli zostanie podjęta decyzja o zwolnieniu, wówczas polecenie/instrukcja musi uwzględniać dalszy plan działania przepisany specjaliście HR. Można na przykład zobowiązać specjalistę ds. kadr do zaoferowania pracownikom uznanym za nieodpowiednich na dane stanowisko, wolnych stanowisk pracy dostępnych w przedsiębiorstwie, odpowiadających kwalifikacjom pracowników, lub stanowisk niższego szczebla i gorzej opłacanych.

4. Oferować wolne stanowiska pracy pracownikom uznanym za nieodpowiednich na zajmowane stanowisko.

Dalsze działania podejmuje obsługa personalna organizacji. Polegają one na analizie tabeli personelu oraz kwalifikacji pracownika w celu ustalenia, jakie wakaty mogą i powinny być mu zaproponowane.

Pisemne ogłoszenie o ofercie pracy, podpisane przez kierownika, przekazywane jest pracownikowi pod jego własnoręcznym podpisem. W przypadku odmowy przyjęcia zawiadomienia lub złożenia podpisu na potwierdzeniu sporządza się akt stwierdzający ten fakt.

5. Przenieść na niższe stanowisko lub zwolnić pracownika.

Jeżeli pracownik zgodzi się zająć wolne stanowisko niższego szczebla oferowane przez pracodawcę, przeniesienie odbywa się w zwykły sposób. W przypadku braku zgody na przeniesienie, umowa o pracę z pracownikiem ulega rozwiązaniu zgodnie z klauzulą ​​3 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub na podstawie przepisów federalnych, jeśli mówimy o „konkretnych” pracownikach (na przykład funkcjonariuszach policji, urzędnikach państwowych, pracownikach komunalnych), których działalność regulują odrębne regulacyjne akty prawne .

Stanowisko sądu

Naturalnie ambicje, resentymenty i obecna świadomość prawna pracowników często popychają ich w spory z pracodawcami. Dotyczy to szczególnie decyzji stwierdzających nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska. Z reguły prawie nigdy nie mogą pogodzić się z taką oceną. Ale w niektórych przypadkach wolą się nie kłócić, zgadzając się na degradację lub rezygnację „sami”, a w innych nie da się uniknąć sporu.

Jeżeli jednak pracodawca na żadnym etapie degradowania pracownika nie popełnił błędów i wszystko sformalizował prawidłowo, wówczas sąd uzna jego działania za zgodne z prawem i uzasadnione.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń pokaz

Pracownik złożył pozew przeciwko pracodawcy (Państwowemu Przedsiębiorstwu Unitarnemu) o uznanie przeniesienia na inne stanowisko z uwagi na niezgodność ze stanowiskiem zajmowanym na podstawie wyników certyfikacji za niezgodne z prawem oraz o zakwestionowanie wyników certyfikacji. Na poparcie swoich żądań wskazał, że pracuje na stanowisku głównego inżyniera i na mocy rozkazu został przeniesiony na stanowisko brygadzisty ósmej klasy. Podstawą przeniesienia była certyfikacja, której wyniki wykazały, że nie odpowiada on zajmowanemu stanowisku. Powód zgodził się na przeniesienie, gdyż Nie chciałem zostać zwolniony na podstawie klauzuli 3 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nie zgadza się jednak z wynikami certyfikacji, gdyż jego zdaniem celem jej przeprowadzenia jest zwolnienie niechcianych pracowników. W dodatku został o tym uprzedzony zaledwie z dwutygodniowym wyprzedzeniem, co nie jest wystarczającym czasem na przygotowanie się do certyfikacji.

Sąd stwierdził, że certyfikacja kadry kierowniczej, pracowników inżynieryjnych i technicznych oraz innych specjalistów stowarzyszeń produkcyjnych (kombajnów), przedsiębiorstw i organizacji przemysłowych, budownictwa, rolnictwa, transportu i komunikacji, a także jednostek strukturalnych stowarzyszeń naukowo-produkcyjnych zajmujących się produkcją działalność, została wykonana zgodnie z Uchwałą Rady Ministrów ZSRR z dnia 26 lipca 1973 r. nr 531. Zgodnie z Regulaminem certyfikacji w przedsiębiorstwie pozwanego, pracownik musi zostać uprzedzony o certyfikacji nie później niż w ciągu dwóch tygodni zanim zostanie on wykonany. Na podstawie przedstawionych wyników certyfikacji certyfikowanemu powodowi podczas certyfikacji zadano przez członków komisji certyfikującej 14 pytań, z czego na 11 z nich otrzymano błędne odpowiedzi. Członkowie komisji certyfikacyjnej ocenili pracę powoda, uznając, że nie odpowiada on swojemu stanowisku i zalecono mu degradację. Tym samym spełniony został przewidziany w Regulaminie certyfikacji wymóg ostrzeżenia pracownika o zbliżającej się certyfikacji.

Ponadto sąd uważa, że ​​dwa tygodnie to rozsądny okres upomnienia pracownika, biorąc pod uwagę, że zaświadczenie przeprowadzane jest w celu ustalenia zdolności pracownika do wykonywania obowiązków służbowych na zajmowanym stanowisku, czyli wyłącznie w kwestiach związanych bezpośrednio z obowiązkami służbowymi tego pracownika. Jednakże zaświadczenie, którego skutki kwestionuje powód, miało charakter nadzwyczajny.

Sąd na podstawie materiału dowodowego przedstawionego przez oskarżonego uznał, że pracodawca miał podstawy do jego przeprowadzenia. Faktem jest, że na podstawie wyników ostatniej regularnej certyfikacji zalecono dodatkowe szkolenie dla powoda. Ten ostatni ukończył szkolenie, jednak skargi klientów dotyczące jakości pracy stały się częstsze, co było podstawą do wydania nadzwyczajnego zaświadczenia powoda. Na podstawie powyższego sąd odrzucił roszczenie powoda (orzeczenie Sądu Rejonowego Selivanovsky Obwodu Włodzimierskiego z dnia 12 lipca 2011 r. w sprawie nr 2-248/2011).

W innym przypadku pracownik odrzuca wszystkie oferty pracy, woli zostać zwolniony, a następnie wszczynać spór pracowniczy, w którym kwestionuje zarówno wyniki certyfikacji, jak i legalność zwolnienia. Ale i tutaj stanowisko sądu jest przewidywalne: jeśli w trakcie rozpatrywania sprawy nie zostaną ujawnione naruszenia praw pracowniczych i wymogów prawnych, sąd uzna za zgodne z prawem zwolnienie pracownika nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko, gdyby nie zgodził się na degradację.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń pokaz

Urzędnik złożył pozew przeciwko pracodawcy o uznanie postanowienia o zwolnieniu i przywróceniu do pracy za niezgodne z prawem. Na poparcie pozwu wskazała, że ​​na podstawie wyników certyfikacji urzędników państwowych uznano ją za nieodpowiednią na stanowisko urzędnika państwowego, w związku z czym rozwiązano z nią umowę o pracę i została ona zwolniona ze służby cywilnej. Uważa, że ​​jego zwolnienie jest wynikiem negatywnych relacji z kierownictwem.

Sąd ustalił, że w chwili wydania postanowienia o dokonaniu zaświadczenia powód przepracował w przedsiębiorstwie ponad rok, w związku z czym podlegał zaświadczenia; postanowienie zostało należycie zapoznane z terminem określonym przepisami prawa. Sąd ustalił, że certyfikacja odbyła się w formie rozmowy kwalifikacyjnej; członkowie komisji certyfikującej zadawali powodowi pytania na tematy z zakresu jej obowiązków służbowych. Jednakże powód nie był w stanie prawidłowo i kompetentnie odpowiedzieć na zadane pytania. Na podstawie wyników certyfikacji komisja jednomyślnie stwierdziła, że ​​powód nie nadaje się na obsadzone stanowisko w służbie cywilnej. Uznając, że pracodawca dopełnił warunków i trybu certyfikacji, sąd doszedł do prawidłowego wniosku, że nie ma podstaw do uznania wyników certyfikacji za nielegalne.

Sąd stwierdził także, że zachowana została procedura zwolnienia powoda przez pozwaną: zaproponowano jej przeniesienie na dwa niższe stanowiska (degradacja), natomiast powódka odmówiła przeniesienia na niższe stanowiska, co zostało potwierdzone ustawami. Innych wolnych stanowisk pracy nie było, co potwierdza tabela kadrowa przedstawiona przez pozwanego. Na podstawie powyższego sąd uznał zwolnienie powoda za zgodne z prawem i oddalił powództwo urzędnika (postanowienie Sowieckiego Sądu Rejonowego w Lipiecku z dnia 03.05.2012 r.; apelacja Sądu Okręgowego w Lipiecku z dnia 21.05.2012 r. w sprawie nr 33-1101/2012).

Podobne wnioski płyną z analizy aktów sądowych w sprawach kwestionujących degradację funkcjonariuszy Policji. jako sankcja dyscyplinarna.

Zgodnie z art. 349 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, prawo pracy w organizacjach zapewniających służbę wojskową lub równoważną stosuje się z cechami przewidzianymi w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Zgodnie z postanowieniami art. 47 ustawy o służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych przez dyscyplinę służbową rozumie się przestrzeganie przez funkcjonariusza Policji wymagań określonych w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, przysięgę pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej, kartę dyscyplinarną wydziału policji, umowę, zarządzenia i instrukcje szefa federalnego organu wykonawczego w zakresie spraw wewnętrznych, zarządzenia i instrukcje bezpośrednich i bezpośrednich przełożonych (przełożonych) dotyczące trybu i zasad wykonywania obowiązków służbowych oraz korzystania z przyznanych praw. Podobną definicję dyscypliny urzędowej zawiera art. 34 uchwały Rady Najwyższej Federacji Rosyjskiej z dnia 23 grudnia 1992 r. nr 4202-1 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu służby w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej oraz tekstu przysięgi pracownika Federacji Rosyjskiej organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej” (zwany dalej Regulaminem służby w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej).

Ze zbiorczej analizy części 1 art. 50 ustawy o służbie w Departamencie Spraw Wewnętrznych oraz art. 38 Regulaminu służby w Wydziale Spraw Wewnętrznych wynika, że ​​w przypadku naruszenia dyscypliny służbowej na pracownika organów mogą zostać nałożone sankcje dyscyplinarne w postaci nagany, nagany, nagany surowej, upomnienia za niepełne przestrzeganie obowiązków służbowych , przeniesienie na niższe stanowisko w organach spraw wewnętrznych (degradacja), obniżenie stopnia specjalnego o jeden stopień, pozbawienie odznaki, wydalenie z organów spraw wewnętrznych.

Sądy rozpatrując sprawy, w których funkcjonariusze Policji kwestionują karę w postaci degradacji, sprawdzają przestrzeganie trybu pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz zgodność wybranej kary z przestępstwem. A nie stwierdzając żadnych naruszeń, uznają zastosowanie kary w postaci degradacji za uzasadnione ze strony pracodawcy.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń pokaz

Funkcjonariusz organów ścigania złożył pozew przeciwko pozwanemu, Ministerstwu Spraw Wewnętrznych, o uznanie nakazu degradacji za niezgodny z prawem. Rozpatrując sprawę Sąd uznał, że podstawą wydania postanowienia było zachowanie powoda, wyrażające się tym, że będąc na urlopie, w stanie nietrzeźwości, wdał się w kłótnię z dyrektorem sklepu na terenie sklepu, a wychodząc ze sklepu uszkodził przednią szybę zaparkowanego obok samochodu osobowego. Powód po wezwaniu Policji nie przedstawił dokumentów i został przewieziony do Izby Wytrzeźwień. Fakt, że powód dopuścił się przestępstwa dyskredytującego honor funkcjonariusza Policji, potwierdza wynik kontroli wewnętrznej, specjalny komunikat Wydziału Spraw Wewnętrznych, oświadczenie dyrektora sklepu, oświadczenie właściciela samochodu, protokół policji pełniącej dyżur w Wydziale Spraw Wewnętrznych, wyjaśnienia kierownika Izby Wytrzeźwień, oświadczenie powoda i faktycznie przyjęte przez powoda. Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności sąd doszedł do wniosku, że pracownik dopuścił się naruszenia dyscypliny służbowej, za co został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej w trybie przewidzianym przez prawo. Nie ma zatem podstaw do zaspokojenia roszczeń o stwierdzenie niezgodności z prawem nakazu usunięcia ze stanowiska. Sąd odrzucił wniosek funkcjonariusza organów ścigania (postanowienie Sądu Rejonowego Chanty-Mansyjsk Chanty-Mansyjski Okręg Autonomiczny - Ugra z dnia 03.07.2012 r. w sprawie nr 2-740/12).

Analizując powyższe, możemy stwierdzić, że degradacja tylko na pierwszy rzut oka budzi kontrowersje. Zaznajomienie się z procedurą takiej degradacji oraz praktyką prowadzenia sporów pozwala każdemu pracodawcy nie tylko dowiedzieć się, w jakich przypadkach może on zdegradować pracownika, ale także przestudiować procedurę i niezbędne warunki tej procedury oraz poznać alternatywę dla degradacja.

Alternatywą jest zwolnienie pracownika z odpowiedniej przyczyny, na podstawie wyników certyfikacji. Funkcjonariuszom Policji może zostać nałożona także inna kara.

W większości przypadków degradacja jest odbierana przez pracownika wyjątkowo negatywnie. Jednak w istocie jest to po prostu przeniesienie z jednego stanowiska na drugie.

Główne zasady

Przenoszenie z jednej pozycji na drugą jest regulowane. Przeniesienie oznacza trwałą lub tymczasową zmianę funkcji zawodowej pracownika lub jednostki strukturalnej, w której pracuje, a także przeniesienie do pracy w innym miejscu wspólnie z pracodawcą.

Uwaga: Funkcje pracy to praca na stanowisku, specjalności lub zawodzie ().

Przeniesienie pracownika na niższe stanowisko na stałe wymaga uzyskania jego pisemnej zgody.

Ponadto musisz:

• Zawrzyj dodatkową umowę do umowy o pracę. Umowa jest sporządzana w 2 egzemplarzach, z których jeden jest wydawany pracownikowi.
• Wydać polecenie przeniesienia pracownika na inne stanowisko;
• Dokonaj wpisu w zeszycie pracy o przeniesieniu na inne stanowisko;
• Wprowadź informację o przelewie na imienną kartę pracownika.

Prawo pracy przewiduje również tymczasowe przeniesienie pracownika na inne stanowisko na maksymalny okres do 1 roku (Część 1). Z reguły takie przeniesienie odbywa się w celu zastąpienia tymczasowo nieobecnych pracowników.

Dodatkowo możliwe jest tymczasowe przeniesienie na okres do 4 miesięcy w związku z wymogiem zaświadczenia lekarskiego (Część 2). Przeniesienie czasowe wydawane jest w taki sam sposób jak stałe, tyle że bez dokonania wpisu w zeszycie pracy. Jeżeli pracownik odmówi tymczasowego przeniesienia lub w organizacji nie ma odpowiednich stanowisk, pracodawca jest obowiązany tymczasowo zawiesić pracownika na okres określony w zaświadczeniu lekarskim. Miejsce pracy jest zachowywane przez pracownika, ale wynagrodzenie nie jest naliczane (z wyjątkiem niektórych przypadków przewidzianych przez prawo).

Sytuacje, w których degradacja jest dozwolona

Prawo pracy przewiduje kilka przypadków, w których dopuszczalne jest obniżenie poziomu pracownika za jego pisemną zgodą:

• Z własnej inicjatywy pracownika;
• Za zgodą stron;
• Według oficjalnych potrzeb;
• Gdy zmieniają się warunki pracy w organizacji;
• W przypadku czasowego zawieszenia przysługującego pracownikowi uprawnienia szczególnego na okres do 2 miesięcy (np. uprawnienia do kierowania pojazdem lub posiadania broni);
• Z uwagi na ciążę pracownika, jeżeli chwilowo nie jest ona w stanie wykonywać obowiązków służbowych na dotychczasowym stanowisku;
• w związku ze stanem zdrowia pracownika, jeżeli badanie lekarskie wykazało niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych na dotychczasowym stanowisku;
• Jeżeli konieczne jest tymczasowe przeniesienie w celu usunięcia skutków wypadku, sytuacji awaryjnej lub katastrofy (maksymalny okres takiego przeniesienia nie przekracza 1 miesiąca);
• Jeżeli pracownik nie zdał egzaminu lub nie spełnia przypisanych mu kwalifikacji.

Uwaga: pracodawcy powinni pamiętać, że degradowanie pracownika na stanowisku lub kwalifikacjach w ramach kary za przewinienie dyscyplinarne jest nielegalne.

Rejestracja degradacji

Procedura:

1. W przypadku przeniesienia na inne stanowisko z inicjatywy samego pracownika należy otrzymać od niego pisemny wniosek o przeniesienie. W pozostałych przypadkach pisemna zgoda na przeniesienie, sporządzona w dowolnej formie, ze wskazaniem stanowiska, na które pracownik zostaje przeniesiony, wynagrodzenia oraz podstawy przeniesienia.

2. Po czym zostaje sporządzona dodatkowa umowa do umowy o pracę.

Wskazuje termin przeniesienia, stanowisko, obowiązki i wynagrodzenie za to. Umowa jest sporządzana w 2 egzemplarzach i podpisana przez pracownika i pracodawcę. Pracownik otrzymuje jeden egzemplarz umowy.

3. Dyspozycję przeniesienia pracownika na inne stanowisko sporządza się na formularzu T-5. Powinien zawierać następujące informacje:

• Data zatwierdzenia;
• Numer zamówienia;
• Termin przekazania;
• Nazwisko, imię i nazwisko pracownika (bez skrótów);
• Poprzednia pozycja;
• Nowa pozycja;
• Powód przeniesienia;
• Nowe wynagrodzenie (pensja, premia, dodatki itp.).

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem pod podpisem. Zaleca się wręczenie pracownikowi kopii postanowienia.

4. Informację o przelewie wpisuje się na imienną kartę pracownika, sporządzoną na formularzu T-2. Sekcja III karty zawiera informacje o nowym stanowisku, dziale, wynagrodzeniu i podstawie przeniesienia. Po czym umieszczana jest data sporządzenia i podpis pracownika.

5. Jeżeli przeniesienie na inne stanowisko następuje na stałe, wówczas wpisu dokonuje się także w zeszycie pracy.

Cześć.

Pracodawca może przenieść Cię do innej pracy, zwłaszcza z obniżeniem wynagrodzenia, wyłącznie za Twoją pisemną zgodą. Zgodnie z przepisami art. 72.2 Twoja sytuacja nie pasuje.

Możesz odmówić takiego przeniesienia, a jeśli pracodawca nalega, wysłać skargę do inspekcji pracy.

Ponieważ jesteś na okresie próbnym, pracodawca może Cię zwolnić po jego zakończeniu bez podania przyczyny, pamiętaj o tym.

Artykuł 72 ust. 1. Przenieś się do innej pracy. Poruszający
Przeniesienie na inną pracę - trwała lub tymczasowa zmiana funkcji zawodowej pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy u tego samego pracodawcy , a także przeniesienia do pracy w innej lokalizacji wspólnie z pracodawcą.

Przeniesienie na inną pracę jest dopuszczalne wyłącznie za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w częściach drugiej i trzeciej artykułu 72.2 niniejszego Kodeksu.

Na pisemny wniosek pracownika lub za jego pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony do pracy stałej u innego pracodawcy. W takim przypadku umowa o pracę w poprzednim miejscu pracy zostaje rozwiązana (klauzula 5 części pierwszej art. 77 niniejszego Kodeksu). Zgoda pracownika nie jest wymagana na przeniesienie go od tego samego pracodawcy na inne stanowisko pracy, do innej jednostki strukturalnej zlokalizowanej na tym samym obszarze lub na przydzielenie mu pracy na innym mechanizmie lub jednostce, chyba że wiąże się to ze zmianą warunków umowy o pracę ustalone przez strony.

Zabrania się przenoszenia lub relokacji pracownika na stanowisko, które jest dla niego przeciwwskazane ze względów zdrowotnych.

Artykuł 75. Stosunki pracy przy zmianie właściciela majątku organizacji, zmianie jurysdykcji organizacji, jej reorganizacji, zmianie rodzaju instytucji państwowej lub komunalnej
Zmiana właściciela majątku organizacji nie jest podstawą do rozwiązania umów o pracę z innymi pracownikami organizacji. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 niniejszego Kodeksu.

W przypadku zmiany właściciela majątku organizacji zmniejszenie liczby lub personelu pracowników jest dozwolone dopiero po państwowej rejestracji przeniesienia własności.

Zmiana właściwości (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacja (fuzja, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) lub zmiana rodzaju instytucji państwowej lub samorządowej nie może być podstawą do rozwiązania umów o pracę z pracownikami organizacji lub instytucji .

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w przypadkach przewidzianych w części piątej tego artykułu, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 niniejszego Kodeksu.

Na podstawie wyników certyfikacji lub w przypadku zwolnień część pracowników nieuchronnie będzie musiała zostać przeniesiona na niżej płatne stanowisko. Kodeks pracy degradację kojarzy z przeniesieniem, gdyż zmieniają się warunki pracy określone w umowie. Jeśli stanowisko się zmieni, konieczna będzie zmiana umowy. Wiadomo, że pracownicy są zadowoleni z awansu, ale degradacja spotyka się z wrogością, a często obrażeni kierują swoje skargi do inspekcji pracy lub sędziów. Aby uniknąć nakazów i opłat sądowych, trzeba umieć prawidłowo przygotować przelewy.

Degradacja za obopólną zgodą

Jeśli pracownik nie przeszedł certyfikacji i odpowiednio ocenił jej wyniki, najprawdopodobniej zgodzi się na przeniesienie na stanowisko niższej niż obecnie zajmowane. To tłumaczenie odbywa się po prostu:

• pracownik pisze wniosek o przeniesienie;
• przygotowywana jest dodatkowa umowa do umowy o pracę;
• wydawane jest polecenie.

Z jednej strony wszystko jest gładkie, ale z drugiej może zaistnieć ryzyko, że pracownik złoży skargę, twierdząc, że został zmuszony do przeniesienia. Jeśli spojrzeć na to z punktu widzenia prawa, to przeniesienie na wniosek pracownika odpowiada przewidzianej przez prawo procedurze degradacji lub awansu.

Dla jasności sprawa z praktyki sądowej:

Przykład. Pracownica złożyła pozew o uznanie jej przeniesienia ze stanowiska kierownika działu ekonomicznego na ekonomistę za nielegalne. Zapewniała jednocześnie, że wniosek o przeniesienie pisany był do niej pod presją. Jednakże, sędzia uznał działanie pracodawcy za prawidłowe: dyrektor nie była usatysfakcjonowana tym, że pracownica odmówiła wykonywania swoich obowiązków, a jako pracownica nie zadowalała organizacji, dlatego zaproponowano jej przeniesienie. Fakt, że praca powoda nie odpowiadała wymaganiom pracodawcy, nie został przez sąd uznany za presję.

Degradacja bez zgody pracownika

Ta możliwość przeniesienia jest powodem, dla którego dyrektor może zdegradować lub zwolnić pracownika, który nie przejdzie certyfikacji. Jeśli po prostu nie ma gdzie przenieść pracownika, to znaczy nie ma w organizacji stanowiska, które odpowiadałoby pracownikowi ze względów zdrowotnych lub odmówił przeniesienia, może zostać zwolniony.

Ważny: pracownikowi należy zaoferować wszystkie dostępne stanowiska! Nawet sprzątaczka lub ładowarka. W przeciwnym razie zwolnienie może zostać uznane przez sędziego za niezgodne z prawem.

Procedura obniżenia wersji jest stosowana w następujący sposób:

Procedura degradacji

Algorytm

• dokumenty organizacji muszą zawierać zapis dotyczący certyfikacji;
• zgodnie z jego zasadami przeprowadzana jest certyfikacja;
• na podstawie wyników komisja uznaje, że pracownik nie nadaje się na stanowisko, na którym pracuje;
• zaproponowano mu wakat (na piśmie!);
• w przypadku braku wakatów pracownik zostaje zwolniony;
• w przypadku wakatu i zgody na przeniesienie (pisemna zgoda!), pracownik pisze wniosek o przeniesienie;
• na podstawie wniosku przygotowywana jest dodatkowa umowa do umowy;
• Na podstawie dodatkowej umowy wystawiane jest polecenie przelewu.

Jeżeli w takiej sytuacji pracownik złoży skargę do sądu, mniej lub bardziej kompetentnego prawnik będzie szukał uchybień w procesie certyfikacji . Aby uniemożliwić mu taką szansę, przeprowadź certyfikację poprawnie:
– zgodnie z wymogami części 3 art. 81 Kodeksu pracy musisz posiadać zatwierdzony regulamin certyfikacji (mamy dla Ciebie osobny artykuł dotyczący zatwierdzania i przeprowadzania certyfikacji);
– certyfikacja musi być przeprowadzona ściśle według przepisów (nie naruszać kolejności i terminów);
– wszystkie posiedzenia komisji musi zostać nagrany;
– na podstawie wyników certyfikacji muszą być podpisane przez wszystkich członków komisji;
– dla każdego pracownika trzeba zrobić prezentację do degradacji lub zwolnienia.

Pozytywna praktyka sądowa:

Przykład. Pracownik zdegradowany na podstawie wyników certyfikacji przyszedł ze skargą do sądu, uważając, że certyfikacja została przeprowadzona nie w celu wykrycia niezgodności ze stanowiskiem, ale w celu pozbycia się niechcianych pracowników. Musiał zgodzić się na przeniesienie, aby uniknąć złego wpisu w karcie pracy. Sędzia ocenił wszystkie dowody: istnieje przepis, odpowiada mu procedura certyfikacji, wyniki są rejestrowane. Główną zaletą dla sędziego po stronie organizacji był arkusz certyfikacji, z którego to wynika z 15 pytań zadanych skarżącemu tylko na 4 odpowiedział poprawnie . Oto efekt - reklamacja nie została uznana ( sprawa nr 2-248/2011 Sąd Selivanovsky).

Zdecydowanie należy to wziąć pod uwagę jeżeli sędzia stwierdzi naruszenia w procedurze certyfikacji, przeniesienie może zostać uznane za nielegalne. Co więcej, postępowanie sądowe może zakończyć się bardzo katastrofalnie dla firmy: może nastąpić reakcja łańcuchowa i wszyscy przeniesieni lub zwolnieni w wyniku tego certyfikatu nie tylko zostaną przywróceni na poprzednie stanowiska, ale także firma poniesie straty finansowe - szkody moralne , dodatkowa opłata za przymusowy nielegalny transfer, wydatki na działalność gospodarczą. Oto zła praktyka:

Przykład. Pracownica, która na podstawie wyników certyfikacji została przeniesiona, a następnie zwolniona, przyszła ze skargą do sądu, który stanął po jej stronie i nakazał przywrócenie dyrektora firmy na poprzednie stanowisko. Sąd nie tylko stwierdził naruszenia w procedurze certyfikacji, ale także nie dostrzegł, aby niska jakość pracy powoda niczym nie znajdowała potwierdzenia . Choć redukcja została przeprowadzona zgodnie ze wszystkimi zasadami, sąd i tak nakazał przywrócenie pracownika na stanowisko, na którym pracowała przed certyfikacją ( sprawa nr 8430/11 VS Tatarstan).

Awans ze względu na zmiany kadrowe

Procedura ta jest podobna do poprzedniej, ale jej podstawą jest kompetentna redukcja personelu. Mamy też publikację na ten temat. Krótko o zabiegu:

• zostaje zatwierdzony nowy harmonogram zatrudnienia;
• wydano nakaz redukcji;
• zwalniani pracownicy są powiadamiani;
• każdemu zaoferowano wolne miejsca pracy;
• jeśli zostanie to uzgodnione, wniosek i transfer zostaną zakończone;
• w przypadku braku porozumienia - zwolnienie.

W przypadku wniesienia pozwu sędzia rozważy, czy procedura obniżki jest zgodna z prawem. Jeśli wszystko jest zgodne z prawem, nie ma się czego bać.

Degradacja kobiety w ciąży

Zgodnie z wymogami Kodeksu pracy zaświadczenie nie przysługuje kobiecie, która przebywa na urlopie macierzyńskim lub urlopie macierzyńskim. Przepisy milczą na temat stanu ciąży. A co jeśli w trakcie certyfikacji okaże się, że stanowisko jest nieodpowiednie, a pracownica przyniosła zaświadczenie o ciąży?

Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy nie można zwolnić kobiety w ciąży, chyba że spółka zostanie postawiona w stan likwidacji . Zgodnie z częścią 3 art. 81 przeniesienie kobiety w ciąży na podstawie wyników zaświadczeń jest również niemożliwe, ponieważ prawdopodobnie odmówi ona przeniesienia, a zwolnienie jest zabronione! W rezultacie otrzymujemy, że kobieta w ciąży nie może:

• oddalić (art. 81 i 261);
• przetłumaczyć (w. 72 i 74);
• zawiesić w pracy (art. 76);
• zadeklaruj prosty (art. 72 ust. 2).

Uwaga!

Wniosek – zmiana stanowiska, a także zwolnienie odnośnie kobiety w ciąży nielegalne nawet w przypadku słabych wyników certyfikacji. Pozostanie w pracy ze względu na fakt, że jej status jest prawnie chroniony.

Czy można obniżyć wynagrodzenie bez zmiany stanowiska?

Kodeks pracy degradację traktuje jako przeniesienie na inną pracę. A jeśli podczas certyfikacji okaże się, że pracownik nie wie wszystkiego, co wymaga od niego jego stanowisko, a dyrektor nie chce go przenosić na inną pracę, obniżając jedynie poziom wynagrodzenia, pojawia się pytanie: legalność takiego postępowania.

Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy wysokość wynagrodzenia musi być określona w umowie o pracę. A zgodnie z art. 72 warunki umowy, w tym przeniesienie, są możliwe tylko za zgodą pracownika. Ponieważ obniżenie wynagrodzenia nie jest tu konsekwencją przeniesienia, nie można zastosować dodatkowej umowy o obniżeniu wynagrodzenia.

Obniżenie wynagrodzenia

Dyrektor może obniżyć wynagrodzenie zgodnie z art. 74, jeśli zmieniła się technologia produkcji organizacji, Na przykład, lub produkcja została całkowicie zrestrukturyzowana.

Oto wniosek: Obniżenie wynagrodzenia bez przeniesienia jest niemożliwe!