1.Структурные подразделения Центра социального обслуживания населения Кировского района.

2. Какие нормативные документы являются основополагающими в Вашей работе.

3. Документы, необходимые для оформление на надомное обслуживание.

4. Кто из граждан имеет право на социальное обслуживание.

5. Кому из граждан может быть отказано в предоставлении социальных услуг.

6.Виды социальных услуг, гарантированных государством.

7. Дополнительные социальные услуги, порядок их предоставления.

8. Условия предоставления социальных услуг.

9. Порядок оказания социальных услуг на платной основе.

Учет и финансовый контроль.

10. Услуги, оказываемые специализированным социально-медицинским отделением.

11. Основные услуги, оказываемые отделением срочного социального обслуживания.

12. Какие услуги предоставляет отделение социально-бытового обслуживания.

13. Функции социально-реабилитационного отделения.

14. Услуги, предоставляемые отделением дневного пребывания.

15. Функциональные обязанности специалиста по социальной работе

(социального работника).

16. Права социальных работников.

17. Порядок оформления в дом-интернат.

18. Кто является тружеником тыла.

19. Кто является ветераном труда.

21. Кому предоставляются городские, областные льготы.

22. Какими льготами пользуются инвалиды ВОВ.

23. Какими льготами пользуются ветераны труда.

24. Кто имеет право на бесплатное зубопротезирование.

25. Что изучает наука геронтология.

26. Ваш взгляд на волонтерское движение.

27. Как Вы понимаете определение «трудная жизненная ситуация».

28. Приходится ли Вам работать с родственниками подопечных? Трудности.

29. Когда прибегаете к консультации психолога?

30. Как решаете проблему одиночества подопечных.

31. Требования к оформлению документации. Сроки отчетности.

32. Виды реабилитации.

33. Характеристика своего микроучастка.

34. Взаимодействие с учреждениями и предприятиями района.

35. Общее требование к соблюдению техники безопасности при работе.

36. Как повышаете свой профессиональный уровень.

37. Найдите выход из сложившихся ситуаций:

— вы пришли посетить подопечного, а дверь вам никто не открывает;

— ваши действия в случае смерти подопечного;

— подопечный настроен агрессивно, необоснованно обвиняет Вас;

— в квартире подопечного посторонние неизвестные люди.;

— Вы открываете дверь, а подопечный на полу в бессознательном состоянии;

— Вы случайно разбили любимую чашку клиента;

— Вы принести заказ, а Ваш подопечный от него отказывается;

— в пятницу, во второй половине дня Ваш подопечный заболел.

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

• председатель;
• заместитель председателя;
• секретарь;
• члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

• бланк оценки рабочих и деловых качеств;
• отчеты аттестуемых;
• квалификационные листы;
• форма заключения комиссии;
• бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, ;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (

Аттестация работников

Деловая оценка персонала -- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв.

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация -- специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности .

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной -- за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события; на экспрессивную -- в основном эмоции.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места -- комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест. Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам) .

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. Проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч..

В соответствии с данными значениями понятия «аттестация» необходимо выделить следующие ее составляющие.

Положение о порядке проведения аттестации - нормативно-регламентирующий документ, определяющие ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам.

Аттестация работников в органах управления социальной защиты населения проводится в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", где определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.

Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество выполняемой работы, уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности и т.д.

По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так называемую «инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его невозможности.

Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей; личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов управления.

На практике существуют два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним, ее смысл заключается в контроле и оценке деятельности работника, имеющих следствием наказание, вознаграждение или продвижение по службе, и тогда аттестующие выступают в роли судей. При другом подходе акцент делается на поиске путей совершенствования работы, реализации карьеры и т.п., а аттестующие становятся советниками, консультантами. В первом случае в качестве аттестующих чаще всего выступают комиссии, сформированные из сторонних независимых экспертов, во втором - непосредственный руководитель. Соответственно разными оказываются и формы аттестации: либо это периодический отчет с последующим вынесением «приговора», либо собеседование и совместный поиск решения стоящих перед подчиненным задач.

В современных условиях критерии и показатели оценки персонала часто вырабатываются совместно руководителем и коллективом и базируются на перечне служебных обязанностей каждого, стоящих перед ним задачах, индивидуальных целях. К показателям, на основе которых производится оценка сотрудников, предъявляется ряд требований, среди которых соответствие целям оценки, индивидуализированность, четкость, полнота и достоверность отражения ситуации, обеспечение сравнения результатов, как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, другими категориями, отражение не только статики, но и динамики.

На практике обычно применяются два способа оценки: на основе качественного описания деятельности и ее результата и по количественным показателям, которые могут быть представлены как реальными величинами, так и условными баллами, определенными экспертным путем. При этом результаты оцениваются по степени достижения поставленных целей, полноте, качеству и своевременности выполнения заданий. Деятельность оценивается напряженностью и сложностью работы, которая определяется такими обстоятельствами, как комплексность, самостоятельность, масштабность, ответственность, технологическая и управленческая сложность: для различных видов работы эти признаки дифференцированы. Деловые качества количественной оценке практически не подлежат, основой оценки квалификации являются образование и стаж. Формальным результатом оценки могут быть присвоение квалификации (для специалиста), признание соответствия или несоответствия занимаемой должности с определенными организационными выводами (повышение, понижение, сохранение, увольнение).

Аттестация в организациях должна проходить регулярно, желательно не реже одного раза в три, максимум в пять лет.

В нашей стране порядок аттестации предусматривает наличие трех этапов: подготовку, проведение и принятие решения.

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. Например, лица, проработавшие в организации менее года, от аттестации обычно освобождаются. Аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проводится после их возвращения из отпуска.

Для проведения аттестации работников в управлениях социальной защиты населения подведомственных департаменту социальной защиты населения Краснодарского края, создаются аттестационные комиссии. Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с частями 9 - 12 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

Персональный состав аттестационной комиссии, конкретные сроки, график проведения аттестации утверждаются приказом руководителя учреждения и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист и характеристика (представление), где описываются производственная деятельность аттестуемых, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах, отношении к выполнению возложенных обязанностей, делаются выводы о направлениях совершенствования деятельности, поощрениях и наказаниях, соответствии или несоответствии должности и дальнейшей судьбе. Отзыв на специалиста подписывается его руководителем и представителем профсоюза; отзыв на руководителя- высшим руководителем.

На этапе проведения аттестации проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования, оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся в аттестационный лист работника (составляется в одном экземпляре), которые подписываются председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранится в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению (приложение В). Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Практический опыт применения аттестации работников органов социальной защиты населения был рассмотрен на примере управления социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в городе Горячий Ключ. В исследовании процесса аттестации были применены следующие методы: анализ документов (в УСЗН ДСЗН Кр. кр. в г. Горячий Ключ были изучены все документы, касающиеся работы управления и непосредственно процесса аттестации); наблюдение (сбор первичной информации об аттестации, работе всех отделов); личная беседа (беседы с руководителем УСЗН ДСЗН Кр. кр. в г. Горячий Ключ, заместителем руководителя).

1 декабря 2006 года в УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Горячий Ключ проводилась аттестация работников данного учреждения. Аттестацию проходили заместитель руководителя учреждения, руководители отделов учреждения, ведущие специалисты отделов, специалисты I и II категории, технические исполнители. Аттестация работников учреждения проводилась по направлению - экспертиза профессиональной компетентности аттестуемого. Аттестация проводилась в форме собеседования. В аттестационную комиссию входили: начальник отдела кадров ДСЗН Краснодарского края, два эксперта с администрации г. Горячий Ключ, руководитель УСЗН ДСЗН Кр. кр. в г. Горячий Ключ, зам руководителя УСЗН ДСЗН Кр. кр. в г. Горячий Ключ.

Основанием для проведения аттестации являлось заявление работника, которое подается в аттестационную комиссию управления в срок до 1 июля. Аттестуемые работники были ознакомлены с представленными материалами за две недели до аттестации.

Результаты аттестации были сообщены работникам непосредственно после голосования, которые были оформлены протоколом аттестационной комиссии и занесены в аттестационный лист работника (составленном в одном экземпляре).

Аттестационные листы и представление на работников, прошедших аттестацию, хранятся в их личных делах.

15 чел. - соответствует замещаемой должности гражданской службы;

5 чел. - соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуются к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

4 чел. - соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

В ходе аттестации были выявлены следующие проблемы:

Специалисты I, II категории учреждения не всегда самостоятельны, ждут указаний от руководителей отделов управления, избегают самостоятельных решений, и даже в простых случаях не способны проявить настойчивость и упорство в достижении цели;

Опыт работы некоторых аттестуемых специалистов и практические навыки недостаточны для того, чтобы успешно справляться с делом;

Качество труда отдельных работников удовлетворительное, иногда допускаются ошибки и небрежности в работе;

Слабое знание, в основном специалистов II категории, законодательство Российской Федерации и Краснодарского края.

Аттестационной комиссией и руководителем управления, в котором проводилась аттестация работников, были высказаны следующие предложения по решению данных проблем:

Для наиболее эффективной работы персонал управления должен проявлять себя более самостоятельным, требовательным и настойчивым в работе, а для этого необходимо, чтобы руководители отделов предоставляли возможность своим подчиненным самим решать некоторые вопросы, касающихся их деятельности, но при этом вели контроль за решением этих вопросов;

Для повышения опыта работы, практических навыков и знаний работников управления необходимо регулярно проводить переподготовку (переобучение), повышение квалификации работников управления;

Для повышения качества труда работников управления необходимо, во-первых, повысить дисциплинарную ответственность, во-вторых, периодически проводить исследование качества предоставляемых услуг клиентам обратившихся в органы социальной защиты населения и на основе результатов исследования совершенствовать качество работы персонала.

Подводя итоги сказанному, можно отметить, что деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационное ее проведение оформляется приказом по организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника.

Приложение

к распоряжению Комитета

по социальной политике

Санкт-Петербурга

Методические рекомендации по вопросу аттестации руководителей и работников государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, на присвоение (подтверждение, повышение) квалификационной категории

1. Общие положения

1.1. Методические рекомендации по вопросу аттестации руководителей и работников государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, на присвоение (подтверждение, повышение) квалификационной категории (далее – Методические рекомендации) разработаны во исполнение пункта 2.2.1 постановления Правительства Санкт-Петербурга «Об аттестации руководителей и работников государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга» (далее – Постановление № 000).

1.2. Настоящие Методические рекомендации предназначены для председателей соответствующих аттестационных комиссий по аттестации руководителей и работников государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, на присвоение (подтверждение, повышение) квалификационной категории (далее – аттестационные комиссии), руководителей и кадровых служб государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга (далее – учреждения), а также иных заинтересованных лиц и организаций.

1.3. Аттестация руководителей и работников учреждений (далее – работники учреждений) на присвоение (подтверждений, повышение) квалификационной категории (далее – аттестация) регулируется Положением о порядке аттестации руководителей и работников государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, на присвоение на присвоение (подтверждений, повышение) квалификационной категории (далее – Положение), утвержденным Постановлением № 000, а также решением Комитета по социальной политике Санкт-Петербурга (далее – Комитет) о сроках аттестации, ежегодно принимаемом в соответствии с Положением.

1.4. При проведении аттестации работников учреждений аттестационным комиссиям рекомендуется применять утвержденные Комитетом Правила присвоения (подтверждения, повышения) квалификационных категорий руководителям и работникам государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении органов государственной власти Санкт-Петербурга, на основе критериев квалификационных категорий руководителей и работников учреждений (далее – Правила), Порядок и условия создания экспертных групп по оценке уровня квалификации работников государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, на основе критериев квалификационных категорий работников учреждений (далее – Порядок и условия создания экспертных групп), а также настоящие Методические рекомендации.

1.5. Термины и определения, используемые в целях настоящих Методических рекомендаций, представлены в приложении № 1 к настоящим Методическим рекомендациям.

Термины и определения, не установленные указанным приложением к настоящим Методическим рекомендациям, применяются в значениях, определенных действующим законодательством.

2. Вопросы формирования аттестационных комиссий.

2.1. Аттестационные комиссии создаются в следующем порядке:

аттестационная комиссия Комитета создается для аттестации на первую и высшую квалификационные категории работников учреждений, находящихся в ведении Комитета;

аттестационные комиссии районов Санкт-Петербурга создаются для аттестации на первую и высшую квалификационные категории работников учреждений, находящихся в ведении администраций соответствующих районов Санкт-Петербурга;

аттестационные комиссии учреждений создаются для аттестации на вторую квалификационную категорию работников соответствующих учреждений, за исключением педагогических работников.

Для педагогических работников, начиная с 2011 года, в соответствии с Приказом Минобразования России «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» и Положением, предусмотрено присвоение только первой или высшей квалификационной категории.

2.2. Аттестационные комиссии могут образовывать экспертные группы по оценке уровня квалификации работников учреждений на основе критериев квалификационных категорий работников учреждений в порядке и на условиях, установленных Комитетом.

2.3. Система аттестационных комиссий представляет собой сеть взаимосвязанных и взаимодействующих аттестационных комиссий исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга (далее – исполнительные органы) и аттестационных комиссий учреждений (далее – система аттестационных комиссий).

2.4. Основным принципом формирования системы аттестационных комиссий является принцип разделения полномочий аттестационных комиссий в зависимости от следующих признаков:

подведомственность и территориальность учреждения, в котором трудится работник учреждения, желающий пройти аттестацию;

уровень квалификационной категории (вторая, первая, высшая), на которую предполагает аттестоваться работник учреждения.

Система аттестационных комиссий представлена на схеме 1.

Схема 1. Система аттестационных комиссий

3. Сроки проведения аттестации

3.1. При подготовке и проведении аттестации работников учреждений имеют практическое значение следующие сроки (периоды времени и даты):

сроки принятия решения Комитетом о проведении аттестации в следующем календарном году ;

сроки приема заявлений работников учреждений об аттестации на любую квалификационную категорию (далее - заявление) аттестационными комиссиями;

сроки формирования аттестационными комиссиями графика прохождения аттестации работников учреждений;

сроки ознакомления работников учреждений с графиком прохождения аттестации

сроки информирования лиц, принимающих участие в проведении аттестации работников учреждений, о графике прохождения аттестации;

сроки проведения аттестации работников учреждений.

Указанные сроки (периоды, даты) имеют определенную последовательность и связаны между собой.

3.1.1. Сроки принятия решения Комитетом о проведении аттестации в следующем календарном году – период времени в предыдущем году, в который Комитетом принимается решение о проведении аттестации в следующем году. Указанное решение содержится в издаваемом ежегодно соответствующем распоряжении Комитета, в котором устанавливаются сроки и календарные даты, имеющие юридическое значение при проведении аттестации работников учреждений, в том числе:

3.1.2. Сроки приема заявлений работников учреждений аттестационными комиссиями – период времени, в котором в установленном порядке аттестационные комиссии принимают заявления от работников учреждений, изъявивших желание пройти аттестацию.

3.1.3. Сроки формирования аттестационными комиссиями графика прохождения аттестации – период времени, в котором соответствующие аттестационные комиссии в соответствии с Регламентом аттестационной комиссии и методическими документами по вопросам аттестации осуществляют действия по составлению и утверждению графика прохождения аттестации.

3.1.4. Сроки ознакомления работников учреждений с графиком прохождения аттестации (далее - график) – период времени, в котором аттестационная комиссия доводит утвержденный график до работников учреждения.

3.1.5. Сроки информирования лиц, принимающих участие в проведении аттестации – период времени, в котором аттестационная комиссия доводит утвержденный график до лиц, принимающих участие в проведении аттестации. К лицам, принимающим участие в проведении аттестации, относятся:

руководители (директора) учреждений;

непосредственные руководители работников учреждений (далее – непосредственные руководители);

3.1.6. Сроки проведения аттестации работников учреждений – период, в котором в определенные дни в соответствии с графиком проводятся заседания аттестационных комиссий и принимаются соответствующие решения о соответствии (несоответствии) работника учреждения заявленной квалификационной категории. В этот же период проводится аттестационная экспертиза.

3.2. Сроки прохождения аттестации для каждого работника учреждения устанавливаются аттестационной комиссией индивидуально в соответствии с утвержденным графиком.

3.2.1. Продолжительность аттестации для каждого работника учреждения не должна превышать двух календарных месяцев, которая исчисляется с даты (дня) начала прохождения аттестации, установленной графиком (даты заседания аттестационной комиссии, на котором в соответствии с графиком предусмотрено проведение аттестации конкретного работника), до принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.

3.2.2. По заявлению работника учреждения в случае временной нетрудоспособности , нахождения в служебной командировке или по другим уважительным причинам продолжительность аттестации на основании решения аттестационной комиссии может быть увеличена, но не более чем на один календарный месяц.

При этом другими уважительными причинами могут быть исполнение государственных или общественных обязанностей, ежегодный оплачиваемый или иной отпуск, обучение по направлению работодателя и другие причины, в соответствии с решением аттестационной комиссии.

3.3. Правила исчисления сроков, предусмотренных пунктом 3.1 настоящих Методических рекомендаций, представлены в приложении № 2 к настоящим Методическим рекомендациям.

4. Вопросы, связанные со сроками действия квалификационных категорий,
не урегулированные Положением

4.1. Квалификационные категории, присвоенные работникам учреждения в установленном порядке, учитываются в течение срока их действия при работе в должности, по которой присвоена квалификационная категория, независимо от типа и вида учреждения.

4.2. В случае, если работник учреждения, имеющий квалификационную категорию, изъявил желание повысить указанную категорию, но был признан аттестационной комиссией не соответствующим заявленной категории, то указанному работнику сохраняется ранее присвоенная квалификационная категория до истечения срока ее действия.

4.3. Продление срока действия квалификационной категории не предусматривается.

Если работник учреждения по истечении срока действия квалификационной категории не изъявил желание проходить аттестацию на подтверждение имеющейся у него квалификационной категории или на повышение квалификационной категории, то повышающий коэффициент за квалификационную категорию к должностному окладу не применяется, по правилам, предусмотренным статьей 14 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В отношении работника учреждения, утратившего квалификационную категорию, издается соответствующий приказ об изменении ему размера должностного оклада и заключается дополнительное соглашение к трудовому договору . При этом работник учреждения в порядке, предусмотренном Положением, вправе обратиться в соответствующую аттестационную комиссию с заявлением о присвоении ему квалификационной категории.

Работникам учреждений, срок действия квалификационных категорий которых истекает в текущем году до даты начала проведения аттестации, установленной Комитетом, рекомендуется в порядке, предусмотренном Положением, проходить аттестацию досрочно (в предыдущем календарном году).

4.4. Работникам учреждений, у которых необходимый стаж работы для прохождения аттестации наступает после установленных Комитетом сроков приема заявлений, но в период проведения аттестации в текущем календарном году, указанные работники пользуются правом прохождения аттестации в этом году. В этом случае дата заседания аттестационной комиссии по рассмотрению аттестационного дела работника устанавливается Графиком не ранее достижения работником необходимого стажа.

5. Профессиональные группы работников учреждений, подлежащие аттестации

5.1. Профессиональные квалификационные группы должностей установлены соответствующим нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти, осуществляющим нормативно-правовое регулирование в сфере труда (далее – Минздравсоцразвития России).

Перечень нормативных правовых актов Минздравсоцразвития России, устанавливающих распределение должностей служащих по соответствующим квалификационным группам (далее - Перечень), представлен в таблице 1.

Таблица 1

Перечень нормативных правовых актов Минздравсоцразвития России, устанавливающих распределение должностей руководителей, специалистов и служащих по соответствующим профессиональным группам

5.2. В установленном порядке и утвержденные сроки имеют право получить, подтвердить или повысить квалификационную категорию работники учреждений, занимающие следующие должности:

5.2.1. Работники учреждений, занимающие должность специалиста по социальной работе (далее – специалист по социальной работе);

5.2.2. Работники учреждений, занимающие должности, которые в соответствии с Постановлением № 28 предусматривают наличие квалификационных категорий;

5.2.3. Работники учреждений, занимающие должности, которые в соответствии с Приказом № 000н относятся к должностям педагогических работников (далее – педагогические работники);

5.2.4. Работники учреждений, занимающие должность культорганизатора (далее – культорганизатор);

5.2.5. Работники учреждений, занимающие должности руководителей структурных подразделений (отделений) учреждений, предоставляющих социальные услуги населению Санкт-Петербурга, в том числе в соответствии с рациональным набором социальных услуг (далее – заведующие отделений);

5.2.6. Работники учреждений, занимающие должности заместителей руководителя учреждения, к должностным обязанностям которых относится координация деятельности структурных подразделений (отделений) учреждений, предоставляющих социальные услуги населению Санкт-Петербурга, в том числе в соответствии с рациональным набором социальных услуг (далее – заместитель руководителя).

5.3. Работники учреждений, изъявившие желание получить, подтвердить или повысить квалификационную категорию, предоставляют в соответствующую аттестационную комиссию заявление с указанием квалификационной категории, на которую они претендуют. При этом квалификационные категории рекомендуется указывать в заявлении в следующем порядке.

5.3.1. Специалисты по социальной работе могут указывать вторую, первую или высшую квалификационную категорию при соблюдении принципа последовательности присвоения указанных категорий.

Аттестации на вторую квалификационную категорию подлежат специалисты по социальной работе, проработавшие в указанной должности не менее одного года; на первую квалификационную категорию – не менее трех лет; на высшую квалификационную категорию – не менее пяти лет.

Специалисты по социальной работе, имеющие стаж работы по указанной специальности не менее 7 лет, или ученую степень, или ученое звание, высокие профессиональные достижения и личный вклад в развитие системы социальной защиты населения, а также награды за высокие достижения в труде по ходатайству администрации учреждения и на основании решения аттестационной комиссии могут аттестоваться вне указанной последовательности.

5.3.2. Работники учреждений, занимающие должность психолога (далее - психолог), могут указывать в заявлении вторую, первую или высшую квалификационную категорию на условиях, предусмотренных Приказом № 000. При этом согласно Приказу № 000 вторая квалификационная категория может присваиваться психологам, имеющим стаж работы по аттестуемой специальности не менее пяти лет, первая – семи лет, высшая – десяти лет.

К аттестации на высшую квалификационную категорию допускаются психологи, имеющие первую квалификационную категорию.

5.3.3. Согласно Приказа Минздравсоцразвития России от 30 марта 2011 г. № 000н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» аттестация культорганизатора на первую квалификационную категорию осуществляется в отношении культорганизатора, имеющего высшее профессиональное образование (культуры и искусства, педагогическое) и стаж работы не менее 1 года или среднее профессиональное образование указанного профиля и стаж работы в должности культорганизатора 2 квалификационной категории не менее 3 лет.

К аттестации на 2 квалификационную категорию допускаются работники, имеющие высшее профессиональное образование (культуры и искусства, педагогическое) без предъявления требований к стажу работы, либо среднее профессиональное образование и стаж работы в должности культорганизатора не менее 2 лет.

5.3.4. Педагогические работники могут указывать в заявлении первую или высшую квалификационную категорию. При этом высшая квалификационная категория указывается только при установлении первой квалификационной категории, не ранее чем через два года после присвоения.

5.4. Аттестации подлежат заведующие отделений учреждений, предусмотренных Примерным перечнем отделений учреждений, заведование которыми дает право на прохождение аттестации (далее – Примерный перечень).

Примерный перечень представлен в таблице 2.

Таблица 2

Примерный перечень отделений учреждений, заведование которыми дает право на прохождение аттестации

5.5. Аттестационным комиссиям не рекомендуется осуществлять аттестацию работников учреждений, занимающих должности руководителей и специалистов в организационно-методическом отделе, за исключением работников, занимающих должность специалиста по социальной работе и должность методиста.

Кроме того, не подлежат аттестации руководители, занимающие должности:

5.5.1. Заместитель директора по общим вопросам;

5.5.2. Заместитель директора по административно-хозяйственной части (работе);

5.5.3. Заместитель директора по технической части.

5.6. Аттестация руководителей (директоров) учреждений осуществляется по решению исполнительного органа, в ведении которого находится соответствующее учреждение.

6. Вопросы, связанные с порядком представления работником учреждения в аттестационную комиссию аттестационных документов и аттестационных материалов, предусмотренных Положением

6.1. Работник учреждения, изъявивший желание получить, подтвердить или повысить квалификационную категорию, представляет в аттестационную комиссию заявление, отчет о проделанной работе (далее - отчет), утвержденный непосредственным руководителем (далее – аттестационные документы), иные любые материалы по выбору работника учреждения, подтверждающие достоверность выводов, содержащихся в отчете и отражающие высокий уровень профессиональной подготовленности работника учреждения (далее – аттестационные материалы).

6.1.1. Форма заявления установлена приложением №1 к Положению.

6.1.2. Состав аттестационных документов и аттестационных материалов, представляемых работником учреждения в аттестационную комиссию и порядок его оформления приводятся в приложении № 3 к настоящим Методическим рекомендациям.

7. Вопросы, связанные с организацией и регулированием деятельности

аттестационных комиссий

7.1. Аттестационная комиссия самостоятельно разрабатывает акты, регулирующие ее деятельность (далее - акты). Перечень актов представлен в таблице 4.

Таблица 4

Перечень актов, регулирующих деятельность аттестационной комиссии

7.2. Аттестационная комиссия вправе разрабатывать и утверждать в установленном порядке иные акты, регулирующие ее деятельность.

7.3. График и протокол заседания аттестационной комиссии в соответствии с пунктами 2.2.4 и 2.2.5 Постановления № 000 оформляются по форме, утвержденной Комитетом (приложения № 8 и № 9 и № 9-1 к настоящим Методическим рекомендациям).

8. Вопросы участия в подготовке и проведении аттестации работника учреждения
лиц со стороны учреждения

8.1. В подготовке и проведении аттестации работника учреждения могут принимать следующие лица учреждения:

руководитель (директор) учреждения;

непосредственный руководитель;

работник (работники) кадровой службы;

8.1.1. Непосредственный руководитель не позднее чем за один месяц до даты проведения аттестации, утвержденной графиком, представляет отзыв на работника учреждения, не являющегося руководителем учреждения (далее - отзыв).

Отзыв подписывается непосредственным руководителем и утверждается руководителем (директором) учреждения.

В случае несогласия работника учреждения с отзывом, указанный работник вправе представить в аттестационную комиссию заявление по форме, предусмотренной приложением № 10 к настоящим Методическим рекомендациям, не позднее чем за семь календарных дней до даты проведения аттестации.

8.1.2. Кадровой службе при заключении трудового договора с лицом, поступающим на работу в учреждение, рекомендуется ознакомить его с Положением и локальными нормативными актами , регулирующие в учреждении вопросы аттестации.

8.1.3. Кадровая служба не позднее чем за четыре календарных месяца до истечения срока действия квалификационной категории, должна известить об этом работника учреждения, направив ему соответствующее уведомление об истечении срока действия квалификационной категории (далее - уведомление).

Примерная форма уведомления представлена в приложении № 13 к настоящим Методическим рекомендациям.

8.1.4. В случае принятия аттестационной комиссией решения о соответствии работника учреждения заявленной квалификационной категории, руководитель учреждения или исполнительный орган издает приказ о присвоении (подтверждении, повышении) работнику учреждения квалификационной категории. Кадровой службой в трудовую книжку вносятся соответствующие записи.

Памятка руководителю учреждения и кадровой службе по подготовке приказа о присвоении квалификационной категории представлена в приложении № 11 к настоящим Методическим рекомендациям.

9. Последовательность действий лиц, участвующих в подготовке и проведении аттестации работника учреждения (пошаговая процедура аттестации)

9.1. Пошаговая процедура аттестации работников учреждений (далее – пошаговая процедура) представляет собой упорядоченную последовательность действий ответственных лиц, участвующих в подготовке и проведении аттестации работника учреждения. В пошаговой процедуре принимают участие:

кадровые службы;

непосредственные руководители;

аттестационная комиссия;

эксперты;

руководитель (директор) учреждения.

Указанные лица все вместе, включая работника учреждения, в дальнейшем именуются участниками аттестации.

9.1.1. Работник учреждения, подлежащий аттестации, присутствует на заседании аттестационной комиссии в соответствии с графиком.

9.2. В случае наличия у работника учреждения квалификационной категории, пошаговая процедура аттестации минимально включает 31 шаг. Первым шагом условно считаются действия кадровой службы по извещению работника учреждения об истечении у него срока действия квалификационной категории; последним шагом – получение работником учреждения экземпляра аттестационного листа под роспись.

Основные действий участников аттестации, приведены в таблице 4.

Таблица 6

Основные действия участников аттестации

9.3. Пошаговая процедура аттестации работника учреждения, указанная в пункте 9.2 может включать большее количество шагов в зависимости от ряда условий (случаев, обстоятельств), которые могут возникать вследствие действий участников аттестации (аттестуемых работников, аттестационных комиссий, экспертных групп, руководителей, кадровых служб).

Так, с действиями работника учреждения могут быть связаны условия, приводящие к изменению количества шагов в процедуре аттестации:

Условия, связанные с действиями кадровой службы:

Условия, связанные с действиями руководителей:

Условия, связанные с действиями экспертов:

Условия, связанные с действиями аттестационной комиссии:

В большинстве случаев вышеуказанные действия участников аттестации увеличивают количество шагов в процедуре аттестации.

10. Вопросы, связанные с критериями и способами оценки
квалификации работников учреждений

Вопросы, связанные с критериями и способами оценки квалификации работников учреждений изложены в отдельном методическом документе – Правилах присвоения квалификационных категорий (приложение 2 к распоряжению Комитета по социальной политике Санкт-Петербурга от 01.01.2001)

11. Вопросы методического руководства и организационно-методической
поддержки аттестации работников

11.1.Комитет по социальной политике Санкт-Петербурга осуществляет методическое руководство деятельностью аттестационных комиссий по аттестации руководителей и работников государственных учреждений социального обслуживания населения, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, на присвоение (подтверждение, повышение) квалификационной категории, созданных в установленном порядке.

11.2. Отдельные организационно-методические функции в сфере аттестации выполняются при содействии государственных учреждений, подведомственных Комитету:

11.2.1. Санкт-Петербургское государственное учреждение социальной помощи семьям и детям «Региональный центр «Семья»;

11.2.2. Санкт-Петербургское государственное реабилитационное образовательное учреждение среднего профессионального образования - техникум для инвалидов «Профессионально-реабилитационный центр»;

11.2.3. Санкт-Петербургское государственное образовательное учреждение начального профессионального образования «Профессиональный реабилитационный лицей».

12. Заключительные положения

12.2. В случае, если настоящие Методические рекомендации не зарегистрированы в Юридическом комитете, то они не являются нормативным актом и не требуют обязательного исполнения, как со стороны работников, так и со стороны аттестационных комиссий.

12.3. Аттестационные комиссии вправе принимать решения в сфере аттестации, отличные от настоящих Методических рекомендаций, но не противоречащие Положению и иным нормативным правовым актам (далее - Решения).

Решения аттестационной комиссии оформляются протоколом заседания аттестационной комиссии.

Практический опыт применения аттестации социальных работников на примере сочинского КЦСО «Чайка»

Практический опыт применения аттестации социальных работников был рассмотрен на примере Сочинского Комплексного Центра Социального Обслуживания (КЦСО) «Чайка».

Юридический адрес Центра: Сочи, Дагомыс, ул. Делегатская 12.

В исследовании процесса аттестации были применены следующие методы:

• 1. Анкетирование,
• 2. Анализ документов (в КЦСО были изучены все документы, касающиеся работы центра и непосредственно процесса аттестации); наблюдение (сбор первичной информации об аттестации, работе всех отделений и работников центра);
• 3. Личная беседа (беседы с директором центра, заместителем директора по социальной работе, начальником отдела кадров, секретарем с фиксированием беседы на бумаге).

Центр начал свою работу 1 сентября 1996 года. На обслуживании в центре состоят 4 тысячи человек. КЦСО «Чайка» активно сотрудничает с Управлением социальной защиты населения, Советом ветеранов Районного управления социальной защиты населения, поликлиниками, обществом жертв политических репрессий, с торговыми предприятиями, кинотеатрами, Краснодарским заводом лекарственных средств.

В структуру деятельности центра входят:

отделение первичного приема, анализа и прогнозирования (осуществляется первичный прием, выявление потребностей в услугах; диспетчерская работа, информационная, рекламно-пропагандическая, аналитико-прогностическая, методическая работы);

отделение срочного социального обслуживания (оказание неотложной помощи разового характера (продуктовые наборы, гуманитарная помощь) гражданам, попавшим в экстремальные условия и остро нуждающимся в социальной поддержке; консультации (юридические, психологические));

отделение помощи семье и детям (осуществляется социально-правовая помощь, работа с семьей, социальная реабилитация, профилактика безопасности, социальный патронаж);

отделение социального обслуживания на дому (надомное обслуживание инвалидов 1 и 2 группы, пенсионеров, участников Великой Отечественной Войны);

отделение социально-медицинского обслуживания на дому (обслуживание подопечных частично или полностью утративших способность к самообслуживанию);

отделение дневного пребывания (реализация индивидуальных программ реабилитации, организация питания, трудотерапия, культурно-массовые мероприятия, организация досуга);

отделение медико-социальной реабилитации (лечебная физическая культура, мануальная терапия, фитотерапия, массажи, кабинет психологической разгрузки);

отделение психолого-педагогической помощи (трудовая терапия, профессиональная ориентация, психотерапия, психокоррекция, экстренная психологическая помощь (телефон доверия)).

Аттестация работников КЦСО была проведена 17 декабря 2006 года. Предварительно приказом директора центра был подготовлен список лиц, подлежащих аттестации на этот период, графики ее проведения в подразделениях, утвержден состав комиссии, правила и критерии проведения аттестации. Представлен к аттестации состав из пяти человек: заведующая отделением дневного пребывания, специалист по социальной работе отделения срочного социального обслуживания, социальный работник отделения социального обслуживания на дому, медицинская сестра отделения медико-социальной реабилитации, бухгалтер.

Заместителем директора по социальной работе составляется план проведения аттестации в соответствии с Положением «О порядке проведения аттестации работников учреждений и организаций, подведомственных Комитету социальной защиты населения г. Москвы, находящимся на бюджетном финансировании»

Зачитывается приказ о проведении аттестации, список аттестуемых.

К аттестации готовится следующая документация:

должностные инструкции;

отзыв (характеристика);

служебная характеристика (пишется заведующими отделениями и заместителем директора по социальной работе).

Протокол заседания ведет специалист по ПК (секретарь).

Приглашается аттестуемый.

Представление-отзыв зачитывает секретарь.

Служебную характеристику зачитывает заведующий отделением.

Вопросы комиссии к аттестуемому.

Замечания и предложения как со стороны аттестуемого, так и со стороны комиссии.

На предварительном этапе, до аттестации, директор отдела кадров с использованием биографического (историковедческого) метода осуществляет сбор информации об аттестуемых: проводится анализ кадровых данных (документы об образовании, изучение трудовой книжки и т.д.). Все данные направляются в отделения, где работают аттестуемые.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист, отзыв (характеристика) на аттестуемого, служебная характеристика. В центре на заведующую отделением дневного пребывания характеристика была написана заместителем директора по социальной работе; на специалиста по социальной работе отделения срочного социального обслуживания- заведующей отделением срочного социального обслуживания; на социального работника отделения социального обслуживания на дому- заведующей отделением социального обслуживания на дому.

Следует отметить, что перед написанием отзыва и служебной характеристики, заведующий отделением используя метод интервьюирования (собеседования) беседует с работником в режиме «вопрос-ответ» для получения дополнительных данных о нем; используя метод анкетирования проводит опрос человека с помощью анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа; применяет так называемый социологический опрос - беседует с работниками разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека для последующей объективной его оценки; метод наблюдения позволяет наблюдать за работником в неформальной (на чаепитиях и т.д.) и рабочей обстановках (фотография рабочего дня); применяется также метод экспертной оценки (определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника); а также используется метод «критического инцидента» - руководитель создает критическую ситуацию (например, недовольство клиента КЦСО по поводу плохо оказанной услуги) и оценивает поведение работника в процессе ее разрешения (идет на конфликт, принимает сложное решение, уходит от конфликта и т.д.)

На основании полученных данных, в служебной характеристике отражаются:

Профессионально-этическая компетентность

наличие образования

профессиональная компетентность (знания, умения, опыт)

степень активности в работе

коммуникабельность

мотивация к деятельности социального работника

психологическая устойчивость

интеллигентность, культурный уровень

уровень соблюдения принципов, этика социального работника

отзывчивость, сопереживание, сострадание работников социальных служб.

Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей

умение выслушать клиентов

доброжелательность, отзывчивость

компетентность, знания, кругозор

умение логично мыслить

бескорыстие, честность

умение принимать практические решения

высокая общая культура

умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах)

личное обаяние

умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе

умение работать в команде

уважение к точке зрения клиента

Результаты работы за период, предшествующий аттестации.

Вместе с тем, к заседанию готовятся и должностные инструкции на работников для оценки выполнения ими должностных обязанностей.

Приказом директора КЦСО «Чайка» был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников:

• 1. Образование.
• 2. Стаж работы по специальности.
• 3. Профессиональная компетентность.
• 3.1. Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.
• 3.2. Умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач.
• 3.3. Качество выполнения работы.
• 3.4. Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем.
• 3.5. Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы.
• 3.6. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы).
• 3.7. Умение работать с инвалидами и престарелыми гражданами.
• 3.8. Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных (для заместителей, заведующих отделениями).
• 3.9. Способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы.
• 4. Производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами.
• 5. Способность к творчеству и предприимчивости.
• 6. Участие в коммерческой деятельности.
• 7. Способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных граждан.

На этапе проведения аттестации зачитывается отзыв, служебная характеристика, изучается работа аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее распространенные методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора - комиссия выбирает из набора описаний работника те, которые ему соответствуют. Типичный набор таких описаний включает показатели для оценки квалификации работников, разработанные директором КЦСО. Эффективность труда работника оценивается по большому количеству выбранных положительных описаний; описательный метод оценки - комиссия описывает преимущества и недостатки поведения работника в осуществлении профессиональной деятельности; управление по целям (задачам) - изучается деятельность работника за прошедший период, связанная с осуществлением целей и задач как КЦСО, так и социальной работы в целом; метод оценки по решающей ситуации - аттестационной комиссией готовится список описания «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации именуются «решающими».

На основе изучения работы аттестуемого за период, предшествующий аттестации, изучения служебной характеристики, делается вывод о количестве «правильного» поведения в таких «решающих» ситуациях, также используются и др. методы оценки персонала.

Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого.

По результатам проведения анкетирования работников КЦСО «Чайка» в соответствии с планом аттестации на 2007 год, согласованным с Управлением Социальной Защиты населения Восточного Административного Округа, руководитель приказывает:

подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке следующим работникам…………

подтвердить соответствие занимаемой должности и установить с 01.01.2002 г. следующие разряды оплаты труда по ЕТС следующим работникам.

Следует отметить, что в связи с Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.05.2001 г. № 45, изменился диапазон разрядов оплаты труда по должности «социальный работник» с 3-8 на с 5 по 8.

Большое значение итоги аттестации имеют для руководителя КЦСО как специалиста по управлению персоналом. Изучая результаты аттестации, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению эффективности работы совместно с Управлением социальной защиты населения и другими организациями.

Управление социальной защиты населения, в свою очередь, получает данные о прошедшей аттестации, разработки директора центра по вопросам эффективности работы в будущем, и совместно с Комитетом социальной защиты населения г. Краснодара разрабатывает методические рекомендации, которые направляются в центр.