Будучи людьми с разными потребностями, вкусами и ценностями, мы, увы, не можем избежать конфликтов. Но обязательно ли они должны приводить к ссоре и, тем более, к скандалу? Английский поэт Г. Тейлор писал: «Ничто так не показывает превосходства характера, как хорошее поведение в ссоре, которую нельзя избежать». Конфликт может быть позитивным и негативным в зависимости от того, как мы его разрешим. Конфликт может послужить стимулом к переменам и толчком к прогрессу.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Структура конфликта

• объект (предмет спора);

• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

• условия протекания конфликта;

• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

• стратегии и тактики поведения сторон;

• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).
  

Стадии конфликта

• предметная ситуация - возникновение объективных причин конфликта

• конфликтное взаимодействие - инцидент или развивающийся конфликт

• разрешение конфликта (полное или частичное).

Функции конфликта

• диалектическая служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;

• конструктивная вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

• деструктивная появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем.

Выделяют следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации

1. приспособление, уступчивость : действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.
2. уклонение : индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения.
3. противоборство: конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него.
4. сотрудничество: индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения.
5. компромисс: действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам

• Остыньте

• Проанализируйте ситуацию

• Объясните другому человеку, в чем состоит проблема

• Оставьте человеку “выход”
  

Приемы бесконфликтного общения

Существуют некие исходные основы, положения этики общения, которые могут быть определены как принципы, без соблюдения которых невозможно бесконфликтное общение:

• Принцип порядочности: предполагает отношение даже к совершенно незнакомому партнеру по общению как к порядочному, достойному уважения человеку, несмотря ни на какие его социальные и антропологические качества.

• Принцип сохранения суверенитета и неприкосновенности человеческого достоинства: между партнерами по общению есть только один вид равенства - равенство в праве на достоинство.

• Принцип терпимости: позволяет предотвратить начало разрушения гуманистических ценностей и норм общения.

• Принцип справедливости и благородства: предполагает следование стереотипу «общение на равных», изъятия из общения всех конфликтогенов, «элементов и знаков превосходства», в первую очередь. Благородство в общении проявляется не только возвышенностью мотивов, но и тактичностью, деликатностью, скромностью.

• Принцип милосердия: выражается в признании человека таким каков он есть, в сострадании ему, если у него есть какие-либо трудности, сложности, преграды. Сострадание основано, прежде всего, на любви, на милосердной любви к ближнему. Сострадание из-под палки невозможно, оно определяется основами нравственности, которая связана, прежде всего, со свободой выбора.

• Принцип ненасилия: предполагает ненасильственное общение даже по отношению к такому партнеру, который ведет себя не должным образом, но не допускает прямого оскорбления окружающих. Этот принцип означает, что человек не должен ни при каких обстоятельствах (в том числе и защищая свои интересы) подавлять и унижать достоинство собеседника.

Советы для эффективного бесконфликтного общения

1. Эмпатия.
2. Доброжелательность.
3. Аутентичность (умение быть естественным в отношениях, не скрываться за масками и ролями).
4. Конкретность (отказ от многозначных и невнятных замечаний, общих рассуждений).
5. Инициативность (способность устанавливать контакты, склонность к тому, чтобы в отношениях с другими «идти вперед», а не только реагировать на их действия).
6. Непосредственность (умение говорить и действовать напрямую, честная демонстрация своего отношения к ним).
7. Открытость (готовность и умение говорить о своих мыслях и чувствах).
8. Принятие чувств (отсутствие страха при непосредственном соприкосновении со своими чувства и или чувствами других людей, но при этом отсутствие стремления навязать окружающим свои чувства).
9. Отсутствие страха перед конфронтацией, если это необходимо в случае несходства мнений. Но не с целью испугать, а с надеждой на установление искренних и честных отношений.
10. Готовность к самопознанию, в том числе используя информацию, поступающую от других людей, о себе.

Заключение

В некоторых случаях конфликты выполняют функцию «стимулятора» общества (например, соперничество в организации), дающий ему толчок для развития. В других же случаях конфликты деструктивны по своей сути, ведут к насилию, унижению, разрушению ценностей. Каждый человек вправе выбирать свой стиль общения, но если бы большинство из людей прислушались к основам бесконфликтного общения, основанного на принципах порядочности, терпимости, уважения, милосердия, справедливости и благородства, ненасилия…. в мире стало бы намного больше тепла и доброты, люди научились бы ценить самое ценное что у них есть – жизнь, и не растрачивать ее впустую на недопонимание, конфликты и насилие.

Практика

Упражнение «Эффекты восприятия»

Каждой группе дается по фотографии одного и того же неизвестного человека (можно вырезать из журнала) с кратким пояснением. Одной группе говорится, что это фотографии преступника, другой - что это преподаватель. Учащиеся сидят отдельно и фотографии друг у друга не видят.

Задание: определить личностные качества этого человека, основываясь на собственном восприятии и пояснении к фотографии.

Пояснение 1-й группе: Иванов Василий Сергеевич. За последние четыре года убил несколько человек (из газеты «Криминальные новости», 2004, № 7).

Пояснение 2-й группе: Петров Эдуард Иванович. Доктор химических наук, профессор. Получил Государственную премию за вклад в науку (из газеты «Аргументы и факты», 2003, № 5).

Учащиеся обсуждают в группах, а затем высказывают свое мнение в общем кругу. И здесь учащиеся видят, что у них были фотографии одного и того же человека, а характеристики они дали разные. Например, профессор - человек сосредоточенный, глубоко мыслящий, альтруистичный, так как для людей старается, для науки, взгляд у него внимательный. Человек, который убивал людей, - жестокий, скрытный, напряженный, брови сдвинуты, нахмурены, взгляд исподлобья.

Итак, сейчас мы увидели одного и того же человека, а описание услышали разное. Почему?

Ролевая игра «Барьеры в общении»

Участники делятся на 2 команды: 1 половина садится на стулья в круг, другая часть встает позади! Им выдаются листы А4 с различными надписями(лидер, тихоня, не разговаривайте со мной и т.д)Участники не знают, какая у них роль, но видят, какие роли у других участников. Остальные учащиеся (наблюдатели) видят все роли игроков. Вслух говорить или подсказывать запрещается. После внешний и внутренний круг меняются. Происходит обсуждение.

• обращайтесь со мной как с лидером;

• игнорируйте меня;

• спорьте со мной;

• выслушивайте меня внимательно;

• соглашайтесь со мной.

В совместном обсуждении определяются «барьеры общения»:

• демонстрация разницы позиций;

• непонимание интересов собеседника;

• конфликтогенные черты характера;

• некоммуникабельность;

• отсутствие чувства юмора;

• неумение слушать;

• оценочные суждения.

Упражнение «Договоритесь»

Ситуация:

Общей группе предлагается на выбор поездка в Кемерово или в Новокузнецк. Обе группы должны договориться о том, куда они все вместе поедут. Принятое решение должно устроить всех. Обсуждение:

• Какие стратегии вы выбирали?

• Какие встречались барьеры?

• Что получилось, не получилось?

Полковник полиции Александр Караваев, профессор кафедры криминологии, психологии и педагогики Омской академии МВД России, кандидат педагогических наук, доцент

Знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге сводится к межличностному. Опыт профессионального общения приходит с годами, но основы правильного подхода к людям должны специально формироваться у будущих специалистов правоохранительной деятельности в процессе психологической подготовки, как в условиях образовательных учреждений, так и в условиях практики.

1. Формы и методы бесконфликтного общения

Освоение психологической культуры общения связано с необходимостью овладения, по крайней мере, тремя основными ее компонентами (умениями):

Разбираться в людях, адекватно оценивая их поведение;

Эмоционально откликаться на их состояние;

Выбирать по отношению к каждому из них такой способ обращения, который, не расходясь с требованиями морали и отвечая их индивидуальным особенностям, в то же время наилучшим образом обеспечивает эффективность решения профессиональных задач.

В каждой культуре, в каждом сообществе людей есть своего рода «кодекс» одобряемых моделей и правил общения. Несмотря на то, что для каждого типа общения и для каждой отдельной ситуации сложилась система определенных неписаных запретов и разрешений на использование тех или иных форм поведения, способов обращения друг к другу, существуют также универсальные правила, соблюдение которых желательно и даже необходимо в любых межличностных ситуациях. Главный их смысл заключается в том, чтобы объединить людей, создать здоровую социальную атмосферу, обеспечить комфорт в общении, создать условия для его развития и совершенствования. В любом общении следует избегать таких моделей поведения, которые разъединяют людей, разрушают их общность. Существует несколько наиболее общих нравственных правил , следование которым может помочь в ситуации любого межличностного взаимодействия:

Избегать таких форм обращения, которые унижают оппонента;

– не допускать в общении силового давления, угроз наказанием;

– сдерживать проявления нетерпимости, раздражительности по отношению к окружающим;

– избегать высокомерия и демонстративного противопоставления себя другим людям.

Главный смысл этих правил – не принижать достоинства других, не создавать предпосылки для напряженности и дискомфорта. Еще одно нравственное условие полноценного общения – выражение признательности. Признательность – это констатация реального факта проявления положительных качеств личности и ее конкретного вклада.

Факторы, влияющие на культуру общения

Процесс общения будет зависеть от того, например:

Насколько знаком руководителю конкретный человек, с которым необходимо установить отношения;

В нормальной или экстремальной ситуации приходится общаться руководителю;

Пришел сотрудник с просьбой или требованием от руководителя;

С конфликта или без обострения отношений началось общение;

Официально подчиненный ставит о чем­-либо вопрос перед руководителем или не желает, чтобы общение носило официальный характер.

Кроме того, на служебное общение руководителя влияют процессы, происходящие в обществе, в ОВД в целом.

Положительно влияют на процесс служебного общения:

Атмосфера демократичности, гласности, открытости «запретных зон»;

Встречи руководителей органов внутренних дел с общественностью, прессой, работниками радио и телевидения;

Элементы непринужденности в общении большинства сотрудников;

Осознание ими возможности реализовать потребность в выражении наболевшего, «излить душу», «выпустить пар».

Нередко отрицательно сказываются на служебном общении:

Невнимание к социальным причинам правонарушений;

Ограниченность возможностей влиять на социальные процессы;

Несбалансированность по «вертикали» и по «горизонтали» внутри правоохранительных органов взаимных оценок степени профессионализма, самостоятельности, независимости.

Факторами, препятствующим нормализации и оптимизации служебного общения, являются также закрытость и свернутость общения во многих подразделениях ОВД.

По оценкам западных психологов, после каждой минуты конфликтного выяснения отношений требуется значительно более длительный период психической адаптации к новым реалиям – примерно от шести до двадцати минут, в зависимости от свойств темперамента и характера человека. Соответственно, по данной причине руководителям не стоит отчитывать подчиненных, даже за реальный проступок, более двух­-трех минут, иначе мы рискуем потерять полноценного работника как минимум на час. К сожалению, нет научных данных по проблеме: на сколько дней «выбивается из рабочей колеи» сотрудник, изо дня в день присутствующий на «проработке» своих коллег. По некоторым наблюдениям, большинство наших совещаний и планерок превращаются в подобный «конвейер» нагнетания страстей, стрессов и негативных эмоций, естественно, ухудшающих самочувствие и результаты работы. Как хочется порекомендовать некоторым руководителям ОВД старые и, к сожалению, забытые психологические методы и приемы воздействия на подчиненных – удивление и сопереживание, доверие и личная просьба-­поручение, ирония и юмор, иллюстрация и информирование, внушение и намек, опора на положительное в личности, создание перспектив и стимулирование временем. Не практикуются у наших руководителей и индивидуальные беседы «за чашкой чая», нет «дня открытых дверей», когда можно запросто зайти без звонка и предварительной записи.

К формам бесконфликтного общения можно отнести и сформированные манеры сотрудников. Манеры, которые формируются в ходе изучения этикета, – это способ держать себя, внешняя форма поведения, обращение с другими людьми, а также тон голоса, интонации и выражения, употребляемые в речи. Кроме того, это жесты, походка, мимика, взгляд, поза, характерные для человека. К хорошим манерам обычно относят скромное поведение, сдержанность в проявлении эмоций (своеобразная эмоциональная культура), тактичное и деликатное отношение к другим людям. К дурным, плохим манерам относят обычно эмоциональную распущенность, хамское поведение, использование нецензурных слов в общественном месте, бестактность и неэстетичный, неряшливый внешний вид.

Значимость культуры поведения человека особенно высока в профессиональном общении. Древнегреческий философ Сократ отмечал, что тот, кто умеет обходиться с людьми, хорошо ведет и частные, и общие дела, а кто не умеет, тот и здесь, и там делает ошибки. Еще в 1936 году Дейл Карнеги, специалист по человеческим отношениям, заметил, что успех делового человека и его финансовое благополучие лишь на 15% зависят от уровня его профессиональной квалификации и на 85% – от его умения общаться с людьми. Японцы тратят на обучение хорошим манерам и консультациям по вопросам этикета, культуры поведения сотни миллионов долларов в год. Они хорошо знают, что успех любой фирмы во многом зависит от умения ее сотрудников дружно взаимодействовать для достижения общей цели.

Для повседневного общения, особенно при установлении контакта, существуют правила хорошего тона, соблюдать которые целесообразно каждому, потому что они относятся к формальному (т.е. обязательному) этикету.

Человек, вступивший в контакт, реагирует не только на смысл слов, которые произносит сотрудник полиции, но и на то, как эти слова произносятся. Собеседники всегда находятся в вербальном и невербальном контакте друг с другом.

Подбадривающая критика («Ничего, в следующий раз получится»).

Критика-­упрек («Ну что же вы, я на вас так рассчитывал»).

Критика­-надежда («Уверен, что больше промахов не совершите»).

Критика­-аналогия («В вашем возрасте я допускал те же ошибки»).

Критика­-похвала («Работа сделана хорошо, но можно бы лучше»).

Критика­-озабоченность («Я обеспокоен состоянием ваших дел»).

Критика­-сожаление («Мне жаль, даже не знаю, как вам помочь»).

Критика­-удивление («Как с вашим опытом, можно такое допустить»).

Критика­-ирония («Делали­-делали, сделали, нечего сказать, слепили»).

Критика­-смягчение («Наверное, в этом виноваты не только вы»).

Критика-­укоризна («Ну, не ожидал, что именно вы так оплошаете»).

Критика-­замечание («Не так сделали, в будущем посоветуйтесь»).

Критика-­предупреждение («В следующий раз придется вас наказать»).

Критика-­требование («Работу необходимо переделать – однозначно»).

Критика-­вызов («Столько ошибок, вы не сможете сами их исправить»).

Критика-­опасение («Боюсь, что в следующий раз вы не справитесь»).

2. Причины и условия возникновения межличностных конфликтов в служебных коллективах и пути их разрешения

Особенности конфликтов в коллективах ОВД обусловлены причинами, вызвавшими их. Без знания причин трудно понять механизмы развития и завершения конфликтов, а самое главное – заниматься их профилактикой. Ведь профилактика и предупреждение – это устранение условий и факторов, вызывающих конфликты.

Возникновение и развитие конфликтов традиционно обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-­управленческих, социально­психологических и личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – главным образом субъективный.

Понимание объективно­-субъективного характера причин конфликтов необходимо при определении способов их предупреждения, выработке оптимальной стратегии поведения руководителя в типичных служебных конфликтах.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия сотрудников, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.д. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – компонента предконфликтной ситуации.

Потеря у некоторых сотрудников интереса к службе часто порождает негативное отношение к труду, которое выражается в нарушениях дисциплины, халатном исполнении служебных обязанностей, способствует относительно высокой подвижности (перемещению) кадров между службами и подразделениями.

В числе же наиболее значимых факторов можно выделить следующие: неудовлетворенность социально-­бытовыми условиями, возможностью улучшить свои жилищные условия; недостаточный размер денежного содержания и его несоответствие характеру и условиям труда; правовая и социальная незащищенность; высокая степень профессионального риска; отсутствие перспективы профессионального и служебного роста, а также возможности выбора работы с более привлекательными условиями; непрестижность профессии; упущения в подборе кадров; плохая организация службы. Действие таких факторов усиливается недостатками функционирования аппаратов этих служб, т.е. обилием «бумажной работы», недочетами в системе морального и материального поощрения. Наиболее распространенными объективными причинами конфликтов в деятельности коллективов ОВД является именно неудовлетворенность социально-­бытовыми условиями. На это указало 66% опрошенных руководителей различного уровня от общего числа опрошенных и 61% сотрудников. На неудовлетворенность денежным содержанием указали 100% опрошенных. Многие (28%) отметили, что причиной конфликтов являются произвол начальников, плохое отношение к подчиненным. Конфликты между ними обычно вызываются: недостатками в организации выполнения служебных заданий (33%); нерациональным использованием служебного времени и необъективной оценкой деятельности (28%); неправомерным поведением и нетактичностью руководителя (20%); несправедливым распределением материальных и других поощрительных благ среди сотрудников (12,7%). Лишь 11% респондентов высказали мнение, что конфликты возникают из-­за нарушения служебной дисциплины.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями сотрудников, которые обусловливают выбор именно конфликтного, а не какого-­либо другого способа разрешения объективного противоречия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора – конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, определяющие выбор руководителя, носят субъективный характер. К ним относятся:

Психологическая неподготовленность к регулированию собственных состояний, вызванных «давлением» ответственности, неуверенности и другими подобными фактами;

Излишняя резкость, недоверие к подчиненным;

Отсутствие или недостаточная степень выраженности умения видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы сотрудника или отдельной службы;

Некритический перенос привычек работать в новом коллективе так же, как в прежнем;

Собственные трудности в определении новой линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе;

Трудности адаптации к новым условиям внешней среды.

Обозначенные предпосылки способствуют и сопутствуют возникновению 20% всех отмеченных противоречий и 26% конфликтов. Причем проявление излишней резкости, недоверия к подчиненным в 7 случаях из 10 порождало конфликты.

Ситуативно-­управленческие причины обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями ОВД и их подчиненными в процессе решения служебно-­оперативных задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между руководителями и исполнителями.

Проявление личностных причин конфликтов имеет место как во внешней среде деятельности, взаимодействии с объектом деятельности и другими гражданами, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении служебных задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления:

1) уверенность и порой самоуверенность в собственной непогрешимости при решении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;

2) наличие установки на «обвинительный уклон» по отношению к другим людям, чрезмерная подозрительность, грубые ошибки в восприятии и оценке других людей, их действий и поступков;

3) «правовой нигилизм», который проявляется в пренебрежительном отношении к требованиям закона, игнорировании требований закона и произвольном толковании закона и подзаконных нормативных актов;

4) «правовой ригоризм», представляющий собой выраженную установку на ужесточение наказания, применение к правонарушителю более жестких мер наказания безотносительно к особенностям его личности и ситуации совершенного правонарушения;

5) стереотип закрытости, стремления к излишней секретности, приданию своей работе мнимой значительности, тенденция к сверхконтролю;

6) перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внеслужебные отношения;

7) усвоение элементов криминальной субкультуры (уголовного жаргона, норм поведения, обращения к другому человеку и т.д.) и их использование в своей деятельности;

8) «упрощение профессионального общения», выражающееся в снижении культуры и этики общения с гражданами, обращении на «ты», применении выражений, оскорбительных для других людей, и т.п.;

9) наличие установки на применение только властных методов воздействия на правонарушителей и других граждан, пренебрежение методами психологического влияния, достижения согласия, разрешения конфликта на основе вербального воздействия и т.д.

10) педантичность, излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции.

Во внутрисистемном управлении, в общении с руководителями и сослуживцами возможны следующие проявления:

1) «потеря инициативы в работе», выражающаяся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньев управления и забвения своих личных должностных обязанностей и ответственности;

2) установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнения текущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности, «имитация активной деятельности»;

3) переоценка «старых», привычных методов работы и недооценка необходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций;

4) установка на совершение формализованных, документально оформленных профессиональных действий при недостаточном внимании к человеку;

5) профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективное взаимодействие работников различных служб ОВД и снижающий результаты совместной деятельности.

Часто проявлением личностных причин конфликтов является следствие обращения сотрудника к неадекватным защитным механизмам в своей деятельности: рационализации (объяснение своих незаконных действий интересами раскрытия и расследования преступления и т.п.); вымещения (например, словесного оскорбления задержанных и т.п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т.п.); изоляции (сокращение контактов с другими людьми вне рамок своей правоохранительной системы, сужение коммуникативных связей) и др.

Способы и методы разрешения конфликтов

Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего необходимо про­анализировать конфликтную ситуацию. Этот анализ включает следующие направления:

1) Выяснение причин, а не поводов конфликта.

2) Определение зоны конфликта, т.е. включенность определенных сил; следует отграничить деловые стороны конфликта от межличностных отношений.

3) Выяснение мотивов включения людей в конфликт. При этом следует помнить, что мотивировки (формулировки), объяснение причин могут не совпадать с истинными мотивами, камуфлировать их.

4) Анализ направленности действий помогает понять истинные мотивы конфликта, которые раскрываются в средствах действующих сторон. При анализе конфликтных ситуаций в малых группах не избежать беседы, а проводя такие беседы, необходимо стремиться к беспристрастности.

Основными путями предупреждения конфликтов могут быть:

Постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

Подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально­-психологических особенностей;

Соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

Воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-­педагогической культуры общения и др.

Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

1 этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

2 этап. Легитимизация конфликта , то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

3 этап. Институализация конфликта , то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации.

Способы разрешения: административный (увольнение, перевод на другую работу и т.п.); педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т.п.).

Основные модели поведения личности в конфликтной ситуации

Конструктивная (стремится уладить конфликт; нацелен на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыт и искренен в общении).

Деструктивная (постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения).

Конформистская (пассивен, склонен к уступкам; непоследователен в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов и личной ответственности).

С позиции сотрудника ОВД желательной и необходимой является конструктивная модель. Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее.

Продуктивность и плодотворность делового конфликта зависят от того, насколько всесторонне руководитель учитывает:

Положение и статус каждого из участников конфликта (руководитель и подчиненный, старший и младший по возрасту и званию, опытный или недостаточно опытный работник);

Характер обмена мнениями (стремление понять друг друга, забыть о личных предубеждениях, предоставить право доказать иную точку зрения, конструктивно реагировать на критику, направленную на совершенствование управления и оперативно-­служебной деятельности);

Обоснованность своей позиции при подведении итогов обсуждения спорных вопросов:

Признание резкого расхождения или совпадения точек зрения;

Определение объ­ема выявленных разногласий и сферы невыявленного, по поводу чего необходимо новое обсуждение и уточнение позиций;

Выражение симпатий участникам конфликта на деловой почве;

Принесение взаимных извинений, если конфликтующими сторонами была нарушена этика поведения.

Бесконфликтное взаимодействие, анализ конфликтов, их причин, разновидностей и закономерностей проявления, помогает каждому сотруднику органов внутренних дел психологически более грамотно решать вопросы прогнозирования и профилактики конфликтных ситуаций, выбирать адекватные методы и приемы практического разрешения и снятия конфликтов, на данной основе – целенаправленно сосредотачивать свои усилия на повышении уровня организованности коллектива и эффективном решении служебных задач.

Вопросы для самостоятельного изучения:

1. Понятие конфликта.

2. Алгоритм действий и психотехники при управлении конфликтом.

3. Приемы и правила установления и поддержания психологического контакта.

4. Психотехника бесконфликтного взаимодействия.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 3­е изд. − М.­СПб., 2008.

2. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. – М., 2013.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов. Учебник. 4­е изд. – М., 2009.

4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2008.

5. Караваев А.Ф., Антилогова Л.Н., Зверев В.О. Конфликтология. Курс лекций. – Омск, 2009.

6. Караваев А.Ф., Кильмашкина Т.Н., Медведев И.Г. Психогигиена и психопрофилактика кризисных состояний сотрудников органов внутренних дел. Учебное пособие. – Кемерово, 2003.

7. Караваев А.Ф., Марьин М.И., Петров В. Основы психопрофилактики профессиональной деформации личности сотрудников органов внутренних дел. Учебное пособие. – Омск, 2007.

8. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты. Учебник для вузов. – М., 2009.

Тестовые задания (тесты)

для самоконтроля

1. Что не относится к стратегиям поведения в конфликтной ситуации?

а) соперничество

б) сотрудничество

в) приспособление

г) избегание

д) компромисс

е) соглашательство

2. Конфликтогены – это:

а) слова, действия (бездействие), которые могут привести к конфликту

б) проявления конфликта

в) причины конфликта, обусловленные социальным статусом личности

г) состояния личности, которые наступают после разрешения конфликта

д) поведенческие реакции личности в конфликте

3. К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия:

приказание, угроза, замечание, критика, насмешка, обвинение?

а) снисходительное отношение

б) негативное отношение

в) менторское отношение

г) нарушение этики

д) нечестность и неискренность

4. К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия: унизительное утешение, унизительная похвала, упрек, подшучивание?

а) хвастовство

б) нарушение этики

в) регрессивное поведение

г) снисходительное отношение

д) негативное отношение

5. Инцидент – это:

а) стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта

б) истинная причина конфликта

в) накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для реального противоборства между ними

г) то, из­за чего возник конфликт

д) необходимое условие конфликта

6. Что не относится к механизмам взаимопонимания и межличностного познания, влияющим на адекватность формирования образа воспринимаемого объекта?

а) проекция – перенос на объект психических особенностей субъекта

б) стереотипизация – отнесение объекта к одному из известных субъекту типов, в результате стремления или необходимости строить выводы на базе ограниченной информации

в) примитивизация – сглаживание субъектом реально существующих противоречивых психологических характеристик объекта

г) идеализация – наделение объекта исключительно положительными качествами, вне зависимости от реального поведения

д) избегание – стратегия ухода

7. Конфликт – это:

а) трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями

б) наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликтов и обычно сопровождающийся негативными эмоциями

в) открытое противоборство, столкновение двух и более сторон, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы, ценности, мотивы или суждения

а) прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование, разрешение

б) прогнозирование, предупреждение (стимулирование), разрешение

в) прогнозирование, предупреждение, разрешение

г) прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение

д) анализ конфликтной ситуации, прогнозирование, предупреждение, разрешение

9. Управления конфликтами – это:

а) целенаправленное воздействие на процесс его динамики

б) целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт

в) целенаправленное воздействие на конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними

г) целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс формирования адекватного образа конфликтной ситуации у конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними

д) целенаправленное воздействие на мотивы конфликтующих

10. То из­за чего возникает конфликт – это:

а) мотивы конфликта

б) позиции конфликтующих сторон

в) предмет конфликта

г) стороны конфликта

д) образ конфликтной ситуации

11. Что относится к форме разрешения конфликта?

а) уступка, компромисс, уход, сотрудничество

б) порицание, юмор, убеждение, уступка

в) уступка, требование, убеждение, критика

г) требование, критика, убеждение, юмор

д) подчинение, примирение, убеждение, согласие

12. Технологии рационального поведения в конфликте

а) совокупность способов психологической коррекции, направленной

на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов на основе самоконтроля своих эмоций

б) совокупность способов воздействия на сотрудника, позволяющих добиться реализации своих целей в конфликте

в) вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытному возбуждению у соперника намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями

г) поддержание высокой самооценки в переговорном процессе

д) спокойная реакция на эмоциональные действия соперника

13. Принципами управления конфликтами являются:

а) гласность, объективность и адекватность оценки конфликта, опора на общественное мнение, комплексное использование способов и приемов воздействия

б) гласность, объективность и адекватность оценки конфликта, опора на общественное мнение

в) конкретно­ситуационный подход, гласность, опора на положительные качества конфликтующих, применение биографического метода

г) гласность, опора на общественное мнение, учет интересов руководства, прогнозирование

МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 1»

Г.ДОЛИНСКА САХАЛИНСКОЙ ОБЛАСТИ

«Эффективная внеурочная педагогическая деятельность учителя по УМК «Школа России» в условия введения ФГОС»

(классный час)

Пояснительная записка

Одной из актуальных проблем современного общества является проблема конструктивного сотрудничества и взаимодействия. В связи с этим, проблема социальных конфликтов стала предметом изучения многих наук, таких как философия, социология, политология, педагогика, психология и т. д. В настоящее время наука конфликтология приобретает все большее практическое значение. Возможно, в недалеком будущем такой предмет будет изучаться в школе. Эта тема - одна из актуальных в наше время. Стрельба, нападение, разборки, драки... Это - приметы нашего времени. Чтобы услышать и увидеть такое, достаточно открыть газету или послушать выпуск новостей. Наши дети сталкиваются с проблемой межличностных взаимоотношений, которая является актуальной для нашей школы, в том числе и для учеников моего класса.

Младший школьный возраст называют вершиной детства. Ребенок сохраняет много детских качеств - легкомыслие, наивность, взгляд на взрослого снизу вверх. Но он уже начинает утрачивать детскую непосредственность в поведении, у него появляется другая логика мышления. Учение для него - значимая деятельность. В школе он приобретает не только новые знания и умения, но и определенный социальный статус. Меняются интересы, ценности ребенка, весь уклад его жизни.

Случаются иногда разногласия и ссоры между детьми, т. к. для детей этого возраста характерна слабая саморегуляция своих эмоций и действий. Это выражается в непроизвольных реакциях на возникшую ситуацию в виде неожиданных и для самого ребенка поступках, плача, обиды, иногда восторга. Следует помнить, что в младшем школьном возрасте открыто проявляются не только возрастные, но и индивидуальные особенности детей: их реакция на замечания учителя, их неумение установить положительные контакты со сверстниками, эгоцентризм при оценке успехов в учебе, желание помочь учителю и ученикам, потребность в игровой деятельности, трудности в адаптации к разным видам учебных занятий. Ко всему сказанному хочется добавить еще и недостаток общения в семье, что также приводит к неумению детей конструктивно взаимодействовать с окружающими. Это чаще всего становится причиной частых ссор с одноклассниками, поводом обращения родителей за помощью к социальному педагогу, психологу.

Поэтому назрела необходимость создания программы по урегулированию взаимоотношений в классном коллективе, созданию отношений сотрудничества-соучастия во всех делах, интереса друг к другу, оптимизма, взаимного доверия в общении. Мной была разработана программа «Умей дружить» , в которой использованы различные методики и технологии работы с классным коллективом.

Темы занятий:

1. Наш класс.
2. Барьеры в общении.
3. Общение в ситуациях отказа.
4. Правила бесконфликтного общения.
5. Умей дружить.

Ключевым занятием программы является классный час на тему: «Правила бесконфликтного общения», на который будут приглашены родители. Ведь проблема межличностных отношений актуальна для любого классного коллектива. Формой проведения данного мероприятия выбрала мастер-класс.

Он направлен на знакомство учащихся с основами бесконфликтного общения, на формирование представлений о различных вариантах человеческого общения, на устойчивое развитие таких личностных качеств, как рефлексия, эмпатия, толерантность, на практическое применение полученных знаний.

Классный час знакомит учащихся с понятиями "конфликт", "компромисс", объясняет, почему случаются конфликты, как вести себя в конфликтной ситуации, можно ли избежать конфликтов.

Особенность мероприятия – активизация познавательной деятельности, продуктивная работа всех учащихся. Сочетание научности с играми, инсценировками, дают возможность добиться того, что все дети работают увлеченно.

Проблемы, поднятые на данном мероприятии, будут рассмотрены на последующих классных часах, возможно, будут обсуждаться учащимися вне школы, в семье, что будет способствовать укреплению дружбы и взаимопонимания детей. Мероприятие предусматривает предупреждение педагогической запущенности конфликтных ситуаций.

Цель: формирование благоприятной эмоционально-психологической и нравственной атмосферы в классе

Задачи:

1. Образовательные:

Знакомство учащихся с основами бесконфликтного общения:

Формирование представлений о различных вариантах человеческого общения;

Ознакомление учащихся с понятиями «конфликт», «компромисс».

2. Развивающие:

Развитие познавательного интереса учащихся;

Развитие таких личностных качеств, как рефлексия, эмпатия, толерантность.

3. Воспитательные:

Воспитание уважительного отношения к окружающим людям;

Формирование социально одобряемых форм поведения.

Предполагаемый результат

Мастер-класс предполагает переход на более высокий уровень развития критического мышления учащегося в процессе воспитания навыков самоконтроля и самооценки, умение вести диалог с собой и другими людьми, быть объективными к себе и другим, умение сопереживать, проявлять терпение и терпимость.

Ребята научатся брать ответственность на себя, отвечать за порученное дело, научатся управлять своими эмоциями, сформируются навыки самодисциплины, понимания интересов и возможностей других людей, проявится способность к рефлексивному социальному поведению.

В результате сформируется благоприятная эмоционально-психологическая и нравственная атмосфера в классе. Учащиеся будут иметь представления о различных вариантах человеческого общения, смогут разрешить конфликт, найти компромисс.

Дети научатся жить и работать с людьми, в коллективе, действовать в социумес учетом позиций других людей.

Игровой тренинг «Звездочки и созвездия»;

Беседа-диалог;

Стихи;

Сценки «Два козлика», «Две козы», «Зеркало»;

Игра «Трио».

Методики и технологии:

Технология личностно-ориентированного подхода;

Игровые технологии;

Технология деятельностного метода;

Методика высоких форм общения по Иванову И.П.;

Информационно-коммуникативные технологии.

Технология педагогики сотрудничества

Оборудование:

Запись темы мероприятия на отдельном плакате;

Музыкальный центр, диски, кассеты;

Плакаты с высказываниями:

- «Доброта – язык, на котором немые люди могут говорить и который глухие могут слышать» (П. Бови);

- «Доброму слову – добрый ответ» (народная мудрость);

- «Чем отомстить своему врагу? Стараться делать ему как можно больше добра» (Эпиктет).

Толковый словарь русского языка С.И. Ожегова;

Две коробки для игры;

Маски для сценок;

- таблички «конфликт», «компромисс», «уступка», «сотрудничество», «юмор»;

Лист А 4 с описанием ситуаций для обсуждения;

Плакат «Правила бесконфликтного общения».

Подготовительная работа:

- распределение стихов между учащимися ;

- распределение ролей в сценках;

Репетиции стихов и сценок;

Изготовление масок для учащихся;

Изготовление плакатов

Ход занятия

1 часть. Подготовительная. Актуализация проблемы.

Проведение данного мастер – класса начинается с игрового тренинга.

Игровой тренинг «Звездочки и созвездия»

Учитель. Представим себе, что все мы – отдельные звездочки. Звезды могут объединяться в созвездия. Число звездочек в созвездии может быть разное. По хлопку, как только я назову число, вы объединитесь в созвездия по три человека. Объединяться в созвездия можно по-разному: прикасаясь, друг к другу руками, ладонями, плечами, и т.д.

(Подбирается число так, чтобы никто не оставался лишним. Например, если в классе 20 человек, то учитель называет числа 2, 4, 5, 10. Звучит веселая музыка, проводится игра. После нескольких попыток объединения игра завершается.)

Учитель. Как сейчас мы объединялись в разные созвездия, так и все люди живут, существуют в разных группах, общностях. У каждого из вас есть семья со своими традициями, укладом, со своими семейными ценностями и праздниками. Как вы думаете, а в какие еще общности вы входите?

Ученики. Класс, школа, друзья, кружки и секции…

Учитель. В каждой такой группе нас объединяют общие интересы, ценности. Каждое объединение по-своему ценно и значимо для нас. Но каждый человек неповторим, и у каждого из нас есть свои отличительные черты, свои личные особенности, свой характер, свой темперамент. Давайте поиграем в игру. Каждый из вас встаёт и называет свою отличительную черту, начиная со слов: « Я отличаюсь от других людей тем…» (Проводится игра)

Молодцы! И что же мы можем сказать?

Ученики. Все мы разные, многим отличаемся друг от друга.

1-й ученик

Стань добрым волшебником,

Ну-ка, попробуй!

Тут хитрости вовсе не нужно особой.

Понять и исполнить желанье другого –

Одно удовольствие, честное слово!

2 часть. Формирование подходов к решению проблемы

Учитель. Ребята, нужно стараться жить так, чтобы людям рядом с вами было хорошо. (На доску вывешивается 1-е правило бесконфликтного общения: «Старайся жить так, чтобы людям рядом с тобой было хорошо» ).

А теперь давайте подумаем о том, какими качествами должен обладать человек, чтобы людям, которые окружают его, было хорошо

Ученики. Нужно быть добрым, например, прежде чем обратиться к человеку, улыбнуться ему: ведь добрые отношения начинаются с улыбки.

Учитель. Молодцы, это и будет следующим нашим правилом. (На доске появляется правило : « Прежде чем обратиться к человеку, улыбнись ему: ведь добрые отношения начинаются с улыбки»).

Учитель . Ребята, а какими еще качествами должен обладать человек, чтобы окружающим было с ними комфортно?

Ученики. Нужно быть отзывчивым, уметь радоваться успехам и переживать неудачи не только свои, но и товарищей по классу.

Ученики. Прийти на помощь товарищу, не дожидаясь, пока тебя об этом попросят.

Учитель. Все правильно. Человеческая доброта, милосердие, умение радоваться и переживать за других людей – основы человеческого счастья. Добрый человек умеет общаться, поддерживать хорошие отношения с людьми. (На доске появляются следующие правила: « Научись радоваться не только своим успехам, но и успехам товарищей по классу».

«Старайся прийти на помощь товарищу, не жди, пока тебя об этом попросят»).

Учитель. А всегда ли, получается, понимать друг друга?

Ученики. Иногда между людьми возникает непонимание.

Учитель. Что означает выражение «правильно понимать других людей»?

Ученики. Надо уметь выслушать собеседника, уметь объяснить, что ты хочешь, не считать себя лучше других.

Учитель. К чему может привести ситуация, когда люди не понимают друг друга?

Ученики. Непонимание ведет к спорам и ссорам.

Учитель. А у вас бывают ссоры с друзьями или с родителями только потому, что кто-то кого-то неправильно понял? (Ответы детей)

Человека, который никогда ни с кем не ссорился, встретишь редко. В жизни бывает всякое. Но ссоры вырабатывают плохие черты характера: человек становится сварливым, несдержанным, злым. Между людьми возникает непонимание, они просто не хотят больше общаться, могут прибегнуть к силе.

Послушайте стихотворение «Два козла». Может быть, оно вам напомнит кого-нибудь.

Ученик.

Два козла

Однажды на лужайке подрались два козла,

Подрались для забавы, не то чтобы со зла.

Один из них тихонько приятеля лягнул,

Другой из них тихонько приятеля боднул,

Один боднул приятеля немножко посильней,

Другой боднул приятеля немножко побольней.

Один разгорячился, лягнул что было сил,

Другой его рогами под брюхо подцепил.

Кто прав, а кто виновен – запутанный вопрос,

Но уж козлы дерутся не в шутку, а в серьёз.

Я вспомнил эту драку, когда передо мной

На школьной переменке такой же вспыхнул бой.

Учитель. Можно назвать такое общение дружеским? (Ответы детей) Ссора может перерасти в конфликт. Как вы понимаете слово «конфликт»?

Ученики. Конфликт – это непонимание друг друга, спор, ссора, драка.

Учитель. Обратимся за подсказкой к Толковому словарю русского языка С.И.Ожегова: « Конфликт – это столкновение, серьезное разногласие, спор» .

Недоразумения, недоверие, недостаток общения часто становится источником ссор и конфликтов. Каждый день нам приходится решать те или иные сложные задачи. И теперь давайте посмотрим, как бы вы поступили в следующих ситуациях?

Ситуации:

1. Кто-то из одноклассников нарочно толкнул вас и свалил с ног. Как вы поступите?

Будете плакать;

Ударите его;

Сделаете ему замечание;

Не скажите ничего;

Пожалуетесь учителю.

Ученики. Сделаю ему замечание.

1. Вам не везёт: вы второй раз подряд проигрываете в шашки. Ваши действия?

Будете плакать;

Продолжите играть;

Начнёте злиться;

Ничего не скажете.

Ученики. Продолжу играть.

1. Приятель схватил ваш ластик без разрешения. Как вы поступите?

Толкнете и отнимите ластик;

Ударите и отнимите;

Отнимите ластик и возьмете его карандаш в отместку;

Скажите учительнице;

Попросите вернуть ластик, и если он не вернет, то скажите учительнице.

Ученики. Попрошу вернуть ластик.

Учитель. Молодцы, вы правильно поступили. Запомните: никогда не надо ябедничать: ябеда озлобляет людей и разрушает их отношения. Если будет плохо, не спешите обвинять в этом других. Учитесь терпеть неприятности. (На доске появляется 5-е правило: « Никогда никому не завидуй и не ябедничай: ябеда озлобляет людей и разрушает их отношения»).

Учитель. Всегда ли можно договориться друг с другом? Может ли конфликт быть неизбежен? Игра «Трио» поможет нам в этом разобраться.

(Звучит музыка, проводится игра)

Игра «Трио»

(Необходимые материалы: две пустые коробки из-под обуви.)

Учитель. Я приготовила для вас сложную задачу, решая которую, вы можете показать, насколько хорошо вы взаимодействуете друг с другом. Мне понадобится три участника. Они должны встать в одну шеренгу плечо к плечу. Тот, кто стоит посередине, ставит свои ноги в две пустые коробки. В одну коробку – левую ногу, в другую – правую ногу. Двое других ребят ставят по одной ноге в те же коробки: стоящий справа ставит левую ногу рядом с правой ногой того, кто в центре, а стоящий слева ставит правую ногу в одну коробку с его левой ногой. Теперь все трое должны попробовать пройти несколько метров. При желании вы можете поменяться местами и обсудить друг с другом, как вам лучше поступить, чтобы ваша маленькая команда могла лучше справиться с заданием

Учитель. Что мешало, а что помогало проходить дистанцию?

Ученики. В начале игры было трудно потому, что каждый выполнял движение сам по себе. Чтобы шагать дружно и не падать, нужно договориться.

Учитель. Договариваться между собой не всегда бывает легко. Часто люди не хотят уступать друг другу, настаивают на своем. Именно поэтому могут возникать ссоры и даже конфликты. Вспомните, какие конфликтные ситуации произошли в вашей жизни и как вы поступали: решали вопрос мирно или нет? (Ответы учащихся)

Ученик.

Знай, мой друг, вражде и дружбе цену

И судом поспешным не греши.

Гнев на друга, может быть, мгновенный,

Изливать покуда не спеши.

Может, друг твой сам поторопился

И тебя обидел невзначай.

Провинился друг и повинился –

Ты ему греха не поминай.

(Р.Гамзатов)

Учитель. Ценное качество в людях – умение мысленно поставить себя на место другого. Если человек что-то говорит, то ему очень важно знать, слышат ли, понимают ли его. Сплошь и рядом можно наблюдать такие ситуации, в которых люди не умеют или не желают поставить себя на место собеседника.

Проблема конфликтов издавна была актуальной, многие пытались её решить. Даже в произведениях устного народного творчества есть сказки, предания, былины на эту тему.

Два козлика

Через ручей положена доска.

Встретились на доске два козлика.

Ни один не хотел уступать

другому дороги. Началась драка. Дрались, дрались, да оба и упали в воду.

Учитель. Вот к чему может привести неуступчивость и упрямство. Ребята, а как бы вы поступили в данной ситуации?

Ученик. Я бы уступил дорогу.

Учитель. Чтобы легко жилось с людьми, чтобы складывались близкие, тёплые отношения, надо уметь внимательно относиться к людям, уметь ставить себя на их место, быть сдержанным и тактичным . (На доске появляются следующие правила: «В споре будь сдержан и тактичен»,

«Избегай конфликтов, ссор, не совершай необдуманных поступков» ).

Учитель . На уроке литературного чтения мы читали повесть С. Голицына «Сорок изыскателей». Давайте вспомним отрывок из 4-ой главы «Первые неприятности, первые трудности». (Читает подготовленный ученик)

Ученик. Вода в ведрах закипела. В одно засыпали пшенный концентрат, в другое – сухой кисель. Витя Большой стал мешать кашу ольховой палкой-мешалкой с таким серьезным видом, точно решал задачи.

Тут выяснилось, что Галя и Соня забыли ложки. Да, все-таки и забыли; от смущения Галя поджала губки и скосила глаза. А Соня засмеялась.

Самое важное и забыли! – рассердилась Магдалина Харитоновна.

Надо было действительно как можно скорее опустошить оба ведра, вымыть их и вновь поставить кипятить воду для чая, в одном ведре – из малиновых листьев, в другом – из ежевичных.

Эх, вы! – презрительно бросил Володя. – Только всех задерживаете!

С девчонками связываться – вечно одни недоразумения! – процедил Витя Большой.

Учитель. Вспомните, что было дальше? (Ответы детей) Как удалось детям избежать ссоры?

Ученик. Братья-близнецы помогли разрешить конфликтную ситуацию, сделали девочкам ложки из природного материала.

Учитель. Ребята, очень важно научиться принимать близких и друзей такими, какими они есть. Не навязывать свое мнение, впечатление, быть терпеливыми, стремиться понимать их. (На доске появляется 8-ое правило : «Никогда никого не упрекай. Если все-таки упреки прозвучали и ссора произошла - скорее помирись»).

Учитель. Разрешение конфликта – дело творческое: необходимо учесть все компоненты сложившейся ситуации. Давайте посмотрим сказку « Две козы» и подумаем, почему героям удалось избежать ссоры. (Инсценировка).

Две козы

На узенькой горной тропинке встретились две козы. Налево – гора, как стена, направо – глубокая пропасть. Задумались козы: как тут быть?

Одна коза легла и плотно прижалась к земле. А другая осторожно через неё перешла. И обе остались целы.

Учитель. Как козам удалось избежать конфликта?

Ученики. Козы не стали ссориться и совершать необдуманных поступков.

Учитель. Наши герои смогли договориться. Такой путь решения конфликта, с помощью уступок друг другу, называется компромиссом.

Некоторые считают, что предложить помириться первым – значит проявить слабость характера. А как вы думаете ? (Можно выслушать ситуации из жизни учащихся, когда им удалось разрешать конфликт с помощью взаимных уступок, путем компромисса.)

А как вы думаете, что ещё помогает разрешить конфликт?

Ученики. Нужно уступать друг другу.

Учитель. Правильно, уступка - один из способов выхода из конфликта.

Ученики. Можно обратиться к какому-нибудь авторитетному человеку за советом.

Учитель. Правильно, ребята. Если вы затрудняетесь в правильности своих поступков, то нужно обратиться за советом к родителям, учителю, старшим товарищам и т.д. за советом. Это и есть следующее правило бесконфликтного общения. (На доске появляется 9-ое правило: « Научись сотрудничать, договариваться, уступать, находить компромисс »).

Учитель. А еще помогает разрешить конфликт шутка и юмор. Следующая сценка продемонстрирует нам, как можно с помощью шутки выйти из конфликтной ситуации.

Сценка «Зеркало»

Роли исполняют учащиеся

Носорог (Верблюду). Горбун! Горбун!

Верблюд. Это я горбун? Да будь у меня на спине три горба, я был бы ещё красивей!

Носорог (Слону). Эй, толстокожий! Где у тебя нос, а где хвост? Что-то я не разберу.

Слон. И чего это он ко мне пристает? Хоботом своим я доволен, и он совсем не похож на хвост!

Носорог (Жирафу). Дяденька, достань воробушка!

Жираф. Сам-то больно хорош!

Носорог (Страусу). Эй, ты, недощипанный! Голоногий! Летать не умеешь, а птицей называешься!

Верблюд (Носорогу). Послушай, друг! Неужели ты сам себя красивым считаешь и выше всех ставишь?

Носорог. Конечно! Кто же в этом сомневается?!

Слон. Ну, тогда посмотри на себя. (Подает Носорогу зеркало)

Носорог. Ха-ха-ха! Хо-хо-хо! Что за уродина на меня смотрит? Что у неё на носу! Хо-хо-хо! Ха-ха-ха!

Учитель. Правильно ли вел себя носорог? Почему?

Ученики. Носорог вел себя неправильно. Нельзя издеваться, смеяться и обижать других людей.

Учитель. Правильно, нужно относиться к людям так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Это одно из самых главных правил человеческого общения. (На доске появляется правило : « Главное – относись к людям так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе») .

3 часть. Заключительная. Подведение итогов.

Учитель. Ребята, давайте подведем итог сегодняшнего классного часа и повторим еще раз правила бесконфликтного общения, которые мы с вами выработали в ходе занятия. Помните их всегда и старайтесь выполнять . (Дети по очереди зачитывают правила).

Правила бесконфликтного общения

1. Старайся жить так, чтобы людям рядом с тобой было хорошо.
2. Прежде чем обратиться к человеку, улыбнись ему: ведь добрые отношения начинаются с улыбки.
3. Научись радоваться не только своим успехам, но и успехам товарищей по классу.
4. Старайся прийти на помощь товарищу, не жди, пока тебя об этом попросят.
5. Никогда никому не завидуй и не ябедничай: ябеда озлобляет людей и разрушает их отношения.
6. В споре будь сдержан и тактичен.
7. Избегай конфликтов, ссор, не совершай необдуманных поступков.
8. Никогда никого не упрекай. Если все-таки упреки прозвучали и ссора

Произошла - скорее помирись.

1. Научись сотрудничать, договариваться, уступать, находить компромисс.
2. Главное – относись к людям так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе.

Учитель. В заключение мне хочется привести слова Максима Горького: «Если ты хочешь, чтобы вокруг тебя были хорошие, добрые люди, попробуй относиться к ним внимательно, ласково, вежливо – увидишь, что все станут лучше. Все в жизни зависит от тебя самого…».

Ученик.

Достается недешево

Счастье трудных дорог.

Что ты сделал хорошего,

Чем ты людям помог?

Этой мерой измеряются

Все земные труды.

Может, вырастишь деревце

На земле Кулунды?

Может, строишь ракету?

Гидростанцию? Дом?

Согреваешь планету

Своим мирным трудом?

Иль под снежной порошей

Жизнь спасаешь кому?

Делать людям хорошее –

Хорошеть самому.

(Л. Татьяничева «Что ты сделал хорошего?»)

Приложения к программе «Умей дружить»

Программа «Умей дружить»

Цель программы : формирование у учащихся коммуникативных навыков, умения сотрудничать; сплочение классного коллектива.

Задачи:

1. Формирование доброжелательного отношения детей друг к другу;

2. Создание положительного эмоционального фона, атмосферы доверия;

3. Формирование адекватной оценки себя и других;

4. Активизация процесса познания себя и окружающих;

5. Отработка навыков общения и взаимодействия со сверстниками.

Программа рассчитана на 7 занятий, которые проводятся в рамках классных часов с использованием различных диагностик, тренингов, игр, бесед. Продолжительность занятий 40 минут.

Темы занятий:

1. Наш класс.

2. Барьеры в общении.

3. Выразительные движения или как понять людей без слов.

4. Общение в ситуации просьбы. Роль интонации.

5. Общение в ситуациях отказа.

6. Правила бесконфликтного общения.

7. Умей дружить.

Предполагаемый результат

В результате реализации программы будут совершенствоваться коммуникативные навыки учащихся путем активного игрового взаимодействия; будет создана благоприятная атмосфера для сплочения учащихся в коллективе; сформируется положительное отношение друг к другу и умение общаться так, чтобы общение приносило радость; научатся устранять психологические барьеры, ограничивающие эффективность общения; сформируются отношения партнерства и сотрудничества. У ребят сформируются навыки совместной деятельности. Они научатся задумываться над своими поступками, научатся жить в коллективе, учитывая интересы и возможности окружающих.

Занятие 1.

Наш класс.

Цели и задачи:

Выявить уровень взаимоотношений в классе;

Развивать доброжелательное отношение детей друг к другу;

Способствовать расширению знаний друг о друге.

Ход занятия

1. Упражнение-диагностика «Картинки»: каждому ребенку раздается лист А 4 и цветные карандаши. За несколько минут необходимо нарисовать картину «Каким я вижу наш класс». Художественные способности здесь не важны, главное – то, каким дети видят свой класс, какие образы у вас возникают. На создание картин дается 10 минут.

Когда картины готовы, каждый по очереди будет презентовать свой рисунок, рассказывая, почему именно таким он получился, что на нем изображено.

Вопросы:

♦ Насколько совпадает ваше представление о классе с представлениями других?

♦ С чем вы согласны, а с чем нет?

♦ Что показалось неожиданным?

2. Упражнение «Ласковое имя»: каждому ребёнку предлагается назвать ласково соседа, сидящего справа, который непременно должен поблагодарить говорящего, сказав “спасибо”. Упражнение выполняется по кругу.

Учитель. У нас у всех есть любимое занятие или увлечение, которым мы занимаемся в свободное время. Сейчас каждый из вас расскажет нам о нём, но не словами, а жестами.

3. Упражнение « Моё любимое занятие»: каждый из ребят, по очереди, выходит в центр круга и без слов с помощью жестов показывает своё любимое занятие, хобби, вид спорта. Все угадывают, когда желающие выскажутся, ведущий говорит правильный ответ.

Вопросы:

♦ Как помогают увлечения в жизни, какие качества они развивают

♦ У кого самое необычное увлечение?

(Подробнее остановиться на совместных увлечениях, командных видах спорта. Подвести к мысли, что вместе можно достигнуть больших успехов, чем одному.)

4. Упражнение «Рассказ»: у детей ручки и листочки, на которых они пишут свои имена и фамилии. Дети опускают листочки в мешочек, где они перемешиваются. Затем каждый вытаскивает по одному листочку, и о человеке, чье имя на листочке пишет короткий рассказ, стараясь рассказать как можно точнее, чем он отличается. Затем, не называя его имени рассказать, чем он от вас отличается и почему вам дорог. Задача учеников – отгадать, о ком идет речь?

Вопросы:

♦ Сложно ли было написать рассказ?

♦ Что помогло догадаться, о ком идет речь?

♦ Интересно ли общаться с людьми, которые не похожи на вас?

5. Упражнение «Доброе тепло»: встаньте в круг и нежно возьмитесь за руки. От меня вправо пойдёт «тепло», то есть я легонько пожму своему соседу справа руку, он – следующему, и так по кругу. А теперь, то же самое, но с закрытыми глазами.

6. Рефлексия:

♦ Что нового вы узнали друг о друге?

♦ Удивил ли вас кто-то из ребят?

♦ Есть ли какое-то занятие, которому вы хотели научиться?

Вывод : общаясь с людьми непохожими на тебя можно узнать много нового и интересного.

Занятие 2 .

Барьеры в общении.

Цели задачи :

Привлечь внимание детей к тому, что непонимание между людьми мешает общению;

Показать какие могут возникнуть барьеры в процессе общения;

Развитие умений и навыков, обусловливающих поведенческую гибкость в разнообразных ситуациях общения и взаимодействия с другими людьми;

Ход занятия

1 . Упражнение « Картина двух художников»

Участники делятся на пары. Каждая пара получает лист бумаги формата А 4 и карандаш. Участники сидят по двое за столом и выполняют следующее задание: держась одновременно за карандаш и не разговаривая друг с другом, им предстоит нарисовать дом, кошку и цветок Когда рисунок будет готов, «художники» ставят (опять же не произнося ни слова) одну подпись.

Затем работы демонстрируются всем и подводятся итоги.

Вопросы:

♦ Как вы действовали: рисовал кто-то один или вы менялись ролями?

♦ Как изъяснялись друг с другом без слов?

♦ Довольны ли оба результатом работы?

♦ Как можно достичь единства?

2. Ролевая игра «Барьеры в общении»

Выбирается пять человек – активные игроки, остальные – наблюдатели. Эти пять человек, образуют небольшой круг, им на головы надевают «шапочки» (из полоски бумаги) с обозначением роли. Участники не знают, какая у них роль, но видят, какие роли у других участников. Остальные учащиеся (наблюдатели) видят все роли игроков. Вслух говорить или подсказывать запрещается.

Задание: активным игрокам необходимо общаться, обсуждать заданную ситуацию так, чтобы дать понять друг другу, что у них написано на шапочке. Соответственно каждый должен понять, что написано на шапочке у него.

Роли:

Обращайтесь со мной как с лидером;

Игнорируйте меня;

Спорьте со мной;

Выслушайте меня внимательно;

Соглашайтесь со мной.

Обсуждаемая ситуация: «Представьте, что нашему классу поручено подготовить к Новому году спектакль. Всем хочется играть главные роли. Как быть?»

После выполнения задания – общее обсуждение.

Вопросы:

♦ Кто догадался, какая роль ему досталась, что помогло это понять?

♦ Как вы друг другу помогали?

♦ Что было легко, что тяжело?

♦ Свойственна ли такая позиция в повседневном общении;

♦ Что было приятно, что неприятно?

♦ Что помогло (или помешало) договориться?

Предлагается высказывать свои мнения наблюдателям. В совместном обсуждении определяются «барьеры общения»:

Непонимание интересов собеседника;

Конфликтогенные черты характера;

Некоммуникабельность;

Неумение слушать;

Отсутствие чувства юмора.

3. Игра «Изображение понятий».

Все сидят лицом в круг.

Учитель. Сейчас желающий выйдет ненадолго из класса, а мы в это время задумаем слово, понятие. Потом водящий войдет, и будет подходить, к кому захочет. И тот, к кому подойдет водящий, будет изображать это понятие. Задача водящего - догадаться, какое понятие мы задумали. Названия предметов брать не нужно. Подбирать такие понятия как, например, «помощь», «дружба», «ночь», «весна» и т.д.

4. Упражнение «Договоритесь»: проигрывая заданную ситуацию, необходимо договориться.

Ситуация:

Классу предлагается поездка в город. Дети должны договориться о том, куда они вместе пойдут в музей или в цирк. Принятое решение должно устроить всех.

Вопросы:

♦ Какие стратегии вы выбрали?

♦ Какие встречались барьеры?

♦ Что получилось, не получилось?

Вывод: Чтобы в общении не было барьеров необходимо взаимное сотрудничество, умение слушать и принимать интересы собеседника, развивать коммуникативные навыки.

Занятие 3.

Выразительные движения или как понять людей без слов.

Цели и задачи:

Привлечь внимание детей к невербальным средствам общения;

Дать возможность потренироваться в невербальном общении;

Показать важность совпадения вербальных и невербальных компонентов общения для понимания людей друг друга.

Ход занятия

1. Упражнение «Похвали себя сам»: каждый из вас сейчас будет называть своё имя и на первую букву имени называть хорошее качество, которое есть у вас.

2. Упражнение «Пойми меня»: сейчас вы поделитесь на группы. Ваша задача, без слов с помощью мимики и жестов показать нам ситуации, которые будут написаны на листочках, а остальные будут угадывать.

Ситуации:

♦ Наша Таня громко плачет, Уронила в речку мячик…

♦ Сегодня на улице очень холодно.

♦ Я смотрел по телевизору смешную передачу.

Вопросы:

♦ Почему не сразу удалось отгадать, что показывали ребята?

♦ Какие движения помогали понять?

Вывод: не всё можно объяснить жестами, поэтому очень важно при общении с людьми использование слов и жестов в совокупности.

Учитель. Ребята, а вы знаете, что некоторые люди, которые не могут общаться с помощью слов, по причине болезни (глухонемые) и в силу своей профессии (регулировщик, спортивный судья, сурдопереводчик, дирижёр.) Какие невербальные средства общения используете вы сами?

Ученик. Встаём, когда учитель входит в класс; машем рукой на прощание.

Учитель. Кроме жестов большую роль в общении играют мышцы лица (мимика).

3. «Инсценировка»: в группах подготовить и показать ситуации:

Ситуации:

♦ Мальчик отказывается идти к зубному врачу из-за страха и говорит, что у него уже зуб не болит.

♦ Девочка отказывается от помощи прохожего, говоря, что ей не тяжело, а сама не может поднять тяжёлые сумки.

♦ Мама просит сына сходить в магазин, он говорит, что сходит, при этом продолжает сидеть за компьютером.

4. Упражнение «Ласковые руки – добрый взгляд – приятная улыбка» : положить свои руки сверху на руки соседа, сидящего справа, посмотреть ему в глаза и улыбнуться.

5. Рефлексия:

В каких ситуациях люди говорят не то, что думают, или то, что не соответствует действительности? (страх, нежелание обидеть другого человека, желание выглядеть лучше, чтоб отстали…);

Было ли такое у вас?

Вывод: чтобы люди лучше понимали друг друга слова и выразительные движения должны совпадать. Общение должно быть искренним и правдивым для того, чтобы общаться было приятно.

Занятие 4 .

Общение в ситуации просьбы. Роль интонации.

Цели и задачи:

Показать, что несовпадение интонации с содержанием сказанного ведёт к изменению смысла фразы;

Развить у учащихся умения регулировать тон своего голоса в ситуациях просьбы;

Дать потренироваться в использовании различной интонации в ситуациях просьбы;

Ход занятия

1. Игра «Нас с тобой объединяет...»: участники сидят лицом в круг, у учителя в руках - мячик.

Учитель . Сейчас давайте поговорим о том, что у нас общего друг с другом. Я брошу кому-то мяч, назову его по имени и скажу, что нас объединяет. Поймавший бросит мяч кому-то другому, назовет его по имени и скажет: «Нас с тобой объединяет...». Постараемся быть внимательными и никого не пропустить».

2. Упражнение «Рассказ» : учащиеся садятся в круг, учитель читает рассказ.

Учитель. «В школе уже месяц шли занятия, когда в наш класс пришли два новых ученика: Егор и Лёша. Они много пропустили, и поэтому учительница предложила взять у одноклассников тетради и переписать. Так получилось, что оба мальчика подошли к одной и той же однокласснице. Лёша сказал: «Маша, дай мне, пожалуйста, свои тетрадки, чтобы я смог переписать пропущенный материал», а Егор сказал: «Дай мне свои тетради, мне надо их переписать». Но Маша согласилась помочь только Лёше..»

Вопрос:

♦ Как вы думаете почему?

Учитель. Сегодня мы с вами поговорим об интонации. Интонация – это изменение голоса. Изменив интонацию, мы можем изменить смысл слова или предложения. Например, как мы читали в сказке Л. Гераскиной «В стране невыученных уроков»: «Казнить нельзя помиловать».

Большую роль интонация играет в ситуациях просьбы. Просить не всегда бывает просто. Очень важно как человек обращается с просьбой. Можно умолять, выпрашивать, требовать или сказать вежливо. От того, как вы попросите, зависит, выполнит человек вашу просьбу или нет.

3. Упражнение «Просьба»: сейчас каждый из вас, по очереди, будет выходить в круг, и обращаться с просьбой к кому-нибудь. Говорящий придумает, как он будет просить, а остальные будут угадывать, анализируя интонацию, жесты, мимику.

Вопросы:

♦ Что вы чувствовали, когда к вам обращались с приказом, умоляли, просили вежливо?

♦ Что вы чувствовали, когда сами умоляли, приказывали, просили вежливо?

♦ Как вы считаете, в каких ситуациях вы общались на равных?

Учитель. Бывают ситуации, когда просящий сомневается в выполнении просьбы. В этом случае можно объяснить человеку, почему для вас это важно.

Например:

1. Дай мне, пожалуйста, почитать эту книгу. Мне надо.
2. Дай мне, пожалуйста, почитать эту книгу. Я давно хочу её прочитать, но нигде не могу найти.

Учитель. Сравните две эти просьбы. Как вы думаете, какую из них выполнят с большим желанием?

4. Упражнение «Пары»: сейчас вы разобьетесь на пары, и будете просить друг друга о чём-нибудь, объясняя при этом, почему вам это важно. Старайтесь, чтобы просьба звучала убедительно:

Попросить книгу - попросить игру;

Попросить линейку - попросить ластик;

Попросить ручку - попросить тетрадь.

Вопросы:

♦ Всем ли удалось добиться выполнения просьбы?

♦ Если не получилось, какие были трудности?

5. Упражнение «Дружеское пожатие»

Учитель. Давайте встанем в круг и возьмёмся за руки. А теперь по круги передадим хорошее настроение в виде дружеского пожатия руки. Пожимая руку, каждый мысленно пожелает соседу всего самого хорошего, уверенности, успехов и т.д. пожимать руку будем по часовой стрелке. Я начну, а тот, кому пожали руку, по эстафете передаст пожатие следующему. Старайтесь не сбиваться и не забывать вкладывать в пожатие добрые пожелания. Игра закончиться, когда пожатие дойдёт до меня. А теперь усложним задание. Закроем глаза и сделаем то же самое, но в другом направлении.

6. Рефлексия:

Как вы думаете, что помогает общению в ситуации просьбы?

Вывод: так же, важно знать, если вы кого-то просите, то необходимо поблагодарить человека за помощь. Так как доброжелательное завершение разговора – это приглашение к общению в будущем.

Занятие 5.

Как отказать, чтобы не обидеть.

Цели и задачи:

Формирование навыков вежливого отказа;

Дать потренироваться в применении вежливого отказа друг с другом;

Профилактика вредных привычек.

Ход занятия

1. Упражнение «Ласковое имя» : каждый участник называет себя ласковым именем, остальные хором повторяют.

Учитель. На прошлом занятии мы тренировались с вами вежливо просить о чём-либо друг друга. Но бывают ситуации, когда человек по каким-то причинам не может выполнить вашу просьбу. Здесь важно правильно, т.е. вежливо отказать, не обидев при этом собеседника.

2. Сценка:

Я не могу тебе её сейчас дать, я сам читаю.

Не дашь – не буду с тобой дружить! И всем расскажу, что ты жадина!

Ладно, бери…

Вопросы:

♦ Какие чувства испытывают первый и второй мальчики?

♦ Как надо было поступить первому мальчику?

♦ Случались ли, что отказывали вам?

Учитель. Важно помнить, что нам могут отказать в просьбе. В этой ситуации, прежде чем обижаться, следует понять причину отказа. Возможно, человек действительно не может выполнить вашу просьбу, даже если очень хочет вам помочь.

Сегодня мы потренируемся вежливо отказывать, т.к. чаще всего говорить «нет» сложнее, чем соглашаться.

Послушайте, пожалуйста, и определите, где вежливый отказ, а где нет.

3. Ситуации:

♦ Мама. Коля, пропылесось ковер. Он очень пыльный.

Коля . Мамуль, прости, сегодня не смогу. Завтра контрольная по математике, надо подготовиться. Завтра обязательно сделаю.

Мама . Ну хорошо. Только не забудь, раз обещал.

♦ Саша . Дай списать задачу, Колька!

Коля . Не дам. Решай сам.

♦ Коля. Угости меня, пожалуйста, конфетой.

Саша . Ой, я не могу. Я её уже съел. Извини, что не предложил тебе.

4. Упражнение «Пары»

Учитель . Сейчас вы будете работать в парах. Один из вас будет просить, а другой вежливо отказывать. Для того, чтобы отказ был убедительный, необходимы уважительные и серьёзные причины. А чтобы работать вам было легче, я хочу предложить вам формулу вежливого отказа:

Ситуации:

♦ Давай прогуляем.

♦ Давай покурим.

♦ Давай сходим с тобой в компьютерный клуб.

Вопрос:

♦ Что вы чувствовали, когда вам отказывали или, когда отказывали вы?

5. Упражнение «Улыбка»: вам нужно повернуться лицом к соседу, сидящему справа и улыбнуться ему самой доброй и ласковой улыбкой, мысленно пожелав при этом всего самого хорошего.

6. Рефлексия: “Продолжи предложение”

Я могу отказать, если…

Мне сложно отказывать, когда…

Если мне отказывают по уважительной причине, то я…

Вывод: в общении с людьми важно учитывать не только интересы собеседника, но и свои собственные. Только тогда можно говорить действительно о равноправном общении. Слышать отказ и говорить “нет” бывает очень сложно, но для того, чтобы отстоять свои интересы и при этом не обидеть собеседника важно уметь делать это вежливо, объясняя причину отказа.

Занятие 7.

Учимся дружить.

Цели и задачи:

Формирование представлений о добре и зле;

Раскрыть понятие “дружба”, “друг”;

Выработать правила дружеских отношений.

Ход занятия

1. Сказка « Нежгущаяся крапива»

Настенька сидела под кроной старой вишни на корточках и горько плакала. Правая ладошка покрылась волдырями, ее пронизывала жгучая нестерпимая боль. Но плакала Настенька не от боли, а от обиды, от непонимания, почему девочки с ней так поступили.

А случилось вот что. Соседские девчонки, которые были постарше Настеньки, решили над ней пошутить. Нарвали целую охапку крапивы, пришли к девочке.

Смотри! Мы нашли крапиву, которая совсем не жжется. Потрогай! Совсем не жжется! – убеждали они Настеньку хором.

Доверчивая девочка всей ладошкой схватила « нежгущуюся крапиву». И вот теперь она сидела под старой вишней, обхватив колени руками, и горько плакала.

Не плачь!

Кто это говорит? – Настенька посмотрела по сторонам, но рядом никого не было.

Это с тобой разговариваю, я – старая Вишня.

Разве деревья умеют говорить? – удивилась девочка.

Умеют. Но не все слышат. А лишь те, у которых доброе сердце. Тебе сейчас плохо. Тебя обидели. Обида еще сильнее, когда ее наносят неожиданно те, от которых не ожидаешь подобного. Что ты намерена делать, Настенька?

Мне хочется отомстить. Сделать девочкам тоже что-нибудь гадкое, злое.

Это, Настенька, в тебе говорит обида. Но запомни, девочка, на всю жизнь, зло никогда не ведет за собой добро. Посмотри, под кустом смородины растет крапива, которая сильно жжется. А под кустом красной точно такая же на вид крапива, но нежгущаяся. Так устроен мир. Есть добро, и есть зло. Выбор за тобой.

Вопросы:

♦ Как вы думаете, что произошло потом?

♦ Как поступила Настенька?

♦ Как бы вы поступили на ее месте?

♦ Зачем нужно зло?

♦ Как вы понимаете слова старой Вишни «Зло никогда не ведет за собой добро»?

♦ Что может произойти, если на зло отвечать злом?

2. Рассказ «Друзья»: учитель читает, не говоря название текста.

Володя и Настя учились в одном классе. Володя рос сильным и здоровым мальчуганом. Настя часто болела. Володя помогал ей готовить уроки.

Однажды Настя поранила ногу гвоздем. Нога посинела, распухла. Девочка не могла ходить в школу. Володя стал привозить Настю в школу и отвозить домой на саночках. Санки легко скользили по гладкой дорожке. Сначала ребята смеялись над ними. А потом перестали.

Вскоре Настя поправилась.

Вопросы:

♦ Как вы расцениваете поступки Володи?

♦ Как бы вы поступили в подобной ситуации?

♦ Почему ребята перестали смеяться?

♦ Как можно озаглавить этот рассказ?

3. Игра «Слепой и поводырь».

Упражнение выполняется в парах. Один “слепой” (с завязанными глазами), другой – поводырь. Задача поводыря – несколько минут поводить по комнате “слепого”, уберегая его от острых углов, встречающихся людей, таким образом, чтобы ему было комфортно. Поводырь должен помнить, что “слепой” в это время полностью зависит от него, и почувствовать ответственность за этого человека. Затем дети меняются ролями.

Вопрос:

♦ Что чувствовали вы, играя в игру?

4. Беседа с классом.

Учитель. Кому вообще в жизни мы доверяем? Рядом с кем мы чувствуем себя спокойно и надёжно?

Ученик. Надежно и спокойно рядом с родными и друзьями.

Учитель. А как вы думаете друг это кто?

Ученик. Друг – это тот человек, который тревожится, волнуется, переживает и радуется за своего друга..

Учитель . Чем отличается друг от приятеля или знакомого?

Ученик. Друг – это человек, которому можно доверять

Учитель . Дружба – это дополнение одного человека другим. Это полное понимание друг друга и умом, и душой. Как вы понимаете выражение «дополнение одного человека другим»?

Учитель. А с какими людьми нам неприятно общаться и дружить? (Качества второго человечка):

1. Неопрятный внешний вид.
2. Грубость в общении.
3. Драчливость (агрессивность).
4. Не желание участвовать в коллективных делах.
5. Хвастовство, зазнайство.
6. Несобранность, неорганизованность, неумение выполнять начатое до конца, безответственность.
7. Ябедничество.
8. Обидчивость.

Учитель. Ребята, скажите, а есть ли у кого-нибудь из вас вышеперечисленные качества? А как вы думаете, хотели бы эти люди иметь друзей? Если да, то почему они так себя ведут?

Ученик. Никто не научил по-другому.

Учитель. Что можем сделать мы с вами, чтобы им помочь?

Ученик. Научить правильно вести себя, не провоцировать и т.д.

Учитель . И если кто-то начнёт помогать другому, то я думаю, что очень скоро они станут настоящими друзьями.

Учитель. Объясните пословицу: «Друга легче найти, чем сохранить».

5. Упражнение «Ищу друга».

Учитель. Вам сейчас нужно написать объявление от своего имени. В нём вы указываете свои увлечения, качества характера и то, с каким человеком вы хотели бы подружиться. Но не имя, а его качества и увлечения.

6. Рефлексия:

- Что узнали нового?

- Что больше всего запомнилось?

- Какие трудности возникали?

Ссоры, словесные перепалки – все это неминуемо в человеческом общении и порой это случается так часто, как нам уж точно не хотелось бы. И возникает вопрос: «Неужели бесконфликтное общение – это утопия?». Но такая коммуникация возможна, если придерживаться некоторых рекомендаций во время беседы.

Правила бесконфликтного общения

Принципы бесконфликтного общения гласят: самое главное, если уж начались разногласия с собеседником, старайтесь как можно быстрее превратить их в конструктивные (обе стороны стремятся избавиться от конфликта).

Но любых конфликтов, даже зародышей таких ситуаций стоит избегать, потому не будет лишним знать правила, которые, несомненно, помогут предотвратить появления столь раздражительных событий:

1. Избегайте действия или, наоборот, бездействия, которое порождает конфликт. Иными словами: не стоит создавать конфликтоген, в роли которого могут выступать как интонация, которую собеседник сочтет за оскорбительную, так и выражение вашего лица.
2. Будьте внимательны к своему партнеру. Всегда его слушайте. Никто не обязывает вас соглашаться с его мнением, но проявите малейшее уважение и выслушайте собеседника.
3. Если и принялись критиковать, то делайте это осторожно. Для многих людей даже малейшее критическое замечание выступает ранее упомянутым конфликтогеном. Критику следует направлять не на , ее индивидуальные качества, а на конкретный поступок.
4. Суть всех приемов бесконфликтного общения такова, что еще до начала разговора нужно настраивать себя только позитивно. Не стоит заранее в собеседнике видеть врага. Будьте доброжелательны, улыбчивы. Не будет лишним сделать ему комплимент. Нет, вы не подлизываетесь к партнеру по беседе, а просто стараетесь создать теплую атмосферу во время взаимодействия.

РЕФЕРАТ

по предмету «Деловое общение» на тему

«Конфликт: стратегия поведения и пути разрешения. Приемы бесконфликтного общения»

Введение - стр.3

Природа возникновения конфликтов - стр.3

Методы управления конфликтами - стр.5

Поведение участников в конфликте - стр.6

Общая схема разрешения конфликта - стр.7

Стратегия разрешения конфликта - стр.9

Приемы бесконфликтного общения - стр.11

Заключение - стр.12

Список используемой литературы - стр.13

Введение

Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Природа возникновения конфликтов

Под конфликтом понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Другими словами, конфликт - это ситуация, в которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон.

К характерным чертам конфликтов можно отнести:

Неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;

Различие целей, отражающих как несовпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действия каждой из сторон.

Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но не разрешение конфликта - тоже решение).

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит своего адекватного решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства.

Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что "позитивные" конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект.

Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это - созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям.

Если в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то он является разрушительным (дисфункциональным) и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.

Многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения "разрешение конфликта" к термину "управление конфликтом". Этот переход является признанием сложной природы конфликта, а также того обстоятельства, что далеко не всякий конфликт необходимо урегулировать или разрешать, т.е. в самом конфликте как бы содержится нечто, позволяющее в некоторых случаях говорить о пользе конфликта. Без понимания той, зачастую позитивной, роли, которую играет конфликт в жизни организации, невозможно использование созидательного потенциала конфликтной ситуации.

Методы управления конфликтами.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

Внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

Структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

Межличностные методы или стили поведения в конфликте;

Переговоры;

Ответные агрессивные действия.

Поведение участников в конфликте

Выделяют следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

1) приспособление, уступчивость: действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

2) уклонение: индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения.

3) противоборство: конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него.

4) сотрудничество: индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения.

5) компромисс: действия участников направлены на поиски решения за счет

взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

Основу классификации в данном случае составляют два независимых параметра:

Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

Уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

Общая схема разрешения конфликта

1) Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2) Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3) Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как

начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения

переговоров, время начала совместной деятельности.

4) Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная

проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. На этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5) Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6) Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к

соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7) Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного

может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры будут намного сложнее. Как метод решения конфликтов, переговоры, представляющие собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений, широко используется на определенных этапах его развития. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать.

Стратегия разрешения конфликта.

Существует два способа овладения накопленным теорией и практикой опытом разрешения конфликтов. Один предполагает регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх. Другой способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения в конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями. Почувствовав эффективность выбранной тактики, можно совершенствовать свою технологию, опираясь на внутреннее ощущение.

Чаще всего интерес к проблеме управлений конфликтом возникает применительно к трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще. Управленческая деятельность - это последовательное преодоление рассогласований в процессе решения производственных задач, а стиль управления – это методы и приемы, применяемые для достижения намеченных целей и задач и линий поведения в возникающих при этом конфликтных ситуациях.

Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами:

1) различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система. Это позволяет говорить о больших по сравнению с макро уровнем обозримости, управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций;

2) ролевая структура организаций, выдвижение на первый план профессиональных качеств и должностного положения, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей. Соотношение роли и личных качеств меняется не в пользу последних. Вместе с тем личные качества, личные проблемы в человеке-работнике, за редким исключением, преобладают, пусть и в снятом виде. Эта «замаскированность» делает их трудноуловимыми для руководителя (или аналитика), однако недоучитывать их недопустимо;

3) организация - это «замкнутая община». Локальность организации, четкое ролевое распределение, единый конечный продукт труда, иерархичность позволяют сравнить микроклимат в ней с моральной атмосферой общины. Работник в организации на виду у всех, сотрудники как бы связаны «круговой порукой», анонимность действий исключается, осуждение или одобрение коллег играет решающую роль не только в моральном самочувствии, но и в его карьере.

Кроме этого, в организационных конфликтах четко проявляются две особенности, свойственные и другим конфликтам в обществе. Первая - референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов в надындивидуальные ценности. Отчужденные таким образом

ценности получают самостоятельное существование и довлеют затем над поведением индивидов и локальных групп, превращая конфликт в самоцель. Другой важный момент проявляется в том, что структурные" образования

организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объединяющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д. Переплетение объективных и субъективных факторов затрудняет прогнозирование конфликтных групп, делает эти группы неопределенными, а состав их довольно разнообразным.

Конфликт в организации можно сравнить с болезнью в человеческом организме. Известно, что люди, долгое время не знавшие болезней, при первом серьезном недомогании нередко «ломаются» и становятся мнительными, посвящают жизнь поиску различных симптомов. Точно так же реагируют и социальные системы. Чем система централизованное, организованнее, тем чувствительнее она оказывается к потрясениям. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Задача состоит в том, чтобы конфликт с деловых рельсов не сползал на личностные, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.

Чтобы избежать ненужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений. Эффективна такая организационная структура, при которой руководителю подчинено не более трех-четырех подразделений, а низовые организации насчитывают не более семи-восьми человек. Тогда основной закон учреждения гласит: сотрудник должен непосредственно подчиняться только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже.

Приемы бесконфликтного общения

В предупреждении конфликтов важное место занимают как психологические, так и этические факторы. Существуют некие исходные основы, положения этики общения, которые могут быть определены как принципы, без соблюдения которых невозможно бесконфликтное общение:

Принцип порядочности: предполагает отношение даже к совершенно незнакомому партнеру по общению как к порядочному, достойному уважения человеку, несмотря ни на какие его социальные и антропологические качества.

Принцип сохранения суверенитета и неприкосновенности человеческого достоинства: между партнерами по общению есть только один вид равенства - равенство в праве на достоинство.

Принцип терпимости: позволяет предотвратить начало разрушения гуманистических ценностей и норм общения.

Принцип справедливости и благородства : предполагает следование стереотипу «общение на равных», изъятия из общения всех конфликтогенов, «элементов и знаков превосходства», в первую очередь. Благородство в общении проявляется не только возвышенностью мотивов, но и тактичностью, деликатностью, скромностью.

Принцип милосердия : выражается в признании человека таким каков он есть, в сострадании ему, если у него есть какие-либо трудности, сложности, преграды. Сострадание основано, прежде всего, на любви, на милосердной любви к ближнему. Сострадание из-под палки невозможно, оно определяется основами нравственности, которая связана, прежде всего, со свободой выбора.

Принцип ненасилия : предполагает ненасильственное общение даже по отношению к такому партнеру, который ведет себя не должным образом, но не допускает прямого оскорбления окружающих. Этот принцип означает, что человек не должен ни при каких обстоятельствах (в том числе и защищая свои интересы) подавлять и унижать достоинство собеседника (а должен стремится к равноправному диалогу, к соблюдению норм сохранения суверенитета внутреннего мира своего партнера), применять средства насильственного давления (включая такие завуалированные как гипноз), следовать путем агрессивной ненависти, унижений, шантажа, угроз (тем более убийств, ограблений, вымогательств и т.д.).

Заключение

Конфликты бывают разные и относится к ним можно по-разному. В зависимости от своего места и роли принято различать такие виды конфликтов: внутренние и внешние, межличностные и межгрупповые, социальные, межорганизационные, межнациональные и межгосударственные, потенциальные и актуальные, прямые и опосредованные, конструктивные (стабилизирующие, продуктивные) и деструктивные (неконструктивные), вертикальные и горизонтальные, предметные и личностные, ролевые, мотивационные, коммуникационные (основанные на непонимании) и т.д.

В некоторых случаях конфликты выполняют функцию «стимулятора» общества (например, соперничество в организации), дающий ему толчок для развития. В других же случаях конфликты деструктивны по своей сути, ведут к насилию, унижению, разрушению ценностей. Каждый человек вправе выбирать свой стиль общения, но если бы большинство из людей прислушались к основам бесконфликтного общения, основанного на принципах порядочности, терпимости, уважения, милосердия, справедливости и благородства, ненасилия…. в мире стало бы намного больше тепла и доброты, люди научились бы ценить самое ценное что у них есть – жизнь, и не растрачивать ее впустую на недопонимание, конфликты и насилие.

Список используемой литературы:

1. Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. – М.: Феликс, 1992;

2. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск. Наука, 1989;

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 1997;

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995

6. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и

среднем бизнесе. – М.: Акалис, 1996;

7. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. − М..