Dziś personel jest jednym z głównych zasobów firmy, którego zarządzanie i rozwój w dużej mierze determinuje stan organizacji jako całości. Praca z nim wymaga skutecznej polityki zarządzania, zasadniczo unikalnej dla każdego przedsiębiorstwa.

Jednym z problemów pracy z personelem jest rotacja personelu. Może to prowadzić do utraty zysków, utraty wykwalifikowanych pracowników, obniżenia jakości produktów, wzrostu liczby wadliwych produktów i zwiększonej absencji. Aby kontrolować odpływ pracowników i zrozumieć, jak zatrzymać najlepszych pracowników, musisz zidentyfikować powody, dla których ludzie odchodzą z firmy. Dla badania motywów odejścia ogromne znaczenie ma zbieranie i analiza informacji na ich temat. Przede wszystkim jest to informacja o ogólnej liczbie osób rezygnujących, o odsetku pracowników w poszczególnych kategoriach wiekowych, o pracownikach o niskich i wysokich kwalifikacjach, a także o ich stażu pracy i wykształceniu.

Do badania problemów zarządzania personelem można zastosować następujące metody:

1. Ocena stanu struktury kadrowej. Analiza struktury personelu pozwala wyciągnąć wnioski na temat wpływu danej kategorii na całkowitą produktywność i wyniki firmy; zidentyfikować potrzeby rozwojowe, określić wymaganą liczbę pracowników oraz ich skład zawodowo-kwalifikacyjny.
   • Skład kwalifikacyjny.
   • Dynamika zatrudniania.
   • Skład wieku.
2. Ocena przyczyn czasowej niezdolności do pracy. Tymczasowa niezdolność do pracy to niezdolność ze względów zdrowotnych do wykonywania pracy przez stosunkowo krótki okres czasu. Analiza tego wskaźnika pozwala określić przyczyny i moment czasowej niezdolności do pracy, zidentyfikować zależności sezonowe i obniżyć koszty wypłat świadczeń.
3. Badanie przepływu personelu:
   • Ocena rotacji personelu. Nadmierna utrata personelu pociąga za sobą dodatkowe koszty związane z kosztami uzupełnienia kadry, przeszkolenia nowych pracowników i eliminacji braków wynikających z niekompetentnych działań. Często używany do pomiaru rotacji personelu wskaźnik rotacji personelu- jest to stosunek liczby zwolnionych pracowników przedsiębiorstwa, którzy odeszli w określonym terminie z powodu rotacji (na własny wniosek, z powodu absencji, naruszenia przepisów bezpieczeństwa, nieuprawnionego wyjazdu itp.) do średniej liczby pracowników na ten sam okres czasu. Płynność może być naturalna lub nadmierna. Pierwszy przyczynia się do odnowienia zespołu (w przypadku pracowników biurowych zwykle waha się od 3 do 5%). Proces ten zachodzi w sposób ciągły i nie wymaga podejmowania działań nadzwyczajnych ze strony służb personalnych i kierownictwa. Drugie prowadzi do strat ekonomicznych, destabilizuje biznes i wpływa na produktywność nie tylko pracowników, którzy zamierzają odejść, ale także tych, którzy kontynuują pracę.
   • Badanie wykresu zwolnień i krzywej przeżycia. Głównym problemem w analizie danych o zwolnieniach jest możliwość oszacowania czasu pracy pracownika od chwili objęcia stanowiska. Ponadto menedżera interesuje, w którym momencie należy spodziewać się odejścia pracownika. Do analizy wykorzystuje się: skumulowany udział pozostałych pracowników – ocenę funkcji przetrwania, czyli prawdopodobieństwa, że ​​pracownik przepracuje w organizacji więcej niż t lat, oraz gęstość prawdopodobieństwa – ocenę ewentualnego odejścia pracownika w danym odstępie czasu.
   • Określenie szkód ekonomicznych spowodowanych rotacją pracowników. Odejście pracowników wiąże się nie tylko ze stratami związanymi z odejściem wysoko wykwalifikowanej kadry, ale także znaczącymi kosztami finansowymi. Szkoda ekonomiczna obejmuje koszty wypłaty świadczeń z tytułu zwolnienia, rekrutacji nowego personelu, koszty związane z wadami produkcyjnymi przy przyciąganiu pracowników o niskim poziomie zawodowym itp.

Jest rozwiązanie

Większość organizacji gromadzi w trakcie pracy ogromną ilość informacji o pracownikach. Często do ich pozyskiwania i przetwarzania wykorzystuje się różne oprogramowanie. Ponadto firma może posiadać odległe oddziały. Wszystko to prowadzi do trudności przy próbie połączenia danych. Optymalnym rozwiązaniem w tym przypadku jest zastosowanie wyspecjalizowanych systemów skupionych na rozwiązywaniu problemów konsolidacji danych. Takie kompleksy pozwalają na zebranie informacji z różnych źródeł, ujednolicenie prezentacji oraz usunięcie zbędnych i błędnych informacji. Aby zachować spójność danych i dużą szybkość ich wyszukiwania, wskazane jest wdrożenie hurtowni danych. Platforma analityczna Deductor zawiera wszystko, czego potrzebujesz do realizacji tego typu zadań i budowania kompletnych rozwiązań.

Dane skonsolidowane najczęściej wykorzystuje się do uzyskania różnorodnych raportów, m.in. przy wstępnej analizie kadr. Deductor obsługuje wiele metod wizualizacji w postaci różnorodnych tabel, wykresów, wykresów, map...

Ocena stanu struktury kadrowej i przyczyn czasowej niezdolności do pracy

Raportowanie to zbiór wielowymiarowych tabel, wykresów krzyżowych i wykresów; drzewo raportów pokazano na rys. 2.

Dynamika kadr pozwala określić strukturę wiekową pracowników, poziom ich kwalifikacji, główne przyczyny niepełnosprawności itp. Poniżej znajdują się przykłady raportów zbudowanych przy użyciu Deductor Studio.

Badanie przepływu personelu

Istnieje związek pomiędzy stażem pracy pracowników w firmie a przyczynami ich zwolnień, co można odkryć, analizując wykresy zwolnień.

Etap potwierdzenia. Jak wynika z danych statystycznych, największa liczba zwolnień ma miejsce na początkowym etapie pracy (od roku do półtora roku). Głównymi przyczynami dużej rotacji kadr są niekompetencja personelu (brak wiedzy, doświadczenia, umiejętności), brak akceptacji struktury organizacyjnej lub korporacyjnej oraz nieodpowiednie wprowadzenie na stanowisko. W większości przypadków na tym etapie odchodzą pracownicy o słabej motywacji i niskim potencjale rozwojowym.

Etap konsolidacji. W drugim i trzecim roku pracy powodem zwolnienia są: niezadowolenie z zasobów technicznych, systemów zachęt materialnych i moralnych, brak perspektyw zawodowych. Na tym etapie odchodzą z tej firmy pracownicy o dużym potencjale rozwojowym.

Etap nowego impulsu. Z organizacji odchodzą pracownicy, których długoterminowe plany nie zostały zrealizowane, nie ma awansu, nie ma wzrostu zarobków, a płace są niższe niż w innych firmach prowadzących podobną działalność. Straty kadrowe w tym okresie są szczególnie niepożądane, ponieważ kluczowi pracownicy odchodzą z firmy, w której rozwój włożono już znaczny wysiłek i zasoby.

Analiza wskaźnika rotacji pozwoli Ci stworzyć strukturę personelu opartą na:

• specyfika branży;
• kwalifikacje personelu;
• sezonowość produkcji;
• cechy struktury organizacji (styl zarządzania, polityka personalna, podejście kierownictwa do zatrudniania i zwalniania personelu).

Wskaźnik rotacji daje jedynie uogólniony wynik dla całej organizacji. Bardziej szczegółowa analiza pozwala określić, czy współczynnik charakteryzuje całą firmę, obejmując stanowiska i pracowników, czy też na jego kształtowanie duży wpływ ma jedynie niewielka kategoria pracowników.

Taka analiza pomoże menedżerowi zidentyfikować stanowiska, na których występuje największa rotacja. Podobnie możesz ocenić, w jakim wieku i kwalifikacjach pracownicy najprawdopodobniej odejdą z firmy. Wszystko to pozwoli Ci podjąć w odpowiednim czasie działania mające na celu zatrzymanie najcenniejszych pracowników.

Dzięki uzyskanym wykresom można wyciągnąć wnioski, kiedy prawdopodobieństwo zwolnień jest maksymalne.

Do przewidywania zachowań pracowników wykorzystuje się parametr wskaźnika rezygnacji lub funkcję ryzyka, która pokazuje prawdopodobieństwo, że pracownik odejdzie w kolejnym okresie sprawozdawczym, pod warunkiem, że początkowo pracował w firmie.

Określenie szkód ekonomicznych spowodowanych rotacją personelu

Aby określić wielkość szkód ekonomicznych wynikających z rotacji personelu, stosuje się następujące obliczenia.

Straty spowodowane procedurą zwolnień

Wypłata odpraw dla odchodzących pracowników (jeżeli zostały dokonane). Tutaj możesz również wziąć pod uwagę cechy prawne dotyczące obliczania płatności dokonywanych z różnych powodów zwolnienia. W przypadku redukcji zatrudnienia i zwolnień dobrowolnych kwoty odpłat będą inne. Obsługa prawna (prawnik) przedsiębiorstwa może udzielić porad w tych kwestiach. Na podstawie otrzymanych informacji możesz obliczyć „nadpłacone” środki i uwzględnić je w stratach.

Straty z tytułu kosztów prawnych związanych z nielegalnym zwolnieniem, późniejszym przywróceniem do pracy i zapłatą za przymusową nieobecność

Jeżeli zwolnienie lub przeniesienie na inne stanowisko zostanie uznane za niezgodne z prawem, organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy ma obowiązek przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko pracy. Może także zdecydować o wypłacie pracownikowi przeciętnego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności lub różnicy w wynagrodzeniu za cały okres wykonywania niżej płatnej pracy.

Ta pozycja straty może być bardzo znacząca, ponieważ... szanse na przywrócenie do poprzedniej pracy są bardzo duże.

Straty spowodowane procedurą zatrudniania pracowników na wolne miejsce pracy

• koszty poszukiwania kandydatów (reklama w mediach, na billboardach itp.);
• wydatki na selekcję kandydatów (czas pracy poświęcony na przeprowadzenie postępowania selekcyjnego – testy, rozmowy kwalifikacyjne, przeglądanie ankiet itp. oraz na rekrutację personelu, w tym zamieszczanie ogłoszeń rekrutacyjnych oraz opłacenie usług agencji rekrutacyjnych, tj. finansowych, nie zmniejszają dochodu podlegającego opodatkowaniu, jeżeli w wyniku tych działań nie zostaną zatrudnieni pracownicy);
• koszty spowodowane rejestracją zatrudnionych pracowników (godziny pracy pracowników działu HR i koszty finansowe tej procedury);
• koszty bezpośrednie poszukiwania, selekcji i obsługi kandydatów w formie płatności za usługi agencji doradczych, kadrowych, rekrutacyjnych.

Straty związane z przerwami w działalności

Są one spowodowane przestojem w miejscu pracy pomiędzy zwolnieniem pracownika a przyjęciem nowego. Definiuje się je jako iloczyn trzech wskaźników: średniej dziennej produkcji przypadającej na jednego pracownika, średniego czasu trwania przerw w pracy spowodowanych rotacją oraz liczby pracowników, którzy odeszli z powodu rotacji:

N pr = W*T*Ht,

gdzie B jest średnią dzienną produkcją na osobę;

T to średni czas trwania przerwy spowodowanej pracą;

T - liczba osób wyjeżdżających w związku z rotacją.

Straty wynikające z konieczności szkolenia i przekwalifikowania nowych pracowników

Na straty te składają się koszty adaptacji pracowników, szkoleń stanowiskowych oraz koszty szkoleń poza stanowiskiem pracy. Oblicza się je jako iloczyn kwoty środków wydanych na szkolenia, udziału obrotów w ogólnej liczbie odejść, podzielony przez współczynnik zmiany liczby pracowników w roku sprawozdawczym w porównaniu do roku bazowego:

P o = Z o *D i *K i,

gdzie Z o – koszty szkolenia i przekwalifikowania;

D i jest udziałem w nadwyżce obrotów;

K i - współczynnik zmiany liczby pracowników w okresie sprawozdawczym.

Straty spowodowane spadkiem wydajności pracy wśród pracowników przed zwolnieniem

Określają koszt utraconych produktów i obliczane są jako iloczyn współczynnika zmniejszenia wydajności pracy, jej średniego dziennego poziomu oraz liczby dni do zwolnienia pracowników, którzy odeszli z powodu rotacji:

P spt = C rv * K sp * Ch u,

gdzie C rv jest średnią produkcją;

K sp - współczynnik zmniejszenia wydajności pracy przed zwolnieniem;

Ch y - liczba dni przed zwolnieniem, kiedy następuje spadek wydajności pracy.

Straty spowodowane niewystarczającą wydajnością pracy nowo przyjmowanych pracowników

Definiuje się je jako iloczyn liczby pracowników, którzy odeszli z powodu rotacji, sumy iloczynów przeciętnej dziennej wydajności pracownika w każdym miesiącu okresu adaptacyjnego, miesięcznych stóp redukcji wydajności pracy oraz liczby dni w odpowiednim miesiąc:

N pr = Z rowu *K m *H m,

gdzie C rów jest średnią dzienną wydajnością pracownika w każdym miesiącu okresu adaptacyjnego;

K m - miesięczny współczynnik zmniejszenia wydajności pracy w okresie adaptacyjnym;

H m - liczba dni w odpowiednim miesiącu.

Koszty rekrutacji ze względu na rotację

Z org = (Z n * D t) * K zmiana,

gdzie Z n – koszty rekrutacji;

Do zmiany - współczynnik zmiany liczby pracowników równy stosunkowi liczby na koniec okresu do liczby na początku okresu;

Dt jest ułamkiem płynności.

Straty z tytułu wad wśród nowo zatrudnionych pracowników

Oblicza się je jako iloczyn kosztów rekrutacji i udziału obrotu w ogólnej liczbie osób rezygnujących, podzielony przez współczynnik zmiany liczby pracowników:

P bn = (O b * D br) / K mierz.

gdzie P miliard - straty z małżeństwa wśród przybyszów;

O b - całkowite straty z małżeństwa;

Dbr – udział strat z małżeństwa wśród osób, które pracowały krócej niż rok;

Rozwój takich systemów jest nierozerwalnie związany z badaniem specyfiki pracy konkretnej organizacji. Ponadto zastosowanie KPI pozwoli na szybkie wykrycie odchyleń i identyfikację „słabych punktów” w procesach biznesowych. Dynamiczny model wskaźnikowy pomoże dostosować kierunek rozwoju firmy.

wnioski

Taka analiza pomoże zapobiec powyższemu problemowi i stworzyć skuteczniejszą i całościową strategię personalną, mającą na celu zatrzymanie specjalistów. Można przewidzieć rotację personelu, co pozwoli na podjęcie w odpowiednim czasie działań mających na celu zatrzymanie wartościowych pracowników. Stanowi to argument za najbardziej efektywnymi zmianami personalnymi. Badanie raportowania pozwala określić, co łączy pracowników spóźniających się do pracy, jakie są przyczyny czasowej niezdolności do pracy, jakie cechy łączy dobrych menedżerów wyższego szczebla. Dokładna analiza dotychczasowych doświadczeń pozwoli np. zidentyfikować, do czego prowadzą opóźnienia w płacach. Wiedza zdobyta w wyniku takich badań pomoże lepiej wyselekcjonować kandydatów na wolne stanowiska i zainwestować pieniądze w szkolenie najbardziej obiecujących pracowników.

Praca specjalisty HR to nie tylko praca z personelem, ale także tworzenie raportów. Pomimo złożoności i rutyny samego procesu, jest to bardzo ważny punkt strategiczny w zarządzaniu personelem. Coraz więcej menedżerów i kadry kierowniczej zdaje sobie sprawę, że zarządzanie oparte na danych to nie tylko trend. To realna szansa na poprawę i zaoszczędzenie pieniędzy. Jak sporządzić przydatny raport?

Raport HR za rok. Doskonały raport

Nie ma recepty na idealny raport. Dla każdej firmy ważne jest śledzenie własnego, specyficznego zestawu wskaźników. Dla jednej firmy rotacja personelu i wskaźniki KPI są priorytetem, dla innej kluczowy jest wiek pracowników. Istnieją oczywiście wskaźniki uniwersalne, a wśród nich:

• Dane dotyczące wieku, płci i kwalifikacji personelu według działów
• Informacje o wynagrodzeniach i premiach (KPI)
• Dane dotyczące rotacji pracowników
• Praca z wakatami i rezerwą personelu
• Zawiera informacje o kosztach poszukiwania personelu
• Informacje na temat szkoleń i certyfikacji personelu

Zanim zaczniesz sporządzać raport, przeprowadź burzę mózgów, porozmawiaj ze współpracownikami, ze swoim menadżerem – jakie wskaźniki ich interesują, co jest ważne i przydatne wiedzieć o pracownikach? Jakie wskaźniki jakościowe i ilościowe są strategicznie ważne dla Twojej firmy?

Raport HR za rok. Prawidłowość

Niestety, nie otrzymasz idealnego raportu, jeśli będziesz pamiętać o raporcie rocznym na 2 dni przed jego terminem. Dane należy zbierać już od początku roku i regularnie sprawdzać oraz wypełniać opracowane formularze.

Oznacza to, że sam formularz raportu, wskaźniki, należy ustalić już na samym początku roku. Następnie pozostaje już tylko rutynowe uzupełnianie tych danych. Ale pod koniec roku na pewno otrzymasz szybki i piękny raport!

Raport HR za rok. Formularz

Raport powinien być użyteczny i zrozumiały. Dlatego oprócz treści (wybrane wskaźniki śledzenia) zwróć uwagę na formę:

• Struktura i logika. Rozpocznij raport od ogólnego „ekranu” podsumowującego, na którym wyświetlane są główne dane, a następnie przejdź do poszczególnych wskaźników indywidualnie.
• Tylko fakty. Żadnych założeń, rozumowania przestrzennego – tylko liczby i fakty. Oraz wnioski i hipotezy postawione na ich podstawie.
• Wykresy i diagramy. Treści wizualne są odbierane tysiące razy szybciej niż treści tekstowe. Dlatego wykresy i diagramy mogą Ci pomóc: stosuj spokojną kolorystykę, wybieraj 2-3 kolory dla całego raportu (a nie 10-15), nie daj się ponieść różnym rodzajom diagramów (pamiętaj, im prościej, tym lepiej).

Raport HR za rok. Narzędzia

Każdy specjalista HR wie, jak trudno jest sporządzić jeden raport zbiorczy:

• Dużo pracowników i dużo danych,
• Dane są przechowywane w różnych źródłach (arkusze kalkulacyjne, CRM, 1C, wewnętrzne systemy księgowe)
• A wszystkie te dane są kopiowane niemal ręcznie (!) do jednego raportu.

Jak myślisz, co robią duże firmy – z dużą liczbą pracowników i dużą ilością danych? Czy zbierają także raporty ręcznie? Oczywiście nie. Korzystają ze specjalnych rozwiązań raportowo-analitycznych, które pomagają zbierać dane i automatycznie generować raporty.

Pytanie jest takie, że istnieją dwa rodzaje takich rozwiązań:

1. Technicznie złożone rozwiązania IT, wymagające długiego wdrożenia i specjalistów (analityków i programistów), którzy będą je obsługiwać.
2. Istnieją też „lekkie” rozwiązania raportowe i analityczne (takie jak Tableau), które mają te same funkcje, ale są łatwiejsze do wdrożenia i nauki. Są one specjalnie zaprojektowane dla osób niebędących analitykami i programistami.

Raport HR za rok. Żywy obraz

Na takie rozwiązania może sobie pozwolić każda firma zatrudniająca dowolną liczbę pracowników (Tableau).
My, firma ANALYTICS PLUS, od 2012 roku jesteśmy oficjalnym przedstawicielem Tableau w Rosji.

Pomagamy tworzyć szybkie raporty i przejrzyste analizy, wdrażać je, zapewniamy wsparcie techniczne i szkolenia.

Konsultację możemy przeprowadzić przez Skype lub w Twoim gabinecie.

Rosstat zatwierdził zarządzenie nr 404 z dnia 15 lipca 2019 r. zmieniające większość formularzy sprawozdawczości statystycznej wypełnianych przez pracowników kadr. W 2020 roku lista raportów, których potrzebuje specjalista HR, aby znacznie się zmienić.

Raz w roku, począwszy od raportu za 2019 rok, należy przesłać aktualne dane za pomocą poniższych formularzy:

• Nr 1-T „Informacja o liczbie i wynagrodzeniach pracowników”;
• Nr 1-T (warunki pracy) „Informacja o stanie warunków pracy i odszkodowaniu za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy”;
• Nr 2-GS (ГЗ) „Informacja o dodatkowym kształceniu zawodowym urzędników służby cywilnej państwa federalnego i urzędników państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej”;
• Nr 2-MS „Informacja o dokształcaniu zawodowym pracowników gmin”;
• Nr 1-T (WZA) „Informacja o liczbie i wynagrodzeniach pracowników organów państwowych i samorządów terytorialnych według kategorii personelu.”

Kwartalnie, począwszy od raportu za I kwartał 2020 r., pracodawcy będą musieli wypełniać i przesyłać raporty kadrowe do Rosstatu za pomocą zaktualizowanych formularzy:

• Nr P-4 (NZ) „Informacja o niepełnym zatrudnieniu i przepływie pracowników”;
• Lp. ZP-edukacja „Informacja o liczbie i wynagrodzeniach pracowników sektora oświaty według kategorii personelu”;
• Lp. ZP-science „Informacja o liczbie i wynagrodzeniach pracowników organizacji prowadzących badania naukowe i prace rozwojowe, według kategorii personelu”;
• Nr ZP-zdrav „Informacja o liczbie i wynagrodzeniach pracowników służby zdrowia w podziale na kategorie personelu”;
• Lp. ZP-socjalny „Informacja o liczbie i wynagrodzeniach pracowników sektora usług społecznych według kategorii personelu”;
• Lp. ZP-kultura „Informacja o liczbie i wynagrodzeniach pracowników kultury według kategorii personelu”.

W 2020 roku co miesiąc oczekuje się informacji od pracodawców za pomocą następujących formularzy:

• Nr 3-F „Informacja o zaległych wynagrodzeniach”;
• Nr 1-PR „Informacja o zawieszeniu (strajku) i wznowieniu pracy kolektywów pracowniczych”;
• Nr P-4 „Informacja o liczbie i wynagrodzeniach pracowników”.

Ponadto zarządzenie Rosstatu stanowi, że dodatkowe raporty personalne będą musiały być składane raz na 3 lata:

• Nr 1-GS „Informacja o składzie pracowników zajmujących stanowiska rządowe i stanowiska w państwowej służbie cywilnej według płci, wieku, stażu pracy w służbie publicznej, wykształcenia”;
• Nr 1-MS „Informacja o składzie pracowników zajmujących stanowiska komunalne i stanowiska w służbach komunalnych, według płci, wieku, stażu pracy w służbie komunalnej, wykształcenia.”

Jakie raporty należy teraz złożyć?

„Jednorazowe” raporty HR w 2020 roku

MSW

Obowiązkiem są pracodawcy, którzy zawarli lub rozwiązali umowę o pracę (umowę OWU) z cudzoziemcem. Okres wypowiedzenia: w ciągu 3 dni od dnia zawarcia (rozwiązania) umowy o pracę. Formę dokumentu, który należy przesłać organom ścigania, określa rozporządzenie Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji z dnia 4 czerwca 2019 r. Nr 363.

Wojskowe biuro rejestracji i poboru

W przypadku przyjęcia do organizacji obywatela odbywającego służbę wojskową, będącego w rezerwie,... W tym przypadku harmonogram raportowania specjalisty HR jest indywidualny: na przygotowanie dokumentów przypada 2 tygodnie od dnia zatrudnienia nowego pracownika. Podobne wypowiedzenie należy przesłać w określonym terminie w przypadku rozwiązania umowy o pracę z osobą odpowiedzialną za służbę wojskową (załącznik nr 9 do zaleceń metodycznych prowadzenia dokumentacji wojskowej w organizacjach, zatwierdzony przez Ministerstwo Obrony Rosji 11 lipca , 2017). Ponadto prawo wymaga przekazania informacji o zmianach stanu cywilnego, wykształcenia, jednostki strukturalnej organizacji, stanowiska, miejsca zamieszkania lub miejsca pobytu oraz stanu zdrowia pracownika podlegającego rejestracji wojskowej (załącznik nr 13) .

Służba Zatrudnienia

Jeśli planowana jest likwidacja organizacji lub szykowana jest redukcja personelu, jakie raporty przedstawia dział HR? Pierwszą rzeczą, którą musisz o tym wiedzieć, jest to. Termin - nie później niż 2 miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich wydarzeń. W przypadku, gdy zamknięcie organizacji spowoduje masowe zwolnienia pracowników, przewidziano okres 3 miesięcy. W przypadku likwidacji indywidualnego przedsiębiorcy, o zbliżającym się zamknięciu należy powiadomić nie później niż 2 tygodnie wcześniej.

Ponadto konieczne jest przekazanie służbom zatrudnienia danych o wprowadzeniu dnia pracy (zmiany) w niepełnym wymiarze godzin i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin oraz o zawieszeniu produkcji. Na przygotowanie informacji przewidziano 3 dni. Wynika to z.

Rosstat

Od stycznia 2020 r. wykaz raportów działu HR do Rosstatu będzie uzupełniany miesięcznym formularzem nr 1-PR „Informacja o zawieszeniu (strajku) i wznowieniu pracy kolektywów pracy” (Załącznik nr 14 do zarządzenia nr 1 404 z dnia 15 lipca 2019 r.). Próba obejmie jednak organizacje, w których strajki odbyły się w wyniku sporu zbiorowego lub wznowienia pracy przez kolektyw pracowniczy (koniec strajku). Jeżeli zaobserwowane zdarzenie nie miało miejsca, nie ma potrzeby zgłaszania.

Miesięczny raport

Służba Zatrudnienia

Pracodawcy są zobowiązani do informowania służb zatrudnienia co miesiąc przed 25 dniem dostępności wolnych miejsc pracy (). Nie ma formularza powiadomienia, ale nadal istnieją pewne wymagania.

Rosstat

Do 1 grudnia każdego roku należy złożyć i przygotować legitymacje pracowników w komisariacie wojskowym w celu weryfikacji z referencjami komisariatu wojskowego.

Fundusz emerytalny

Nie później niż 1 marca roku następującego po roku sprawozdawczym pracodawcy muszą złożyć. Jeżeli pracownik złożył wniosek o emeryturę, w takim przypadku formularz SZV-STAZH jest przekazywany do funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej w ciągu trzech dni kalendarzowych od dnia skontaktowania się ubezpieczonego z ubezpieczającym. Jeżeli osoba prawna ubezpieczającego zostanie zlikwidowana, należy złożyć formularz SZV-STAZH do funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej w ciągu jednego miesiąca od daty zatwierdzenia tymczasowego bilansu likwidacyjnego.

Sam raport został zatwierdzony Uchwałą Zarządu Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej z dnia 6 grudnia 2018 r. nr 507p i tutaj przedstawiono również procedurę jego wypełniania.

Rosstat

Organy statystyczne czekają do 21 stycznia roku następującego po roku sprawozdawczym. Tylko małe firmy nie powinny tego brać. Pozostałym polecamy zapoznać się z zarządzeniem Rosstatu nr 404 z dnia 15 lipca 2019 r. i zapoznać się z materiałami, które przygotowaliśmy na ten temat. Należy pamiętać, że jeśli spółka nie prowadzi działalności przez określoną część okresu sprawozdawczego, to i tak wypełni i złoży formularz na zasadach ogólnych, podając datę, w której nie była prowadzona żadna działalność.

Lista kontrolna

Publikujemy tabelę końcową, abyście mogli sprawdzić, jakie raporty HR należy złożyć w 2020 roku.

Upewnij się, że przesłałeś wszystkie raporty w tym miesiącu.

Tabela: terminy składania sprawozdań kadrowych w 2020 r

Orzeczenia o niezdolności do pracy W okresie od 01.01.2013 r. do 31.12.2013 r. na orzeczeniu o niezdolności do pracy znajdowało się 490 osób (2012 r. – 562 osoby), co stanowi 46,8% wynagrodzenia (1047 osób) pracowników administracji miejskiej ( w tym TU, KUMI, UZ). Na zwolnieniach lekarskich przebywało średnio 40 osób. (4%) miesięcznie. W 2013 r. 174 osoby dwukrotnie i więcej razy przebywały na czasowym zwolnieniu lekarskim. 11. Karnety W 2013 roku wydano karnety: · Karnety jednorazowe – 51 507 szt., czyli o 4% więcej niż w roku poprzednim i o 6% mniej niż w 2011 r. (za rok 2012 – 49 544 szt.; 2011 – 54 953 szt.), w tym : Na pierwszym miejscu pod względem liczby wydanych karnetów znajduje się Wydział Oświaty – 10 318 szt. (20%); Na drugim miejscu znajduje się Zakład Infrastruktury i Ulepszeń Drogowych – 9808 jednostek. (19%); Na trzecim miejscu znajduje się Wydział Ochrony Socjalnej Ludności – 5825 jednostek.

TU zh.r. Lesnaya Polyana, LLC Centrum Medyczne „Medprof”, ul. Tereshkova, 20. - 25 pracowników miejskich TU obwodu kirowskiego, Miejski Zakład Budżetowej Opieki Zdrowotnej Miejski Szpital Kliniczny nr 2, ul. Aleksandrowska, 7. - 32 pracowników miejskich rejonu TU Zavodsky, przychodnia nr 20 - 15 pracowników miejskich TU zh.r.

Jagunowski, Pioneer, MBUZ „GB nr 13”, ul. Masalskaya, 68. - 67 pracowników miejskich KUMI, LLC Centrum Medyczne „Medprof”, ul. Tereshkova, 20 - 26 pracowników miejskich wydziału zdrowia, Miejski Zakład Budżetowej Opieki Zdrowotnej nr 1 im. M.N. Gorbunova 14. Konkurs: „Najlepszy pracownik miejski” W administracji miasta Kemerowo, począwszy od 2009 roku, corocznie organizowany jest konkurs „Najlepszy pracownik miejski administracji miasta Kemerowo” zgodnie z zatwierdzonym regulaminem konkursu uchwałą Zarządu Miasta z dnia 18 lutego 2009 r. nr 17 „W sprawie zatwierdzenia regulaminu konkursu „Najlepszy pracownik miejski administracji miasta Kemerowo”.

Sprawozdanie z postępu prac: próbka

Informacje

Ogólnorosyjskie XII Forum Bibliotek Publicznych Rosji „Bibliocaravan-2013” ​​​​(Tomsk); 19. Zmniejszanie napięć przy zapewnianiu miejsc w placówkach przedszkolnych (Tomsk); 20. Konferencja praktyczna „Techniczna ochrona informacji organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów terytorialnych” (St.

Raport z działu HR z wykonanej pracy w danym dniu

Prace organów ochrony socjalnej ludności gmin na rzecz stworzenia i doskonalenia systemu adaptacji społecznej, rehabilitacji leczniczej i społecznej, wsparcia socjalnego oraz ochrony obywateli zwolnionych ze służby wojskowej, którzy brali udział w wojnach lokalnych i konfliktach zbrojnych na drugim scena (2011-2020) (konferencja) (Jurga); 31. Opłaty szkoleniowe i mobilizacyjne „Przeniesienie gminy w warunkach wojennych” (Jurga); 32. Bieżące zadania rozwoju gospodarczego i społecznego (Marińsk); 33.

Praktyczne stosowanie ustawodawstwa i wdrażanie systemów informatycznych wspierających działania urbanistyczne (rejon Jaszkinski); 34. „Zielony salon” na podstawie OJSC „Raspadskaya” (Mezhdurechensk); 35. System zarządzania zespołem mieszkaniowym, komunalnym i drogowym regionu Kemerowo. Zarządzanie w warunkach zmiany (wieś Kalinkino, rejon Promyszlenny).

Przykład raportu HR z pracy

Zatrudniono 55 pracowników. Wśród 26 przyjętych specjalistów znaleźli się: specjaliści ds. pracy socjalnej – 18, księgowi, ekonomiści, prawnicy – ​​8 osób. W 2016 roku jeden specjalista z Centrum kontynuował naukę, a dwóch rozpoczęło kształcenie na odległość w Rosyjskiej Akademii Gospodarki Narodowej i Administracji Publicznej przy Prezydencie Federacji Rosyjskiej w specjalnościach orzecznictwo oraz administracja państwowa i samorządowa. W roku sprawozdawczym 2016 kierownicy 3 wydziałów instytucji, zastępca kierownika Centrum oraz główny księgowy zostali skierowani na jednodniowe kursy „Bezpieczeństwo Pracy i Bezpieczeństwo Pożarowe” w celu doskonalenia zawodowego.

Siej dobro, rozsądek, wieczne...

W przypadku, gdy organizacja nie przechowuje cotygodniowych wyników, ale musisz sporządzić raport z pracy wykonanej za rok, nie panikuj i nie wpadaj w histerię. Wszystkie informacje są dostępne wokół Ciebie: przejrzyj historię wiadomości w dziennikach dokumentów lub w wiadomościach e-mail, otwórz folder ze swoimi raportami, zapoznaj się z arkuszami podróży. Wszystko to pomoże Ci zapamiętać osiągnięcia, których dokonałeś w ciągu roku pracy. Podsumujmy. Powyżej podaliśmy kilka przykładów, jak napisać raport z postępu. Najważniejsze jest opisanie wykonanych operacji, wskazanie cech ilościowych (tyle razy lub taka i taka liczba sztuk itp.). W ten sposób poinformujesz kierownictwo dokładnie, ile pracy wykonałeś. Nie możemy zapomnieć o wskazaniu na początku raportu listy konkretnych zadań, które otrzymałeś do wykonania.

• Liczba osób posiadających stopień naukowy -1 osoba

• Według obszaru edukacji

humanistyczne - 4 osoby; wykształcenie prawnicze – 8 osób; ekonomia i zarządzanie - 12 osób; administracja państwowa i miejska – 2 osoby; techniczny - 10 osób; pedagogika i pedagogika – 6 osób; opieka zdrowotna - 1 osoba; wojskowy - 1 osoba

• Bazując na doświadczeniu menedżerskim

od 1 roku do 5 lat - 5 osób; od 5 do 10 lat - 19 osób; od 10 do 20 lat 13 osób; ponad 20 lat 7 osób. W 2013 roku 15 rezerwistów podwyższyło swoje kwalifikacje poprzez czasowe wykonywanie obowiązków na proponowanym do obsadzenia stanowisku oraz doskonalenie w ramach programów edukacyjnych. Na wyższe stanowiska kierownicze powołano 5 rezerwistów.

Sprawozdanie z pracy działu HR na podstawie wyników pracy za rok

Uwaga

Archiwum - projekt teczek oprawionych z zamówieniami na rok 2013; — utworzenie akt osobowych zwolnionych pracowników w 2013 r. w porządku chronologicznym i alfabetycznym — 121 osób; — prowadzono prace przygotowawcze nad dokumentami archiwalnymi z lat 2003–2010 i przekazano je do przechowywania Miejskiej Instytucji Budżetowej „Archiwum Miejskie” (Kemerowo, ul. Instytucka 12) w ilości 181 sztuk, z czego: — zamówienia zastępcy naczelnicy miasta ds. personelu (58 szt.); — akta osobowe zwalnianych pracowników (115 szt.); — karty imienne zwalnianych pracowników (8 szt.). 6. Tabela ewidencji wojskowej Według stanu na dzień 31 grudnia 2013 r. zarejestrowane były 82 osoby odpowiedzialne za służbę wojskową (w 2012 r.

Raporty kadrowe w roku 2019 są zestawieniem sprawozdawczości statystycznej emerytalnej i podatkowej, a także informacji przekazywanych do urzędu pracy, urzędu rejestracji i poboru do wojska, Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i innych kontrolerów. Wśród formularzy meldunkowych znajdują się: SZV-M, nr 1-T (warunki pracy), SZV-STAZH, informacja o wolnych miejscach pracy, raport P-4, dane rejestracyjne wojskowe. A to nie jest pełna lista. Tabela z terminami i linkami do próbek pomoże Ci uniknąć naruszeń i kar.

Wszystkie raporty personalne w 2019 roku można pogrupować w osobne kategorie według czasu i częstotliwości ich składania. Wyróżnijmy następujące grupy:

Ustalmy, jakie raporty składa dział HR w kontekście tych kategorii.

Wyjątkowe raportowanie

MSW

Szczególny rodzaj informacji, który dotyczy zatrudnienia cudzoziemców. Oficer personalny firmy, która zatrudniła cudzoziemca, ma obowiązek w terminie 3 dni roboczych powiadomić Ministra Spraw Wewnętrznych o sprawach migracyjnych. Podobne zawiadomienie będzie musiało zostać przesłane do MSW w przypadku rozwiązania umowy o pracę lub umowy o służbie cywilnej z cudzoziemcem.

Wojskowe biuro rejestracji i poboru

Każda organizacja, państwowa lub gminna, ma obowiązek prowadzenia ewidencji wojskowej, czyli uwzględniania zatrudnionych poborowych lub obywateli odpowiedzialnych za służbę wojskową w określony sposób (Uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 listopada 2006 r. nr 719). ). Za zorganizowanie rejestracji wojskowej odpowiedzialny jest pracodawca.

Indywidualny harmonogram składania sprawozdań od oficera personalnego do wojskowego urzędu rejestracyjnego i poboru:

W przypadku zmiany informacji o stanie cywilnym, stanowisku, wykształceniu, jednostce strukturalnej, stanie zdrowia lub miejscu pobytu pracownika podlegającego rejestracji wojskowej, pracownik kadr ma obowiązek powiadomić komisariat wojskowy. Zatwierdzony załącznik nr 13 do Zaleceń metodycznych dotyczących prowadzenia ewidencji wojskowej w organizacjach przesyła się do wojskowego urzędu rejestracji i poboru. Ministerstwo Obrony Rosji 07.11.2017.

Informacje dla Służby Zatrudnienia

Artykuł 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1 zobowiązuje wszystkich rosyjskich pracodawców do współpracy z Centrum Zatrudnienia. Oznacza to, że niezwłocznie i w pełni dostarczają niezbędnych informacji na temat zatrudnienia obywateli. Jakiego rodzaju raporty funkcjonariusz personalny składa służbie zatrudnienia:

Indywidualne terminy i formularze raportów bieżących można uzyskać w terenowym urzędzie pracy. Formularze i ostateczny termin składania mogą się znacznie różnić w zależności od regionu.

Miesięczne formularze HR

Przyjrzyjmy się, jakie raporty składa pracownik HR i gdzie co miesiąc w 2019 roku.

SZV-M do Funduszu Emerytalnego

Formularz miesięcznego raportu zawierający informacje o osobach ubezpieczonych. SZV-M jest wypełniany dla wszystkich pracowników organizacji, z którymi zawarto umowy o pracę. Konieczne będzie uwzględnienie w raportowaniu specjalistów, którzy pracują w instytucji na podstawie umów cywilnych, kontraktów, zleceń autorskich itp.

Formularz sprawozdawczy został zatwierdzony Uchwałą Zarządu Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej z dnia 01.02.2016 nr 83p oraz Uchwałą Zarządu Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej z dnia 07.12.2016 nr 1077p. Zasady wypełniania: .

Informacje dla urzędu pracy

Raz w miesiącu będziesz musiał przygotowywać raporty do urzędu pracy.

Formularze statystyczne

Co miesiąc specjalista ds. kadr wraz z działem księgowości wypełniają informacje statystyczne na formularzu P-4. Raport ten zawiera informacje o liczbie zatrudnionych, faktycznie przepracowanym czasie, a także naliczonych wynagrodzeniach i innych wynagrodzeniach za pracę. Sprawozdania przekazywane są miesięcznie, nie później niż do 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym.

Raportowanie kwartalne

Informacje kwartalne zawierają formularze statystyczne. Jest to formularz P-4 wskazany powyżej. P-4 składa się raz na kwartał, jeśli instytucja zatrudnia mniej niż 15 pracowników. Formularz raportu jest jednolity. Konstrukcja została zatwierdzona zarządzeniem Rosstat nr 485 z dnia 6 sierpnia 2018 r. Wyślij P-4 do Rosstat do 15 dnia miesiąca następującego po kwartale sprawozdawczym.

Oprócz informacji o liczbie i wynagrodzeniu pracowników, oficer personalny generuje dodatkowy raport do Rosstatu - P-4 (NZ). Formularz ujawnia informacje o niepełnym zatrudnieniu pracowników, a także o przepływie siły roboczej najemnej w przedsiębiorstwach. Raport należy przesłać do 8 dnia miesiąca następującego po kwartale sprawozdawczym. Formularz został zatwierdzony Zarządzeniem Rosstatu nr 485 z dnia 08.06.2018r.

Formularze rocznego raportowania HR

Zgłaszamy się do wojskowych urzędów rejestracyjnych i poborowych

Zgodnie z uchwałą nr 719 kierownik ma prawo przenieść obowiązki związane z prowadzeniem dokumentacji wojskowej na innego pracownika. Obowiązki należy przekazać na mocy oficjalnego zarządzenia (rozkazu), które z kolei należy uzgodnić z lokalnym oddziałem wojskowego urzędu rejestracji i poboru.

Oficer personalny zgłasza się do wojskowego biura rejestracji i poboru za pomocą następujących formularzy:

Formularze i zasady wypełniania raportów kadrowych do wojskowego biura rejestracji i werbowania przedstawiono w załącznikach do Zaleceń metodologicznych dotyczących prowadzenia dokumentacji wojskowej w organizacjach zatwierdzonych przez Sztab Generalny Sił Zbrojnych FR.

Raporty kadrowe do funduszu emerytalnego

Instytucje rządowe są zobowiązane do przesyłania informacji o spersonalizowanej rejestracji pracowników do oddziału terytorialnego Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej. Raport roczny SZV-STAZH i EDV-1. Informacje z formularza są niezbędne do uzgodnienia i kontroli informacji otrzymanych od Federalnej Służby Podatkowej w celu ujednoliconych obliczeń składek ubezpieczeniowych. Przedstawiciele Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej mogą zażądać wypełnienia formularza przy rejestracji pracownika na emeryturę, bez czekania na termin zgłoszenia, który należy złożyć w ciągu 3 dni roboczych. Roczny termin upływa 1 marca następnego roku.

Dodatkowo przedstawiciele Funduszu Emerytalnego mogą żądać zaświadczeń, wypisów ze zleceń, kopii dokumentów potwierdzających przypisanie emerytowi świadczeń ubezpieczeniowych. Na przykład raporty na formularzach SZV-K lub SPV-2. Nie ma konkretnych terminów na złożenie takiej dokumentacji, zazwyczaj terminy te są wskazane w indywidualnych wezwaniach pracowników Funduszu Emerytalnego.

Sprawozdania podatkowe i statystyczne urzędnika ds. kadr

Roczne raportowanie do Rosstatu ma formę. Z obowiązku wypełnienia protokołu zwolnione są jedynie służby ratownictwa medycznego. Pracownicy państwowi bezbłędnie wypełniają formularz nr 1-T. Formularz i zasady jego wypełniania określa Zarządzenie Rosstat nr 485 z dnia 08.06.2018r. Wyślij informację do Rosstatu do 21 stycznia roku następującego po roku sprawozdawczym.

A druga forma statystyczna to nr 7 – kontuzja. Szczegóły dotyczące przygotowania raportu znajdziesz w artykule: . Informacje należy przekazać najpóźniej do 25 stycznia roku następującego po roku sprawozdawczym.

Niektóre informacje będą musiały zostać przygotowane na indywidualne żądanie organów podatkowych lub organów statystycznych. Terminy i formy określone są w indywidualnym zapytaniu-żądaniu.

Raportowanie wydziałowe

Rodzaje raportów dostarczanych przez założycieli, ministerstwa i departamenty. Skład, formy, częstotliwość i szczegóły napełniania są zatwierdzane odpowiednimi zarządzeniami władz branżowych. Jedną z form sprawozdawczości oddziałowej urzędnika personalnego jest „Raport o sieci, załodze i kontyngentach”, w którym prezentowane są prognozowane informacje ilościowe dotyczące liczby pracowników, obsługiwanego kontyngentu, obecności działów oraz inne informacje o odbiorcach budżetu fundusze. Formularz należy złożyć we wrześniu bieżącego roku.

Formy okresowe

Informacje, które należy przekazywać rzadziej niż raz w roku, są zwykle wymagane przez Rosstat. Wśród tych form są:

• Formularz nr 1 – personel – wymagany raz na 3, a nawet 4 lata;
• — odbywa się raz na dwa lata;
• — sprawozdanie raz na trzy lata.

Jakie obowiązki są zapewnione?

Naruszenie obowiązków zapewnienia SZV-M funduszowi emerytalnemu podlega karze grzywny: 500 rubli za każdego ubezpieczonego. Urzędnicy skarbowi ukarają Cię grzywną w wysokości 200 rubli za jeden nieprzedstawiony dokument.

Za nieprzekazanie informacji komisariatowi wojskowemu nakładane są inne kary: od 300 do 1000 rubli, w zależności od klasyfikacji przestępstwa administracyjnego (21.1-21.5 Kodeksu administracyjnego).

Kary za niezłożenie sprawozdań statystycznych reguluje art. 13.19 Kodeksu administracyjnego: od 50 000 do 70 000 rubli dla organizacji i od 20 000 do 30 000 rubli dla kierownika.

Jeżeli funkcjonariusz personalny naruszy terminy składania raportów innym organom regulacyjnym, agencji rządowej grożą kary w postaci:

• postępowanie dyscyplinarne (ostrzeżenie lub nagana) wobec odpowiedzialnego pracownika (menedżera lub specjalisty ds. personalnych);
• grzywna: dla urzędnika - od 300 do 500 rubli, dla osoby prawnej - od 3000 do 5000 rubli.

Normy takie zawarte są w art. 19 ust. 7 Kodeksu administracyjnego.

Ostateczna tabela sprawozdawcza

Skorzystaj z jednej tabeli terminów składania raportów kadrowych w 2019 roku.

Pobierz listy kontrolne do raportowania HR 2019

Wydrukuj i użyj do autotestu.

Zadawaj pytania, a my uzupełnimy artykuł odpowiedziami i wyjaśnieniami!