Możliwe jest zwolnienie pracownika z przedsiębiorstwa za powtarzające się naruszenia podstawowych obowiązków. I dotyczy to nieostrożnych pracowników, którzy po prostu nie chcą pracować, ale szukają sposobu, aby po prostu zarobić pieniądze, nie chcąc jednocześnie otrzymywać wynagrodzenia.

Co oznacza naruszenie obowiązków?

W trakcie pracy pojawiają się różnego rodzaju niuanse. Niestety zdarza się to również wtedy, gdy konieczne jest zwolnienie pracownika z firmy.

Nie ma już wyjścia, wielokrotnie nie wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych, rozpoczyna dzień pracy w nieodpowiednim stanie lub po prostu nie wykonuje powierzonych mu funkcji.

Lista podstaw zwolnienia:

1. . Nieobecność w miejscu pracy przez ponad połowę zmiany roboczej lub więcej niż 4 jest uważana za absencję. Jeżeli pracownik nie pojawi się w miejscu pracy w wymaganym terminie, pracodawca może bezpiecznie przygotować dokument administracyjny w sprawie jego zwolnienia;
2. Pracownik wykonujący obowiązki zgodnie z przepisami przyszedł do pracy pijany lub pod wpływem środków odurzających. Grozi mu wyrzucenie z przedsiębiorstwa, niezależnie od osiągnięć zawodowych;
3. Jeżeli osoba, z którą została zawarta umowa o pracę, dopuściła się przestępstwa, wówczas sprawę przekazuje się pracodawcy do rozpatrzenia. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli kwota kradzieży w wartościach pieniężnych nie przekracza średniego miesięcznego wynagrodzenia, kierownik może wydać dokument administracyjny w celu potrącenia z wynagrodzenia pracownika kwoty w wysokości szkody, ale jeśli wysokość szkody przekracza średnie miesięczne zarobki, wówczas o wszystkim decyduje orzeczenie sądu;
4. Ujawnienie tajemnicy państwowej lub informacji poufnych, których nieujawnienie podpisał w dokumentach pracodawcy, może również stać się przyczyną zwolnienia;
5. Niezastosowanie się do wymagań, jeżeli spowodowało problemy zdrowotne i zagrożenie życia innych osób wykonujących czynności zgodnie z umową o pracę.

Każda sprawa rozpatrywana jest indywidualnie i może stanowić podstawę do zwolnienia.

Szczegóły dotyczące spaceru

Nieobecność bez powodu trwająca dłużej niż 4 godziny.

Jeżeli pracownik był nieobecny bez ważnej przyczyny w miejscu pracy przez cały dzień pracy, okoliczność taką uważa się za nieobecność.

W przestarzałej wersji Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nieobecność w pracy trwająca 4 godziny lub dłużej uznawana była za absencję, ale rozważając ten przepis, wprowadzono niewielką niedokładność, a mianowicie nie wszyscy pracownicy mieli dzień pracy ustalony na 4 godziny . Wskutek tych okoliczności nieobecność w pracy trwająca 4 godziny uważana jest za absencję.

Powodem zwolnienia z przedsiębiorstwa jest:

1. Pracownik nie wykonuje swoich obowiązków służbowych, nawet jeśli przebywa na terenie przedsiębiorstwa, a kierownik nie może go w tej chwili znaleźć;
2. Nieuprawnione opuszczenie pracy bez uprzedniego ostrzeżenia administracji;
3. Późne powiadomienie pracodawcy o tym, co należy podjąć. Podano czas na dwa tygodnie, aby menedżer mógł poprawnie nawigować i przeliczać siłę roboczą;
4. Wyjazd na urlop związkowy bez odpowiedniego dokumentu, w którym konieczne było podpisanie;
5. Wykorzystywanie wcześniej przepracowanego czasu na potrzeby osobiste bez formalnie wypełnionego wniosku.

Jako przykład można podać taki czynnik, np. pracownik wystąpił już wcześniej do swojego bezpośredniego przełożonego z wnioskiem o udzielenie mu urlopu w związku z koniecznością przejścia przeglądu technicznego, lecz jego przełożony nie wyraził oficjalnego zezwolenia na wzięcie urlopu i podpisał wniosek z kilku powodów. Pracownik nie pojawił się następnego dnia w pracy, a to działanie stało się powodem zwolnienia z firmy.

Są jednak inne okoliczności, na przykład pracownik był nieobecny w pracy z powodu kontuzji.

W takim przypadku menedżer nie powinien spieszyć się ze zwolnieniem, ponieważ w końcu trzeba dowiedzieć się, gdzie był jego podwładny. Możliwe, że przywiezie ze sobą zaświadczenie lekarskie.

Przyszedł do pracy pijany

Istnieje norma dotycząca obecności alkoholu we krwi.

Zgodnie z przepisami prawa pracy do zatrucia może dojść nie tylko w wyniku spożycia napojów alkoholowych, ale także w wyniku zażywania środków odurzających i toksycznych.

Aby dokładnie ustalić, czy dana osoba jest pijana, czy nie, konieczne jest przeprowadzenie badania lekarskiego. Na podstawie wyników badania podejmowana jest decyzja o dopuszczeniu do pracy lub zwolnieniu z obowiązków służbowych.

Przy całym tym trudnym podejściu do rozwiązania problemu warto wiedzieć, że przy ciężarze 80 kg, jeśli we krwi danej osoby znajduje się 0,5 ppm, co odpowiada około pół litra piwa lub 0,75 mg wódki, pracownik nie może zostać zwolniony. W przypadku przekroczenia tej dawki należy postępować zgodnie z literą prawa.

Ważny niuans: kierownik nie może zmusić pracownika do poddania się temu badaniu, ale odmowa pracownika poddaje również w wątpliwość jego stan.

Dlatego w praktyce dość trudno jest zwolnić osobę za to naruszenie; w tym celu muszą zaistnieć istotne okoliczności.

Kradzież mienia

Konieczne jest udowodnienie faktu kradzieży.

Prawo pracy stanowi, że kradzież mienia jest rodzajem odpowiedzialności administracyjnej. Pracownik, który zostanie wielokrotnie przyłapany na tym, podlega zwolnieniu z przedsiębiorstwa.

Lista powodów zwolnienia:

• szkoda materialna wyniosła kwotę nie przekraczającą przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Okoliczność ta została wyjaśniona po niezależnym badaniu. W rezultacie, zgodnie z wydanym dokumentem administracyjnym, ustalona przez prowizję kwota jest pobierana pracownikowi;
• pracownik wyrządził pracodawcy szkodę materialną w wysokości przekraczającej jego przeciętne miesięczne wynagrodzenie. Po dokonaniu ekspertyzy okoliczność ta została potwierdzona. Z kontroli wynika, że ​​pracodawca musi zwrócić się do sądu, który zadecyduje o potrąceniu określonej kwoty z wynagrodzenia pracownika;
• pracownik na skutek swojej niekompetencji dopuścił się utraty majątku pracodawcy, co odbiło się na kosztach produkcji. Na przykład nie podjął działań w celu zamknięcia zaworów odcinających, a woda wypływała z kranu w dużej objętości. Sprawa ta wymaga udowodnienia, ale dotyczy także utraty majątku materialnego.

Powtarzająca się kradzież lub nieprzestrzeganie podstawowych wymagań, które spowodowały szkody w mieniu pracodawcy, są podstawą do zwolnienia, ale tylko pracodawca może to urzeczywistnić, w tym przypadku rozwiązuje wiele kwestii, w tym związanych ze zwolnieniem.

O ujawnieniu informacji niejawnych

Warunek jest określony w umowie o pracę.

Wiele specjalności i stanowisk wymaga obowiązkowego zapoznania się z materiałami niejawnymi. W tym celu przydzielany jest specjalny stempel.

Zapoznając się z dokumentami zawierającymi informacje o tajemnicy państwowej, wydziały specjalne zapoznają Cię najpierw z dokumentami niejawnymi za podpisem. Te same dokumenty określają, co się stanie, jeśli tajemnica zostanie ujawniona osobom trzecim.

W przypadku naruszenia tych wymagań pracownik zostaje automatycznie zwolniony z firmy. Ale wcześniej przeprowadzana jest niezależna weryfikacja. Jeżeli na podstawie wyników przeprowadzonych dochodzeń fakt ujawnienia zostanie potwierdzony, wówczas wydawane jest pismo administracyjne i w krótkim czasie pracownik zostaje odsunięty od obowiązków służbowych.

Obok tajemnicy państwowej istnieją informacje poufne i tajemnice przedsiębiorstwa. Każde przedsiębiorstwo musi opracować szczególne przepisy dotyczące nieujawniania informacji, a także procedury na wypadek ujawnienia tych informacji osobom trzecim.

Sprawy takie podlegają dochodzeniu i w przypadku udowodnienia faktu ujawnienia, pracownik jest traktowany jako kandydat do zwolnienia.

Może się zdarzyć, że po pierwszym odnotowaniu przez pracodawcę informacji o ujawnieniu informacji niejawnych, tajemnic przedsiębiorstwa lub informacji poufnych kierownik według własnego uznania podejmie decyzję o ukaraniu pracownika, a w przypadku stwierdzenia powtarzającego się naruszenia, nastąpi zwolnienie.

Naruszenie wymogów ochrony pracy

Pracownik musi przestrzegać wymagań bezpieczeństwa pracy.

A dziś szczególną uwagę zwraca się na środki ostrożności. Instrukcje jasno określają, co pracownik musi zrobić i w co nie może się wtrącać.

W dużych strukturach organizacyjnych można opracować dodatkowe standardy bezpieczeństwa i higieny pracy, w których szczególną uwagę zwraca się na naruszenia bezpieczeństwa pracy. System warunków ochrony pracy może działać w następujący sposób:

1. Pracownik otrzymuje naganę za nieprzestrzeganie podstawowych wymagań. Uwaga ta może zostać uwzględniona w liście uwag na pierwszym etapie kontroli, a pracownik musi zapoznać się z określoną wadą pod podpisem;
2. Jeżeli naruszenie będzie się powtarzać, kolejnym krokiem będzie pozbawienie premii. Wszystko znajduje odzwierciedlenie w dokumencie administracyjnym przedsiębiorstwa, który stwierdza również, że w przypadku dalszych uwag o tym samym charakterze pracownik zostanie zwolniony;
3. Jeżeli uwaga zostanie wystawiona po raz trzeci, przygotowywane są dokumenty dotyczące zwolnienia pracownika i sporządzane jest Zarządzenie.

W przypadku rażących naruszeń wymogów bezpieczeństwa pracy zwalniani są zarówno kierownicy budowy, jak i kierownicy sklepów, którzy wydali zadanie, które spowodowało obrażenia pracownika lub śmierć.

Przeprowadzane jest całe dochodzenie i na podstawie jego wyników menedżer zostaje zwolniony. W takim przypadku zamówienie dla przedsiębiorstwa jest obowiązkowe, po czym wszyscy pracownicy zapoznają się z tym dokumentem, aby zapobiec wystąpieniu takiej sytuacji w przyszłości.

Naruszenie i niedopełnienie obowiązków służbowych

Należy przestrzegać opisu stanowiska.

Opracowanie odpowiednich instrukcji dla pracowników jest obowiązkowe, jednak w niektórych przypadkach może być przydatne, dlatego pracodawca dąży do usprawnienia procesu opracowywania i zapoznawania się z obowiązkami służbowymi, aby w przypadku pojawienia się kontrowersyjnych kwestii nie było wątpliwości, co należy zrobić Do. Istnieją dwie kategorie pracowników: inżynierowie i robotnicy.

Działania kierownictwa w przypadku niespełnienia funkcjonalności mogą być następujące:

• Dla pracowników inżynieryjno-technicznych opracowywane są opisy stanowisk, które jasno określają prawa i obowiązki. Jeżeli pracownik kategorycznie odmawia wykonania lub po prostu nie wykonuje powierzonej mu pracy, wówczas po wielokrotnych ostrzeżeniach tworzone są dokumenty administracyjne.

Pracownik musi się z nimi zapoznać pod podpisem. Treść musi zawierać ostrzeżenie w przypadku powtarzających się naruszeń.

Oznacza to, że jeśli po raz kolejny nie dopełni swoich obowiązków, podlega automatycznemu zwolnieniu z przedsiębiorstwa. Zwolnienie następuje w formie postanowienia;

• Pracownik nie musi opracowywać opisu stanowiska; wszystkie jego obowiązki funkcjonalne są rejestrowane w ETKS. Powinien być zaznajomiony z tym, czego się od niego oczekuje podczas swojej zmiany.

Istnieje również system wydawania pracownikowi dziennych przydziałów zmianowych. Jeżeli pracownik systematycznie nie wywiązuje się z zadań produkcyjnych, kierownictwo zgłasza pracownikowi uwagi, następnie wydawane jest polecenie ostrzegawcze wskazujące, czego nie udało się spełnić i co się stanie, jeśli podobne naruszenie wystąpi ponownie.

Za kolejne uchybienia pracownik zostaje wydalony z przedsiębiorstwa w drodze nakazu.

Wszyscy pracodawcy muszą dokładnie rozważyć legalność swoich działań, ponieważ pracownik ma prawo zwrócić się do sądu. Aby temu zapobiec, należy jasno podać informacje w opisie stanowiska i prawidłowo sporządzić zamówienia.

Aby uniknąć błędów, wszystkie opracowane projekty dokumentów należy przekazać do oceny prawnikom i komisji związkowej. Jeżeli są uwagi do ich treści, należy je wyeliminować i dopiero po podpisaniu dokumentu przez zainteresowane strony i zatwierdzeniu przez pracodawcę.

Nie we wszystkich przypadkach można zwolnić pracownika z łatwością i spokojem, ale może to być niezwykle konieczne.

Z tego filmu dowiesz się o zwolnieniu za kradzież.

Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje

Oleg Sabelnikow,Partner Zarządzający Sabelnikov and Partners, Moskwa

Szef organizacjijest osobą odpowiedzialną, pełniącą ważną funkcję w zarządzaniu sprawami spółki. Od tego bezpośrednio zależy sukces organizacji i dobro jej pracowników. W związku z tym zwiększają się wymagania dotyczące cech zawodowych i biznesowych, a także zachowania takiej osoby. Kodeks pracy przewiduje odrębną podstawę rozwiązania umowy z menadżerem w przypadku niedopełnienia przez niego obowiązków. To jest podstawa -”jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych” (klauzula 10 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kogo obejmuje ta klauzula?

Kierownik organizacji (oddział, przedstawicielstwo).

Zastępca kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa).

Jakie są oznaki naruszenia, za które możesz zostać zwolniony?

Wystarczy jedno naruszenie.

Naruszenie musi być poważne.

Naruszenie to musi odnosić się do obowiązków służbowych danej osoby.

Należy zauważyć, że art. 81 ust. 6 części 1 Kodeksu pracy zawiera podobną podstawę rozwiązania umowy z każdym pracownikiem. Różnica w stosunku do paragrafu 10 polega na tym, że paragraf 6 zawiera listę naruszeń uznawanych za rażące. W przypadku menadżera takiej listy nie ma, dlatego też klauzula ta obejmuje szerszy zakres naruszeń. Dlatego też głównym praktycznym pytaniem, które pojawia się przy stosowaniu ust. 10, jest to, jakiego rodzaju naruszenie można uznać za rażące? Jak wskazuje Moskiewski Sąd Miejski w swoim postanowieniu Apelacyjnym z dnia 22 stycznia 2014 r. w sprawie nr 33-1488/14 oraz w innych orzeczeniach, jest to koncepcja opisowo-oceniająca i podlega ocenie sądu rozpatrującego spór pracowniczy.

Przede wszystkim Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej wypowiada się na ten temat w paragrafie 49 swojej uchwały nr 2 z dnia 17 marca 2004 r.:

« O tym, czy popełnione naruszenie było rażące, decyduje sąd, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności każdej sprawy.” .

« Za rażące naruszenie należy w szczególności uznać niedopełnienie obowiązków powierzonych tym osobom umową o pracę, co mogłoby skutkować uszczerbkiem na zdrowiu pracowników lub szkodami majątkowymi organizacji. .

Wydaje się, że mogą wystąpić naruszenia, które nie powodują szkód majątkowych w firmie, a mimo to są istotne. Na przykład naruszenie, które powoduje szkodę dla reputacji biznesowej, może zostać uznane za rażące.

Plenum wskazuje także, że ciężar udowodnienia faktu i wagi naruszenia spoczywa na pracodawcy. Odrębnie zaznaczono, że na tej podstawie nie można zwolnić kierowników innych działów strukturalnych ani głównego księgowego. Dla nich istnieje właśnie ustęp 6 części 1 artykułu 81.

Kolejną kwestią jest to, czy można zwolnić menedżera na podstawie klauzuli 6. Istnieją różne opinie w tej sprawie i różne orzeczenia sądów. Na przykład Moskiewski Sąd Miejski w swoim orzeczeniu z dnia 2 lutego 2011 r. w sprawie nr 33-291 wskazał, że nie ma podstaw do zwolnienia na podstawie paragrafu 10, ponieważ popełniono absencję, i jest to podstawa do zwolnienia na podstawie paragrafu 6 Jednocześnie, opierając się na interpretacji Kodeksu pracy oraz na postanowieniu Plenum Sądu Najwyższego nr 2, wydaje się, że najwłaściwsze byłoby zwalnianie kierowników we wszystkich przypadkach właśnie na podstawie paragrafu 10.

Klauzula 9 części 1 art. 81 Kodeksu pracy przewiduje inną przyczynę zwolnienia, graniczącą z rozpatrywaną- Ten podjęcie nieuzasadnionej decyzji, której skutkiem była szkoda w mieniu organizacji (naruszenie bezpieczeństwa, nielegalne wykorzystanie itp.) . Podstawę tę można zastosować do tych samych osób, co w paragrafie 10, a także do głównego księgowego. Jak tu rozróżnić sprawy graniczne? Dokonując wykładni prawa w połączeniu z postanowieniem Plenum Sądu Najwyższego nr 2, możemy stwierdzić, że ust. 9 ma zastosowanie w przypadku, gdy szkoda majątkowa rzeczywiście powstała, a ust. 10 – jeżeli istniało zagrożenie jej spowodowania. Ponadto ust. 9 można zastosować w przypadkach, gdy nie doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednocześnie faktycznie wyrządzona szkoda nie wyłącza zastosowania ust. 10. Decyzja w każdym przypadku musi zostać podjęta z uwzględnieniem konkretnych okoliczności.

Co należy uwzględnić w zakresie obowiązków menedżera? Przede wszystkim jest to umowa o pracę i opis stanowiska. Jednak ze względu na pozycję i zwiększoną odpowiedzialność tej osoby istnieją inne źródła jej obowiązków. Są to dokumenty założycielskie organizacji, przepisy dotyczące oddziału, przedstawicielstwa, inne akty lokalne, a także ustawy federalne i inne przepisy. Na przykład menedżer ma obowiązek zapewnić przestrzeganie Kodeksu pracy w stosunku do pracowników organizacji, nawet jeśli nie jest to określone w jego umowie o pracę.

Należy tutaj zwrócić uwagę na następujące kwestie. W przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych, które jednocześnie zawiera elementy przestępstwa administracyjnego, zaskarżenie zwolnienia może być dla pracownika nieopłacalne. Przecież odmowa zaspokojenia roszczenia może ostatecznie skutkować nałożeniem na pracownika kary administracyjnej. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku przestępstw.

Zwolnienie jest sankcją dyscyplinarną. Zgodnie z art. 192 część 1 Kodeksu pracy za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego grożą kary. Przez to rozumie sięniewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych . Zatem do wymienionych oznak naruszenia dodaje się inny znak wspólny dla wszystkich naruszeń - poczucie winy. Wina może wyrazić się w formie bezpośredniego zamiaru i zaniedbania.

Ponadto przy nakładaniu kary należy wziąć pod uwagę:

powaga przestępstwa;

okoliczności, w jakich zostało popełnione;

dotychczasowe zachowanie pracownika;

jego stosunek do pracy.

Jakie naruszenia w praktyce sądowej uznaje się za objęte art. 81 ust. 10 części 1 Kodeksu pracy? Podajmy kilka przykładów.

Prowadzenie nielegalnej działalności gospodarczej przy wykorzystaniu swoich uprawnień służbowych (orzeczenie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 20 maja 2010 r. w sprawie nr 33-9730).

Zastępca dyrektora zorganizował płatne parkowanie w garażu przedsiębiorstwa. W ramach tej działalności zdefraudował pieniądze.

Sąd ustalił, że czynność ta miała związek z wykonywaniem przez pracownika obowiązków służbowych. Zgodnie z zakresem obowiązków odpowiadał za sprawy gospodarcze i bezpieczeństwa, a kierownik warsztatu podlegał mu bezpośrednio. Nielegalna działalność stanowiła naruszenie tych obowiązków. Majątek organizacji był wykorzystywany nielegalnie, a środki z tego wykorzystania nie trafiały do ​​jej dyspozycji. Spowodowało to szkody majątkowe w organizacji. Naruszenie uznano za rażące, a zwolnienie wicedyrektora za zgodne z prawem.

Nielegalne przechowywanie dokumentów założycielskich spółki (postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 17 lutego 2014 r. nr 4g/7-551/14).

Interesujący w tej sprawie jest następujący wniosek sądu. Powód stwierdził, że zatrzymanie dokumentów nie mogło wyrządzić spółce szkody materialnej. Sąd uznał tę argumentację za bezpodstawną i wskazał, że naruszenie samo w sobie było rażące i wystarczające do zwolnienia.

Nielegalne otrzymywanie środków pieniężnych w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych (postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 listopada 2013 r. w sprawie nr 11-32416).

W tym przypadku naruszenie zostało stwierdzone wyrokiem karnym. Interesujące są następujące punkty:

decyzja o zwolnieniu została podjęta przed uprawomocnieniem się wyroku. Sąd uznał jednak, że nie ma to wpływu na legalność zwolnienia. Podstawy zwolnienia są określone w notatce;Następnie wyrok został uchylony, a powód został uniewinniony ze względu na brak corpus delicti. Sąd wskazał, że nie może to stanowić podstawy do przywrócenia do pracy. W momencie zwolnienia pracodawca ustalił fakt pojedynczego rażącego naruszenia.

Naruszenie procedury zbywania funduszy spółki (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 24 września 2013 r. w sprawie nr 11-30406).

Sprawa ta jest godna uwagi, gdyż pracownik został zwolniony w okresie czasowej niezdolności do pracy. Zgodnie z ogólną zasadą, która dotyczy wszystkich pracowników, zwolnienie w tym okresie jest niedopuszczalne. Pracownik zataił jednak przed pracodawcą fakt czasowej niezdolności do pracy. Zgodnie z paragrafem 27 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 należy to uznać za nadużycie prawa. Wskazuje się, że w takich przypadkach pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności za niekorzystne skutki wynikające z nieuczciwego działania pracownika. Sąd ma prawo odmówić zaspokojenia roszczenia pracownika stosującego przemoc, co miało miejsce w niniejszej sprawie.

Niewłaściwe wykorzystanie środków przeznaczonych na wypłatę premii (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 14 marca 2013 r. w sprawie nr 11-8064).

W tym przypadku środki finansowe nie zostały przeznaczone przez zarządzającego. Jednak ich wykorzystanie w celu podniesienia kwalifikacji pracowników i uzupełnienia bazy materialnej i technicznej instytucji było nielegalne. Zatem rażące naruszenie można wyrazić nie tylko w uzyskaniu korzyści osobistych.

W jakich przypadkach sądy przywracają na stanowisko zwolnionych menedżerów?

Postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 lutego 2014 r. w sprawie nr 33-664/14.

W pierwszej instancji ustalono, że dyrektor oddziału został zwolniony z powodu naruszenia obowiązków, co skutkowało rozwiązaniem umowy z klientem organizacji. Zwolnienie uznano za zgodne z prawem.

Z apelacji wynika jednak, że w rzeczywistości umowa z klientem nie została rozwiązana. Klient nalegał, aby pozwany prawidłowo wywiązał się ze swoich zobowiązań wynikających z umowy. Ponadto po zwolnieniu nie wskazano, jakie było naruszenie obowiązków pracowniczych pracownika. Twierdzenie, że pracownik nie powiadomił kierownictwa o roszczeniach klienta, zostało odparte dowodami. Zwolnienie uznano za nieuzasadnione i niezgodne z prawem. Pracownik został przywrócony do pracy, wypłacono mu wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie za krzywdę moralną.

Orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 20 listopada 2013 r. Nr 11-37434.

Powód został zwolniony za systematyczne niedotrzymywanie terminów wykonania powierzonych zadań oraz brak obrony przyjętej strategii. Pozwany przedłożył dokumenty potwierdzające wyznaczenie powoda odpowiedzialnego za przygotowanie strategii w określonym terminie. Termin został przesunięty ze względu na niedostępność strategii. Zadanie nie zostało wykonane w terminie ze względu na czasową niezdolność pracownika do pracy. Powód wniósł o przełożenie obrony strategii na późniejszy termin. Mając na uwadze powyższe okoliczności Sąd uznał, że pozwany nie przedstawił dowodów rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Ponadto pozwany nie żądał od powoda wyjaśnień przed zwolnieniem zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Notatka powoda z prośbą o przedłużenie terminu na przygotowanie strategii nie stanowi wyjaśnienia. Tym samym naruszona została procedura proceduralna zwolnienia.

Pracownika przywrócono do pracy i przyznano odpowiednie świadczenia.

Orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 15 stycznia 2013 r. w sprawie nr 33-26703.

Powódka pracowała na stanowisku zastępcy dyrektora i wykonywała obowiązki zgodnie z zakresem obowiązków. Po zmianie dyrektora opis stanowiska został anulowany. Mimo to zastępca kontynuował pracę, po czym został zwolniony. Pracodawca podniósł, że pracownik rzekomo nie był obecny w pracy, a jedynie wykonywał swoje obowiązki poza zakładem pracy.

Sąd uznał, że naruszenie to nie może skutkować uszczerbkiem na zdrowiu pracowników ani szkodami majątkowymi organizacji. Ponadto pracownik nie zapoznał się z poleceniem wykreślenia opisu stanowiska pracy. Zwolnienie uznano za nielegalne.

Postanowienie Sądu Miejskiego w Petersburgu nr 33-439.

Kierownik oddziału przedsiębiorstwa został zwolniony za prowadzenie działalności gospodarczej na terenie organizacji. Przy zwolnieniu stwierdzono, że działalność była nielegalna, stwarzała zagrożenie dla bezpieczeństwa ludzi i naruszała dyscyplinę finansową. Fakt naruszenia obowiązków pracowniczych nie został jednak potwierdzony w sądzie.

Błąd pracodawcy polegał na tym, że powodzie nie powierzono obowiązku monitorowania realizacji niektórych umów z wykonawcami. Powódka nie wiedziała o działaniach, które pracodawca uznał za jej nielegalną działalność gospodarczą. Jej przewinieniem było dopuszczenie do takich wydarzeń. Podjęte środki dyscyplinarne nie były jednak adekwatne do wagi tego przestępstwa. Pozwany wziął pod uwagę okoliczności popełnienia przestępstwa, dotychczasowe zachowanie powódki oraz jej aktywną i sumienną postawę w pracy. Powód został przywrócony do pracy.

Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 maja 2010 r. nr 5-B10-34.

Rozwiązując umowę o pracę z powodem, naruszono ustawową procedurę zwolnienia. Sąd stwierdził, że doszło do pojedynczego rażącego naruszenia. Jednakże z uwagi na naruszenie procedury decyzję o przywróceniu powoda do pracy uznano za zgodną z prawem.

Jak można wywnioskować z powyższych przykładów praktyki orzeczniczej, pracodawca powinien zwracać uwagę na wiele czynników.

Zawierając umowy z menedżerami i zastępcami, należy odpowiednio określić ich obowiązki służbowe. W umowie należy uwzględnić między innymi zobowiązania wynikające z przepisów prawa i przepisów lokalnych. Jeśli spisz wszystkie obowiązki pracownika w jednym dokumencie, później będzie mniej podstaw do sporów.

Menedżerów należy zwalniać tylko wtedy, gdy dopuszczą się naprawdę poważnych naruszeń. Nieuprzejmość, jak wspomniano wcześniej, wskazuje na możliwość wyrządzenia krzywdy. Czasami samo naruszenie można uznać za rażące. Jednak dla pewności lepiej wcześniej przemyśleć argumentację w tym kierunku. Ważne jest, aby wziąć pod uwagę charakter naruszenia, stopień winy, zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy i inne okoliczności.

O wadze naruszenia w każdym przypadku decyduje pracodawca. Dlatego listę naruszeń, które zostaną uznane za rażące, można zawrzeć w umowie o pracę. Takiej listy nie należy zamykać.

Ważne jest, aby zapewnić możliwość udowodnienia faktu naruszenia i wszystkich okoliczności istotnych dla sprawy.

Przede wszystkim dokumenty pisemne są przedstawiane jako dowód naruszeń w sądzie. Mogą to być akty, notatki, pisma, plany, protokoły, umowy i inne dokumenty, zarówno oficjalne, jak i nieoficjalne.

Dowodem są także akty zewnętrzne przyjęte w stosunku do organizacji lub lidera: orzeczenia sądów, decyzje organów administracyjnych, protokoły kontroli i tym podobne.

Ponadto naruszenie można udowodnić na podstawie zeznań.

Jeśli to możliwe, lepiej odnotować naruszenie na piśmie i pozyskać jak najwięcej wiarygodnych świadków. Sporządzając dokumenty, należy zwrócić uwagę na poprawność szczegółów i zasady wykonania (wskazać prawidłową datę, godzinę, zapewnić podpisy niezbędnych osób itp.).

Procedura zwolnienia musi być zgodna z prawem.

Warto być po bezpiecznej stronie i sprawdzić, czy pracownik nie znajduje się w sytuacji czasowej niezdolności do pracy

Konieczne jest zażądanie od pracownika pisemnego wyjaśnienia naruszenia zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik jest gotowy udzielić wyjaśnień, nie ma potrzeby formalizowania takiego wymogu w formie pisemnej. W przeciwnym razie lepiej złożyć pisemny wniosek i przekazać go pracownikowi za podpisem. Pracownik ma dwa dni na złożenie wyjaśnień. W przypadku nieotrzymania wyjaśnień sporządzany jest protokół w tej sprawie.

Przy sporządzaniu postanowienia o zwolnieniu należy prawidłowo wskazać podstawę zwolnienia - popełnienie jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. Należy wskazać, jakie konkretne obowiązki zostały naruszone i odwołać się do dokumentów potwierdzających.

Zaleca się utworzenie dwóch oddzielnych zamówień. Jedna dotyczy nałożenia sankcji dyscyplinarnej ze wskazaniem wszystkich szczegółów przewinienia. Drugie dotyczy rozwiązania umowy o pracę, w związku z klauzulą ​​10 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i postanowieniem pierwszym. Z obydwoma zarządzeniami pracownik powinien zapoznać się pod podpisem. W przypadku odwołania szefa organizacji pierwszą kolejnością jest decyzja walnego zgromadzenia uczestników lub zarządu.

Zwolnienie menedżera to poważny krok, który bezpośrednio wpływa na funkcjonowanie firmy. A jeśli naprawdę musisz to zrobić, przestrzeganie wszystkich wymienionych zaleceń zminimalizuje problemy, które mogą się pojawić. Aby sąd stanął po stronie pracodawcy, konieczne jest podjęcie działań i zapewnienie ku temu warunków.

W większości przypadków zwolnienie następuje na podstawie własnej woli pracownika lub porozumienia stron.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Jednak w niektórych sytuacjach może stać się także inicjatorem tego procesu. Należą do nich zwolnienia z tytułu naruszenia dyscypliny pracy. Aby jednak było to możliwe, potrzebne są przekonujące powody.

Fusy

Prawo pozwala pracodawcy na jednostronne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem.

Głównym warunkiem jest obecność podstaw popartych dowodami.

Zatem przyczyną zwolnienia w tej formie mogą być następujące działania pracownika:

• przestępstwa popełnione w przedsiębiorstwie;
• wyrządzenie szkody majątkowej spółce;
• bycie pod wpływem alkoholu w miejscu pracy;
• jednorazowe lub systematyczne naruszenie warunków umowy o pracę;
• ujawnienie tajemnic handlowych;
• nieprzyzwoite zachowanie podczas pracy;
• lub nieobecność w godzinach pracy dłuższych niż trzy kolejne godziny.

Zwolnienie może również nastąpić, jeśli wobec pracownika zostały już podjęte działania dyscyplinarne, a także został on ostrzeżony o zwolnieniu.

W przypadku naruszenia przez pracownika dyscypliny pracodawca ma obowiązek udokumentować swoje działanie w formie aktu prawnego.

Dokument taki sporządza się w dwóch egzemplarzach, z których jeden należy przekazać pracownikowi. Ponadto podczas jego przygotowywania muszą być obecni świadkowie.

Prawo

Podobnie jak inne przyczyny zwolnienia, rozwiązanie umowy o pracę na podstawie naruszenia dyscypliny przez pracownika reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W tej sytuacji należy przyjąć dokument główny.

Szczegółowo opisuje sytuacje, w których pracodawca zachowuje prawo do zwolnienia pracownika.

Zwolnienie z powodu naruszenia dyscypliny pracy

Zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy można przeprowadzić na różne sposoby, wszystko zależy od wielu czynników.

Obejmują one wagę naruszeń i ich liczbę (jeśli jest ich kilka).

Powtarzane (systematyczne)

Rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić natychmiast. W przypadku drobnych naruszeń pracownik nadal ma szansę pozostać na swoim miejscu.

Jeśli jednak działania zaczną być systematyczne, pracodawca ma prawo zwolnić z powodu powtarzających się naruszeń dyscypliny pracy.

Co więcej, jeśli między stronami panuje dobra relacja, pracodawca może przejąć inicjatywę w przygotowaniu umowy.

W takim przypadku będzie mógł zwolnić pracownika pod pewnymi warunkami, nie psując swojego zeszytu pracy.

Surowy

W przypadku rażącego naruszenia zwolnienie powinno nastąpić natychmiast. W takim przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać umowę w trybie pilnym. Oznacza to, że pracownika można zwolnić bez przepracowania czasu.

Proces ten zajmuje tylko kilka dni.

Postępowanie dyscyplinarne

Jak wspomniano wcześniej, w przypadku drobnych naruszeń pracownik może pozostać w pracy. Faktem jest, że zwolnienie nie jest jedyną metodą kary i jest uważane za jej najwyższy środek.

Mniej radykalne sankcje dyscyplinarne mogą wyrządzić pracownikowi najmniejszą krzywdę.

Należą do nich nagany i komentarze. Podobnie jak zwolnienie, inne rodzaje kar może nałożyć wyłącznie szef organizacji.

Ma także prawo żądać od sprawcy sporządzenia notatki, która powinna zawierać wyjaśnienie działania pracownika.

Wymierzając karę, pracodawca ma obowiązek wyjaśnić wagę czynu, którego dopuścił się pracownik.

Konieczne jest także wskazanie stosunku pracownika do swoich obowiązków oraz okoliczności, w jakich doszło do zdarzenia.

Procedura rejestracji

Przed zatrudnieniem pracownika pracodawca ma obowiązek zebrać wszystkie niezbędne dokumenty, na których liście znajduje się wewnętrzne dochodzenie, a także pismo wyjaśniające od samego pracownika. Następnie możesz rozpocząć sam proces.

Jego przebieg różni się nieco od zwykłego schematu:

1. Konieczne jest sporządzenie pisemnego wypowiedzenia, które należy przesłać pracownikowi w celu jego poinformowania.
2. Następnie sporządzany jest dokument, którego podstawą będą dokumenty potwierdzające istnienie naruszenia.
3. Trwają przygotowania do dnia zwolnienia: zbierane są dokumenty, dokonywany jest wpis w zeszycie ćwiczeń, naliczane są płatności.
4. Proces kończy się w dniu zwolnienia, kiedy pracownik otrzyma dokumenty i należne mu obowiązki. Po tym terminie umowę o pracę uważa się za oficjalnie rozwiązaną.

Dokumentacja

W przypadku zwolnienia z powodu naruszenia dyscypliny znaczącą rolę odgrywają dokumenty sporządzone w trakcie tego procesu. Jeżeli zostaną sporządzone nieprawidłowo, pracownik może mieć szansę na złożenie pozwu o unieważnienie decyzji kierownictwa.

Część niezbędnych dokumentów należy sporządzić przed rozwiązaniem umowy. Zwykle są one opracowywane w trakcie wewnętrznego dochodzenia.

Podczas samego procesu zwolnienia największe znaczenie ma porządek i książeczka pracy.

Zamówienie

Aby sporządzić nakaz zwolnienia, istnieje ujednolicony formularz „T-8”.

Istnieje również analogia do rozwiązania umowy z kilkoma pracownikami jednocześnie - „T-8a”. Jednak to drugie jest stosowane niezwykle rzadko w przypadkach zwolnienia z powodu naruszeń.

Prawidłowo sporządzony dokument powinien zawierać:

• informacje o organizacji;
• data kompilacji i numer własny;
• informacje o pracowniku;
• daty zawarcia i wygaśnięcia umowy o pracę;
• podstawy zwolnienia i odpowiedni akapit artykułu;
• przypisy do dokumentów potwierdzających naruszenie;
• podpisy obu stron zdarzenia.

Wpis w książce pracy

Ważnym elementem jest także wpisywanie do księgi pracy pracownika. Jego treść musi być w pełni zgodna z tym, co zostało wskazane w zamówieniu jako podstawa. Musi także zawierać identyczny artykuł.

Do poświadczenia wpisu używa się okrągłej pieczęci firmowej oraz podpisu osoby, która wpisała ją do księgi pracy.

Oprócz samego wpisu dokument musi zawierać datę jego wystawienia, odpowiadającą dacie zwolnienia.

Pracownik ma obowiązek zapoznać się z treścią wprowadzonych danych i jeżeli się z nimi zgadza, złożyć swój podpis.

Płatności

Pomimo tego, że zwolnienie uznawane jest za najwyższy środek dyscyplinarny, w przypadku jego przeprowadzenia pracodawca nadal ma obowiązek wypłacić pracownikowi należne mu świadczenia.

Obejmują one:

• pełna kwota wynagrodzenia za dni przepracowane od rozpoczęcia ostatniego naliczenia;
• za niewykorzystane dni urlopu.

W 2020 r. Pracodawca nie ma prawa pozbawić pracownika płatności, nawet jeśli organizacja wyrządzi szkodę. Prawo nie zabrania mu jednak występowania do sądu z roszczeniem o odszkodowanie.

Praktyka arbitrażowa

Możesz złożyć wniosek nawet po zwolnieniu pracownika, ale w tym przypadku jako dowód musisz przedstawić dokumenty, na których odnotowano naruszenie.

Za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępcy należy w szczególności uznać za niedopełnienie obowiązków powierzonych tym osobom umową o pracę, co może skutkować uszczerbkiem na zdrowiu zdrowie pracowników lub szkody majątkowe w organizacji.

Na podstawie treści paragrafu 10 części pierwszej art. 81 Kodeksu nie można na tej podstawie zwolnić kierowników pozostałych działów strukturalnych organizacji i ich zastępców, a także głównego księgowego organizacji. Jednakże umowa o pracę z takimi pracownikami może zostać rozwiązana z powodu jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych zgodnie z art. 81 ust. 6 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli popełnione przez nich czyny mieszczą się w wykazie rażących naruszeń określonych w punktach „a” - „e” paragrafu 6 części pierwszej artykułu 81 Kodeksu lub w innych przypadkach, jeżeli przewidują to przepisy federalne.

Biorąc pod uwagę, że art. 3 Kodeksu zabrania ograniczania kogokolwiek praw i wolności pracowniczych w zależności od zajmowanego stanowiska służbowego, a także biorąc pod uwagę, że odwołanie kierownika organizacji w związku z przyjęciem przez uprawniony organ osoby prawnej albo przez właściciela majątku organizacji lub przez osobę upoważnioną przez właściciela (organ) wydanie decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę jest zasadniczo rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, a specyfikę pracy reguluje rozdział 43 Kodeksu, który reguluje praca szefa organizacji nie zawiera zasad pozbawiających te osoby gwarancji ustanowionej w części szóstej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w formie ogólnego zakazu zwalniania pracownika z inicjatywy pracodawcy w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę), umowa o pracę z kierownikiem organizacji nie może zostać rozwiązana w trybie ust. 2 Art. 278 Kodeksu w okresie jego czasowej niezdolności do pracy lub urlopu.

Podane wyjaśnienia zawarte są w ust. 49, 50 Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Praktyka sądowa zwolnień
kierownika za jedno rażące naruszenie..

1. Sąd wyszedł z faktu, że zaistniał fakt jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych ze strony powoda, stanowiący podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie klauzuli 10 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednakże zwalniając powoda, pracodawca naruszył ustaloną procedurę zwolnienia, w związku z czym sąd uznał zwolnienie powoda za niezgodne z prawem i przywrócił powoda na poprzednie stanowisko.

Powód wniósł pozew o przywrócenie do pracy i zwrot wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności, wskazując, że został niesłusznie zwolniony z pracy na podstawie art. 81 ust. 10 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na okres jednego roku -czas rażącego naruszenia przez szefa organizacji jego obowiązków pracowniczych.

Żądania zostały spełnione, stwierdzono, że zwalniając powoda, pracodawca naruszył ustalony tryb zwolnienia, w związku z czym sąd uznał zwolnienie powoda za niezgodne z prawem i przywrócił powoda na poprzednie stanowisko. Zgodnie z art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku uznania zwolnienia lub przeniesienia na inną pracę za niezgodne z prawem, organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy musi przywrócić pracownika do poprzedniej pracy. Z treści przepisów art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​pracodawca ma obowiązek naprawienia szkody materialnej w związku z nielegalnym zwolnieniem. Wypłata ta stanowi zasadniczo miarę odpowiedzialności finansowej pracodawcy za nielegalne zwolnienie pracownika (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 maja 2010 r. nr 5-B10-34).

2. Sąd uznał zwolnienie za zgodne z prawem, gdyż pomimo braku opisu stanowiska kierownika oddziału banku, powód, będąc kierownikiem oddziału, był zobowiązany do zapewnienia przestrzegania Regulaminu udzielania kredytów konsumenckich osobom fizycznym, monitorować pracę podległych jej pracowników przy udzielaniu kredytów konsumenckich

Powódka złożyła pozew o uznanie postanowienia o zwolnieniu z pracy za niezgodne z prawem, przywrócenie jej do pracy, pobranie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności, premii oraz zadośćuczynienia za szkody moralne.

Decyzja sądu odrzuciła roszczenia. Sąd doszedł do wniosku, że pomimo braku opisu stanowiska kierownika oddziału banku, powód, będąc kierownikiem oddziału, był zobowiązany do zapewnienia przestrzegania Regulaminu udzielania kredytów konsumenckich dla osób fizycznych, do monitorować pracę podległych jej pracowników przy udzielaniu kredytów konsumenckich osobom fizycznym i jako menadżer powinien ponosić pełną odpowiedzialność za funkcjonowanie oddziału. Ponieważ obowiązki służbowe powoda nie zostały dopełnione w wyniku bezprawnych działań, wyrażonych w braku jej kontroli nad udzielaniem kredytów konsumenckich, kwota niespłacenia w momencie kontroli wyniosła 28 650 000 rubli, co potwierdzają kompleksowy raport z inspekcji.

Tym samym sąd uznał, że powódka dopuściła się rażącego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych, ponieważ przetwarzanie i udzielanie kredytów konsumenckich osobom fizycznym odbywało się z rażącym naruszeniem lokalnych przepisów banku, a naruszenia te miały charakter systematyczny, a nie jednorazowy (z dnia 14 kwietnia 2011 r. w sprawie N 33-8678).

3. Pracodawca nie miał podstaw do zwolnienia powoda na podstawie § 10 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ powód dopuścił się jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych - absencji, w związku z czym zastosowano wobec niego środek dyscyplinarny - zwolnienie

Powód wniósł do sądu pozew o przywrócenie do pracy, uznanie postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem, wskazując, że jego stanowisko nie jest stanowiskiem kierowniczym i nie może zostać zwolniony zgodnie z paragrafem 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazał, że jego nieobecność w pracy była wymuszona, gdyż został zawieszony w pracy.

Postanowieniem sądu rejonowego pozew odrzucono, zmieniono przyczynę zwolnienia, wskazując przyczynę zwolnienia: część 1, klauzula 6, podpunkt „a” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „nieobecność”. Uchylając orzeczenie sądu, sąd kasacyjny wskazał, co następuje.

Pracodawca nie miał podstaw do zwolnienia powoda na podstawie § 10 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ powód dopuścił się absencji.

Nie można uznać zwolnienia za legalne na podstawie art. 81 część 1 klauzula 6 podpunkt „a” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ zwolnienie powoda z pracy wskazuje na brak podstaw do przypuszczenia, że ​​pracownik dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych w postaci nieobecności w pracy przez cały dzień roboczy (Postanowienie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 16 marca 2011 r. N 33-2942/2011).

4. Zwolnienie powoda z powodu jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych na podstawie klauzuli 10 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został uznany przez sąd za nielegalny, ponieważ postanowienie o zwolnieniu również nie wskazuje na konkretne jednorazowe naruszenie obowiązków pracowniczych powoda

Postanowieniem powód został zwolniony ze stanowiska na podstawie klauzuli 10 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Z wyjaśnień pełnomocnika pozwanego oraz postanowienia o zwolnieniu powoda sąd ustalił, że powodem zwolnienia powoda były wyniki kontroli jego działalności na stanowisku szefa Państwowej Służby Bezpieczeństwa Obwodu Nowosybirskiego. Z protokołu kontroli wynika, że ​​w 2009 roku powód więcej niż raz naruszył swoje obowiązki służbowe i służbowe. Z przywołanej ustawy nie wynika jednak, za jakie konkretne naruszenie powód został zwolniony. Nakaz zwolnienia nie wskazuje również na konkretne jednorazowe naruszenie obowiązków pracowniczych powoda. W tych okolicznościach sąd doszedł do rozsądnego wniosku, że zwolnienie było niezgodne z prawem (z dnia 2 marca 2011 r. w sprawie nr 33-3171).

5. Nieobecność nie może być podstawą zwolnienia na podstawie ust. 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ prawo ustanawia specjalną normę dotyczącą zwalniania pracownika z powodu absencji - akapit „a”, ust. 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Powód został zwolniony jednocześnie z dwóch wzajemnie wykluczających się przyczyn, tymczasem pozwany nie miał podstaw prawnych do zwolnienia powoda na podstawie ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ani zgodnie z ust. 10 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Sh. złożył pozew przeciwko spółce o uznanie postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem, zmianę brzmienia podstawy i daty zwolnienia, pobranie wynagrodzenia za okres pracy oraz średniego wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności oraz o odzyskanie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. .

Sąd uwzględnił powództwo. Wskazuje się, że wydano dwa postanowienia o zwolnieniu powoda o tym samym numerze i dacie: na jego własny wniosek, na podstawie klauzuli 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz za jedno rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, zgodnie z paragrafem 10 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Sąd doszedł do prawidłowego wniosku, że zwolnienie powoda było niezgodne z prawem, gdyż został on zwolniony jednocześnie z dwóch wzajemnie wykluczających się przyczyn. Ponadto sąd uznał, że pozwany nie miał podstaw prawnych do zwolnienia powoda na podstawie ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ani na podstawie ust. 10 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Powód nie złożył wniosku o zwolnienie z własnej woli, w związku z czym pozwany nie miał prawa zwolnić powoda na podstawie klauzuli 3 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd pierwszej instancji słusznie przyjął, że absencja nie może stanowić podstawy zwolnienia na podstawie klauzuli 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ prawo ustanawia specjalną normę dotyczącą zwalniania pracownika z powodu absencji - akapit „a”, ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 2 lutego 2011 r. w sprawie nr 33-291).

6. Uznając zwolnienie powoda na podstawie art. 81 ust. 10 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sąd rozsądnie wyszedł z faktu, że powód zajmował stanowisko dyrektora handlowego, tj. nie był kierownikiem organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) ani jego zastępcą

Powód wniósł pozew o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem, zmianę treści zwolnienia, pobranie wynagrodzenia oraz zadośćuczynienie za szkody moralne. Wymagania zostały spełnione, a sąd wskazał, co następuje.

Uznając zwolnienie powoda na podstawie art. 81 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za niezgodne z prawem, sąd słusznie wyszedł z faktu, że K. zajmował stanowisko dyrektora handlowego, tj. nie był kierownikiem organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) ani jego zastępcą. Ponadto sądowi nie przedstawiono dowodów rażącego naruszenia obowiązków K., którego zaniechanie pociągnęło za sobą wyrządzenie organizacji szkody majątkowej (postanowienie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 21 grudnia 2010 r. w sprawie nr 33- 24604).

7. Konkluzja sądu, że naruszenia, których dopuścił się powód, przy wykonywaniu obowiązków służbowych, mają charakter rażący i przedwczesny, gdyż opiera się na ogólnych założeniach, że niezastosowanie się powoda do przepisów prawa może skutkować znacznymi szkodami majątkowymi dla osób gmina

GLIN. złożył pozew o uznanie za niezgodne z prawem nałożenia sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia, przywrócenia na stanowisko kierownika starostwa, zapłaty za okres przymusowej nieobecności oraz odzyskania naprawienia szkody moralnej.

Decyzja sądu odrzuciła roszczenia. Uchylając powyższe postanowienie sądu, Sąd Okręgowy zważył, co następuje.

Sąd doszedł do wniosku, że powyższe naruszenia popełnione przez A.L. podczas wykonywania obowiązków służbowych mają charakter niegrzeczny. Jednak taki wniosek jest przedwczesny.

Rzeczywiście, materiały sprawy potwierdzają fakt naruszenia przez A.L. normami obowiązującego prawa przy wykonywaniu swoich obowiązków służbowych. Jednocześnie obowiązek udowodnienia, że ​​naruszenie to rzeczywiście miało miejsce i miało charakter rażący, spoczywa na pracodawcy. Za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępcy należy w szczególności uznać za niedopełnienie obowiązków powierzonych tym osobom umową o pracę, co może skutkować uszczerbkiem na zdrowiu zdrowie pracowników lub szkody majątkowe w organizacji.

W tym sporze pytanie dotyczy charakteru tego, czego dopuścił się A.L. naruszenie obowiązków pracowniczych przy zawieraniu umowy o wykonanie jednorazowej pracy na drogach gminnych w rzeczywistości pozostało bez rozpoznania, choć okoliczność ta ma w sprawie znaczenie prawne (Orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Pskowie z dnia 23 grudnia 2008 r. w sprawie nr 33- 1489).

8. Odmawiając spełnienia postawionych wymagań, sąd wyszedł z faktu, że w wyniku oględzin ustalono, że wybuch na statku nastąpił w związku z naruszeniem obowiązujących przepisów nakładających na przedsiębiorstwo obowiązek wykonania pewne działania przed oddaniem statku do naprawy. Tym samym statek nie został należycie sprawdzony przed zadokowaniem, nie sporządzono protokołu, w którym należało odnotować, że został dopuszczony do prac remontowych ze względu na obecność paliwa i oleju, ze wskazaniem jego ilości, gdzie się znajdował i co. podjęto środki ostrożności, które powinny były zostać podjęte w tym zakresie. Patrz dalej „Przegląd praktyki rozpatrywania przez sądy obwodu kaliningradzkiego w 2008 roku spraw cywilnych o przywrócenie do pracy”.