Skuteczna umowa w służbie zdrowia to szczególna forma umowy o pracę z pracownikiem służby zdrowia, która precyzuje i określa takie postanowienia, jak jego funkcja pracy, warunki otrzymywania zarobków i obliczania świadczeń stymulujących efektywną aktywność.

Procedura sporządzania nowej formy umowy o pracę ma swoje własne cechy, które są określone w aktach prawnych.

Z artykułu dowiesz się:

Przejście na skuteczną umowę w służbie zdrowia

Przejście do skutecznej umowy jest prawnie zapisane w dekrecie Rządu Federacji Rosyjskiej nr 2190 z dnia 26 listopada 2012 roku. Termin zakończenia planowanych działań to rok 2018.

W odniesieniu do sektora opieki zdrowotnej z treści dokumentu wynika, że ​​zmiany w sferze budżetowej mają na celu motywację personelu medycznego do jego działań, a także zwiększenie atrakcyjności zawodu lekarza dla młodych specjalistów.

W nowych formach umów o pracę instytucja medyczna musi wyjaśnić i uszczegółowić treść, kryteria oceny wyników swojej pracy, wielkość i warunki zachęt i płatności motywacyjnych.

Ustawodawca doprecyzowuje, że warunki dotyczące wysokości wynagrodzenia muszą być określone w formie przystępnej dla pracownika i nie pozwalać na jednoznaczne sformułowanie.

Zauważmy, że pojęcie „skutecznej umowy” nie jest zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że jako główne sformułowanie stosuje się „umowę o pracę”.

Zatem wszelkie stosunki prawne, które w taki czy inny sposób wiążą się z zawarciem lub zmianą skutecznej umowy, zachodzą na takich samych zasadach jak dotychczas. Na nich pracodawca powinien się skupić w zakresie nowych przepisów.

Zarządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r. zawiera przepisy doradcze w sprawie rejestracji pracowników instytucji budżetowych wraz z zawarciem skutecznej umowy na nowych warunkach.

Rozważmy ogólne postanowienia dotyczące zawierania umowy z pracującymi i nowo zatrudnionymi pracownikami, a następnie przejdziemy do przypadków szczególnych.

Efektywna umowa zdrowotna z nowym pracownikiem służby zdrowia

Ponieważ w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie wprowadzono nowych zasad dotyczących zawierania umowy o pracę, instytucja medyczna musi zawrzeć umowę ze swoimi pracownikami na dotychczasowych zasadach.

Jednakże w kontekście przejścia do skutecznej umowy konieczne jest uwzględnienie zapisów przewidzianych w ustawach głównych:

• istniejący w placówce medycznej;
• obecny system obliczania zarobków pracowników medycznych, procedura ustalania premii i różnych płatności na ich rzecz, wysokość oficjalnych wynagrodzeń itp.;
• warunki pracy na podstawie wyników przeprowadzonej specjalnej oceny;
• godziny pracy pracowników i ich odpoczynku od bezpośrednich obowiązków;
• harmonogram zatrudnienia placówki medycznej, który określa jej strukturę oraz liczbę stanowisk i stawek według zawodu;
• szczególne warunki pracy niektórych kategorii pracowników, jeśli występują – na przykład praca w podróży, praca mobilna itp.

Ponieważ skuteczna umowa zakłada pracę z kryteriami i wskaźnikami wydajności pracowników służby zdrowia, pracodawca musi wziąć pod uwagę wytyczne w tej kwestii, które znajdują się w następujących dokumentach:

1. Zarządzenie Ministra Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 421 z dnia 28 czerwca 2013 r. (kryteria i wskaźniki wydajności pracowników podległych instytucji medycznych, menedżerów i głównych kategorii pracowników);
2. Zarządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 287 z dnia 1 lipca 2013 r. (kryteria i wskaźniki wydajności pracowników instytucji pomocy społecznej).

Każda placówka medyczna musi opracować i zatwierdzić wzór umowy (umowy o pracę) według nowych zasad, który jest uzupełniany i uszczegóławiany dla każdego nowego pracownika.

Zmiana warunków przy przejściu na obowiązującą umowę

Jeszcze raz zwracamy uwagę na warunki, które muszą zostać szczegółowo określone w skutecznej umowie jako formie umowy o pracę:

• funkcja pracy pracownika;
• wysokość oficjalnego wynagrodzenia;
• warunki świadczenia i wysokość świadczeń kompensacyjnych;
• warunki świadczenia i wysokość świadczeń motywacyjnych.

Innymi słowy, jest to wciąż ta sama umowa o pracę, ale bardziej szczegółowo opisuje, co dokładnie robi pracownik na swoim stanowisku, jakie ilości jego pracy są przewidziane i jak jest on wynagradzany za wykonaną pracę wysokiej jakości.

Program, zatwierdzony Dekretem Rządu nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 roku, przewiduje także przybliżoną formę skutecznej umowy, będącej podstawą organizacji budżetowych, w tym w sektorze ochrony zdrowia.

Rozważmy kilka praktycznych pytań, które pojawiają się dla menedżerów instytucji medycznych.

1. Czy konieczne jest rozwiązanie dotychczasowej umowy o pracę z pracownikiem, który pracuje już w placówce medycznej?

• Nie ma możliwości rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę z pracownikiem, gdyż zmieniły się tylko niektóre jej postanowienia. Sporządza się je w formie dodatkowej umowy, która będzie integralną częścią poprzedniego dokumentu.

2. Czy konieczne jest zawarcie skutecznej umowy z pracownikiem zatrudnionym na pół etatu, np. z ratownikiem medycznym, który pracuje za 1,75-krotność wynagrodzenia?

• Każda umowa o pracę jest zawierana ze wszystkimi pracownikami placówki medycznej, a forma skutecznej umowy nie jest wyjątkiem.
• Jeżeli ratownik medyczny zostanie zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, powyżej stawki podstawowej, wówczas zawierane są z nim dwie umowy - jedna ze stawką główną (1,0), a druga na 0,75 wewnętrznej stawki niepełnego etatu.
• To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik służby zdrowia został już zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy i przechodzi procedurę zawarcia skutecznej umowy o pracę. Zostaną z nim zawarte dwie dodatkowe umowy – na stanowisko główne i na pracę w niepełnym wymiarze godzin.
• Te same zasady dotyczą zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.
• Wymagania te są w pełni uzasadnione, ponieważ reforma sektora budżetowego polega na określeniu funkcji pracy pracowników i wskaźników ich efektywnego wykonywania. Oznacza to, że zmiany w każdym przypadku muszą znaleźć odzwierciedlenie we wszystkich umowach o pracę obowiązujących w placówce medycznej.

3. Czy konieczne jest zawarcie skutecznej umowy w opiece zdrowotnej z konsultantami specjalistycznymi (np. lekarzami), jeżeli wcześniej zawierano z nimi umowę cywilno-prawną, a nie umowę o pracę?

Pracownik służby zdrowia odmawia przejścia na skuteczną umowę

Skuteczna umowa w opiece zdrowotnej i jej istota nie zawsze są dla pracownika jasne i może on odmówić przyjęcia nowej formy umowy o pracę.

Należy zrozumieć, że taka odmowa zawsze pociąga za sobą określone skutki prawne.

Jeżeli pracownik służby zdrowia nie chce podpisać dodatkowej umowy do zawartej umowy o pracę, w której szczegółowo określone są warunki jego wynagrodzenia i funkcja zawodowa, wówczas kierownik placówki medycznej musi zaproponować mu inną pracę.

Proponowana praca może nie odpowiadać pracownikowi służby zdrowia lub pracodawca może nie mieć w danej chwili wolnych stanowisk pracy – w takim przypadku stosunek pracy z pracownikiem ulega rozwiązaniu.

Zalecamy, aby na wstępie szczegółowo wyjaśnić pracownikowi, że nowa forma umowy o pracę ulega zmianie i zawsze będzie ona określała warunki pracy pracownika oraz jego wynagrodzenie za tę pracę.

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 roku stwierdziła, że ​​pracodawca powiadamiając pracownika o zmianie umowy o pracę, ma obowiązek wskazać, że zmiany te wynikają z nowych technologii lub organizacyjne warunki pracy.

Dekret Rządowy nr 2190-r stanowi, że wprowadzenie nowego systemu racjonowania i wynagradzania pracowników w placówce medycznej może zostać określone jako nowe warunki organizacyjne.

Zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jedną z podstaw rozwiązania umowy o pracę jest odmowa pracownika kontynuowania działalności na podstawie umowy o pracę.

Podsumujmy procedurę postępowania w przypadku, gdy pracownik służby zdrowia odmówi zawarcia skutecznej umowy:

• Placówka medyczna z wyprzedzeniem ostrzega swoich pracowników, że warunki ich umów o pracę ulegną zmianie z dwumiesięcznym wyprzedzeniem;
• Jeżeli pracownik służby zdrowia nie zgodzi się na dalszą pracę na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inne wolne stanowisko, odpowiadające poziomowi wiedzy i kwalifikacjom pracownika. W innym obszarze można również ogłosić wolne miejsca pracy, ale tylko wtedy, gdy przewiduje to treść umowy o pracę lub lokalna ustawa placówki medycznej;
• Jeżeli nie ma odpowiedniej pracy lub pracownik służby zdrowia odmawia, wówczas stosunek pracy z nim wygasa. Dział personalny, aby zwolnić takiego pracownika służby zdrowia, musi zauważyć brak odpowiedniego stanowiska lub fakt, że pracownik odmówił zaproponowanych opcji.

Jak zawrzeć dodatkową umowę z pracownikiem

Wszystkie sekcje i klauzule umowy dodatkowej, które zawierają zmienione warunki umowy o pracę, powinny zaczynać się od słów: „Część ... niniejszej umowy o pracę podaje się w nowym wydaniu: ....”

Część wprowadzająca umowy z pracownikiem służby zdrowia do umowy o pracę zawiera następujące informacje:

• dane dokumentu, datę jego sporządzenia i numer rejestracyjny;
• data zawarcia umowy o pracę;
• pełne dane pracownika służby zdrowia, z którym zawarta jest umowa (imię i nazwisko, stanowisko);
• nazwa pracodawcy i podstawa prawna działań urzędnika, w imieniu którego zawierana jest umowa (na przykład na podstawie pełnomocnictwa lub statutu).

Poniżej znajduje się przykładowy projekt części wprowadzającej dodatkowej umowy z pracownikiem służby zdrowia.

Pobierz dodatkową umowę z pracownikiem, wzór/formularz >>

Opis funkcji pracy pracownika służby zdrowia

Zawierając skuteczną umowę z konkretnym pracownikiem służby zdrowia, należy wskazać w jej treści:

1. Nazwa jego stanowiska (dla specjalistów, pracowników i menedżerów).
2. Specjalność lub zawód pracy (dla personelu pracującego).
3. Jaka praca jest konkretnie przypisana pracownikowi.

Należy pamiętać, że jeżeli praca w konkretnym zawodzie lub na stanowisku wiąże się z otrzymywaniem przez pracownika jakichkolwiek preferencji i świadczeń (zawody preferencyjne), to jego nazwa musi być zgodna ze standardem zawodowym i katalogiem kwalifikacji.

Dla pracowników służby zdrowia podano prawidłowe stanowiska pracy, co zostało zatwierdzone zarządzeniem Ministra Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 1183n z dnia 20 grudnia 2012 r.

Aby znaleźć właściwe stanowisko lub zawód dla personelu niemedycznego, należy skorzystać z następujących źródeł:

• ujednolicony katalog kwalifikacyjny (zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego nr 541n z dnia 23 lipca 2010 r.);
• stanowiska menedżerów i specjalistów (uchwała Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 37 z 21 sierpnia 1998 r.);
• książeczki taryfowe i kwalifikacyjne dla stanowisk pracy;
• ogólnorosyjskie klasyfikatory zatwierdzone przez Rosstandart (np. Zarządzenie Rosstandart nr 2020-st z dnia 12 grudnia 2014 r., uchwała Gosstandart nr 367 z dnia 26 grudnia 1994 r.);

Dla niektórych stanowisk należy dodatkowo wskazać:

• specjalność – dla lekarza specjalisty, w dziedzinie, w której się kształci i bezpośrednio wykonuje te obowiązki (np. endokrynolog);
• nazwa działu działalności leczniczej - dla zastępców naczelnego lekarza (na przykład zastępca głównego lekarza ds. medycznych);
• pełna nazwa stanowiska lekarskiego zgodnie z profilem - dla kierownika oddziału placówki medycznej (na przykład kierownik oddziału chirurgicznego jest chirurgiem);
• stanowisko ze specjalizacją - dla lekarza na oddziale ratunkowym (przykładowo lekarz na oddziale ratunkowym jest lekarzem pierwszego kontaktu).

W tytułach stanowisk pracowników medycznych, zgodnie z dekretem Państwowego Standardu Federacji Rosyjskiej nr 367 z dnia 26 grudnia 1994 r., słowa „starszy”, „okręg”, „prowadzący”, „obręb”, „główny ” można dodatkowo zastosować.

Na przykład starsza położna, pediatra rejonowy, starsza pielęgniarka, główna pielęgniarka itp.

Rozważmy praktyczną sytuację:

Konieczne jest prawidłowe wskazanie stanowiska kierownika laboratorium medycznego, który nie posiada wykształcenia medycznego.

Prawidłowy tytuł na stanowisko kierownika laboratorium klinicznego to „kierownik klinicznego laboratorium diagnostycznego – asystent laboratoryjny”. Na to stanowisko może zostać powołany specjalista, który przed dniem 10.01.1999 r. pracował na stanowisku lekarza laboratoryjnego.

Jak wynika z nomenklatury pracowników medycznych, zatwierdzonej Zarządzeniem Ministra Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 1183n z dnia 20 grudnia 2012 r., do tytułu stanowiska lekarskiego należy dodać nazwę stanowiska lekarskiego zgodnie z profilem działalności stanowisko kierownika oddziału placówki medycznej.

Jedynym stanowiskiem, jakie może zajmować specjalista bez wykształcenia medycznego, jest lekarz laboratoryjny. W tym przypadku w dokumencie znajduje się klauzula mówiąca, że ​​na stanowisku lekarza laboratoryjnego może pracować wyłącznie specjalista zatrudniony na tym stanowisku przed 1 października 1999 r. Jeżeli odpowiedni specjalista został zatrudniony później, nie może on zajmować stanowiska kierownika laboratorium klinicznego ani lekarza laboratoryjnego.

Określenie funkcji pracy w obowiązującej umowie

Efektywne kontraktowanie w służbie zdrowia pozwala na szczegółowe ujawnienie obowiązków pracowniczych pracownika w godzinach jego pracy.

Nie jest konieczne dokładne wskazanie, ile stanowisk zajmuje pracownik, na przykład 0,25 wynagrodzenia. Należy wpisać całkowitą liczbę godzin przepracowanych w tygodniu.

Również w obowiązującej umowie określającej warunki pracy pracownika służby zdrowia można wskazać, że pracownik łączy kilka stanowisk lub zawodów.

Przykładowo w warunkach braków kadrowych wiele pielęgniarek pełni jednocześnie funkcje pielęgniarki. Czas ten nie jest przepracowany ponad normę, ponieważ pracownik wykonuje tę pracę podczas swojego głównego dnia pracy, oprócz głównych obowiązków przewidzianych w umowie o pracę.

Pracownik jest zaangażowany w połączenie w drodze porozumienia z pracodawcą, omawiana jest objętość, treść itp.

Zgoda pracownika wyrażana jest w formie pisemnej. Możesz więc zawrzeć dodatkową umowę z pracownikiem lub uzyskać od niego pisemną zgodę, po której wydawane jest odpowiednie zalecenie głównego lekarza.

Opis funkcji zawodowej należy uzupełnić o konkretne wykonywane obowiązki.

Można wskazać, że standardy pracy pracownika służby zdrowia są ustalane przez oficjalny system normalizacji pracy instytucji medycznej.

Opisy stanowisk pracy można zaczerpnąć z opisów stanowisk sporządzonych na podstawie cech kwalifikacyjnych zatwierdzonych Rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego nr 541n z dnia 23 lipca 2010 r.

Jeżeli dla konkretnego stanowiska został opracowany standard zawodowy, niezbędne sformułowania można zaczerpnąć z tego dokumentu.

Poniżej znajduje się przykład opisu funkcji pracy pediatry.

Do obowiązków pracownika należy zapewnienie opieki medycznej populacji dzieci. W tym:

• Badanie pacjenta w celu ustalenia diagnozy;
• Przepisywanie środków leczniczych i diagnostycznych populacji dziecięcej, monitorowanie ich bezpieczeństwa i skuteczności;
• Opracowywanie i wdrażanie indywidualnych programów rehabilitacyjnych;
• Sanitarna praca edukacyjna z dziećmi i ich rodzicami, kształtowanie zdrowego stylu życia ludności;
• Działania profilaktyczne dotyczące stanu zdrowia dzieci w różnych grupach wiekowych i analiza ich skuteczności;
• Monitorowanie działań podległego personelu pielęgniarskiego i młodszego personelu medycznego.

Nie zaleca się zapisywania w dodatkowej umowie, że pracownik musi wykonać określoną ilość pracy (na przykład wykonanie określonej liczby badań, studiów, wizyt, badań lekarskich).

Nie można też powiedzieć, że pracownik służby zdrowia udziela pomocy tylko określonym grupom społeczeństwa, np. jedynie w ramach płatnych usług medycznych.

Umowa o pracę lub skuteczna umowa w opiece zdrowotnej musi koniecznie zawierać nazwę jednostki strukturalnej, w której pracownik służby zdrowia będzie wykonywał swoją działalność.

Określając jednostkę strukturalną, należy sprawdzić harmonogram zatrudnienia placówki medycznej oraz listę oddziałów instytucji medycznych, które zostały zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej nr 781 z dnia 29 października 2002 r.

Błędy pracodawcy będą miały dla pracownika negatywne konsekwencje – nieprawidłowe sformułowanie może spowodować utratę prawa do preferencyjnej wcześniejszej emerytury.

Poziom wynagrodzeń w skutecznej umowie

Odzwierciedlając oficjalne wynagrodzenie w tekście obowiązującej umowy, należy wskazać jego wysokość zgodnie z przepisami podmiotu Federacji Rosyjskiej, które określają wynagrodzenia dla PKG.

PKG znajdują odzwierciedlenie w następujących regulacjach:

• Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 526 z dnia 08.06.2007 (dla pracowników farmaceutycznych i medycznych);
• Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 247n z dnia 29 maja 2008 r. (ogólne tytuły branżowe specjalistów, menedżerów i pracowników); Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 248n z dnia 29 maja 2008 (praca specjalności i zawodów).

W regionalnych zakładach medycznych możliwe jest ustalanie wynagrodzeń służbowych pracowników niezgodnie z PCG, jeżeli tryb taki reguluje bezpośrednio ustawa regionalna.

Federalne instytucje medyczne mogą również stosować wynagrodzenia niezgodne z PCG, jednak ta procedura nie jest zalecana.

Rozważmy dwie praktyczne sytuacje, które wiążą się z ustalaniem wynagrodzeń pracowników służby zdrowia.

1. Czy pracownik może otrzymywać wynagrodzenie niższe niż płaca minimalna?

• Placówka medyczna może ustalić oficjalne wynagrodzenie niższe niż płaca minimalna, jednak wysokość całkowitego miesięcznego wynagrodzenia pracownika służby zdrowia nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona dla regionu lub kraju.
• Należy wziąć pod uwagę, że na zarobki pracowników służby zdrowia składają się, oprócz wynagrodzenia, inne świadczenia o charakterze motywacyjnym i kompensacyjnym. Dlatego też niższe wynagrodzenie nie może być uznane za naruszenie.
• Należy jednak pamiętać, że często inne wypłaty mogą być uzależnione od spełnienia przez pracownika określonych warunków w swojej działalności, dlatego warto wziąć to pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzenia.
• W ostatnich latach instytucje medyczne i inne organizacje sektora publicznego dążą do podwyższenia gwarantowanej części wynagrodzenia swoim pracownikom, tj. przede wszystkim podnieść swoje oficjalne wynagrodzenia.

2. Czy w okresie próbnym pracownik medyczny może otrzymać obniżone wynagrodzenie zasadnicze?

• Takie podejście nie jest zgodne z wymogami prawnymi.
• Zatrudniając pracownika na okres próbny, warunek ten musi zostać określony w jego obowiązującej umowie. Określa także warunki wynagradzania za swoją pracę, w tym konkretną wysokość oficjalnego wynagrodzenia.
• Zgodnie z wymogami art. 22 i 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej instytucja medyczna jako pracodawca musi wypłacać swoim pracownikom pełne wynagrodzenia i jednakowo oceniać równą pracę swoich pracowników, w tym pod względem pieniężnym.
• Wynika to z faktu, że okres próbny zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się początkowo w celu sprawdzenia, czy pracownik służby zdrowia nadaje się do powierzonej mu pracy.
• Oficjalne wynagrodzenia są zawsze ustalane w kategoriach pieniężnych, w rublach rosyjskich.

3. Czy w obowiązującej umowie konieczne jest uwzględnienie wysokości oficjalnego wynagrodzenia pracownika z uwzględnieniem podatku dochodowego od osób fizycznych?

• Umowa o pracę i skuteczna umowa w służbie zdrowia zakładają, że wynagrodzenie pracownika będzie ustalane z uwzględnieniem podatku dochodowego danej osoby. Jak wiadomo, podatek dochodowy od osób fizycznych musi opodatkować wszystkie dochody pracownika, w tym całe jego wynagrodzenie.
• W takim przypadku placówka medyczna pełni rolę agenta podatkowego pracownika, przekazując potrącone kwoty do odpowiedniego budżetu.
• Ponadto w placówce medycznej dopuszczalne jest stosowanie, oprócz oficjalnych wynagrodzeń, stałych stawek dziennych lub godzinowych, gdy pracownik służby zdrowia wykonuje określoną złożoną pracę w określonej jednostce czasu.
• Stawka ta nie obejmuje świadczeń socjalnych, motywacyjnych i kompensacyjnych.

Skuteczna umowa o opiekę zdrowotną i wypłaty wynagrodzeń dla pracowników

Aby odzwierciedlić w obowiązującej umowie wypłaty odszkodowania należne pracownikowi, zaleca się odzwierciedlenie ich w poniższej tabeli:

• w skutecznej umowie warto wymienić tylko te wpłaty, które składają się na wynagrodzenie pracownika służby zdrowia;
• nie warto wspominać o rekompensatach za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracownika, który przekroczył miesięczny wymiar pracy;
• Możesz wskazać stałe kwoty płatności w rublach lub uwzględnić je jako procent kwoty wynagrodzenia (na przykład opłata za ciągłe doświadczenie zawodowe w służbie zdrowia - 30% oficjalnego wynagrodzenia);
• jeżeli ustawodawca precyzyjnie określi kwotę konkretnej płatności i warunki jej obliczenia, w umowie można zastosować następujące sformułowanie - „inne wypłaty odszkodowania są wypłacane pracownikowi w wysokości określonej przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej .”

Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 822 z dnia 29 grudnia 2007 r. Ustaliło wykazy odszkodowań dla pracowników organizacji budżetowych i rządowych.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia następujące rodzaje takich płatności:

1. do pracy nocnej;
2. do pracy w warunkach odbiegających od normalnych (szkodliwe czynniki produkcyjne);
3. za pracę w nienormowanych godzinach pracy;
4. do pracy w specjalnych warunkach klimatycznych (Daleka Północ);
5. do pracy w weekendy i święta.

Płatności motywacyjne dla pracowników służby zdrowia w ramach skutecznej umowy

Efektywna umowa w służbie zdrowia ma między innymi stymulować efektywną aktywność zawodową pracowników. W związku z tym zapewnia szczegółowe kryteria i wskaźniki wydajności, zgodnie z którymi pracownik może otrzymywać te płatności.

Odzwierciedlaj warunki i kwoty tych płatności w specjalnej tabeli, która będzie zawierać następujące informacje:

• nazwa płatności należnej pracownikowi;
• warunek jego naliczenia;
• kryteria oceny wyników pracowników;
• cel osiągnięcia tego lub innego kryterium (jego wskaźnik);
• warunki i częstotliwość płatności;
• kwoty lub kwoty płatności w stosunku do oficjalnego wynagrodzenia.

Wszystkie płatności zawarte w obowiązującej umowie muszą odpowiadać płatnościom i ich wartościom zatwierdzonym przez system wynagrodzeń instytucji medycznej.

Nie zaleca się ustalania odpłatności niezwiązanej z wynikami pracy pracownika i instytucji medycznych, a także odpłatności niewymiernej i specyficznie niepewnej oraz jej warunków, np. odpraw motywacyjnych za intensywną pracę.

Natomiast w zakresie odpłatności skuteczna umowa w opiece zdrowotnej może zawierać następującą treść: „na podstawie aktów miejscowych placówki medycznej pracownik może otrzymać jednorazowe świadczenia motywacyjne, które przewiduje dotychczasowy system wynagradzania”.

Warunkiem otrzymania dodatku motywacyjnego jest szczególny wymóg, jaki musi spełnić pracownik służby zdrowia w trakcie pełnienia obowiązków zawodowych, aby mógł on zostać naliczony.

Takim wymogiem może być na przykład brak komentarzy ze strony kierownictwa lub sankcje dyscyplinarne.

Rozporządzenie Ministra Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 421 z dnia 28 czerwca 2013 r. odnosi się do stosowania zasady punktacji przy obliczaniu świadczeń motywacyjnych. Przepis ten ma jednak charakter doradczy.

Częstotliwość poszczególnych płatności może być różna – raz w miesiącu, raz w roku, raz na kwartał, w zależności od wyników pracy.

Przeczytaj przez F.N. Kadyrow (zastępca dyrektora ds. gospodarczych Federalnej Państwowej Instytucji Budżetowej „Centralny Instytut Badawczy Organizacji i Informatyzacji Opieki Zdrowotnej” Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej, doktor nauk ekonomicznych, profesor, zasłużony ekonomista Federacji Rosyjskiej) zestawy przedstawił w niezwykle jasny i szczegółowy sposób regulacje i fakty związane z przejściem na „skuteczną umowę””, jej prawdziwy cel, niuanse dla menedżerów przy formalizowaniu tego przejścia, prognozy na okres do 2018 roku dotyczące realizacji Dekretu Prezydenta 597.
Po wysłuchaniu wykładu miałem silne poczucie, że jest on czytany nie dla pracowników, ale dla menedżerów, gdyż wszystkie etapy przenoszenia podwładnych do nowego formatu pracy, metody „bezbolesnego” transferu polegające na umiejętnym manipulowaniu pracownikami i powściągliwość, wypisano i przedstawiono „na srebrnej tacy” formy powiadomień oraz taktykę działu HR.
Z drugiej strony wroga trzeba znać z widzenia. A jest wiele sposobów, aby pracownik i zespół nie przeszkodzili w przejściu – prędzej czy później to nastąpi, ale aby je opóźnić, zyskać na czasie, w odpowiedzi na nowe żądania pracodawcy, wydobyć nowe uprawnienia, spisać subtelności w układzie zbiorowym, monitoruj rozwój dodatkowych porozumień do umów o pracę.
Czyli relacja z wykładu (z wnioskami słuchacza).

Co to jest „skuteczna umowa”?

Koncepcja „skutecznej umowy” (WE) oznacza:
– w wąskim znaczeniu – umowa o pracę.
– w szerokim znaczeniu – zespół działań mających na celu poprawę jakości i dostępności opieki medycznej.

Skuteczna umowa ma na celu przede wszystkim ROZWIĄZANIE PROBLEMU PERSONALNEGO. Obiecana podwyżka płac jest jedynie sposobem na rozwiązanie tego problemu.

Jednocześnie to właśnie w tym okresie (2013-14) komisja związkowa i pracownicy mają możliwość domagania się wypłat, gdyż sytuacja w sferze legislacyjnej na poziomie instytucji jest dość niejasna. Niemal w każdej sytuacji, w której pracownik zostaje pozbawiony świadczeń, w przypadku wszczęcia audytu sprawa zostanie rozstrzygnięta na korzyść pracownika. Ponadto pracodawca ma obowiązek spełnienia wskaźnika płac w swojej instytucji zgodnie z „mapą drogową”.

* Co zrobić w przypadku pozbawienia pracownika świadczeń motywacyjnych?

Skontaktuj się ze związkiem zawodowym!

Przedstawiciel organizacji związkowej, zarówno w warunkach „skutecznej umowy”, jak i w warunkach, w których przejście do niej jeszcze nie nastąpiło, musi brać udział w pracach komisji obliczania wynagrodzeń motywacyjnych - istnieje ona w każdym instytucja.
W jego skład wchodzą także: główny księgowy, kierownik działu ekonomicznego, szef medycyny. Decyzję komisji podpisuje główny lekarz.
Jeżeli komisja ta z jakiegoś powodu podejmie decyzję o pozbawieniu pracownika świadczenia motywacyjnego, proszona jest o zgodę przedstawiciela organizacji związkowej.
W takiej sytuacji musi wyrazić sprzeciw wobec pozbawienia pracownika świadczenia motywacyjnego. A jeśli nie uda mu się przekonać pracodawcy, to mechanizm jest następujący:
Przewodniczący organizacji związkowej pisze skargę na pracodawcę (głównego lekarza) w sprawie pozbawienia pracownika świadczeń do organów: Prezydenta Federacji Rosyjskiej, Pełnomocnego Przedstawiciela Prezydenta Federacji Rosyjskiej w regionie /miasto, Ministerstwo Zdrowia Federacji Rosyjskiej, Ministerstwo Pracy, Państwowa Inspekcja Pracy, prokuratura, wojewoda/burmistrz, Komisja Zdrowia, Terkom, Rayzdrav.
W skardze wskazano, do jakich organów przesłano kopie skargi
Oczekiwany wynik to:
wypłatę środków w całości, gdyż kierownik zostanie wezwany do władz wyższych (Gorzdrav, Raizdrav), a w celu zapobieżenia dalszemu postępowaniu z góry, nakaże mu rozstrzygnięcie sprawy w sposób korzystny dla pracownika.

Jakie kryteria oceny wydajności pracy można zastosować wobec pracowników?

Kryteria, wskaźniki i częstotliwość oceny wyników pracowników są ustalane WYŁĄCZNIE przez instytucję na podstawie zaleceń i zarządzeń metodologicznych. Innymi słowy, pracodawca może wprowadzić dowolne kryteria oceny wydajności pracy pracownika – na tym tle powinna wzrosnąć odpowiedzialność związku zawodowego oraz pracowników niebędących członkami związku zawodowego. Trzeba podkreślić – ZBIOROWY – gdyż przewodniczący organizacji związkowej raczej nie podoła takiemu natężeniu pracy. Każdy pracownik, nawet ten niebędący członkiem związku zawodowego, ma prawo do wspierania i ochrony swoich praw przez organizację związkową.

Czy pracownik może zostać ukarany grzywną w ramach obowiązującej umowy?

Zgodnie z Kodeksem pracy stosowanie środków dyscyplinarnych jest surowo zabronione, z wyjątkiem kar przewidzianych w samym Kodeksie, ustawach federalnych, statutach i przepisach dyscyplinarnych. Nie można zmuszać pracownika do pracy przez siedem dni w tygodniu ani pozbawiać go urlopu. Nie możesz ukarać pracownika karą.
W przypadku dopuszczenia się przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego pracodawca (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) ma prawo: udzielić pracownikowi ustnej lub pisemnej nagany, nagany, zwolnić pracownika. Ponadto tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych jasno określa art. Algorytm 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
W kontekście wypłat motywacyjnych może nie chodzić o nałożenie kary pieniężnej, ale o nieprzyznanie premii, czyli tzw. Jeżeli pracownik nie spełni szeregu kryteriów, premia nie zostanie naliczona w części lub w całości.
Dodatkowa umowa musi jasno określać wszystkie płatności motywacyjne należne pracownikowi, warunki ich nienaliczania oraz kryteria ich naliczania, a także kwoty. Pracodawca w kolumnie „kwota” może nie podawać konkretnych liczb lub punktów i powoływać się na układ zbiorowy i regulaminy dotyczące wynagrodzeń, przepisy dotyczące naliczania premii motywacyjnych.
Jeżeli zostałeś obciążony określoną kwotą (powiedzmy 1000 rubli za nieprzestrzeganie zasad ubioru), masz prawo zwrócić się do sądu, gdzie pracodawca będzie musiał wyjaśnić, na jakiej podstawie pobrano tę konkretną kwotę. Dlatego jeśli takie subtelności nie są określone w lokalnych przepisach, sąd wyda orzeczenie na Twoją korzyść.

Skuteczna umowa jako umowa o pracę.

W Kodeksie pracy nie istnieje jeszcze pojęcie skutecznej umowy; używa się pojęcia „umowa o pracę”.
W celu poprawy jakości opieki medycznej, a co za tym idzie zaostrzenia popytu ze strony pracowników medycznych, rząd zaleca KONKRETUJ umowę o pracę w formie skutecznej umowy.
To. Skuteczna umowa to umowa o pracę, która określa obowiązki służbowe, warunki wynagradzania, kryteria oceny wyników pracy przy przyznawaniu świadczeń motywacyjnych, a także środki wsparcia socjalnego dla pracowników.
Jeśli wcześniej wystarczyło, aby pracownik wykonywał swoje obowiązki służbowe, nie skupiając się na określonych wskaźnikach, to po przejściu na KE praca będzie charakteryzowała się nie tylko wykonywaniem funkcji, ale także szeregiem konkretnych wskaźników.
Jeśli chodzi o istniejące umowy o pracę, Twoja kadra kierownicza nie ma prawa ich rozwiązywać i zawierać nowych.
Ponadto zgodnie z prawidłowym algorytmem przejścia do WE, zawarcie dodatkowych umów do umów o pracę jest jednym z końcowych etapów.

WAŻNY! Etapy przejścia do „skutecznej umowy”, czyli co powinien wiedzieć zwykły pracownik i członek organizacji związkowej.

1. Nie podpisujemy od razu żadnych umów ani umów dodatkowych!
Zgodnie z prawem o zmianie ustalonych przez strony warunków umowy o pracę (przejście na nowy system wynagradzania i konieczność zawarcia umów dodatkowych do ISTNIEJĄCEJ UMOWY O PRACĘ) należy powiadomić pisemnie nie później niż 2 miesiące przed przenosić.
Zmiany umowy o pracę w tej sytuacji dokonywane są na podstawie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (ze względu na zmiany organizacyjne lub technologiczne w warunkach pracy).
W żadnym wypadku nie jest dopuszczalne ponowne podpisanie umowy o pracę (rozwiązanie istniejącej i zawarcie nowej) - ponieważ oznacza to zwolnienie z późniejszym zatrudnieniem. Być może jest to taktyczne posunięcie mające na celu wyeliminowanie niechcianego pracownika – po prostu możesz nie zostać ponownie zatrudniony.
2. Odbyło się zatem walne zgromadzenie, na którym zostaje się poinformowanym o konieczności przejścia na nowy system wynagradzania – obowiązującą umowę z koniecznością zawarcia umów dodatkowych.
3. Następnie pracownicy są kolejno wzywani do działu HR, gdzie ustnie powiadamiani są o konieczności podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę. Argumenty za pośpiechem mogą być różne - „jest to dla ciebie korzystne, wszystko jest tam jasno napisane”, „w przeciwnym razie nie otrzymasz premii”, „wszyscy i tak będą musieli podpisać” itp.
Nie martw się – premie zostaną Ci wypłacone, bo pracodawcy nie opłaca się obniżać średniego poziomu wynagrodzeń – od tego zależy też jego premia. A jeśli nie ryzykują, że nie zapłacą, przeczytaj akapit: * Co zrobić, jeśli pracownik zostanie pozbawiony świadczeń motywacyjnych?
A powód jest tylko jeden – menedżerom przysługuje premia za wcześniejsze lub terminowe transfery.
Są też tacy, którzy podpiszą od razu. Ku radości i uldze oficerów personalnych i kierownictwa.
4. Czy pracownik ma obowiązek od razu podpisać dodatkową umowę?
NIE. Po pierwsze, musisz otrzymać DWA MIESIĘCZNE PISEMNE WYPOWIEDZENIE o ustalonych przez strony zmianach warunków umowy o pracę.
Zgodnie z artykułem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej masz 2 miesiące na przemyślenie tej kwestii. Jeśli w żaden sposób nie wyrazisz swojego sprzeciwu, po 2 miesiącach nadal zostaniesz przeniesiony do EC.
Jeżeli na ogłoszeniu lub we wniosku skierowanym do pracodawcy napiszesz „Nie zgadzam się” to po 2 miesiącach od podpisania ogłoszenia musisz otrzymać wolne stanowisko odpowiadające Twoim kwalifikacjom lub za mniej płatne*
*ważne, aby warunki pracy nie pogarszały sytuacji pracownika w stosunku do warunków określonych w układzie zbiorowym, a wakat znajdował się na tym samym terenie, np. pracownik szpitala powiatowego w mieście nie powinien się przemieszczać do filii we wsi, chyba że układ zbiorowy tak przewiduje.
W przypadku braku lub w przypadku odmowy zgodnie z art. 77 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możesz zostać zwolniony.

Po co więc czekać 2 miesiące?

W sytuacji, gdy pracodawca przede wszystkim wymaga od pracownika podpisania dodatkowej umowy, nie przewidując zmian w układzie zbiorowym pracy ani zapisu o płatnościach motywacyjnych, możemy mówić o naruszeniu algorytmu przechodzenia do KE.
Pierwszym etapem przejścia jest opracowanie układu zbiorowego pracy z komisją związkową, regulacji dotyczących premii (ponieważ wypłaty motywacyjne zostaną określone w umowie dodatkowej, najprawdopodobniej w nawiązaniu do układu zbiorowego i wewnętrznych regulacji dotyczących premii).
Dopiero po tym można dokonać zmian w umowie o pracę z pracownikiem.
Jeśli mowa o układzie zbiorowym, jego standardowa forma jest określona w naszych dokumentach, ale w każdej instytucji komisja związkowa może bronić prywatnych szczegółów, ponieważ mówimy o porozumieniu, umowie - a to oznacza negocjacje, koncesje i porozumienia OBU IMPREZY. Pracodawca nie przegapi szansy na poszerzenie i pogłębienie zakresu Twoich obowiązków służbowych – nie przegap więc szansy na otrzymanie nowych uprawnień i dodatkowych świadczeń.
Ponadto, jeśli pracujesz na podstawie ważnej umowy o pracę i przepisów dotyczących naliczania premii, premie powinny być Ci wypłacane na takich samych zasadach, jak innym pracownikom. W odpowiedzi na groźby ze strony funkcjonariusza ds. kadr („skoro nie podpisałeś dodatkowej umowy, nie przysługuje Ci premia”), natychmiast poproś o pisemne uzasadnienie takiego oświadczenia.

Czy pracownicy nieświadczący usług medycznych znajdują się na liście pracowników objętych Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej? Czy należy podnieść ich pensje?

Zgodnie z dokumentami regulacyjnymi statystyk, księgowy i specjalista ds. kadr w zakładzie opieki zdrowotnej nie są umieszczeni na liście grup pracowników, którym należy podnieść wynagrodzenie, nie jest to jednak zabronione – w przypadku gdy kategorie pracowników pracownicy określeni w planie działania osiągnęli poziom docelowy. Problem ten rozwiązuje pracodawca.
To samo tyczy się pracowników placówek dziecięcych – podwyższenie ich wynagrodzeń jest prawem placówki.
Wskazane jest również uwzględnienie tych punktów w układzie zbiorowym.

W jakim tempie wzrosną płace?
Zgodnie z harmonogramem maksymalna podwyżka wynagrodzeń planowana jest na rok 2017.
Jednak do 2015 r. tempo będzie niskie. Przede wszystkim wynika to z obliczania taryf zgodnie z ustawą federalną nr 354 z dnia 30 listopada 2011 r. „W sprawie kwoty i trybu obliczania taryfy składek ubezpieczeniowych”.

Dlaczego moje zarobki nie wzrosły?

Pracownik mówi tak:
- jeżeli zgodnie z dekretem prezydenckim nr 597 i „mapą drogową” wynagrodzenie lekarza w 2013 r. powinno wynosić 129,7% średniej regionalnej (dla lekarzy w Petersburgu przeciętne wynagrodzenie powinno wynosić około 47 tys.), to pracując w półtora tysiąca dwa zakłady zarobię półtora do dwóch razy więcej - 60-90 tysięcy.
Jednak tak się nie dzieje. Dlaczego?

Poziom wynagrodzenia jest obecnie ustalany indywidualnie.

Jak oblicza się średnie wynagrodzenie?
Na podstawie zarządzenia Rosstatu nr 574 z dnia 30 października 2012 r. średnie wynagrodzenia pracowników oblicza się, dzieląc fundusz wynagrodzeń przez liczbę OSÓB dla tych kategorii pracowników (na przykład menedżerowie, lekarze, pielęgniarki i sanitariusze są rozpatrywani osobno ). Zatem biorąc pod uwagę wysoki odsetek połączeń wewnętrznych w placówkach medycznych, zgodnie z monitoringiem prowadzonym zgodnie z rozporządzeniem 574, przeciętne wynagrodzenie okazuje się wyższe od przeciętnego wynagrodzenia według stawki.
I w związku z tym zasadniczo wskaźniki docelowe uznaje się za osiągnięte - nie ma potrzeby dodatkowego płacenia pracownikom! I wskaźniki są spełnione, a stawka pokryta, a główny lekarz otrzymuje płatności motywacyjne za osiągnięcie ustalonych wskaźników. Tylko pracownik jest na straconej pozycji.
Nie wszyscy pracownicy będą mogli otrzymać kwoty wskazane w planie działania. Wynagrodzenie będzie zależeć od kwalifikacji oraz ilościowych i jakościowych wskaźników wydajności. CZĘŚĆ PRACOWNIKÓW NIE OTRZYMA WYNAGRODZENIA W KWOCIE OKREŚLONEJ W ROZPORZĄDZENIU PREZYDENTA. W ten sposób osiąga się STYMULACJĘ.

Co zrobić w takiej sytuacji?
Oczywiste jest, że od lat 2013-2014, zwłaszcza w związku z przejściem na skuteczną umowę, wypłaty motywacyjne pracodawcy będą uzależnione od osiągnięcia przez niego docelowej średniej płacy dla instytucji.
W takiej sytuacji będzie zmuszony „zaostrzyć” płace swoim pracownikom.
Zastanówmy się teraz, co jest bardziej opłacalne - pracować jak normalny człowiek, za stawkę, wracać na czas do domu lub na zewnętrzną pracę na pół etatu i otrzymywać wynagrodzenie podstawowe w wysokości 17 tys. Plus premie do 47 tys. Lub pracować w dwie stawki w jednej instytucji, zarabiać 34 tys. i otrzymywać premie w wysokości 13 tys.?
Dlatego wielu pracowników widzi rozwiązanie w „włoskich strajkach” - pracę ściśle według kodeksu pracy, z wywiązywaniem się z obowiązków służbowych, przy zatrudnieniu na poziomie nie wyższym niż stawka, zgodnie z przepisami dotyczącymi zatrudniania.

Wszystkim, którzy pracują lub planują pracować w sektorze publicznym, musisz wiedzieć, że począwszy od roku dwa tysiące dwunastego organizacje i instytucje przechodzą/już przeszły na nowy rodzaj umowy o pracę.

To się nazywa skuteczna umowa. Skuteczna umowa to umowa zawarta z pracownikiem, składająca się z szeregu punktów, ukierunkowane na interesy osoby pracującej.

Drodzy Czytelnicy! W naszych artykułach omawiamy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest wyjątkowy.

Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem - skontaktuj się z konsultantem online po prawej stronie lub zadzwoń Darmowa konsultacja:

Regulacja legislacyjna

Obecność dokumentów prawnych określających etapy przejścia pracowników sektora publicznego z umowy o pracę do skutecznej umowy stanowi podstawę regulacyjną, innymi słowy, legislacyjną regulację tego procesu.

Istnieje możliwość przeniesienia pracownika na obowiązującą umowę wyłącznie na podstawie jego dobrowolnej zgody i z zachowaniem istniejących gwarancji i korzyści. Świadczy o tym artykuł siedemdziesiąty drugi Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji, wydane dwudziestego szóstego kwietnia roku dwa tysiące trzynastego pod numerem 167n, zatwierdzone rekomendacje, w oparciu o które należy budować relacje pomiędzy organizacją/instytucją a pracownikiem.

Możesz pobrać przykładowy wzór wypełnienia skutecznej umowy z pracownikami instytucji miejskich.

Z kim i dlaczego zawierana jest ta umowa?

Stosunki pracy w formie skutecznej umowy muszą zostać sformalizowane z pracownikami wszystkich organizacji, które finansowane są z budżetu: gminny, regionalny lub stanowy.

Do takich organizacji zaliczają się organizacje edukacyjne, medyczne, instytucje kulturalne (biblioteki, muzea itp.). Regulamin podkreśla, że ​​skuteczna umowa musi zostać zawarta z:

Zawarcie skutecznej umowy realizuje określone cele, z których najważniejsze to:

1. oceniać wydajność pracowników wykorzystując szereg wskaźników i na tej podstawie podejmując decyzję o nagradzaniu każdego pracownika, mającą na celu zwiększenie jego zainteresowania jakością i wynikami swojej pracy;
2. odmówić tych płatności, który okazał się nieskuteczny i nie dał oczekiwanego rezultatu.

Każdemu wskaźnikowi muszą towarzyszyć szczegółowe kryteria, które przyczyniają się do indywidualizacja podejścia od tego, jak będzie oceniana praca danego pracownika (jakościowa i ilościowa).

Na podstawie skutecznej umowy następuje przejście na wynagrodzenie stwarzające możliwości zwiększenie motywacji do jakościowego doskonalenia pracy.

Dowiedz się więcej o skutecznej umowie:

Jak sporządzić skuteczną umowę?

Trzeba mieć na uwadze: cała umowa jest pisana wyłącznie dla ludzi początkowo starając się o pracę w tej organizacji. W celu przejścia pracujących w niej pracowników na zmieniającą się formę wynagrodzenia konieczne jest zawarcie z nimi dodatkowej umowy. porozumienie.

Możesz pobrać przykład dodatkowej umowy do obowiązującej umowy z pracownikiem przedszkola.

Sporządza się skuteczną umowę (umowę o pracę). według określonej formy, który został zatwierdzony przez Rząd Federacji Rosyjskiej (patrz rozporządzenie nr 2190-r z dnia dwudziestego szóstego listopada dwa tysiące dwunastego roku).

Część stwierdzająca zawiera następujące informacje:

Sekcje umowy:

• W części pierwszej („Postanowienia ogólne”) Następujące punkty są obowiązkowe:

1. Na jakie stanowisko lub zawód pracownik jest zatrudniony i wskazano, za co dokładnie jest odpowiedzialny.
2. W jakiej strukturze/strukturach (jeśli istnieją) rejestruje się osoba rozpoczynająca pracę?
3. Jest to jego praca główna lub dorywcza.
4. Na jaki okres zawarta jest umowa (zgodnie z wymogami art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
5. Kiedy ta umowa wchodzi w życie?
6. Jaka jest data rozpoczęcia pracy pracownika w tej organizacji.

1. wskazana jest kwota (w rublach) oficjalnego wynagrodzenia/stawki płac;
2. podaje, jakie odszkodowania otrzyma pracownik;
3. określono, z jaką częstotliwością i w jakiej wysokości będą wypłacane płatności o charakterze motywacyjnym (w odniesieniu do wskaźników i kryteriów oceny wyników pracownika).

W usługach społecznych

1. Do intensywnej pracy lub zakończonej z przyzwoitymi wynikami.
2. O otrzymanie świadectwa pracownika pomocy społecznej potwierdzającego kwalifikacje.
3. Do wykonywania znaczących rodzajów pracy.
4. Możliwym kryterium są płatności za określoną działalność w tej instytucji pomocy społecznej.

Skuteczna umowa w służbie zdrowia to szczególna forma umowy o pracę z pracownikiem służby zdrowia, która precyzuje i określa takie postanowienia, jak jego funkcja pracy, warunki otrzymywania zarobków i obliczania świadczeń stymulujących efektywną aktywność.

Procedura sporządzania nowej formy umowy o pracę ma swoje własne cechy, które są określone w aktach prawnych.

Z artykułu dowiesz się:

Przejście na skuteczną umowę w służbie zdrowia

Przejście do skutecznej umowy jest prawnie zapisane w dekrecie Rządu Federacji Rosyjskiej nr 2190 z dnia 26 listopada 2012 roku. Termin zakończenia planowanych działań to rok 2018.

W odniesieniu do sektora opieki zdrowotnej z treści dokumentu wynika, że ​​zmiany w sferze budżetowej mają na celu motywację personelu medycznego do jego działań, a także zwiększenie atrakcyjności zawodu lekarza dla młodych specjalistów.

W nowych formach umów o pracę instytucja medyczna musi wyjaśnić i uszczegółowić treść, kryteria oceny wyników swojej pracy, wielkość i warunki zachęt i płatności motywacyjnych.

Ustawodawca doprecyzowuje, że warunki dotyczące wysokości wynagrodzenia muszą być określone w formie przystępnej dla pracownika i nie pozwalać na jednoznaczne sformułowanie.

Zauważmy, że pojęcie „skutecznej umowy” nie jest zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że jako główne sformułowanie stosuje się „umowę o pracę”.

Zatem wszelkie stosunki prawne, które w taki czy inny sposób wiążą się z zawarciem lub zmianą skutecznej umowy, zachodzą na takich samych zasadach jak dotychczas. Na nich pracodawca powinien się skupić w zakresie nowych przepisów.

Zarządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r. zawiera przepisy doradcze w sprawie rejestracji pracowników instytucji budżetowych wraz z zawarciem skutecznej umowy na nowych warunkach.

Rozważmy ogólne postanowienia dotyczące zawierania umowy z pracującymi i nowo zatrudnionymi pracownikami, a następnie przejdziemy do przypadków szczególnych.

Efektywna umowa zdrowotna z nowym pracownikiem służby zdrowia

Ponieważ w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie wprowadzono nowych zasad dotyczących zawierania umowy o pracę, instytucja medyczna musi zawrzeć umowę ze swoimi pracownikami na dotychczasowych zasadach.

Jednakże w kontekście przejścia do skutecznej umowy konieczne jest uwzględnienie zapisów przewidzianych w ustawach głównych:

• istniejący w placówce medycznej;
• obecny system obliczania zarobków pracowników medycznych, procedura ustalania premii i różnych płatności na ich rzecz, wysokość oficjalnych wynagrodzeń itp.;
• warunki pracy na podstawie wyników przeprowadzonej specjalnej oceny;
• godziny pracy pracowników i ich odpoczynku od bezpośrednich obowiązków;
• harmonogram zatrudnienia placówki medycznej, który określa jej strukturę oraz liczbę stanowisk i stawek według zawodu;
• szczególne warunki pracy niektórych kategorii pracowników, jeśli występują – na przykład praca w podróży, praca mobilna itp.

Ponieważ skuteczna umowa zakłada pracę z kryteriami i wskaźnikami wydajności pracowników służby zdrowia, pracodawca musi wziąć pod uwagę wytyczne w tej kwestii, które znajdują się w następujących dokumentach:

1. Zarządzenie Ministra Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 421 z dnia 28 czerwca 2013 r. (kryteria i wskaźniki wydajności pracowników podległych instytucji medycznych, menedżerów i głównych kategorii pracowników);
2. Zarządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 287 z dnia 1 lipca 2013 r. (kryteria i wskaźniki wydajności pracowników instytucji pomocy społecznej).

Każda placówka medyczna musi opracować i zatwierdzić wzór umowy (umowy o pracę) według nowych zasad, który jest uzupełniany i uszczegóławiany dla każdego nowego pracownika.

Zmiana warunków przy przejściu na obowiązującą umowę

Jeszcze raz zwracamy uwagę na warunki, które muszą zostać szczegółowo określone w skutecznej umowie jako formie umowy o pracę:

• funkcja pracy pracownika;
• wysokość oficjalnego wynagrodzenia;
• warunki świadczenia i wysokość świadczeń kompensacyjnych;
• warunki świadczenia i wysokość świadczeń motywacyjnych.

Innymi słowy, jest to wciąż ta sama umowa o pracę, ale bardziej szczegółowo opisuje, co dokładnie robi pracownik na swoim stanowisku, jakie ilości jego pracy są przewidziane i jak jest on wynagradzany za wykonaną pracę wysokiej jakości.

Program, zatwierdzony Dekretem Rządu nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 roku, przewiduje także przybliżoną formę skutecznej umowy, będącej podstawą organizacji budżetowych, w tym w sektorze ochrony zdrowia.

Rozważmy kilka praktycznych pytań, które pojawiają się dla menedżerów instytucji medycznych.

1. Czy konieczne jest rozwiązanie dotychczasowej umowy o pracę z pracownikiem, który pracuje już w placówce medycznej?

• Nie ma możliwości rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę z pracownikiem, gdyż zmieniły się tylko niektóre jej postanowienia. Sporządza się je w formie dodatkowej umowy, która będzie integralną częścią poprzedniego dokumentu.

2. Czy konieczne jest zawarcie skutecznej umowy z pracownikiem zatrudnionym na pół etatu, np. z ratownikiem medycznym, który pracuje za 1,75-krotność wynagrodzenia?

• Każda umowa o pracę jest zawierana ze wszystkimi pracownikami placówki medycznej, a forma skutecznej umowy nie jest wyjątkiem.
• Jeżeli ratownik medyczny zostanie zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, powyżej stawki podstawowej, wówczas zawierane są z nim dwie umowy - jedna ze stawką główną (1,0), a druga na 0,75 wewnętrznej stawki niepełnego etatu.
• To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik służby zdrowia został już zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy i przechodzi procedurę zawarcia skutecznej umowy o pracę. Zostaną z nim zawarte dwie dodatkowe umowy – na stanowisko główne i na pracę w niepełnym wymiarze godzin.
• Te same zasady dotyczą zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.
• Wymagania te są w pełni uzasadnione, ponieważ reforma sektora budżetowego polega na określeniu funkcji pracy pracowników i wskaźników ich efektywnego wykonywania. Oznacza to, że zmiany w każdym przypadku muszą znaleźć odzwierciedlenie we wszystkich umowach o pracę obowiązujących w placówce medycznej.

3. Czy konieczne jest zawarcie skutecznej umowy w opiece zdrowotnej z konsultantami specjalistycznymi (np. lekarzami), jeżeli wcześniej zawierano z nimi umowę cywilno-prawną, a nie umowę o pracę?

Pracownik służby zdrowia odmawia przejścia na skuteczną umowę

Skuteczna umowa w opiece zdrowotnej i jej istota nie zawsze są dla pracownika jasne i może on odmówić przyjęcia nowej formy umowy o pracę.

Należy zrozumieć, że taka odmowa zawsze pociąga za sobą określone skutki prawne.

Jeżeli pracownik służby zdrowia nie chce podpisać dodatkowej umowy do zawartej umowy o pracę, w której szczegółowo określone są warunki jego wynagrodzenia i funkcja zawodowa, wówczas kierownik placówki medycznej musi zaproponować mu inną pracę.

Proponowana praca może nie odpowiadać pracownikowi służby zdrowia lub pracodawca może nie mieć w danej chwili wolnych stanowisk pracy – w takim przypadku stosunek pracy z pracownikiem ulega rozwiązaniu.

Zalecamy, aby na wstępie szczegółowo wyjaśnić pracownikowi, że nowa forma umowy o pracę ulega zmianie i zawsze będzie ona określała warunki pracy pracownika oraz jego wynagrodzenie za tę pracę.

Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 roku stwierdziła, że ​​pracodawca powiadamiając pracownika o zmianie umowy o pracę, ma obowiązek wskazać, że zmiany te wynikają z nowych technologii lub organizacyjne warunki pracy.

Dekret Rządowy nr 2190-r stanowi, że wprowadzenie nowego systemu racjonowania i wynagradzania pracowników w placówce medycznej może zostać określone jako nowe warunki organizacyjne.

Zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jedną z podstaw rozwiązania umowy o pracę jest odmowa pracownika kontynuowania działalności na podstawie umowy o pracę.

Podsumujmy procedurę postępowania w przypadku, gdy pracownik służby zdrowia odmówi zawarcia skutecznej umowy:

• Placówka medyczna z wyprzedzeniem ostrzega swoich pracowników, że warunki ich umów o pracę ulegną zmianie z dwumiesięcznym wyprzedzeniem;
• Jeżeli pracownik służby zdrowia nie zgodzi się na dalszą pracę na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inne wolne stanowisko, odpowiadające poziomowi wiedzy i kwalifikacjom pracownika. W innym obszarze można również ogłosić wolne miejsca pracy, ale tylko wtedy, gdy przewiduje to treść umowy o pracę lub lokalna ustawa placówki medycznej;
• Jeżeli nie ma odpowiedniej pracy lub pracownik służby zdrowia odmawia, wówczas stosunek pracy z nim wygasa. Dział personalny, aby zwolnić takiego pracownika służby zdrowia, musi zauważyć brak odpowiedniego stanowiska lub fakt, że pracownik odmówił zaproponowanych opcji.

Jak zawrzeć dodatkową umowę z pracownikiem

Wszystkie sekcje i klauzule umowy dodatkowej, które zawierają zmienione warunki umowy o pracę, powinny zaczynać się od słów: „Część ... niniejszej umowy o pracę podaje się w nowym wydaniu: ....”

Część wprowadzająca umowy z pracownikiem służby zdrowia do umowy o pracę zawiera następujące informacje:

• dane dokumentu, datę jego sporządzenia i numer rejestracyjny;
• data zawarcia umowy o pracę;
• pełne dane pracownika służby zdrowia, z którym zawarta jest umowa (imię i nazwisko, stanowisko);
• nazwa pracodawcy i podstawa prawna działań urzędnika, w imieniu którego zawierana jest umowa (na przykład na podstawie pełnomocnictwa lub statutu).

Poniżej znajduje się przykładowy projekt części wprowadzającej dodatkowej umowy z pracownikiem służby zdrowia.

Pobierz dodatkową umowę z pracownikiem, wzór/formularz >>

Opis funkcji pracy pracownika służby zdrowia

Zawierając skuteczną umowę z konkretnym pracownikiem służby zdrowia, należy wskazać w jej treści:

1. Nazwa jego stanowiska (dla specjalistów, pracowników i menedżerów).
2. Specjalność lub zawód pracy (dla personelu pracującego).
3. Jaka praca jest konkretnie przypisana pracownikowi.

Należy pamiętać, że jeżeli praca w konkretnym zawodzie lub na stanowisku wiąże się z otrzymywaniem przez pracownika jakichkolwiek preferencji i świadczeń (zawody preferencyjne), to jego nazwa musi być zgodna ze standardem zawodowym i katalogiem kwalifikacji.

Dla pracowników służby zdrowia podano prawidłowe stanowiska pracy, co zostało zatwierdzone zarządzeniem Ministra Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 1183n z dnia 20 grudnia 2012 r.

Aby znaleźć właściwe stanowisko lub zawód dla personelu niemedycznego, należy skorzystać z następujących źródeł:

• ujednolicony katalog kwalifikacyjny (zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego nr 541n z dnia 23 lipca 2010 r.);
• stanowiska menedżerów i specjalistów (uchwała Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 37 z 21 sierpnia 1998 r.);
• książeczki taryfowe i kwalifikacyjne dla stanowisk pracy;
• ogólnorosyjskie klasyfikatory zatwierdzone przez Rosstandart (np. Zarządzenie Rosstandart nr 2020-st z dnia 12 grudnia 2014 r., uchwała Gosstandart nr 367 z dnia 26 grudnia 1994 r.);

Dla niektórych stanowisk należy dodatkowo wskazać:

• specjalność – dla lekarza specjalisty, w dziedzinie, w której się kształci i bezpośrednio wykonuje te obowiązki (np. endokrynolog);
• nazwa działu działalności leczniczej - dla zastępców naczelnego lekarza (na przykład zastępca głównego lekarza ds. medycznych);
• pełna nazwa stanowiska lekarskiego zgodnie z profilem - dla kierownika oddziału placówki medycznej (na przykład kierownik oddziału chirurgicznego jest chirurgiem);
• stanowisko ze specjalizacją - dla lekarza na oddziale ratunkowym (przykładowo lekarz na oddziale ratunkowym jest lekarzem pierwszego kontaktu).

W tytułach stanowisk pracowników medycznych, zgodnie z dekretem Państwowego Standardu Federacji Rosyjskiej nr 367 z dnia 26 grudnia 1994 r., słowa „starszy”, „okręg”, „prowadzący”, „obręb”, „główny ” można dodatkowo zastosować.

Na przykład starsza położna, pediatra rejonowy, starsza pielęgniarka, główna pielęgniarka itp.

Rozważmy praktyczną sytuację:

Konieczne jest prawidłowe wskazanie stanowiska kierownika laboratorium medycznego, który nie posiada wykształcenia medycznego.

Prawidłowy tytuł na stanowisko kierownika laboratorium klinicznego to „kierownik klinicznego laboratorium diagnostycznego – asystent laboratoryjny”. Na to stanowisko może zostać powołany specjalista, który przed dniem 10.01.1999 r. pracował na stanowisku lekarza laboratoryjnego.

Jak wynika z nomenklatury pracowników medycznych, zatwierdzonej Zarządzeniem Ministra Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 1183n z dnia 20 grudnia 2012 r., do tytułu stanowiska lekarskiego należy dodać nazwę stanowiska lekarskiego zgodnie z profilem działalności stanowisko kierownika oddziału placówki medycznej.

Jedynym stanowiskiem, jakie może zajmować specjalista bez wykształcenia medycznego, jest lekarz laboratoryjny. W tym przypadku w dokumencie znajduje się klauzula mówiąca, że ​​na stanowisku lekarza laboratoryjnego może pracować wyłącznie specjalista zatrudniony na tym stanowisku przed 1 października 1999 r. Jeżeli odpowiedni specjalista został zatrudniony później, nie może on zajmować stanowiska kierownika laboratorium klinicznego ani lekarza laboratoryjnego.

Określenie funkcji pracy w obowiązującej umowie

Efektywne kontraktowanie w służbie zdrowia pozwala na szczegółowe ujawnienie obowiązków pracowniczych pracownika w godzinach jego pracy.

Nie jest konieczne dokładne wskazanie, ile stanowisk zajmuje pracownik, na przykład 0,25 wynagrodzenia. Należy wpisać całkowitą liczbę godzin przepracowanych w tygodniu.

Również w obowiązującej umowie określającej warunki pracy pracownika służby zdrowia można wskazać, że pracownik łączy kilka stanowisk lub zawodów.

Przykładowo w warunkach braków kadrowych wiele pielęgniarek pełni jednocześnie funkcje pielęgniarki. Czas ten nie jest przepracowany ponad normę, ponieważ pracownik wykonuje tę pracę podczas swojego głównego dnia pracy, oprócz głównych obowiązków przewidzianych w umowie o pracę.

Pracownik jest zaangażowany w połączenie w drodze porozumienia z pracodawcą, omawiana jest objętość, treść itp.

Zgoda pracownika wyrażana jest w formie pisemnej. Możesz więc zawrzeć dodatkową umowę z pracownikiem lub uzyskać od niego pisemną zgodę, po której wydawane jest odpowiednie zalecenie głównego lekarza.

Opis funkcji zawodowej należy uzupełnić o konkretne wykonywane obowiązki.

Można wskazać, że standardy pracy pracownika służby zdrowia są ustalane przez oficjalny system normalizacji pracy instytucji medycznej.

Opisy stanowisk pracy można zaczerpnąć z opisów stanowisk sporządzonych na podstawie cech kwalifikacyjnych zatwierdzonych Rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego nr 541n z dnia 23 lipca 2010 r.

Jeżeli dla konkretnego stanowiska został opracowany standard zawodowy, niezbędne sformułowania można zaczerpnąć z tego dokumentu.

Poniżej znajduje się przykład opisu funkcji pracy pediatry.

Do obowiązków pracownika należy zapewnienie opieki medycznej populacji dzieci. W tym:

• Badanie pacjenta w celu ustalenia diagnozy;
• Przepisywanie środków leczniczych i diagnostycznych populacji dziecięcej, monitorowanie ich bezpieczeństwa i skuteczności;
• Opracowywanie i wdrażanie indywidualnych programów rehabilitacyjnych;
• Sanitarna praca edukacyjna z dziećmi i ich rodzicami, kształtowanie zdrowego stylu życia ludności;
• Działania profilaktyczne dotyczące stanu zdrowia dzieci w różnych grupach wiekowych i analiza ich skuteczności;
• Monitorowanie działań podległego personelu pielęgniarskiego i młodszego personelu medycznego.

Nie zaleca się zapisywania w dodatkowej umowie, że pracownik musi wykonać określoną ilość pracy (na przykład wykonanie określonej liczby badań, studiów, wizyt, badań lekarskich).

Nie można też powiedzieć, że pracownik służby zdrowia udziela pomocy tylko określonym grupom społeczeństwa, np. jedynie w ramach płatnych usług medycznych.

Umowa o pracę lub skuteczna umowa w opiece zdrowotnej musi koniecznie zawierać nazwę jednostki strukturalnej, w której pracownik służby zdrowia będzie wykonywał swoją działalność.

Określając jednostkę strukturalną, należy sprawdzić harmonogram zatrudnienia placówki medycznej oraz listę oddziałów instytucji medycznych, które zostały zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej nr 781 z dnia 29 października 2002 r.

Błędy pracodawcy będą miały dla pracownika negatywne konsekwencje – nieprawidłowe sformułowanie może spowodować utratę prawa do preferencyjnej wcześniejszej emerytury.

Poziom wynagrodzeń w skutecznej umowie

Odzwierciedlając oficjalne wynagrodzenie w tekście obowiązującej umowy, należy wskazać jego wysokość zgodnie z przepisami podmiotu Federacji Rosyjskiej, które określają wynagrodzenia dla PKG.

PKG znajdują odzwierciedlenie w następujących regulacjach:

• Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 526 z dnia 08.06.2007 (dla pracowników farmaceutycznych i medycznych);
• Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 247n z dnia 29 maja 2008 r. (ogólne tytuły branżowe specjalistów, menedżerów i pracowników); Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 248n z dnia 29 maja 2008 (praca specjalności i zawodów).

W regionalnych zakładach medycznych możliwe jest ustalanie wynagrodzeń służbowych pracowników niezgodnie z PCG, jeżeli tryb taki reguluje bezpośrednio ustawa regionalna.

Federalne instytucje medyczne mogą również stosować wynagrodzenia niezgodne z PCG, jednak ta procedura nie jest zalecana.

Rozważmy dwie praktyczne sytuacje, które wiążą się z ustalaniem wynagrodzeń pracowników służby zdrowia.

1. Czy pracownik może otrzymywać wynagrodzenie niższe niż płaca minimalna?

• Placówka medyczna może ustalić oficjalne wynagrodzenie niższe niż płaca minimalna, jednak wysokość całkowitego miesięcznego wynagrodzenia pracownika służby zdrowia nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona dla regionu lub kraju.
• Należy wziąć pod uwagę, że na zarobki pracowników służby zdrowia składają się, oprócz wynagrodzenia, inne świadczenia o charakterze motywacyjnym i kompensacyjnym. Dlatego też niższe wynagrodzenie nie może być uznane za naruszenie.
• Należy jednak pamiętać, że często inne wypłaty mogą być uzależnione od spełnienia przez pracownika określonych warunków w swojej działalności, dlatego warto wziąć to pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzenia.
• W ostatnich latach instytucje medyczne i inne organizacje sektora publicznego dążą do podwyższenia gwarantowanej części wynagrodzenia swoim pracownikom, tj. przede wszystkim podnieść swoje oficjalne wynagrodzenia.

2. Czy w okresie próbnym pracownik medyczny może otrzymać obniżone wynagrodzenie zasadnicze?

• Takie podejście nie jest zgodne z wymogami prawnymi.
• Zatrudniając pracownika na okres próbny, warunek ten musi zostać określony w jego obowiązującej umowie. Określa także warunki wynagradzania za swoją pracę, w tym konkretną wysokość oficjalnego wynagrodzenia.
• Zgodnie z wymogami art. 22 i 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej instytucja medyczna jako pracodawca musi wypłacać swoim pracownikom pełne wynagrodzenia i jednakowo oceniać równą pracę swoich pracowników, w tym pod względem pieniężnym.
• Wynika to z faktu, że okres próbny zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się początkowo w celu sprawdzenia, czy pracownik służby zdrowia nadaje się do powierzonej mu pracy.
• Oficjalne wynagrodzenia są zawsze ustalane w kategoriach pieniężnych, w rublach rosyjskich.

3. Czy w obowiązującej umowie konieczne jest uwzględnienie wysokości oficjalnego wynagrodzenia pracownika z uwzględnieniem podatku dochodowego od osób fizycznych?

• Umowa o pracę i skuteczna umowa w służbie zdrowia zakładają, że wynagrodzenie pracownika będzie ustalane z uwzględnieniem podatku dochodowego danej osoby. Jak wiadomo, podatek dochodowy od osób fizycznych musi opodatkować wszystkie dochody pracownika, w tym całe jego wynagrodzenie.
• W takim przypadku placówka medyczna pełni rolę agenta podatkowego pracownika, przekazując potrącone kwoty do odpowiedniego budżetu.
• Ponadto w placówce medycznej dopuszczalne jest stosowanie, oprócz oficjalnych wynagrodzeń, stałych stawek dziennych lub godzinowych, gdy pracownik służby zdrowia wykonuje określoną złożoną pracę w określonej jednostce czasu.
• Stawka ta nie obejmuje świadczeń socjalnych, motywacyjnych i kompensacyjnych.

Skuteczna umowa o opiekę zdrowotną i wypłaty wynagrodzeń dla pracowników

Aby odzwierciedlić w obowiązującej umowie wypłaty odszkodowania należne pracownikowi, zaleca się odzwierciedlenie ich w poniższej tabeli:

• w skutecznej umowie warto wymienić tylko te wpłaty, które składają się na wynagrodzenie pracownika służby zdrowia;
• nie warto wspominać o rekompensatach za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracownika, który przekroczył miesięczny wymiar pracy;
• Możesz wskazać stałe kwoty płatności w rublach lub uwzględnić je jako procent kwoty wynagrodzenia (na przykład opłata za ciągłe doświadczenie zawodowe w służbie zdrowia - 30% oficjalnego wynagrodzenia);
• jeżeli ustawodawca precyzyjnie określi kwotę konkretnej płatności i warunki jej obliczenia, w umowie można zastosować następujące sformułowanie - „inne wypłaty odszkodowania są wypłacane pracownikowi w wysokości określonej przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej .”

Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 822 z dnia 29 grudnia 2007 r. Ustaliło wykazy odszkodowań dla pracowników organizacji budżetowych i rządowych.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia następujące rodzaje takich płatności:

1. do pracy nocnej;
2. do pracy w warunkach odbiegających od normalnych (szkodliwe czynniki produkcyjne);
3. za pracę w nienormowanych godzinach pracy;
4. do pracy w specjalnych warunkach klimatycznych (Daleka Północ);
5. do pracy w weekendy i święta.

Płatności motywacyjne dla pracowników służby zdrowia w ramach skutecznej umowy

Efektywna umowa w służbie zdrowia ma między innymi stymulować efektywną aktywność zawodową pracowników. W związku z tym zapewnia szczegółowe kryteria i wskaźniki wydajności, zgodnie z którymi pracownik może otrzymywać te płatności.

Odzwierciedlaj warunki i kwoty tych płatności w specjalnej tabeli, która będzie zawierać następujące informacje:

• nazwa płatności należnej pracownikowi;
• warunek jego naliczenia;
• kryteria oceny wyników pracowników;
• cel osiągnięcia tego lub innego kryterium (jego wskaźnik);
• warunki i częstotliwość płatności;
• kwoty lub kwoty płatności w stosunku do oficjalnego wynagrodzenia.

Wszystkie płatności zawarte w obowiązującej umowie muszą odpowiadać płatnościom i ich wartościom zatwierdzonym przez system wynagrodzeń instytucji medycznej.

Nie zaleca się ustalania odpłatności niezwiązanej z wynikami pracy pracownika i instytucji medycznych, a także odpłatności niewymiernej i specyficznie niepewnej oraz jej warunków, np. odpraw motywacyjnych za intensywną pracę.

Natomiast w zakresie odpłatności skuteczna umowa w opiece zdrowotnej może zawierać następującą treść: „na podstawie aktów miejscowych placówki medycznej pracownik może otrzymać jednorazowe świadczenia motywacyjne, które przewiduje dotychczasowy system wynagradzania”.

Warunkiem otrzymania dodatku motywacyjnego jest szczególny wymóg, jaki musi spełnić pracownik służby zdrowia w trakcie pełnienia obowiązków zawodowych, aby mógł on zostać naliczony.

Takim wymogiem może być na przykład brak komentarzy ze strony kierownictwa lub sankcje dyscyplinarne.

Rozporządzenie Ministra Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 421 z dnia 28 czerwca 2013 r. odnosi się do stosowania zasady punktacji przy obliczaniu świadczeń motywacyjnych. Przepis ten ma jednak charakter doradczy.

Częstotliwość poszczególnych płatności może być różna – raz w miesiącu, raz w roku, raz na kwartał, w zależności od wyników pracy.

„Zakłady opieki zdrowotnej: rachunkowość i podatki”, 2014, N 11

Już w 2012 roku pojawiło się pytanie o potrzebę powiązania wynagrodzeń pracowników medycznych z jakością świadczonych przez nich usług. Jednym z narzędzi, aby to osiągnąć, jest skuteczna umowa. Aby jednak zakłady opieki zdrowotnej mogły rozsądnie i zrozumiale przejść na skuteczne umowy, konieczne jest wdrożenie całej gamy działań, na przykład opracowanie wskaźników efektywności pracowników medycznych, systemu standaryzacji pracy itp. Dziś opowiemy Państwu czym jest skuteczna umowa, jak opracować wskaźniki efektywności dla pracowników medycznych, czy konieczne jest rozwiązanie istniejących umów o pracę i zawarcie skutecznej umowy, a także rozważymy procedurę przejścia na skuteczną umowę.

Jakie płatności należy uwzględnić przy ustalaniu systemów wynagrodzeń, na co zwrócić uwagę?

Zgodnie z Ujednoliconymi Zaleceniami<1>systemy wynagradzania powinny uwzględniać stałe stawki taryfowe, wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowe) za wykonywanie obowiązków pracowniczych za miesiąc kalendarzowy, a także wysokość dopłat i dodatków o charakterze wyrównawczym i motywacyjnym.

<1>Zatwierdzono ujednolicone rekomendacje dotyczące ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów wynagradzania pracowników instytucji państwowych i gminnych na rok 2014. Decyzją Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy z dnia 25 grudnia 2013 r., protokół 11.

Zatem przy ustalaniu stawki podstawowej lub wynagrodzenia należy wziąć pod uwagę standardy pracy. W tym celu zgodnie z Zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. N 2190-r „W sprawie zatwierdzenia Programu stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012 – 2018” , zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 30 września 2013 r. N 504 zatwierdzono Zalecenia metodologiczne dotyczące rozwoju systemów standaryzacji pracy w instytucjach państwowych (miejskich).

Dlatego na poziomie instytucji należy zatwierdzić lokalne przepisy, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników:

• system normalizacji pracy w instytucji;
• zmiany wprowadzane w regulaminach wynagradzania pracowników w zakresie ustalania szczegółowych wysokości (stawek) wynagrodzeń, wskaźników, kryteriów, warunków i wysokości świadczeń motywacyjnych dla pracowników.

Zgodnie z pismem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 4 września 2014 r. N 16-3/10/2-6752 „W sprawie poprawy regionalnych i gminnych systemów wynagradzania pracowników medycznych” płatności motywacyjne obejmują:

1. płatności za intensywność i wysokie wyniki:

• premia za pracochłonność;
• premia za wysokie wyniki;
• premia za wykonywanie szczególnie ważnej i odpowiedzialnej pracy;

1. płatności za jakość wykonanej pracy:

• premia za posiadanie kategorii kwalifikacyjnej;
• nagroda za wzorowe wykonywanie zadań państwowych (miejskich);

1. płatności za staż pracy, staż pracy:

• premia za długą służbę;
• premia za ciągłe doświadczenie zawodowe;
• premia za staż pracy;

1. premie uzależnione od wyników pracy:

• premia zależna od wyników pracy za miesiąc;
• premia uzależniona od wyników kwartalnych;
• premia uzależniona od wyników pracy za dany rok.

Do płatności wyrównawczych zalicza się w szczególności:

• płatności za pracę w szkodliwych, niebezpiecznych lub innych specjalnych warunkach pracy;
• płatności za pracę na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych (współczynnik regionalny, premia za doświadczenie zawodowe na Dalekiej Północy i obszarach równoważnych, współczynniki za pracę na obszarach pustynnych i bezwodnych lub obszarach wysokogórskich);
• wynagrodzenia za pracę w warunkach odbiegających od normalnych (dopłata za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzenie obszarów usług, zwiększenie wymiaru pracy, wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonej w umowie o pracę, wykonywanie pracy o różnym charakterze kwalifikacje wieczorowe).

Należy pamiętać, że w umowie o pracę lub umowie dodatkowej do niej zaleca się określenie warunków dokonywania tych świadczeń w stosunku do danego pracownika instytucji.

Jakie są wskaźniki wydajności pracowników?

Na wstępie warto podkreślić, że nie da się przejść na skuteczną umowę bez opracowania i zatwierdzenia kryteriów efektywności pracowników, na podstawie których ustalane są kryteria i warunki przyznawania świadczeń motywacyjnych. Oczywiście przy opracowywaniu takich kryteriów i wskaźników szef instytucji może mieć trudności. Dobrze byłoby, gdyby organizacja wyższego szczebla udostępniła chociaż przybliżoną listę takich wskaźników i kryteriów, ale może tak nie być.

Obecnie na mocy rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 11 lipca 2013 r. N 451 opracowano docelowe wskaźniki efektywności działań federalnych instytucji budżetowych i rządowych podlegających Ministerstwu Zdrowia, a także kryteria oceny efektywność i efektywność pracy menedżerów.

Lista wskaźników efektywności pracowników medycznych powinna umożliwiać wszechstronną i obiektywną ocenę wyników pracy, tak aby zadowolić obywateli jakością i ilością świadczonych usług, a także stymulować podnoszenie poziomu zawodowego pracowników placówki.

Na przykład, zgodnie z Rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 01.07.2013 N 287 „W sprawie zaleceń metodologicznych dotyczących opracowywania przez władze publiczne podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych wskaźników efektywności działalności podległego państwa (komunalnego) instytucje usług społecznych dla ludności, ich menedżerów i pracowników według rodzaju instytucji i głównych kategorii pracowników” przy ustalaniu wskaźników wydajności pracowników instytucji spośród głównego personelu należy wziąć pod uwagę:

• przestrzeganie dyscypliny pracy i prawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych;
• udział w pracach metodycznych i działalności innowacyjnej instytucji (udział w opracowywaniu publikacji edukacyjnych, metodycznych, naukowo-metodologicznych, podręczników, rekomendacji, a także w przygotowaniu wystąpień na konferencjach i seminariach);
• udział w konkursach umiejętności zawodowych, laboratoriach twórczych, grupach eksperymentalnych;
• opanowanie zaawansowanych programów szkoleniowych lub szkoleń zawodowych;
• wykorzystanie nowych skutecznych technologii;
• zadowolenie obywateli z jakości i ilości świadczonych im usług (brak uzasadnionych skarg na jakość ich świadczenia).

Jakie kryteria wydajności można zatem uwzględnić w lokalnych przepisach? Powtórzmy, że wszystkie kryteria opracowywane są przez konkretną instytucję na podstawie zaleceń metodologicznych, zarządzeń i innych aktów Ministra Zdrowia. Na przykład dla lekarzy może tak być<2>:

• brak nagłych przypadków podczas leczenia w placówce;
• brak przypadków śmiertelności lub błędów medycznych;
• brak uzasadnionych skarg na jakość, wielkość opieki medycznej, zgodność z deontologicznymi aspektami działalności zgodnie z wnioskiem komisji lekarskiej placówki;
• zgodność jakości opieki medycznej z ustalonymi standardami (przestrzeganie terminów badań pacjenta, zakresu i terminowości działań leczniczych, zgodność przepisanej terapii biologicznej z diagnozą nozologiczną, stosowanie rehabilitacji psychospołecznej itp.);
• brak naruszeń przy sporządzaniu dokumentacji medycznej;
• brak naruszeń dyscypliny wykonawczej w zakresie obiegu dokumentów, raportowania i poleceń administracyjnych;
• dotrzymywanie terminów skierowania pacjenta oraz pełne przygotowanie do przeprowadzenia badań lekarskich i społecznych (wstępnych i powtarzanych);
• brak uwag odnośnie realizacji opisów stanowisk.

Dla personelu pielęgniarskiego takimi wskaźnikami mogą być w szczególności:

• brak naruszeń zasad pozyskiwania, ewidencjonowania, przechowywania i wydawania leków;
• brak zdarzeń awaryjnych w dziale;
• brak komentarzy przy realizacji recept, opiece nad pacjentami, przygotowaniu pacjentów do badań (z naruszeniem ustalonych standardów);
• brak naruszeń w zapewnianiu intensywnego, ciągłego i wysokiej jakości monitorowania pacjentów.

Ponadto skuteczne mogą być takie kryteria, jak zakres badań lekarskich, szczepień, badania satysfakcji pacjentów, a w przypadku pediatrów także poziom karmienia piersią.

Przypomnijmy, że wszystkie te wskaźniki i kryteria muszą być zapisane w lokalnym akcie regulacyjnym regulującym procedurę wynagradzania w konkretnej instytucji.

Obowiązująca umowa = umowa o pracę?

Nie należy myśleć, że wprowadzając skuteczną umowę, trzeba renegocjować umowy o pracę z pracownikami medycznymi. Skuteczna umowa to ta sama umowa o pracę, ale z pewnymi rozszerzonymi warunkami obowiązkowymi. Przypomnijmy, że wykaz obowiązkowych warunków, jakie powinna zawierać umowa o pracę, znajduje się w art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Przyjrzyjmy się niektórym z nich.

1. Funkcja pracy(praca według stanowiska zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje, konkretny rodzaj pracy przypisany pracownikowi). Często w opisie stanowiska jest określona funkcja zawodowa, a umowa o pracę zawiera odniesienie do niej. Nie sprawdzi się to przy skutecznej umowie: powinna uwzględniać wszystkie prawa i obowiązki pracownika.
2. Warunki płatności. Ponieważ wynagrodzenie pracownika medycznego zależy od jakości wykonywanej pracy, skuteczna umowa musi nie tylko ustalać wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, ale także określać wskaźniki i kryteria oceny wyników pracy, a także wysokość wynagrodzenia i premii za osiągnięte wyniki. Jednocześnie nie należy zapominać o dopłatach o charakterze wyrównawczym. Co więcej, musi to być napisane w taki sposób, aby pracownik służby zdrowia mógł zrozumieć, za co i w jakiej wysokości otrzyma wynagrodzenie oraz aby wykluczyć możliwość podwójnej interpretacji.

Notatka! Nie ma możliwości rozwiązania umowy o pracę i zawarcia skutecznej umowy. Nawet nowo zatrudnione osoby posiadają umowę o pracę. Musi jednak zawierać wszystkie warunki skutecznej umowy.

Ponieważ skuteczną umową jest ta sama umowa o pracę (jej przybliżoną formę podaje załącznik nr 3 do zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej N 2190-r), warunki wynagradzania zawarte w umowach o pracę już pracujących pracowników medycznych podlegają zmiana. W tym celu sporządzana jest dodatkowa umowa do umowy o pracę.

Jak wygląda procedura zmiany umów o pracę pracowników medycznych w przypadku przejścia na umowę obowiązującą?

W związku z wprowadzeniem skutecznej umowy zmieniają się warunki umowy o pracę i istotne, których nie można łatwo dostosować: należy postępować zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Ministerstwo Pracy w swoich Zaleceniach dotyczących sformalizowania stosunku pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy, zatwierdzonych Zarządzeniem nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r. (zwanymi dalej Zaleceniami), wskazało na potrzebę zastosować się do art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zmianie umowy o pracę.

1. Należy powiadomić pracownika o nadchodzących zmianach. Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą zostać zachowane, można je zmienić z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika.

Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika na piśmie, nie później niż na dwa miesiące przed planowaną zmianą ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, wraz z podaniem przyczyn, które spowodowały konieczność wprowadzenia takich zmian.

Ponieważ pracodawca ma obowiązek wskazać w powiadomieniu przyczyny zmiany warunków umowy o pracę, wielu menedżerów placówek medycznych ma pytanie: na co się powołać, jaki powód wskazać w powiadomieniu? Uważamy, że w tym przypadku możemy odwołać się do Rozporządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej N 2190-r, a także innych przepisów związanych z wprowadzeniem skutecznej umowy.

Zawiadomienie to należy sporządzić w dwóch egzemplarzach. Jedno wydawane jest pracownikowi, a na drugim (które pozostaje u pracodawcy) pracownik sporządza notatkę potwierdzającą otrzymanie kopii wypowiedzenia.

Zgoda lub odmowa pracownika na kontynuowanie pracy po zmianie warunków umowy o pracę może zostać wyrażona zarówno w samym zawiadomieniu (na egzemplarzu pracodawcy), jak i w odrębnym dokumencie.

Notatka! Pracownik medyczny nie może udzielić odpowiedzi natychmiast; ustawa daje mu prawo do podjęcia decyzji w terminie dwóch miesięcy od dnia zawiadomienia.

1. Jeżeli pracownik zgodzi się pracować na nowych warunkach do umowy o pracę zostaje sporządzona dodatkowa umowa. Warunki, jakie powinna zawierać umowa dodatkowa, zostały określone w paragrafie 8 Zaleceń. Oprócz omówionych powyżej warunków dotyczących wynagrodzeń i funkcji pracowniczych, zalicza się do nich w szczególności:

• miejsce pracy, a w przypadku zatrudnienia pracownika do pracy w konkretnym oddziale, przedstawicielstwie lub innym wyodrębnionym (strukturalnym) poddziale instytucji znajdującym się na innym obszarze – miejsce pracy ze wskazaniem wyodrębnionego (strukturalnego) podziału oraz jego lokalizacji ;
• czas obowiązywania umowy o pracę (w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony – także okres jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które były podstawą jej zawarcia);
• godziny pracy i godziny odpoczynku (jeżeli dla danego pracownika odbiegają od ogólnych zasad obowiązujących w placówce);
• odszkodowanie za ciężką pracę i pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik instytucji zostanie zatrudniony w odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy;
• warunki, które w razie potrzeby określają charakter pracy (mobilny, w podróży, w drodze itp.);
• warunek objęcia obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym pracownika;
• czas trwania corocznego płatnego urlopu głównego (rocznego głównego przedłużonego) i urlopów dodatkowych pracownika instytucji;
• środki wsparcia społecznego.

Porozumienie takie sporządzane jest w dwóch egzemplarzach, podpisywane przez pracownika i pracodawcę, po czym pracownik służby zdrowia kontynuuje pracę na nowych warunkach.

1. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną pracę dostępną w zakładzie leczniczym (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niżej płatną), którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania.

W przypadku braku określonej pracy lub gdy pracownik odmawia zaproponowanej pracy, umowa o pracę z nim rozwiązuje się zgodnie z klauzulą ​​​​7 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Czy można nie dotrzymać dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia, aby pracownik mógł przejść na obowiązującą umowę?

Przypomnijmy, że Zalecenia zakładają wprowadzenie skutecznej umowy zgodnie z art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ale jest sztuka. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dzięki któremu zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony są możliwe w drodze porozumienia stron. W takim przypadku nie ma konieczności dotrzymywania terminów. Uważamy, że kierownictwo placówki medycznej może z powodzeniem skorzystać z przepisów art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i po wyjaśnieniu konieczności przejścia na skuteczną umowę, przekazuje pracownikowi medycznemu dodatkową umowę o zmianie warunków umowy o pracę do wglądu. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, wówczas podpisując taką umowę, uważa się, że zmiana warunków umowy o pracę nastąpiła na podstawie art. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z sporządzoną umową dodatkową, zalecamy zastosować się do schematu opisanego powyżej, zgodnie z art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wniosek

Oczywiście obecnie menadżerowie placówek medycznych boją się wprowadzenia skutecznej umowy. Uważają, że może dojść do niedofinansowania innych pozycji wydatków lub nawet redukcji personelu medycznego w celu doprowadzenia wynagrodzeń do wymaganego poziomu. Aby jednak zwiększyć atrakcyjność i prestiż pracy w organizacjach medycznych oraz zachować potencjał kadrowy całej branży, należy jeszcze popracować nad usprawnieniem systemów wynagrodzeń pracowników medycznych, umożliwiając lekarzom, a także średniemu szczebla i młodszemu personelowi medycznemu dobre wynagrodzenie za dobrze wykonaną pracę.

W tym celu konieczne jest opracowanie wskaźników i kryteriów pracy pracowników medycznych w każdej instytucji i utrwalenie ich w umowach o pracę - skutecznych umowach w taki sposób, aby każdy pracownik rozumiał, do jakich świadczeń i za co jest uprawniony.

T.Shadrina

Ekspert dziennika

„Instytucje opieki zdrowotnej:

księgowość i podatki”