Sekcje witryny
Wybór redaktorów:
- Ramki do zdjęć dla dzieci do pobrania za darmo
- Wskazówki dla początkujących copywriterów, jak zarabiać na pisaniu artykułów
- Porady dla początkujących na temat zarabiania na advego i moja recenzja pracy na giełdzie
- Bajka Charlesa Perraulta „Czerwony Kapturek”
- Wymiana treści Advego: co musisz wiedzieć, aby osiągać sukcesy
- Moja recenzja Advego: instrukcja pracy na giełdzie dla początkujących
- Bajka Czerwony Kapturek - Charles Perrault
- Wybór brokera opcji binarnych
- Rosyjska opowieść ludowa „Wilk i siedmioro dzieci”
- Darmowy kreator banerów online
Reklama
Co naruszenie dyscypliny prowadzi do przykładów. Wydanie nakazu wymierzenia kary |
Dyscyplina produkcji, wewnętrzne przepisy pracy – o czym mówimy? Według Sztuka. 189 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dyscyplina pracy to zbiór zasad postępowania w przedsiębiorstwie, określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, lokalnymi aktami organizacji, umową o pracę i innymi dokumentami regulacyjnymi. Zasady zachowań pracowniczych są podstawą normatywną wewnętrznych przepisów pracy organizacji. Muszą go przestrzegać wszyscy pracownicy bez wyjątku. Dyscyplina pracy: obowiązki pracowników i pracodawcówPrzy zatrudnianiu pracodawca musi pod podpisem zapoznać pracownika z umową. Dokumenty te omawiają przyjęte w przedsiębiorstwie zasady dyscypliny pracy, a także wskazują obowiązki zawodowe i główne funkcje pracownika. Podpisując te dokumenty, przybysz potwierdza, że zobowiązuje się do ich przestrzegania. Dopiero wtedy kierownik może nalegać na spełnienie określonych w nich wymagań. Z kolei pracodawca jest zobowiązany do zorganizowania pracy pracowników i terminowej zapłaty za nią, stworzenia warunków niezbędnych do przestrzegania dyscypliny produkcyjnej przez pracowników, zapewnienia bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie itp. Konsekwencje naruszeń dyscyplinarnychW tej sekcji szczegółowo rozważymy, co mówi o naruszeniu dyscypliny pracy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sztuka. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stwierdza: za naruszenie dyscypliny pracy można ubiegać się o pracownika. Miarę wpływu określa pracodawca zgodnie z powagą wykroczenia. Za karę możesz zastosować:
Kary te mogą dotyczyć wszystkich pracowników. Pracodawcy mogą jednak również korzystać z innych środków wpływu przewidzianych prawem dla niektórych kategorii pracowników. W przypadku, gdy naruszenie popełnione przez pracownika nie pociągało za sobą poważnych konsekwencji, pracodawca może poradzić sobie z uwagą lub udzielić nagany. Jak składane jest naruszenie?Pracodawca powinien postępować zgodnie z procedurą dokumentowania naruszenia i dokładnie rozważyć terminy. W przeciwnym razie kara może zostać zaskarżona w sądzie. Orzeczenie o nałożeniu kary dyscyplinarnej może zostać wydane nie później niż w ciągu miesiąca od dnia stwierdzenia wykroczenia i nie później niż w ciągu sześciu miesięcy od dnia jego popełnienia. Należy pamiętać, że do tego czasu nie wlicza się okresów, w których pracownik był nieobecny w miejscu pracy z ważnych powodów – patrz Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Kary nałożone w formie uwagi lub nagany obowiązują dokładnie przez rok od daty ich wystawienia. W niektórych przypadkach, według uznania pracodawcy, Często szef, zainspirowany oglądaniem hollywoodzkich filmów, pozwala sobie na ostrą frazę „Jesteś zwolniony” przy każdej dogodnej i niewygodnej okazji. Jednak znajomość norm Kodeksu pracy jasno pokazuje, że zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy nie jest zadaniem łatwym. Aby sam kierownik nie musiał się tłumaczyć w sądzie, służba personalna będzie musiała przywołać odpowiednie przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Czym jest dyscyplina pracy?Kiedy pracodawca zaczyna mówić o zwolnieniu z powodu systematycznego naruszania dyscypliny pracy, ma na myśli nieprzestrzeganie przez pracownika wymogów art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi on, że do obowiązków stron umowy o pracę należy ścisłe przestrzeganie przez pracowników regulaminu wewnętrznego przedsiębiorstwa, a także stworzenie przez pracodawcę najkorzystniejszych do tego warunków. Zasady postępowania pracowników w przedsiębiorstwie w godzinach pracy dotyczą dość szerokiego zakresu zagadnień:
Rodzaje naruszenia dyscypliny pracy i podstawy zwolnieniaW Kodeksie pracy nie ma dokładnej listy sytuacji, które jednoznacznie kwalifikują jako naruszenie dyscypliny pracy. Przy ustalaniu przyczyny nieplanowanego rozliczenia zwyczajowo warunkowo dzieli się wszystkie wykroczenia na pojedyncze rażące i systematyczne, występujące stale lub co najmniej dwukrotnie. Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę spowoduje: nieobecność lub długą (łącznie ponad 4 godziny dziennie) nieobecność w miejscu pracy, przebywanie w pracy w stanie zatrucia alkoholem lub narkotykami, kradzież lub wyrządzenie szkody przedsiębiorstwu, a także celowe nieprzestrzeganie wymogów ochrony pracy. Prawidłowo wykonany fakt, nawet jednorazowy, takie działanie pracownika pociągnie za sobą pojawienie się w jego pracy wzmianki o paragrafie 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nieco dłużej pracodawca będzie tolerował umyślne zaniedbywanie obowiązków służbowych. Aby pozbyć się nieodpowiedzialnego pracownika, urzędy muszą w ciągu 365 dni odnotować co najmniej dwa przypadki lenistwa zatrudnionej osoby. W takim przypadku można zastosować paragraf 5 art. 81 Kodeksu pracy do pracownika i wydać mu zwolnienie z powodu systematycznego naruszania dyscypliny pracy. Odpowiedzialność za naruszeniaRozstanie z pracownikiem na podstawie artykułu za wielokrotne naruszanie obowiązków pracowniczych jest raczej sposobem wpływania na pracowników. Częściej, aby przywrócić porządek w zespole, pracodawca stosuje bardziej lojalne rodzaje kar. W artykule 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz zwolnienia z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy, jako najsurowszej kary podano dwa kolejne rodzaje wpływu:
Pracodawca ma prawo zastosować którąkolwiek z nich, jeżeli wina pracownika zostanie udowodniona, a sposób wpływu jest współmierny do wagi popełnionego, art. 192 TK. Co więcej, kierownictwo ma swobodę wyboru mniej surowej kary dla pracownika lub może w ogóle jej odmówić, art. 193 TK. Do kompetencji dyrektora należy również wcześniejsze usunięcie nałożonej wcześniej kary, art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Procedura zwolnieniaKażde naruszenie należy rozpatrywać merytorycznie, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności łagodzące i uzasadnienia. Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wzywa tego pracodawcę. Jeśli wina pracownika jest niezaprzeczalna, a władze nie będą skłonne stanąć na ceremonii ze sprawcą, funkcjonariusze personelu będą musieli przejść przez trudny formalny sposób przetwarzania dokumentów w celu zwolnienia z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy. Aby nie uzupełniać archiwum praktyki sądowej na korzyść pracownika, nie można pominąć ani jednego kroku. Dowód faktu naruszeniaRejestrowanie niewłaściwego postępowania jest punktem wyjścia do nałożenia jakiejkolwiek sankcji dyscyplinarnej. Pewność pracodawcy, że pracownik nie będzie w stanie zakwestionować legalności zwolnienia za naruszenie dyscypliny pracy zależy od tego, jak kompletnie i obiektywnie przeprowadzona zostanie procedura:
Sytuacje z prawdziwego życia mogą znacznie wykraczać poza standardowe opcje. Najważniejsze w przygotowaniu dokumentów jest obiektywizm, a także zaangażowanie bezinteresownych świadków i biegłych. Wydanie ostrzeżenia pracownikowiNawet jeśli sytuacja zostanie zinterpretowana w sposób jednoznaczny i zdaniem pracodawcy pracownikowi należy się najsurowsza kara, nie będzie można jej zastosować bez wyjaśnienia pracownikowi. Prawo zobowiązuje pracodawcę do żądania ich od sprawcy na piśmie, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Istnieje ogólnie przyjęty formularz, który zaprasza pracownika do udowodnienia swojej niewinności, ale możesz wprowadzić w nim własne zmiany, jeśli dotyczy to tego, co się stało. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia żądania, należy je przeczytać na głos, a odmowę potwierdzić podpisami świadków. Albo spraw, by ten fakt stał się osobnym aktem. Przygotowanie i otrzymanie noty wyjaśniającejPracownik ma dwa dni robocze na uzasadnienie nieumyślności swoich działań lub udowodnienie działania okoliczności nie do przezwyciężenia. W tym czasie może uzyskać niezbędne informacje, zasięgnąć porady prawnej lub po prostu podać przyczyny swojego zachowania. Często pracodawca żąda pilnego lub grozi natychmiastowym zwolnieniem. W takim przypadku pracownik nie powinien się spieszyć ani się bać: władze nie mają wpływu na terminy. Aby jednak zarząd nie uległ pokusie wcześniejszej represji, pracownik musi otrzymać kopię wymogu pod swoim podpisem, a wręczając dyrektorowi notę wyjaśniającą, zmusić go do podpisania drugiej kopii. Rozpatrzenie i ocena faktu naruszeniaPonieważ zwolnienie z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy jest ostatecznością, podejmowanie decyzji często odbywa się zbiorowo. Byłoby lepiej, gdyby wnioski szefa potwierdzili członkowie specjalnie utworzonej komisji. Jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego, to nie można obejść się bez wzięcia pod uwagę jego opinii.
Nakaz zwolnienia za naruszenie dyscypliny pracyAktem końcowym, w niekorzystnie rozwijającej się sytuacji, będzie nakaz zwolnienia. Na przykład możesz wziąć ujednolicony formularz T8. Podstawą obliczenia będzie jedyna różnica w stosunku do standardowego nakazu rozwiązania umowy o pracę - wzmianka o jednym z ustępów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Terminy zwolnieńSam fakt rażącego naruszenia dyscypliny nie skłania władz do cierpliwości wobec sprawcy. Dlatego zwolnienie, jako środek dyscyplinarny, nie nadejdzie długo. Jeśli jednak sytuacja wymaga rozważenia lub zbadania, pracodawca musi pamiętać, że prawo daje mu tylko trzydzieści dni od momentu wykrycia uchybienia, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że szefowie nie będą mogli grozić zwolnieniem i utrzymywać pracownika w ciągłym napięciu. Prawo nalega: albo proporcjonalna kara w ciągu miesiąca, albo całkowite wybaczenie przestępstwa. Pracownicy, którzy planują ukryć się przed gniewem kierownictwa na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim, powinni wiedzieć, że okresy te są wyłączone z okresu przeznaczonego na decydowanie o losie niedbałego pracownika, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego po nagłym zaostrzeniu się chorób przewlekłych, bez względu na to, jak długo to potrwa, zatrudniona osoba będzie musiała udzielić pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn swojego zachowania.
Jak dokonywane są obliczenia i czy to się robi?Oczywiście zwolnienie pracownika z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy nie jest najprzyjemniejszą procedurą przede wszystkim dla niego samego. Nie oznacza to jednak wcale, że człowiek może być pozbawiony wszystkiego, na co zarobił w czasie, jaki poświęcił firmie. Niezależnie od tego, który artykuł został wskazany w postanowieniu o rozwiązaniu stosunku pracy, pracownik ma prawo do:
Pracodawca, chcąc bardziej ukarać pracownika, nie może odmówić terminowego wydania pracy, wymaganych zaświadczeń i kopii. Jest on zobowiązany do dostarczenia wszelkich innych dokumentów, które mogą być wymagane przez byłego pracownika w przyszłości. W przypadku zwolnienia za naruszenie dyscypliny pracy lepiej potwierdzić swoją decyzję wnioskami komisji, wnioskami ekspertów i skoordynować to ze związkiem zawodowym, jeśli taki istnieje. Jaki rekord jest wprowadzony do pracy?Sformułowanie zawarte w nakazie zwolnienia zostaje przeniesione do zeszytu pracy. Dlatego jeśli zawiera wzmiankę o nieobecności lub zatruciu alkoholowym, pracownik ma gwarancję przeczytania tego samego na stronach swojej pracy. Nie wystarczy krótkie wyjaśnienie powodów zerwania relacji ze specjalistą. Prawo stanowi, że pracodawca musi określić klauzulę i artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku zwolnienia z powodu naruszenia dyscypliny pracy należy odnotować, że obliczenia zostały przeprowadzone zgodnie z art. 81 TK. Ale akapit, który należy wskazać, zależy od okoliczności:
Praktyka arbitrażowaPrawo pracy w Rosji jest dość lojalne wobec pracowników. Opierając się na większości przypadków orzecznictwa, gdy sytuacja budzi wątpliwości co do obiektywizmu pracodawcy, decyzja zapada na korzyść pracownika. Najczęściej debaty pojawiają się, gdy kierownictwo firmy próbuje udowodnić zasadność zwolnienia z powodu regularnego niewywiązywania się przez pracownika z obowiązków służbowych. Nie jest też łatwo udowodnić wielokrotne umyślne naruszanie zasad bezpieczeństwa pracy. Aby bronić własnej poprawności, kierownictwo musi przygotować imponujący pakiet dokumentów uzupełniających, w przeciwnym razie ponosi poważną odpowiedzialność. O wiele łatwiej jest udowodnić sądowi, że zwolnienie za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy zostało przeprowadzone zgodnie ze wszystkimi zasadami, jeśli pracownik dopuścił się rażącego i oczywistego naruszenia (na przykład wagarowania, picia alkoholu lub udowodnionej kradzieży). Oczywiście sprawa ta stanie się prosta tylko wtedy, gdy pracodawca terminowo i dokładnie zarejestrował okoliczności i konsekwentnie zakończył wszystkie etapy procedury prawnej. Nawet najcenniejszy specjalista powinien mieć świadomość, że zasady harmonogramu pracy obowiązują wszystkich członków zespołu bez wyjątku. Kodeks pracy w tym zakresie daje pracodawcy najszersze uprawnienia i dopuszcza zwolnienie za systematyczne naruszanie dyscypliny pracy, jeśli inne środki wpływu nie przyniosły pożądanego skutku. Prawnik Rady Ochrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona w sądzie, przygotowywanie roszczeń i innych dokumentów regulacyjnych do organów regulacyjnych. Aby zastosować tę lub inną karę wobec pracownika, konieczne jest ustalenie, które z naruszeń dyscypliny pracy można przypisać jego niewłaściwemu postępowaniu. W artykule szczegółowo omówimy rodzaje naruszeń dyscypliny pracy, a także procedurę zbierania za naruszenia. Naruszenie dyscypliny pracyDyscyplina pracy jest rozumiana jako zasady postępowania, których przestrzeganie jest obowiązkowe dla absolutnie wszystkich pracowników organizacji, w tym jej szefa. Dyscyplina pracy obejmuje takie zasady jak wewnętrzne przepisy pracy, ochrona pracy, etyka korporacyjna itp.
Każda firma opracowuje dla siebie własne zasady. Zgodnie z harmonogramem pracy zawierają one na przykład cechy dyscypliny i samego procesu pracy oraz obejmują czas rozpoczęcia pracy, jej zakończenia, premie i inne kwestie, czyli są instrukcjami dla pracowników dotyczącymi procesu pracy. Opracowuje je pracodawca, po czym zatwierdza i zapewnia ich wdrożenie. Rodzaje naruszeń dyscypliny pracyW zależności od tego, jakie normy procesu pracy są ustalone w organizacji, dochodzi do naruszeń: norm zarządczych, technologicznych i reżimowych. Pod naruszeniem norm zarządzania rozumie się naruszenie podporządkowania, pod technologiczno - proces produkcyjny, a za naruszenie standardów bezpieczeństwa rozumiane jest naruszenie reżimu pracy lub odpoczynku. Na przykład naruszenie technologiczne zostanie uznane za wydanie wadliwych produktów z winy pracownika, a naruszenie reżimu - nieobecność pracownika, systematyczne spóźnianie się do pracy lub odejście z pracy wcześniej niż wyznaczony czas. Naruszenie podporządkowania oznacza nieposłuszeństwo pracownika wobec jego bezpośredniego przełożonego lub odmowę wykonania pisemnych poleceń szefa firmy. Jednocześnie nie należy mylić dwóch takich pojęć, jak odpowiedzialność i naruszenie dyscyplinarne. Odpowiedzialność materialna pracownika może powstać nie tylko w trakcie trwania stosunku pracy, ale także po jego zakończeniu, jeżeli powstała w trakcie pracy. W zależności od rodzaju naruszenia dyscyplinarnego prowadzone jest dochodzenie w sprawie jego przyczyny, a także gromadzenie dokumentów niezbędnych do potwierdzenia naruszenia. Naruszenia dyscypliny pracy obejmują:
Wykroczenia, takie jak pojawienie się pracownika w pracy w stanie odurzenia, kradzież, wielokrotna nieobecność w pracy, są rażącym naruszeniem dyscypliny pracy. Odpowiedzialność pracownika w przypadku naruszenia dyscypliny pracyKażdy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania dyscypliny pracy w organizacji, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Zatrudniając nowego pracownika, musi on pod swoim podpisem zapoznać się ze wszystkimi zasadami regulującymi jego działalność zawodową, a mianowicie z wewnętrznymi przepisami pracy, opisami stanowisk, zasadami ochrony pracy itp. Zastanów się, jakie kary można zastosować wobec pracowników (art. 192 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
Uwaga nie zagraża pracownikowi żadnymi kłopotami, jest wydawana, jeżeli popełnione przez pracownika wykroczenie było pierwszym w jego działalności zawodowej, a naruszenia nie można zakwalifikować jako rażącego i nie pociągnęło to za sobą poważnych konsekwencji dla przedsiębiorstwa. Jeśli pracownik wkrótce popełni kolejne takie wykroczenie, będzie to już wskazywać na systematyczne naruszanie przez niego dyscypliny pracy.
Nagana rozróżnia się między surową a zwyczajną. Nie jest wpisany do zeszytu ćwiczeń, ale należy go ustalić na zamówienie. Nagana pracownicza jest możliwa tylko wtedy, gdy wynikiem systematycznych naruszeń dyscypliny pracy było zwolnienie pracownika. Zwolnienie jest karą skrajną, stosuje się ją w przypadku rażącego naruszenia dyscypliny lub gdy pracownik systematycznie łamie dyscyplinę pracy i nie wypełnia swoich obowiązków pracowniczych. Na przykład nauczyciel w instytucji edukacyjnej może zostać zwolniony za popełnienie czynu niemoralnego. Procedura odbioruNa podstawie aktów prawnych i otrzymanych przez kierownika informacji o naruszeniu dyscypliny pracy podejmuje decyzję o ukaraniu. Jednocześnie naruszenie musi być uzasadnione, a kara współmierna do wykroczenia popełnionego przez pracownika. Po zebraniu niezbędnych informacji sporządzają czyn popełnienia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego. Akt taki sporządza kierownik organizacji lub bezpośredni przełożony pracownika w obecności 2 = x świadków. Jest skompilowany w dwóch egzemplarzach. Forma takiego aktu musi być zatwierdzona w regulaminie wewnętrznym firmy. Regulamin zatwierdza również osoby odpowiedzialne za przygotowanie tej ustawy. Pracownik musi złożyć pisemne wyjaśnienie popełnionego przez niego przewinienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracownik odmówi złożenia wymaganych wyjaśnień, fakt ten jest odnotowywany w aktach szczególnych. Wyjaśnienia pracownika, sporządzone przez niego na piśmie, dołącza się do aktu naruszenia, a memorandum kierownika pracownika jest przekazywane kierownikowi firmy w celu podjęcia decyzji o karach.
Postanowienie musi zawierać opis przewinienia dyscyplinarnego, datę i godzinę jego popełnienia oraz rodzaj kary. Ponadto w dokumencie wskazano dokument regulujący tryb nakładania kary. Zlecenie podpisuje szef organizacji, szef ukaranego pracownika, a także szef służby personalnej. Pracownik, nie później niż trzy dni od momentu wystawienia zlecenia, musi się z nim zapoznać pod swoim podpisem. Kopię nakazu umieszcza się w aktach osobowych pracownika. Dlatego są trzy rodzaje przewinień dyscyplinarnych:
Rodzaj przewinienia dyscyplinarnego wpływa na procedurę ustalenia okoliczności wskazujących na niewykonanie lub nienależyte przestrzeganie przez pracownika obowiązków pracowniczych. Tak więc przy wytwarzaniu wadliwych produktów wina pracownika jest ustalana w przypadku naruszenia standardów technologicznych, absencji, spóźnienia do pracy, bezproduktywnego wykorzystania czasu pracy (winne naruszenie przez pracownika reżimu czasu pracy). Dochodzenie w sprawie wykroczenia kierowniczego polega na ustaleniu winnego nieprzestrzegania przez pracownika porządku prawnego kierownika procesu produkcyjnego. Dyscyplina pracy(dyscyplina pracy) – obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z przepisami prawa, umowa o pracę, zasady wewnętrzne plan pracy i inne akty organizacji. Pracodawca jest zobowiązany do stworzenia pracownikom warunków do przestrzegania dyscypliny pracy. Za naruszenie dyscyplina pracy, wyrażone w popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy przypisanej mu Praca obowiązków pracodawca, w zależności od przewinienia, ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne: uwaga; nagana; zwolnienie z uzasadnionych powodów. Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy, przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca jest obowiązany zażądać od pracownika wyjaśnień na piśmie. Jeżeli pracownik odmówi udzielenia określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Odmowa udzielenia wyjaśnień przez pracownika nie jest przeszkodą w złożeniu wniosku postępowanie dyscyplinarne. Nałożenie sankcji dyscyplinarnej jest formalizowane zarządzeniem (instrukcją) pracodawcy, o którym pracownik jest informowany za pokwitowaniem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania. Jeżeli pracownik odmawia podpisania określonego zamówienia (instrukcji), sporządzany jest odpowiedni akt. Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, urlopu oraz na podstawie wyników badania, badania działalności finansowo-gospodarczej lub badania, nie później niż dwa lata od daty jej zlecenia. Za każde przewinienie dyscyplinarne tylko jedno postępowanie dyscyplinarne. Informacje o kolekcjach zeszyt ćwiczeń nie są uwzględnione, chyba że postępowanie dyscyplinarne jest zwolnienie (art. 66 kp). Naruszenie dowolnego warunku aplikacji postępowanie dyscyplinarne jest podstawą do jej odwołania na wniosek pracownika. Jeśli w ciągu roku od daty złożenia wniosku postępowanie dyscyplinarne(uwagi lub nagana) pracownik nie zostanie poddany nowemu postępowanie dyscyplinarne, to uważa się, że nie ma postępowanie dyscyplinarne. Pracodawca do upływu roku od daty złożenia wniosku postępowanie dyscyplinarne ma prawo do usunięcia go z pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika, na jego wniosek bezpośredni. 45. Odpowiedzialność pracownikówKodeks pracy Federacji Rosyjskiej definiuje odpowiedzialność pracownika jako jego obowiązek zrekompensowania pracodawcy bezpośredniej, rzeczywistej mu szkody. Warunki pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, co następuje: warunki powstania odpowiedzialności materialnej pracownika(brak co najmniej jednego z nich wyklucza odpowiedzialność): występowanie bezpośredniej szkody rzeczywistej – ubytek majątku pracodawcy lub pogorszenie stanu tego majątku (w tym majątku osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego majątku), a także jako konieczność poniesienia przez pracodawcę kosztów lub nadmiernych opłat związanych z nabyciem lub przywróceniem nieruchomości; bezprawne postępowanie; udowodniona wina pracownika; istnienie związku przyczynowego między bezprawnym zachowaniem pracownika (działaniem lub zaniechaniem) a wyrządzoną szkodą. Pracownik odpowiada zarówno za bezpośrednią szkodę rzeczywistą wyrządzoną bezpośrednio przez niego pracodawcy, jak i za szkody poniesione przez pracodawcę w wyniku odszkodowania za straty innych osób (np. uszkodzenie wypożyczonego sprzętu). Jednocześnie z odpowiedzialnością materialną pracownik może podlegać odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej lub karnej. Termin pociągnięcia do odpowiedzialności upływa nie później niż miesiąc po ustaleniu wysokości wyrządzonej szkody. Wysokość i ograniczenia odpowiedzialności pracownika Za wyrządzoną szkodę pracownik odpowiada w granicach swoich średnich miesięcznych zarobków. Ponadto Kodeks pracy przewiduje również pełną odpowiedzialność materialną, zgodnie z którą pracownik jest zobowiązany do naprawienia bezpośredniej szkody rzeczywistej wyrządzonej pracodawcy w całości. Pracownicy poniżej osiemnastego roku życia ponoszą pełną odpowiedzialność materialną tylko za szkody spowodowane przez: celowo w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego, w wyniku przestępstwa lub wykroczenia administracyjnego. Odpowiedzialność w pełnej wysokości szkody wyrządzonej pracodawcy można ustalić w przypadkach przewidzianych w art. 243 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wykazy prac i kategorii pracowników, z którymi można zawrzeć umowy o pełnej odpowiedzialności, a także standardowe formularze tych umów, są zatwierdzane w sposób ustalony przez rząd Federacji Rosyjskiej. Należy również pamiętać, że umowy o pełnej odpowiedzialności nie można zawrzeć z pracownikiem, który nie ukończył 18 roku życia. Rodzaje odpowiedzialności Kodeks pracy określa następujące rodzaje odpowiedzialności: - Ograniczona(art. 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Powstaje niezależnie od zawarcia umowy o odpowiedzialności, w przypadku bezpośredniej szkody rzeczywistej dla pracodawcy. Artykuł 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ogranicza taką odpowiedzialność do limitów średnich miesięcznych zarobków pracownika. - Kompletny(art. 242 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Występuje w przypadkach ściśle określonych prawem na podstawie zawartej umowy o odpowiedzialności i wiąże się z pełnym naprawieniem szkody wyrządzonej pracodawcy. - Indywidualny(art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownik, który zawarł indywidualną umowę odpowiedzialności z organizacją, jest w pełni odpowiedzialny za bezpieczeństwo mienia, które osobiście otrzymał na podstawie dokumentu sprawozdawczego (nawet jeśli czasami inne osoby mają dostęp do tej nieruchomości). - Zbiorowe(Artykuł 245 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku, gdy zespół (np. zespół) wykonuje prace związane z przechowywaniem i użytkowaniem pozycji inwentarzowych, a także gdy nie jest możliwe wyznaczenie granic odpowiedzialności każdego z pracowników, odpowiedzialność zbiorowa (zespołowa) może być wprowadzone. Procedura pociągnięcia do odpowiedzialności Wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy w przypadku utraty i uszkodzenia (zepsucia) mienia ustalana jest na podstawie rzeczywistych strat obliczonych na podstawie cen rynkowych obowiązujących na terenie w dniu powstania szkody, nie niższych jednak niż wartość nieruchomości według danych księgowych z uwzględnieniem stopnia amortyzacji tej nieruchomości. Procedura pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności: 1. Określ kwotę szkody; 2. Określ stopień odpowiedzialności pracownika; 3. Utwórz prowizję, aby ustalić przyczyny; 4. Uzyskaj notatkę wyjaśniającą od winnego pracownika; 5. Sporządzić akt dotyczący wyników dochodzenia wewnętrznego; 6. Zapoznać pracownika z materiałami audytowymi; 7. Wydać nakaz odzyskania od pracownika kwoty wyrządzonej szkody; 8. Zarejestruj zamówienie; 9. Zapoznać pracownika z zamówieniem. Artykuł 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek przeprowadzenia kontroli pozycji inwentarzowych przed podjęciem decyzji o naprawieniu szkody przez pracownika (pracowników). Celem takiej kontroli jest ustalenie faktu powstania szkody, ustalenie wysokości szkody oraz ustalenie przyczyn jej powstania. Odzyskanie od winnego pracownika kwoty wyrządzonej szkody, nieprzekraczającej średnich miesięcznych zarobków, odbywa się na zlecenie pracodawcy. Zlecenie może być złożone nie później niż w ciągu miesiąca od dnia ostatecznego ustalenia przez pracodawcę wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika. Jeżeli pracownik przyznaje się do winy i jest gotów dobrowolnie naprawić wyrządzoną pracodawcy szkodę, strony umowy o pracę mogą zawrzeć porozumienie o naprawieniu szkody w ratach. Artykuł 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera zasadę, zgodnie z którą, jeśli pracownik zgodził się dobrowolnie zrekompensować szkodę, nie można od tego odliczyć więcej niż 20% zarobków. Sposoby naprawienia wyrządzonej szkody mogą być różne: wypłata środków, potrącenie z wynagrodzenia, naprawa uszkodzonego mienia, wymiana na ekwiwalent itp. Pracodawca ma prawo obniżyć wysokość kary za szkodę wyrządzoną przez pracownika lub całkowicie odmówić odszkodowania. |
Czytać: |
---|
Popularny:
Co to jest „administrator systemu” |
Nowy
- Bajkowa szara szyja matka-syberyjska
- Jak stworzyć skuteczny post w mediach społecznościowych
- Wydanie nakazu wymierzenia kary
- Korzyści z reklamy w mediach społecznościowych
- Rodzaje sankcji dyscyplinarnych i ich stosowanie
- Oszustwo na światowy dzień zakupów na Aliexpress
- Czy EP będzie odpowiedni dla innych zasobów?
- Dlaczego internet mobilny źle się ładuje?
- Promocja marki (etapy, strategie i analiza wyników)
- Zarządzanie projektami kryzysowymi