Разделы сайта
Выбор редакции:
- Виды издержек производства
- Как устроены атомные ледоколы России
- Пути совершенствования формирования ассортимента
- Стихотворения о родине Читать п воронько мальчик журавли
- Журнал «Телесемь»: уж замуж невтерпеж
- Презентация на тему моя семья по английскому языку Uncle - дядя
- Сколько товаров можно приобрести на AliExpress, чтобы избежать уплаты таможенной пошлины Таможенные пошлины на ввоз товаров
- Договор оказания услуг образец (типовая форма)
- Должностная инструкция директора по операционной деятельности Операционный директор и исполнительный директор - разница
- «Клиенты на всю жизнь» Карл Сьюэлл, Пол Браун
Реклама
Новое в трудовом законодательстве рф. О профессиональных стандартах |
Нормотворческая деятельность в области регулирования трудовых отношений была объемной в 2015 году. В 2016 году ожидалось не меньше изменений. И вот 2016 год уже подходит к концу… Практически все изменения, которые были приняты в 2016 году (а некоторые - еще в конце 2015 года), уже вступили в силу. Большое количество изменений было приурочено к 01 июля и к 03 октября этого года. Некоторые новые нормы ТК РФ вызвали бурные дискуссии, обсуждения и даже активную деятельность по применению, а некоторые «прошли стороной» едва-едва замеченные. Рассмотрим наиболее существенные и резонансные изменения Трудового кодекса РФ уходящего года в ракурсе ожиданий от них (когда они были еще проектами) и реальности. Насколько ожидания (а в некоторых случаях и опасения) совпали с реальным положением дел? 1. Профстандарты - главная тема годаБольше всего шумихи, конечно, наделали новости о профстандартах, коих последнее время было принято очень большое количество, а также вопрос об их обязательности. Дата «Х» наступила 1 июля и… ничего особо не поменялось! Обязательными профстандарты стали лишь для ограниченного количества работодателей, упомянутых в части 1 ст. 195.3 ТК РФ. Они обязательны для применения только «если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции..». Только в этом случае профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Для остальных же они носят рекомендательный характер. Письмом Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 были даны ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов, в том числе в части ограничения обязательности их применения и недопустимости увольнения работников, не соответствующих профстандартам. Кроме того, Минтрудом подчеркнуто, что обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя. Безусловно, если в соответствии с требованиями ст. 195.3 ТК РФ действие профстандарта не обязательно, но работодатель по собственным мотивам (например, чтобы не иметь споров с государственной инспекцией труда при последующей проверке) решает их ввести, все это можно осуществить не экстренно, а постепенно. Это особенно актуально, если для введения новых требований необходимо затрагивать трудовые отношения с уже работающим работником, а не править должностную инструкцию по вакантной должности. Тем не менее деятельность в области услуг по обучению внедрению (речь идет, прежде всего, о различных семинарах, предлагаемых для кадровиков) профстандартов в этом году оказалась кипучей. С одной стороны, кадровым службам предлагается готовый алгоритм внедрения профстандартов, с другой - приводятся нормы ст. 5.27 КоАП РФ с пугающими размерами штрафов (50-100 тыс. руб.). Цель очевидна: заработать на всем, что связано с профстандартами, как можно больше. Стоит отметить, что испугаться успели многие работодатели. Однако, проанализировав нормы, ознакомившись с разъяснениями, не все стали предпринимать активные действия в области применения профстандартов (за исключением госструктур, бюджетных учреждений), решив повременить с решением. Конечно, проверки за 2016 год еще предстоят, гострудинспекция пока свое мнение не высказала относительно квалификации несоответствия трудовых договоров и должностных инструкций профстандартам. Дело за практикой… Пока незамеченными остались изменения и уточнения о введении понятия и регулирования порядка применения независимой оценки квалификации работников, внесенные в три статьи ТК РФ (187, 196, 197), вступающие в силу с 01.01.2017. Изменения были приняты в связи с введением норм о профстандартах. Вывод: профстандарты наделали много шума, а в результате - почти ничего. Учитывая их обязательность лишь для ограниченных категорий работников, немногие работодатели поспешили их внедрять, предпочтя подождать практики и выработки позиций у контролирующих органов. 2. Запретили заемный труд, урегулировали требования к работе частных агентств занятостиЗапрет заемного труда зафиксирован в норме закона. Теперь предоставлять работников могут только частные агентства занятости и предприятия, находящиеся в отношениях аффилированности. С 01.01.2016 вступила в силу новая глава 53.1 ТК РФ и ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». В этой области как-то мирно все наладилось и заработало. Да, появись жесткие требования к аккредитации, требования к самим частным агентствам занятости (например, в части размера уставного капитала в 1 млн. руб.). Теперь создать «агентство на час» стало очень проблематично. Аутстаффинг - исключен. Но возможность пользоваться трудом работника, не принимая его к себе на работу, работодателям оставлена. Загнана в рамки, под требования, но все же сохранена. Вывод: новые нормы ТК РФ и Закона «О занятости населения в Российской Федерации » интересны, подробны, активно исполняются. Но по сути лазейки в законе для использования труда «не-работников» по-прежнему есть. 3. Микропредприятия могут не вести сложный кадровый учетНельзя не отметить эти изменения, принятые в 2016 году. Пожалуй, это значительное изменение трудового законодательства, но применение нововведений начнется с 01.01.2017. Конечно, такого шума, как профстандарты, оно не вызвало. Но сколько облегчения принесет теперь большому количеству предприятий–малюток! В ТК РФ введена новая глава 48.1 (пока состоящая лишь из двух норм), призванная урегулировать особенности труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Напомним, что в соответствии с ч. 3 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» к микропредприятиям относятся организации, среднесписочная численность работников которых составляет не более 15 работников и годовой доход не более 120 млн. рублей . Согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Типовая форма такого договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям» (начинает действовать с 01.01.2017). Теперь предприятиям–«малышам» не нужно заниматься сложным кадровым учетом, разрабатывать и внедрять целый пакет локальных актов. Достаточно станет лишь использовать уже готовую типовую форму трудового договора. Жаль, что, несмотря на то, что описанные изменения приняты 03.07.2016, они начнут действовать только с 01.01.2017. Вывод: микропредприятиям законодатели сделали на новый 2017 год поистине королевский подарок - смягчили требования в области кадрового учета и одновременно предложили готовый алгоритм действий и формы документа. 4. Уточнены и ужесточены требования в части периодичности выплаты зарплатыСтатья 136 ТК РФ помимо требования о выплате зарплаты не реже, чем каждые полмесяца дополнена еще одним новшеством: теперь конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Ближе к 3 октябрю 2016 г., когда заработала новая редакция статьи, стало усиливаться беспокойство работодателей. Ведь, несмотря на кризис, все еще есть работодатели, выплачивающие сотрудникам премии и 13-ую зарплату. Однако все они не успели испугаться, так как Минтруд поторопился дать соответствующие разъяснения о том, что новая редакция нормы не меняет порядка выплаты заработной платы. Требования по ограничению сроков выплаты заработной платы пятнадцатью календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной заработной платы, которые производятся не реже чем каждые полмесяца. С учетом новой редакции статьи 136 ТК РФ заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30 (31) текущего периода, за вторую половину - с 1 по 15 число следующего месяца. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и могут выплачиваться за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). Таким образом, дата выплаты премии может быть иной, нежели в вышеуказанные периоды. Кроме того, даты выплаты зарплаты лучше внести в ПВТР, так как коллективный договор (где это могло бы быть отражено) существует не в каждой организации, а трудовой договор регулирует трудовые отношения с конкретным работником (см. Письмо Минтруда России от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532 ) Вывод: новая редакция нормы о датах выплаты зарплаты определила рамки периода установления этих дат (что было сделано и ранее большинством работодателей), не повлияв на свободу установления даты (сроков) выплаты премий. 5. Увеличен срок для обращения в суд Это изменение коснулось индивидуальных трудовых споров о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. По такому спору работник теперь имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Напомним, что до этого срок на обращение в суд за невыплаченной зарплатой составлял лишь три месяца. И начало течения срока было связано с тем, когда работник узнал или должен был узнать, что его право нарушено. Такие укороченные сроки были «на руку» недобросовестным работодателям, которым удавалось различными способами уходить от выплаты зарплаты работникам (чаще - при выплате окончательно расчета при увольнении). Теперь же срок стал более адекватным для обращения работника в суд за защитой своего права. Вывод: изменение должно существенно повысить финансовую дисциплину работодателя перед работником. 6. Изменения в части порядка исчисления сумм материальной ответственности работодателя При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Компенсация за каждый день задержки выплаты зарплаты теперь составляет (с 03 октября 2016 года) не меньше 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ . До этого «цена» ответственности исчислялась из размера 1/300 ставки рефинансирования (с 01.01.2016 года согласно Указанию Банка России от 11.12.2015 № 3894-У «О ставке рефинансирования Банка России и ключевой ставке Банка России» ставка рефинансирования была приравнена к ключевой). Размер компенсации может быть повышен в локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре. Вывод: «цена» ответственности за несвоевременную выплату зарплаты повышена вдвое, что нельзя не считать существенным изменением трудового законодательства. 7. Различные уточнения, изменения и послабления в области охраны труда Конкретные изменения в ТК РФ в данной области не вносились. Были лишь соответствующие ведомственные ответы и разъяснения по конкретным вопросам, которые прояснили и уточнили действие тех или иных требований в области охраны труда на предприятиях. Например: - в части необязательности ведения журналов учета инструкции по охране труда и их выдачи. То, что все работодатели в данном вопросе руководствуются Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утв. Постановлением Минтруда России от 17.12.2002 № 80 (далее - Рекомендации), не означает их обязательности. Данные Рекомендации не являются нормативным правовым актом, так как не зарегистрированы Министерством юстиции РФ и носят рекомендательный характер, следовательно, требование о полном соблюдении вышеуказанных Рекомендаций не имеет достаточного правового обоснования. Главное, чтобы выдача работникам инструкций по охране труда фиксировалась под подпись. Форму и порядок выдачи определяет сам работодатель. - в отношении избирательности инструкций по охране труда. Так, работодатель организует разработку и утверждение инструкций по охране труда по профессиям и видам работ в зависимости от производственной деятельности хозяйствующего субъекта. Таким образом, работодатель самостоятельно определяет, какие инструкции необходимо разработать в организации (см. Письмо Минтруда России от 30.06.2016 № 15-2/ООГ-2373 ). - в усилении требований к кандидату, проводящему инструктаж по охране труда. Минтруд России в Письме от 09.08.2016 № 15-2/ООГ-2884 пояснил, что вне зависимости от того, есть в организации специалист по охране труда или нет, работодатель вправе возложить обязанности, связанные с проведением вводного инструктажа по охране труда, на другого работника. При этом необходимо учитывать, что вышеуказанные обязанности можно возложить только на работника, который прошел обучение и проверку знаний требований охраны труда в обучающих организациях, аккредитованных в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 г. № 205н «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда». Вывод: несмотря на отсутствие изменений в соответствующих нормах ТК РФ, Минтруд России, наконец, дал разъяснения по некоторым вопросам в области охраны труда, которые призваны существенно облегчить (в некоторых случаях - упростить) работу служб охраны труда работодателей. 8. Иные изменения ТК РФ, оставшиеся незамеченными Изменения ТК РФ в 2016 году коснулись не только вышеописанных норм, но и других. Но в отличие от всех вышеприведенных они не подверглись активному обсуждению в обществе, не вызвали никаких существенных изменений в деятельности работодателей. Так, например, в ст. 278 ТК РФ была добавлена часть 2 о дополнительном основании прекращения трудового договора с руководителем организации (введена Федеральным законом от 03.07.2016 № 347-ФЗ, вступила в силу с 04.07.2016). Также Федеральным законом от 30.12.2015 № 434-ФЗ в ст. 142 ТК РФ была внесена часть 4 (применяется с 10.01.2016) о том, что на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Следует отметить, что это было лишь законодательное закрепление уже давно применяемой судами практики взыскания с работодателей данной компенсации в пользу работников, приостановивших работу из-за невыплаты заработной платы. Иные не рассмотренные в настоящей статье изменения норм ТК РФ, принятые в 2016 году, в большинстве своем носят уточняющий характер и касаются узкого круга работодателей, в связи с чем остались незамеченными большинством работодателей. ВыводыЗа 2016 год было принято много изменений в Трудовой кодекс РФ и иные нормативные акты в области регулирования трудовых отношений, равно как и дано много разъяснений по порядку их применения. Больше всего шума наделали профстандарты и введенная с 01.07.2016 обязательность их применения. Однако обязательность эта оказалась ограниченной. Большинство работодателей, являющихся частными структурами, немного поволновавшись в середине года, к концу его успокоились и предпочли ничего у себя не менять (если у них не имеется профессий, для которых применение профстандарта стало обязательным). Важными, но негативными изменениями для работодателей можно считать увеличение меры материальной ответственности работодателя за задержку выплаты зарплаты. Существенным изменением 2016 года с положительной оценкой можно отметить упрощение с 01.01.2017 кадрового учета в микропредприятиях, внедрение типового трудового договора для них. Для работников наиболее значимым изменением ТК РФ в 2016 году стало увеличения срока на обращение в суд по спорам о выплате зарплаты - с трех месяцев до 1 года. Остальные изменения ТК РФ носили лишь уточняющий характер, в большинстве случаев по сути ничего не меняющий. Урегулирование создания и работы частных агентств занятости вкупе с фиксацией запрета заемного труда прошло стороной от наибольшей части организаций-работодателей из-за неактуальности и специфики деятельности в данной области. 4 http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=QUEST&n=160582&dst=0&profile=0&mb=LAW&div=FIN&BASENODE=&SORTTYPE=0&rnd=228224.24749364&ts=445871760021907856634019707&SEARCHPLUS=%CF%E8%F1%FC%EC%EE%20%CC%E8%ED%F2%F0%F3%E4%E0%20%D0%EE%F1%F1%E8%E8%20%EE%F2%2030.06.2016%20N%2015-2%2F%CE%CE%C3-2373&SRD=true#0 *Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности. Что ждет работодателей в 2016 году?Наиболее значимые изменения в трудовом законодательстве, вступившие в силу с 1 января 2016 года.Важные нововведения: запрет заемного труда, введение профессиональных стандартов, запрет на индексацию пенсии работающим пенсионерам Начиная с 2013 г., кадровое законодательство претерпевает планомерные изменения. Как показывает опыт предыдущих лет, особенность законотворчества в нашей стране такова: в последние рабочие дни уходящего года многие законопроекты ускоренно приобретают статус закона. Приходя с новогодних каникул, кадровику первым делом нужно уточнить, не изменилось ли правовое регулирование по тем вопросам, с которыми он работает. Именно поэтому, готовясь к новому году, целесообразно рассматривать не только те изменения законодательства, которые приняты и вступят в силу, но и «горячие» законопроекты, судьба которых может быть решена накануне праздников. 1. Итак, наиболее значимым изменением, вступившим в силу с 01.01.2016 г., является запрет заемного труда , который включает в себя несколько принципиальных моментов. Во-первых, в Трудовом кодексе РФ появляется четкое понятие «заемный труд » - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд противопоставляется договору о предоставлении труда работников. Отличительными особенностями легитимного использования труда «чужих» работников являются их согласие на работу не в интересах работодателя, а принимающей стороны, временный характер такой работы, наличие социальных гарантий (равная оплата труда по сравнению с работниками принимающей стороны, осуществление компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда). Во-вторых, в Трудовой кодекс вводится новый вид договора - договор о предоставлении труда работников. Согласно ст.341.1. ТК РФ, это договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направляемых к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителями. Следует отметить, что договор о предоставлении труда работников - категория трудового права. Между тем, с принятием 116-ФЗ Трудовой кодекс РФ впервые вышел за рамки привычной компетенции по регулированию труда исключительно в рамках одной конструкции - трудового договора со статично очерченными сторонами - работником и работодателем. Ранее связь с третьими лицами усматривалась только в ст.72.1. ТК РФ при регулировании вопроса о переводе работника к другому работодателю, при этом не нарушались четкие границы трудовых отношений. Введение в оборот договора о предоставлении труда работников значительно сближает в этой части трудовое и гражданское законодательство (с аутсорсингом). В-третьих, законом строго очерчен круг субъектов, уполномоченных на предоставление труда работников. Это аккредитованные агентства занятости, отвечающие законом установленным признакам. Описанное нововведение - это результат уравновешивания существующих конструкций российского трудового законодательства и чаяний иностранных компаний, инвестирующих в российский бизнес. Само по себе нововведение можно оценить как перспективное, поскольку призвано урегулировать и обеспечить гарантиями некогда теневой сектор отношений, облаченный в договоры аутстаффинга, аренды персонала и пр. Однако значительные ограничения, как то максимальный 9-месячный срок применения «чужого» труда, на практике могут создать значительные трудности с применением нового вида договора и стремление бизнеса найти лазейки для преодоления неоправданно жестких рамок. Другие актуальные статьи по трудовому праву: 2. Введение профессиональных стандартов. Еще в декабре 2012 года Трудовой кодекс РФ был дополнен ст.195.1., которой введены понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт». Первичная концепция введения профессиональных стандартов была такова: упорядочить и заменить собой устаревшие и разрозненные квалификационные справочники. Между тем, уже в мае 2015 г. вектор концепции был изменен: 01.07.2016 г. вступают в силу изменения в ст.195.1. ТК РФ, в силу которых рекомендательный характер профессиональных стандартов может стать обязательным. Неоднозначная формулировка «может стать» обусловлена тем, что формально профессиональные стандарты будут претендовать на обязательность, однако это противоречит логике их принятия. Полагаю, что поставить точку в этом вопросе смогут только официальные разъяснения или корректировка формулировок, использованных в 122-ФЗ. Введение профессиональных стандартов (без учета спорного вопроса об их обязательности для всех категорий работников) - решение, безусловно, прогрессивное и полезное для практики. Профессиональные стандарты обеспечат работодателей базой для формирования требований, предъявляемых к работникам, дадут ориентиры для сравнения работников по уровню квалификации при проведении таких процедур, как сокращение штата, аттестация на соответствие занимаемой должности и пр. Описанное изменение весьма условно можно назвать изменением в сфере трудового законодательства, между тем, на практике именно трудовые отношения с работающими пенсионерами активно видоизменяются под его воздействием. Итак, согласно ст.26.1. ФЗ «О страховых пенсиях», пенсионерам, которые работают и (или) осуществляют иную деятельность, в период которой они подлежат обязательному пенсионному страхованию, суммы страховой пенсии, фиксированной выплаты к страховой пенсии (с учетом повышения фиксированной выплаты к страховой пенсии) выплачиваются без учета индексации (увеличения) и корректировки ее размера, если они происходят в тот период времени, когда пенсионер работает. Следует отметить, что размер плановых индексаций едва достигает 5%, однако многих работающих пенсионеров и эта цифра заставляет просить работодателей уводить их «в тень» путем прекращения трудовых договоров при выполнении в интересах работодателей работы фактически. Работа без соответствующего оформления, в свою очередь, является зоной риска для обеих сторон трудовых отношений. Работника она делает уязвимым, лишая возможности беспрепятственно защитить свои права в случае их нарушения, работодатель нарушает законодательство по надлежащему оформлению трудовых отношений, рискуя быть привлеченным к административной ответственности. В 2016 году будет действовать большое количество правовых актов, регулирующих сферу труда. Все появившиеся изменения затронут сразу несколько пунктов трудовой книжки Российской Федерации. Все специалисты по кадрам должны быть в курсе новых постановлений. Уже можно проверить некоторые изменения в трудовом кодексе с 1 октября 2016 года. Что уже вступило в силу? В мае 2016 года президент страны подписал федеральный закон о порядке употребления профстандартов, который раньше был рекомендательным. Чуть позже вступил в силу закон об обязательном использовании профстандартов всеми категориями работодателей, если требования к уровню квалификации будет фиксироваться трудовым кодексом . Также можно отдать должное государству за то, что они приняли закон о запрете заемного труда. Но при этом есть несколько исключений. В другом законопроекте имеется условие временного предоставления сотрудников. Такая услуга предоставляется организациям, направляющих свой персонал для работы в фирме, состоящей с ней в акционерном сообществе. Что нового узнают главные по кадрам? Недавно было разработано несколько проектов, которые обещали рассмотреть в государственной думе. Там было предложено внести изменения в МРОТ, представлены некоторые действия по отношению иностранных работников, говорилось о санкциях при незначительных нарушениях трудового кодекса. Также хотели ввести делопроизводство в небольшие предприятия и заводы. В государственную думу внесли на рассмотрение проект о приостановке персонала работы в случае задержки заработной платы. Просили пересмотреть процесс приема на работу. Вот такие изменения в трудовом законодательстве с 1 октября 2016 года хотят внести. Российское правительство пустило на рассмотрение несколько проектов, по которым должна увеличиваться минимальная сумма оплаты труда. В первом проекте говорилось, что МРОТ должен постепенно увеличиваться. С каждым годом сумма должна прибавляться хотя бы на 500 рублей. Во втором проекте предусматривалось, чтобы МРОТ привязать к прожиточному минимуму. Их нужно установить в каждом регионе свой показатель. Что изменится для иностранных рабочих? Министерство труда вместе с несколькими организациями разработали программу, который должен был вступить в силу в начале 2016 года. В нем предусматривалось ограничение количества заграничных рабочих, работающих в различных областях. Но сюда не берутся в счет мигранты и нелегальные рабочие. Запрещено использование труда мигрантов в сфере торговли лекарственной продукцией в аптеках страны и в розничной торговле на рынках. Мигранты могут быть задействованы в сфере труда:
Эти показатели не действуют на Армению, Беларусь, Казахстан и Кыргызстан. Министерство труда хочет отменить размер штрафа , который предоставляют при небольшом нарушении норм трудового кодекса. Предлагают заменить его на предупредительную меру. Также есть специальный перечень нарушений, за которые человек явно получит выговор. Многим интересно, какие будут изменения в трудовом законодательстве с 1 октября 2016 года. Что будет ожидать работодателей с административным наказанием? С октября месяца были осуществлены изменения в кодексе об административных правонарушениях. Там сказано, что увеличивается штраф для работодателя с административным наказанием. Если работодатель является юридическим лицом, то на него может быть наложен штраф от 100до 200 тысяч рублей, должностные лица подвергаются отстранению от занимаемой должности до 3 лет, на предпринимателей налагается штраф до 40 тысяч рублей. Что решили по поводу договора? Работодатель теперь должен быть ответственным. Ведь сейчас очень распространено во всех регионах заключать со своими подчиненными не трудовой договор, а гражданско-правовой. Это позволяет работодателю не давать работнику никаких гарантий, не оплачивать отпуска и декреты. Зато с 1 октября 2016 года за пренебрежение заключения именно трудового договора работодатель будет подвержен штрафу на должностном лице 10-20 тысяч, на индивидуальном предпринимателе 5-10 тысяч и на юридическом лице 50-100 тысяч. Вот такие изменения в трудовом законодательстве с 1 октября 2016 года вступили в силу. Что будет работодателям за задержку заработной платы? Сейчас приняли решение, что, когда работодатель задерживает зарплату, работнику будут начисляться проценты. Это правило государство уже внесло в трудовой кодекс. Теперь работник вправе самостоятельно требовать некий процент от невыплаченной суммы до того момента, пока работодатель не рассчитается с ним. Причем работодатель будет обязан платить, если даже задержка произошла не по его вине. Теперь начальство не будет жаловаться своим сотрудникам, что заработной платы нет из-за кризиса или просто нет денег. Зарплата должна выплачиваться не позднее 15 числа, причем деньги должны поступать каждые полмесяца. А уголовный кодекс вносит уголовную ответственность за задержку выплаты заработной платы больше двух месяцев. Также с недавних пор были введены новые правила. Теперь работники могут подавать исковое заявление не только в суд, который находится вблизи работодателя, но и по месту жительства самого работника. Например, вы проживаете в одном регионе, а работать уехали в другой, то иск вы подаете именно там, где занимаетесь трудовой деятельностью. Это крайне неудобно для работника. Но так было раньше, а теперь работодателю придется приезжать в суд по месту жительства работника. Изменения при приеме граждан на работу Произошли некоторые изменения в трудовом законодательстве с 1 октября 2016 года. Теперь работодатель не должен в письменном виде отказываться от того, что не принял на работу беременную женщину, или имеющую ребенка до трех лет, а также инвалидов. Также был принят закон о том, что опасную работу нельзя брать несовершеннолетних. То есть дети не должны иметь дело с алкогольной продукцией и сигаретами, наркотическими веществами. Несовершеннолетним запрещено работать в развлекательных центрах, где стоят игровые автоматы. Также заключается специальный договор, где обе стороны договариваются о том, что работник не будет осуществлять действия, способные нанести ущерб работодателю. Тем самым работодатель защитит свой бренд, и будет уверен, что у конкурентов не появится его продукция благодаря бывшему сотруднику. Теперь не нужно в письменном виде подтверждать получение работником второго экземпляра трудового договора. Если единственный учредитель является исполнительным органом юридического лица, то трудовой договор заключать не нужно. Что изменилось при оформлении отпусков? Произошли некоторые изменения в трудовом кодексе с 1 октября 2016 года по отпускам. Известно, что одна часть оплачиваемого ежегодного отпуска должна осуществляться не меньше двух недель всего периода отпуска. Инвалиды первой и второй группы теперь имеют дополнительный отпуск не мене 6 дней. Также сократилась часть работников, которые руководствовались трудовым кодексом. Именно по нему они получали гарантию на получение оплачиваемого отпуска. Теперь такой привилегией будут обладать люди, работающие по совместительству. Им трудовой отпуск будет предоставлен в одно и то же время с основным отдыхом. Раньше такой возможностью могли похвастаться только беременные женщины и работники на вахтовом методе. Сейчас придумали новые правила. С материально ответственным лицом трудовой договор может быть расторгнут после завершения передачи документов, даже если закончилось время предупреждения работника об уходе. Сейчас в договоре разрешено устанавливать длительный срок предупреждения работника об уходе. Сотрудник не может самовольно забирать, уже поданное заявление на увольнение. Теперь этот вопрос им придется обсудить вместе с работодателем. Вот такие изменения в трудовом законодательстве с 1 октября 2016 года претерпело государство в последнее время. Наступивший 2016 год охарактеризовался большим количество изменений и поправок в правовые акты различных отраслей права, в том числе в трудовом. Введение новых форм отчетности, изменение кодов КБК, увеличение размера МРОТ и пособий на детей-инвалидов, введение профстандартов и отмена заемного труда - вот лишь некоторые нововведения 2016 года. Рассмотрим более подробно, какие изменения коснулись данной отрасли права. Трудовое законодательство 2016 года претерпело довольно большие изменения. Основных поправок в те или иные правовые акты данной отрасли права - два десятка. Рассмотрим вкратце каждое из них. Информация для удобства восприятия изложена в форме таблицы в сравнении с прошлым годом.
* В настоящий момент временный персонал может быть получен только в частных агентствах занятости. При этом срок работы нанятых сотрудников и их количество ограничено. Так, по общему правилу срок, на который можно нанять персонал составляет не более 9 мес. (далее по согласованию с профсоюзом), а общее количество нанятых сотрудников не должно превышать 10% от среднесписочной численности сотрудников компании. Для оказания услуг по предоставлению временного персонала агентства занятости должны быть аккредитованы, а также соответствовать определенным условиям, в частности, не применять спецрежимы, иметь уставной капитал не меньше миллиона рублей, не иметь задолженности по налогам и т.п. ** В случае если иностранный гражданин принят не на ту должность, что указана в разрешении или патенте, работодателю грозит штраф до 800 тыс. руб. *** Если сотрудник отказывается от выплаты з/п на карту, то работодатель обязан выдать ему зарплату наличными денежными средства. Если при заявлении сотрудника о выплате з/п в наличной форме, она будет выплачена в безналичной, то з/п считается невыплаченной в срок, что влечет материальную ответственность для работодателя. Чтобы обезопасить себя от лишних затрат в этом случае условие о выплате зарплаты сотруднику (в частности на банковскую карту) необходимо прописать в трудовом договоре. Подытожив вышесказанное, отметим основные изменения в трудовом законодательстве:
Необходимо отметить, что ряд законопроектов, вносящих новые изменения в трудовое законодательство в 2016 году еще не утверждены Президентом и находятся на стадии рассмотрения Госдумой РФ.
|
Популярное:
Презентация на тему "день земли" |
Новое
- Как устроены атомные ледоколы России
- Пути совершенствования формирования ассортимента
- Стихотворения о родине Читать п воронько мальчик журавли
- Журнал «Телесемь»: уж замуж невтерпеж
- Презентация на тему моя семья по английскому языку Uncle - дядя
- Сколько товаров можно приобрести на AliExpress, чтобы избежать уплаты таможенной пошлины Таможенные пошлины на ввоз товаров
- Договор оказания услуг образец (типовая форма)
- Должностная инструкция директора по операционной деятельности Операционный директор и исполнительный директор - разница
- «Клиенты на всю жизнь» Карл Сьюэлл, Пол Браун
- График производства работ