Często szef, zainspirowany oglądaniem hollywoodzkich filmów, pozwala sobie na ostrą frazę „Jesteś zwolniony” przy każdej dogodnej i niewygodnej okazji. Jednak znajomość norm Kodeksu pracy jasno pokazuje, że zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy nie jest zadaniem łatwym. Aby sam kierownik nie musiał się tłumaczyć w sądzie, służba personalna będzie musiała przywołać odpowiednie przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Czym jest dyscyplina pracy?

Kiedy pracodawca zaczyna mówić o zwolnieniu z powodu systematycznego naruszania dyscypliny pracy, ma na myśli nieprzestrzeganie przez pracownika wymogów art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi on, że do obowiązków stron umowy o pracę należy ścisłe przestrzeganie przez pracowników regulaminu wewnętrznego przedsiębiorstwa, a także stworzenie przez pracodawcę najkorzystniejszych do tego warunków.

Zasady postępowania pracowników w przedsiębiorstwie w godzinach pracy dotyczą dość szerokiego zakresu zagadnień:

• tryb działania;
• kolejność przyjęcia i zwolnienia;
• lokalizacja miejsc pracy (w koncepcji art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• główne obowiązki i odpowiedzialność stron;
• warunki premii i kar;
• inne istotne aspekty stosunków pracy.

Szeroki zakres zagadnień związanych z pojęciem dyscypliny pracy pozwala na sankcjonowanie niemal każdego wykroczenia pracownika.

Rodzaje naruszenia dyscypliny pracy i podstawy zwolnienia

W Kodeksie pracy nie ma dokładnej listy sytuacji, które jednoznacznie kwalifikują jako naruszenie dyscypliny pracy. Przy ustalaniu przyczyny nieplanowanego rozstrzygnięcia zwyczajowo warunkowo dzieli się wszystkie wykroczenia na pojedyncze rażące i systematyczne, występujące stale lub co najmniej dwukrotnie.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę spowoduje: nieobecność lub długą (łącznie ponad 4 godziny dziennie) nieobecność w miejscu pracy, przebywanie w pracy w stanie zatrucia alkoholem lub narkotykami, kradzież lub wyrządzenie szkody przedsiębiorstwu, a także celowe nieprzestrzeganie wymogów ochrony pracy. Prawidłowo wykonany fakt, nawet jednorazowy, takie działanie pracownika pociąga za sobą pojawienie się w jego pracy wzmianki o paragrafie 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Nieco dłużej pracodawca będzie tolerował umyślne zaniedbywanie obowiązków służbowych. Aby pozbyć się nieodpowiedzialnego pracownika, urzędy muszą w ciągu 365 dni odnotować co najmniej dwa przypadki lenistwa zatrudnionej osoby. W takim przypadku można zastosować paragraf 5 art. 81 Kodeksu pracy do pracownika i wydać mu zwolnienie z powodu systematycznego naruszania dyscypliny pracy.

Odpowiedzialność za naruszenia

Rozstanie z pracownikiem na podstawie artykułu za wielokrotne naruszanie obowiązków pracowniczych jest raczej sposobem wpływania na pracowników. Częściej, aby przywrócić porządek w zespole, pracodawca stosuje bardziej lojalne rodzaje kar. W artykule 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz zwolnienia z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy, jako najsurowszej kary podano dwa kolejne rodzaje wpływu:

• uwaga (dla łagodnych przypadków, których jednak nie można zignorować);
• (w przypadku poważniejszych wykroczeń, które doprowadziły do ​​negatywnych konsekwencji lub ich naprawienia, trzeba było wydać dużo wysiłku i pieniędzy).

Pracodawca ma prawo zastosować którąkolwiek z nich, jeżeli wina pracownika zostanie udowodniona, a sposób wpływu jest współmierny do wagi popełnionego, art. 192 TK. Co więcej, kierownictwo ma swobodę wyboru mniej surowej kary dla pracownika lub może w ogóle jej odmówić, art. 193 TK. Do kompetencji dyrektora należy również wcześniejsze usunięcie nałożonej wcześniej kary, art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura zwolnienia

Każde naruszenie należy rozpatrywać merytorycznie, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności łagodzące i uzasadnienia. Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wzywa tego pracodawcę. Jeżeli wina pracownika jest niezaprzeczalna, a władze nie będą skłonne stanąć na ceremonii ze sprawcą, funkcjonariusze kadry będą musieli przejść przez trudny formalny sposób przetwarzania dokumentów w celu zwolnienia za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy. Aby nie uzupełniać archiwum praktyki sądowej na korzyść pracownika, nie można pominąć ani jednego kroku.

Dowód faktu naruszenia

Rejestrowanie niewłaściwego postępowania jest punktem wyjścia do nałożenia jakiejkolwiek sankcji dyscyplinarnej. Pewność pracodawcy, że pracownik nie będzie mógł zakwestionować legalności zwolnienia za naruszenie dyscypliny pracy, zależy od tego, jak kompletnie i obiektywnie przeprowadzona zostanie procedura:

Sytuacje z prawdziwego życia mogą znacznie wykraczać poza standardowe opcje. Najważniejsze w przygotowaniu dokumentów jest obiektywizm, a także zaangażowanie bezinteresownych świadków i biegłych.

Wydanie ostrzeżenia pracownikowi

Nawet jeśli sytuacja zostanie zinterpretowana w sposób jednoznaczny i zdaniem pracodawcy pracownikowi należy się najsurowsza kara, nie będzie można jej zastosować bez wyjaśnienia pracownikowi. Prawo zobowiązuje pracodawcę do żądania ich od sprawcy na piśmie, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Istnieje ogólnie przyjęty formularz, który zaprasza pracownika do udowodnienia swojej niewinności, ale możesz wprowadzić w nim własne zmiany, jeśli dotyczy to tego, co się stało. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia żądania, należy je przeczytać na głos, a odmowę potwierdzić podpisami świadków. Albo zrób z tego osobny akt.

Przygotowanie i otrzymanie noty wyjaśniającej

Pracownik ma dwa dni robocze na uzasadnienie nieumyślności swoich działań lub udowodnienie działania okoliczności nie do przezwyciężenia. W tym czasie może uzyskać niezbędne informacje, zasięgnąć porady prawnej lub po prostu podać przyczyny swojego zachowania.

Często pracodawca żąda pilnego lub grozi natychmiastowym zwolnieniem. W takim przypadku pracownik nie powinien się spieszyć ani się bać: władze nie mają wpływu na terminy. Aby jednak zarząd nie uległ pokusie wcześniejszej represji, pracownik musi otrzymać kopię wymogu pod swoim podpisem, a wręczając dyrektorowi notę ​​wyjaśniającą, zmusić go do podpisania drugiej kopii.

Rozpatrzenie i ocena faktu naruszenia

Ponieważ zwolnienie z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy jest ostatecznością, podejmowanie decyzji często odbywa się zbiorowo. Byłoby lepiej, gdyby wnioski szefa potwierdzili członkowie specjalnie utworzonej komisji. Jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego, to nie można obejść się bez wzięcia pod uwagę jego opinii.

Samodzielne podejmowanie radykalnych środków grozi pracodawcy kontrolami inspektorów pracy, prokuratury, aw najgorszym wypadku – niekorzystnym dla niego rozstrzygnięciem sądu.

Nakaz zwolnienia za naruszenie dyscypliny pracy

Aktem końcowym, w niekorzystnie rozwijającej się sytuacji, będzie nakaz zwolnienia. Na przykład możesz wziąć ujednolicony formularz T8. Podstawą obliczenia będzie jedyna różnica w stosunku do standardowego nakazu rozwiązania umowy o pracę - wzmianka o jednym z ustępów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Terminy zwolnień

Sam fakt rażącego naruszenia dyscypliny nie skłania władz do cierpliwości wobec sprawcy. Dlatego zwolnienie, jako środek dyscyplinarny, nie nadejdzie długo. Jeśli jednak sytuacja wymaga rozważenia lub zbadania, pracodawca musi pamiętać, że prawo daje mu tylko trzydzieści dni od momentu wykrycia uchybienia, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że szefowie nie będą mogli grozić zwolnieniem i utrzymywać pracownika w ciągłym napięciu. Prawo nalega: albo proporcjonalna kara w ciągu miesiąca, albo całkowite wybaczenie przestępstwa.

Pracownicy, którzy planują ukryć się przed gniewem kierownictwa na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim, powinni wiedzieć, że okresy te są wyłączone z okresu przeznaczonego na decydowanie o losie zaniedbanego pracownika, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego po nagłym zaostrzeniu się chorób przewlekłych, bez względu na to, jak długo to potrwa, zatrudniona osoba będzie musiała udzielić pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn swojego zachowania.

Jest jeszcze jedno ograniczenie: nie możesz ukarać naruszenia, które zostanie wykryte sześć miesięcy po jego popełnieniu. Okres ten przedłuża się tylko w przypadku tych zdarzeń, które mogą zostać wykryte jedynie na podstawie wyników audytu lub zaangażowania audytorów. Wtedy kara może przekroczyć dwa lata później.

Jak dokonywane są obliczenia i czy to się robi?

Oczywiście zwolnienie pracownika z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy nie jest najprzyjemniejszą procedurą przede wszystkim dla niego samego. Nie oznacza to jednak wcale, że człowiek może być pozbawiony wszystkiego, na co zarobił w czasie, jaki poświęcił firmie.

Niezależnie od tego, który artykuł został wskazany w postanowieniu o rozwiązaniu stosunku pracy, pracownik ma prawo do:

• obecne wynagrodzenie;
• rekompensata urlopowa (podstawowa, dodatkowa, specjalna);
• zwrot nadwyżek kwot podlegających rozliczeniu;
• premie za przekroczenie normy, jeśli jest ona ustalona;
• wynagrodzenie za nadgodziny i godziny pracy w święta i weekendy;
• wszystkie wypłaty premii przewidziane w układzie zbiorowym lub innym lokalnym przepisie, jeśli nie są uzależnione od powodu zwolnienia.

Pracodawca, chcąc bardziej ukarać pracownika, nie może odmówić terminowego wydania pracy, wymaganych zaświadczeń i kopii. Jest on zobowiązany do dostarczenia wszelkich innych dokumentów, które mogą być wymagane przez byłego pracownika w przyszłości. W przypadku zwolnienia za naruszenie dyscypliny pracy lepiej potwierdzić swoją decyzję wnioskami komisji, wnioskami ekspertów i skoordynować to ze związkiem zawodowym, jeśli taki istnieje.

Jaki rekord jest wprowadzony do pracy?

Sformułowanie zawarte w nakazie zwolnienia zostaje przeniesione do zeszytu pracy. Dlatego jeśli zawiera wzmiankę o nieobecności lub zatruciu alkoholowym, pracownik ma gwarancję przeczytania tego samego na stronach swojej pracy. Nie wystarczy krótkie wyjaśnienie powodów zerwania relacji ze specjalistą. Prawo stanowi, że pracodawca musi określić klauzulę i artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku zwolnienia z powodu naruszenia dyscypliny pracy należy odnotować, że obliczenia zostały przeprowadzone zgodnie z art. 81 TK. Ale akapit, który należy wskazać, zależy od okoliczności:

• s. 5 - powtarzające się (systematyczne) niewywiązywanie się z obowiązków;
• ustęp 6 - jeden, ale rażące naruszenie;
• s. 10 - w przypadku tych samych działań kierownika przedsiębiorstwa lub jego zastępców.

Praktyka arbitrażowa

Prawo pracy w Rosji jest dość lojalne wobec pracowników. Opierając się na większości przypadków orzecznictwa, gdy sytuacja budzi wątpliwości co do obiektywizmu pracodawcy, decyzja zapada na korzyść pracownika.

Najczęściej debaty pojawiają się, gdy kierownictwo firmy próbuje udowodnić zasadność zwolnienia z powodu regularnego niewywiązywania się przez pracownika z obowiązków służbowych. Nie jest też łatwo udowodnić wielokrotne umyślne naruszanie zasad bezpieczeństwa pracy. Aby bronić własnej poprawności, kierownictwo musi przygotować imponujący pakiet dokumentów uzupełniających, w przeciwnym razie ponosi poważną odpowiedzialność.

O wiele łatwiej jest udowodnić sądowi, że zwolnienie za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy zostało przeprowadzone zgodnie ze wszystkimi zasadami, jeśli pracownik dopuścił się rażącego i oczywistego naruszenia (na przykład wagarowania, picia alkoholu lub udowodnionej kradzieży). Oczywiście sprawa ta stanie się prosta tylko wtedy, gdy pracodawca terminowo i dokładnie zarejestrował okoliczności i konsekwentnie zakończył wszystkie etapy procedury prawnej.

Nawet najcenniejszy specjalista powinien mieć świadomość, że zasady harmonogramu pracy obowiązują wszystkich członków zespołu bez wyjątku. Kodeks pracy w tym zakresie daje pracodawcy najszersze uprawnienia i dopuszcza zwolnienia za systematyczne naruszanie dyscypliny pracy, jeśli inne środki wpływu nie przyniosły pożądanego skutku.

Prawnik Rady Ochrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona w sądzie, przygotowywanie roszczeń i innych dokumentów regulacyjnych do organów regulacyjnych.

Aby zastosować tę lub inną karę wobec pracownika, konieczne jest ustalenie, które z naruszeń dyscypliny pracy można przypisać jego niewłaściwemu postępowaniu. W artykule szczegółowo omówimy rodzaje naruszeń dyscypliny pracy, a także procedurę zbierania za naruszenia.

Naruszenie dyscypliny pracy

Dyscyplina pracy jest rozumiana jako zasady postępowania, których przestrzeganie jest obowiązkowe dla absolutnie wszystkich pracowników organizacji, w tym jej szefa. Dyscyplina pracy obejmuje takie zasady jak wewnętrzne przepisy pracy, ochrona pracy, etyka korporacyjna itp.

Ważny! Dyscyplina pracy musi być przestrzegana przez wszystkich pracowników firmy, w tym kierownika i zwykłych zwykłych pracowników.

Każda firma opracowuje dla siebie własne zasady. Zgodnie z harmonogramem pracy zawierają one na przykład cechy dyscypliny i samego procesu pracy oraz obejmują czas rozpoczęcia pracy, jej zakończenia, premie i inne kwestie, czyli są instrukcjami dla pracowników dotyczącymi procesu pracy. Opracowuje je pracodawca, po czym zatwierdza i zapewnia ich wdrożenie.

Rodzaje naruszeń dyscypliny pracy

W zależności od tego, jakie normy procesu pracy są ustalone w organizacji, dochodzi do naruszeń: norm zarządczych, technologicznych i reżimowych.

Pod naruszeniem norm zarządzania rozumie się naruszenie podporządkowania, pod technologiczno - proces produkcyjny, a za naruszenie standardów bezpieczeństwa rozumiane jest naruszenie reżimu pracy lub odpoczynku. Na przykład naruszenie technologiczne zostanie uznane za wydanie wadliwych produktów z winy pracownika, a naruszenie reżimu - nieobecność pracownika, systematyczne spóźnianie się do pracy lub odejście z pracy przed wyznaczonym czasem. Naruszenie podporządkowania oznacza nieposłuszeństwo pracownika wobec jego bezpośredniego przełożonego lub odmowę wykonania pisemnych poleceń szefa firmy.

Jednocześnie nie należy mylić dwóch takich pojęć, jak odpowiedzialność i naruszenie dyscyplinarne. Odpowiedzialność materialna pracownika może powstać nie tylko w trakcie trwania stosunku pracy, ale także po jego zakończeniu, jeżeli powstała w trakcie pracy.

W zależności od rodzaju naruszenia dyscyplinarnego prowadzone jest dochodzenie w sprawie jego przyczyny, a także gromadzenie dokumentów niezbędnych do potwierdzenia naruszenia.

Naruszenia dyscypliny pracy obejmują:

• Pojawienie się pracownika w stanie odurzenia alkoholowego (narkotykowego) w miejscu pracy;
• Naruszenie przez pracownika ochrony pracy, które doprowadziło do wypadku lub wypadku;
• Absencja;
• Uszkodzenie mienia pracodawcy (w tym sprzętu), jego odpady lub kradzież;
• Powtarzające się spóźnienia pracownika zarówno na początek zmiany, jak i po przerwie obiadowej lub wyjście z pracy przed końcem dnia pracy lub na obiad;
• ujawnienie tajemnicy handlowej przez pracownika;
• Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków, zgodnie z wymaganiami jakościowymi ustalonymi w przedsiębiorstwie;
• Odmowa poddania się pracownikowi badania lekarskiego lub szkolenia, jeśli jest to konieczne do wykonywania obowiązków służbowych;
• Naruszenie podporządkowania w szorstkiej formie;
• Popełnienie czynu niemoralnego;
• Celowe ignorowanie poleceń lub dyrektyw kierownictwa;
• Umyślne nieprzestrzeganie zasad i instrukcji firmy.

Wykroczenia, takie jak pojawienie się pracownika w pracy w stanie odurzenia, kradzież, wielokrotna nieobecność w pracy, są rażącym naruszeniem dyscypliny pracy.

Odpowiedzialność pracownika w przypadku naruszenia dyscypliny pracy

Każdy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania dyscypliny pracy w organizacji, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Zatrudniając nowego pracownika, musi on pod swoim podpisem zapoznać się ze wszystkimi zasadami regulującymi jego działalność zawodową, a mianowicie z wewnętrznymi przepisami pracy, opisami stanowisk, zasadami ochrony pracy itp.

Zastanów się, jakie kary można zastosować wobec pracowników (art. 192 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• Komentarz;
• Nagana, a także pozbawienie pracownika premii, jeżeli jest to przewidziane w lokalnych aktach organizacji;
• Zwolnienie.

Uwaga nie zagraża pracownikowi żadnymi kłopotami, jest wydawana, jeżeli popełnione przez pracownika wykroczenie było pierwszym w jego działalności zawodowej, a naruszenie nie może być zakwalifikowane jako rażące i nie pociągnęło za sobą poważnych konsekwencji dla przedsiębiorstwa. Jeśli pracownik wkrótce popełni kolejne takie wykroczenie, będzie to już wskazywać na systematyczne naruszanie przez niego dyscypliny pracy.

Ważny! Za pojedyncze nierażące naruszenie dyscypliny pracy pracownikowi grozi jedynie uwaga. W przypadku systematycznego wykroczenia lub rażącego naruszenia grozi mu nagana lub zwolnienie.

Nagana rozróżnia się między surową a zwyczajną. Nie jest wpisany do zeszytu ćwiczeń, ale należy go ustalić na zamówienie. Nagana za pracę jest możliwa tylko wtedy, gdy wynikiem systematycznych naruszeń dyscypliny pracy było zwolnienie pracownika.

Zwolnienie jest karą skrajną, stosuje się ją w przypadku rażącego naruszenia dyscypliny lub gdy pracownik systematycznie łamie dyscyplinę pracy i nie wypełnia swoich obowiązków pracowniczych. Na przykład nauczyciel w instytucji edukacyjnej może zostać zwolniony za popełnienie czynu niemoralnego.

Procedura odbioru

Na podstawie aktów prawnych i otrzymanych przez kierownika informacji o naruszeniu dyscypliny pracy podejmuje decyzję o ukaraniu. Jednocześnie naruszenie musi być uzasadnione, a kara współmierna do wykroczenia popełnionego przez pracownika.

Po zebraniu niezbędnych informacji sporządzają czyn popełnienia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego. Akt taki sporządza kierownik organizacji lub bezpośredni przełożony pracownika w obecności 2 = x świadków. Jest skompilowany w dwóch egzemplarzach. Forma takiego aktu musi być zatwierdzona w wewnętrznym regulaminie firmy. Regulamin zatwierdza również osoby odpowiedzialne za przygotowanie tej ustawy.

Pracownik musi złożyć pisemne wyjaśnienie popełnionego przez niego przewinienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracownik odmówi złożenia wymaganych wyjaśnień, fakt ten jest odnotowywany w aktach szczególnych.

Wyjaśnienia pracownika, sporządzone przez niego na piśmie, dołącza się do aktu naruszenia, a memorandum kierownika pracownika jest przekazywane kierownikowi firmy w celu podjęcia decyzji o karach.

Ważny! Kierownik, po zapoznaniu się z okolicznościami naruszenia, dostępnymi dokumentami, decyduje o rodzaju kary i wydaje polecenie nałożenia kary.

Postanowienie musi zawierać opis przewinienia dyscyplinarnego, datę i godzinę jego popełnienia oraz rodzaj kary. Ponadto w dokumencie wskazano dokument regulujący tryb nakładania kary. Zlecenie podpisuje szef organizacji, szef ukaranego pracownika, a także szef służby personalnej. Pracownik, nie później niż trzy dni od momentu wystawienia zlecenia, musi się z nim zapoznać pod swoim podpisem. Kopię nakazu umieszcza się w aktach osobowych pracownika.

Aby móc nakładać na pracownika kary za naruszenie dyscypliny pracy, należy dokładnie wiedzieć, na czym polega takie naruszenie i do jakiego rodzaju naruszenia dyscypliny pracy należy wykroczenie.

Z artykułu dowiesz się:

Dyscyplina pracy to zbiór zasad postępowania, których muszą przestrzegać wszyscy pracownicy organizacji, od szefa do najniższego szczebla. Obejmuje to firmy:

• wewnętrzne przepisy pracy,
• zasady ochrony pracy,
• etyka korporacyjna i tak dalej.

Pobierz powiązane dokumenty:

Jakie są naruszenia dyscypliny pracy

W zależności od ustalonych norm procesu pracy rozróżnia się następujące rodzaje naruszeń dyscypliny pracy przez pracownika:

• naruszenie norm zarządzania - podporządkowanie i koordynacja w zarządzaniu procesem pracy;
• naruszenie standardów technologicznych;
• naruszenie norm reżimowych - reżim czasu pracy i czasu odpoczynku.

Na podstawie tej gradacji wydanie wadliwych produktów z winy pracownika jest uważane za technologiczne wykroczenie dyscyplinarne, a nieobecność lub znaczne opóźnienie stanowi naruszenie standardów reżimu.

Przeczytaj także na ten temat:

• Nieuprzejmość wobec klienta może być uznana za naruszenie dyscypliny
• Normy prawne prawa pracy: czego nie powinien naruszać pracodawca

Odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy

Zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej każdy pracownik jest odpowiedzialny za przestrzeganie dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie. Przy zatrudnianiu nowicjusz, wbrew podpisowi, zapoznaje się z wewnętrznymi przepisami prawa pracy, opisami stanowisk, dokumentami ochrony pracy i innymi zasadami regulującymi jego działalność zawodową.

Jeśli pracownik naruszy dyscyplinę pracy, kierownik może, według własnego uznania, nałożyć na niego kary, w zależności od wagi wykroczenia.

Jakie kary można nałożyć za naruszenie dyscypliny pracy

Zgodnie z 192 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika następujące kary:

• komentarz;
• nagana;

Jednocześnie w ramach nagany pracodawca ma prawo pozbawić pracownika premii, jeżeli taka możliwość jest przewidziana w wewnętrznych dokumentach organizacji.

Zawiadomienie o naruszeniu dyscyplina pracy jest wydawane, jeżeli wykroczenie dyscyplinarne było pierwszym w pracy pracownika, a samo naruszenie nie jest rażące i nie pociągało za sobą poważnych konsekwencji dla przedsiębiorstwa.

Uwaga sama w sobie nie zagraża specjaliście żadnymi szczególnymi problemami, jeśli pracownik popełni w najbliższej przyszłości kolejne wykroczenie dyscyplinarne, będzie można mówić o systematycznym naruszaniu dyscypliny pracy.

Nagana jest wydawana za popełnione wykroczenie dyscyplinarne (wykroczenie) i może być zwyczajna lub surowa. Nagana nie jest wpisywana do zeszytu ćwiczeń, ale jest rejestrowana w zamówieniu dla przedsiębiorstwa. W zeszycie pracy pracownika czynność ta jest odnotowywana tylko wtedy, gdy w wyniku niewłaściwego wykonywania obowiązków pracowniczych lub systematycznego naruszania dyscypliny pracy zostaje zwolniony.

Zwolnienie za naruszenie dyscyplina pracy jest skrajną miarą kary. Może być stosowana w przypadku systematycznego naruszania przez pracownika dyscypliny pracy i niewypełniania swoich obowiązków, a także w przypadku popełnienia rażącego przewinienia dyscyplinarnego. Na przykład instytucje edukacyjne mogą zwolnić członka kadry nauczycielskiej, który popełnił niemoralny czyn.

Jak wygląda tryb wymierzenia kary za przewinienie dyscyplinarne?

Karę za naruszenie dyscypliny pracy ustala kierownik przedsiębiorstwa na podstawie przepisów i dostępnych informacji. Jednak kara musi być uzasadniona, a surowość kary musi być proporcjonalna do popełnionego przestępstwa.

Sporządzić akt o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego. Dokument sporządza w dwóch egzemplarzach bezpośredni przełożony pracownika w obecności dwóch świadków. Forma ustawy oraz pracownicy odpowiedzialni za jej sporządzenie muszą zatwierdzać wewnętrzny regulamin pracy organizacji.

Poproś pracownika o pisemne wyjaśnienia dotyczące popełnionego przez niego przewinienia dyscyplinarnego. Odmowa udzielenia wyjaśnień powinna znaleźć odzwierciedlenie w specustawie.

Jeżeli pracownik złożył wyjaśnienia, wraz z aktem naruszenia i protokołem bezpośredniego przełożonego pracownika, dokument jest przekazywany kierownictwu przedsiębiorstwa w celu podjęcia decyzji o nałożeniu kary.

Wydaj nakaz wykluczenia. Po zapoznaniu się z okolicznościami przewinienia dyscyplinarnego, dokumentami dostępnymi w sprawie, orzekając o rodzaju kary, szef spółki wydaje postanowienie o naruszeniu dyscypliny pracy.

Dokument musi odzwierciedlać przewinienie dyscyplinarne, godzinę i datę jego popełnienia, rodzaj nałożonej kary oraz określać dokumenty regulacyjne. Zamówienie musi być zatwierdzone przez kierownika przedsiębiorstwa, bezpośredniego przełożonego pracownika naruszającego zasady oraz kierownika działu personalnego. Pracownik musi zostać zaznajomiony z nakazem odzyskania środków do podpisu w ciągu 3 dni. Kopię nakazu umieszcza się w aktach osobowych pracownika.

Dlatego są trzy rodzaje przewinień dyscyplinarnych:

• zawinionego naruszenia przez pracownika norm technologicznych ( techniczny);
• Winne niespełnienie lub niewłaściwe przestrzeganie przez podmiot prawa pracy norm podporządkowania i koordynacji w procesie zarządzania pracą ( kierowniczy);
• zawinionego nieprzestrzegania przez podmiot stosunku pracy norm regulujących czas pracy i czas odpoczynku ( reżim, tj. naruszenie „godzin pracy” – art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rodzaj przewinienia dyscyplinarnego wpływa na procedurę ustalenia okoliczności wskazujących na niewykonanie lub nienależyte przestrzeganie przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Tak więc przy wytwarzaniu wadliwych produktów wina pracownika jest ustalana w przypadku naruszenia standardów technologicznych, absencji, spóźnienia do pracy, bezproduktywnego wykorzystania czasu pracy (winne naruszenie przez pracownika reżimu czasu pracy). Dochodzenie w sprawie wykroczenia kierowniczego polega na ustaleniu winnego nieprzestrzegania przez pracownika porządku prawnego kierownika procesu produkcyjnego.

Kary nakładane na pracownika za naruszenie dyscypliny pracy zatwierdza art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W artykule przeanalizujemy, na jakiej podstawie można wymierzyć karę za naruszenie dyscypliny pracy, a także rozważymy przykładową ustawę o postępowaniu dyscyplinarnym.

Kara za naruszenie dyscypliny pracy na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje następujące rodzaje kar stosowanych przez pracodawcę za naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie.

Wymienione rodzaje kar nie są samowyłączne i mogą być stosowane w dowolnej kolejności, w zależności od wagi wykroczenia popełnionego przez pracownika, a także od okoliczności, które wpłynęły na naruszenie popełnione przez pracownika.

Generalnie kary za naruszenie dyscypliny pracy stosuje się w następujących przypadkach:

1. Działania, które doprowadziły do ​​wypadku. Jeżeli pracownik dopuścił się działań, które doprowadziły do ​​wypadku, awarii sprzętu produkcyjnego, spowodowały zagrożenie życia i zdrowia innych pracowników, pracodawca ma prawo pociągnąć sprawcę do odpowiedzialności na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
2. Kradzież mienia pracodawcy . Podstawą odzyskania środków może być defraudacja środków firmy, kradzież sprzętu produkcyjnego, wykorzystanie mienia firmy i jego zniszczenie.
3. Systematyczne naruszanie harmonogramu pracy. Pracownik, który regularnie spóźnia się do pracy, opuszcza miejsce pracy przedwcześnie pod koniec dnia pracy (zmiana), a także narusza inne wymagania harmonogramu pracy, może zostać pociągnięty do kary.
4. Niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych . Pracodawca ma prawo pociągnąć do odpowiedzialności pracownika, który wykonuje swoje obowiązki pracownicze w niewłaściwej formie, niekompletnie (na przykład niewykonanie planu) lub z naruszeniem ustalonej technologii.
5. Odmowa obowiązku szkolnego. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje obowiązkowe przejście pracownika na szkolenie z zakresu bezpieczeństwa pożarowego, a także przejście badania lekarskiego w określony sposób. Jeżeli pracownik odmówi podjęcia ustalonych środków, pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika kary.
6. niesubordynacja . Odmowa wykonania polecenia kierownika, bezpośrednie lekceważenie jego zaleceń, a także działania popełnione przez pracownika w celu podważenia autorytetu kierownika mogą stanowić podstawę do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności na podstawie przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto kary mogą zostać nałożone na pracownika, który przyszedł do pracy w stanie odurzenia alkoholowego lub narkotykowego. W takim przypadku pracodawca nie musi udowadniać systematyczności działań niezgodnych z prawem. Również w przypadku kar nie jest konieczne podejmowanie przez pracownika działań, które doprowadziły do ​​wypadku, ponieważ przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości samo w sobie stanowi zagrożenie dla procesu pracy, a w niektórych przypadkach dla bezpieczeństwa pracowników .

Czy można ukarać pracownika za naruszenie dyscypliny pracy?

Ustęp 4 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zatwierdził niedopuszczalność kar w innej formie niż przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oraz federalnych przepisach prawa pracy. Tym samym pracodawca nie jest uprawniony do pobierania kar pieniężnych ani dokonywania innych potrąceń z wynagrodzenia pracownika w związku z naruszeniem przez niego dyscypliny pracy.

Jednocześnie pracodawca może „ukarać” pracownika finansowo, jeśli wynagrodzenie pracownika jest wypłacane z częścią zmienną (wynagrodzenie + premia / dopłata / premia). W takim przypadku odzyskiwanie odbywa się na podstawie umowy o pracę, zgodnie z którą pracodawca ma prawo nie wypłacić pracownikowi premii w przypadku naruszenia dyscypliny pracy, jeśli istnieją niezbędne dowody w postaci dokumentów.

Jak złożyć karę za naruszenie dyscypliny pracy

Poniżej znajduje się instrukcja krok po kroku, która pomoże pracodawcy wymierzyć karę za naruszenie dyscypliny pracy.

Scena 1. Ustalenie faktu naruszenia dyscypliny pracy

Pierwszym etapem zdrowienia jest ustalenie faktu naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika. W ogólnej procedurze fakt ten ustala się na podstawie memorandum sporządzonego przez kierownika lub współpracownika pracownika. Forma memorandum nie jest ustanowiona przez prawo, więc zarządca może sporządzić dokument w dowolnej formie, wskazując w nim:

• Imię i nazwisko, stanowisko pracownika, który naruszył dyscyplinę pracy;
• fakt naruszenia (opis, data);
• informacje o innych naruszeniach popełnionych wcześniej przez pracownika;
• wniosek o nałożenie kar (uwaga, nagana, zwolnienie).

Etap-4. Uzyskiwanie wyjaśnień od pracownika

Po otrzymaniu memorandum szef firmy zwraca się do pracownika o wyjaśnienie przyczyn tego, co się stało. Co do zasady rozmowa z pracownikiem odbywa się ustnie, po czym następuje sporządzenie noty wyjaśniającej przez pracownika.

Podobnie jak memorandum, nota wyjaśniająca jest sporządzana przez pracownika w dowolnej formie, skierowana do kierownika przedsiębiorstwa. W treści dokumentu pracownik opisuje przyczyny popełnionego przez niego wykroczenia, w razie potrzeby uzasadnia wyjaśnienia dokumentami potwierdzającymi istnienie uzasadnionych powodów (np. zwolnienie chorobowe może zostać udzielone w przypadku niestawiennictwa do pracy).

Termin na przekazanie noty wyjaśniającej upływa przed upływem 2 dni od dnia sporządzenia memorandum o stwierdzonym naruszeniu.

Etap-3. Sporządzenie ustawy o naruszeniu dyscypliny pracy

Na podstawie memorandum, innych dokumentów potwierdzających naruszenie przez pracownika dyscypliny pracy, a także noty wyjaśniającej pracownika, szef firmy, w obecności dwóch upoważnionych osób (pracowników firmy), sporządza akt naruszenia dyscyplina pracy.

W tekście dokumentu pracodawca opisuje okoliczności naruszenia, a także wyjaśnienia pracownika. Jeżeli pracownik odmówi przekazania noty wyjaśniającej, fakt ten należy odnotować w ustawie.

Po sporządzeniu aktu podpisują go kierownik, osoby upoważnione, które były obecne w momencie sporządzania dokumentu, a także pracownik, w stosunku do którego ustalono fakt naruszenia dyscypliny pracy (kolumna „Zapoznane” ).

Ustawa jest sporządzana w 2 egzemplarzach, z których jeden jest przekazywany do działu personalnego w celu odzwierciedlenia w aktach osobowych sprawcy przestępstwa, drugi egzemplarz jest przekazywany pracownikowi do wglądu.

Etap-4. Wydanie orzeczenia dyscyplinarnego

Na podstawie ustawy kierownik wydaje nakaz nałożenia kary na pracownika, który naruszył dyscyplinę pracy. Przy ustalaniu kary (uwaga, nagana lub zwolnienie) brane są pod uwagę:

• podejmowane systematyczne działania;
• istnienie innych faktów naruszenia przez pracownika;
• reputacja pracownika (poziom odpowiedzialności w wykonywaniu pracy, profesjonalizm, nastawienie współpracowników).

Nakaz jest podstawą do nałożenia kary (uwagi lub nagany) z późniejszym odzwierciedleniem w aktach osobowych (formularz T-2). Wpis dotyczący uwagi lub nagany nie jest wpisywany do zeszytu ćwiczeń.

Jeżeli kierownik podjął decyzję o zwolnieniu pracownika w związku z popełnionym wykroczeniem, wówczas na podstawie nakazu zastosowania sankcji dyscyplinarnej sporządza się nakaz zwolnienia, a następnie wpis do księgi pracy.