Kiedy firma ulegnie likwidacji, konieczne będzie rozstanie się z jej pracownikami. Przeczytaj artykuł o tym, jak prawidłowo przeprowadzić zwolnienie i ostateczne rozliczenie z pracownikami.

Likwidację przeprowadza komisja likwidacyjna. Jest powoływany przez założycieli (uczestników) osoby prawnej lub organ, który podjął decyzję o likwidacji osoby prawnej (art. 62 ust. 2 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Komisja likwidacyjna musi opracować i zatwierdzić plan likwidacji przedsiębiorstwa. Oprócz klauzul dotyczących sporządzenia bilansu śródrocznego, spisu majątku, rozliczeń z kontrahentami i organami podatkowymi, plan musi zawierać także klauzulę dotyczącą zwolnień personelu likwidowanej spółki.

DOKUMENT REJESTRACJI ZWOLNIENIA

Likwidując przedsiębiorstwo, pracodawca ma prawo zwolnić wszystkich pracowników bez wyjątku (klauzula 1 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym osoby przebywające na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, kobiety w ciąży, pracownicy z dziećmi do trzeciego roku życia itp.

Ostrzeżenie o zwolnieniu

W przypadku pracowników postępowanie likwidacyjne rozpoczyna się od otrzymania przez nich wypowiedzenia. Kierownictwo ma obowiązek ostrzec pracowników o zbliżającym się zwolnieniu po otrzymaniu i co najmniej dwa miesiące wcześniej (część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dotyczy to zarówno głównych pracowników, jak i tych pracowników, którzy pracują w organizacji w niepełnym wymiarze godzin. Poniżej znajduje się przykładowe zawiadomienie.

Przykładowe zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji

Do administratora systemu

Departament Technologii Informacyjnych

Pevtsov A.A.

POWIADOMIENIE

o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji

Drogi Aleksandrze Anatolijewiczu!

Informujemy, że na podstawie decyzji założycieli Premiere LLC z dnia 1 kwietnia 2008 roku nr 5 organizacja zostanie zlikwidowana, w związku z czym zawarta z Państwem umowa o pracę podlega wcześniejszemu rozwiązaniu.

W dniu 30 czerwca 2008 r. (po upływie co najmniej dwóch miesięcy od dnia otrzymania niniejszego zawiadomienia) zostaniesz zwolniony na podstawie art. 81 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za wypłatą odprawy.

Dyrektor Generalny Muzykantsky V.V. Muzyk

Zawiadomienie zostało sprawdzone przez: Pevtsov A.A. Śpiewacy

Jeżeli pracownik odmówi podpisania zawiadomienia, administracja przedsiębiorstwa sporządza specjalny akt, w którym fakt ten zostaje odnotowany. Akt muszą podpisać przedstawiciele pracodawcy i każdego innego pracownika. W takim przypadku termin dwumiesięczny rozpoczyna się od dnia następującego po dniu sporządzenia ustawy. Zobacz przykładowy akt poniżej.

...minęły dwa miesiące

Po upływie dwóch miesięcy od doręczenia wypowiedzenia pracodawca ma prawo wydać nakaz zwolnienia pracownika likwidowanego przedsiębiorstwa. Zamówienie wydawane jest w formularzu nr T-8, zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1. Przykładowe zamówienie znajduje się na s. 32.

Przykładowy akt odmowy pracownika podpisania wypowiedzenia

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Premiera”

o odmowie podpisania przez pracownika wypowiedzenia

o zbliżającym się zwolnieniu z powodu

z likwidacją przedsiębiorstwa i otrzymaniem go do ręki

Ja, kierownik działu HR R.O. Fuga sporządził tę ustawę stwierdzając, że w związku z likwidacją Premiere LLC pracownik A.A. Chaikin, który obecnie zajmuje stanowisko projektanta oświetlenia, został osobiście ostrzeżony na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu w dniu 28 kwietnia 2007 r.

Odmówił podpisania zawiadomienia i przyjęcia go do rąk.

Fakt ten potwierdzają świadkowie:

— Inspektor HR Lira L.L. Lira

— sufler Najcichszy A.A. Najcichszy

Kierownik Działu HR Fuga R.O. Fuga

OBOWIĄZKI PRACODAWCY WOBEC ZWOLNIONYCH PRACOWNIKÓW

Za pracowników, których umowa o pracę rozwiązuje się w związku z likwidacją przedsiębiorstwa, administracja jest obowiązana wypłacić:

— wynagrodzenie za faktycznie przepracowane dni w miesiącu zwolnienia;

— rekompensata za niewykorzystany urlop;

- odprawa.

Zwolnionym pracownikom należy się wynagrodzenie w ostatnim dniu pracy. Jeżeli pracownik w dniu zwolnienia nie pracował, pieniądze otrzymuje następnego dnia po złożeniu wniosku. Jest to określone w części 1 art. 140 Kodeksu pracy.

Do rejestrowania i obliczania wynagrodzeń i innych płatności należnych pracownikowi po zwolnieniu stosuje się notę ​​obliczeniową po rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnieniu) w formularzu nr T-61, zatwierdzonym uchwałą Statystyki Państwowej Komitet Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1. Przykład sporządzenia notatki-obliczenia znajduje się na s. 39.

ODSZKODOWANIE ZA NIEWYKORZYSTANY URLOP W PRZYPADKU ZWOLNIENIA

Odszkodowanie wypłacane jest:

— za niewykorzystany coroczny urlop podstawowy;

— dodatkowe urlopy przewidziane przepisami prawa pracy.

Czego może żądać pracownik?

Jeżeli pracownik nie był na urlopie przez kilka lat, wówczas odszkodowanie wypłacane jest mu za wszystkie lata. Jest to określone w części 1 art. 127 Kodeksu pracy.

Pracownikowi, który pracuje w organizacji krócej niż sześć miesięcy, wypłaca się rekompensatę za niewykorzystany urlop zgodnie z ogólną procedurą.

Jeżeli długość urlopu pracownika ustalana jest w dniach kalendarzowych, wówczas rekompensata za niewykorzystany urlop obliczana jest na podstawie liczby niewykorzystanych dni kalendarzowych. Jeżeli dodatkowy urlop jest udzielany w dniach roboczych, wynagrodzenie oblicza się na podstawie liczby dni roboczych.

Obecnie jedynym dokumentem wyjaśniającym procedurę obliczania wysokości odszkodowania są Regulaminy dotyczące urlopów zwykłych i dodatkowych, zatwierdzone przez Ludowy Komisariat Pracy ZSRR z dnia 30 kwietnia 2030 r. Nr 169. Są one stosowane w zakresie, w jakim nie nie jest sprzeczny z Kodeksem pracy (art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Najpierw musisz określić liczbę niewykorzystanych dni kalendarzowych urlopu. Należy wziąć pod uwagę, że czas trwania corocznego płatnego urlopu wynosi 28 dni kalendarzowych (część 1 art. 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Urlopu nie udziela się na rok kalendarzowy, lecz na rok roboczy. Pierwszy rok pracy rozpoczyna się od pierwszego dnia pracy na podstawie umowy o pracę i kończy się po upływie 12 miesięcy kalendarzowych, pod warunkiem że nie zachodzą żadne zdarzenia zakłócające jego bieg.

Za każdy z 12 miesięcy kalendarzowych roku pracy pracownikowi przysługuje 2,33 dnia kalendarzowego urlopu (28 dni kalendarzowych: 12 miesięcy) (pismo Rostrud nr 944-6 z dnia 23 czerwca 2006 r.).

Liczbę dni urlopu przysługujących pracownikowi za każdy miesiąc pracy mnoży się przez liczbę miesięcy przepracowanych przez pracownika. Jeżeli pracownik nie przepracował w całości ostatniego miesiąca roku rozliczeniowego, stosuje się metody zaokrąglania: odrzuca się mniej niż 15 dni, a 15 dni i więcej zaokrągla się w górę do całego miesiąca (klauzula 35 Regulaminu dotycząca regularnych urlopów, zatwierdzony przez Ludowy Komisariat Pracy ZSRR z dnia 30 kwietnia 1930 r. nr 169).

Przy obliczaniu rekompensaty za niewykorzystany urlop nie można zaokrąglać w dół liczby dni niewykorzystanego urlopu (pismo Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 7 grudnia 2005 r. Nr 4334-17).

Pierwszy rok pracy administratora systemu A.A. Pevtsov rozpoczął się 1 marca 2005 roku. Nie posiadał okresów wyłączonych ze stażu pracy uwzględnianych przy udzielaniu urlopów, wymienionych w art. 121 część 2 Kodeksu pracy. Łącznie od 1 marca 2005 r. do 30 czerwca 2008 r. wykorzystał 42 dni corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego (w 2006 r. – 28 dni kalendarzowych, w 2007 r. – 14 dni kalendarzowych). Konieczne jest ustalenie liczby dni niewykorzystanego urlopu.

ROZWIĄZANIE. Ustalmy, z ilu dni kalendarzowych corocznego płatnego urlopu pracownik będzie mógł skorzystać począwszy od 1 marca 2005 roku:

— 28 dni kalendarzowych — w pierwszym roku roboczym — od 1.03.2005 r. do 28.02.2006 r.;

— 28 dni kalendarzowych — w drugim roku roboczym — od 1.03.2006 r. do 28.02.2007 r.;

— 28 dni kalendarzowych — w trzecim roku roboczym — od 1.03.2007 r. do 29.02.2008 r.;

- 9,32 dni kalendarzowych (2,33 dni kalendarzowych # 4 miesiące) - za czwarty rok roboczy - od 01.03.2008 do 30.06.2008.

Łącznie 93,32 dni kalendarzowych. Tym samym pracownik nie wykorzystał 51,32 dni kalendarzowych (93,32 dni kalendarzowych – 42 dni kalendarzowe). Płatność należy uregulować w ciągu 52 dni kalendarzowych.

Aby ustalić wysokość rekompensaty za niewykorzystany urlop, należy pomnożyć kwotę średnich dziennych zarobków przez liczbę niewykorzystanych dni urlopu. Procedurę obliczania średnich dziennych zarobków podano w paragrafie 10 Regulaminu w sprawie szczegółów obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922.

Księgowość

W rachunkowości kwota rekompensaty za niewykorzystany urlop jest uwzględniana w bieżących wydatkach organizacji (klauzula 5 PBU 10/99 „Wydatki organizacji”) i jest uwzględniana na tych samych rachunkach kosztów, co wynagrodzenia:

DEBET 20 (26, 44...) KREDYT 70

— naliczana jest rekompensata za niewykorzystany urlop;

DEBIT 70 KREDYT 68 subkonto „Opłaty osobiste”

— pobrany podatek dochodowy od osób fizycznych;

DEBET 70 KREDYT 50

— przyznano rekompensatę za niewykorzystany urlop.

Rachunkowość podatkowa

Podstawowy roczny płatny urlop. Wysokość odszkodowania za niewykorzystany urlop podstawowy po zwolnieniu:

— uwzględnione w kosztach pracy przy obliczaniu podatku dochodowego (art. 255 ust. 8 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej);

— podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (klauzula 3 art. 217 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej);

— nie podlega jednolitemu podatkowi socjalnemu, ponieważ taka płatność ma charakter wyrównawczy (podpunkt 2 ust. 1 art. 238 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej);

— nie podlega składkom na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne (art. 10 ustawy federalnej z dnia 15 grudnia 2001 r. nr 167-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym w Federacji Rosyjskiej”, zwanej dalej ustawą nr 167-FZ);

— nie podlega składkom za obrażenia (klauzula 1 Wykazu świadczeń, za które składki na ubezpieczenie nie są pobierane do FSS Rosji, zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 07.07.99 nr 765, zwanego dalej: Lista wpłat, za które nie pobiera się składek na FSS Rosji).

Podsumowanie informacji na temat opodatkowania ekwiwalentu za niewykorzystany coroczny płatny urlop znajduje się w tabeli na s. 44.

PRZYKŁAD 2. Wykorzystajmy dane z przykładu 1. Administrator systemu A.A. Pevtsov nie wykorzystał 52 dni kalendarzowych corocznego płatnego urlopu.

Aby obliczyć rekompensatę za niewykorzystany urlop, należy ustalić średnie dzienne zarobki A.A. Pevtsova. Okres rozliczeniowy - od 1 czerwca 2007 r. do 31 maja 2008 r. - sprawdził się całkowicie. Wynagrodzenie pracownika wynosi 29 400 RUB. W ciągu 12 miesięcy okresu rozliczeniowego pracownikowi naliczono 352 800 RUB. (29 400 RUB #12 miesięcy). Konieczne jest ustalenie kwoty rekompensaty za niewykorzystany urlop, wysokość zarobków za czerwiec i odzwierciedlenie w rachunkach księgowych zapisów dotyczących naliczania i opodatkowania tych kwot.

ROZWIĄZANIE. Średnie dzienne zarobki wynoszą 1000 rubli. (352 800 RUB: 12 ​​miesięcy: 29,4 dni kalendarzowych), gdzie 29,4 to średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych.

Rekompensata za niewykorzystany urlop wyniesie 52 000 rubli. (1000 RUR # # 52 dni kalendarzowych).

W księgowości księgowy dokonał następujących zapisów:

DEBET 26 KREDYT 70

— 81 400 rubli. (29 400 rubli + 52 000 rubli) - naliczono wynagrodzenia za czerwiec i rekompensatę za niewykorzystany urlop;

Subkonto DEBIT 70 KREDYT 68 „Obliczenia podatku dochodowego od osób fizycznych”

— 10582 rub. (RUB 81.400#13%) - potrącony podatek dochodowy od osób fizycznych;

DEBET 70 KREDYT 50

— 70 818 rub. (81 400 rubli - 10 582 rubli) - pracownikowi wypłacono wynagrodzenie za czerwiec i rekompensatę za niewykorzystany urlop.

Dodatkowy płatny urlop. Dodatkowe urlopy mogą przewidywać nie tylko przepisy prawa pracy, ale także układy zbiorowe. Od tej okoliczności zależy tryb ich opodatkowania.

Jeżeli prawo pracy przewiduje dodatkowy urlop, podatki od kwot rekompensaty za niewykorzystany dodatkowy urlop po zwolnieniu są naliczane w taki sam sposób, jak w przypadku wypłaty rekompensaty za niewykorzystany coroczny płatny urlop.

Wydatki na wypłatę rekompensaty za niewykorzystany urlop dodatkowy, ustalone w układzie zbiorowym, ale nieprzewidziane w przepisach prawa pracy, nie są uwzględniane przy obliczaniu podatku dochodowego. Jest to określone w paragrafie 24 art. 270 kodeksu podatkowego.

Do kwoty odszkodowania nie wlicza się:

— Jednolity podatek socjalny (art. 236 ust. 3 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej);

— składki na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne (klauzula 2 art. 10 ustawy nr 167-FZ);

— składki na obrażenia (klauzula 1 Wykazu płatności, za które składki ubezpieczeniowe nie są pobierane do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Rosji).

Zbiorcze dane dotyczące opodatkowania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop dodatkowy znajdują się w tabeli na s. 23. 44.

WYPŁATA ZA ROZWIĄZANIE

Odprawa ma na celu zrekompensowanie pracownikowi zarobków, których nie będzie mógł uzyskać w miesiącu następującym po dniu zwolnienia.

Odprawa jest wypłacana:

— w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków (część 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- w wysokości dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia - dla pracowników zatrudnionych przy pracy sezonowej (część 3 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje odprawa w całości.

Jeżeli pracownik zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, odprawa w przypadku zwolnienia nie jest wypłacana (część 3 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Odprawa wyliczana jest na podstawie liczby dni pracy w pierwszym miesiącu po zwolnieniu oraz średnich dziennych zarobków. Uwaga: średnie dzienne zarobki do obliczenia odprawy ustalane są inaczej niż średnie dzienne zarobki do obliczania rekompensaty za niewykorzystany urlop przysługujący w dniach kalendarzowych. Oblicza się go poprzez podzielenie kwoty wynagrodzeń faktycznie naliczonych w okresie rozliczeniowym przez liczbę faktycznie przepracowanych dni roboczych w tym okresie (klauzula 9 Regulaminu w sprawie szczegółów obliczania średniego wynagrodzenia, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922).

PRZYKŁAD 3. Na podstawie danych z przykładu 2 należy obliczyć odprawę AA. Pevtsov.

ROZWIĄZANIE. Tę samą kwotę naliczonych zarobków bierzemy za okres rozliczeniowy od 1 czerwca 2007 r. Do 31 maja 2008 r. - 352 800 rubli. A liczba faktycznie przepracowanych dni roboczych w tym okresie wynosi 249.

Średnie dzienne zarobki wynoszą 1416,87 rubli. (352 800 RUB: 249 dni roboczych).

Liczba dni roboczych w lipcu 2008 roku (wg kalendarza produkcyjnego) wynosi 23.

Tym samym pracownikowi naliczono odprawę w wysokości 32.588,01 RUB. (1416,87 RUB#23 dni robocze).

Odprawa przekraczająca normę

Umowa o pracę lub układ zbiorowy może przewidywać dodatkowe podstawy wypłaty odprawy w porównaniu z przepisami prawa pracy, a także ustalać zwiększone kwoty świadczeń (część 4 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Świadczenia takie wypłacane są na podstawie decyzji właścicieli organizacji.

ŚREDNIE MIESIĘCZNE ZAROBKI ZA OKRES PRACY

Oprócz odpraw prawo pracy gwarantuje, że pracownicy zwolnieni z powodu likwidacji przedsiębiorstwa zachowają swoje średnie miesięczne zarobki za okres zatrudnienia (część 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura mianowania i obliczania

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia byłego pracownika zatrzymuje przez dwa miesiące po zwolnieniu. W takim przypadku kwotę odprawy wypłaconej pracownikowi po zwolnieniu wlicza się do wypłat za pierwszy miesiąc okresu zatrudnienia (część 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Uwaga: w przypadku wypłaty odprawy z góry niezależnie od faktu zatrudnienia byłego pracownika, wówczas średnie zarobki za okres zatrudnienia podawane są po drugim miesiącu i na podstawie dokumentów potwierdzających.

Pracownik otrzyma przeciętne miesięczne wynagrodzenie tylko wtedy, gdy nie będzie mógł znaleźć nowej pracy. Aby potwierdzić ten fakt, były pracownik musi przedstawić książeczkę pracy. Jeżeli pracownik zawarł umowę o pracę w drugim miesiącu, to należy mu się wynagrodzenie przeciętne tylko za te dni drugiego miesiąca do momentu zatrudnienia.

PRZYKŁAD 4. W dniu 1 września 2008 r. były pracownik A.A. skontaktował się z Premiere LLC. Pevtsov, zwolniony 30 czerwca 2008 r. w związku z likwidacją organizacji, z prośbą o wypłacenie mu średniego miesięcznego wynagrodzenia za sierpień (drugi miesiąc po zwolnieniu). AA Pevtsov dostał pracę 20 sierpnia 2008 roku. Jako potwierdzenie przedstawił kopię zeszytu pracy poświadczoną dla nowego miejsca pracy. Konieczne jest ustalenie wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków za drugi miesiąc (od 1 sierpnia do 19 sierpnia 2008 r.) zgodnie z kalendarzem pięciodniowego tygodnia pracy przez 13 dni roboczych.

ROZWIĄZANIE. Średnie miesięczne zarobki wyniosły 18 419,31 rubli. (1416,87 RUB#13 dni roboczych).

Decyzją służby zatrudnienia pracodawca będzie musiał zapłacić średnie miesięczne wynagrodzenie za trzeci miesiąc, jeżeli w ciągu pierwszych dwóch tygodni po zwolnieniu pracownik zgłosił się do służby zatrudnienia i nie znalazł pracy (część 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W rachunkowości kwota przeciętnych miesięcznych zarobków za okres zatrudnienia zaliczana jest do wydatków na zwykłe czynności (klauzula 5 PBU 10/99).

Uwaga: jeżeli w chwili składania wniosku organizacja została już zlikwidowana, wówczas pracownik nie będzie mógł otrzymać średniego miesięcznego wynagrodzenia za okres zatrudnienia przez trzeci miesiąc.

Kto ma prawo do utrzymania przeciętnego wynagrodzenia przez okres zatrudnienia

Prawo do otrzymywania przeciętnego wynagrodzenia za okres zatrudnienia uzależnione jest od warunków umowy o pracę oraz dostępności specjalnych świadczeń dla samego pracownika.

Nie ma prawa. Przeciętne zarobki za okres zatrudnienia nie są wypłacane:

- pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, ponieważ mają pracę w głównym miejscu pracy;

— pracownicy zatrudnieni do pracy sezonowej (część 3 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- pracownicy, z którymi zawarto umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy (część 3 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ludzie z północy. Pracownikom zwolnionym z organizacji zlokalizowanych na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych zachowuje się średnie miesięczne zarobki za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez trzy miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą). Reguluje to część 1 art. 318 Kodeksu pracy.

Na podstawie decyzji służb zatrudnienia średnie wynagrodzenie byłych pracowników z północy może zostać zatrzymane na okres do sześciu miesięcy. Ale tylko wtedy, gdy pracownik złożył wniosek do służby zatrudnienia w ciągu miesiąca od daty zwolnienia, ale nie był zatrudniony (część 2 art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wysokość przeciętnego wynagrodzenia w tym przypadku oblicza się również zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy.

W tej samej kolejności przeciętne wynagrodzenie za okres zatrudnienia powinno być wypłacone pracownikom, którzy przed zwolnieniem w związku z likwidacją pracowali:

- na obszarach, które nie należą do regionów Dalekiej Północy i obszarów równorzędnych, ale są ujęte w wykazie terytoriów, na których wypłacane są regionalne współczynniki i procentowe podwyżki wynagrodzeń (Definicja Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 listopada 2013 r., 2005 nr 53-B05-9);

- na terytorium zamkniętych formacji administracyjno-terytorialnych (klauzula 4 art. 7 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 14 lipca 1992 r. nr 3297-1 „O zamkniętej formacji administracyjno-terytorialnej”).

Emeryci zwolnieni z powodu likwidacji organizacji. Pomimo faktu, że emeryci nie są uznawani za bezrobotnych (klauzula 3 art. 3 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1 „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej”), organizacja jest zobowiązana wypłacać im przeciętne wynagrodzenie za okres zatrudnienia. Faktem jest, że pracujący emeryci mają takie same prawa jak inni pracownicy organizacji (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Stwierdzono to w piśmie Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 15 marca 2006 r. nr 03-03-04/1/234.

DODATKOWE ODSZKODOWANIE ZA PRZEDWCZEŚNIEJSZE ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem dwóch miesięcy od daty jego powiadomienia (część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jest to jednak możliwe tylko za pisemną zgodą pracownika i pod warunkiem wypłaty dodatkowego odszkodowania w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia.

Dodatkowe wynagrodzenie oblicza się w taki sam sposób jak odprawę i wypłaca się pracownikowi w dniu zwolnienia (część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W rachunkowości kwota dodatkowego wynagrodzenia jest uwzględniana w wydatkach na zwykłe czynności (klauzula 5 PBU 10/99).

W piśmie Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 12 kwietnia 2006 r. Nr 03-05-02-04/45 stwierdza się, że dodatkowe wynagrodzenie jest uwzględniane w kosztach pracy (art. 255 ust. 9 kodeksu podatkowego Federacja Rosyjska) i nie podlega podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (klauzula 3 art. 217 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej). Ponadto dodatkowe odszkodowanie nie podlega jednolitemu podatkowi społecznemu (podpunkt 2 ust. 1 art. 238 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej), składkom na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne (klauzula 2 art. 10 ustawy nr 167-FZ) , składki na obrażenia (klauzula 1 Wykazu płatności , dla których nie nalicza się składek na Federalny Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Rosji).

Podsumowanie sposobu opodatkowania rekompensaty przedstawiono w poniższej tabeli.

Tabela. Opodatkowanie płatności po zwolnieniu pracownika z powodu likwidacji organizacji

Kryzys gospodarczy w Rosji dotknął nie tylko zwykłych obywateli, ale także osoby prawne: w kanałach informacyjnych coraz częściej widać, że ta czy inna organizacja zaprzestała prowadzenia swojej działalności, sprzedaje majątek z powodu długów i zwalnia wszystkich pracowników. Postępowanie to nazywa się likwidacją przedsiębiorstwa. Dosłownie z dnia na dzień osoby, które przepracowały lata w jednym miejscu, zostają pozbawione możliwości dalszego zarobku i zmuszone są szukać nowej pracy.

Na poziomie legislacyjnym zapewnia się system tymczasowej pomocy materialnej dla osób zwolnionych w związku z likwidacją organizacji. Co jednak zrobić, jeśli pracodawca naruszy ustaloną procedurę obliczeniową i nie wypłaci odprawy? W takiej sytuacji nie należy próbować samodzielnie rozwiązywać problemu, gdyż takie kwestie wymagają przygotowania prawnego.

Profesjonalni prawnicy pracujący online są zawsze gotowi do pomocy. Wystarczy, że wpiszesz swoje pytanie w polu opinii lub zostawisz komentarz pod artykułem, a dyżurujący specjalista w ciągu kilku minut udzieli kompetentnej porady.

I co najważniejsze, jest całkowicie darmowy!

Zwolnienie pracowników w związku z likwidacją jest jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy kierownictwa organizacji, przewidzianym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Kluczowy jest tu fakt braku jakiejkolwiek działalności gospodarczej: firma przestaje istnieć prawnie i faktycznie. Dzieje się tak w przypadku wypłat na rzecz całego personelu, w tym pracowników najbardziej bezbronnych społecznie, np. kobiet w ciąży i osób przebywających na urlopach macierzyńskich.

Część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma zastosowanie nie tylko do osób prawnych dowolnej formy własności (prywatnej i państwowej), ale także do indywidualnych przedsiębiorców (w przypadku ogłoszenia upadłości lub uznania za takie przez sąd, jak a także śmierć obywatela prowadzącego działalność gospodarczą).

Wszystkie etapy formalizowania zwolnień pracowników i rozliczeń z nimi po likwidacji są jasno regulowane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wynika to z chęci ustawodawcy, aby maksymalnie chronić obywateli znajdujących się w trudnej sytuacji ekonomiczno-psychologicznej przed arbitralnością pracodawcy. Utrata pracy jest tragedią dla każdego człowieka, ale jest podwójnie trudna dla tych, którzy jej szczególnie potrzebują, ale zmuszeni są zaczynać wszystko od nowa (na przykład pracujący emeryci).

Procedura rejestracji zwolnień

1. Przesyłanie informacji o zwolnieniach w związku z likwidacją do organów zatrudnienia i związków zawodowych. Całkowite zaprzestanie działalności osoby prawnej często oznacza masowe zwolnienia. Dlatego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej organizacja musi powiadomić nie tylko związki zawodowe (z co najmniej 3-miesięcznym wyprzedzeniem), ale także władze zatrudnienia o zbliżającej się procedurze. Następuje to poprzez przedstawienie listy zwolnionych, obejmującej wszystkie kategorie pracowników: kobiety w ciąży, osoby na urlopie macierzyńskim, pracowników sezonowych, emerytów, czasowo niepełnosprawnych itp.

Spółka ma także obowiązek przesłać informację o likwidacji do wszystkich funduszy społecznych (emerytalnych i ubezpieczeń społecznych).

W przypadku naruszenia wymogów określonych przepisami prawa dotyczących terminów powiadamiania związków zawodowych i władz zatrudnienia o zwolnieniach organizacja podlega odpowiedzialności administracyjnej w postaci kar pieniężnych.

1. Ostrzeżenie pracownika. Każdy pracownik musi zostać powiadomiony o zbliżającym się postępowaniu likwidacyjnym i późniejszym rozliczeniu co najmniej 60 dni przed jego faktycznym zwolnieniem. W ten sposób państwo zapewnia możliwość poszukiwania nowej pracy w ciągu dwóch miesięcy. Dokument ten należy sporządzić w dwóch egzemplarzach. Po przeczytaniu pracownik ma obowiązek podpisać i zachować jeden egzemplarz dla siebie.

Ustawodawca nie przewiduje jednolitego wzoru zawiadomienia o obniżeniu w związku z likwidacją, dlatego każda organizacja ma prawo opracować własny formularz. Jedynymi obowiązkowymi wymogami jest publikacja dokumentu na papierze firmowym i podpisanie dokumentu pieczątką przez osobę upoważnioną.

Możliwe są sytuacje, gdy pracownik z jakiegoś powodu odmówi przyjęcia wypowiedzenia i podpisania go. Odpowiednie zrzeczenie się podpisu powinien spisać prawnik lub pracownik HR w obecności kilku świadków. Konieczne jest również przesłanie określonego ostrzeżenia listem poleconym na adres faktycznego miejsca zamieszkania obywatela, który wskazał on w formularzu wniosku przy ubieganiu się o pracę. Ta prosta procedura pozwoli osobie prawnej bronić swoich interesów w sądzie, jeśli pracownik będzie chciał uznać swoje obliczenia za nielegalne.

Możliwe jest także wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę przed terminem wskazanym w ostrzeżeniu: wymaga to zgody obu stron (kierownictwa firmy i samego pracownika). Ale w tym przypadku oprócz głównego obliczenia pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, które jest obliczane na podstawie jego średnich zarobków i okresu określonego w ostrzeżeniu o zbliżającym się zwolnieniu (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

1. Wydawanie poleceń. Ponieważ zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przy zwolnieniu z powodu likwidacji inicjatorem zwolnienia jest kierownictwo organizacji, pracownik nie musi pisać żadnych oświadczeń z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę. W ciągu dwóch miesięcy sami funkcjonariusze personalni przygotowują zamówienia w następujących formach:

• T-8. Stosowane w przypadku wydania nakazu zwolnienia dla każdego pracownika osoby prawnej.
• T-8a. Stosuje się go w sytuacjach, gdy w jednym zarządzeniu wymieniono wszystkich pracowników podlegających zwolnieniu jednocześnie. Ponieważ w czasie likwidacji przedsiębiorstwa zwolnieniu podlegają wszystkie bez wyjątku stanowiska, zlecenie w formularzu T-8a zawiera cały personel w formie listy.

Niezależnie od formy postanowienia o zwolnieniu, każdy pracownik ma obowiązek zapoznać się z nim oraz własnoręcznie podpisać i opatrzyć datą. Organizacja ma obowiązek przekazać pracownikowi kopię zamówienia, jeżeli ten wyraził taką wolę. Jeżeli pracownik odmawia podpisania postanowienia o zwolnieniu, na dokumencie dokonuje się odpowiedniego wpisu i w obecności kilku świadków sporządza się oświadczenie o odmowie.

Zarządzenie podpisane przez obywatela na formularzu T-8 zostaje umieszczone w jego aktach osobowych.

Po zapoznaniu się i podpisaniu przez wszystkich pracowników zamówienia na Formularzu T-8a, sporządzane są jego kserokopie w liczbie osób wskazanej na dokumencie. Wszystkie te kopie muszą być poświadczone przez upoważnionego pracownika, po czym włączane są do akt osobowych.

1. Dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń. Ponieważ ostatniego dnia pracy w przedsiębiorstwie kierownictwo jest zobowiązane zwrócić obywatelowi książeczkę pracy, sporządza się w niej odpowiedni zapis zwolnienia na podstawie części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik nie mógł go odebrać w tym dniu, pracodawca ma obowiązek wysłać mu telegram z zaproszeniem do odbioru lub wyrazić zgodę na przesłanie dokumentów pocztą. Działania te pozwolą osobie prawnej uniknąć kar finansowych za naruszenie terminów wydania zeszytu ćwiczeń.
2. Ostateczne rozliczenie z pracownikami.

Płatności po zwolnieniu

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, w ostatnim dniu pracy w zlikwidowanej organizacji obywatelowi przysługuje pełne wynagrodzenie pieniężne. Składa się z następujących płatności:

• wynagrodzenie podstawowe na podstawie umowy o pracę;
• ewentualne zaległości płacowe;
• zwrot kosztów zwolnień lekarskich i niewykorzystanych urlopów – na zasadach ogólnych;
• świadczenie specjalne stosowane w przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją na podstawie części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Świadczenie to odpowiada miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika bez uwzględnienia premii i ewentualnych dodatków.

Oprócz głównego naliczenia pracodawca ma obowiązek przez kolejne dwa miesiące wspierać sytuację finansową zwalnianych osób poprzez wypłatę odpraw w wysokości wynagrodzenia zasadniczego. Jeśli jednak w tym okresie były pracownik znajdzie nową pracę, traci prawo do otrzymania określonej płatności.

Pracownik likwidowanej organizacji ma możliwość przedłużenia okresu pobierania odprawy o kolejny miesiąc. Aby to zrobić, musi skontaktować się ze służbą zatrudnienia w swoim miejscu zamieszkania nie później niż dwa tygodnie po zwolnieniu. Natomiast jeżeli w terminie 2 miesięcy nie mógł znaleźć innej pracy ze względu na brak odpowiedniej pracy, poprzedni pracodawca ma obowiązek wypłacić mu kwotę równą miesięcznemu wynagrodzeniu.

Należy pamiętać, że jeżeli pracownicy zostali zwolnieni na podstawie artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z likwidacją przedsiębiorstwa, ale nie zostało ono wyłączone z jednolitego rejestru osób prawnych i kontynuuje działalność gospodarczą, wówczas zwolniony osoby te mają prawo do przywrócenia na poprzednie stanowisko na podstawie postanowienia sądu lub postępowania przedprocesowego, pomimo zawartej z nimi ugody.

Likwidacja to długotrwały proces, który należy przeprowadzić zgodnie z prawem.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Obowiązkiem założyciela jest powiadamianie agencji rządowych, wierzycieli i pracowników.

Wszelkie płatności na rzecz pracowników muszą zostać dokonane przed zakończeniem postępowania likwidacyjnego.

Co mówi prawo?

Tryb zwolnienia w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa określa art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

W takim przypadku wszyscy pracownicy bez wyjątku zostają zwolnieni.

Zgodnie z tym artykułem organ związkowy zostaje powiadomiony co najmniej na trzy miesiące przed zbliżającym się wyjazdem.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić z nim negocjacje w sprawie przestrzegania praw i interesów członków organu związkowego.

Ostrzeżenie personelu

Przed zbliżającą się likwidacją pracodawca ma obowiązek uprzedzić swoich pracowników.

Pracownicy muszą zostać powiadomieni po otrzymaniu wypłaty na dwa miesiące przed zwolnieniem. Dotyczy to nie tylko głównych pracowników, ale także tych, którzy pracują w niepełnym wymiarze godzin.

Prawo nie określa konkretnej formy zawiadomienia, zatem firma może je sporządzić w dowolnej formie.

Przykładowe powiadomienie:

Część pracowników odmawia podpisania zawiadomienia.

W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek wysłać go listem poleconym za powiadomieniem. Konieczne jest także sporządzenie aktu potwierdzającego odmowę podpisania przez pracownika.

Pozwoli to firmie uniknąć problemów w przyszłości (na przykład, jeśli pracownik zdecyduje się obalić legalność zwolnienia w sądzie).

Przykład aktu:

Papierkowa robota

Dwa miesiące po powiadomieniu pracowników wydawany jest nakaz zwolnienia.

Dokument sporządzany jest w formularzu T-8:

Podstawą rozwiązania stosunku pracy jest inicjatywa pracodawcy (art. 77 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W książce pracy dokonuje się wpisu o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu likwidacji osoby prawnej (art. 81 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płatności i odszkodowania

Zwolnionym pracownikom wypłacane są wynagrodzenia i odprawy.

Każdy z nich zachowuje pensję przez dwa miesiące do czasu znalezienia nowej pracy.

Wynagrodzenie obejmuje:

• wynagrodzenie za dni przepracowane w miesiącu obniżenia;
• płatność za niewykorzystane i;
• odprawa pieniężna.

Wysokość odprawy odpowiada przeciętnemu miesięcznemu zarobkowi, w przypadku pracowników „sezonowych” – dwutygodniowemu zarobkowi.

Przykład obliczenia odprawy:

Kwota naliczonych zarobków za okres rozliczeniowy wyniosła 350 000 rubli. Liczba faktycznie przepracowanych dni wynosi 250.

Średnie dzienne zarobki wyniosą 1400 rubli (350 000: 250 = 1400).

Liczba dni roboczych w miesiącu następującym po zwolnieniu wynosi 24.

Zatem w miesiącu następującym po zwolnieniu pracownik otrzyma 33 600 rubli (1400 * 24).

Osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują świadczenie w całości.

Jeżeli pracownik zawarł umowę na okres dwóch miesięcy lub krótszy, nie przysługuje mu prawo do świadczeń.

Wypłaty na rzecz zwalnianych pracowników dokonywane są ostatniego dnia roboczego.

Jeżeli obywatel nie pracował w dniu zwolnienia, środki są wypłacane następnego dnia po złożeniu wniosku.

Do rejestrowania wynagrodzeń i rekompensat pieniężnych po rozwiązaniu stosunku pracy stosuje się notę ​​kalkulacyjną (formularz T-61):

Szczególne przypadki zwolnienia

Ogólnie rzecz biorąc, zwalnianie jakichkolwiek kategorii pracowników w trakcie likwidacji spółki odbywa się na ogólnych zasadach określonych przez prawo.

Jednak indywidualne przypadki mogą powodować pewne trudności.

Emeryci

Pracownikom, którzy zarejestrują się w urzędzie pracy w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu, można przyznać rekompensatę za trzeci miesiąc po zwolnieniu, pod warunkiem, że nie zostanie znaleziony odpowiedni wakat.

Jednocześnie emeryci i renciści nie są uważani za bezrobotnych i nie mogą się zarejestrować, dlatego nie można podjąć decyzji o przyznaniu wpłat za trzeci miesiąc.

Pracodawca płaci emerytom i rencistom jedynie przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres pracy w organizacji.

Pokojówki położnicze i kobiety w ciąży

Likwidacja firmy nie może stać się powodem pozbawienia pracowników prawa do świadczeń macierzyńskich (art. 6 ustawy federalnej nr 81-FZ).

Aby otrzymywać płatności, kobieta w ciąży musi zarejestrować się w służbie zatrudnienia.

Wypłata świadczeń następuje w ciągu dziesięciu dni od złożenia dokumentów do organów zabezpieczenia społecznego:

• wnioski o świadczenia;
• zwolnienie lekarskie z kliniki przedporodowej;
• poświadczony odpis z historii zatrudnienia z ostatniego miejsca pracy;
• zaświadczenia ze służb zatrudnienia potwierdzające otrzymanie statusu bezrobotnego.

Dyrektor

Zamykając firmę, pierwszą rzeczą do zrobienia jest odbycie spotkania założycieli, na którym rozwiązywane są wszystkie główne kwestie.

Na posiedzeniu wybierany jest jeden z wariantów odwołania dyrektora generalnego:

• zostaje utworzona komisja likwidacyjna lub jednoosobowy likwidator, zwolnienie dyrektora generalnego ze stanowiska następuje z dniem rozpoczęcia prac komisji;
• dyrektor generalny staje się likwidatorem. W takim przypadku zwolnienie następuje najczęściej w momencie rozpoczęcia pracy komisji;
• dyrektor nie zostaje likwidatorem i nie składa rezygnacji do czasu wykreślenia spółki z rejestru państwowego.

W książce pracy dokonuje się wpisu „zwolnienie ze względu na likwidację spółki” lub „zwolnienie ze względu na decyzję osoby prawnej o wcześniejszym rozwiązaniu umowy”.

Wpisów do protokołu pracy dokonuje likwidator lub członek komisji.

Na północy

Obywatele zwolnieni z firm zlokalizowanych na Dalekiej Północy zachowają swoje średnie miesięczne zarobki przez trzy miesiące.

Decyzją służby zatrudnienia wypłaty mogą zostać przedłużone do sześciu miesięcy (pod warunkiem złożenia wniosku w ciągu miesiąca po zwolnieniu).

Procedurę obliczania odszkodowania określa art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W ten sam sposób nalicza się odprawy dla osób, które pracowały:

• w ZATO;
• na obszarze niezwiązanym z Daleką Północą, ale znajdującym się na liście terytoriów, na których wypłacane są współczynniki regionalne i premie do wynagrodzeń.

Osoby pracujące na pół etatu

Pracodawca zatrzymuje przeciętne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy przez okres zatrudnienia, jeżeli przedstawi książeczkę pracy zawierającą zapis stwierdzający nieobecność miejsca pracy.

Obywatele pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują pełne świadczenia.

Jeżeli umowa została zawarta na okres krótszy niż dwa miesiące, odszkodowanie nie przysługuje.

Po likwidacji indywidualnego przedsiębiorcy

Procedura zwolnienia z tytułu zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy praktycznie nie różni się od podobnej procedury likwidacji osoby prawnej, jednak są tu pewne niuanse.

Kodeks pracy stanowi, że pracodawca ma obowiązek powiadomić pracowników o zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, jednak zasada ta dotyczy wyłącznie organizacji. Nie dotyczy zatem przedsiębiorców.

Rozwiązanie stosunku pracy następuje poprzez sporządzenie postanowienia i dokonanie odpowiednich wpisów w karcie pracy.

Zanim przedsiębiorca zostanie wykreślony z rejestru państwowego, należy go oficjalnie zwolnić.

Po likwidacji oddziałów i podziałów strukturalnych

Oddział to odrębny oddział podmiotu prawnego zlokalizowany poza jego siedzibą. Pracodawcą jest organizacja macierzysta, a nie jednostka strukturalna.

Zamykając oddział, rozwiązanie stosunków pracy z pracownikami odbywa się zgodnie z zasadami obowiązującymi przy likwidacji organizacji.

Redukcja personelu zamkniętego oddziału odbywa się zgodnie z klauzulą ​​2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie pracownikom udostępniane są oferty pracy w innych oddziałach firmy.

Pracownicy na okresie próbnym

Obywatele przebywający na okresie próbnym podlegają wszelkim gwarancjom Kodeksu pracy.

W przypadku likwidacji spółki przysługuje im także odprawa emerytalna. Z takimi pracownikami należy zawrzeć umowę i dokonać odpowiednich wpisów w ewidencji pracy.

W okresie próbnym pracownik może złożyć wcześniejszą rezygnację z pracy, składając oświadczenie na trzy dni przed zwolnieniem.

Zasady dotyczące redukcji w okresie próbnym zawarte są w art. 70 i 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim

W przypadku likwidacji firmy zwalniani są wszyscy pracownicy, niezależnie od tego, czy przebywają na zwolnieniu lekarskim, czy nie.

Jeżeli podczas rejestracji zwolnienia chorobowego obywatel był członkiem personelu organizacji, płatność naliczana jest w sposób ogólny (nawet jeśli zwolnienie chorobowe zostanie zamknięte po rozwiązaniu stosunku pracy).

Były pracownik może skorzystać ze zwolnienia lekarskiego, jeżeli został zwolniony w ciągu 30 dni od dnia rozwiązania umowy.

W tym przypadku przypisuje się mu 60% średnich zarobków.

Czy jest sens wyjeżdżać wcześniej?

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami przed upływem okresu wypowiedzenia przysługuje pracodawcy.

Jest to możliwe wyłącznie za zgodą pracownika i za pisemnym powiadomieniem. W przypadku braku powiadomienia wcześniejsze zwolnienie nie jest wskazane, ponieważ obywatel jest pozbawiony praw i gwarancji określonych przez prawo.

W przypadku zwolnienia z pracy w związku z likwidacją firmy pracownik może liczyć na co najmniej dwukrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Jeżeli pracownik zostanie zwolniony z powodu własnych działań, utraci te płatności.

Naruszenia i praktyka sądowa

Zwalniając pracowników w związku z likwidacją, pracodawcy często dopuszczają się naruszeń.

Do najczęstszych sporów należą:

• brak faktycznej likwidacji;
• nieprzestrzeganie procedury zwolnienia w trakcie likwidacji.

Wielu obywateli jest zainteresowanych legalnością zwolnienia na podstawie art. 81 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli założyciel podjął decyzję o likwidacji i nie został wpisany do Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych.

Istnieją dwie opinie w tej kwestii. Jak pokazuje praktyka sądowa, zwolnienie w takim przypadku jest często uznawane za zgodne z prawem, ponieważ zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 1 części 1 nie wiąże się z zakończeniem postępowania likwidacyjnego, ale z faktycznym przyjęciem decyzji o zamknięciu prawnej podmiot. W przypadku podjęcia takiej decyzji, obniżkę uznaje się za zgodną z prawem.

Istnieją także orzeczenia, zgodnie z którymi zwolnienie przed dokonaniem wpisu do rejestru państwowego uważa się za niezgodne z prawem.

Sąd zwraca uwagę, że decyzja o rozwiązaniu spółki i powołanie komisji likwidacyjnej nie mają znaczenia prawnego, gdyż likwidacja będąca podstawą zwolnienia nie została zakończona.

Relacje rynkowe i momenty kryzysowe w rozwoju gospodarczym często stają się przyczyną likwidacji przedsiębiorstwa.

Organizacja zaprzestaje swojej działalności – stanowi to podstawę do rozwiązania umów o pracę z całą kadrą pracowników. Ustawodawstwo reguluje kwestię likwidacji organizacji oraz tryb zwalniania pracowników, a także zapewnianie i przestrzeganie ich praw. Podstawy rozwiązania umowy po likwidacji organizacji określone są w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej - art. 77 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 81 ust. 1 pkt 1.

Procedura zwalniania pracowników podczas likwidacji organizacji

Zwolnienie w przypadku zaprzestania działalności przez firmę nie powinno być nowością dla pracowników; należy ich o tym powiadomić co najmniej 2 miesiące przed datą zwolnienia. Zawiadomienie pracowników następuje osobiście w formie pisemnej i za podpisem. W przypadku odmowy podpisania dokumentu sporządzany jest protokół. Osoby chore lub nieobecne w pracy powiadamiane są listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Termin w tym przypadku liczony jest od chwili otrzymania pisma przez pracownika.

• Pracownicy sezonowi – 7 dni,
• Osoby pracujące na umowę na czas określony krócej niż dwa miesiące – 3 dni.

W sprawie zwolnienia pracowników należy przesłać powiadomienie do Centrum Pracy. Przesyłane są wykazy nazwisk wskazujące stanowiska. Obecność organu związkowego w organizacji zobowiązuje pracodawcę do powiadomienia go o tym na trzy miesiące przed zwolnieniem.

Możesz odejść bez pracy przez dwa miesiące, po tym jak pracodawca powiadomi Cię o zamknięciu organizacji. Za okres pozostały do ​​upływu dwóch miesięcy od dnia ostrzeżenia płatny jest na podstawie średnich zarobków. Zwolnienie następuje na pisemny wniosek zgodnie z art. 180 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dodatkowe informacje

Kierownik przedsiębiorstwa ma obowiązek dokonać szeregu działań: 1) na trzy miesiące przed rozpoczęciem likwidacji powiadomić wszystkie niezbędne organy 2) poinformować służby zatrudnienia o planowanym zamknięciu i zwolnieniu pracowników z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem 3) złożyć do Centrum Zatrudnienia formularz wskazujący liczbę zwolnionych pracowników w ciągu dziesięciu dni.

Nakaz rozwiązania umowy wydawany jest z dniem zwolnienia pracowników po upływie dwóch miesięcy od dnia zawiadomienia o likwidacji organizacji i zwolnieniu pracowników. Pracownicy zapoznają się z treścią polecenia i podpisują. Wypłaty na rzecz zwolnionych dokonywane są w dniu rozwiązania umowy. Wydawana jest książeczka pracy i zaświadczenia o średnich zarobkach.

Płatności po zwolnieniu

Gwarancje rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją przedsiębiorstwa zatrudniającego polegają na wypłacie świadczenia w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika przez trzy miesiące od dnia zwolnienia. Świadczenie za pierwszy miesiąc wypłacane jest pracownikowi po zwolnieniu. Jeżeli zwolniony pracownik nie znajdzie pracy, świadczenie wypłacane jest przez drugi miesiąc.

Pracownik ma dwa tygodnie na zarejestrowanie się w urzędzie pracy jako bezrobotny. Jeżeli w ciągu trzech miesięcy nie znajdzie nowej pracy przy pomocy służb zatrudnienia, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za wszystkie trzy miesiące; prawo to gwarantuje art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, część 1.

Płatności po zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji:

• Salda wynagrodzeń niezapłacone przez pracodawcę w momencie rozwiązania umowy,
• Wypłata wynagrodzenia urlopowego za należne dni urlopu wypoczynkowego,
• Płatność w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków,
• Inne płatności przewidziane w lokalnych aktach organizacji.

W przypadku wcześniejszego zwolnienia, na wniosek pracownika, wszelkie należne świadczenia zostają zatrzymane. Świadczenia nie są naliczane, jeśli zwolniona osoba znajdzie nową pracę.

1. Pracownikom sezonowym zatrudnionym na czas określony przysługuje wynagrodzenie za dwa tygodnie robocze, art. 296 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
2. Pracownikom zatrudnionym na umowę na czas określony krótszy niż dwa miesiące nie przysługuje odszkodowanie.

Jeżeli organizacja zostaje zamknięta z powodu bankructwa, wówczas zgodnie z art. 129 ustawy federalnej nr 127 (z dnia 26 października 2002 r.) obecne zwolnienie z powodu likwidacji przedsiębiorstwa należy zgłosić z miesięcznym wyprzedzeniem. 2 ust. 84 ust. 1 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownicy muszą zapoznać się z nakazem zwolnienia i złożyć odpowiedni podpis.

Procedura likwidacji organizacji

Likwidacja przedsiębiorstwa wiąże się z całkowitym zaprzestaniem działalności. Procedura zamknięcia organizacji przebiega w kilku etapach:

1. Podjęcie decyzji i powiadomienie organu podatkowego w miejscu rejestracji spółki.
2. Nakazem powołuje się komisję likwidacyjną, która podejmuje niezbędne działania w celu sprzedaży nieruchomości i rozliczeń wynikających z umów.
3. W mediach zostaje ogłoszona informacja o zamknięciu firmy.
4. Sporządza się sprawozdanie księgowe zawierające spis wszystkich istotnych aktywów oraz kwot należnych wierzycielom i kontrahentom.
5. Rozliczenie długu.
6. Sporządzenie bilansu po spłacie zadłużenia, podział pozostałego majątku pomiędzy właścicieli spółki.
7. Federalny Inspektorat Służby Podatkowej wprowadza informacje do Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych o zakończeniu działalności przedsiębiorstwa.

Obejrzyj film, aby zapoznać się ze szczegółami zwalniania pracowników w trakcie likwidacji firmy.

Pracownicy uprawnieni do świadczeń w przypadku likwidacji spółki

Rozwiązania umowy o pracę podlegają absolutnie wszyscy pracownicy bez wyjątku. W związku z tym każdy pracownik ma prawo do odszkodowań.

1. Emeryci. Prawo do płatności zostaje zachowane w całości.
2. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do rekompensaty wyłącznie w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
3. Pracownicy przebywający na zwolnieniach lekarskich i urlopach otrzymują wszystkie należne świadczenia.
4. Kobietom przebywającym na urlopie macierzyńskim, po zwolnieniu z powodu likwidacji przedsiębiorstwa, przysługuje zwolnienie lekarskie, zasiłek opiekuńczy do półtora roku wypłacany jest z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wszelkie pytania można zadawać w komentarzach do artykułu.

Sytuacje, w których firmy całkowicie zaprzestają swojej działalności, są dziś na porządku dziennym. Być może najtrudniejszym momentem w całej procedurze jest zwolnienie pracujących obywateli. w związku z całkowitą likwidacją przedsiębiorstwa należy przeprowadzić ściśle według trybu przewidzianego przez prawo. W przypadku niezachowania kolejności działań na pracodawcę na mocy decyzji sądu mogą zostać nałożone dodatkowe sankcje finansowe.

Czym różni się likwidacja od downsizingu?

Zanim zaczniesz rozważać procedurę rozwiązania stosunku pracy z pracownikami, warto ustalić, jaka jest różnica między zwolnieniem w procesie, a po prostu redukcją personelu ze względu na trudną sytuację finansową firmy.

Główna różnica polega na tym, że w przypadku likwidacji spółki (całkowitego rozwiązania osoby prawnej lub działalności jednego z jej oddziałów regionalnych) zwolnieniu podlegają wszyscy pracownicy bez wyjątku. Na tej liście znajdują się nawet kategorie obywateli chronione społecznie (kobiety w ciąży, osoby na urlopie macierzyńskim, samotne matki, osoby niepełnosprawne i inne). Jednocześnie prawo jasno określa kolejność działań, w jaki sposób taka redukcja powinna nastąpić.

Procedura składa się z następujących kroków:

1. Zapada decyzja o likwidacji spółki (oddziału). Tutaj trzeba zrozumieć, że zmiana nazwy lub przeprofilowanie w związku z połączeniem z inną spółką nie jest likwidacją i nie powinno się tu używać tego określenia. Decyzja musi być publiczna i sformalizowana zgodnie z ustaloną procedurą.
2. Związek zawodowy zostaje poinformowany. Przepisy prawa nakładają na pracodawcę obowiązek poinformowania istniejącej w zakładzie organizacji związkowej na trzy miesiące przed dniem wejścia w życie decyzji o likwidacji. Odbywa się to w formie pisemnej.
3. Pracownicy są powiadamiani. Informacja o zbliżającym się zwolnieniu w związku z rozpoczęciem likwidacji przekazywana jest indywidualnie każdemu pracownikowi. Odbywa się to w formie pisemnej (pod podpisem). Dokonuje się tego co najmniej na dwa miesiące przed datą rozwiązania umowy o pracę. Drobny wyjątek dotyczący powiadomienia. Pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na czas określony na okres krótszy niż 2 miesiące, powiadamia się z 3-dniowym wyprzedzeniem, a pracowników sezonowych z 7-dniowym wyprzedzeniem. Odmowa podpisania zawiadomienia niczego nie zmienia. Pracodawca będzie musiał jedynie odpowiednio to sformalizować (sporządzić akt odmowy podpisania wypowiedzenia).
4. Zgłoś się do urzędu pracy. Biorąc pod uwagę, że nie wszyscy pracownicy będą mogli od razu znaleźć nową pracę, państwo reprezentowane przez służby zatrudnienia musi posiadać informację o zbliżającym się bezrobotnym. Jest to zapisane na poziomie legislacyjnym.
5. Przygotowywanie i realizowanie pełnych płatności na rzecz pracowników. W momencie rozwiązania stosunku pracy pracodawca ma obowiązek dokonać pełnego rozliczenia z pracownikami, wydać im odpowiednie dokumenty dotyczące zwolnienia oraz książeczki pracy.
6. Poinformuj biuro rejestracji i poboru do wojska oraz FSSP. Odbywa się to po całkowitym rozwiązaniu umów o pracę w przedsiębiorstwie.

Pamiętaj, że naruszenie procedury zwalniania pracowników jest podstawą do złożenia pozwu i wszczęcia rozprawy sądowej. I nawet jeśli ostatecznie i tak zwolnisz pracownika (firma przestanie działać), być może będziesz musiał zapłacić mu dodatkowe odszkodowanie i odszkodowanie moralne.

Jeśli chodzi o zwyczajową redukcję liczby pracowników, opisany powyżej mechanizm można zastosować wyłącznie wobec obywateli znajdujących się w trudnej sytuacji społecznej. Pozostałe kategorie pracowników muszą być zatrudnione w tym samym przedsiębiorstwie.

Procedura zwolnienia

Procedura zwolnień w trakcie likwidacji

Kluczowym momentem rozwiązania stosunku pracy jest zwolnienie pracownika. W trakcie likwidacji spółki taki moment może nastąpić z następujących powodów.

Pracownik „czekał” na dzień, w którym zgodnie z zawiadomieniem miał zostać zwolniony. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany:

• obliczyć i zapłacić pracownikowi wszystko, co mu się należy;
• zapłacić rekompensatę pieniężną za wszystkie pozostałe niewykorzystane wakacje;
• wypłacić odprawę w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia;
• wydać prawidłowo wykonany;
• na żądanie pracownika przedstawić kopię postanowienia, na podstawie którego rozwiązano z nim stosunek pracy;
• jeżeli pracownik jest na giełdzie pracy i nie może znaleźć pracy, zrekompensuj mu średnie zarobki, jednak nie później niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (w niektórych przypadkach trzy miesiące).

Pracownik samodzielnie zdecydował się odejść „wcześniej”. W tym przypadku konieczne jest oddzielenie wcześniejszego zwolnienia z powodu redukcji (pracownik ma prawo napisać odpowiednie oświadczenie i nie czekać do końca dwumiesięcznego okresu) z wypłatą należnych mu świadczeń lub zwolnieniem na własny wniosek lub za zgodą stron.

Często tę drugą opcję inicjują sami pracodawcy, aby skrócić czas oczekiwania, a także zmniejszyć ilość formalności w procesie zwolnienia. Jako czynnik motywacyjny oferują zazwyczaj jednorazowe wypłaty w wysokości dwóch pensji (przeciętne miesięczne zarobki).

Pamiętaj, że każdy pracownik podejmuje własną decyzję o sposobie odejścia w oparciu o swoją obecną sytuację. Na przykład, jeśli znajdziesz nową pracę, jaki jest sens czekać kolejne dwa miesiące, jeśli możesz zakończyć stosunek pracy w ciągu jednego dnia i nadal otrzymać za to solidny poziom wynagrodzenia.

Nie zapominaj, że niezależnie od tego, jaką metodę zwolnienia wybierzesz, pracodawca nadal musi wystawić książeczkę pracy, postanowienie o zwolnieniu i wypłacić pracownikowi należne wynagrodzenie w ostatnim dniu pracy, opłacić niewykorzystane i inne wymagane świadczenia pieniężne zgodnie z prawem i układem zbiorowym. Odbywa się to w ostatnim dniu pracy lub w następnym dniu wypłaty wynagrodzenia.

Powiadomienie pracownika

Ustawodawca przewidział, że wszyscy pracownicy muszą zostać osobiście powiadomieni o zbliżającym się zaprzestaniu działalności firmy i zwolnieniu z powodu redukcji. Jeśli firmie grozi całkowita likwidacja, takie osobiste powiadomienia nie oferują pracownikowi żadnego stanowiska. Dostaje po prostu informację, że informacja o likwidacji zostanie przekazana do najbliższego urzędu pracy.

Nawiasem mówiąc, gdy po prostu przeprowadza się redukcję personelu lub liczby pracowników, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne w przedsiębiorstwie, które ze względu na zawód, wykształcenie i kwalifikacje mogą być przez niego obsadzone. W rzeczywistości to oraz konieczność obowiązkowego zatrudniania pracowników objętych ochroną socjalną stanowi kluczową różnicę pomiędzy całkowitą eliminacją a częściową redukcją liczebną.

Jeśli chodzi o powiadamianie pracowników, należy podkreślić następujące punkty:

• wystawione w dwóch egzemplarzach wyłącznie w formie pisemnej z własnoręcznym podpisem pracownika;
• należy odbyć co najmniej na dwa miesiące przed datą zwolnienia;
• adresowany osobiście do pracownika, musi zawierać podstawę likwidacji (data i numer porządkowy), informację o odszkodowaniu należnym pracownikowi w związku ze zwolnieniem;
• jeżeli termin zapoznania pracownika zostanie przesunięty z winy administracji, pracownik musi zostać zwolniony dokładnie dwa miesiące po zawiadomieniu o zwolnieniu (chyba że otrzyma od niego pisemny wniosek w sprawie wcześniejszego terminu zwolnienia);
• odmowa podpisania przez pracownika wypowiedzenia nie jest przyczyną pozytywną pozwalającą na przesunięcie terminu zwolnienia (fakt ten jest odnotowywany w akcie podpisanym przez co najmniej trzy osoby i stanowi dowód terminowego powiadomienia pracownika);
• w przypadku gdy pracownica (pracownica) przebywa na urlopie macierzyńskim, urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu lekarskim, pisemne zawiadomienie można przesłać pocztą z obowiązkowym potwierdzeniem odbioru (składanym do akt osobowych), a dowód odbioru dokumentu będzie znak usług pocztowych;
• W przypadku wszczęcia postępowania o rozwiązanie spółki (likwidacja) zawiadomienia kierowane są do wszystkich bez wyjątku pracowników przedsiębiorstwa.

Pamiętaj, że brak powiadomienia pracowników w odpowiednim czasie nie wstrzymuje procedury zwolnień, a firma może ponieść dodatkowe straty finansowe w związku z koniecznością poniesienia kosztów uregulowania „zaległych” dni wypowiedzenia.

Odpowiedzialność za przygotowanie i terminowe dostarczenie zwolnień pracownikom w spółkach spoczywa na działach kadr.

Dokumentowanie

Dokumentacja jest ważnym etapem zwolnienia podczas likwidacji przedsiębiorstwa

Wdrażając procedurę redukcji zatrudnienia w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, na każdym jego etapie konieczne jest sporządzenie określonych dokumentów. W porządku chronologicznym na tej liście znajdują się:

1. Dokumenty dotyczące wszczęcia postępowania likwidacyjnego. Może to być protokół z walnego zgromadzenia wspólników, decyzja właścicieli w formie postanowienia, uchwały lub postanowienie sądu o likwidacji spółki.
2. Powiadomienie Unii. Na tym etapie przygotowywane jest pismo zwykłe, w którym szef firmy (osoba upoważniona) informuje związek zawodowy w dowolnej formie o podjętej decyzji o likwidacji i późniejszym zwolnieniu pracowników. Musi koniecznie posiadać numer nadania i datę rejestracji, podpisane przez uprawnionego menadżera.
3. Pracownicy są powiadamiani. Zawiadomienie o obniżeniu może mieć także dowolną formę. Adresowany jest do każdego pracownika osobiście, musi zawierać numer nadawczy i datę rejestracji, określać przyczyny zwolnienia, wysokość odszkodowania należnego pracownikowi oraz zawierać datę rozwiązania stosunku pracy. Podpisuje kierownik firmy lub w jego imieniu pracownik działu personalnego. Sporządza się go w dwóch egzemplarzach, z czego jeden jest wręczany pracownikowi osobiście, drugi pozostaje w aktach firmy.
4. Zawiadomienie służb zatrudnienia. W takim przypadku możesz poinformować ten organ rządowy za pomocą prostego pisma w dowolnej formie, podając listę pracowników według stanowisk, które zostaną zmniejszone, lub w wymaganej formie (dodatek do dekretu rządowego nr 99 z 1993 r.).
5. Dokumenty na dzień zwolnienia. Lista ta obejmuje prawidłowo wypełnioną książeczkę pracy, kopię i odcinek wypłaty z tytułu wypłaty wynagrodzenia. Dodatkowo (w przypadku służby zatrudnienia) może być wymagane zaświadczenie o zarobkach otrzymywanych za okres sześciu miesięcy (roczny). Pracownik ma również prawo żądać kopii dokumentów, które stały się podstawą jego zwolnienia.
6. Inne dokumenty. Akty, protokoły posiedzeń, pisma urzędowe, notatki powstałe w trakcie wykonywania różnych procedur i procesów związanych z procedurą zwolnienia, które mogą później stać się podstawą dowodową dla potwierdzenia określonych działań, muszą być sporządzone dla każdego faktu (zdarzenia) w terminowo i podpisane przez osoby upoważnione.

Pamiętaj, dokumentowanie procesu likwidacji i zwalniania pracowników to bardzo ważny proces, który może zarówno przyspieszyć, jak i spowolnić całą procedurę likwidacyjną oraz wysokość kwot należnych pracownikom.

Opcje alternatywy dla zwolnienia z powodu redukcji

Jak zwolnić przed likwidacją: możliwe działania pracodawcy

Biorąc pod uwagę złożoność i długość procedury zwolnień z tytułu zwolnień, dość często pracodawcy starają się ominąć procedury zwolnień i szukają mechanizmów „pożegnania” pracowników z innego powodu. Może tu mieć zastosowanie kilka opcji. Niektóre z nich nie są całkowicie legalne, ale nadal występują. Ale przyjrzymy się najczęstszym.

Wiedząc z góry, że firma jest na skraju likwidacji, pracodawca świadomie zmienia warunki umów o pracę swoich pracowników w kierunku maksymalnego zwiększenia obciążenia pracą. W przyszłości, gdy pracownik odmówi pracy na takich warunkach, zostanie po prostu zwolniony za odmowę kontynuowania pracy w nowych warunkach.

Pracodawca zyskuje w ten sposób czas oczekiwania (dwa miesiące), oszczędza na kosztach pracy, a także nie płaci za okres przebywania pracownika na giełdzie pracy. Ale ta opcja nie jest całkowicie legalna. Jeżeli prokuratura lub inspekcja pracy to wykryje, pracownicy zostaną przywróceni do pracy i cała procedura rozpocznie się od nowa.

Aby przyspieszyć procedurę zwolnień, pracodawca oferuje pracownikom możliwość wcześniejszej rezygnacji ze względu na zwolnienia. Tutaj wymagane będzie oświadczenie o rezygnacji.

Utrzymane zostaną wypłaty odszkodowań i średniego wynagrodzenia za okres zatrudnienia (od dnia zwolnienia). Po uzgodnieniu z pracodawcą możesz otrzymać dodatkowe jednorazowe świadczenie pieniężne (jako czynnik motywacyjny).

Zwolnienie za zgodą stron lub na własną prośbę. Zazwyczaj opcję tę rozważa się w połączeniu z ofertą dodatkowego jednorazowego świadczenia pieniężnego, którego wysokość zaczyna się od dwóch przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń. Co więcej, im szybciej pracownik wyrazi zgodę, tym wyższy będzie poziom świadczeń.

Dla pracodawcy jest to znaczne skrócenie czasu potrzebnego na zwolnienie, a także brak dodatkowych kosztów po zwolnieniu pracownika. Dla samych pracowników, zwłaszcza tych, którzy już zdecydowali się na nowe miejsce pracy, istnieje duża szansa na uzyskanie dodatkowych środków finansowych.

Zwolnienie z powodu różnych naruszeń. Bardzo często pracownicy, którzy zostali powiadomieni o zbliżającym się zwolnieniu, tracą zainteresowanie wykonywaniem swoich obowiązków służbowych. Tutaj musisz zrozumieć, że obywatel pozostaje pracownikiem firmy, dopóki nie otrzyma książeczki pracy.

W takim przypadku, jeśli zostanie odnotowane naruszenie pracy objęte artykułem zwolnienia (na przykład pijaństwo w pracy, absencja), administracja może bezpiecznie zwolnić pracownika wcześniej. A jeśli potem zaczniesz kwestionować taką decyzję po likwidacji firmy, bardzo trudno będzie cokolwiek udowodnić.

Pamiętaj, że rozpoczęcie procedury zwolnień nie wstrzymuje działania innych przepisów prawa pracy. Wszystko to można zastosować do dnia zwolnienia.

Aby uzyskać informacje na temat specyfiki zwalniania pracownika z powodu likwidacji organizacji lub redukcji personelu, obejrzyj ten film:

Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje