Wyobraź sobie: jedziesz na długo wyczekiwany urlop i masz nadzieję, że w tym czasie będziesz mógł cieszyć się zasłużonym odpoczynkiem, nie myśląc o pracy. Ale pewnego pięknego dnia dzwoni do ciebie szef i prosi o przyjście do pracy, bo nie może sobie bez ciebie poradzić. Czy praca na urlopie jest legalna?

Oczywiście wszystko może się zdarzyć. Zdarza się, że kolega wykonujący Twoje obowiązki w czasie urlopu zachoruje lub po prostu nie będzie w stanie sobie poradzić. Zdarza się, że kapryśni klienci chcą współpracować tylko z konkretnym specjalistą i trzeba się z nimi liczyć, bo w grę wchodzą pieniądze i reputacja. Pracownicy zajmujący kluczowe stanowiska, wykwalifikowani specjaliści i specjaliści, którzy są „dostępni w jednym egzemplarzu” w przedsiębiorstwie, praca na wakacjach również nie jest niczym nowym.

Jeśli sprawa nie jest skomplikowana i nie wymaga dużo czasu, jeśli jesteś w dobrych stosunkach z przełożonymi i jesteś gotowy do pomocy, to całkiem możliwe jest wykonanie takiej usługi. Pamiętaj jednak, że Twój szef nie ma prawa zmuszać Cię do pracy podczas urlopu. Pracę podczas wakacji reguluje art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli konieczna jest obecność pracownika w miejscu pracy w czasie urlopu, a recenzja wakacji. Co więcej, ta recenzja jest dozwolona wyłącznie za zgodą pracownika, nie mają prawa na siłę odwołać Cię z wakacji.

Część urlopu niewykorzystana z powodu odwołania musi zostać zrekompensowana. Dni te można w dowolnym momencie „dokończyć” w bieżącym roku pracy lub dodać je do kolejnego płatnego urlopu w przyszłym roku. Ale pamiętaj, że tak jest kategoria pracowników, których nie można odwołać z urlopu. Obejmuje pracowników poniżej 18 roku życia, kobiety w ciąży oraz pracowników wykonujących pracę w szkodliwych i/lub niebezpiecznych warunkach pracy.

Jednak praca na urlopie nie zawsze wiąże się z odwołaniem z urlopu w pilnej (lub mniej pilnej) sprawie. Zdarza się, że pracownik chce wziąć urlop, otrzymać wynagrodzenie urlopowe, ale jednocześnie pracować i otrzymywać wynagrodzenie w czasie urlopu. Ale „chce” nie oznacza „może” ani „ma prawo”. Nie można być jednocześnie na urlopie i w pracy, nie można jednocześnie pobierać wynagrodzenia i wynagrodzenia urlopowego.. I jest mało prawdopodobne, aby pracodawca był zachwycony taką sytuacją.

Jedyną rzeczą, o której można rozmawiać w takiej sytuacji, jest zastąpienie urlopu rekompensatą pieniężną. Istnieje jednak wiele ograniczeń regulowanych w art. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze 28 dni nie może zostać zastąpiony rekompensatą pieniężną. Rekompensatę można otrzymać tylko za tę część urlopu, która przekracza 28 dni.

Dodatkowo płatne urlopy podstawowe i dodatkowe nie może zastąpić rekompensaty pieniężnej w przypadku kobiet w ciąży, pracowników poniżej 18. roku życia oraz pracowników wykonujących pracę w szkodliwych i/lub niebezpiecznych warunkach pracy, za pracę w takich warunkach.

Czasami – jeśli praca w czasie urlopu jest korzystna zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy – znajdują obejście. Na przykład pracownik wyjeżdża na kolejny płatny urlop i otrzymuje wynagrodzenie urlopowe. W tym czasie pracodawca zawiera z nim umowę o świadczenie usług odpłatnych lub umowę. Ale te ścieżki są dość ryzykowne i nie zawsze legalne. Podczas urlopu pracownik nie powinien przebywać na terenie przedsiębiorstwa, więc nie da się uniknąć problemów z inspekcją pracy.

Czy będąc na urlopie można pracować? Na przykład, czy wziąłeś urlop w jednej pracy, ale kontynuujesz pracę w innej? Ta opcja jest również niemożliwa. Zgodnie z art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej urlop od pracy na pół etatu musi być udzielony jednocześnie z urlopem od głównej pracy.

Więc Nie możesz pracować będąc na urlopie. Jeśli nie poradzą sobie bez Ciebie, musisz złożyć recenzję z wakacji i dokończyć pozostałe dni wakacji później. Cóż, jeśli chcesz poprawić swoją sytuację finansową, otrzymując jednocześnie wynagrodzenie za urlop i wynagrodzenie lub pracując w innej pracy, to nie da się tego zrobić legalnie.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Czy praca na urlopie jest legalna?
• jakie kary przewiduje Kodeks pracy za obecność pracownika w miejscu pracy podczas urlopu;
• jaką umowę należy zawrzeć z takim pracownikiem;
• Czy istnieje możliwość zorganizowania pracownikowi pracy na pół etatu w czasie urlopu?

Podczas urlopu pracodawca zawiera z nim umowę lub umowę o świadczenie usług płatnych. Należy jednak pamiętać, że takie sposoby rozwiązania problemu są dość ryzykowne i nie zawsze zgodne z prawem.

W okresie urlopowym pracownik nie powinien przebywać na terenie przedsiębiorstwa, w przeciwnym razie nie da się uniknąć problemów z inspekcją pracy. Jeśli pracujesz w niepełnym wymiarze godzin, zgodnie z art. 268 Kodeksu pracy urlop w głównej pracy musi pokrywać się z urlopem w pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Jeśli praca nie może być wykonana bez Ciebie, należy wystawić odwołanie z urlopu.

Praca podczas wakacji

Nie można jednocześnie przebywać na urlopie i w pracy, nie można jednocześnie pobierać wynagrodzenia i wynagrodzenia urlopowego. I jest mało prawdopodobne, aby pracodawca był zachwycony taką sytuacją.

Jedyne, co można w takiej sytuacji dyskutować, to zastąpienie urlopu rekompensatą pieniężną. Istnieje jednak wiele ograniczeń regulowanych w art. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Uwaga

Coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze 28 dni nie może zostać zastąpiony rekompensatą pieniężną. Rekompensatę można otrzymać tylko za tę część urlopu, która przekracza 28 dni.

Czy można pracować na wakacjach?

Co więcej, odwołanie jest dozwolone wyłącznie za zgodą pracownika; nie ma on prawa siłą odwołać Cię z urlopu. Część urlopu niewykorzystana z powodu odwołania musi zostać zrekompensowana.

Ważny

Dni te można w dowolnym momencie „dokończyć” w bieżącym roku pracy lub dodać je do kolejnego płatnego urlopu w przyszłym roku. Należy jednak pamiętać, że istnieje kategoria pracowników, których nie można odwołać z urlopu.

Przydałoby się jednak przestudiować odpowiednie przepisy prawa. Zatem pracę w okresie urlopowym reguluje art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Stanowi ona, że ​​jeżeli w czasie urlopu wymagana jest obecność pracownika w miejscu pracy, wówczas należy wystawić oficjalne odwołanie z urlopu i to tylko za zgodą samego pracownika. Nikt nie ma prawa siłą odwołać Cię z urlopu.

Chociaż oczywiście odmowa „zakrycia klatki piersiowej strzelnicy” może być obarczona dalszym złym podejściem ze strony kierownictwa, naganą, pozbawieniem premii, a nawet zwolnieniem w przyszłości. Nie jest tajemnicą, że w organizacjach komercyjnych „prawo nie jest pisane” kierownictwu i jeśli nie okażesz lojalności wobec firmy, z kolei nie możesz liczyć na jej lojalność wobec ciebie.

Rozważmy jednak opcję, w której zostajesz odwołany z wakacji.

Czy pracownik może pracować podczas urlopu?

Faktem jest, że wydatki na wynagrodzenia wynikające z umów cywilnych uznawane są za ekonomicznie uzasadnione tylko wtedy, gdy pracownik na ich podstawie wykonuje zadania niewchodzące w zakres funkcji pracowniczej pełnoetatowych pracowników organizacji**. Zatem umowa zawarta z menadżerem Ilyą w sprawie wykonywania jego zwykłych obowiązków zawodowych podczas wakacji może być źródłem kłopotów dla M... LLC.

Jak sporządzić umowę cywilną? Dyrektor HR poradził szefowi działu sprzedaży, aby w przyszłości nie korzystał z tak wątpliwych schematów pracy. Ale jeśli decyzja zostanie podjęta, do sporządzenia umowy cywilnej należy podejść z całą odpowiedzialnością.
Zadania powierzone urlopowiczowi nie powinny kopiować jego obowiązków zawodowych.

Praca na wakacjach: czy jest to legalne?

Istota pytania Specjalista HR w CJSC „M…” Ludmiła poszła do działu sprzedaży rankiem 1 czerwca i była bardzo zaskoczona, widząc tam menedżera Ilyę. Faktem jest, że od 28 maja pracownik ten miał kolejny zaplanowany urlop. Na pytanie specjalisty HR o to, co robi w miejscu pracy, Ilya odpowiedział: zgodził się z kierownikiem działu, że podczas urlopu wykona pilne zadanie: będzie kontrolował zapasy produktów w dwóch magazynach organizacji. A wynagrodzenie za ten okres będzie otrzymywał jako wynagrodzenie z tytułu umowy cywilnej.
Więcej o pracy na wakacjach przeczytasz tutaj: Rozmawiając z Ilyą Ludmiła przypomniała sobie, jak przed wakacjami przyszedł do działu HR i konsultował, czy można nie jechać na urlop, ale całkowicie zastąpić go rekompensatą pieniężną.
Niedopuszczalne jest umieszczanie w umowie cywilnej takich określeń jak „pracownik”, „wynagrodzenie”, „odpowiedzialność dyscyplinarna”, „wewnętrzne przepisy pracy” i inne, które jednoznacznie wskazują na pracowniczy charakter stosunku prawnego. Cechą umów cywilnych jest czynność przyjęcia i przekazania wykonanego dzieła (pracy wykonanej). Konieczne jest podpisanie z wykonawcą następującego dokumentu: w przypadku roszczeń lub sporu prawnego pomoże to organizacji potwierdzić, że obywatel otrzymał i wykonał określone zadanie, a nie pełnił funkcji pracowniczej o charakterze ciągłym . Przykładowy akt odbioru i przekazania wykonanej pracy w ramach umowy cywilnej Na podstawie zaleceń dyrektora HR Ludmiła wraz z kierownikiem działu sprzedaży sporządziła prawidłową umowę cywilną (patrz wzór na stronie 93).
I Ilya przestał przychodzić do biura, jakby szedł do pracy, aby nie stworzyć wrażenia podporządkowania wewnętrznym przepisom pracy. Czy są inne sposoby? Nie ma innych legalnych sposobów na zarobienie dodatkowych pieniędzy w czasie wakacji, z wyjątkiem umowy cywilnej.

Czasami pracodawcy zawierają fikcyjną umowę o pracę na czas określony z innym pracownikiem. A zadanie wykonuje ten sam urlopowicz. Taki system jest nielegalny i można mieć tylko nadzieję, że nie zostanie wykryty podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Należy pamiętać, że inspektorzy często nie tylko sprawdzają dokumenty, ale także komunikują się z personelem, identyfikując rzeczywisty stan rzeczy. Często pojawia się pytanie: czy można zorganizować pracownikowi pracę na pół etatu w czasie wakacji? Kodeks pracy daje na to jednoznaczną odpowiedź: nie da się.

Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje coroczny płatny urlop wypoczynkowy jednocześnie z urlopem w głównym miejscu pracy (art.

Jeżeli pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim w czasie urlopu

Oczywiście wszystko może się zdarzyć. Zdarza się, że kolega wykonujący Twoje obowiązki w czasie urlopu zachoruje lub po prostu nie będzie w stanie sobie z tym poradzić. Zdarza się, że kapryśni klienci chcą współpracować tylko z konkretnym specjalistą i trzeba się z nimi liczyć, bo w grę wchodzą pieniądze i reputacja.

Dla pracowników zajmujących kluczowe stanowiska, wykwalifikowanych specjalistów i specjalistów, którzy są „dostępni w jednym egzemplarzu” w przedsiębiorstwie, praca w czasie wakacji również nie jest nowością. Jeśli sprawa nie jest skomplikowana i nie wymaga dużo czasu, jeśli jesteś w dobrych stosunkach z przełożonymi i jesteś gotowy do pomocy, to całkiem możliwe jest wykonanie takiej usługi.

Pamiętaj jednak, że Twój szef nie ma prawa zmuszać Cię do pracy podczas legalnego urlopu. Pracę podczas wakacji reguluje art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku konieczności obecności pracownika w miejscu pracy podczas urlopu wydawane jest odwołanie z urlopu.

Jeżeli pracownik zachoruje podczas urlopu

• Motywy:
• Umowa cywilna
• Praca w weekendy
• Coroczny płatny urlop

Często pracownicy, chcąc zarobić więcej, poświęcają na to swój urlop. Jeśli w czasie wakacji zawrą umowy cywilnoprawne z innymi organizacjami lub będą szukać pracy na pół etatu w domu, pracodawca nie musi się martwić o złamanie prawa, bo nie zajmuje się tego typu amatorską działalnością. Ale zdarzają się przypadki, gdy pracownik na urlopie, za zgodą kierownictwa, idzie do pracy we własnej organizacji i na zajmowanym stanowisku. Czy w takiej sytuacji istnieje zagrożenie dla pracodawcy? Spójrzmy na to na przykładzie JSC „M…”.

Jeżeli pracownik w czasie urlopu będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z literą prawa, przyjmując urlopowicza w niepełnym wymiarze godzin do wykonania dowolnego zadania, będziesz zobowiązany do natychmiastowego wysłania go na urlop. Dotyczy to zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Jeżeli pracownik nie pracował w niepełnym wymiarze godzin przez sześć miesięcy, urlop udzielany jest z góry (art. 286 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) Margarita SUCHKOVA, kierownik działu zarządzania personelem i biurem Federalnego Centrum Instytucji Państwowych MIR IT * Do takich stosunków mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy (klauzula 8 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”). ** Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 19 stycznia 2007 r. nr 03-04-06-02/3, pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 26 stycznia 2007 r. nr 03-04-06-02/ 11.

Pracownikom przysługuje coroczny urlop wypoczynkowy przy zachowaniu miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków.

Art. 115. Czas trwania corocznego podstawowego płatnego urlopu

Coroczny podstawowy płatny urlop przysługuje pracownikom w wymiarze 28 dni kalendarzowych.

Coroczny podstawowy płatny urlop trwający dłużej niż 28 dni kalendarzowych (przedłużony urlop podstawowy) jest przyznawany pracownikom zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi.

Art. 116. Coroczny dodatkowy płatny urlop

Coroczny dodatkowy płatny urlop przysługuje pracownikom wykonującym pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, pracownikom o szczególnym charakterze pracy, pracownikom o nieregularnym czasie pracy, pracownikom pracującym na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych, a także w innych obszarach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Pracodawcy, biorąc pod uwagę swoje możliwości produkcyjne i finansowe, mogą samodzielnie ustalać dodatkowe urlopy dla pracowników, chyba że niniejszy Kodeks i inne przepisy federalne stanowią inaczej. Tryb i warunki udzielania tych urlopów określają układy zbiorowe lub przepisy lokalne, uchwalane z uwzględnieniem opinii wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Artykuł 117. Coroczny dodatkowy płatny urlop dla pracowników wykonujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy

Coroczny dodatkowy płatny urlop przysługuje pracownikom wykonującym pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy: w górnictwie podziemnym i odkrywkowym w kopalniach odkrywkowych i kamieniołomach, w strefach skażenia promieniotwórczego oraz przy innych pracach związanych z niekorzystny wpływ na zdrowie człowieka szkodliwych czynników fizycznych, chemicznych, biologicznych i innych.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Minimalny czas trwania corocznego dodatkowego płatnego urlopu dla pracowników zatrudnionych w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy oraz warunki jego udzielania ustala się w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjska Trójstronna Komisja ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy.

Art. 118. Coroczny dodatkowy płatny urlop ze względu na szczególny charakter pracy

Wykaz kategorii pracowników, dla których ustala się coroczny dodatkowy płatny urlop ze względu na szczególny charakter pracy, a także minimalny czas trwania tego urlopu i warunki jego udzielania ustala Rząd Federacji Rosyjskiej.

Art. 119. Coroczny dodatkowy płatny urlop dla pracowników nieregularnych w czasie pracy

Pracownikom nieregularnym czasom pracy przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop, którego długość określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy i który nie może być krótszy niż trzy dni kalendarzowe.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Tryb i warunki udzielania corocznego dodatkowego płatnego urlopu pracownikom o nieregularnym wymiarze czasu pracy w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego ustala Rząd Federacji Rosyjskiej, w organizacjach finansowanych z budżetu podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej – władze podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, a w organizacjach finansowanych z budżetu lokalnego – organy samorządu terytorialnego.

Art. 120. Obliczanie wymiaru corocznego płatnego urlopu

Długość corocznego urlopu głównego i dodatkowego płatnego pracowników liczona jest w dniach kalendarzowych i nie jest ograniczona maksymalnym limitem. Dni wolne od pracy przypadające w okresie corocznego urlopu głównego lub corocznego dodatkowego płatnego urlopu nie wlicza się do liczby dni kalendarzowych urlopu.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Przy obliczaniu całkowitego czasu trwania corocznego płatnego urlopu dodatkowy płatny urlop sumuje się z corocznym głównym płatnym urlopem.

Art. 121. Obliczanie stażu pracy uprawniającego do corocznego płatnego urlopu

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Do stażu pracy uprawniającego do corocznego podstawowego płatnego urlopu zalicza się:

rzeczywisty czas pracy;

czas, w którym pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne, umowę o pracę, zachował swoje miejsce pracy (stanowisko), w tym czas przysługującego pracownikowi corocznego płatnego urlopu, dni wolnych od pracy, dni wolnych i innych dni odpoczynku;

czas przymusowej nieobecności z powodu nielegalnego zwolnienia lub zawieszenia w pracy i późniejszego powrotu do poprzedniej pracy;

okres zawieszenia w pracy pracownika, który nie przeszedł z własnej winy obowiązkowych badań (badań);

czas urlopu bezpłatnego udzielonego na wniosek pracownika, nie przekraczający 14 dni kalendarzowych w roku pracy.

(paragraf wprowadzony ustawą federalną z dnia 22 lipca 2008 r. N 157-FZ)

(Część pierwsza zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Do stażu pracy uprawniającego do corocznego podstawowego płatnego urlopu nie wlicza się:

czas nieobecności pracownika w pracy bez uzasadnionej przyczyny, w tym z powodu jego zwolnienia z pracy w przypadkach przewidzianych w art. 76 niniejszego Kodeksu;

czas urlopu rodzicielskiego do osiągnięcia przez dziecko pełnoletności;

ustęp ten jest już nieaktualny. - Ustawa federalna z dnia 22 lipca 2008 r. N 157-FZ.

Do stażu pracy uprawniającego do corocznego dodatkowego płatnego urlopu za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy wlicza się wyłącznie czas faktycznie przepracowany w odpowiednich warunkach.

Art. 122. Tryb udzielania corocznego płatnego urlopu

Co roku pracownikowi należy zapewnić płatny urlop.

Prawo do wykorzystania urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy u tego pracodawcy. Za zgodą stron płatny urlop może zostać udzielony pracownikowi przed upływem sześciu miesięcy.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Przed upływem sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy płatnego urlopu na wniosek pracownika należy udzielić:

dla kobiet – przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim;

pracownicy poniżej osiemnastego roku życia;

pracownicy, którzy adoptowali dziecko (dzieci) w wieku do trzech miesięcy;

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Urlop na drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w dowolnym momencie roku pracy, zgodnie z ustalonym przez danego pracodawcę trybem udzielania corocznego płatnego urlopu.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Art. 123. Kolejność udzielania corocznego płatnego urlopu

Kolejność udzielania płatnych urlopów ustalana jest corocznie zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Harmonogram urlopów jest obowiązkowy zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Pracownik musi zostać powiadomiony o godzinie rozpoczęcia urlopu w formie podpisu nie później niż dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Niektórym kategoriom pracowników, w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych, na ich wniosek udziela się corocznego płatnego urlopu w dogodnym dla nich terminie. Na wniosek męża udzielany jest mu coroczny urlop wypoczynkowy w czasie, gdy żona przebywa na urlopie macierzyńskim, niezależnie od czasu jego nieprzerwanej pracy u tego pracodawcy.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Art. 124. Przedłużenie lub przesunięcie corocznego płatnego urlopu

Coroczny płatny urlop wypoczynkowy należy przedłużyć lub przesunąć na inny okres ustalony przez pracodawcę, biorąc pod uwagę wolę pracownika, w następujących przypadkach:

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

tymczasowa niepełnosprawność pracownika;

pracownik pełni obowiązki państwowe w czasie corocznego płatnego urlopu, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują zwolnienie z pracy w tym celu;

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo pracy i przepisy lokalne.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Jeżeli pracownik nie otrzymał terminowo wynagrodzenia za okres corocznego płatnego urlopu albo został uprzedzony o terminie rozpoczęcia tego urlopu później niż na dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem, pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, jest obowiązany odroczyć corocznego płatnego urlopu na inny termin uzgodniony z pracownikiem.

(Część druga zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

W wyjątkowych przypadkach, gdy udzielenie pracownikowi urlopu w bieżącym roku pracy może niekorzystnie wpłynąć na normalny tok pracy organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy, dopuszczalne jest, za zgodą pracownika, przeniesienie urlopu na następny rok pracy. W takim przypadku urlop należy wykorzystać nie później niż 12 miesięcy po zakończeniu roku pracy, na który jest udzielony.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Zabrania się nieudzielania corocznego płatnego urlopu przez dwa lata z rzędu, a także nieudzielania corocznego płatnego urlopu pracownikom poniżej osiemnastego roku życia oraz pracownikom wykonującym pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Art. 125. Podział corocznego płatnego urlopu na części. Recenzja z wakacji

Za zgodą pracownika i pracodawcy coroczny płatny urlop można podzielić na części. Ponadto co najmniej jedna część tego urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych.

Odwołanie pracownika z urlopu dopuszczalne jest wyłącznie za jego zgodą. Niewykorzystana z tego tytułu część urlopu musi zostać wykorzystana według wyboru pracownika w dogodnym dla niego terminie w bieżącym roku pracy lub doliczona do urlopu na kolejny rok roboczy.

Zabrania się odwoływania z urlopu pracowników poniżej osiemnastego roku życia, kobiet w ciąży i pracowników wykonujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Art. 126. Zastąpienie corocznego płatnego urlopu wynagrodzeniem pieniężnym

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ)

Część corocznego płatnego urlopu przekraczająca 28 dni kalendarzowych, na pisemny wniosek pracownika, może zostać zastąpiona rekompensatą pieniężną.

Przy podsumowaniu corocznego płatnego urlopu lub przeniesieniu corocznego płatnego urlopu na kolejny rok roboczy rekompensatę pieniężną można zastąpić częścią każdego corocznego płatnego urlopu przekraczającą 28 dni kalendarzowych lub dowolną liczbą dni z tej części.

Niedopuszczalne jest zastępowanie ekwiwalentem pieniężnym corocznego podstawowego płatnego urlopu i corocznego dodatkowego płatnego urlopu dla kobiet w ciąży oraz pracowników do osiemnastego roku życia, a także corocznego dodatkowego płatnego urlopu dla pracowników zatrudnionych w pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy , za pracę w odpowiednich warunkach (z wyjątkiem wypłaty odszkodowania pieniężnego za niewykorzystany urlop w przypadku zwolnienia).

Art. 127. Wykonywanie prawa do urlopu w przypadku zwolnienia pracownika

Pismem Rostrud z dnia 09.09.2010 N 2725-6-1 poinformowano, że do czasu wejścia w życie Konwencji nr 132 Międzynarodowej Organizacji Pracy „W sprawie urlopu płatnego” postanowienia tego artykułu nadal obowiązują, że w przypadku zwolnienia, pracownik otrzymuje rekompensatę pieniężną za wszystkie niewykorzystane urlopy.

Po zwolnieniu pracownik otrzymuje rekompensatę pieniężną za wszystkie niewykorzystane urlopy.

Pracodawca, aby właściwie wywiązać się z obowiązku ustanowionego przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie sformalizowania zwolnienia i zapłaty zwolnionemu pracownikowi, musi wyjść z faktu, że ostatni dzień pracy pracownika nie jest dniem jego zwolnienia (ostatni dzień urlopu), ale dzień poprzedzający pierwszy dzień urlopu (Definicja Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 stycznia 2007 r. N 131-О-О).

Na pisemny wniosek pracownika niewykorzystane urlopy mogą zostać mu przyznane z późniejszym zwolnieniem (z wyjątkiem przypadków zwolnienia za winy). W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się dzień zwolnienia.

W przypadku zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę urlop z późniejszym zwolnieniem może zostać przyznany nawet wówczas, gdy urlop wypoczynkowy całkowicie lub częściowo wykracza poza okres obowiązywania niniejszej umowy. W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się także dzień zwolnienia.

Udzielając urlopu z późniejszym zwolnieniem po rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika, pracownik ten ma prawo wycofać rezygnację przed datą rozpoczęcia urlopu, chyba że inny pracownik zostanie zaproszony na jego miejsce w drodze przeniesienia .

Artykuł 128. Urlop bez wynagrodzenia

Ze względów rodzinnych lub innych ważnych powodów pracownikowi, na pisemny wniosek, można udzielić urlopu bezpłatnego, którego długość ustalana jest w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, udzielić urlopu bezpłatnego:

uczestnicy Wielkiej Wojny Ojczyźnianej – do 35 dni kalendarzowych w roku;

dla pracujących emerytów (według wieku) – do 14 dni kalendarzowych w roku;

rodzice i żony (mężowie) personelu wojskowego, którzy zmarli lub zmarli w wyniku urazu, wstrząśnienia mózgu lub urazu odniesionego w trakcie pełnienia obowiązków służby wojskowej albo w wyniku choroby związanej ze służbą wojskową – do 14 dni kalendarzowych w roku ;

dla pracujących osób niepełnosprawnych – do 60 dni kalendarzowych w roku;

pracownicy w przypadku narodzin dziecka, rejestracji małżeństwa, śmierci bliskich osób – do pięciu dni kalendarzowych;

w innych przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych przepisach federalnych lub układzie zbiorowym.

Dzień dobry. Pracownik wyjechał na kolejny urlop na 28 dni roboczych, a jednocześnie czy może pracować jako stróż w tej samej organizacji, podczas gdy inny pracownik jest na urlopie? Jaka procedura? Co powinno być zrobione? Z góry dziękuję.

Odpowiedź

Wakacje to czas na oderwanie się od obowiązków zawodowych i nabranie sił do dalszej realizacji.

Ale okres urlopu nie zawsze jest zorganizowany specjalnie w tym celu; w niektórych przypadkach jest on po prostu traktowany jako niezbędny środek, gdy termin corocznego urlopu już upłynął i nie ma powodu go odraczać.

Chcąc podnieść swój poziom materialny, część pracowników woli pracować nawet w dni przysługujące im zgodnie z prawem. Jest to również korzystne dla pracodawców, jednak pojawiają się pytania, na ile legalne jest zapraszanie pracownika do pracy w dni wolne od pracy. Nie zawsze jest jasne, jak prawidłowo sporządzić dokumentację, odzwierciedlającą zarówno dni urlopu, jak i dni robocze.

Ani pracodawca, ani sam pracujący obywatel nie mogą arbitralnie ustalać limitów godzin pracy i odpoczynku. Za ustalenie wymaganego stosunku odpowiadają agencje rządowe, które dokładnie sprawdzają równowagę między pracą a odpoczynkiem i regulują ją prawnie. Na terytorium Federacji Rosyjskiej obowiązują zasady stosunku liczby godzin pracy do odpoczynku, które umożliwiają utrzymanie wysokiego poziomu zdolności do pracy przez cały okres pracy. Podane wskaźniki ustalają maksymalną liczbę godzin pracy w tygodniu, a także regulują wymiar urlopu obowiązkowego.

Kodeks pracy w rozdziale 19 stanowi, że każdemu pracującemu należy zapewnić coroczny urlop wypoczynkowy w wymiarze co najmniej 28 dni. Niektórym pracownikom dodatkowe dni urlopu przydzielane są na podstawie oceny warunków pracy. Ponadto sam pracodawca w swojej lokalnej dokumentacji może ustawić czasy odpoczynku przekraczające wymagane.

Należy ściśle przestrzegać wszystkiego, co jest określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i przepisach prawnych organizacji. Tym samym pracodawca co roku ma obowiązek zapewnić każdemu ze swoich pracowników przysługujące mu dni urlopu. W rzadkich przypadkach, gdy w tym roku nie można wybrać dni, można je przenieść na kolejny okres kalendarzowy. Przeniesienie musi być uzasadnione i może nastąpić nie częściej niż raz na dwa lata.

Rekompensata za wymagany okres urlopu jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy:

1. Pracodawca przedłużył urlop. Do świadczeń pieniężnych może kwalifikować się każdy pracownik, który przepracował minimum 28 dni.
2. Nie mówimy o dodatkowych urlopach, które przysługują ze względu na szczególne warunki pracy.

Ponieważ zapewnienie odpoczynku leży w gestii pracodawcy, a rekompensata za wymagane minimum jest zabroniona, logiczny wniosek sam w sobie nasuwa się, że nie można łączyć urlopu z pracą.

Praca na umowę cywilną

Pracując w organizacji na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą przestrzegać norm prawnych i bezwzględnie ich przestrzegać. Z drugiej strony nikt nie zabrania osobie, która w czasie wolnym sformalizowała swój związek w innym miejscu pracy, po sformalizowaniu umowy cywilnoprawnej. Pracownik, udając się na urlop, może bezpiecznie zawrzeć umowę z dowolnym pracodawcą na wykonanie określonej ilości pracy.

Zawierając umowę cywilnoprawną, należy wziąć pod uwagę pewne niuanse. W szczególności ograniczony jest okres urlopu, co oznacza, że ​​obywatel będzie mógł wywiązać się ze swoich obowiązków w ściśle określonym terminie, a także należy rygorystycznie zweryfikować warunki tej współpracy.

Podstawowe warunki

Umowy cywilne zawierane są z osobami najemnymi głównie w celu wykonania pracy najemnej lub świadczenia niektórych usług. Warunki zawieranych umów niniejszego zamówienia są określone zgodnie z Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej. Dzielą się na podstawowe i dodatkowe.

Główne z nich muszą zostać koniecznie określone, ale dodatkowe zależą od stron współpracy. Dodatkowo tego typu relacja zakłada nieco bardziej swobodną interpretację warunków, dlatego też poza dwiema wskazanymi kategoriami w umowie mogą znaleźć się inne klauzule, które nie są przewidziane przez prawo, ale są istotne dla Klienta i Wykonawca. Najważniejsze, że nie są one sprzeczne z obowiązującymi przepisami.

Podstawowe warunki, których nie można uniknąć przy zawieraniu umowy, muszą zawierać następujące informacje:

1. Przedmiotem umowy jest to, co ma obowiązek wykonać wykonawca i zapłacić zamawiający.
2. Obowiązki obu stron.
3. Terminy wykonania prac.
4. Koszt efektu końcowego.
5. Warunki przyjęcia ukończonych tomów.

Ponadto dodatkowo określa, co uważa się za małżeństwo i na jakich warunkach strony mogą rozwiązać umowę.

Okres obowiązywania umowy jest jednym z podstawowych w stosunkach cywilnoprawnych. W przeciwieństwie do umów o pracę, nie mogą one być zawarte na czas nieokreślony; muszą mieć jasno określony czas trwania i ostateczne daty akceptacji zapisane na papierze. Termin wykonania określonego dzieła lub świadczenia usług nie jest jedynie początkiem zapłaty, ale jego niedotrzymanie może stać się przyczyną całkowitej odmowy przyznania nagrody pieniężnej.

Warunki umów mogą być:

1. Bezwzględny, czyli wyrażony konkretną datą.
2. Stosunkowo konkretne, czyli skupione na efekcie końcowym, bez odwoływania się do kalendarza.
3. Niepewny, czyli nie posiadający żadnej specyfikacji dotyczącej zakończenia prac, a jedynie wyrażony w określonej liczbie miesięcy.

Punktem wyjścia współpracy jest data dwustronnego podpisania dokumentu przez klienta i wykonawcę.

Czy pracownik zatrudniony na pół etatu może pracować w czasie urlopu od swojej głównej pracy?

Pracy na urlopie w głównym miejscu pracy nie można wykonywać, ponieważ takie podejście uważane jest za naruszenie prawa pracy.

Wydawałoby się, że prawo nie zabrania rejestrowania urlopowicza na czas urlopu na podstawie umowy cywilnej, należy jednak wziąć pod uwagę, że sam fakt zawarcia takiej umowy ma pewne osobliwości.

Stosunki cywilnoprawne mogą być zawierane w celu wykonania określonych zadań, które są mierzalne pod względem zakresu lub czasu. Oznacza to, że na podstawie takiej umowy pracodawca nie może zatrudnić urlopowicza na własne stałe stanowisko. Przecież stałe miejsce pracy oznacza zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, a nawiązanie innego rodzaju stosunku prawnego będzie uważane za bezpośrednie naruszenie praw pracowników. W związku z tym niemożliwe jest zarejestrowanie urlopowicza we własnym miejscu pracy przy wykonywaniu jego zwykłych funkcji zawodowych. Nikt jednak nie zabrania mu zatrudniania go do wykonywania innej pracy, która będzie jasno uregulowana czasowo i/lub ilościowo.

W przeciwieństwie do zwykłego urlopu, praca na urlopie macierzyńskim nie jest zabroniona. Jednocześnie absolwentka macierzyńska może pracować zarówno w głównym miejscu pracy, jak i w niepełnym wymiarze godzin. Jedynym niezbędnym warunkiem podjęcia takiej pracy jest ustalenie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin. Procedura ta pozwala zachować prawo do świadczeń z tytułu opieki nad dzieckiem do 1,5 roku życia.

Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim ma prawo do zmiany zatrudnienia, wyboru pracodawcy i warunków zatrudnienia. Najczęściej więc kobiety na urlopie macierzyńskim zajmują się:

1. Praca domowa.
2. Praca zdalna.
3. Harmonogram pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Pracownica może w każdej chwili przerwać aktywność zawodową i kontynuować przysługujący jej zgodnie z prawem urlop macierzyński. Dopóki dziecko nie skończy trzech lat, ma prawo iść do pracy lub wrócić do pełnego odpoczynku.

Co zrobić, jeśli jesteś zmuszony do pracy na wakacjach

Zmuszanie pracownika do pracy podczas urlopu jest niezgodne z prawem. Pracownicy muszą znać swoje prawa i ich chronić. Przepisy nie pozwalają na równoczesną wypłatę wynagrodzenia urlopowego i naliczanie wynagrodzenia za wykonaną pracę, co oznacza, że ​​pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki służbowe nieodpłatnie.

Pracodawca nie ma prawa zmuszać pracownika do pracy w czasie przysługującego mu ustawowo urlopu, jeżeli jednak do tego dojdzie, pracownik sam ma prawo zwrócić się o ochronę praw do Inspekcji Pracy lub sądu.

Nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy podczas formalnego urlopu również nie można zaliczyć do absencji, dlatego warto po prostu nie zastosować się do niezgodnych z prawem żądań pracodawcy.

Możesz być zainteresowany