В процессе формирования культуры организации в корпоративных целях выдвигаются следующие задачи:

• - обеспечить характеристику рыночных процессов и явлений;
• - выявить тенденции и закономерности развития рынка;
• - дать оценку места компании на рынке, выявить наличие профессиональных и этических стандартов у конкурентов;
• - оценить уровень восприятия партнерами имиджа компании, исследовать лояльность сотрудников к компании.

Формирование корпоративной культуры направлено на развитие коммуникативных функций сотрудников организации, которые в результате принятия системы корпоративной культуры демонстрирует владение следующими компетенциями:

• 1) системное мышление: формирует целостное понимание ситуации, выявляет закономерности, оценивает риски и возможности, связанные с принятием тех или иных управленческих решений;
• 2) аналитическое мышление: ясно, логично мыслит, четко структурирует информацию, видит основные закономерности, причинно-следственные связи;
• 3) самоорганизация: планирует свою работу, реалистично оценивает время и ресурсы, осмысленно принимает задачи от руководителя;
• 4) клиентоориентированность (ориентация на внутреннего клиента): проясняет потребности внутренних клиентов, находит оптимальные варианты сотрудничества, ориентируется па долгосрочные отношения с клиентами, оперативно реагирует на клиентские запросы;
• 5) ориентация на результат: нацелен на результат, настойчив и упорен в его достижении, ищет возможности для достижения поставленных целей, а не причины отказа от них, принимает на себя ответственность за результаты своей работы;
• 6) ответственность: самостоятельно и своевременно принимает решения, ставит перед собой амбициозные, сложные цели, не останавливается на достигнутом, нацелен на результат, настойчив и упорен в его достижении, принимает па себя ответственность за результаты своей работы и деятельности подчиненных;
• 7) саморазвитие: адекватно оценивает свои сильные и слабые стороны, регулярно предпринимает действия по саморазвитию, успешно применяет полученные знания и навыки в своей профессиональной деятельности;
• 8) командность: поддерживает «командный дух», в своих действиях исходит из общих целей, нацелен на конструктивное решение конфликтов;
• 9) коммуникабельность: доброжелателен и конструктивен в общении, ясно излагает свою позицию, внимателен к словам собеседника .

Достижение конкурентоспособности в новых экономических условиях связано с возможностью реализовывать современные стандарты корпоративной культуры. Внедрение корпоративной культуры существенно сказывается на всех управленческих решениях и действиях, может рассматриваться как значимая инновация системы управления человеческими ресурсами.

Для формирования корпоративной культуры в компании существуют следующие предпосылки:

• - топ-менеджмент ищет новые неценовые инструменты повышения конкурентоспособности;
• - топ-менеджмент принимает решение об оптимизации управления человеческими ресурсами через инвестиции в персонал;
• - топ-менеджмент принимает принцип клиептроориентированпости в качестве ключевого фактора успеха.

Комплекс мероприятий по формированию корпоративной культуры в сфере бизнеса характеризует реальную возможность создания высокой потребительской ценности, способствует гармонизации социальных отношений, обеспечивая тем самым рыночную устойчивость предприятия, а также предусматривает формирование следующих эффектов (применительно к сфере малого бизнеса) (рис. 2.1).

Рис. 2.1.

Экономические и социальные эффекты, полученные в процессе развития корпоративной культуры, находятся в прямой зависимости друг от друга: экономические успехи обусловливают формирование внутренних, и, как следствие, внешних социальных эффектов, социальные достижения предопределяют повышение показателей экономической эффективности бизнеса и достижение соответствующего уровня финансовых результатов.

Анализируя вышесказанное, можно выделить следующие преимущества формирования и развития корпоративной культуры в бизнес-среде:

• 1) укрепление отношений социального партнерства;
• 2) обеспечение социальной защищенности работников предприятия;
• 3) повышение уровня доверия граждан (населения) к бизнес-организации;
• 4) улучшение имиджа бизнес-организации;
• 5) совершенствование коммуникационной инфраструктуры бизнеса;
• 6) укрепление позиций бизнес-организации на рынке;
• 7) внедрение современных международных профессиональных и этических стандартов в организацию.

Активный и всеохватывающий характер внедрения корпоративной культуры в бизнес-среду в ходе развития рыночных отношений в России становится одним из главных признаков наметившихся изменений в экономике. Эти изменения требуют поиска адекватных средств и методов организации предпринимательской деятельности, ориентированных на ускорение внедрений инноваций, усиление акцента на конечного потребителя, учет возрастающей конкурентной борьбы, на демонополизацию и диверсификацию всех сфер экономики.

В современных условиях можно выделить три блока формирования корпоративной культуры.

• 1. Аналитический блок, включающий в себя детальное изучение рынка, конкурентов, потребителей, партнеров; исследование внутреннего ресурсного потенциала предприятия и конкурентоспособности организации; определение места предприятия в рыночной нише; анализ рынка инвесторов, анализ имеющейся корпоративной культуры и возможностей создания единой системы. Анализ позволяет применить методологию бенчмаркинга и выявить компании с лучшими отраслевыми стандартами корпоративной культуры, что позволяет диагностировать реальную корпоративную культуру организации и сравнить с лучшими практиками в этой области.
• 2. Стратегический блок включает разработку социально значимых коммуникационных технологий. При этом очень важно сформировать внутреннюю социально ориентированную политику предприятия (интегрированную маркетинговую, социальную, инвестиционную и политику исследования рынка), создать систему ценностей, определить мероприятия, направленные на формирование, развитие и закрепление ценностей и норм поведения работников компании. Здесь важно организовать (запустить) систему эффективного функционирования вышеперечисленных технологий, а также осуществить контроль и оценку работоспособности этой системы, что позволит своевременно откорректировать ее структуру.
• 3. Оценочный блок раскрывает процессы: анализа эффективности социально ориентированных коммуникационных технологий в бизнес- организации; расчета итогового показателя результативности предприятия; реализации социально-этической миссии бизнеса. Здесь оценивается возможность изменения существующей корпоративной культуры в сторону желаемой и тиражирование позиционных ценностей. Имеет значение организация постоянного мониторинга состояния культуры, диагностика состояния ее элементов. На основе рекомендаций принимаются решения по развитию и оптимизации корпоративной культуры.

Данный блок предполагает, что завершающим этапом построения концептуальной модели корпоративной культуры организации будет достижение конечной цели - удовлетворение потребностей бизнеса и общества.

Особую роль в формировании корпоративной культуры организации играют социально ориентированные коммуникационные технологии. При этом управление социально ориентированными коммуникационными технологиями включает в себя разработку значимых стратегий предприятия, планирование рыночно-ориентированных программ (продуктоворыночная матрица), стандартов фирменного стиля и др.

Ценность товара в глазах потребителей создают не только ощутимые, но и неощутимые факторы. Эти факторы заключаются в идее, выделяющей товар среди конкурентов и объединяющей физические, эстетические, рациональные и эмоциональные элементы, связанные с товаром, т.е. в определенных имиджевых, стилистических особенностях, связанных с товаром, объединенных единым названием - фирменный стиль.

К основным целям формирования фирменного стиля можно отнести:

• - создание уникального товарного предложения;
• - позиционирование среди конкурентов;
• - внедрение в сознание потребителя ключевых выгод товара (услуги);
• - идентификацию товаров с производителем.

В систему фирменного стиля обычно входят следующие элементы:

• - товарный знак (торговая марка) - официальный термин, отражающий оригинально оформленное обозначение, зарегистрированное в установленном порядке и служащее для отличия товаров и услуг одних лиц от товаров и услуг других (рисунки, графические изображения и их комбинации);
• - логотип (фирменная надпись) - оригинальное начертание или сокращенное наименование фирмы, выполненное графически оригинальным способом;
• - слоган (фирменный лозунг) - девиз, выражающий жизненное кредо фирмы, который также может использоваться как товарный знак и должен соответствовать следующим требованиям; вписываться в фирменный стиль; быть кратким, оригинальным и хорошо запоминающимся; иметь эмоциональную окраску;
• - фирменный цвет - способствует визуализации и идентификации товаров (услуг) конкретной организации;
• - фирменный комплект шрифтов - отражает желаемый образ фирмы, подчеркивает различные особенности образа товарной марки;
• - фирменный блок - традиционно используемое фирменное сочетание, чаще всего включающее объединенные в композицию товарный знак и логотип, а также разного рода поясняющие надписи (страна, почтовый адрес, телефон и т.д.). Иногда фирменный блок включает также фирменный лозунг;
• - корпоративный герой - образ, который выбран для коммуникации с целевой аудиторией;
• - постоянный коммуникант - реальное медийное лицо компании.

Переход на управление через внедрение корпоративной культуры представляет собой качественно новое состояние. Корпоративную культуру можно развивать в следующих направлениях:

• - формирование философии бизнеса через выбор единого видения культуры среди работников компании (единые этические стандарты общения, миссия, принципы, цели);
• - принятие технологий репутационного менеджмента в компании;
• - разработка делового и внутреннего имиджа компании (программа взаимодействия с представителями органов государственной власти, программа партнерства и т.д.);
• - выбор внешних идентификаторов, брендинговой стратегии и развитие программ совместного брендинга (бренд-бук, фирменный цвет, фирменная одежда, фирменный шрифт, логотип);
• - разработка внутрикорпоративных документов, определяющих нормы и ценности (этический стандарт, программа лояльности, фирменный сервисный стандарт);
• - внутренний паблик рилейшнз и нейтрализация вредных слухов;
• - организация и проведение внешних PR-мероприятий, организация взаимодействия со средствами массовой информации;

разработка внутрикорпоративного издания (информационные стенды и корпоративные издания и т.д.);

• - организация и проведение корпоративных мероприятий (тимбилдинг, профессиональные конкурсы, мотивационные тренинги и г.д.);
• - сохранение существующих и формирование новых традиций компании (отраслевые праздники, награждение сотрудников, событийный маркетинг);
• - разработка программы адаптации новых сотрудников (работа наставников, обучающие тренинги и семинары, система мотивации);

разработка участия в социально значимых мероприятиях и акциях (патронаж, благотворительность, спонсорство и т.д.).

Формирование корпоративной культуры проводят с учетом специфики компании (назначение компании, стадии жизненного цикла организации, средства внутренней интеграции, критерии достижения целей, отраслевая принадлежность, воздействие факторов внешней и внутренней среды, присутствие сильных конкурентов и т.д.) и культурных традиций региона.

• Никитас Д. В. Формирование и развитие системы информационно-аналитическогообеспечения маркетинга организаций (на примере сферы малого бизнеса) : автореф. дис....канд. экон. наук. М., 2012.

корпоративный культура недвижимость офис

Факторы и условия формирования корпоративной культуры

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Формирование корпоративной культуры организации - это сложный и многогранный процесс. «Формирование» означает придание чему-то определенной формы, законченности, завершенности.

Условие - обстоятельство, от которого что-нибудь зависит (в данном случае - развитие исследуемого явления); обстановку, в которой происходит, осуществляется что-нибудь (в данном случае - протекание процесса формирования исследуемого явления).

Условие - обстоятельство, способствующее чему-либо; требование, правило; договоренность, соглашение; обстановка, положение; среда.

Термин «условие» выражает отношение предмета к окружающим его явлениям, без которых он существовать не может.

Все условия, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры возможно разделить на 6 взаимодополняющих групп:

Исторические условия - наличие общих обычаев, традиций членов организации;

Экономические условия (создающие взаимозависимость между людьми): материальная мотивация (заработная плата, премии, надбавки, компенсации, льготы), отношение к экономии издержек организации членов коллектива, участие в перераспределении прибыли сотрудников;

Психологические условия - индивидуальные психологические особенности членов коллектива, социально-психологический климат, нематериальная мотивация, особенности психологического отбора персонала и адаптации;

Культурные условия - национальные обычаи, и культурные ценности;

Социальные условия - условия жизнедеятельности индивида в обществе как в процессе труда, так и в рамках свободного времени: деятельность на уровне домохозяйства, условия образования;

Управленческие условия.

К ним относятся:

· степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

· уровень формирования целей и перспектив деятельности организации. Цели будут значимой частью процесса управления только тогда, когда они правильно сформулированы, известны и принимаются работникам;

· стимулирование - зависимость вознаграждения от результатов труда. Оценка эффективности труда - монетарная и немонетарная, реальная и формальная, открытая и скрытая;

· организация работы, дисциплина и система управленческого контроля. Добровольная или принудительная дисциплина, гибкость в изменении ролей, взаимодействие должностных лиц и подразделений, наличие и характер действующих правил и инструкций, использование новых форм организации труда;

· система ценностей управленческой команды. Так как именно ценности, зачастую становятся тем ключевым условием, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов действий, а, следовательно, корпоративная культура;

· система внутренних и внешних коммуникаций, включающая отдаваемое предпочтение письменным или устным внутренним коммуникациям, стиль внешнего делового общения и поведения, гибкость или жесткость в использовании сложившихся каналов делового общения, формализм общения, возможность контактов с высшим руководством, наличие регулярных внутрикорпоративных собраний и совещаний. А также, характер неформального общения во внерабочее время.

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.

Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции

Корпоративная культура - это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Итак, элементы корпоративной культуры:

• видение развития компании - направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
• ценности - что является наиболее важным для компании;
• традиции (история) - сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
• нормы поведения - этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
• корпоративный стиль - внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
• взаимоотношения - правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
• вера и единство команды ради достижения определенных целей;
• политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
• люди - сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции корпоративной культуры

1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
3. Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
6. Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.
7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Еще одна важная функция - маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры - это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний - ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый - основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Типология корпоративных культур

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта - наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности - надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная - подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща - собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.

Ценности - командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология - только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность - преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

Главная ценность компании - это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности - репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели - достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности - результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

• быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
• были поглощены другими организациями;
• сменили основной вид рыночной деятельности;
• переживают частую смену руководства.

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos - интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании - доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник - работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:

1. Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
2. Правильные люди - правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
3. Счастливый сотрудник - счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится - фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент - это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное - делай так, чтобы клиент остался доволен.
4. В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
5. Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
6. Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
7. Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
8. Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos - делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.

В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики - эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.

Напишите в комментариях, какая модель корпоративной культуры используется в вашем бизнесе? Какие ценности объединяют ваших сотрудников?

Корпоративная культура – это набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.

Ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры компании:

• личность руководителя,
• сфера бизнеса, особенности технологии,
• нормы и требования среды,
• этап развития компании.

Основные этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры:

• Анализ существующей культуры.
• Разработка Корпоративного Кодекса.
• Определение форм и методов работы.
• Реализация проектов.
• Анализ изменений.

Анализ существующей корпоративной культуры проводится по следующим основным направлениям:

• Базовые ценности.
• Традиции и символика.
• Стандарты поведения.
• «Герои» организации.
• Восприятие бренда.

Существующие методы формирования и развития корпоративной культуры

В ходе этого этапа анализируются все структуры компании. Выделяются ключевые «положительные» ценности и формы работы, которые есть сейчас и будут нужны в будущем. Выявляются наиболее яркие «отрицательные» ценности. Определяются противоположные им «положительные» ценности, которые будут использоваться в будущем.

В Корпоративном Кодексе фиксируются ключевые точки, по которым в дальнейшем выстраивается корпоративная культура компании:

• Миссия.
• Стратегическая перспектива.
• Приоритетные направления развития.
• Общие принципы корпоративного поведения.
• Традиции и символика.

Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании – это приверженность сотрудников. Приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.

Ключевые составляющие приверженности:

Интеграция – это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации.

Вовлеченность – это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.

Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом.

Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям Компании используются различные методы:

Составляющие приверженности:

Интеграция:

1. Брендинг
2. Корпоративные СМИ
3. Корпоративные стандарты

Вовлеченность:

1. Обучение и персонала
2. Корпоративные конференции, семинары
3. Конкурсы, поощрение инициатив

Лояльность:

1. Социальные программы, льготы и привилегии
2. Корпоративные праздники, поздравления
3. Семейные программы
4. Спорт, культура, благотворительность, экология

Корпоративную культуру можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Корпоративная культура строится как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес-единицы и работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры как попытка ценностно-ориентированного управления, имеющего свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом, создает эффект «социального облегчения».

Современные работники стремятся не только материально преуспевать, но и психологически комфортно себя чувствовать в организации, корпоративные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям. Идентификация же с корпоративными ценностями помогает сотрудникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами коллектива.

Что же касается формирования корпоративной культуры , то если миссию и стратегию вырабатывает руководство Корпорации, то систему ценностей просто «спустить сверху» нельзя, также как невозможно заставить следовать ей по приказу. На первых порах существования компании система ценностей ее, как правило, совпадает с ценностными ориентациями основателей и владельцев. Однако как только последних в оперативном руководстве сменяют наемные менеджеры, такая прямая прерывается. И только сознательно определив и утвердив ценности, можно избежать этого дисбаланса.

Вполне управляемым является внешний уровень корпоративной культуры : присущие организации символика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии. Можно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно трудоемкий и сложный: декларируемые ценности и нормы поведения, выражаемые в миссии, видении, кодексе, правилах внутреннего распорядка, регламентах, положениях и пр. Но имеется и внутренний уровень – неформальная часть корпоративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений сотрудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое «включение» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.

Итак, корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят нас прямо к необходимости заниматься вопросами культуры. Многим деловым людям это не понравится. Они не сочтут возможным говорить с коллегами о доверии, ценностях, назначении, честности. Тогда им придется столкнуться с фактом, что рано или поздно их обойдут конкуренты, придерживающиеся другого мнения.

Корпоративная культура может быть средством изощренного и узкогруппового манипулирования сознанием и поведением людей, мы же хотим, чтобы она являлась мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности Компании, главным средством гармонизации интересов работников.

Методы поддержания организационной культуры:

1. Принятые в компании документы: миссия, цели, правила и принципы организации.
2. Поведенческие нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными.
3. Внешняя атрибутика, включающая систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений (награды и привилегии).
4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.
5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента.
6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
7. Кадровая политика организации, включающая весь цикл работы с персоналом: принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации

Разумеется, это далеко не полный перечень факторов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации - целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

Определяющее влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное - организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

УДК 37.014.5

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

В.Н.Шеляпин, Г.А.Федотова

Институт непрерывного педагогического образования НовГУ, [email protected]

В статье раскрывается сущность, функции, принципы и признаки корпоративной культуры организации. Выявлены этапы и технологии ее формирования.

Ключевые слова: корпоративная культура, признаки, принципы, подходы, технологии

The article reveals the essence, functions, principles and features of a corporate culture of an organization. The technologies and stages of its formation are identified.

Keywords: corporate culture, features, principles, approaches, technologies

Корпоративная культура - это междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, целей и ценностей, управленческого стиля, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе, условий труда и других факторов.

Современные руководители осознают значимость корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организацион-

ную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Эмпирический анализ управленческой деятельности ряда успешных предприятий позволяет утверждать, что внимание к корпоративной культуре становится наусущно необходимым при наличии следующих факторов: имеющаяся корпоративная культура не соответствует стратегическим целям организации; любые нововведения встречаются активным сопротивлением сотрудников, что не позволяет поддерживать динамичное развитие и новаторство; наличие застойных явлений в организации (во многих успешных организациях сотрудники находятся в «зоне комфорта», их настолько устраивают условия работы, что они теряют инициативу, перестают проявлять активность); разрозненность и разобщенность филиалов или структурных подразделений; существующая корпоративная культура не выступает как фактор мотивации сотрудников на высокие достижения.

В теории менеджмента существуют различные подходы к раскрытию сущности понятия «корпоративная культура». В первом подходе она рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников. Второй подход основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании по-

средством установленных правил, структуры, норм и целей. Причем в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия. Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество, т. е. организация и есть культура .

Большинство исследователей признают системный характер корпоративной культуры, но трактуют ее по-разному. В их восприятии это

Система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды ;

Специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела ;

Система принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому ;

Набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, действий и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников ;

Многообразие взглядов на организационную культуру может быть сужено, если основу ее понимания представляют не атрибутивные характеристики, разнообразие которых явно просматривается в приведенных определениях, а система общих методологических принципов, лежащих в их основе. Как зарубежные, так и отечественные специалисты к корпоративным принципам относят следующие: постоянное развитие и совершенствование (реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные); оптимизм (люди в компании убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд, что отражается на отношениях между сотрудниками, с клиентами, поставщиками и даже конкурентами); взаимная поддержка (способность работать в команде выступает как ценность); профессионализм и компетентность (каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками) . Ряд специалистов, отмечая значимость позиции менеджеров разного уровня к формированию корпоративной культуры, выделяют принципы управления (эффективная совместная работа руководителя и сотрудников; совместная разработка целей и их достижение; контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей; консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач; привитие сотрудникам ценностей организации; создание благоприятных рабочих условий, чтобы

труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект) и взаимодействия (постоянный и систематический обмен информацией; доступность руководства для сотрудников организации; вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу).

В целом концепции организационной (корпоративной) культуры, с известной долей условности, можно разделить на две основные группы: рационально-прагматическая, рассматривающая корпоративную культуру как атрибут организации и предполагающая возможность влиять на ее формирование, и феноменологическая, трактующая культуру как назначение самой сути организации и отрицающая возможность целенаправленного прямого воздействия на ее формирование. Первый подход дает выход на технологические возможности в управлении организационной культурой, а второй

Показывает уникальность образования корпоративной культуры, синергетизм ее существования. Объединение этих двух тенденций обеспечивает создание оптимального направления в формировании и развитии культуры организации и повышении ее эффективности .

Корпоративной культуре присущи следующие функции: познавательная (осуществление различных форм познавательной деятельности), смыслообразующая (установление смыслов и значений определенных практик и явлений), коммуникационная (обеспечение обмена продуцированными и репродуцированными духовными ценностями в процессе взаимодействия), общественной социализации (предлагаются нормы, образцы и алгоритмы жизнедеятельности, а также способы и средства сохранения и накопления опыта духовной деятельности) и рекреативная (создание целостного пространства духовных ценностей через их продуцирование, накопление и гармонизацию).

Цель корпоративной культуры компании - достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому. Это приводит к повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности компании в целом, к формированию нового типа лидера - носителя инновационнопредпринимательского духа, подающего сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые. Выдвижение таких лидеров в центр инновационной деятельности связано и с тем, что любое нововведение, ломая установившийся порядок, вызывает достаточно сильное противодействие. Инновационная корпоративная культура - это система распространенных в компании норм и ценностей, обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций .

При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы ее

деятельности: управление персоналом (на уровне руководитель - подчиненный); управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками) и управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками). Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс, который традиционно включает четыре этапа: 1) определение миссии организации, базовых ценностей; 2) формулирование стандартов поведения членов организации; 3) формирование традиций организации; 4) разработка символики.

Рассмотрим основные этапы работы менеджера по формированию и развитию корпоративной культуры.

1. Анализ существующей культуры, который осуществляется по следующим основным направлениям: базовые ценности, традиции и символика; стандарты поведения; «герои» организации; существующие методы формирования и развития корпоративной культуры.

2. Разработка корпоративного кодекса включает в себя определение миссии, стратегических перспектив и приоритетных направлений развития; определение общих принципов корпоративного поведения, традиций и символики.

3. Определение форм и методов работы с персоналом. Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании - это приверженность сотрудников, которая заключается в отождествлении человека со своей организацией, выражающемся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Ключевые составляющие приверженности: интеграция (присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации), вовлеченность (желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации) и лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом). Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям организации используются различные методы: брендинг, корпоративные средства массовой информации, корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала, корпоративные конференции и семинары, конкурсы и поощрение инициатив, социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники и поздравления; семейные программы, спорт, благотворительность.

Для формирования эффективной инновационной корпоративной культуры наиболее широко используются следующие технологии:

Обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;

Тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании

и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры);

Помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);

Разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.

4. Реализация проектов.

5. Анализ динамики становления корпоративной культуры организации осуществляется по критериям общности интересов (большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса), адекватности корпоративной культуры выбранной стратегии компании, адаптивности культуры (способность быть катализатором изменений). От последней характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры, - доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность и т.д.

Сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации сотрудника с компанией и означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

Развитие корпоративной культуры в направлении роста инновационной восприимчивости и активности персонала позволяет обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических задач компании и тенденций инновационного развития в отрасли и сообществе в целом, повысить творческую активность сотрудников, стимулируя рост предложений по совершенствованию процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления, ускорить процесс интеграции и формирование в компании эффективных команд, реализующих инновационные проекты.

Носителями инновационной корпоративной культуры выступают руководитель организации и топ-менеджеры, которые будут «транслировать» элементы культуры подчиненным .

В последнее десятилетие формируется новый стратегический подход к развитию организации - клиентоориентированный, обеспечивающий повышение ее конкурентоспособности и рост доходности за

счет мобилизации всех ее ресурсов на выявление, вовлечение, привлечение клиентов и удержание наиболее прибыльных из них за счет повышения качества обслуживания и удовлетворения потребностей клиентов. Он идет на смену пробладающему еще товарно-ориентированнму подходу .

1. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 200З. З00 с.; Абрамова С.Г., Костен-чук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 1999. 184 с.

2. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. М.: ПРИОР, 1998. 288 с.

3. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов // Япония сегодня. 2007. №6. С.З2.

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. В.А.Спивака. СПб.: Питер, 2006. ЗЗ6 с.

5. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной кульруры производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №8. С.62-65.

6. Стадник А. Интеграция корпоративных культур // Управление компанией. 2004. №З. С.69-70.

7. Абалов И. Корпоративная культура в современных российских организациях // Предпринимательство. 2006. №5. С.88-92.

8. Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. 2006. №12. С.З1-З8.

9. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Феномен корпоративной культуры // Корпоративная культура и PR: Учеб.-практ. пособие. М.; Ростов н/Д., 200З. 417 с.

10. Хант Дейон. Управление людьми в компании / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999. З60 с.

11. Тюнников Ю., Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. 2005. №10. С.69-77.

Bibliography (Transliterated)

1. Upravlenie personalom: sovremennaja rossijskaja praktika. SPb.: Piter, 200З. З00 s.; Abramova S.G., Kostenchuk I.A. O ponjatii «korporativnaja kul"tura». M., 1999. 184 s.

2. Albastova L.N. Tekhnologija ehffektivnogo menedzhmenta. M.: PRIOR, 1998. 288 s.

3. Bogdanova M. Moral"nyj kodeks biznesmenov // Japonija se-godnja. 2007. №6. S32.

4. Shejn Eh. Organizacionnaja kul"tura i liderstvo / Per. s angl. V.A.Spivaka. SPb.: Piter, 2006. ЗЗ6 s.

5. Laricheva E.A. Sravnitel"nyj analiz korporativnoj, innova-cionnoj kul"rury proizvodstva // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. 2004. №8. S.62-65.

6. Stadnik A. Integracija korporativnykh kul"tur // Upravlenie kompaniej. 2004. №З. S.69-70.

7. Abalov I. Korporativnaja kul"tura v sovremennykh rossi-jskikh organizacijakh // Predprinimatel"stvo. 2006. №5. S.88-92.

8. Maslov V.I. Korporativnaja kul"tura v sovremennom me-nedzhmente // Finansovyj biznes. 2006. №12. S^^.

9. Kapitonov Eh.A., Kapitonov A.Eh. Fenomen korporativnoj kul"tury // Korporativnaja kul"tura i PR: Ucheb.-prakt. poso-bie. M.; Rostov n/D., 200З. 417 s.

10. Khant Dejon. Upravlenie ljud"mi v kompanii / Per. s angl. M.: Olimp-Biznes, 1999. З60 s.

11. Tjunnikov Ju., Maznichenko M. Korporativnaja kul"tura kak faktor konkurentosposobnosti vuza // Vysshee obrazovanie v Rossii. 2005. №10. S.69-77.