Kiedy trzeba zwolnić podwładnego z obowiązku współpracy, a nie z jego osobistej inicjatywy, gwarantuje się mu szereg nieprzyjemnych emocji. Jeżeli decyzja pracodawcy rani samoocenę zwalnianego pracownika, grozi to ukrytymi pretensjami, które w przyszłości mogą zaszkodzić firmie. Nie chcesz narażać się na konieczność kwestionowania legalności zwolnienia w sądzie? A nieprzyjemne recenzje na temat przedsiębiorstwa, rozpowszechniane przez urażonych, mogą zaszkodzić wizerunkowi.

Pracodawcy nie jest też łatwo zdecydować, korzystając ze swojej władzy, o radykalnej zmianie losu danej osoby, zwłaszcza jeśli zdarza się to po raz pierwszy. Ale gdy nie da się uniknąć zwolnienia, lepiej przeprowadzić je tak poprawnie, jak to możliwe.

Ocena skór owczych i opatrunków

Każdy przywódca, zanim wskaże drzwi, musi zadać sobie pytanie: czy można uniknąć separacji? Najpierw musisz ocenić przyczyny, które skłoniły Cię do podjęcia fatalnej decyzji i spróbować znaleźć minimalnie kosztowne sposoby ich rozwiązania, pozwalające uniknąć zwolnienia.

1. Regularne łamanie dyscypliny pracy. Spóźnienia, wcześniejsze wychodzenie z pracy, pojawienie się w nieakceptowalnym stanie (np. po libacjach alkoholowych) w naturalny sposób irytuje pracodawcę i negatywnie wpływa na jakość pracy. Ale nawet Kodeks pracy nie uważa 1-2 takich faktów za uzasadniony powód zwolnienia, proponuje się najpierw zastosować inne środki wpływu; Wyjątkiem są wagary, ale nawet w przypadku tak rażącego naruszenia nie jest konieczne natychmiastowe stosowanie skrajnych środków. Być może skuteczniejsze byłoby publiczne upomnienie sprawcy z ostrzeżeniem o przyszłych konsekwencjach. Najprawdopodobniej po naganie w obecności świadków „kandydat na wolność” zauważy, że pracodawca jest świadomy swoich grzechów i nie ma zamiaru ich odpuścić. W tym przypadku. Może „opamięta się” i nie zaginie jako pracownik.
2. Niezgodność pozycji. Jeśli pracownik nie radzi sobie z obowiązkami, przyczyną może być brak świadomości lub doświadczenia praktycznego. Możesz zaoferować staż u wykwalifikowanego partnera lub zaawansowane kursy szkoleniowe. Wyszkolony przez Ciebie pracownik będzie bardziej wdzięcznym i lojalnym „kadrą” niż uznany fachowiec z zewnątrz.
3. Motywy osobiste. Kiedy pracownik „nie pasuje do zespołu” lub nie potrafi dogadać się z przełożonymi, nie zawsze jest to jego wina. Zwolnienie profesjonalisty z tego powodu (sformułowanie „porozumienie stron” zakryje prawdziwy motyw) może rzucić cień na samego menedżera, „tyrana, który nie ceni personelu”. Jeśli naprawdę musisz się rozstać, lepiej faktycznie dojść do deklarowanego „porozumienia” i zrobić to z szacunkiem.

Bezwarunkowe powody

Są sytuacje, gdy rozstanie z pracownikiem jest naprawdę konieczne i lepiej nie zwlekać z tym. Bez żalu wskaż drzwi:

• ujawnianie tajemnic służbowych i informacji niejawnych;
• ktoś, kto jednocześnie współpracuje z konkurentami;
• kto marnuje pieniądze firmy;
• dopuszczanie do rażących naruszeń w pracy, które mogą powodować problemy dla samego sprawcy i/lub osób w jego otoczeniu.

Z żalem, ale bez wątpienia musimy się pożegnać:

• z pracownikami, których umowa o pracę z tego czy innego powodu nie zostanie przedłużona;
• ze skrótami;
• ze wszystkimi pracownikami po likwidacji spółki.

WAŻNY! Zwalniając pracownika za niedopuszczalne działania, warto zadbać o umiarkowany rozgłos: będzie to lekcja dla innych pracowników i ostrzeże innych pracodawców przed nierzetelnym personelem. We wszystkich innych przypadkach preferowana jest opcja „aksamitna”.

Błędy przy zwolnieniu

Kiedy nadejdzie moment zdecydowanej rozmowy, nie popełniaj błędów psychologicznych, które niestety są dość powszechne w organizacjach podczas zwolnień.

Błąd 1. „To nie ja”

Aby uniknąć bolesnej sceny, menedżer prosi sekretarkę lub innego podwładnego o przekazanie tej wiadomości. Jednocześnie „posłaniec ze złymi wieściami” nie jest w stanie odpowiedzieć na pytania ani udowodnić, że decyzję faktycznie podjęło kierownictwo. Bierze na siebie tylko cios, otrzymując niezasłużoną negatywność. W ostateczności udział specjalisty ds. personalnych jest dopuszczalny, jednak zwolnienie, podobnie jak zatrudnienie, należy do obowiązków menedżera.

Błąd 2. „Czy słyszałeś wszystko? Został zwolniony!

Czasami pracodawcy wolą ogłosić zwolnienie w obecności osób trzecich, aby załagodzić wybuch emocji i pozyskać świadków. Stawia to osobę zwalnianą w jeszcze bardziej niezręcznej sytuacji, upokarzając ją w obecności obcych osób. Wszystkie nieprzyjemne rozmowy należy prowadzić jeden na jednego.

Błąd 3. „Dwa dni sam na sam z bólem”

Lepiej nie podawać trudnych wiadomości przed weekendem, psując to zwalnianemu, bardziej produktywne jest zrobienie tego na początku tygodnia. Wtedy pracownik będzie miał możliwość od razu zaplanować przyszłe zatrudnienie, będzie mógł od razu przystąpić do działania, co łagodzi stres.

Błąd 4. „Długa gra wstępna”

Można krótko podziękować danej osobie za współpracę, lekkie przeprosiny nie są zabronione, ale nie należy „przecinać ogona na części”, rozciągając zabieg na dłużej niż 15-20 minut. Osobę zwalnianą szczególnie irytują długie pochwały przed ogłoszeniem. Że firma już go nie potrzebuje.

Zwolnienie „bezkontaktowe”.

Zamiast szokować pracownika nieoczekiwanymi wiadomościami, możesz stworzyć specjalnie przewidzianą sytuację, która popycha go do zastanowienia się nad odejściem:

• outplacement: usługi aktywnego zatrudnienia pracownika jeszcze przed jego zwolnieniem (rekomendacje innym pracodawcom, dystrybucja jego CV itp.);
• "jedwabne kajdany": pracownik otrzymuje zadanie skazane na daremność (po pewnym czasie nieodpowiedni projekt zostaje zamknięty, a pracownik zostaje delikatnie odsunięty od spraw firmy);
• „przeciw kłusownictwu”: zwolnionej osobie zaproponowano nowe stanowisko po uzyskaniu zgody innego pracodawcy, który rzekomo ocenił obiecującego pracownika;
• izolacja: pracownik jest stopniowo wypychany z życia społecznego firmy, a on sam rozumie, że stał się „zbędny”;
• „bicz rubelowy”: zasiłki są usuwane, kolejna premia nie jest wypłacana, zmniejsza się płatny nakład pracy lub zwiększa się bezpłatny nakład pracy - i najprawdopodobniej pracownik wkrótce odejdzie;
• plotki: jeśli ktoś „przypadkowo” dowie się z wyprzedzeniem, że w przyszłości jego stanowisko zostanie obniżone, będzie miał możliwość wcześniejszego poszukiwania nowej pracy i nie będzie zdumiony niespodziewaną „wolnością”.

Idealne zwolnienie

1. Przygotuj glebę: użyj jednej z powyższych metod.
2. W poniedziałek lub wtorek zaproś pracownika do swojego biura i zaproponuj, że usiądzie.
3. Okazuj szacunek: w dwóch lub trzech zdaniach podkreśl pozytywne aspekty pracownika i świętuj jego sukcesy. Nie wypowiadaj się rozwlekle, bo inaczej uzna, że ​​zwolnienie jest niesłuszne.
4. Krótko opisz, dlaczego firma nie będzie już z nim współpracować. Jeśli to możliwe, nie skupiaj się na winie pracownika, bo w przypadku np. zwolnień, wina praktycznie nie istnieje. Jeśli ktoś naprawdę winny zostanie zwolniony, to już wie, dlaczego i po co (w końcu ostrzegłeś go z wyprzedzeniem, patrz wyżej). Zamiast „to moja wina” spróbuj użyć „dziękuję”.
5. Daj możliwość odpowiedzi na wiadomość. Odpowiadaj na pytania, jeśli się pojawią. Ewentualny wybuch emocji traktuj spokojnie. Słuchaj oskarżeń lub próśb i spokojnie odpowiadaj, gdy przepływ ustanie: „Przykro mi, ale decyzja została już podjęta”.
6. Po krótkiej przerwie wyraź pewność, że pracownik będzie mógł realizować się w bardziej odpowiednich dla niego warunkach: jego umiejętności z pewnością zostaną docenione w innej firmie. Jeśli zajdzie taka potrzeba, możesz dodać, że pracownik „wyrósł” z ram tej organizacji, a zwolnienie jest dla niego nowym początkiem kolejnej rundy kariery.
7. Omów wysokość odprawy i inne niuanse zwolnienia.
8. Na koniec kilka wskazówek, jak znaleźć nową pracę. Ponownie podkreśl mocne strony pracownika. Jeśli masz na myśli innego pracodawcę z odpowiednim wakatem, obiecaj dobrą rekomendację.

Cała rozmowa nie powinna zająć więcej niż 20 minut.

Podsumowując, możemy stwierdzić, że jeśli pracodawca ma czas poczekać i nie chce powiedzieć pracownikowi w twarz „jesteś zwolniony”, to możesz spróbować zastosować zwolnienie bezkontaktowe, dyskretnie tworząc dla niego niekomfortową atmosferę. W przeciwnym razie, jeśli to konieczne, musisz zdobyć się na odwagę i biorąc pod uwagę powyższe wskazówki, poinformować pracownika, że ​​jest wolny.

Witam Was moi drodzy czytelnicy! Bycie kompetentnym szefem jest trudne, ponieważ trzeba nie tylko monitorować rozwój biznesu, ale także utrzymywać przyjemną atmosferę w zespole. Czasami jednak menedżer musi podejmować trudne decyzje, jeśli chodzi na przykład o redukcję personelu. Dzisiaj chciałbym porozmawiać o tym, jak powiedzieć pracownikowi o zwolnieniu. Przeanalizujemy możliwe przyczyny, porozmawiamy o tym, jak najlepiej przygotować się do rozmowy, komu warto dać drugą szansę i jak nie zepsuć relacji z pracownikiem po zwolnieniu, bo dobrzy specjaliści nie leżą w trasie.

Przyczyna

Najpierw zdecydujmy, dlaczego chcesz zwolnić tego czy innego pracownika. Powody mogą być bardzo różne – od redukcji personelu po ujawnienie tajemnic firmowych konkurentom. A każdy przypadek wymaga specjalnego podejścia. W mojej praktyce istnieje przykład, gdy osoba została ręcznie eskortowana z firmy w celu przekazania dokumentów konkurencji. W takiej sytuacji nie ma czasu na emocjonalne rozmowy.

Zastanów się, co skłoniło Cię do pożegnania się z tym pracownikiem. Ciągle się spóźnia, nie przestrzega zasad, jest niegrzeczny wobec innych pracowników, nie dotrzymuje terminów, a co drugi dzień przychodzi do pracy pijany.

Jeśli nie jest to zwykły skrót, musi istnieć dobry powód. Szef nie może zwalniać ludzi tylko dlatego, że ich nie lubi z powodów osobistych. Nie możesz zwolnić dziewczyny za zbyt głośny śmiech, ani faceta za okropne poczucie humoru.

Ponadto nie zapominaj, że dobry menedżer najpierw spróbuje dowiedzieć się, dlaczego pracownikowi nie udaje się. Spróbuj porozmawiać z tą osobą, dowiedz się, jak sobie radzi w domu, być może przeżywa teraz stratę bliskiego krewnego, co oczywiście nie może nie wpłynąć na jego zdolność do pracy. Być może teraz ktoś potrzebuje wsparcia i pomocy.

Jeśli często masz problemy z pracownikami i nie jest to odosobniony przypadek, to zastanów się, co robisz źle. Przeczytaj artykuł "". Znajdziesz w nim wiele przydatnych wskazówek, jak wpłynąć na swój zespół. Kiedy już ustalisz przyczynę, możesz przejść do następnego kroku.

Przygotuj się do rozmowy

Nie możesz tak po prostu podejść do kogoś i powiedzieć: jesteś zwolniony. Chyba, że ​​jesteś Donaldem Trumpem. Musisz odpowiednio przygotować się do tej ważnej rozmowy, wybrać odpowiedni dzień i godzinę, dobrać słowa i przemyśleć swoją reakcję na możliwe agresywne zachowanie danej osoby. Każda organizacja ma swój własny rytuał zwolnień. Jednak w każdej sytuacji dobrze byłoby zastosować się do określonych kroków.

Ostrzeżenie. Jeśli zdecydujesz się zwolnić osobę za słabe wyniki, za nieprzestrzeganie jakichkolwiek wymagań, zawsze możesz zagrać w ostrzeżenie. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zwolnieniu z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Dlatego podchodzisz do pracownika, wyrażasz wszystkie swoje skargi i zapraszasz go do poprawy za dwa tygodnie. I pamiętaj, aby powiedzieć, że jeśli po dwóch tygodniach nie będzie wyników, pracownik albo sam napisze oświadczenie, albo będzie na niego czekał nakaz zwolnienia.

Oczywiście może się też zdarzyć, że pracownik wszystko naprawi i zacznie pracować jeszcze lepiej, wtedy zarówno Ty, jak i on będziecie czuć się dobrze.

Dzień X Jeśli zwolnienie nastąpi bez ostrzeżenia, powinieneś pamiętać o kilku rzeczach. Nie można zwolnić pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub w czasie urlopu. Jest to co najmniej nieetyczne z Twojej strony i zostanie uznane przez pracownika za brak szacunku. Lepiej też zostawić w spokoju osobę, której do emerytury pozostał miesiąc. W każdej sytuacji ważne jest, aby pozostać człowiekiem.

Który dzień mam wybrać? Niektórzy wolą piątkowy wieczór, kiedy biuro jest już puste, można spokojnie porozmawiać, zespół na pewno nie będzie świadkiem zwolnienia i można uniknąć przykrych scen, jeśli pracownik nagle się zdenerwuje.

Uwierz mi, pracownik może zrobić brzydką scenę w poniedziałek, kiedy wróci po swoje rzeczy. Wybór należy do Ciebie, pamiętaj jednak, że dana osoba musi teraz szukać nowej pracy, co w sobotę i niedzielę jest dość problematyczne. Ponadto wyraźnie zepsujesz weekend tej osobie, zostawiając ją samą ze smutnymi wiadomościami.

Spróbuj wybrać dzień w środku tygodnia.

Zawsze możesz zastosować technikę Pozytyw-Negatywny-Pozytyw. Najpierw pochwal pracownika, wysoko doceń jego zasługi dla firmy, okaż mu szacunek jako osobę, a dopiero potem przekaż mu nieprzyjemną wiadomość. Warto też komunikować to w sposób delikatny i w żadnym wypadku nie winić pracownika. Odnoś się do problemów firmy, mów, że pracownik jest za dobry, a Twoje biuro nie jest w stanie zapewnić mu niezbędnych warunków do rozwoju i tak dalej.

Ludzie różnie reagują na informację o zwolnieniu. Kobiety mogą wybuchnąć płaczem, zacząć mówić, że wszystko się naprawi i że się zmieni. Mężczyźni mogą stać się agresywni i wszczynać gorące kłótnie. Zawsze powinieneś starać się zachować spokój.

Słuchaj uważnie, co dana osoba mówi w ferworze chwili. Być może dowiesz się czegoś przydatnego do dalszej pracy z zespołem. Przecież pracownicy nie zawsze przekazują wszystkie informacje swoim przełożonym, a w chwili złości ktoś może wyrzucić z siebie wiele przydatnych informacji dla Ciebie jako lidera.

Kiedy już się uspokoi, podziękuj mu za wszystko, co zrobił dla firmy i możesz przeprosić za zaistniałe okoliczności. Dowiedz się, jak będzie to wygodniejsze dla danej osoby, o ile bardziej chce pracować. Koniecznie porozmawiaj o wynagrodzeniu i pełnym rozliczeniu, przekonaj go, że dasz mu dobre rekomendacje, a może pomożesz w nowej pracy.

Aby ułatwić Państwu skompletowanie wszystkich dokumentów, polecam zapoznać się z książką „ Zwolnienia pracowników" W tej książce znajdziesz wszystkie aspekty zwalniania pracowników.

Zwalniając pracownika, nie przerzucaj odpowiedzialności na kogoś innego. Człowiek musi widzieć, że jest ceniony i szanowany. Dlatego będziesz musiał sam zgłosić nieprzyjemne wieści. I radzę rozmawiać twarzą w twarz, bez angażowania osób trzecich. Rozmowa będzie bardziej szczera i okażesz uczucia tej osobie.

Znajdź dobre słowa dla pracownika. Nie karć go i nie pamiętaj o każdym jego błędzie. To nie pomoże mu przetrwać tak okropnej wiadomości i nie ułatwi Tobie. W końcu ważne jest, aby utrzymywać dobry kontakt ze specjalistą.

Wielu menedżerów uważa, że ​​takie wiadomości należy przekazywać szybko, wyraziście i bez straty czasu. Twarde podejście. Wyobraź sobie stres psychiczny, jakiego doświadczyłaby dana osoba, gdyby po prostu powiedziała mu to bezpośrednio.

Bądź łagodniejszy i milszy dla swoich pracowników, nawet w sytuacji, gdy się z nimi żegnasz.

Mów spokojnie i tak konkretnie, jak to możliwe. Osoba musi zrozumieć, dlaczego zostaje zwolniona. Jeśli ma z jego strony jakieś poważne wady, to spróbuj przedstawić je delikatniej, powiedz, że masz pewność, że w nowym miejscu nie popełni takich błędów i stanie się prawdziwym profesjonalistą w swojej dziedzinie. Nie zapomnij podziękować za wykonaną pracę.

Nie bój się popełniać błędów, pamiętaj, nie ma idealnego lidera, jesteś też człowiekiem i masz prawo do emocji i uczuć. Przeczytaj mój artykuł „”. Tutaj znajdziesz wiele przydatnych informacji dla siebie.

Dodatkowo chciałbym Ci polecić świetną książkę, która powie Ci co zrobić w danej sytuacji, powie dlaczego nie ma idealnych menedżerów wyższego szczebla oraz jak lepiej wykorzystać swoje możliwości – Isaac Calderon Adizes” Idealny przywódca. Dlaczego nie możesz nim zostać i co z tego wynika».

Jak często trzeba zwalniać pracowników? Czy sam byłeś po drugiej stronie?

Jestem pewien, że zrobisz wszystko dobrze i pozostaniesz w dobrych stosunkach z pracownikiem.
Powodzenia!

Surowe i nieustępliwe „Jesteś zwolniony!”, wypowiedziane przez Donalda Trumpa, idealnie sprawdzi się w każdym serialu lub programie telewizyjnym. Ale w rzeczywistości menedżerowie i HR- menedżerowie nie powinni stosować takiego „modelu” rozstania się z pracownikami – ani firma, ani specjalista na tym nie skorzystają. Jak przeprowadzić rozmowę z pracownikiem, wobec którego zapadła decyzja o zwolnieniu?

Eksperci doradzają menedżerom i specjalistom HR, aby rozmawiali z pracownikiem na osobności, aby zminimalizować traumę, a także zachowywali spokój podczas wyjaśniania przyczyn zwolnienia.

O czym jeszcze nie należy zapominać zwalniając pracownika?

Posłaniec ze złymi wiadomościami. To nie menadżer HR powinien informować specjalistę o decyzji firmy o rozstaniu się z nim, ale jego bezpośredni przełożony. W przeciwnym razie pracownik może mieć wątpliwości, czy decyzja nie wyszła od jego kierownictwa. Jednak specjalista HR może (a nawet musi) być obecny podczas rozmowy. Posiadanie „strony trzeciej” pomoże utrzymać właściwy tor rozmowy i doda profesjonalizmu.

Pisemne powiadomienia. Oczywiście o zbliżającym się zwolnieniu powinieneś rozmawiać wyłącznie osobiście. Ale niestety rozmowa w każdym razie nie będzie najprzyjemniejsza (przede wszystkim dla pracownika), a niektóre informacje merytoryczne mogą minąć. Pisemne powiadomienie musi zawierać informacje o wszelkich kwestiach organizacyjnych: kiedy i od kogo uzyskać niezbędne dokumenty, paski wypłat, co należy podpisać itp.

„Lepiej przekazać informacje o zwolnieniu w rozmowie ustnej - w ten sposób można w jak najpełniejszy sposób omówić wszystkie niuanse, śledzić reakcje i odpowiadać na pojawiające się pytania. Oczywiście format komunikacji zależy od przyczyn zwolnienia, ale nadal lepiej jest przekazać taką decyzję pracownikowi ustnie” – zauważa Elena Tubashova, szefowa grupy konsultantów rekrutacyjnych w Business Solutions.

Prędkość. Wielu ekspertów HR uważa, że ​​rozmowy o zwolnieniu lepiej nie przeciągać - wystarczy 15-20 minut, aby przekazać wszystkie niezbędne informacje. Nadmierna długość takiej rozmowy nikomu nie wyjdzie na dobre.

Więcej szczegółów. Tak się składa, że ​​wyobraźnia jest zarówno najbliższym przyjacielem, jak i najgorszym wrogiem każdego człowieka. Im wyraźniej pracownikowi zostaną przedstawione powody zwolnienia, tym mniej będzie mu się fantazjować na temat „podstawowych” motywów firmy: na przykład dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, przekonania religijne czy polityczne... Ponadto pracownik będzie miał możliwość okazję do przemyślenia wszystkich swoich niedociągnięć i uniknięcia błędów w następnej pracy.

„Ogólne zalecenia sprowadzają się do tego, aby starać się jak najbardziej lojalnie rozstawać się z kandydatami – w przypadku zachodnich firm jest to praktyka od dawna ugruntowana i z sukcesem stosowana – a także przeprowadzać z nimi wysokiej jakości rozmowy kwalifikacyjne, aby pracownicy nie mieli negatywne odczucia wobec firmy Powody konieczności rozstania się z pracownikiem mogą być różne, jednak w każdej sytuacji konieczne jest zachowanie „twarzy” i uniknięcie ryzyka reputacji. Dobrze skonstruowana procedura separacji może znacząco złagodzić negatywne skutki skutki rozpowszechnienia na rynku niepożądanych informacji o firmie Przed rozstaniem należy przeprowadzić szereg rozmów wyjaśniających, aby wyjaśnić pracownikowi sytuację i wspólnie omówić ewentualne niedociągnięcia w przypadku niesatysfakcjonującego wykonywania obowiązków oraz udzielić porad przyszłość. Jednocześnie konieczne jest przedstawienie obiektywnych argumentów i argumentów, odpowiednio wyjaśniających przyczyny zwolnienia” – komentuje Elena Tubashova.

Nie przepraszaj. Nadmierny żal, że specjalista musi zostać zwolniony, może sprawić, że uzna tę decyzję za błędną i niejednoznaczną. Oczywiście należy przestrzegać zasad grzeczności, ale jednocześnie zachować stanowczość. I nie trzeba używać frazesów typu: „Jesteśmy pewni, że dla Ciebie zwolnienie to początek nowego, ekscytującego etapu w życiu zawodowym”.

Piątek? Poniedziałek? Środa? Nie ma idealnego momentu, aby powiedzieć komuś, że odchodzisz. Jeśli zgłosisz to na przykład w piątek, wszystko będzie oczywiście mniej dramatyczne, ale nie zapominaj, że możesz zepsuć pracownikowi weekend. Poniedziałek otworzy pracownikowi wszelkie możliwości znalezienia nowej pracy, ale nie należy się spodziewać, że specjalista będzie pracował bardzo produktywnie do końca tygodnia. Jedyna rada, jaką można udzielić, to poinformować pracownika o zwolnieniu zaraz po podjęciu decyzji.

Wszystko zależy od powodu zwolnienia

„Decyzja menedżera o zwolnieniu pracownika jest z reguły decyzją wyważoną i ma wiele obiektywnych powodów. Oznacza to, że pracownik jest z wyprzedzeniem informowany, że jeśli wyniki jego pracy lub sytuacja nie ulegną poprawie doprowadziło do kwestii zwolnienia, nie ulegnie zmianie, wówczas rozstanie z tym pracownikiem jest nieuniknione. Jeśli chodzi o samą rozmowę i proces zwolnienia, lepiej przekazać tę informację natychmiast po podjęciu decyzji. Wskazane jest podjęcie tej rozmowy miejsce w spokojnej atmosferze, na osobności, a decyzję o zwolnieniu powinien zakomunikować bezpośredni przełożony pracownika” – komentuje Anna Ryzhik, wiodący konsultant ds. rekrutacji w agencji rekrutacyjnej „Medycyna”.

Jak zauważa ekspert, struktura dialogu zależy od przyczyny zwolnienia i stanowiska zajmowanego przez pracownika. Przykładowo, jeśli przyczyna zwolnienia pracownika jest związana z procesami wewnętrznymi w firmie i nie ma to wpływu na kwalifikacje zawodowe specjalisty, to menedżer powinien delikatnie i z szacunkiem budować dialog, dając pracownikowi do zrozumienia, że ​​gdyby tak się stało, nie na obecne okoliczności byłby gotowy kontynuować współpracę. Dobrze, jeśli menedżer z wyprzedzeniem przygotuje dla pracownika niezbędne listy polecające, które pomogą mu szybko znaleźć nową, przyzwoitą pracę. Menedżer powinien mu także podziękować za pracę w firmie i życzyć sukcesów w dalszym rozwoju zawodowym.

„Jeżeli przyczyną zwolnienia jest negatywne nastawienie do osobowości pracownika lub wyników jego pracy, które nie uległy poprawie po rozmowach zapobiegawczych, wówczas można tutaj ustalić bardziej przejrzystą strukturę rozmowy konkretnych powodów i wyjaśnij, że skoro sam specjalista nie był aktywny i pragnie usprawnić swoją pracę, co jest dla Twojej firmy nie do przyjęcia, to musisz się z nim rozstać, ale jednocześnie życzliwie życzyć mu powodzenia w w innej firmie, w każdym przypadku należy pracownikowi podać prawdziwy powód zwolnienia i podać dokładną datę ostatniego dnia pracy. Pracownikowi udało się zaplanować czas na przeniesienie spraw i dopełnienie formalności w dziale HR , a także zaczęła aktywnie szukać nowej pracy” – mówi Anna Ryzhik.

Im wyższe stanowisko, tym większy stres. A psychologowie uznają zwolnienie podwładnego za jedno z najpotężniejszych: menedżer czuje się częściowo odpowiedzialny za osobisty dramat pracownika. Teraz, gdy zwolnienia stały się powszechne, jest to jeszcze trudniejsze. Specjalista opowiada o profilaktyce stresu i technikach psychotechnicznych niezbędnych menadżerowi przy redukcji personelu.

Etap 1: Wybór momentu na rzucenie palenia

Istnieje opinia, że ​​lepiej ogłosić zwolnienie przed świętami lub weekendami. To złudzenie. W końcu chwilowo stracisz kontrolę nad sytuacją. Osoba będzie miała czas do namysłu, możliwość konsultacji, a mogą na Ciebie czekać niespodzianki. Jeśli zależy Ci na reputacji menedżerskiej, nie zwalniaj osoby w przeddzień jego urodzin lub rocznicy pracy w firmie.

To samo tyczy się ciemnych plam w życiu pracowników – rozwodów, chorób, strat bliskich. Lepiej w takich momentach nie pogarszać i tak już trudnego stanu psychicznego pracownika i nie dawać zespołowi powodu do odrzucenia ocen.

Nie polecaj bezpośredniemu przełożonemu, aby zgłosił zwolnienie pracownika, angażując na przykład kierownika działu HR. Oddeleguj część odpowiedzialności w tej trudnej sytuacji profesjonalistom. W ostateczności skonsultuj się z nimi.

Nie oczekuj, że zwalniani ludzie będą zachowywać się racjonalnie. Przewiduj jego późniejsze zachowanie w zależności od cech osobowych zwalnianego pracownika. I zaplanuj swoje działania z wyprzedzeniem, biorąc pod uwagę różne opcje.

Dlaczego pojawia się stres

Osoba czuje zagrożenie dla swojego dobra. Jednocześnie przyspiesza puls, wzrasta krzepliwość krwi, zmieniają się właściwości ochronne organizmu itp. Automatycznie przygotowujemy się do walki lub ucieczki. Zakres zmian zależy od naszej osobistej oceny zagrożenia. Ocena ta jest bezpośrednio powiązana ze stopniem odpowiedzialności za wykonywaną pracę.

Krok 2: Jak ogłosić rezygnację

Jeżeli sam informujesz pracownika o zwolnieniu, nie wyjaśniaj tego własnymi słowami. Może podejrzewać, że żywisz do niego osobistą wrogość, a może nawet chcesz się zemścić. Podaj formalnie przyczynę, podając dokładne i dobrze uzasadnione fakty dotyczące słabych wyników lub trudnej sytuacji firmy. Twój ton głosu powinien być stanowczy, ale nie agresywny, niezależnie od tego, jak Twój podwładny odbierze tę informację.

Czy ta osoba chce coś wyjaśnić? Nie przerywaj mu, bo może podnieść głos, „załamać się” i zacząć być niegrzeczny. Kiedy dana osoba zacznie mówić, jego podekscytowanie opadnie, a ty będziesz miał okazję ją kontrolować i coś wyjaśnić. W ten sposób zmniejszysz poziom stresu u pracownika i przywrócisz mu zdolność usłyszenia i zrozumienia szczegółów Twojej wiadomości. A jednocześnie możesz dowiedzieć się wielu przydatnych informacji.

Załóżmy, że musisz prowadzić nieprzyjemną rozmowę, podczas której trudno ci opanować emocje. Czujesz się zły, bezradny, gardło zaciska się ze wzruszenia, łzy napływają Ci do oczu… Nie możesz znaleźć argumentów ani siły, aby kontynuować rozmowę… Oto kilka technik, które Ci pomogą.

1. Pamiętaj, aby zrobić sobie przerwę i odetchnąć! Weź kilka głębokich oddechów i płynnych wydechów. Przywracając oddech zyskasz zdolność myślenia, która w momencie doświadczenia stresu sytuacyjnego zostaje automatycznie wyłączona na poziomie fizjologicznym.

2. Zrób sobie przerwę, powołując się na pilną rozmowę, na zaplanowane spotkanie. Dosłownie usuń się z sytuacji, aby odzyskać równowagę emocjonalną. Może będziesz musiał przeklinać, płakać, uderzać pięścią w stół – oczywiście tam, gdzie nikt Cię nie zobaczy. Masz do tego prawo.

3. Omów swój stan emocjonalny. Znajdź jego definicję podczas pauzy. Wszystko się sprawdzi: „Jestem cholernie zły”, „Jestem całkowicie zdezorientowany” i „Boję się”. Nie musisz tego robić na głos, po prostu powiedz to w myślach.

4. Pracuj z napięciem mięśni: zrelaksuj się, wpraw w ruch „zamrożoną” część ciała. Nawet podczas rozmowy dopuszczalne jest oparcie się o krzesło, poruszanie ramionami, przestawianie papierów, pocieranie brody, aby mowa była wyraźniejsza. Lepiej, jeśli wiesz z wyprzedzeniem, która część Twojego ciała zwykle cierpi z powodu stresu sytuacyjnego.

Zapobieganie stresowi

Istnieją czynniki, które zmniejszają poziom stresu. Obejmuje to pożywną i zdrową dietę, odpowiednią ilość snu, poczucie humoru, dobrą sytuację finansową i stabilność w rodzinie. Również:

- utrzymać aktywność fizyczną: zmniejsza reakcję stresową, pomaga urzeczywistnić fizjologiczną gotowość do działania w walce o przetrwanie wywołanej stresem (wizyta na siłowni, na basenie itp.);
— naucz się rozładowywać napięcie fizyczne: w ciągu dnia okresowo rozluźniaj twarz, ramiona, ramiona, nogi, przyjmuj zrelaksowaną pozę;
— spędzać czas na relaksujących zabiegach wodnych: kąpiele aromatyczne, natryski kontrastowe, łaźnie;
— pozbyć się napięcia mięśniowego pod okiem profesjonalnego masażysty;
- pamiętaj o dobrej zabawie: znajdź czas na relaks z przyjaciółmi, taniec, zakupy;
— zwolnij i zastanów się, jak efektywnie zorganizować swój czas (możesz skorzystać ze szkolenia z zakresu zarządzania czasem).

Etap 3: Do momentu odejścia pracownika z firmy

Równie stresującym okresem jest okres pomiędzy powiadomieniem a momentem ostatecznego odejścia pracownika z firmy. Trwa to zwykle dwa tygodnie, w przypadku zwolnień – od jednego do dwóch miesięcy.

Trzeba zdobyć się na odwagę, aby nie wycofać się, ale zapewnić profesjonalne wsparcie swoim pracownikom. Jest to konieczne zarówno z punktu widzenia reputacji personelu przedsiębiorstwa, jak i zmniejszenia poziomu stresu pozostałych pracowników, a także spokoju samych menedżerów. Będziesz musiał stale pamiętać, że firma potrzebuje zwolnień, że aby zachować ogólny (w tym osobisty!) dobrobyt, trzeba z czegoś zrezygnować.

Oczywiście obsługa personelu odgrywa ważną rolę w eliminowaniu negatywnych konsekwencji. Menedżerowie HR mogą pomóc zwalnianym pracownikom w prawidłowym napisaniu CV, znalezieniu odpowiednich ofert pracy i nauczeniu ich, jak skutecznie przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne. Na rynku usług doradczych nie brakuje także ofert outplacementu. Nie ma jednak sensu zmuszać ludzi do aktywnego poszukiwania pracy, dopóki nie przestaną reagować emocjonalnie na to, co się stało.

Bez względu na to, ile godzin dana osoba pracuje przed wyjściem, nie proś jej, aby zwolniła miejsce w ciągu dnia. Najbardziej odpowiedni czas na to to czas po pracy lub w weekendy.

Nie angażuj ochrony do eskortowania osoby zwolnionej z budynku, z wyjątkiem przypadków kradzieży lub oszustwa.

Jak nie wywołać paniki w zespole

Aby uniknąć konfliktu, niektórzy menedżerowie mówią pracownikowi, że jego stanowisko jest eliminowane. A tym, którzy pozostali w firmie – że dana osoba nie wykonała dobrze swojej pracy. Takie sprzeczności z pewnością się pojawią. Pozostali pracownicy zastanawiają się, czy menadżer jest wobec nich szczery. Prowokuje to zwalnianą osobę do podejmowania nielegalnych działań. Nie kwestionuj swojego autorytetu.

Nie mów o swoim zwolnieniu nikomu poza tymi, którzy ze względu na swoje obowiązki zawodowe powinni o tym wiedzieć. Jeśli informacja ta rozprzestrzeni się zbyt wcześnie, może wywołać panikę w firmie, zwiększając oburzenie zwalnianej osoby.

Nawet jedno zwolnienie, nie mówiąc już o masowym zwolnieniu, nieuchronnie prowadzi do pogorszenia klimatu psychologicznego w organizacji i spadku produktywności. Myśli pozostałych pracowników nie skupiają się już na pracy, ale na tym, że „mogę być następny”.

Dlatego też muszę skierować znaczne wysiłki na wsparcie tych, którzy pozostali, w szczególności w przekonującym wyjaśnieniu przyczyn obniżek.

Reakcja zwalnianego pracownika

Osoby tracące pracę przechodzą przez cztery etapy psychologicznego procesu „smutku”.

1. Odmowa zaakceptowania sytuacji: człowiek może wpaść w szał, roztrwonić pieniądze lub odwrotnie, poczuć dewastację i bezsilność, co prowadzi do całkowitej bierności.

2. Złość na „niesprawiedliwość”: silne negatywne emocje wobec tych, którym zwolniona osoba przypisuje odpowiedzialność za zaistniałą sytuację.

3. Kiedy złość opadnie, ludzie mogą zacząć fantazjować, że zostali zwolnieni przez pomyłkę i że natychmiast znajdą nową pracę.

4. Poddanie się i początek depresji.

Dopiero po przejściu tych etapów zwolniona osoba może ponownie dostosować się do okoliczności i poczuć pewność swoich umiejętności.