Kapag nag-hire ng isang empleyado, inaasahan ng pamamahala ang pinakamataas na pagbabalik sa ipinagkatiwalang larangan ng aktibidad, gayunpaman, ang mga inaasahan ay hindi palaging nagbibigay-katwiran sa kanilang sarili. Posible ang mga sitwasyon kapag ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho nang walang anumang magandang dahilan. Kung ang katotohanan ng pagliban ay napatunayan, ang tagapag-empleyo ay may karapatang makibahagi sa pabaya na empleyado, batay sa artikulo ng Labor Code na may kaugnayan sa dismissal batay sa pagliban.

Ang isang truant ay napapailalim lamang sa aksyong pandisiplina kung ang isang walang galang na dahilan para sa mahabang pagliban sa trabaho ay naitatag. Bilang karagdagan, ang batas ay nagtatadhana para sa ilang mga pangyayari na hindi magpapahintulot sa pagpapaalis para sa pagliban, kahit na maging malinaw na ang employer ay tama.

Upang ang pagpapaalis para sa pagliban ay hindi nangangailangan ng hindi kasiya-siyang mga kahihinatnan at mga paglilitis sa mga awtoridad sa pangangasiwa, ang pamamaraan ay dapat isagawa nang mahigpit alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa.

Ang proseso ng paghihiwalay sa isang truant ay dapat na pormal alinsunod sa Labor Code at ang Ordinansa "Sa pag-apruba ng mga dokumento sa labor accounting at sahod."

Sa 2018, ang mga tauhan ng manggagawa at ang pamamahala ng negosyo ay dapat malaman kung paano i-dismiss sa mga ganitong kaso at i-coordinate ang kanilang mga aksyon sa mga sumusunod na artikulo ng Labor Code: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

Ang code ay naglalaman ng mga salita na tumutukoy sa mga batayan para sa dismissal para sa pagliban, ngunit sa katotohanan, medyo mahirap patunayan ang objectivity at legalidad ng dismissal, at ang mga absentee mismo ay hindi sumasang-ayon sa mga pangyayari ng dismissal, mas pinipiling hamunin ang desisyon ng employer at sa lahat ng posibleng paraan upang hadlangan.

Kapag nagpasya sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa pagliban, ang mga empleyado ng departamento ng mga tauhan ay dapat na malinaw na maunawaan ang mga posibleng kahihinatnan, at mahigpit na sumunod sa mga probisyon ng batas upang maiwasan ang karagdagang mga paghahabol. Ang bawat negosyo ay dapat na binuo hakbang-hakbang na mga tagubilin mga aksyon kung kinakailangan upang i-dismiss ang truant sa ilalim ng artikulo.

Kahulugan ng truancy

Una sa lahat, kinakailangang maunawaan kung alin sa mga aksyon ng empleyado ang maaaring ituring na pagliban, at, samakatuwid, ay maaaring maging batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng Art. 81 TC.

Nililinaw ng artikulong ito (sugnay 6, bahagi 1) ang kahulugan:

Ang pagliban ay maaaring ituring na kawalan ng empleyado sa trabaho nang hindi bababa sa 4 na oras na magkakasunod, o kumpletong pagliban sa trabaho, anuman ang haba ng shift o araw ng trabaho, sa kondisyon na ang dahilan ng pagliban ay hindi kinilala bilang wasto.

Ang pinakasimpleng mga kaso ng pagliban ay kinabibilangan ng mga sitwasyon kapag ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho pagkatapos ng isang unilateral na desisyon na wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa isang employer, na hindi ipinaalam ng empleyado tungkol sa katotohanan ng kanyang pag-alis.

Bilang karagdagan sa unilateral na desisyon na umalis, ang mga sumusunod na scheme ay maaaring maiugnay sa klasikong pag-alis:

• personal na nagpasya ang empleyado na gamitin ang oras ng bakasyon nang hindi nagpapaalam sa employer at nang hindi nakikipag-ugnayan sa oras na ito sa pamamahala;
• paggamit ng susunod na bakasyon (taon o karagdagang) sa labas ng iskedyul at sa kawalan ng visa para sa agarang nakatataas;
• pagtanggi na magtrabaho sa bisperas ng pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban.

Sapat na para sa pangangasiwa ng negosyo na magtala ng isang katotohanan ng naturang mga paglabag upang magkaroon ng karapatang gamitin ang artikulo para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagliban.

Mga aksyon ng employer

Dapat makipag-ugnayan ang boss sa empleyado upang malaman ang mga dahilan ng pagliban. Kung hindi ito magagawa, ang isang rehistradong sulat ay ipapadala sa kilalang tirahan ng tirahan, kung saan itinakda nila ang kinakailangan upang magbigay ng mga paliwanag tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho.

Ang mamamayan ay binibigyan ng dalawang araw na panahon upang tumugon sa pangangasiwa ng employer, kung saan siya ay obligadong magsumite ng isang paliwanag na liham.

Kung ang liham ay ibinalik na may isang tala ng kawalan ng mamamayan sa tinukoy na address, ang employer ay dapat makipag-ugnayan sa mga kapitbahay o istasyon upang malaman ang kinaroroonan ng empleyado.

Ang panukalang ito ay kinakailangan, dahil kung ang isang empleyado ay natagpuan at isang malakas na katwiran ay ibinigay para sa kawalan ng isang tao sa lugar ng trabaho, ang empleyado ay sasailalim sa ganap na pagbawi sa pamamagitan ng hukuman.

Kaya, ang isang kinakailangan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa pagliban ay ang pagtatanghal ng hindi mapag-aalinlanganang katibayan ng katotohanan ng pagliban nang walang magandang dahilan. Ang mga sumusunod na papel ay makakatulong upang maidokumento ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho:

1. Itala sa report card.
2. Isang pinagsama-samang kilos na nagtatatag ng katotohanan na ang empleyado ay wala.
3. Isang paunawa na ipinadala sa address ng tahanan ng empleyado na humihiling ng trabaho.

Kasunod ng hakbang-hakbang na pamamaraang ito, magagawa ng administrasyon na tanggalin ang truant nang walang anumang hindi kanais-nais na kahihinatnan sa hinaharap:

1. Pagkuha ng mga batayan para sa pagpapaalis - pagguhit ng isang sertipiko ng pagliban. Ang kilos ay iginuhit sa malayang anyo, ngunit kinakailangang sumasalamin sa impormasyon tungkol sa isang partikular na araw, oras, tagal ng pagliban.
2. Sertipikasyon ng kilos ng mga saksi.
3. Kung mayroong ilang pagliban, nilagdaan ang batas para sa bawat araw ng pagliban.
4. Pagpapaliwanag na kinakailangan. Kung sakaling lumitaw ang isang empleyado sa lugar ng trabaho, ang administrasyon ay nangangailangan ng paliwanag sa katotohanan ng isang hindi pare-parehong pagkabigo na lumitaw.
5. Sa loob ng dalawang araw pagkatapos matanggap ang kahilingang magbigay ng paliwanag na tala, ang empleyado ay naghahanda ng tala na nagsasaad ng mga dahilan ng kanyang pagliban.
6. Kung ang tala ay hindi ibinigay sa loob ng kinakailangang takdang panahon, ito ay itatala sa presensya ng tatlong saksi sa kaukulang akto.
7. Ang manager ay naghahanda ng isang memo na naka-address sa direktor ng organisasyon na may kalakip na tala mula sa empleyado.
8. Kung ang dahilan ng kabiguan na lumabas ay napatunayang walang galang, naglalabas sila ng utos alinsunod sa mahigpit na itinatag na form na T-8.

Ang kautusang ito ay nagsisilbing batayan para sa karagdagang pamamaraan ng pagpapaalis. kasi anumang paglihis mula sa statutory sample ay magbibigay-daan ito na hamunin sa korte... Kapag gumuhit at naglalabas ng isang order, ginagabayan sila ng mga sumusunod na tagubilin:

1. Dapat ipakita ang petsa ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho.
2. Ang dahilan para sa pagpapaalis ay ipinahiwatig.
3. Ang utos ay nagbanggit ng mga dokumento na naging kumpirmasyon ng pag-alis.

Tatlong araw ang ibinibigay upang maging pamilyar ang empleyado sa order, na sinusundan ng pagpaparehistro ng order sa isang espesyal na log ng tauhan. Ang mga pagbabago ay ginawa sa time sheet: ang NN mark ay binago sa PR, na nag-aayos ng katotohanan ng pagliban.

Napakahalaga na tanggalin nang tama ang isang pabaya na empleyado, na gumagawa ng mga tamang entry tungkol dito sa dokumento ng paggawa:

• sa unang hanay ay ipahiwatig ang bilang ng rekord sa pagkakasunud-sunod;
• sa pangalawa - ang petsa ng kaganapan;
• ang ikatlong hanay ay napuno ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation;
• sa ikaapat ay ipahiwatig ang numero at petsa ng order.

Matapos makumpleto ang pagpaparehistro, binibigyan ang empleyado ng mga huling dokumento, mga dokumento sa pag-areglo, at kung ang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho, kung imposibleng ibigay ang mga dokumento, ipinapadala sila sa address ng na-dismiss ng rehistradong mail.

Bago ibigay ang paggawa sa na-dismiss, ang mga rekord ay nadoble sa isang personal na kard sa T-2 form kasama ang kanilang sertipikasyon sa pamamagitan ng pirma ng empleyado. Ang bawat entry mula sa trabaho ay dapat na maipakita sa card at sertipikado sa pamamagitan ng pirma ng na-dismiss na empleyado.

Ayon sa artikulo 81 ng Labor Code (subparagraphs a, clause 6, part 1), bilang batayan para sa pagpapaalis, ang isang entry ay ginawa sa sulat ng pagpapaalis sa trabaho "kaugnay ng isang 1-beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa." Upang maiwasan ang mga problema sa FSS sa hinaharap, sa aklat ng trabaho gumawa ng kopya at ilipat sa archive.

Pangwakas na mga kaganapan

Ang pagpapalabas ng isang paggawa na may huling rekord ng pagpapaalis na ginawa at ang pagbabayad ng panghuling pag-aayos ay isinasagawa sa araw kung kailan natapos ang kontrata.

Kung ang petsa ng pagpapaalis ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, ang pagkalkula ay gagawin sa unang araw pagkatapos ng katapusan ng linggo o mga pista opisyal.

Ang huling pagbabayad sa empleyado ay napapailalim sa halagang tinutukoy batay sa artikulo 140 ng batas sa paggawa. Sa batayan ng Artikulo 127, ang mga hindi nagamit na araw ng bakasyon ay napapailalim din sa kabayaran sa pera.

Kung ang isyu ng paggawa sa huling araw ng trabaho ay hindi posible (ang empleyado ay hindi nagpakita para sa trabaho o tumangging tumanggap nito), ang empleyado ay pinadalhan ng isang opisyal na abiso, at sa trabaho ang isang kilos ay ginawa sa imposibilidad ng paglipat mga dokumento. Kasunod nito, kung nais ng empleyado na ibalik ang kanyang trabaho, obligado ang employer na ibigay ito sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagpaparehistro ng nauugnay na aplikasyon ng na-dismiss.

Bilang karagdagan sa work book, ang dating empleyado ay dapat maglipat ng mga sertipiko ng mga kita para sa mga nakaraang panahon 2-NDFL at iba pa na itinatag ng talata 3 ng bahagi 2 ng artikulo 4.1 ng Federal Law No. 255 na may petsang Disyembre 29, 2006.

Pagtanggal dahil sa pagliban

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa kaganapan ng isang beses matinding paglabag ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa: pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng araw ng trabaho (shift) - pp. "a" clause 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga paglilinaw ng Korte Suprema ng Russian Federation sa pagpapaalis para sa pagliban

Judicial practice ng dismissal dahil sa pagliban

1. Nasiyahan ang mga paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho, isinasaalang-alang ng korte ang katotohanan na ang nagsasakdal ay nagtrabaho para sa nasasakdal sa loob ng 45 taon, ay isang beterano sa paggawa, ay hindi dinala sa responsibilidad sa pagdidisiplina para sa buong panahon ng trabaho, samakatuwid ang korte napagpasyahan na ang pagkakasala sa pagdidisiplina sa bahagi ng nagsasakdal, gayunpaman, sa kanyang pagpapaalis para sa pagliban, hindi isinasaalang-alang ng administrasyon ang mga probisyon ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang nagsasakdal ay hindi maaaring pumunta sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan, siya ay inatake sa puso. Kinabukasan ay pumunta siya sa doktor, kung saan siya ibinigay sick leave una para sa paggamot sa outpatient, at pagkatapos ay itinalaga siya sa paggamot sa inpatient.

Napagpasyahan ng korte na ang mga kinakailangan sa mga tuntunin ng pagpapanumbalik ay ayon sa batas at makatwiran, ang mga kinakailangan sa mga tuntunin ng pagbawi sahod para sa oras ng sapilitang pagliban ay napapailalim din sa kasiyahan (Pagpapasiya ng Moscow Regional Court ng Abril 5, 2011 sa kaso N 33-7511).

2. Dapat ay nasa isang business trip ang nagsasakdal sa loob ng 5 araw, ngunit umalis ng lungsod nang mas maaga, iyon ay, wala sa lugar ng trabaho nang higit sa dalawang araw. Ang likas na paglalakbay ng trabaho ng nagsasakdal ay hindi nagbibigay sa kanya ng karapatang malayang gumalaw sa buong bansa sa mga oras ng pagtatrabaho sa oras na ang nagsasakdal ay ipinadala sa isang business trip sa isang partikular na lungsod para sa isang tiyak na panahon

D. nagsampa ng kaso laban sa LLC para sa muling pagbabalik sa trabaho, at hiniling sa korte na ibalik siya sa trabaho bilang isang kinatawan pangkalahatang direktor sa pamamahala ng tauhan, upang mangolekta ng average na kita para sa oras ng sapilitang pagliban, kabayaran para sa moral na pinsala.

Ang paghahabol ay tinanggihan, dahil napatunayan na ang nagsasakdal ay dapat na nasa Yaroslavl hanggang Hunyo 23, 2010, sa halip ay umalis sa lungsod noong Hunyo 21, 2010, siya ay nagpunta upang magtrabaho sa St. Petersburg lamang noong Hunyo 24, 2010, pagkatapos ay wala sa lugar ng trabaho nang higit sa dalawang araw (na may petsang Marso 28, 2011 N 33-4247 / 2011).

3. Kinilala ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis para sa pagliban, na nagpapahiwatig na dahil ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagtatakda ng isang partikular na lugar ng trabaho ng nagsasakdal, alinsunod sa Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay itinuturing na lugar kung saan dapat naroroon ang nagsasakdal o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho.

Ang korte ng unang pagkakataon ay nagpasya: upang ibalik ang nagsasakdal sa trabaho sa opisina, upang mabawi ang pabor sa kabayaran ng nagsasakdal para sa moral na pinsala na 20,000 rubles.

Ipinahiwatig ng korte ang mga sumusunod. Lumilitaw mula sa mga materyales ng kaso na mga tungkulin sa trabaho ang nagsasakdal ay nauugnay sa pagganap ng trabaho hindi lamang sa opisina, kundi pati na rin sa labas nito. Noong Oktubre 27, 2010, ginampanan ng nagsasakdal ang kanyang mga tungkulin sa lungsod ng Solikamsk, na nakikilahok sa inspeksyon ng nasirang kargamento, at pagkatapos ay ipinatawag sa Kagawaran ng Panloob na Kagawaran ng lungsod ng Perm. Dahil ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagtakda ng isang tiyak na lugar ng trabaho ng nagsasakdal, alinsunod sa Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay itinuturing na lugar kung saan dapat naroroon ang nagsasakdal o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho. Samakatuwid, ang hukuman, tama na ginagabayan ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dumating sa konklusyon na ang mga argumento ng nasasakdal tungkol sa kawalan ng nagsasakdal sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan ay walang batayan (Cassation ruling ng Perm Regional Court noong Marso 16, 2011 sa kaso No. 33 -2325).

4. Natukoy nang tama ng korte ang mga pangyayari ng pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho at napagpasyahan na walang mga batayan para sa pagpapaalis sa empleyado para sa pagliban

Nag-apply si N. sa korte na may paghahabol laban sa MUZHEP-12 para sa muling pagbabalik sa trabaho, na nagsasaad bilang suporta sa pag-angkin na siya ay iligal na tinanggal sa kanyang trabaho bilang isang janitor para sa pagliban, habang sa oras na iyon siya ay ipinadala ng employer sa isang komisyong medikal.

Nasiyahan ang paghahabol. Itinatag ng korte na ang administrasyon ng MUZHEP-12 ay naglabas ng N. isang direksyon upang sumailalim sa isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri. Kasabay nito, batay sa mga probisyon ng Art. 212 ng Labor Code ng Russian Federation, wala itong ligal na kahalagahan, kung ang pagsusuring medikal na ito ay paunang (Artikulo 69 ng Labor Code ng Russian Federation) o pana-panahon (Artikulo 213 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa anumang kaso, ang nagsasakdal, nang hindi sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri, ay hindi maaaring tanggapin sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Kaya, na itinatag ang bisa ng mga dahilan para sa kawalan ng nagsasakdal sa trabaho mula 12 hanggang 19 Disyembre 2006, na isinasaalang-alang din na si N. ay pumasa sa medikal na pagsusuri sa loob ng makatwirang panahon, ang hukuman ay makatwirang kinilala ang kanyang pagpapaalis sa ilalim ng talata "a " ng Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban nang walang magandang dahilan ay labag sa batas at, ginagabayan ng mga kinakailangan ng Art. 394 ng Labor Code ng Russian Federation, nagpasya na ibalik siya sa trabaho (tingnan ang Generalization (review) ng pagsasanay

5. Ang dismissal para sa pagliban ay kinilala ng korte bilang makatwiran, dahil ang nagsasakdal ay hindi pinagkaitan ng obligasyon, pagkatapos ng pagtatapos ng kanyang interogasyon sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas, na humarap sa kanyang lugar ng trabaho. Bilang karagdagan, ang nagsasakdal ay nagkaroon ng isang tunay na pagkakataon upang ipaalam sa employer ang mga dahilan ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho.

Hiniling ng nagsasakdal sa korte na kilalanin ang kanyang pagbisita sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas noong Mayo 28, 2010 at Hunyo 30, 2010 bilang isang wastong dahilan ng pagliban sa lugar ng trabaho, upang kanselahin ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina para sa pagliban, upang maibalik ang kanyang trabaho sa opisina, upang mangolekta ng sahod mula sa nasasakdal para sa panahon ng sapilitang pagliban ...

Ang paghahabol ay tinanggihan, dahil ito ay itinatag na ang nagsasakdal ay talagang ipinatawag sa lugar ng tagapagpatupad ng batas noong Hunyo 30, 2010 ng 09.30 ng umaga, gayunpaman, sa tinukoy na oras, hindi siya nagpakita, sa katunayan siya ay nasa loob ng lugar ng ahensyang nagpapatupad ng batas noong 06/30/2010 mula 3 pm 05 minuto hanggang 16 na oras 15 minuto.

Ang kawalan ng nagsasakdal sa lugar ng trabaho noong Mayo 28, 2010 at sa buong araw ng trabaho noong Hunyo 30, 2010, nang walang magandang dahilan, ay nagpapahiwatig na ang tagapag-empleyo ay may mga legal na batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban sa ilalim ng mga talata. "a" clause 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (Pagpapasiya ng St. Petersburg City Court ng Marso 1, 2011 N 33-2871 / 2011).

6. Kinilala ng korte ang paulit-ulit na pagpapaalis ng nagsasakdal para sa pagliban bilang labag sa batas, dahil hindi ipinahiwatig ng tagapag-empleyo sa utos na siya, batay sa desisyon ng korte, ay ibabalik ang nagsasakdal sa trabaho, sa anong posisyon at sa anong iskedyul ng trabaho , isinasaalang-alang ang opinyon ng ITU sa pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho

Ipinahiwatig ng nagsasakdal na siya ay na-dismiss ng nasasakdal noong 08/28/2009 dahil sa pagliban, ngunit sa pamamagitan ng desisyon ng korte ang pagpapaalis ay idineklara na ilegal, siya ay naibalik sa trabaho. Noong Pebrero 15, 2010, muling na-dismiss ang nagsasakdal dahil sa pagliban dahil sa hindi pagpasok sa trabaho sa panahon mula Enero 14, 2010 hanggang Pebrero 4, 2010.

Nasiyahan ang korte sa mga paghahabol, napagpasyahan na kilalanin ang mga salita ng pagpapaalis kay V. bilang ilegal sa ilalim ng sugnay 6 p. "a" st. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (absenteeism), upang baguhin ang tinukoy na mga salita ng pagpapaalis sa pagpapaalis ng kanilang sariling malayang kalooban, iyon ay, Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ipinahiwatig ng korte na ang desisyon ng korte sa muling pagbabalik ng empleyado sa trabaho ay napapailalim sa agarang pagpapatupad, anuman ang katotohanan na ang nasabing pagpapatupad ay hindi naitala sa operative na bahagi ng desisyon. Kasunod ito mula sa mga probisyon ng Art. 396 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, mula sa mga materyales ng kaso, hindi lumilitaw na ang employer, kaagad pagkatapos ng paghahatid ng desisyon ng korte, ay sumunod dito nang buo, iyon ay, tiniyak ang nagsasakdal na pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, at dinala ito sa kanyang atensyon. . Ayon sa utos ng 14.01.2010, kinansela lamang ng employer ang utos na tanggalin ang nagsasakdal mula 28.08.2009, ang utos na ito ay hindi naglalaman ng isang talaan na ang nagsasakdal ay ibinalik sa trabaho bilang isang bricklayer at kung ano ang mga pananagutan sa pagganap, bilang karagdagan, ang utos na ito ay hindi dinala sa atensyon ng empleyado (Cassation ruling ng St. Petersburg City Court na may petsang Pebrero 14, 2011 N 33-1934 / 2011).

7. Ang kabiguan ng nasasakdal na magbigay ng ebidensya ng pagliban ng empleyado sa trabaho nang walang magandang dahilan ay humantong sa pagkansela ng desisyon. Ang nasasakdal ay hindi nagpakita ng ebidensya sa korte na ang nagsasakdal ay wala sa trabaho sa panahon ng pinagtatalunang panahon nang walang magandang dahilan

8. Ang parusang pandisiplina ay dapat na naaayon sa bigat ng pagkakasalang nagawa. Hindi isinasaalang-alang ng korte ang mahabang karanasan sa trabaho sa negosyo, na dati ay walang parusang pandisiplina na ipinataw sa empleyadong ito, may isang menor de edad na anak bilang isang umaasa, tumatanggap ng suporta sa bata bilang isang solong ina.

Ang nagsasakdal ay na-dismiss sa ilalim ng Art. "a" clause 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (para sa pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras. magbayad para sa moral na pinsala.

Binabaliktad ang desisyon ng korte, ipinahiwatig ng panel ng mga hukom ang sumusunod. Makatuwirang napagpasyahan ng korte na ang nagsasakdal ay wala sa kanyang lugar ng trabaho nang walang balidong dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras noong 21 Enero 2004. Gayunpaman, hindi isinaalang-alang ng korte ang mga kinakailangan ng talata 53 ng Resolusyon Blg. 2 ng Plenum Korte Suprema RF ng Marso 17, 2004 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Kodigo sa Paggawa RF "na ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng katibayan hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, kundi pati na rin ang kalubhaan ng pagkakasala na ito, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho. Kung, kapag isinasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik sa trabaho, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay naganap, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ay maaaring matugunan (extract mula sa desisyon ng Judicial Collegium para sa Mga Kaso Sibil N 33-2619 ng 4 Agosto 2004; (26), 2006)

9. Ang pagkabigo ng employer na magbigay ng katibayan ng legalidad ng dismissal para sa pagliban ay nangangailangan ng pagbabalik sa nagsasakdal sa trabaho o, sa kanyang kahilingan, pagbabago ng mga salita ng dismissal para sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban.

Sa pamamagitan ng utos, ang nagsasakdal ay tinanggal mula sa posisyon ng superintendente sa ilalim ng clause 6 subp. "a" st. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban.

Bilang kasiyahan sa mga paghahabol ng nagsasakdal, ipinahiwatig ng panel ng mga hukom na noong Marso - Abril 2004 walang trabaho sa RSU LLC at tinawag ang mga manggagawa upang magtrabaho kung mayroong dami ng trabaho. Ginampanan niya ang kanyang mga tungkulin, hinanap ang saklaw ng trabaho, nagtrabaho sa mga pasilidad ng DCS. Napagpasyahan ng korte na ang nasasakdal ay ayon sa batas ng pagpapaalis kay L. sa ilalim ng talata 6 subp. "a" st. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi napatunayan (extract mula sa kahulugan ng Judicial Collegium for Civil Cases N 33-3047 ng Setyembre 1, 2004; Bulletin of Judicial Practice ng Omsk Regional Court N 1 (26), 2006 )

10. Kung may katibayan ng sakit ng empleyado, ang pagkakaloob ng tulong medikal sa kanya sa panahong ito, at kung wala siyang motibo na itago ang dahilan ng pagliban sa trabaho dahil sa sakit, may dahilan ang korte na kritikal na gamutin ang mga paliwanag ng kinatawan ng nasasakdal na tinanggihan ng empleyado na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag at pamilyar sa utos ng pagpapaalis. Ang pagkabigong linawin ang mga dahilan para sa kawalan ng empleyado sa trabaho at ang petsa ng pamilyar sa utos ay nangangailangan ng pagkansela ng desisyon

Nagsampa ng kaso si Ch. laban sa WMD upang maibalik sa trabaho. Pagtanggal sa PP. "a" clause 6 ng Art. Itinuturing ng 81 ng Labor Code ng Russian Federation na ito ay labag sa batas, dahil ito ay gumagana ayon sa naaprubahang iskedyul para sa bawat buwan. Noong Oktubre 31, 2003, matapos ang aking shift, umuwi ako.

Satisfying the demands, the panel of judges indicated that Ch .'s written explanation of the reasons for absenteism was missing. Ang korte ay iniharap sa isang kopya ng call card ng MUZ "Ambulance Station", ayon sa kung saan noong Nobyembre 3, 2003 Ch. Pangangalaga sa kalusugan dahil sa paglala ng kanyang karamdaman. Kasabay nito, itinatag ng mga manggagawang medikal ang katotohanan na ang kanyang kalusugan ay lumalala mga isang linggo bago ang tawag.

Noong Nobyembre 4, 2003, dahil sa paglala ng sakit ni Ch., ang isang sick leave ay inisyu; noong Nobyembre 11, siya ay na-admit sa isang ospital, kung saan siya ay nanatili hanggang Marso 10, 2004. Noong Marso 9, 2004, itinatag ng Bureau of Medical and Social Expertise ang pangalawang grupo ng kapansanan na may kaugnayan sa parehong sakit.

Sa pagkakaroon ng temperatura ng katawan, mataas na presyon ng dugo, na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng isang sakit, ang driver ay hindi mailabas ng mga medikal na tauhan sa paglipad. Kaugnay nito, dapat na kinuwestyon ang argumento ng kinatawan ng nasasakdal na si Ch. ay wala sa mga araw na iyon. (I-extract mula sa Depinisyon ng Judicial Collegium para sa Mga Kaso Sibil ng Omsk Regional Court N 33-2145 ng Hulyo 7, 2004; Bulletin of Judicial Practice ng Omsk Regional Court N 1 (26), 2006)

11. Tamang napagpasyahan ng korte na ang employer ay may karapatang tanggalin ang empleyado para sa hindi awtorisadong paggamit ng araw ng pahinga sa ilalim ng talata "a" ng Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (para sa pagliban). Ang katotohanan na ang nagsasakdal ay nagpahinga nang may pahintulot ng employer ay hindi kinumpirma ng mga materyales ng kaso

Sa utos ng Disyembre 5, 2006, tinanggal si T. sa kanyang trabaho sa ilalim ng sugnay na "a" ng Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - pagliban (pagkawala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na sunud-sunod sa araw ng pagtatrabaho), na ginawa noong Oktubre 27, 2006.

Ang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho ay tinanggihan, t.to. mula sa mga materyales ng kaso ay malinaw na sa pagdinig ay nakipagtalo si T. na siya ay may oras na walang pasok, at kinuha niya ito noong Oktubre 27, 2006 na may pahintulot ng kanyang immediate superior na si B., samakatuwid ang kanyang dismissal dahil sa pagliban ay ilegal. Hindi siya sumulat ng aplikasyon para sa oras na walang pahinga na may pahintulot ni B. Kasabay nito, ang pahayag na ito ng nagsasakdal ay hindi mapagkakatiwalaan, dahil ang mga materyales ng kaso ay hindi nakumpirma. Kaya, si B., na tinanong bilang saksi sa pagdinig, ay nagpatotoo na ang empleyado ay palaging nagsusulat ng isang pahayag upang magbigay ng oras ng pahinga (tingnan ang Generalization (pagsusuri) ng pagsasanay ng pagsasaalang-alang ng mga korte ng distrito ng rehiyon ng Novgorod ng mga kaso sa paggawa mga hindi pagkakaunawaan noong 2007).

12. Pagtanggal sa nagsasakdal sa PP. "a" clause 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa nakatuon na pagliban, idineklara ng korte na labag sa batas, ang mga salita ng pagpapaalis ay binago sa "pag-alis ng sariling malayang kalooban." Tumanggi ang korte na bigyang-kasiyahan ang mga paghahabol para sa pagbawi ng average na sahod sa panahon ng sapilitang pagliban, kabayaran para sa moral na pinsala, dahil tinapos ng nasasakdal ang kanyang katayuan bilang isang negosyante

Sa pamamagitan ng utos, ang nagsasakdal, na nagtatrabaho para sa IP V. ng nagbebenta, ay na-dismiss sa ilalim ng Art. 81 p. 6 p. "a" ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban nang walang magandang dahilan.

Ang korte ay dumating sa tamang konklusyon tungkol sa pagiging iligal ng kanyang pagpapaalis, dahil ang nasasakdal ay hindi nagbigay sa korte ng katibayan ng bisa ng kanyang pagpapaalis, ang katotohanan ng absenteeism ng nagsasakdal nang walang magandang dahilan ay hindi pinatunayan ng nasasakdal. Gayundin, ang korte ay nagtatag ng isang paglabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal mula sa trabaho, dahil hindi siya nakatanggap ng paliwanag para sa paglabag sa disiplina sa paggawa na ibinibigay sa kanya. Dahil sa oras na isinaalang-alang ang kaso, ang nasasakdal ay tinapos ang kanyang katayuan bilang isang negosyante na walang edukasyon legal na entidad, nararapat na nasiyahan ang korte sa mga paghahabol ng nagsasakdal, na kinikilala ang kanyang pagkakatanggal sa ilalim ng Art. 81 p. 6 "a" ng Labor Code ng Russian Federation ilegal, alinsunod sa Art. 394 ng Labor Code ng Russian Federation ay binago ang mga salita ng kanyang dismissal sa "dismissal of her own free will" (Determination of the Irkutsk Regional Court of April 21, 2011 in case No. 33-3479 / 11).

13. Ang mga paliwanag na dahilan ng nagsasakdal para sa pagliban sa trabaho ay makatwirang kinilala ng employer bilang walang galang, dahil ang katotohanan ng kakulangan at ang pagsisiyasat ng kasong kriminal sa katotohanang ito, sa bisa ng Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinalaya ang nagsasakdal mula sa obligasyon na sumunod sa disiplina sa paggawa, magpakita sa trabaho at matapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa paggawa

Sa utos ni B. ay tinanggal sa trabaho sa ilalim ng pp. "a" bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban. Ang paghahabol na ideklarang labag sa batas ang pagpapaalis ay tinanggihan. Ipinahiwatig ng korte ang mga sumusunod.

Noong Agosto 7, 2003, pagkatapos ng susunod na imbentaryo, ang mga susi sa pavilion ay kinuha mula sa nagsasakdal, at ang lahat ng mga kalakal ay inalis mula sa pavilion. Hindi sumasang-ayon sa mga aksyon ng pamamahala, ang nagsasakdal ay hindi pumasok sa trabaho noong Agosto 8, 2003.

Ang mga paliwanag na dahilan ng nagsasakdal para sa pagliban sa trabaho ay makatwirang kinilala ng employer bilang walang galang.

Hindi ito maaaring ituring na isang wastong dahilan para sa kawalan ng nagsasakdal sa trabaho at ang katotohanan na ang nagsasakdal ay may mga susi sa pavilion, na pagkatapos ay isinara. Batay sa sugnay 2.3. kontrata sa pagtatrabaho, ang lugar ng trabaho ng nagsasakdal ay hindi isang pavilion, ngunit ang Alyonushka trading house (tulad ng mga sumusunod mula sa kontrata sa pagtatrabaho), gayunpaman, ang nagsasakdal ay dumating lamang upang magtrabaho sa trading house noong Agosto 11, 2003. Pagkatapos nito, wala siya sa trabaho, kahit na wala siyang anumang mga hadlang dito.

Ang katotohanan na, na may kaugnayan sa pagtuklas ng isang kakulangan ng mga kalakal sa pavilion No. 4, ang nagsasakdal ay nasuspinde mula sa trabaho nang direkta sa pavilion na ito, ay hindi rin pinalaya sa kanya mula sa obligasyon na mag-ulat upang magtrabaho sa Alenushka Trading House (Generalization (pagsusuri) ng pagsasagawa ng pagsasaalang-alang ng mga korte ng distrito ng mga kaso ng rehiyon ng Novgorod sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa para sa 2007).

14. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos ayon sa PP. "a" clause 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban, dapat isaisip na ang pagpapaalis sa batayan na ito ay posible lamang kung ang pagliban ay naganap sa hindi makatwirang dahilan; may mga kaso kapag pinagtatalunan ng mga empleyado ang pagiging iligal ng kanilang pagpapaalis sa kawalan ng isang utos ng pagpapaalis; may mga kaso ng hindi tamang aplikasyon ng mga korte ng mga probisyon ng Bahagi 1 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang employer na may mga buntis na kababaihan ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante. Sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (mga subparagraphs "a", "b") (isang-beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa), tingnan din ang "Pagsusuri ng pagsasanay ng pagsasaalang-alang ng mga korte ng rehiyon ng Kaliningrad noong 2008 ng sibil mga kaso sa muling pagbabalik sa trabaho."

Hello Sabina.

Ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangahulugan ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon. Ang mga garantiya sa mga empleyado sa pagpapaalis sa batayan na ito ay itinatag ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation:

Artikulo 180. Mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon, pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon

Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigong ito.

Inaabisuhan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, nang personal at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis.

Employer na may nakasulat na pahintulot ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy sa bahagi ng dalawa sa artikulong ito, sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanya ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire. ng notice of dismissal.

Artikulo 178. Severance pay

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon (sugnay 1 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito) o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng ang Kodigo na ito), ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, gayundin para sa kanilang pinanatili ang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance magbayad).

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili para sa na-dismiss na empleyado sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-apply sa katawan na ito at hindi nagtrabaho. sa pamamagitan niya.

Upang makatanggap ng severance pay para sa ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado sa pagtatapos ng unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay dapat kumatawan sa employer na may isang libro ng trabaho, mula sa nilalaman kung saan masisiguro ng employer na sa sandaling iyon ang empleyado ay hindi nagtatrabaho. sa ibang trabaho.

Upang makatanggap ng severance pay para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang isang empleyado sa pagtatapos ng ikalawa - simula ng ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay dapat magsumite sa employer ng kaukulang desisyon ng Employment Service.

At, siyempre, sa huling araw ng trabaho ng naturang empleyado, ang tagapag-empleyo, alinsunod sa Artikulo 84.1 at 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ay obligadong makipag-ayos ng mga account sa empleyado, na binabayaran siya ng sahod, kabayaran. para sa mga hindi nagamit na araw ng mga may bayad na bakasyon at severance pay para sa unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

1) pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;

2) pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, isang indibidwal na negosyante;

3) hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o trabaho na isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

c) pagsisiwalat na protektado ng batas mga sikreto(estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado;

d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ibang tao ari-arian, paglustay, ang sadyang pagsira o pinsala nito, na itinatag sa pamamagitan ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o sa pamamagitan ng desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng administratibong pagkakasala;

e) paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng proteksyon sa paggawa na pinahintulutan ng empleyado, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

7) ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga aksyon na ito ay humantong sa pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;

7.1) kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas mga salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, kabiguang magbigay o magsumite ng hindi kumpleto o hindi tumpak na impormasyon tungkol sa kanyang kita, mga gastos, ari-arian at mga pananagutan ng likas na ari-arian, o hindi pagsumite o pagsumite ng sadyang hindi kumpleto o hindi tumpak na impormasyon tungkol sa kita, mga gastos, ari-arian at mga pananagutan ng likas na pag-aari ng kanyang asawa at menor de edad na mga anak, pagbubukas (pagkakaroon) ng mga account (deposito), pag-iimbak ng pera at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, pagmamay-ari at (o) paggamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi ng isang empleyado, kanyang asawa at menor de edad na mga anak sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga regulasyong legal na aksyon ng Pangulo ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Russian Federation, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer. Ang konsepto ng "mga dayuhang instrumento sa pananalapi" ay ginagamit sa Kodigo na ito sa kahulugang tinutukoy ng Pederal ayon sa batas na may petsang Mayo 7, 2013 N 79-FZ "Sa pagbabawal sa ilang mga kategorya ng mga tao na magbukas at magkaroon ng mga account (deposito), panatilihin ang cash at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, nagmamay-ari at (o) gumamit ng dayuhan. mga instrumento sa pananalapi" ;

8) ang isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

9) pag-ampon ng isang hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;

10) walang asawa matinding paglabag ang pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa trabaho;

11) pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

Kailan legal na tanggalin ang mga manggagawa?

Upang tanggalin ang isang empleyado dahil sa isang tanggalan, dapat tuparin ng employer ang ilang mga kundisyon:

• dapat niyang patunayan ang aktwal na pagbabawas ng mga tauhan;
• upang gamitin ang preemptive na karapatan upang mapanatili ang lugar ng trabaho, alinsunod sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation;
• upang mag-alok sa empleyado ng isa pa, magagamit na trabaho, naaayon sa kanyang espesyalidad at estado ng kalusugan;
• hindi mas maaga kaysa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis upang balaan ang empleyado, ang kaukulang babala ay dapat pirmahan ng empleyado;
• gumawa ng paunang kahilingan sa unyon para sa isang opinyon sa desisyon na tanggalin ang isang empleyado na miyembro o pinuno ng unyon.

Kailan legal na ma-dismiss dahil sa hindi nararapat?

Kung, bilang isang resulta ng sertipikasyon, ito ay nagsiwalat na ang empleyado ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyon na hawak, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan. Ayon sa liham ng Rostrud na may petsang 06.03.2013 N PG / 118061, ang naturang desisyon ay maaaring gawin lamang batay sa pagtatapos ng komisyon ng sertipikasyon. Gayunpaman, bago ang pagpapaalis, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang nakasulat na panukala para sa empleyado na may isang listahan ng mga umiiral na katulad na mga bakante sa negosyo. Dapat kumpirmahin ng empleyado sa pamamagitan ng isang lagda na nabasa niya ang dokumentong ito. Kung ang isang angkop na bakante para sa empleyado ay hindi nahanap, ang employer ay gumuhit ng isang utos ng pagbibitiw.

Posible bang tanggalin ang isang empleyado na may kapansanan na menor de edad na bata?

Ang mga empleyadong may menor de edad na mga batang may kapansanan ay protektado ng batas mula sa pagtanggal sa trabaho kung siya lamang ang tagapag-alaga ng bata. Ayon sa Artikulo 261 ng Labor Code, ang pagpapaalis sa naturang empleyado sa inisyatiba ng employer ay maaari lamang isagawa sa ilalim ng mga talata 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 ng Artikulo 81 ng Labor Code. Nangangahulugan ito na hindi maaaring tanggalin ng manager ang isang empleyado dahil sa hindi pagsunod sa posisyong hawak. Dahil obligado siyang mag-alok ng panibagong posisyon sa kumpanya bilang kapalit. Ang parehong mga patakaran ay nalalapat sa mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata hanggang tatlong taong gulang o may ilang mga menor de edad na anak.

Legal ba na tanggalin ang isang empleyado dahil sa hindi pagsunod sa isang plano sa trabaho?

Ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa hindi pagsunod sa plano ng trabaho ay ligal lamang kung ang pamamaraan para sa paggawa ng desisyong ito ay ganap na nasunod. Ibig sabihin, dapat legal na patunayan ng employer na hindi ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Para dito, ang isang espesyal na tseke ng serbisyo ay isinasagawa, at ang empleyado ay nagsusulat ng mga paliwanag na tala. Kung kinumpirma ng mga tseke ang kawastuhan ng ulo, pagkatapos ay iginuhit niya ang pagpapaalis sa ilalim ng mga talata 5 o 6 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa.

Kailan imposibleng magpaputok para sa pagliban?

Pag-alis para sa pagliban Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga talata. at ang sugnay 6 ay nagpapahintulot sa kawalan ng isang empleyado sa trabaho sa buong araw o sa buong shift sa trabaho. Ang pagliban ay maaari ding ituring na pagliban sa lugar nang higit sa 4 na magkakasunod na oras. Ang isang empleyado ay maaaring wala sa trabaho para sa isang seryoso at mabigat na dahilan: isang bagay na pambihirang nangyari, dahil kung saan hindi siya makapasok sa serbisyo. Kaya anong mga dahilan para sa pagliban ay hindi magreresulta sa pagpapaalis? Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang espesyal na listahan ng mga naturang dahilan, ngunit maaari silang makilala sa pamamagitan ng pagsusuri sa batas. Kaya, ang isang empleyado ay hindi dapat matanggal sa trabaho kung siya ay nagbibigay ng katibayan ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho para sa mga sumusunod na dahilan:

• kapansanan (sakit);
• pagpapatupad ng estado. o mga pampublikong tungkulin (halimbawa, kumikilos bilang saksi sa korte) (Artikulo 170 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pagbibigay ng dugo at pagsasagawa ng pulot. isang survey na may kaugnayan dito (Artikulo 186 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pakikilahok sa isang welga (maliban sa mga kaso ng kabiguan na matupad ang obligasyon na wakasan ito) (Artikulo 414 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pag-aresto;
• Mga emergency na nauugnay sa mga problema sa transportasyon (halimbawa, pagkansela ng flight, aksidente);
• pagliban dahil sa pagkaantala sa suweldo nang higit sa 15 araw (na may nakasulat na abiso mula sa pamamahala) (Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagtanggal dahil sa pagliban

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng Artikulo 81, Clause 6 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamahala ay dapat sumunod sa isang tiyak na pamamaraan. Bago ang direktang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, kinakailangan upang makakuha mula sa empleyado ng isang nakasulat na paliwanag ng mga dahilan para sa kanyang kawalan. Ang empleyado ay may 2 araw para isulat ang paliwanag na tala. Kung ang isang paliwanag ay hindi ibinigay sa loob ng panahong ito, ang pamamahala ay gagawa ng isang aksyon tungkol dito. Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo 81, talata 6 ng Labor Code ng Russian Federation ay magiging ayon sa batas kung ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ng mga dahilan para sa kanyang kawalan at hindi makumpirma ang mga ito sa mga dokumento. Kung ang empleyado ay sumulat ng isang paliwanag na tala at binibigyan ang tagapamahala ng isang sertipiko o isang dokumento na nagbibigay-katwiran sa kanyang kawalan, kung gayon ang desisyon na kilalanin ang mga dahilan bilang wasto ay nananatili sa pamamahala. Ipinapaliwanag ng RF Armed Forces na ang pamamahala ng organisasyon ay dapat na maingat na tasahin ang antas ng kahalagahan ng mga dahilan ng pagliban at ilapat ang parusa na proporsyonal sa maling pag-uugali ng empleyado. Kung ang management gayunpaman ay i-dismiss ang empleyado, sa kabila ng katotohanan na isinasaalang-alang niya ang mga dahilan ng kanyang pagkabigo na lumitaw na wasto at nagbigay ng mga paliwanag sa oras, siya ay may karapatang mag-apela laban sa naturang pagpapaalis. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring maghain ng paghahabol sa korte ng distrito sa lugar ng trabaho o tirahan. Sa kasong ito, ang tungkulin ng estado ay hindi binabayaran sa kanila, dahil ang paghahabol ay nagmumula sa paggawa. mga relasyon.

Dismissal dahil sa pekeng sick leave

Sa pagsagot sa tanong na ito, masasabi natin ang higit pa: ang isang pekeng sick leave ay nangangailangan ng hindi lamang pagpapaalis, kundi pati na rin ang pananagutan sa ilalim ng isang kriminal na artikulo. Ang sick leave form ay isang opisyal na dokumento batay sa kung aling mga benepisyo ang binabayaran. Ito rin ay nagsisilbing katwiran para sa kawalan ng isang tao sa lugar ng trabaho. Labag sa batas na makatanggap ng mga benepisyo sa isang pekeng dokumento at ipakita ito bilang patunay ng iyong pagliban sa trabaho. Mayroong maraming mga paraan upang makilala ang isang pekeng anyo ng ospital mula sa isang tunay: ang isang tunay na dokumento ay may maraming mga natatanging tampok. Ito ay mga watermark, isang barcode, ang kulay ng papel at ang mga hibla kung saan ito binubuo, ang kulay ng tinta kung saan napuno ang sheet, atbp. Ang pagbibigay ng pekeng sick leave ay nangangailangan ng tatlong magkakaibang uri ng pananagutan nang sabay-sabay: pandisiplina, materyal at kriminal. Bilang isang pananagutan sa pagdidisiplina, ang Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ay ilalapat sa pagkakatanggal dahil sa pagliban. Ang hindi pagharap sa trabaho nang walang katwiran ay kinikilala bilang pagliban at maaaring magresulta sa pagpapaalis kung ang employer ay mahigpit na makakasunod sa pamamaraan at mga tuntunin para sa aplikasyon ng parusa. Ang isang maling sick leave ay hindi maaaring maging katibayan ng isang wastong dahilan para sa pagliban. At nangangahulugan ito na kahit na ibinigay ng truant ang pekeng dokumentong ito sa oras, ang pamamahala ay may karapatang maglapat ng pinakamahigpit na parusa, na umaasa sa pagpapaalis. Ang pangangailangan na ibalik ang halaga ng mga benepisyo sa kapansanan, kung natanggap niya ito, ay itinuturing na materyal na pananagutan para sa isang empleyado na nagpakita ng maling dokumento. Sa kaso ng pagtanggi na ibalik ang pera, ang halaga ay maaaring pigilan mula sa suweldo, ngunit sa halagang hindi hihigit sa 20% ng bawat pagbabayad. Ang natitira sa utang ay mababawi sa pamamagitan ng mga korte. Dagdag pa, ang employer ay maaaring humingi ng kabayaran para sa mga pagkalugi - halimbawa, ang halaga ng isang pagsusuri. Bilang isang kriminal na pananagutan kapag gumagamit ng isang sadyang pekeng dokumento, ang pamantayan ng bahagi 3 ng artikulo 327 ng Criminal Code ng Russian Federation ay naaangkop. Ang antas ng parusa ay nag-iiba: ang nagkasala ay maaaring masentensiyahan ng multa, sapilitan o corrective labor, o arestuhin nang hanggang 6 na buwan. Upang dalhin ang may kasalanan sa kriminal na pananagutan, ang pamamahala ng organisasyon o ang Federal Security Service ng Russian Federation (kung nakakita sila ng pekeng) makipag-ugnayan sa departamento ng pulisya. Depende sa mga pangyayari ng pamemeke ng dokumento at ang pagkakaroon ng isang kriminal na layunin, ang iba pang mga pamantayan ng Criminal Code ng Russian Federation ay maaaring mailapat. Kaya, kung ang form ng sick leave ay peke sa sarili nitong, pagkatapos ay ang Bahagi 1 ng Artikulo 327 ng Criminal Code ng Russian Federation ay napapailalim sa aplikasyon, ang parusa kung saan ay mas mahigpit - maaari kang makulong ng hanggang 2 taon. Kung ang empleyado ay inaasahang makatanggap ng mga pagbabayad na cash sa pamamagitan ng pandaraya, ang Artikulo 159 ay ilalapat. 2 ng Criminal Code ng Russian Federation, ang multa na kung saan ay mas mabigat at nagbibigay din para sa paghihigpit ng kalayaan hanggang sa 2 taon. Kaya, ang pagtatangka ng isang empleyado na gumamit ng maling sick leave ay maaaring humantong sa maraming negatibong kahihinatnan para sa kanya. Ang pinakamababang maaaring magbanta para sa naturang pekeng ay aksyong pandisiplina. Maximum - pagkakulong ng 2 taon.

Legal ba na i-dismiss ayon sa sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation kapag ang isang empleyado ay nakagawa ng dalawang pagkakasala sa isang araw?

Ang lahat ng mga empleyado ay dapat sumunod sa disiplina sa paggawa - sundin ang mga alituntunin ng pag-uugali na tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation, mga batas, lokal na kilos at paggawa. mga kasunduan. Ang mga paglabag sa disiplina ay isang misdemeanor kung saan ang pamamahala ay may karapatang magpataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). May tatlong parusa: reprimand, reprimand at dismissal. Bago mag-apply ng parusa, obligado ang management na kumuha ng paliwanag na tala mula sa empleyado sa loob ng dalawang linggo. Kung ang tala ng paliwanag ay hindi isinulat, ang isang gawa ay iginuhit. Mahalaga para sa employer na magkaroon ng panahon na maglapat ng parusa sa loob ng isang buwan mula sa araw na natuklasan ang paglabag. Ang oras ng pagkakasakit o bakasyon ng empleyado ay hindi kasama sa panahong ito. Ang pagkakasunud-sunod ng koleksyon ay dapat ibigay sa empleyado para sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa paglalathala nito (ibig sabihin, mga araw ng trabaho, hindi binibilang ang oras na ang tao ay lumiban sa trabaho). Kung tumanggi kang gawing pamilyar ang iyong sarili sa utos, isang kilos ang gagawin. Ang pagpapaalis ay ang pinakamatinding anyo ng aksyong pandisiplina. Trabaho. ang kontrata ay tinapos sa ilalim ng bahagi 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation kung ang empleyado ay paulit-ulit na lumalabag sa disiplina sa paggawa. Maaaring tanggalin ang isang empleyado sa kaganapan ng paulit-ulit na hindi pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at sa pagkakaroon ng dating inilapat na parusang pandisiplina (halimbawa, isang pagsaway). Mula sa mga salita ng probisyong ito, ito ay sumusunod na ang empleyado ay dapat na magkaroon ng isang pagsaway o pagsaway, upang kung siya ay gumawa ng isa pang masamang pag-uugali, siya ay maaaring ma-dismiss ng artikulong ito. Ito ay nagkakahalaga ng paglilinaw na ang parusang pandisiplina ay sinisingil sa empleyado sa loob ng isang taon, kung hindi sila nagising nang maaga (Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation). Isang parusa lamang ang maaaring ipataw para sa bawat pagkakasala. Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng dalawang paglabag sa isang araw, maaari siyang makatanggap ng dalawang parusa nang sabay-sabay - isa para sa bawat isa sa kanyang mga paglabag. Ngunit dahil magkakasabay na magkakabisa ang mga parusang ito, walang karapatan ang pamunuan na tanggalin ang empleyado sa kasong ito. Ang pagpapaalis ay posible lamang kung sa araw ng paggawa ng dalawang paglabag sa disiplina, ang empleyado ay mayroon nang parusa sa anyo ng isang pangungusap o isang pagsaway.

Legal ba na tanggalin ang namamahala sa bodega dahil sa pagkawala ng tiwala, kung hindi matukoy ang mga dahilan ng natuklasang kakulangan?

Ayon sa sugnay 7 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na naglilingkod sa mga halaga ng pera o kalakal ay maaaring tanggalin kung ang kanyang mga aksyon na nagkasala ay nagbibigay sa employer ng dahilan upang mawalan ng tiwala sa kanya. Kung ang isang empleyado ng bodega ay isang taong responsable sa pananalapi, kung gayon kung may kakulangan ng mga kalakal, siya ay nasa ilalim ng mga batayan para sa naturang pagpapaalis. Gayunpaman, ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 7 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang uri ng parusang pandisiplina, at kapag inilalapat ito, dapat na malinaw na sundin ng pamamahala ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at ang itinatag na pamamaraan. Posibleng dalhin sa koleksyon kung sakaling hindi matupad ang mga tungkulin at tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado. Ang pagkakasala ng empleyado ay dapat na maitatag at mapatunayan. Hindi posibleng bigyang-katwiran ang pagpapaalis sa mga pagpapalagay ng employer. Samakatuwid, ang mismong katotohanan ng paghahanap ng isang kakulangan ay hindi maaaring magpahiwatig ng paggawa ng mga aksyon na nagkasala ng isang tiyak na empleyado. Kung ang mga dahilan para sa kakulangan ay hindi pa natukoy, ang mga nagkasala na aksyon ay hindi naitatag, imposibleng i-dismiss ang materyal na responsableng empleyado ng bodega sa ilalim ng talata 7 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa pagkawala ng kumpiyansa.

Maaari ba silang tanggalin sa ilalim ng Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation sa kawalan ng mas mataas na edukasyon?

Maaaring simulan ng employer ang pagpapaalis ng isang empleyado kung hindi siya tumutugma sa posisyon na hawak dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon (bahagi 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kwalipikasyon ay kinumpirma ng mga resulta ng pagpapatunay. Ang mismong konsepto ng "kwalipikasyon" ay nagpapahiwatig ng antas ng kaalaman at kasanayan ng isang empleyado ayon sa propesyon. Walang nabanggit na edukasyon ng empleyado sa tinukoy na pamantayan, gayunpaman, ang pagkakaroon ng edukasyon ay isa sa mga kadahilanan na tinasa ng komisyon ng pagpapatunay. Imposibleng wakasan ang kontrata sa empleyado nang walang dahilan. Sa aming kaso, ang batayan ay ang mga konklusyon at konklusyon ng komisyon sa pagpapatunay. At ang naturang komisyon ay tinatasa ang antas ng mga kasanayan sa negosyo ng empleyado, kabilang ang antas ng edukasyon. Noong 2012, ang Artikulo 195.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay ipinakilala sa mga propesyonal na pamantayan at ang antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan upang makisali sa isang tiyak na propesyonal na aktibidad. Ngunit ang mga kinakailangan ng prof. ang mga pamantayan ay may bisa lamang kung ang mga nauugnay na probisyon ay nakapaloob sa mga lokal na regulasyon. gawa ng isang partikular na employer at sa Deskripsyon ng trabaho empleado. Kaya, lumalabas na ang pagpapaalis dahil sa kakulangan ng mas mataas na edukasyon ay posible sa ilalim ng ilang mga pangyayari. Kung ang prof. itinatag ng mga pamantayan ang pangangailangan para sa mataas na edukasyon para sa trabaho sa propesyon, at sa parehong oras ang mga probisyon ng mga pamantayan ay sinusuportahan ng mga regulasyon ng organisasyon, kung gayon ang empleyado ay maaaring ma-dismiss para sa hindi pagsunod sa posisyon. Gayunpaman, ang komisyon sa pagpapatunay ay hindi maaaring gabayan lamang ng prof. pamantayan. Kung walang mga kinakailangan para sa pagkakaroon ng mas mataas na edukasyon sa dokumentasyon ng kumpanya, kung gayon ang pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng bahagi 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay labag sa batas. Kaya, ang isang empleyado ay maaaring matanggal dahil sa kakulangan ng edukasyon lamang kung ang mga kinakailangan para sa pangangailangan para sa isang diploma sa unibersidad sa mga pambansang pamantayan ng propesyonal at mga dokumento ng regulasyon ng kumpanya ay nag-tutugma.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

1) pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;

2) pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, isang indibidwal na negosyante;

3) hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o trabaho na isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

4) pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);

5) paulit-ulit na hindi pagganap ng empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

6) isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado:

(pagbabago);

b) ang hitsura ng empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o pasilidad, kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat gumanap tungkulin ng paggawa) sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado;

d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang menor de edad) ng pag-aari ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o sa pamamagitan ng desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;

e) paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng proteksyon sa paggawa na pinahintulutan ng empleyado, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

7) ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga aksyon na ito ay humantong sa pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;

7.1) ang kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, kabiguang magsumite o magsumite ng hindi kumpleto o hindi tumpak na impormasyon tungkol sa kanyang kita, mga gastos, mga obligasyon sa ari-arian at ari-arian, o hindi pagsumite o pagsumite ng sadyang hindi kumpleto o hindi tumpak na impormasyon sa kita, mga gastos, sa mga obligasyon sa ari-arian at ari-arian ng kanilang asawa at menor de edad na mga anak, pagbubukas (pagkakaroon) ng mga account (deposito), pag-iingat ng pera at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, pagmamay-ari at (o ) gamit ang mga dayuhang instrumento sa pananalapi ng isang empleyado, kanyang asawa (asawa) at menor de edad na mga anak sa mga kaso na itinakda ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga regulasyong legal na aksyon ng Pangulo ng Russian Federation at ng Pamahalaan ng Russian Federation, kung ang mga aksyon na ito ay nagbibigay tumaas sa para sa pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer. Ang konsepto ng "mga dayuhang instrumento sa pananalapi" ay ginagamit sa Kodigo na ito sa kahulugan na tinutukoy ng Pederal na Batas ng Mayo 7, 2013 N 79-FZ "Sa pagbabawal ng ilang mga kategorya ng mga tao na magbukas at magkaroon ng mga account (mga deposito), panatilihin ang cash at mga mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, nagmamay-ari at (o) gumagamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi ";

8) ang isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

9) pag-ampon ng isang hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;

10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11) pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

12) ay hindi na wasto. - Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ;

13) na ibinigay ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;

14) sa ibang mga kaso na itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang pamamaraan para sa pagpapatunay (talata 3 ng unang bahagi ng artikulong ito) ay itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa, pinagtibay ang mga lokal na regulasyon na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay sa talata 2 o 3 ng bahagi ng unang artikulo ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng ang empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang sahod na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad kung ito ay ibinigay ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng yunit na ito ay isinasagawa ayon sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng ang organisasyon.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na itinakda para sa talata 7 o 8 ng bahagi ng unang artikulong ito, sa mga kaso kung saan ang mga aksyong may kasalanan na nagbibigay ng dahilan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na maling pag-uugali ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, na hindi pinapayagan sa paglipas ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng kanyang bakasyon ay hindi pinapayagan.

Ang impormasyon sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado sa anyo ng pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa sa batayan ng sugnay 7.1 ng bahagi ng unang artikulong ito ay kasama ng employer sa rehistro ng mga taong tinanggal dahil sa pagkawala ng kumpiyansa, itinatadhana sa Artikulo 15 Pederal na batas na may petsang Disyembre 25, 2008 N 273-FZ "On Combating Corruption".

• Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho

  Kung ang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos alinsunod sa talata 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran.

• Pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

  4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 71 at 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

• Ang ipinag-uutos na pakikilahok ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa pagsasaalang-alang sa mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

  Kapag nagpasya na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, isang indibidwal na negosyante at ang posibleng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado alinsunod sa talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat ipaalam ng employer. ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga kaugnay na hakbang, at kung sakaling ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay maaaring humantong sa malawakang tanggalan ng trabaho ng manggagawa - hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang mga kaugnay na hakbang. Ang pamantayan para sa malawakang tanggalan ay tinukoy sa sektoral at/o mga kasunduan sa teritoryo.

• Pangkalahatang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

  Kung sakaling, sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala sa empleyado ng isang paunawa ng pangangailangan na lumabas para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa araw na ipinadala ang tinukoy na abiso, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang libro ng trabaho. Ang tagapag-empleyo ay hindi rin mananagot para sa pagkaantala sa pagpapalabas ng isang work book sa mga kaso ng pagkakaiba huling araw magtrabaho kasama ang araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa subparagraph "a" ng talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 o talata 4 ng unang bahagi ng Artikulo 83 nito . ..

• Limitasyon ng mga bawas sa sahod

  sa pagpapaalis ng isang empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, dahil sa kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay umalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 o mga talata 1, 2 o 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81, mga talata 1, 2, 5, 6 at 7 ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

• Severance pay

  Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon (sugnay 1 ng unang bahagi ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng bahagi isa sa artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, pati na rin para mapanatili nila ang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawa buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).

• Mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon, pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon

  Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.