O ZATWIERDZENIU METODOLOGII OCENY WARTOŚCI ZAWODOWYCH I OSOBOWYCH URZĘDNIKÓW PAŃSTWOWYCH (OBYWATELI), KTÓRZY WYRAZALI CHĘĆ UCZESTNICTWA W KONKURSIE O WŁĄCZENIE DO REZERWY PERSONALNEJ WYDZIAŁU OCHRONY SPOŁECZNEJ LUDNOŚCI REGIONU WOŁOGDY STI. .

WYDZIAŁ OCHRONY SPOŁECZNEJ LUDNOŚCI REGIONU WOŁOGDY

ZAMÓWIENIE

O ZATWIERDZENIU METODYKI OCENY WARTOŚCI ZAWODOWYCH I OSOBOWYCH URZĘDNIKÓW PAŃSTWOWYCH (OBYWATELI), KTÓRZY WYRAZALI CHĘĆ UCZESTNICTWA W KONKURSIE O WŁĄCZENIE DO REZERWY PERSONALNEJ WYDZIAŁU OCHRONY SPOŁECZNEJ LUDNOŚCI REGIONU WOŁOGDY STI

Utracono moc na podstawie zarządzenia Departamentu Ochrony Socjalnej Obwodu Wołogdy z dnia 12 października 2016 r. N 1156, które weszło w życie w dniu oficjalnej publikacji.
____________________________________________________________________

1. Niniejsza Metodologia została opracowana w celu zapewnienia jednolitego podejścia do oceny urzędników państwowych (obywateli), którzy wyrazili chęć wzięcia udziału w konkursie na włączenie do rezerwy kadrowej Departamentu Ochrony Socjalnej Obwodu Wołogdy (zwanego dalej zwanych kandydatami), w celu zwiększenia efektywności doboru zawodowego do państwowej służby cywilnej regionu i jakości kadr.

2. W ramach konkursu na włączenie do rezerwy kadrowej Departamentu Ochrony Socjalnej Obwodu Wołogdy (zwanego dalej wydziałem) oceniane są cechy zawodowe i osobiste kandydatów.

3. Ocena kandydatów odbywa się na podstawie złożonych przez nich dokumentów dotyczących wykształcenia, ukończenia państwowej służby cywilnej i innej służby publicznej, wykonywania innej działalności zawodowej, a także na podstawie postępowań konkursowych z wykorzystaniem metod oceny cechy zawodowe i osobiste kandydatów.

4. W ramach konkursu o włączenie do rezerwy kadrowej Departamentu Ochrony Socjalnej Obwodu Wołogdy (zwanego dalej konkursem) stosuje się następujące metody oceny cech zawodowych i osobistych kandydatów spośród tych określonych w dekret gubernatora obwodu Wołogdy z dnia 4 marca 2014 r. N 55 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu rezerwy kadrowej w państwowej służbie cywilnej obwodu Wołogdy”: testowanie, indywidualna rozmowa z kierownikiem wydziału lub kierownikiem jednostka strukturalna działu, do którego aplikuje kandydat, lub osoba przez niego upoważniona (w zależności od grupy stanowisk), rozmowa kwalifikacyjna z członkami komisji konkursowej (rozmowa kwalifikacyjna).

Konkurs odbywa się w następujących formach w zależności od grupy stanowisk:

na stanowiska w państwowej służbie cywilnej regionu najwyższej grupy – testowanie, rozmowa indywidualna z kierownikiem wydziału lub osobą przez niego upoważnioną, rozmowa kwalifikacyjna z członkami komisji konkursowej (wywiad);

na stanowiska w państwowej służbie cywilnej regionu grupy głównej - testowanie, rozmowa indywidualna z kierownikiem wydziału lub kierownikiem jednostki strukturalnej, o którą kandydat się ubiega, lub osobą przez niego upoważnioną, rozmowa z członkowie komisji konkursowej (wywiad);

na stanowiska w państwowej służbie cywilnej regionu grup wiodących i seniorskich – testowanie, rozmowa indywidualna z kierownikiem jednostki strukturalnej, o którą kandydat się ubiega, lub osobą przez niego upoważnioną.

5. Testowanie odbywa się zgodnie z zarządzeniem gubernatora obwodu Wołogdy z dnia 28 grudnia 2015 r. N 4231-r „W sprawie organizowania testów za pomocą zautomatyzowanego pakietu oprogramowania „Personel służby cywilnej obwodu Wołogdy”.

(red.)

5.1. Przeprowadzane są następujące rodzaje testów:

Test sprawdzający wiedzę na temat ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i regionu Wołogdy w kwestiach rządowych, przechodząc państwową służbę cywilną;

Testowanie znajomości przepisów prawnych odzwierciedlających specyfikę działalności departamentu;

Testowanie znajomości przepisów antykorupcyjnych;

Testowanie znajomości języka rosyjskiego;

Testowanie mające na celu określenie cech zawodowych i osobistych kandydata (test psychologiczny) przeprowadza się w celu obsadzenia wolnych stanowisk w kategorii „menedżerowie” najwyższych i głównych grup stanowisk.

Test psychologiczny przeprowadza się za pisemną zgodą kandydata zgodnie z Metodologią oceny kwalifikacji zawodowych i osobistych kandydata ubiegającego się o wolne stanowisko w państwowej służbie cywilnej regionu i (lub) tworzenia personelu rezerwa we władzach wykonawczych regionu (załącznik 1 do Regulaminu przeprowadzania procedur oceny przy użyciu zautomatyzowanego pakietu oprogramowania „Personel służby cywilnej obwodu Wołogdy”, zatwierdzony zarządzeniem Departamentu Służby Cywilnej i Polityki Personalnej Urzędu rejon z dnia 19 marca 2013 r. N 26);

Testowanie pytań z wiedzy z zakresu technologii informacyjno-komunikacyjnych.

(klauzula 5.1 zmieniona zarządzeniem Departamentu Ochrony Socjalnej Obwodu Wołogdy z dnia 15 stycznia 2016 r. N 14)

5.2. Wyniki testów kandydatów ze znajomości ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i Obwodu Wołogdy w sprawach rządowych, zdanie państwowej służby cywilnej; ustawodawstwo odzwierciedlające specyfikę działalności departamentu; znajomość języka rosyjskiego; znajomość przepisów antykorupcyjnych; w przypadku pytań z zakresu wiedzy z zakresu technologii informatycznych i telekomunikacyjnych oceniane są w przypadku braku kandydatów w 6-stopniowej skali każde:

(zmieniony zarządzeniem Departamentu Ochrony Socjalnej Obwodu Wołogdy z dnia 15 stycznia 2016 r. N 14)

od 90 do 100% poprawnych odpowiedzi - 5 punktów;

od 80 do 89% - 4 punkty;

od 70 do 79% - 3 punkty;

od 66 do 69% - 2 punkty;

od 60 do 65% - 1 punkt;

poniżej 60% - 0 punktów.

Wyniki w punktach są uwzględniane w protokole z posiedzenia komisji konkursowej i włączane do rozliczenia końcowego.

6. Rozmowa indywidualna przeprowadzana jest według poniższych zasad.

Głównym celem wywiadu indywidualnego jest uzyskanie informacji, które pozwolą:

ocenić przydatność zawodową kandydata (jego wiedzę i umiejętności zawodowe, cechy zawodowe i osobiste);

określić, które cechy i umiejętności dominują u kandydata, a które wręcz przeciwnie wymagają dalszego rozwoju; jak ważne są te cechy.

Rozmowa indywidualna składa się z kilku etapów.

W pierwszym etapie kandydat proszony jest o krótkie opowiedzenie o sobie (autoprezentacja):

o danych autobiograficznych;

o doświadczeniu zawodowym i możliwościach jego zastosowania;

o powodach (motywach) udziału w konkursie;

o hobby, zainteresowaniach, rodzajach zajęć w czasie wolnym.

W drugim etapie proponuje się zadać pytania wyjaśniające informacje zawarte w składanych dokumentach oraz autoprezentację kandydata:

wykształcenie, specjalizacja (temat pracy magisterskiej lub innej pracy badawczej);

dodatkowe kwalifikacje (kursy, staże, szkolenia, granty, udział w pracach badawczo-rozwojowych, certyfikaty itp.);

charakter wcześniej wykonywanej pracy;

powody odejścia z poprzedniej pracy;

wyobrażenie o funkcjach pożądanej pozycji;

pomysł kandydata na temat możliwych negatywnych aspektów lub trudności w proponowanym działaniu.

Trzeci etap to główna część rozmowy kwalifikacyjnej, podczas której zostajesz poproszony o zadawanie pytań zawodowych.

Kwestie zawodowe dobierane są na podstawie ogólnych i szczegółowych wymagań dotyczących stanowisk w państwowej służbie cywilnej regionu odpowiedniej kategorii i grupy. Pytania powinny mieć charakter otwarty i wymagać szczegółowej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem stanowiska. Część z tych pytań powinna mieć charakter projekcyjny: odpowiadając na nie, kandydat może wykazać się swoim doświadczeniem zawodowym, wykazać się cechami osobistymi i zawodowymi, które są ważne dla tej kategorii urzędników służby cywilnej.

Pytania powinny pomóc w określeniu poziomu wykształcenia zawodowego kandydata, a w szczególności:

znajomość podstaw prawnych administracji publicznej i państwowej służby cywilnej, ustawodawstwa antykorupcyjnego;

znajomość przepisów prawnych niezbędnych do wykonywania obowiązków na stanowiskach odpowiedniej kategorii i grupy;

zrozumienie głównych problemów w danej dziedzinie działalności;

dostępność specjalistycznych umiejętności (znajomość języków obcych, obsługa komputera, obsługa baz danych, przygotowywanie raportów, przemówień, prezentacji).

Formularz oceny kandydata na podstawie wyników indywidualnej rozmowy kwalifikacyjnej znajduje się w Załączniku nr 1 do Metodologii.

7. Wywiad z członkami komisji konkursowej (wywiad)

Celem przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej z członkami komisji konkursowej (wywiadu) jest uzyskanie informacji o celach zawodowych, zdolnościach organizacyjnych, orientacji w wartościach, komunikacji i cechach osobowych kandydatów.

Wywiad pomaga wyjaśnić:

realność celów (w tym zawodowych), jakie stawia sobie kandydat;

ocena przez kandydata własnych osiągnięć i niepowodzeń;

koncentrować się na rozwoju zawodowym i awansie zawodowym;

krąg wspólnych zainteresowań.

Rozmowa kwalifikacyjna składa się z kilku etapów.

W pierwszym etapie (przygotowawczym) wybierany jest rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej oraz przygotowywane są pytania i formularze oceny do wypełnienia w trakcie rozmowy.

W drugim etapie (nawiązania kontaktu) kandydat zostaje powitany i przedstawiony komisji konkursowej. Podziękować kandydatowi za udział w postępowaniach konkursowych. Zapewnij zaufanie, tworząc przyjazną atmosferę i sympatię kandydata do osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną.

Etap trzeci (informacyjny) przeprowadzany jest według uznania komisji konkursowej. Na tym etapie doprecyzowuje się informacje zawarte w dokumentach złożonych przez kandydata. Możliwe pytania:

Specjalizacja Twojego wykształcenia (temat pracy magisterskiej lub innej pracy badawczej zrealizowanej w trakcie studiów).

Jakie dodatkowe kwalifikacje posiadasz (szkolenia zaawansowane, certyfikaty, staże, seminaria, granty)?

Twoje przyszłe plany edukacyjne.

W czwartym etapie (rozmowa kwalifikacyjna) proponuje się zadawanie pytań i ocenę cech kandydatów według odpowiednich kryteriów. Przybliżony wykaz pytań i kryteria oceny znajdują się w Załączniku nr 2 do Metodologii. Wyniki oceny wpisuje się do arkusza oceny zgodnie z Załącznikiem nr 3 do Metodologii.

W piątym etapie (zakończenie rozmowy kwalifikacyjnej) następuje krótkie podsumowanie.

8. Wyniki oceny wszystkich postępowań konkursowych uwzględniane są w oświadczeniu końcowym.

Załącznik nr 1. OCENA kandydata na podstawie wyników rozmowy indywidualnej

Aneks 1
do Metodologii

___________________________________________________________________________

(Stanowisko)

___________________________________________________________________________

(nazwisko, imię, patronimika kandydata)

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(nazwa stanowiska, nazwisko, imię, patronimika kierownika strukturalnego

jednostki lub osoba go zastępująca, która przeprowadziła rozmowę)

Na podstawie wyników wywiadu ____________________________________

(podać datę i godzinę)

poziom kompetencji kandydata w sprawach związanych z zastępstwem

oceniane są pozycje odpowiadające kategorii i grupie (w 5-stopniowej skali

(zaznacz odpowiednie pole)

┌═‰
│ │ 5 punktów - doskonale kompetentny do obsadzenia stanowiska (na poziomie
└═… najwyższe wymagania na danym stanowisku)
┌═‰
│ │ 4 punkty – wysokie kompetencje do obsadzenia stanowiska (w dużym stopniu
└═… stopni)
┌═‰
│ │ 3 punkty - ogólnie kompetentny do obsadzenia stanowiska (kompetencja
└═...spełnia wymagania stanowiska)
┌═‰
│ │ 2 punkty - ograniczone kompetencje do obsadzenia stanowiska (tylko w
└═… wąski zakres zagadnień lub podlega zaawansowanym szkoleniom)
┌═‰
│ │ 1 punkt - niekompetentny do obsadzenia stanowiska
└═…

Uzasadnienie wniosku (w przypadku przyznania skrajnych ocen) _______________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________ _____________________

(podpis) (odszyfrowanie podpisu)

„__”___________ 20__

Załącznik nr 2. 1. Przykładowa lista pytań z zakresu wiedzy i umiejętności zawodowych

Załącznik 2
do Metodologii

Kryteria oceny według listy 1

2. Przybliżona lista pytań pozwalających określić nacisk kandydata na jakość i wyniki

Kryteria oceny według listy 2

3. Przykładowa lista pytań sprawdzających umiejętności komunikacyjne

Kryteria oceny według listy 3

4. Przybliżona lista pytań pozwalających określić motywację do zajęcia pożądanego stanowiska

Kryteria oceny według listy 4

Załącznik nr 3. OCENA kandydata na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej z członkami komisji konkursowej (rozmowa kwalifikacyjna)

Dodatek 3
do Metodologii

___________________________________/_____________________

(podpis członka komisji konkursowej) (odpis podpisu)

O ZATWIERDZENIU METODYKI OCENY WARTOŚCI ZAWODOWYCH I OSOBOWYCH URZĘDNIKÓW PAŃSTWOWYCH (OBYWATELI), KTÓRZY WYRAZALI CHĘĆ UCZESTNICTWA W KONKURSIE O WŁĄCZENIE DO REZERWY PERSONALNEJ WYDZIAŁU OCHRONY SPOŁECZNEJ LUDNOŚCI REGIONU WOŁOGDY STI ( ze zmianami: 15.01.2016)

Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i obwodu Wołogdy dotyczącego zagadnień rządowych, publicznej służby cywilnej i przeciwdziałania korupcji, wiedza i umiejętności w zależności od obszaru i rodzaju działalności zawodowej urzędnika służby cywilnej, ustalone przepisami urzędowymi, a także wiedzę i umiejętności z zakresu technologii informacyjno-komunikacyjnych. Obiektywizm testów zapewniają standardowe warunki, czas, obliczenie wyników i treść testu.

Testowanie odbywa się zgodnie z zarządzeniem gubernatora obwodu z dnia 28 grudnia 2015 r. N 4231-r „W sprawie organizacji testów przy użyciu zautomatyzowanego pakietu oprogramowania„ Personel służby cywilnej obwodu Wołogdy ”.

Wyniki testu wyrażone procentowo znajdują odzwierciedlenie w certyfikacie i (lub) protokole testu wydanym przez Departament Administracji Publicznej i Polityki Personalnej regionu.

Wyniki kandydatów, którzy wypełnili każdy z testów, w tym pytania dotyczące znajomości języka państwowego Federacji Rosyjskiej (język rosyjski), znajomości podstaw Konstytucji Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i Obwodu Wołogdy w kwestiach administracji, służby publicznej i przeciwdziałania korupcji, wiedza i umiejętności w zależności od obszaru i rodzaju aktywności zawodowej urzędnika, ustalonego regulaminem pracy, wiedza i umiejętności w zakresie technologii informacyjno-telekomunikacyjnych oceniane są na skali 4- skalę punktową i przypisuje się wartość:

„3 punkty” w przypadku udzielenia poprawnych odpowiedzi na 90 – 100 procent pytań;

„2 punkty” w przypadku udzielenia poprawnych odpowiedzi na 80 – 89 procent pytań;

„1 punkt” w przypadku prawidłowej odpowiedzi na 70–79% pytań;

„0 punktów”, jeśli na 69 procent lub mniej pytań udzielono poprawnych odpowiedzi.

Ostateczną punktację na podstawie wyników testów ustala się poprzez dodanie punktów uzyskanych przez kandydata z każdego z powyższych rodzajów testów i podzielenie powstałej sumy punktów przez liczbę rodzajów testów, które Komisja wskazała we wniosku o przystąpienie do egzaminu komputerowego . Wynikową wartość zaokrągla się do liczby całkowitej, a jeśli pierwsze miejsce po przecinku wynosi pięć lub więcej, to do pierwszego miejsca po przecinku dodaje się jeden, jeśli jest mniejsze niż pięć, wówczas pierwsze miejsce po przecinku pozostaje niezmienione.

Dodatek 8

W przypadku przeprowadzenia konkursu na stanowiska w kategorii „menedżerowie” grup najwyższych i głównych, za pisemną zgodą kandydata, przeprowadza się testy, w tym pytania, mające na celu określenie cech zawodowych i osobistych kandydata (zwane dalej: test psychologiczny). Test psychologiczny ocenia umiejętności i cechy osobiste kandydata. Procedurę oceny cech zawodowych i osobistych kandydatów, procedurę otrzymywania, przechowywania i przekazywania wyników testów psychologicznych określa akt prawny Departamentu Administracji Publicznej i Polityki Personalnej regionu.

2. Wywiad indywidualny

Głównym celem wywiadu indywidualnego jest uzyskanie informacji, które pozwolą:

Przeprowadź ocenę poziomu zawodowego kandydata w zależności od obszaru i rodzaju działalności zawodowej, jego cech zawodowych;

Określ, które cechy zawodowe dominują u kandydata, a które wręcz przeciwnie wymagają dalszego rozwoju i jak ważne są te cechy.

Pytania powinny pomóc określić poziom zawodowy kandydata, w szczególności obecność:

Wiedza i umiejętności w zależności od obszaru i rodzaju działalności zawodowej określonej w regulaminie pracy;

Pozostała wiedza i umiejętności zawodowe z zakresu odpowiedniej dziedziny i rodzaju działalności zawodowej, określonych w regulaminie pracy.

Na podstawie wyników rozmowy indywidualnej oceniany jest poziom kompetencji kandydata w sprawach związanych z obsadzeniem stanowiska odpowiedniej kategorii i grupy w 4-stopniowej skali i przypisuje się mu wartość:

„3 punkty” jeżeli kandydat wykazuje wysokie kompetencje do obsadzenia stanowiska w odpowiedniej kategorii i grupie (w dużym stopniu);

„2 punkty”, jeśli kandydat posiada ogólne kompetencje do obsadzenia stanowiska w odpowiedniej kategorii i grupie (kompetencje spełniają wymagania dotyczące stanowiska w odpowiedniej kategorii i grupie);

„1 punkt” w przypadku, gdy kandydat ma ograniczone kompetencje do obsadzenia stanowiska w odpowiedniej kategorii i grupie (kompetentny jedynie w wąskim zakresie zagadnień lub przeszedł zaawansowane szkolenie);

„0 punktów” w przypadku braku kompetencji kandydata do obsadzenia stanowiska w odpowiedniej kategorii i grupie.

W przypadku przyznania skrajnych ocen zamieszcza się krótkie uzasadnienie decyzji osoby prowadzącej wywiad indywidualny.

Przewodniczący Komisji lub kierownik jednostki strukturalnej Komisji, w której przeprowadzany jest konkurs, albo osoba upoważniona przez Przewodniczącego Komisji wypełnia arkusz oceny kandydata na podstawie wyników indywidualnej rozmowy kwalifikacyjnej (załącznik 1 do Opisu metod oceny kwalifikacji zawodowych i osobistych kandydatów).

Sekretarz komisji konkursowej wpisuje ocenę do ostatecznej listy postępowań konkursowych (Załącznik nr 8 do Opisu metod oceny kwalifikacji zawodowych i osobistych kandydatów).

3. Wywiad z członkami komisji konkursowej (wywiad).

Celem przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej z członkami komisji konkursowej (wywiadu) jest uzyskanie informacji o celach zawodowych kandydata, jego zdolnościach organizacyjnych, orientacji na wartości, komunikacji oraz osobistych kompetencjach zawodowych.

Rozmowa kwalifikacyjna ma na celu określenie poziomu rozwoju kompetencji zawodowych, w tym orientacji kandydata na rozwiązywanie problemów rozwojowych, ocenę przez kandydata własnych osiągnięć i porażek, efektywnego myślenia, umiejętności komunikacyjnych, zdolności do ciężkiej pracy oraz umiejętności praktycznych w zarządzaniu.

Rozmowa kwalifikacyjna z członkami komisji konkursowej (wywiad) jest psychologiczną metodą werbalno-komunikacyjną, polegającą na przeprowadzeniu rozmowy pomiędzy kandydatem a członkami komisji konkursowej (zwanymi dalej ankieterem). Prowadzący rozmowę kwalifikacyjną zadaje kandydatowi pytania, ale nie prowadzi z nim aktywnego dialogu, nie wyraża swojej opinii i nie wyraża otwarcie swojej osobistej oceny odpowiedzi kandydata lub zadawanych pytań.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej z członkami komisji konkursowej (rozmowa kwalifikacyjna) kandydatowi zadawane są wcześniej ustalone pytania.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej z członkami komisji konkursowej (wywiad) komisja konkursowa omawia z kandydatem także wyniki realizacji przez niego innych zadań konkursowych.

Rozmowa kwalifikacyjna z członkami komisji konkursowej pozwala ocenić nie tylko cechy zawodowe, ale także osobiste kandydata.

Podczas przeprowadzania wywiadu z członkami komisji konkursowej (wywiadu) komisja konkursowa decyzją przedstawiciela pracodawcy dokonuje nagrania wideo i (lub) audio lub transkrypcji swojego postępowania, co pozwala porównać odpowiedzi i reakcje różnych kandydatów na te same pytania w celu ich jak najbardziej obiektywnego rozpatrzenia, w tym w trakcie dalszych procedur konkurencyjnych.

Na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej z członkami komisji konkursowej (wywiad) oceniane są kompetencje zawodowe i osobiste kandydata związane z obsadzeniem stanowiska w odpowiedniej kategorii i grupie w 3-stopniowej skali:

Wiedza i umiejętności zawodowe – od 0 do 2 punktów;

Skoncentruj się na jakości i wynikach - od 0 do 2 punktów;

Umiejętności komunikacyjne - od 0 do 2 punktów;

Motywacja do zajęcia pożądanego stanowiska - od 0 do 2 punktów;

Przygotowanie osobiste i zawodowe - od 0 do 2 punktów.

Każdy członek komisji konkursowej biorący udział w jej posiedzeniu przyznaje kandydatowi odpowiednią liczbę punktów za każdą kompetencję i wpisuje ją do arkusza oceny kandydata (Załącznik nr 2 do Opisu metod oceny walorów zawodowych i osobistych kandydatów).

Ostateczna ocena kandydata na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej z członkami komisji konkursowej (wywiadu) ustalana jest poprzez dodanie średnich ocen uzyskanych dla poszczególnych kompetencji. Wynik końcowy może wynosić od 0 do 10 punktów.

Wyniki oceny rozmowy kwalifikacyjnej z członkami komisji konkursowej (wywiadu) wpisuje się do arkusza oceny zgodnie z Załącznikiem nr 3

Sekretarz komisji konkursowej wpisuje oceny kandydatów na podstawie wyników rozmów kwalifikacyjnych z członkami komisji konkursowej (rozmowy kwalifikacyjnej) do ostatecznej listy postępowań konkursowych (Załącznik nr 8 do Opisu metod oceny kwalifikacji zawodowych i osobistych kandydatów ).

4. Napisanie eseju na tematy związane z wykonywaniem obowiązków służbowych w zakresie działalności organu samorządu terytorialnego

Streszczenie jest krótkim pisemnym streszczeniem głównych kierunków administracji publicznej i państwowej służby cywilnej, w którym autor na podstawie analizy regulacyjnych aktów prawnych oraz literatury naukowej ukazuje istotę badanego problemu, a także uzasadnia swoje stanowisko. własne propozycje doskonalenia praktyki administracji publicznej i służby cywilnej.

Do napisania eseju wykorzystuje się pytania lub zadania, opracowane w oparciu o funkcje (uprawnienia) jednostki strukturalnej organu samorządu terytorialnego, dla którego ogłaszany i przeprowadzany jest konkurs, oraz obowiązki służbowe na stanowisku służby cywilnej, na które odbywa się konkurs.

Temat i termin napisania eseju określa akt prawny wojewódzkiego organu samorządowego, który przewiduje dopuszczenie kandydatów do drugiego etapu konkursu.

Kandydaci piszą esej na ten sam temat i mają taki sam czas na jego przygotowanie.

Napisanie eseju pozwala ocenić wiedzę i umiejętności zawodowe kandydatów. Streszczenie oceniane jest pod nieobecność kandydata pod kątem jakości i głębokości przedstawienia materiału, kompletności ujawnienia zagadnień, z uwzględnieniem kompetencji zawodowych wykazanych przez kandydata w procesie pisania streszczenia.

Streszczenie powinno zawierać zarówno analizę teoretyczną postawionego tematu, jak i uzasadnione propozycje praktyczne.

Do oceny abstraktu stosuje się kryteria, z których każde oceniane jest w 3-stopniowej skali:

Sformułowanie problemu, uzasadnienie istotności problemu, ustalenie celów i zadań - od 0 do 2 punktów;

Pełne wykorzystanie regulacyjnych aktów prawnych i literatury naukowej, dostępność linków do nich - od 0 do 2 punktów;

Prawidłowe stosowanie regulacyjnych aktów prawnych i literatury naukowej - od 0 do 2 punktów;

Logiczna prezentacja materiału – od 0 do 2 punktów;

Dostępność propozycji ulepszenia regulacyjnych ram prawnych, działalności organu samorządu regionalnego, organizacji procesów zarządzania - od 0 do 2 punktów;

Jakość abstraktu wynosi od 0 do 2 punktów.

Ocenę końcową kandydata na podstawie wyników napisania eseju ustala się poprzez zsumowanie punktów za poszczególne kryteria oceny eseju. Wynik końcowy może wynosić od 0 do 12 punktów.

Wyniki oceny napisania eseju wpisuje się do arkusza oceny zgodnie z Załącznikiem nr 4 do Opisu metod oceny walorów zawodowych i osobistych kandydatów.

Sekretarz komisji konkursowej dokonuje ocen kandydatów na podstawie wyników wpisania streszczenia do końcowego arkusza postępowań konkursowych (Załącznik nr 8 do Opisu metod oceny walorów zawodowych i osobistych kandydatów).

5. Dyskusja grupowa

Dyskusja grupowa to swobodna dyskusja członków komisji konkursowej i kandydatów na określone tematy związane z państwową służbą cywilną i przyszłą działalnością zawodową, mająca na celu wyłonienie, według ustalonych kryteriów, najlepiej przygotowanych kandydatów, posiadających niezbędne cechy zawodowe i osobiste.

Ta metoda oceny umożliwia zestawienie ocen kandydatów na podstawie posiadania przez nich niezbędnych cech zawodowych i osobistych, identyfikację cech kandydatów, takich jak niezależność, aktywność, świadomość, logiczne rozumowanie, umiejętności komunikacyjne i przejawy cech przywódczych.

Grupa musi składać się z co najmniej 2 kandydatów biorących udział w dyskusji.

Na podstawie wyników dyskusji grupowej oceniane są kompetencje zawodowe i osobiste kandydata związane z obsadzeniem stanowiska w odpowiedniej kategorii i grupie, w 4-stopniowej skali każda: umiejętność pracy w zespole – od 0 do 3 punktów; motywacja do osiągania wyników - od 0 do 3 punktów; kreatywne podejście do rozwiązywania problemów – od 0 do 3 punktów; odporność na stres - od 0 do 3 punktów; aktywność i cechy przywódcze - od 0 do 3 punktów.

W tym przypadku każdej kompetencji zawodowej i osobistej kandydata przypisuje się wartość:

„3 punkty” w przypadku doskonale rozwiniętej kompetencji na poziomie przywództwa (wysoki poziom rozwoju potencjału zasobowego);

„2 punkty”, jeśli kompetencja jest dobrze rozwinięta na wystarczająco mocnym poziomie (w pełni spełnia wymagania dla stanowiska odpowiedniej kategorii i grupy);

„1 punkt”, jeżeli kompetencja jest rozwinięta na minimalnie akceptowalnym – podstawowym poziomie (spełnia podstawowe wymagania dla stanowiska odpowiedniej kategorii i grupy);

„0 punktów” w przypadku, gdy kompetencja nie jest dostatecznie rozwinięta (niekorzystne rokowania dla rozwoju zawodowego i osobistego).

Każdy członek komisji konkursowej uczestniczący w jej posiedzeniu przyznaje kandydatowi odpowiednią liczbę punktów za każdą kompetencję.

Następnie ustalana jest średnia ocen kandydata z każdej kompetencji, którą ustala się poprzez dodanie punktów przyznanych przez członków komisji konkursowej kandydatowi za odpowiednią kompetencję i podzielenie powstałej sumy punktów przez liczbę członków komisji konkursowej komisja konkursowa uczestnicząca w jej posiedzeniu. Średni wynik dla każdej kompetencji zaokrągla się do najbliższej liczby całkowitej. W takim przypadku zaokrąglanie odbywa się w następujący sposób: jeśli pierwsze miejsce po przecinku wynosi pięć lub więcej, to do pierwszego miejsca po przecinku dodaje się jeden, jeśli jest mniejsze niż pięć, wówczas pierwsze miejsce po przecinku pozostaje niezmienione;

Ostateczna ocena kandydata na podstawie wyników dyskusji grupowej ustalana jest poprzez zsumowanie średnich ocen uzyskanych dla każdej kompetencji. Wynik końcowy może wynosić od 0 do 15 punktów.

Podsumowując wyniki, za najlepszego uznaje się kandydata, który zdobył najwięcej punktów.

Wyniki oceny dyskusji grupowej wpisuje się do arkusza oceny zgodnie z Załącznikiem nr 5 do Opisu metod oceny kwalifikacji zawodowych i osobistych kandydatów.

Sekretarz komisji konkursowej wpisuje oceny kandydatów, oparte na wynikach dyskusji grupowej, do ostatecznej listy postępowań konkursowych (Załącznik nr 8 do Opisu metod oceny walorów zawodowych i osobistych kandydatów).

6. Analiza przypadku (rozwiązywanie problemów praktycznych)

Analiza przypadku (rozwiązywanie zadań praktycznych) to metoda oceny, w której kandydaci po zapoznaniu się z zadaniem praktycznym (przypadkiem) muszą je przeanalizować, zrozumieć istotę problemów, zaproponować możliwe rozwiązania i wybrać najlepsze.

Analiza przypadku (rozwiązywanie zadań praktycznych) ma na celu uzyskanie dodatkowych informacji o kwalifikacjach zawodowych i biznesowych kandydata i polega na kompleksowej ocenie ilościowej i jakościowej w oparciu o określony zestaw wskaźników.

Wynikiem takiej oceny może być szczegółowa ekspertyza dotycząca wybranego zestawu wskaźników zgodnie z Załącznikiem nr 7 do Opisu metod oceny cech zawodowych i osobistych kandydatów.

Na podstawie wyników analizy przypadków (rozwiązywania zadań praktycznych) kompetencje zawodowe i biznesowe kandydata związane z obsadzeniem stanowiska w odpowiedniej kategorii i grupie oceniane są w 3-stopniowej skali:

Umiejętność strategicznej wizji i dogłębnej analizy problemów – od 0 do 2 punktów;

Umiejętność przewidywania konsekwencji określonych decyzji w odniesieniu do konkretnego problemu – od 0 do 2 punktów;

Własne zrozumienie i postawa kandydata wobec konkretnej sytuacji oraz działań podjętych w celu rozwiązania problemów - od 0 do 2 punktów;

Proponowane przez kandydata sposoby optymalnego rozwiązania problematycznej sytuacji – od 0 do 2 punktów;

Umiejętność jasnego i jasnego wyrażania własnych myśli - od 0 do 2 punktów.

W takim przypadku każdej kompetencji zawodowej i biznesowej kandydata przypisana jest wartość:

„2 punkty” w przypadku wykazania kompetencji na wysokim poziomie;

„1 punkt” w przypadku wykazania kompetencji na wystarczającym poziomie;

„0 punktów”, jeżeli nie wykazano kompetencji.

Ocenę końcową kandydata na podstawie wyników analizy przypadku (rozwiązania zadań praktycznych) ustala się poprzez zsumowanie punktów za każdą kompetencję. Wynik końcowy może wynosić od 0 do 10 punktów

Wyniki oceny rozwiązań kandydata do spraw wpisuje się do arkusza oceny zgodnie z załącznikiem nr 6 do Opisu metod oceny kwalifikacji zawodowych i osobistych kandydatów.

Sekretarz komisji konkursowej dokonuje ocen kandydatów na podstawie wyników rozstrzygnięcia spraw znajdujących się na ostatecznej liście postępowań konkursowych (załącznik nr 8

30.10.2019

Metodologia oceny personelu podczas zatrudniania

Ubiegając się o pracę, każdy kandydat oprócz rozmowy kwalifikacyjnej musi przejść jeszcze kilka etapów selekcji. W końcu głównym zadaniem menedżera HR i działu HR jest wybranie kandydata, który najlepiej sprawdzi się na danym stanowisku. Metodologia oceny personelu podczas zatrudniania wymaga poważnego podejścia.

Warto zauważyć, że wszystkie metody oceny personelu mają jedną istotną wadę – subiektywność opinii. Wiele zależy także od stanu psychofizjologicznego samego eksperta i osoby ubiegającej się o stanowisko.

Kryteria oceny personelu

Wszystkie metody muszą uwzględniać następujące kryteria:

• obiektywność oceny)
• niezawodność)
• niezawodność)
• przewidywalność)
• złożoność)
• przejrzystość sformułowań)
• możliwość rozwoju i doskonalenia zespołu.

Dopiero po uwzględnieniu wszystkich kryteriów można mówić o wiarygodności wyników oceny.

Kroki selekcji

Każdy kandydat, zanim rozpocznie pracę w jakiejkolwiek organizacji, z pewnością musi przejść kilka etapów oceny. Dopiero na podstawie wyników tych ocen kierownictwo podejmie decyzję o zatrudnieniu.

Obejmuje to następujące kroki:

• rozmowa kwalifikacyjna)
• wypełnienie wniosku)
• wywiad lub rozmowa)
• test zawodowy)
• sprawdzenie referencji z poprzednich miejsc pracy)
• kontrola ciała)
• ogłoszenie decyzji.

Dopiero po przejściu wszystkich etapów możesz ocenić, czy dostaniesz pracę, czy nie.

Wstępny wywiad

Rozmowę można prowadzić na kilka sposobów. Czasem robią to bezpośredni przełożeni, przełożony liniowy, rzadziej rozmowę przeprowadza dział HR. Podczas rozmowy wyjaśnia się wykształcenie i cechy kandydata.

Wypełnienie wniosku

Osoby biorące udział w rozmowie kwalifikacyjnej będą musiały wypełnić wniosek i kwestionariusz. Jednocześnie kwestionariusz powinien dokładnie dowiedzieć się, przy minimalnej liczbie pytań, na czym dana osoba koncentruje się w swojej pracy. Mogą pojawić się także pytania dotyczące wcześniejszej pracy. Pytania powinny mieć charakter neutralny. Ponadto powinna istnieć możliwość odmowy odpowiedzi.

Wywiad

Dostępnych jest wiele różnych rozmów typu wywiad. Obejmują one:

1. Rozmowy według określonego schematu. Nie da się tutaj uzyskać najpełniejszych informacji.
2. Dość formalne rozmowy. W tym przypadku rozmowa jest bardziej elastyczna, a pracodawca oprócz wcześniej ustalonych pytań może zadawać je innym.
3. Rozmowy bez określonego schematu. W tym przypadku wyjaśniane są jedynie tematy pytań, a same pytania są wymyślane w trakcie rozmowy.

Profesjonalne testy

Po tym teście pracodawca będzie mógł uzyskać dokładniejsze informacje na temat umiejętności zawodowych kandydata. Pomaga także określić styl pracy kandydata i jego możliwy rozwój zawodowy.

Jeśli wnioskodawca ma zalecenia, należy je dokładnie przestudiować. W przypadku pytań pracodawca ma prawo doprecyzować pewne informacje dzwoniąc do poprzednich zakładów pracy. Czasami pracodawca może wymagać referencji lub CV oprócz listy podstawowych dokumentów.

Kontrola ciała

Musi podlegać wymogom zdrowotnym, a dział HR może wymagać zaświadczenia o stanie zdrowia.

Decyzję podejmuje się na podstawie uzyskanych wyników. Tutaj porównywane są wyniki wszystkich kandydatów na dane stanowisko.

Podstawowe techniki oceniania

Nowoczesne metody oceny personelu podczas zatrudniania są kilku rodzajów. Każdy z nich wymaga osobnego rozważenia.

Centrum Oceny Personelu

Ośrodki tego typu wykorzystują w swojej pracy całą gamę technologii bazujących na kryteriach ewaluacyjnych. Z reguły zaleca się testowanie tych samych wskaźników w różnych sytuacjach. Pomoże to poprawić dokładność oszacowania. Technikę tę stosuje się przede wszystkim przy awansowaniu pracowników w celu oceny możliwości rozwoju zawodowego.

Testowanie umiejętności

Pozwala ocenić cechy psychofizjologiczne wnioskodawcy. Jednocześnie dokładnie określa się zdolność do wykonywania pracy na wybranym stanowisku. Większość z tych testów przypomina pracę, którą należy wykonać.

Testy umiejętności

Z reguły są to badania ogólne, które nie mają wąskiej specjalizacji. Oznacza to ocenę rozwoju podstawowych funkcji umysłowych. Ponadto ujawniana jest zdolność kandydata do uczenia się.

Studium biografii

Umożliwia uzyskanie danych, które dotyczą życia osobistego wnioskodawcy: stanu cywilnego, wykształcenia, cech fizycznych, poziomu inteligencji i zainteresowań. W tym celu możesz załączyć także dane osobowe z akt osobowych.

Testowanie osobowości

Ocenia poziom rozwoju cech osobowości. Tutaj ujawnia się charakter behawioralny osoby w zależności od sytuacji. Pracodawca otrzymuje także obraz potencjalnych możliwości kandydata.

Rozmowa

Pomoże to w zebraniu informacji o dotychczasowym doświadczeniu i wiedzy. Również tutaj możesz dokładniej ocenić kwalifikacje zawodowe kandydata.

Menedżer HR musi wyjaśnić wszystkie informacje zawarte w rekomendacji. Co do zasady, wszystkie rekomendacje zawierają dane kontaktowe poprzedniego miejsca pracy wnioskodawcy. Jeżeli rekomendacje zostały wydane przez osobę prywatną, należy wziąć pod uwagę jej pozycję w społeczeństwie. Im ważniejsza osoba, tym bardziej wiarygodne są informacje zawarte w rekomendacjach.

Nietradycyjne metody oceny

Te metody oceny są stosowane niezwykle rzadko. Może to obejmować wykrywacz kłamstw, badanie zawartości alkoholu i narkotyków. Z reguły takie metody powinny być zdeterminowane specyfiką proponowanej pracy. Tylko nieliczni pracodawcy uciekają się do ich stosowania.

Jeszcze rzadziej ocenia się znak zodiaku, inicjały, datę urodzenia, wygląd, głos, zachowanie i inne drobne szczegóły, które są niezbędne tylko w wyjątkowych sytuacjach. Nie mają one żadnego szczególnego wpływu na wydajność i profesjonalizm.

Częściej podczas rozmów kwalifikacyjnych pojawiają się zadania logiczne, które wymagają niezwykłego podejścia do rozwiązania i umiejętności dostrzeżenia odpowiedzi w samym pytaniu.

Należy pamiętać, że każda technika jest subiektywna. W końcu wiele zależy od tego, jak kandydat zaprezentował się podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Czasami komputery są wykorzystywane do uzyskania bardziej obiektywnych wyników testów. Mają jednak też swoją wadę – w końcu oceniają tylko odpowiedzi kandydata i nie biorą pod uwagę innych danych.

Analiza kosztów oceny personelu

Oczywiście wszystkie przeprowadzone metody kosztują przedsiębiorstwo lub firmę określone koszty. W końcu we współczesnym świecie wszystko ma swoją cenę. Czasami koszt przeprowadzenia takich ocen jest czynnikiem decydującym o wyborze metodologii.

Przykładowo dwa pierwsze etapy oceny nie wymagają znacznych kosztów. Rozmowa kwalifikacyjna wymaga wolnego czasu na rozmowę z kandydatem.

Rozmowa do wynajęcia będzie wymagała nie tylko wolnego czasu, ale także wydatków finansowych na godzinę pracy. Testowanie będzie już wymagało pewnych inwestycji ze strony pracodawcy.

notatka

W końcu konieczne jest opracowanie testu i zorganizowanie jego wdrożenia. Badania lekarskie i sprawdzenie referencji to najdroższe metody.

W większości przypadków po prostu przechodząc przez pierwsze trzy kroki, można już odrzucić większość kandydatów, którzy nie nadają się do pracy w firmie. Ostatnie trzy kroki są używane niezwykle rzadko.

Główne zadania oceny personelu

Najważniejszymi celami, jakie stawia sobie firma przy ocenie personelu przy zatrudnianiu, jest znaczenie danej osoby dla tej konkretnej firmy. Jednocześnie lepiej, jeśli od razu znajdziesz odpowiednią osobę, która będzie dbała o dobrobyt firmy. Każdy pracodawca poszukuje osoby, która pracuje z pasją i jest gotowa ją wykonywać efektywnie.

Duże firmy wolą zatrudniać specjalistów z doświadczeniem. W końcu nie musisz już tracić czasu i pieniędzy na ich szkolenie. Tacy ludzie doskonale rozumieją swoją wartość i wiedzą, ile wysiłku wymaga przeprowadzenie najprostszej rozmowy kwalifikacyjnej. Dlatego w rozmowie z nimi menedżerowie HR lub dział HR zadają tylko kilka pytań i zapoznają się z rekomendacjami.

Metody stosowane w ocenie personelu

Wcześniej firmy przy rekrutacji personelu skupiały się wyłącznie na rozmowach kwalifikacyjnych oraz studiowaniu CV i rekomendacji. Jednak po wejściu Rosji do międzynarodowej społeczności biznesowej pojawiła się potrzeba przeprowadzenia różnych metod oceny personelu.

Każda firma stara się nie tylko korzystać z gotowych metod, ale także opracowywać własne, unikalne metody.

Metody te stosuje się jednak tylko w przypadku doboru znacznej liczby pracowników. Jeśli mówimy o zatrudnieniu jednej lub dwóch osób, to wystarczy przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną i na podstawie jej wyników zdecydować, czy dana osoba nadaje się do firmy, czy nie.

Do chwili obecnej nie wszystkie metody zostały w pełni opracowane. Do niedawna wszelkiego rodzaju testy i inne sposoby oceny kwalifikacji personelu były bardzo złożone i w żaden sposób nie odnosiły się do cech zawodowych kandydata.

Jednak z biegiem czasu techniki te uległy poprawie i teraz skupiają się na każdej konkretnej osobie.

Wybierając personel, należy skupić się na indywidualnych cechach ludzi. W końcu czasami zdarzają się profesjonaliści, którzy po prostu wstydzą się chwalić. Aby zidentyfikować te punkty, należy skorzystać z odpowiednio zaprojektowanego testu psychologicznego.

Aby zapewnić najlepszą analizę, dział HR lub menedżer HR będzie musiał przeprowadzić kilka różnych rodzajów badań. Zmniejszy to ryzyko subiektywnych ocen.

Dobór personelu do organizacji jest zwykle powierzany służbie personalnej. To niezwykle ważne i odpowiedzialne zadanie, gdyż od niego zależy nie tylko normalne funkcjonowanie, ale i samo istnienie organizacji. W tym celu podczas selekcji i zatrudniania stosuje się określone metody oceny personelu. Przyjrzyjmy się im krótko.

Wyeliminuj subiektywność oceny

Ostatecznym celem tworzenia wszelkich metod oceny potencjalnych pracowników jest maksymalne wyeliminowanie subiektywnej opinii osoby dokonującej selekcji personelu.