Zgodnie ze znanym powiedzeniem o wszystkim decyduje personel. Dlatego tak ważna jest certyfikacja personelu. Rzeczywiście, pod wieloma względami efektywność procesu pracy i wydajność pracy zależą od poziomu kwalifikacji personelu. Dlatego też kompetentne podejście do rekrutacji i terminowa kontrola jakości wykonywanej pracy jest dla doświadczonego menedżera zadaniem niezwykle ważnym.

Aby w pełni zapewnić te działania, stosuje się certyfikację personelu. Certyfikacja, zgodnie ze swoim celem funkcjonalnym, ma na celu zarówno cechy pracy i jej efektywność, jak i stwierdzenie zgodności cech osobowości pracownika z wymaganiami zajmowanego stanowiska. Obejmuje to określenie potencjału rezerwowego pracowników i ocenę możliwości zwiększenia produktywności w wykonywaniu obowiązków służbowych. Monitoring kontroluje i optymalizuje proces produkcyjny, będąc ważnym elementem ogólnej produktywności zespołu roboczego.

Kto przeprowadza i jakie są cele certyfikacji personelu?

Z reguły działania certyfikacyjne prowadzone są przez służby personalne (menedżerowie HR) i menedżerów liniowych. Pozycja menedżera liniowego w firmie jest niezastąpiona, a obowiązki funkcjonalne, które pełni, stanowią ważne ogniwo w procesie certyfikacji. Jak wykazały badania amerykańskich socjologów, udane doświadczenia w pracy menedżerskiej w Stanach Zjednoczonych sugerują, że doskonała wiedza szefa na temat jego bezpośrednich podwładnych i personelu na niższym szczeblu struktury personalnej organizacji zwiększa efektywność certyfikacji i zmniejsza prawdopodobieństwo przypadkowych ocen które zniekształcają prawdziwy obraz. Problematyka doskonalenia metod certyfikacji jest niezwykle istotna dla rozwoju systemu zarządzania personelem.

Ich funkcjonalną rolą jest także doradztwo w zakresie doboru parametrów oceny, udziału w charakterze ekspertów w procedurze certyfikacyjnej, przygotowania materiałów oceniających, kwestionariuszy, kwestionariuszy, zadań testowych, zaleceń tematycznych, zasad postępowania.

Za całokształt sukcesu procesu certyfikacji odpowiedzialne są z kolei służby HR. W tym celu w oparciu o politykę korporacyjną instytucji opracowują regulaminy pracy, zatwierdzają zasady i kryteria oceny oraz biorą udział w opracowywaniu ram regulacyjnych i metodologicznych. Technologia jest w trakcie opracowywania. Specjaliści HR są bezpośrednio zaangażowani w organizację procedur certyfikacyjnych i monitorowanie prawidłowości ich wdrożenia. Na zakończenie tych działań menedżer HR ocenia skuteczność wdrożenia certyfikacji, przetwarzając i analizując otrzymane dane. Służby kadrowe zajmują się przechowywaniem informacji dostarczonych przez certyfikację pracowników do dalszego wykorzystania. Z reguły certyfikaty te stanowią podstawę do budowania rezerwy kadrowej przedsiębiorstwa lub planowania kariery zawodowej pracowników.

Oprócz kierowników liniowych i służb personalnych, dla efektywności procedur certyfikacyjnych, organizacja certyfikacji personelu pomaga angażować pracowników działów, którzy bezpośrednio wchodzą w interakcję z badaną jednostką.

Jak wygląda proces certyfikacji?

Działania certyfikacyjne mają na celu monitorowanie wydajności pracy i ocenę personelu. Pierwszym z nich jest rozliczanie wydajności pracy, monitorowanie związku między planowanymi wynikami procesu pracy, jego produktywnością a rzeczywistymi wskaźnikami jakości i ilości wykonanej pracy.

Ten parametr pozwala sprawdzić poziom pracochłonności, jej wydajność i ilość. Rozpoczyna certyfikację personelu. W przypadku certyfikacji kadry kierowniczej przedsiębiorstwa skuteczną metodą jest monitorowanie efektywności jej działań zawodowych, w ramach którego ocena przekazywana jest nie tylko bezpośrednio menedżerom, ale także ich nadzorowanej kadrze. Można w tym celu skorzystać z ankiety przeprowadzonej wśród pracowników powiązanych działów firmy, a nawet klientów i partnerów, z którymi dany dział współpracuje.

Drugim kierunkiem jest certyfikacja z oceną pracy personelu. Jego zadaniem jest dogłębne zbadanie zgodności rodzaju działalności pracownika z jego kwalifikacjami, wiedzą i przygotowaniem. Służy to identyfikacji potencjalnych perspektyw rozwoju dla pracowników biorących udział w procesie oceny wyników.

Analiza systemu certyfikacji personelu w przedsiębiorstwie pokazuje, że dla najlepszej efektywności monitorowania optymalne jest równoległe stosowanie dwóch rodzajów certyfikacji. W ten sposób możliwa staje się ocena poziomu wydajności pracy i określenie stopnia wpływu na nią określonych cech. Zidentyfikowane w rezultacie parametry posłużą w przyszłości jako materiał do motywowania pracowników. Rodzaje certyfikacji:

1. Certyfikacja planowana lub regularna.
2. Związane z upływem okresu próbnego.
3. Certyfikat do awansu.
4. Związane z przejściem na nową jednostkę strukturalną.

Jakie są metody przeprowadzania certyfikacji personelu?

Doskonalenie systemu certyfikacji personelu oznacza udoskonalanie i poszerzanie jego bazy metodologicznej. Z reguły organizacje stosują odmiany kilku z następujących metod, aby wybrać swój indywidualny rodzaj pracy certyfikacyjnej:

1. Nośny. Metoda ta polega na przydzielaniu podwładnych na podstawie wyników ich działań zawodowych.
2. Klasyfikacja pracowników według z góry ustalonych kryteriów wydajności pracy w celu certyfikacji personelu w przedsiębiorstwie.
3. Skala punktacji. Jest to lista uczestników certyfikacji z zestawem cech osobistych, obok której znajduje się skala punktowa. Menedżer lub specjalista ds. HR musi wyznaczyć wymagany wynik, który odpowiada poziomowi rozwoju jakości lub cechy osobistej.

Etapy certyfikacji personelu

Certyfikacja personelu organizacji odbywa się w kilku etapach:

1. Przygotowawczy.
2. Procedura certyfikacji bezpośredniej.
3. Zreasumowanie.

Certyfikacja pracowników rozpoczyna się od etapu przygotowawczego. Etap przygotowawczy prowadzą specjaliści ds. personalnych. Na tym etapie przygotowywany jest specjalny program proponowanych zajęć, uwzględniający materiały, które mogą zostać wykorzystane w procesie pracy.

Tutaj do zadań certyfikacji należy przygotowanie bazy normatywnej i dokumentacyjnej (zamówienia, listy prowizyjne, plan pracy, zalecenia metodyczne i instrukcje prowadzenia certyfikacji).

Procedura przeprowadzania certyfikacji pracowników obejmuje opracowanie raportów przez certyfikowanych i ich menedżerów oraz wypełnienie formularzy oceny. Na tej podstawie właściwa komisja analizuje wyniki.

Ocena efektywności wykonanej pracy. Podsumowanie wyników procedury certyfikacyjnej polega na analizie otrzymanych informacji, zatwierdzeniu wyników i opracowaniu rekomendacji do dalszej pracy z pracownikami.

Jakie są kryteria certyfikacji?

Podczas oceny stanowiska pracy należy zidentyfikować pracowników, którzy:

• nie spełniają wymagań standardów pracy;
• spełniać wymagania standardów pracy;
• znacznie przekraczają ustalone standardy.

Ocena wydajności personelu polega na badaniu wymaganych zawodowo cech pracowników firmy i pomaga porównać indywidualne wyniki uzyskane przez członków przedsiębiorstwa z wymaganiami standardowymi. Ma to znaczenie praktyczne: pozwala zidentyfikować kontyngent, którego kwalifikacje zawodowe znacząco odbiegają od wymaganych na danym stanowisku. Ocena personelu pomaga także określić perspektywy rozwoju efektywnych działań.

Następnie przetwarzane są wyniki uzyskane podczas procedury diagnostycznej. Zestawiane są tabele produktywności personelu, w których identyfikowane są grupy nieefektywnych pracowników. Następnie otrzymane informacje wprowadzane są do specjalnej bazy danych przedsiębiorstwa.

Procedura certyfikacji personelu obejmuje informację zwrotną od podmiotów. Informacja zwrotna jest ważnym etapem procesu certyfikacji personelu. Dyskusja wyników prowadzona jest wspólnie z uczestnikami, w formie ogólnej lub indywidualnej, w formie rozmowy. Rozmowa może pomóc w uwzględnieniu danych, które mogły zostać pominięte podczas samego monitorowania.

Ugruntowany system certyfikacji personelu i właściwe przechowywanie otrzymanych informacji pozwala menedżerom na wykorzystanie wyników certyfikacji przy podejmowaniu ważnych decyzji personalnych.

„Pochodnia Taimyra”, magazyn korporacyjny OJSC Norilskgazprom, 2010.

Lyubov Zaitseva, kierownik działu kadr OJSC Norilskgazprom

Ci pracownicy, którzy w wyniku certyfikacji „nagromadzili” znacznie więcej kompetencji, niż jest to konieczne na obecnym stanowisku pracy, otrzymują najwyższą ocenę i stają się kandydatami do rezerwy kadrowej.

Certyfikacja to przede wszystkim próba poprawy rzeczywistych zachowań pracowniczych. Z reguły takie zachowanie (jego kluczowym aspektem są kompetencje) zostało już wielokrotnie wykazane w okresie sprawozdawczym, a najbardziej dokładnym i obiektywnym jego obserwatorem i oceniającym jest bezpośredni przełożony pracownika. Oczywiście istnieją indywidualne cechy menedżerów: jedni przeceniają, inni niedoceniają, niektórzy traktują certyfikację poważnie, niektórzy traktują ją formalnie. Aby wyeliminować indywidualne wahania ocen i stworzyć potrójną ochronę przed subiektywizmem, stosuje się specjalne metody.

Samoocena pracownika

Bardzo ważnym krokiem w procesie certyfikacji jest obowiązkowa samoocena pracownika (przed oceną kierownika i innych ekspertów). Samoocena pracownika pozwala mu na ponowną analizę swoich działań w okresie sprawozdawczym, selekcjonowanie faktów i przemyślenie kroków prowadzących do samorozwoju. Często w procesie samooceny pracownik ponownie dokładnie bada wymagania firmy dotyczące jego zachowania, przeprowadza samoanalizę, a czasem samodzielnie koryguje (poprawia) swoje zachowania produkcyjne.

Dla menedżera samoocena pracownika to świetny sposób na zaoszczędzenie czasu i skupienie się na analizie rozbieżności w ocenach i uzasadnieniu swojego punktu widzenia. Pragnę podkreślić, że certyfikacja nie ma celu diagnostycznego, lecz komunikacyjny – przekazanie pracownikowi informacji niezbędnych do poprawy jego zachowań w pracy w przyszłości.

Ocena menadżera

Ocena bezpośredniego przełożonego pracownika jest ważnym aspektem procesu certyfikacji. Wypełnienie formularza oceny przełożonego nie jest formalną procedurą pisemną. Wypełniany przez menedżera formularz oceny jest podsumowaniem jego rozmowy z pracownikiem na podstawie wyników certyfikacji, a czasem także wyjaśnieniem pracownikowi powodu zwolnienia lub odmowy podwyższenia wynagrodzenia.

Ocena ekspercka

Dodatkowi eksperci przydadzą się tylko wtedy, gdy bezpośredni przełożony nie może zaobserwować lub przeanalizować jakiejś ważnej części zachowań produkcyjnych. Z reguły w tym przypadku mówimy o menedżerach funkcjonalnych lub kierownikach projektów. Przykładowo księgowy oddziału będzie oceniany nie tylko przez dyrektora oddziału, ale także przez głównego księgowego urzędu. Należy jednak zaznaczyć, że ekspertem może być tylko osoba, która była klientem wewnętrznym pracownika i mogła bezpośrednio obserwować jego zachowania produkcyjne.

Dodatkowo przeprowadzane są nieformalne wywiady, a w przerwach pomiędzy rocznymi ocenami formalnymi omawiane są wyniki pracy oraz obowiązkowy bieżący monitoring działań podwładnych.

Na tej podstawie przeprowadzana jest certyfikacja w OJSC Norilskgazprom Regulamin certyfikacji menedżerów, specjalistów i pracowników OJSC Norilskgazprom, zatwierdzony zarządzeniem dyrektora generalnego spółki z dnia 25 grudnia 2008 r. nr 696/08.

System certyfikacji firmy rozwiązuje następujące zadania:

• ocena wyników działalności zawodowej;
• badanie cech biznesowych i osobistych konkretnego pracownika;
• ustalanie przydatności pracowników na zajmowane stanowiska;
• określenie potrzeby doskonalenia zawodowego, doszkolenia zawodowego i przekwalifikowania pracownika;
• identyfikowanie potencjalnych zdolności konkretnego pracownika do pełnienia funkcji na wyższych stanowiskach.

Podstawą ustalenia, czy poziom wiedzy i wyszkolenia zawodowego pracownika odpowiada stanowisku, jakie zajmuje i (lub) wykonywanej pracy, są:

• poziom specjalnego kształcenia zawodowego;
• czas pracy w specjalności, doświadczenie zawodowe w specjalności, w tym w OJSC Norilskgazprom;
• znajomość obowiązków zawodowych, przepisów dotyczących odpowiedniego działu, zarządzania OJSC Norilskgazprom;
• stopień samodzielności w wykonywaniu obowiązków służbowych, skuteczność i jakość ich realizacji, odpowiedzialność za powierzone zadania;
• udział w rozwiązywaniu zadań przypisanych do odpowiedniej jednostki strukturalnej, złożoność wykonywanych prac;
• umiejętność organizacji pracy podwładnych, zapewnienie kontroli nad ich pracą, rzeczywista skala zarządzania (dla pracowników zajmujących główne i kierownicze stanowiska w kategoriach „menedżerowie” i „specjaliści”).

Certyfikacji zgodnie z Regulaminem podlegają:

• przywódcy społeczeństwa;
• specjaliści z działów strukturalnych firmy, wydziałów, warsztatów,
• działy, usługi.

Certyfikacja pracownika może być regularne i nadzwyczajne. Kolejna certyfikacja pracownika przeprowadzana jest raz na pięć lat. Przed upływem pięcioletniego okresu od poprzedniej certyfikacji można przeprowadzić nadzwyczajną certyfikację pracownika.

Certyfikacja nadzwyczajna może zostać przeprowadzona z następujących powodów:

• za zgodą stron umowy o pracę;
• decyzją Dyrektora Generalnego, po podjęciu przez niego decyzji:
  • o redukcji stanowisk w spółce;
  • w sprawie zmian warunków wynagradzania pracowników;
• decyzją Dyrektora Generalnego na podstawie rekomendacji kierownika jednostki strukturalnej.

Certyfikacji nie podlegają następujący pracownicy:

• przepracowali na swoim stanowisku krócej niż rok;
• kobiety w ciąży;
• osoby przebywające na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia.

Certyfikacja tych pracowników jest możliwa nie wcześniej niż rok po opuszczeniu określonych urlopów.

Na podstawie wyników certyfikacji pracowników komisja certyfikująca podejmuje jedną z następujących decyzji:

• odpowiada zajmowanemu stanowisku;
• odpowiada zajmowanemu stanowisku i zaleca się włączenie go w określony sposób do rezerwy kadrowej w celu obsadzenia wakującego stanowiska w kolejności awansu;
• odpowiada zajmowanemu stanowisku, pod warunkiem pomyślnego ukończenia przekwalifikowania zawodowego lub szkolenia zaawansowanego;
• nie odpowiada zajmowanemu stanowisku.

Wyniki certyfikacji przekazywane są certyfikowanym pracownikom bezpośrednio po zsumowaniu wyników głosowania.

W terminie miesiąca od certyfikacji, na podstawie jej wyników, dyrektor generalny spółki może wydać akt prawny lub podjąć decyzję:

• zdegradować lub awansować pracownika w kategorii kwalifikacji;
• przenieść pracownika na wyższe stanowisko;
• zwiększyć lub zmniejszyć oficjalne wynagrodzenie;
• włączyć pracownika w określony sposób do rezerwy kadrowej w celu obsadzenia wolnego stanowiska w kolejności awansu;
• przenieść pracownika za jego pisemną zgodą na inne wolne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika lub na wolne niższe stanowisko.

Tym samym dzięki certyfikacji możemy planować szkolenia i zatrudnianie personelu, tworzyć rezerwę kadrową i obiektywnie zmieniać wynagrodzenia pracowników.

Ale w certyfikacji najważniejsze nie są decyzje organizacyjne i wnioski na temat pracownika. Najważniejsza jest komunikacja na żywo pomiędzy bezpośrednim przełożonym a pracownikiem, czyli szczególna rozmowa poparta faktami dotyczącymi zachowań produkcyjnych, prowadzona z uwzględnieniem kompetencji biznesowych firmy. Celem tej rozmowy jest poinformowanie pracownika, co robi dobrze, a co źle w pracy. Istotą tej rozmowy nie jest kropka nad „i”, ale zmotywowanie pracownika do poprawy swoich zachowań produkcyjnych, ujawnienia swojego potencjału produkcyjnego (osobistego i zawodowego).

Praca HR składa się z wielu elementów. Ważnym jej elementem jest ocena jakości szkolenia personelu. Tzw. certyfikacja – co to jest? Mówimy o ocenie przydatności zawodowej pracowników i stopniu, w jakim odpowiadają one stanowisku, które zajmują, przeprowadzanej z pewną regularnością.

Certyfikacja – co to jest? Kto nie może się bez tego obejść?

Każda branża posiada listę stanowisk i zawodów, które podlegają tej procedurze. Z prawnego punktu widzenia Kodeks pracy, podobnie jak inne przepisy, nie zawiera przepisu obligatoryjnego zmuszającego pracodawcę do obowiązkowego certyfikowania własnych pracowników. Muszą go przejść jedynie przedstawiciele określonych branż i rodzajów działalności, co znajduje odzwierciedlenie w ustawodawstwie.

Kto dokładnie potrzebuje certyfikacji? Przede wszystkim pracownikom Federacji Rosyjskiej, przedstawicielom władz państwowych i wykonawczych zarówno Federacji, jak i jej podmiotów wchodzących w skład, a także pracownikom organów samorządowych.

Certyfikacja pracowników jest obowiązkowa dla personelu w wielu branżach, a mianowicie tych, którzy są odpowiedzialni za ruch pociągów na kolei, prowadzą operacyjną kontrolę wysyłek w przedsiębiorstwach elektroenergetycznych, pracują w niebezpiecznych zakładach produkcyjnych lub są związani z żeglugą.

Dodatkowo certyfikowani są wszyscy pracownicy związani z magazynowaniem i niszczeniem broni chemicznej oraz obiektów promieniowania jonizującego. Dotyczy to również personelu lotniczego, a także osób pracujących w obiektach związanych z przestrzenią kosmiczną.

Spośród bardziej „pokojowych” zawodów certyfikacją podlegają pracownicy bibliotek, nauczyciele i kierownictwo instytucji edukacyjnych, a także przedsiębiorstwa unitarne. pracowników do tej kategorii jest również obowiązkowe; od 2013 r. wprowadzono pewne zmiany w jej zasadach.

Osoby, które nie znajdują się na tej liście, przechodzą certyfikację na zasadzie dobrowolności. Pracodawca samodzielnie opracowuje i uchwala regulamin jego wdrożenia. Do jego obowiązków należy opublikowanie warunków i trybu przeprowadzania certyfikacji. Ponadto brzmienie tego dokumentu musi być zgodne ze wszystkimi wymogami prawnymi.

Certyfikat kwalifikacji. Co to jest lokalny akt prawny i co zawiera?

Nie ma uniwersalnych zaleceń dotyczących oceny kwalifikacji zawodowych pracowników. Wynika to z faktu, że każda organizacja ma swoją specyfikę. Naszym zadaniem jest uwzględnienie jedynie głównych punktów zawartych w lokalnym dokumencie „Przepisy dotyczące certyfikacji”, których znaczenia prawnego nie można kwestionować.

Kierownik każdego przedsiębiorstwa, który zatwierdza takie rozporządzenie dla swoich pracowników, musi przede wszystkim określić w nim, które z ich kategorii podlegają certyfikacji, a które nie.

Ustalenie, w jakim stopniu pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku, dokonuje się w odniesieniu do kategorii pracowników. Definicja ta odnosi się do społecznej grupy pracowników, których praca nie ma przede wszystkim charakteru fizycznego, ale umysłowego. Zakres ich obowiązków zawodowych obejmuje najczęściej zarządzanie, rozwój i podejmowanie decyzji oraz pracę z informacją.

Grupa społeczna zwana robotnikami pracuje fizycznie, tworzy produkt materialny i zapewnia działalność od strony technicznej i produkcyjnej. Ich kategoria kwalifikacji nie powinna być potwierdzana certyfikatem.

Z kolei pracowników można podzielić na menedżerów, specjalistów lub wykonawców technicznych. Decyzja o udziale w certyfikacji którejkolwiek z tych trzech grup jest podejmowana niezależnie przez każdą organizację. Na przykład w niektórych przedsiębiorstwach nie ma zwyczaju certyfikowania wykonawców technicznych.

Kto może to pominąć?

Kto może być prawnie zwolniony z poddania się tej procedurze? Do kategorii niepodlegającej certyfikacji zalicza się dość dużą liczbę pracowników, a mianowicie:

1. Osoby, których doświadczenie na tym stanowisku jest krótsze niż rok. Rozumie się, że ich doświadczenie zawodowe jest wciąż zbyt małe, aby wyciągnąć obiektywny wniosek na temat przydatności zawodowej.

2. Nie można certyfikować kobiety w ciąży, a nawet w przypadku ujawnienia oznak niskiego profesjonalizmu nie można takiego pracownika zwolnić. Zakaz ten zawarty jest w

3. Procedura ta nie dotyczy także kobiet z dziećmi do lat trzech, które przebywają na urlopie macierzyńskim. Zaświadczenie takie można uzyskać dopiero po roku od dnia przystąpienia do pracy. Przyjmuje się, że kobiecie przebywającej na urlopie długoterminowym automatycznie obniża się kwalifikacje. Podobnie jak w poprzednim przypadku, pracownika tego nie można zwolnić, nawet jeśli jej kwalifikacje pozostawiają wiele do życzenia.

Menedżer ma prawo na własne polecenie dodać do tej listy inne kategorie w odniesieniu do osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy lub na podstawie umowy na czas określony trwającej nie dłużej niż dwa lata. Dodatkowo ci, którzy w ciągu najbliższego roku ukończyli przekwalifikowanie zawodowe lub kursy dokształcające.

Ten sam okres (1 rok) chroni przed certyfikacją osoby, które zostały powołane na stanowisko w wyniku konkursu. Zwolnieni z niego mogą być także młodzi specjaliści.

O datach

Jak często należy przeprowadzać certyfikację i w jakich ramach czasowych? Przepis regulujący całą procedurę certyfikacji i zatwierdzony w 1973 r. (z ostatnimi zmianami w 1986 r.) pozostaje aktualny do dziś. Zgodnie z nią certyfikacja powinna być planowana i przeprowadzana okresowo w odstępach od 3 do 5 lat.

Konkretny termin jego wdrożenia dla każdej organizacji musi znaleźć odzwierciedlenie w jej lokalnym akcie - tym samym Regulaminie. Należy tam również wskazać okres przeznaczony na samą procedurę, w tym na podsumowanie.

Jest instalowany niezależnie w każdym przedsiębiorstwie, kierując się składem komisji certyfikacyjnej i liczbą pracowników. Z praktycznego punktu widzenia najbardziej akceptowalny okres wynosi od trzech do sześciu miesięcy. Oznacza to, że wydarzenie musi zostać zakończone w określonym czasie. W przypadku organizacji zatrudniającej dużą liczbę pracowników można to przeprowadzić etapami z podziałem osób certyfikowanych według lat.

Ostrzeż pracowników z wyprzedzeniem

Kolejnym ważnym punktem, który wymaga obowiązkowego odzwierciedlenia w lokalnym akcie regulacyjnym, jest konieczność informowania certyfikowanych pracowników o zbliżającej się procedurze z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem. Przed przystąpieniem do certyfikacji pracownik musi zostać poinformowany o jej terminach i harmonogramie.

Na tydzień przed przewidywaną datą musi otrzymać sporządzoną dla niego referencję charakteru do wglądu. Ma prawo otrzymać do poświadczenia inne dokumenty, które go osobiście dotyczą. A po jego zakończeniu ma prawo zapoznać się z wynikami i poprosić o niezbędne kopie.

Jakiego rodzaju certyfikaty mogą istnieć?

Do kolejnych zaliczają się te realizowane w określonym terminie. Natomiast certyfikacja wczesna lub pośrednia to ta, która musiała zostać zorganizowana w tak zwanym okresie międzycertyfikacyjnym.

Z jakich powodów konieczna jest ocena pracownika przed terminem? Może się to zdarzyć w przypadku pojawienia się wakatu i jego awansu na wolne stanowisko. Lub odwrotnie - w przypadku poważnych błędnych obliczeń lub zaniedbań w pracy, a także przewinienia dyscyplinarnego związanego z wykonywaniem obowiązków przypisanych do stanowiska.

Jeśli praca całego działu przez pewien czas budzi krytykę, może to również stanowić podstawę do przyznania ogólnej wcześniejszej certyfikacji. Można ją przeprowadzić także na wniosek osoby certyfikowanej, która chce sama zgłosić kandydaturę na wyższe stanowisko.

Certyfikacja tymczasowa może „zabłysnąć” pracownikowi, który z jakiegoś powodu uniknął przejścia zaplanowanej podobnej procedury. Zwykle robi się to, jeśli konieczne jest sprawdzenie jego kwalifikacji zawodowych. Kolejnym powodem wcześniejszej certyfikacji jest ukończenie poprzedniej oceny „certyfikowany warunkowo”.

Wszelkie przesłanki i zasady przeprowadzenia takiego postępowania (jego wczesnej wersji) muszą być jak najbardziej szczegółowo określone w Regulaminie, aby uniknąć sporów i nieporozumień.

Jej cele

Do głównych celów tego wydarzenia (certyfikacji) należy ocena wyników pracowników, sprawdzenie, jak dobrze odpowiadają one swojemu stanowisku, identyfikacja niedociągnięć i luk w poziomie szkolenia zawodowego oraz opracowanie planu dalszego rozwoju.

Dodatkowo podczas certyfikacji sprawdzają umiejętność podejmowania decyzji grupowych, stopień lojalności, a także monitorują ogólną motywację w aktywności zawodowej i pracy w tym konkretnym miejscu. Efektem końcowym jest wyjaśnienie przyszłych perspektyw zawodowych osoby certyfikowanej.

Z definicji do jego ogólnych celów należy poprawa jakości zarządzania personelem i pracy personelu w ogóle, a także poprawa wskaźników dyscypliny i odpowiedzialności. Specyficznym zadaniem tego wydarzenia jest wyłonienie kręgu osób lub stanowisk – najbliższych kandydatów do zwolnienia z powodu redukcji personelu i związanej z tym poprawy klimatu moralnego wraz z poprawą relacji psychologicznych.

Konieczność przestrzegania prawa

Komisja certyfikująca zobowiązana jest do pracy według określonych zasad, również jasno określonych w Regulaminie (mówimy o terminach posiedzeń i brzmieniu podejmowanych decyzji z najdrobniejszymi niuansami ich wykonania).

Artykuł 81 Kodeksu pracy wskazuje, że jeżeli na podstawie wyników zaświadczeń można zwolnić osobę, w skład komisji koniecznie musi wchodzić członek organu związkowego. Jeżeli konkretne zaświadczenie nie ma nic wspólnego z możliwością zwolnienia, obecność tych przedstawicieli nie jest obowiązkowa.

Wyniki formułowane przez komisję powinny mieć formę „zgadza się” lub „nie odpowiada zajmowanemu stanowisku”. Czasami istnieje trzeci rodzaj oceny – „warunkowo zgodna”. Ta opcja pośrednia pozwala wywrzeć pożądany wpływ na osobę certyfikowaną.

Treść wyników musi być dokładnie taka, jak wskazano powyżej. Inne (np. „zaliczone”, „certyfikowane”) nie odpowiadają normom prawnym, świadczą o braku profesjonalizmu obsługi kadrowej i mogą prowadzić do sporów sądowych.

Stwierdzenie warunkowej przydatności na zajmowane stanowisko nie pozwala na zwolnienie pracownika do czasu sprawdzenia, czy spełnia on wszystkie otrzymane zalecenia. Oznacza to, że pracownik musi zostać poddany podobnej, powtarzanej procedurze po pewnym czasie. Przepisy dotyczące certyfikacji powinny zatem przewidywać taki scenariusz i stwierdzać, że ponowna ocena komisji może nastąpić tylko w jednej z dwóch opcji: „odpowiada” lub „nie odpowiada zajmowanemu stanowisku”.

Dokumenty końcowe należy sporządzić zgodnie z wykazem i zasadami przewidzianymi również Regulaminem. Najważniejszym z nich jest raport z przeprowadzonej certyfikacji. Opracowany na podstawie decyzji komisji, zawiera informacje o liczbie pracowników, których kategoria kwalifikacji została pomyślnie potwierdzona, oraz o tych, w stosunku do których stwierdzono niezgodności.

Następnie dla każdego pracownika podawane są konkretne uwagi i sugestie. Kierując się danymi z raportu, władze na mocy ogólnego zarządzenia ustanawiają szereg niezbędnych środków. Zleca służbie personalnej rozwiązanie wszystkich powierzonych zadań.

Ich lista może obejmować przeniesienia na wyższe stanowiska, nadanie nowych kategorii kwalifikacji, podwyżki wynagrodzeń, instalację, anulowanie lub zmianę wysokości dodatków, premii, a także zwolnienie lub przeniesienie tych, których nieadekwatność na dane stanowisko została zidentyfikowana i udokumentowana. Termin ewentualnych zwolnień powinien być również ustalony z wyprzedzeniem, aby uniknąć sporów sądowych.

O tłumaczeniach

Jeśli pracownik pozostawia wiele do życzenia, menadżer w ciągu dwóch miesięcy od daty certyfikacji może przenieść go na inne stanowisko lub stanowisko (oczywiście za jego zgodą). Jeżeli takie przeniesienie nie jest możliwe, prawo pozwala menadżerowi rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w ciągu tych samych dwóch miesięcy.

Jeżeli termin dwóch miesięcy minął, ale nie doszło do zwolnienia ani przeniesienia, prawo zabrania zrobienia tego w późniejszym terminie. Należy pamiętać, że Regulamin nie może przewidywać środków oddziaływania na pracowników w postaci sankcji dyscyplinarnych. Wynika to z faktu, że niewystarczająco wysokie kwalifikacje osób pracujących nie są uważane za naruszenie i nie implikują winy pracownika.

W przypadku ukarania dyscyplinarnego pracownikowi przysługuje prawo do obrony w przypadku naruszenia własnych praw, powołując się na art. 8 Kodeksu pracy.

Dodatkowe uwagi

Podsumowując, należy zauważyć, że ocenie profesjonalizmu pracownika podczas certyfikacji surowo zabrania się łączenia z krytyką jego działań i metod pracy. Ogłaszając pracownikowi wyniki decyzji komisji, nie należy poruszać kwestii wynagrodzeń. Jaka w tym sensie jest istota pojęcia „certyfikacja”? Aby takie wydarzenie nie zamieniło się w instrument karny!

Dokumenty końcowe muszą przedstawiać indywidualne plany rozwoju kariery i rozwoju wszystkich pracowników wraz z listą niezbędnych działań w postaci staży, szkoleń, konsultacji, seminariów itp.

Coraz częściej pracodawcy zaczęli badać pracowników pod kątem przydatności na zajmowanym stanowisku. Przyjrzyjmy się dlaczego i jak to zrobić.

Certyfikacja personelu organizacji

W przedsiębiorstwach, w których wprowadzono tę procedurę, wydajność pracy jest znacznie wyższa niż w tych, w których uważa się ją za stratę czasu.

Weryfikacja przydatności pracowników do wykonywanej pracy jest obowiązkowa tylko w przypadku urzędników służby cywilnej i niektórych obszarów organizacji budżetowych. Menedżerowie innych przedsiębiorstw sami określają jego wykonalność.

Cele certyfikacji:

1. Oceń wydajność pracownika i poziom jego szkolenia zawodowego. Zgodnie z wnioskiem nakreślono jego perspektywy na przyszłość.
2. Określ umiejętności komunikacyjne i metody motywacji.
3. Usprawnij pracę działu HR w zakresie zarządzania personelem.
4. Zidentyfikuj osoby, które należy zdegradować lub zwolnić. Ma to korzystny wpływ na mikroklimat organizacji.

Z egzaminu korzystają obie strony. Pracodawca to zrozumie, co zwiększy wydajność pracy, a pracownik odkryje swoje najlepsze cechy, co przyspieszy jego karierę.

Cele certyfikacji:

• Określ poziom zawodowy pracowników.
• Nagradzaj wyróżniających się pracowników.
• Motywuj do lepszego wypełniania obowiązków.
• Zidentyfikuj krąg osób potrzebujących awansu lub degradacji.
• Określ poziom wynagrodzeń pracowników.

Metody certyfikacji

Istnieją dwa rodzaje procedur:

• Jeden raz. Odbywa się to przed rozpoczęciem pracy w przedsiębiorstwie. Zwykle – pod koniec okresu próbnego. W tym samym celu stosuje się go w przypadku przejścia do innego działu lub awansu. To jest pozwolenie na pracę.
• Regularny. Dzieje się tak raz na 3-4 lata.

Na drugi typ nie mają wpływu:

1. Pracownicy, którzy pracują na stanowisku krócej niż 12 miesięcy.
2. Po 60 latach.
3. Kobiety w ciąży.
4. Kobiety w.

Metody testowe:

• Nośny. Podwładni są uszeregowani według ich zdolności do wykonania pracy, tj. według rangi.
• Klasyfikacja według z góry określonych kategorii osiągnięć (zasług).
• Skala ocen. Tworzą stół, na którym wprowadzają cechy osobiste i zawodowe. Obok każdego z nich znajduje się znak.
• Otwarta metoda oceny. Zamiast zaznaczać pola, jak w poprzednim przypadku, następuje ocena pracownika na żywo z ustną lub pisemną referencją.

Jak przeprowadzić badanie pracownika

W pierwszej kolejności kierownictwo opracowuje i przyjmuje odpowiedni regulamin. W dokumencie tym nawiązano do układów pracy i układów zbiorowych, regulacji wewnętrznych i innych regulacji.

Odzwierciedla procedurę, formę i termin wydarzenia, skład komisji certyfikacyjnej, kategorie pracowników, kryteria oceny i rodzaje decyzji. Cały personel zapoznaje się z regulaminem i potwierdza to podpisami.

Menedżer wydaje zarządzenie wskazujące termin certyfikacji. Treść dokumentu podawana jest do wiadomości pracowników za podpisem.

Tworzy się komisję składającą się z trzech osób: przewodniczącego, jego zastępcy, sekretarza i członków. Uczestnikiem obowiązkowym musi być przedstawiciel związku zawodowego. Na spotkaniu ustalane są obowiązki funkcjonalne każdego członka i harmonogram pracy.

Przygotowywanie materiałów certyfikacyjnych – kwestionariusze, charakterystyki, tabele zbiorcze, testy.

Poziom zawodowy personelu sprawdzany jest według wcześniej wybranego formularza. Może mieć charakter jednorazowy lub stopniowy. Obejmuje wypełnianie testów, sporządzanie charakterystyk, kwestionariuszy, wywiadów. Ostatnim etapem jest posiedzenie komisji.

Nie ma możliwości sprawdzenia przynależności zawodowej nieobecnego pracownika. Jeżeli został należycie powiadomiony o zdarzeniu, podpisał dokumenty wprowadzające, ale się nie stawił, sporządzany jest protokół i uważa się, że pracownik nie przeszedł certyfikacji.

Na podstawie wyników prac powołana komisja sporządza raport, w którym ocenia poziom zawodowy pracowników, przedstawia propozycje dotyczące polityki personalnej i przedstawia zalecenia dotyczące pracy z personelem.

Dzięki temu wyniki są usystematyzowane. Tworzą tabele podsumowujące, które odzwierciedlają sytuację pracowników i zalecany schemat zmian personalnych. Wszystkie dokumenty komisji muszą być podpisane przez jej członków.

Na podstawie otrzymanych danych certyfikacyjnych menedżer sporządza plan zmian stanowiskowych, określa krąg osób, które muszą przejść zaawansowane szkolenia, które należy zdegradować, awansować lub zwolnić.

Wyniki mogą stanowić podstawę do zmiany poziomu wynagrodzeń poszczególnych pracowników.

Należy zwracać na nie uwagę osób certyfikowanych, ale bez krytyki.

Menedżer prowadzi indywidualną rozmowę z pracownikami, których stanowisko zmienia się po certyfikacji.

Informacje o wynikach gromadzone są w dziale HR przedsiębiorstwa, co pozwala na ich wykorzystanie przy rozwiązywaniu bieżących problemów.

Sprawdzanie drużyny nie jest środkiem karnym. Ma na celu poprawę wydajności organizacji.

Certyfikacja może posłużyć do oceny pracy pracowników zgodnie z przyjętymi standardami i podjęcia decyzji o podwyższeniu lub niepodwyższeniu wynagrodzeń, wypłacie premii lub nałożeniu kar finansowych za naruszenia, czy rozszerzeniu pakietu socjalnego. Certyfikacja pomaga także określić przyszłe perspektywy rozwoju firmy – czy pracownicy są gotowi na postępowe innowacje, czy warto dla nich przeprowadzać szkolenia, a jeśli tak, to jakie, kogo można powołać na stanowisko kierownicze lub awansować i kto na przeciwnie, można go zdegradować. Skutkiem może być również to, że ze względu na braki kadrowe kadra nie będzie miała czasu na poradzenie sobie ze wszystkimi obowiązkami i firma będzie zmuszona zatrudnić dodatkowych pracowników. Certyfikacja pomaga również określić wyniki, postęp lub regresję w określonym przedziale czasu.

Przed przystąpieniem do działań certyfikacyjnych warto bardzo jasno sformułować cel, a jeśli to możliwe, doprecyzować go i rozbić na komponenty – cele cząstkowe. Warto także zastanowić się, po co certyfikacja jest potrzebna, w jaki sposób planowane jest wykorzystanie jej wyników, czy wyniki w ogóle będą brane pod uwagę, czy też działania certyfikacyjne prowadzone są tylko dlatego, że „jest to konieczne”. Jeśli wyniki w ogóle nie zostaną uwzględnione, nie ma sensu tracić czasu i pieniędzy na dodatkową pracę. Jeżeli zapadła decyzja o przeprowadzeniu certyfikacji, warto wcześniej powiadomić pracowników i wyjaśnić im, co i w jakim celu będzie przeprowadzane, aby w zespole nie powstała panika – szczególnie jeśli prowadzona jest certyfikacja w przedsiębiorstwie po raz pierwszy.

W zależności od tego, kto i w jakim celu przeprowadza certyfikację personelu, wyróżnia się kilka rodzajów certyfikacji.

1. Certyfikacji dokonuje bezpośrednio kierownik – w celu określenia efektywności pracy. Menedżerowi znacznie łatwiej jest ocenić pracę pracowników, ponieważ regularnie staje przed tym zadaniem. Ale taka ocena może być zbyt subiektywna - przeceniana lub niedoceniana, w zależności od stosunku do podwładnego.

2. Certyfikacji dokonuje przełożony menedżera w celu porównania wyników kilku działów. Sama certyfikacja może zostać przeprowadzona albo przez kierownika działu dla swoich podwładnych, albo przez wyższą kadrę kierowniczą. Z reguły taka ocena jest bardziej obiektywna i daje każdemu pracownikowi możliwość komunikacji z kierownictwem przedsiębiorstwa i zadeklarowania swoich wysokich kwalifikacji i umiejętności.

3. Certyfikacji dokonuje kierownik HR. Głównym celem takiej certyfikacji jest określenie efektywności pracy zespołowej, szczególnie jeśli w jednym zespole pracują pracownicy z różnych działów. Jakość certyfikacji w tym przypadku zależy od tego, jak dużym specjalistą jest menedżer HR w swojej dziedzinie.

4. Pracownik sam ocenia swoje możliwości i zdolności, aby wyciągnąć wnioski na temat efektywności swojej pracy i wkładu we wspólną sprawę. Takie samoocena może stać się podstawą do rozmowy kwalifikacyjnej, jednak w większości przypadków dana osoba ma tendencję do przeceniania lub niedoceniania swoich zasług.

5. Praca pracownika jest oceniana przez jego pracowników. Ta forma certyfikacji jest rzadko stosowana, ponieważ może powodować nieporozumienia w zespole. Trudności mogą wynikać z subiektywnych postaw lub rywalizacji w zespole.

6. Działania lidera oceniane są przez podwładnych. Jest to również dość rzadki rodzaj certyfikacji. Podwładni z jednej strony doskonale znają pracę menedżera i jego potencjał, ale poza obiektywną oceną w takiej sytuacji mogą zaistnieć jeszcze dwa scenariusze: podwładni mogą nie docenić menedżera z powodów osobistych (np. zamierzasz w przyszłości ubiegać się o to stanowisko), lub odwrotnie – chwal lidera, aby nie wywołać negatywnego nastawienia do siebie.

7. Certyfikacja przeprowadzana jest w drodze oceny zintegrowanej – przeważnie taka certyfikacja przeprowadzana jest nie dla zwykłych pracowników, ale dla kierowników działów i wyższej kadry kierowniczej. Ma zastosowanie w przypadku planowania awansu na wyższe stanowisko lub poszukiwania kandydata na wysokie stanowisko wśród menedżerów niższego szczebla. Jednak taki certyfikat nie będzie tani dla firmy.

Najtrudniejszą rzeczą w procesie certyfikacji jest prawidłowe opracowanie systemu oceny. W końcu pod uwagę brana jest nie tylko wydajność i umiejętności pracownika, ale także przestrzeganie przez niego wewnętrznych przepisów i dyscypliny, tempo pracy, jego cechy charakteru, to, jak zachowuje się w zespole, czy udaje mu się pozyskać przychylność innych. pracownicy itp. Aby dokonać prawidłowej oceny, trzeba jasno wiedzieć, jakie obowiązki wchodzą w zakres kompetencji każdego konkretnego pracownika. Być może pracownik nie radzi sobie w pełni z obowiązkami, ale te obowiązki należą do grupy tych, które wykonuje dla kogoś innego – zostały mu dodatkowo przekazane przez przełożonych lub zmuszony jest zastąpić nieobecnego specjalistę. Certyfikacja będzie kompetentna i poprawna tylko wtedy, gdy zostanie przeprowadzona w kilku obszarach i osobno ocenia poziom umiejętności pracownika, efektywność i efektywność jego pracy, a także osobno ocenia go jako osobę.

Kwalifikacje pracownika można określić na dwa sposoby – za pomocą egzaminu ustnego i egzaminu pisemnego, który może obejmować zarówno wiedzę teoretyczną, jak i umiejętności praktyczne, w zależności od specyfiki stanowiska pracy. W tym celu przygotowywany jest wcześniej kwestionariusz lub lista pytań egzaminacyjnych i wybierane są dla nich zadania. Ocena wydajności pracownika polega na ocenie czasu, jaki spędza on na określonej ilości pracy, tego, jak dobrze ją wykonuje, a wskaźniki te porównuje się z jego obowiązkami zgodnie z jego stanowiskiem. Ocena osobowości przeprowadzana jest po to, aby określić, jak emocjonalnie nastawiony jest człowiek do pracy, czy jest zadowolony z mikroklimatu w zespole i jak buduje swoje relacje z pracownikami. Dane te pozwalają określić, czy dana osoba potrzebuje dodatkowego szkolenia, czy zajmuje odpowiednie stanowisko, czy jest gotowa poradzić sobie z awansem i dodatkowymi obowiązkami, jak zachowuje się w sytuacji konfliktowej i czy często sama staje się jej przyczyną. Aby ocenić osobowość pracownika, można zastosować specjalny test lub rozmowę kwalifikacyjną.

Certyfikacja pozwala lepiej poznać pracownika, ocenić jego potencjał już na tym etapie i określić plany na przyszłość. Firma ma okazję dowiedzieć się, dlaczego dana osoba pracuje dobrze, a co źle, co mu przeszkadza, a co wręcz przeciwnie, stymuluje, jakie warunki należy stworzyć, aby mógł pracować wydajniej. Certyfikacji potrzebują zarówno duże, jak i małe firmy, zarówno start-upy, jak i firmy z doświadczeniem i reputacją. Często jednak małych firm, które działają od niedawna, nie stać na wydawanie pieniędzy na certyfikację i zabieranie czasu pracownikom. Często sami nie są gotowi lub nie chcą odkryć prawdy, że ich zespół nie odpowiada poziomowi kwalifikacji lub wręcz przeciwnie, w odpowiednich warunkach może osiągać doskonałe wyniki. Aby przeprowadzić certyfikację, musisz poświęcić czas na przestudiowanie opisów stanowisk, opracowanie modelu i planu testów, kryteriów oceny i tak dalej. Wymaga to doświadczonych specjalistów, przynajmniej w zakresie konsultacji.

Ale to nie znaczy, że przedsiębiorstwa mogą obejść się bez certyfikacji. Przy niewielkim budżecie możliwe jest przeprowadzenie przynajmniej minimalnej certyfikacji, najważniejsze jest to, aby praca była wykonywana sumiennie, a nie tylko raportować o wydarzeniu kierownictwu wyższego szczebla. Przed przeprowadzeniem certyfikacji powinniśmy wybrać konkretną metodę oceny wyników.

Metoda ratingowa pozwala na przykład określić miejsce pracownika w firmie. Certyfikacji tej dokonuje menedżer, który ocenia pracę danego pracownika w określonej skali i przypisuje mu punkty za określone kryteria oceny. Metoda porównawcza pozwala na analizę porównawczą pracy kilku pracowników i pozwala na identyfikację liderów i osób z zewnątrz w zespole. Metodą ewidencji jest ocena pracy pracownika w ciągu całego roku – kierownik odnotowuje wszystkie zasługi i czyny, a następnie analizuje je podczas certyfikacji.

Kiedy już wszystkie te punkty zostaną ustalone, przychodzi czas na określenie kosztu wydarzenia. Oprócz kosztów konsultacji specjalistów, druku formularzy itp. trzeba obliczyć, ile firma straci w czasie, jaki zajmie podwładnym przejście certyfikacji. Jest to proste: znając czas potrzebny na certyfikację jednego pracownika, liczbę pracowników i koszt godziny pracy oraz kwotę, jaką pracownik wnosi do budżetu firmy za godzinę pracy, możesz obliczyć, ile ile firma straci w wyniku certyfikacji. Jeśli okaże się, że koszty są zbyt wysokie, warto przejrzeć wszystkie pozycje wydatków i dostosować program. Zanim rozpoczniesz certyfikację, musisz sporządzić dokument, z którym każdy będzie mógł się zapoznać. Dokument ten musi wskazywać cele certyfikacji, jej cechy i termin. Wtedy warto poinformować pracowników, aby byli przygotowani psychicznie do poddania się certyfikacji. Warto także zastanowić się, w jaki sposób poinformować pracowników o wynikach certyfikacji – czy będą to wywieszone zestawienia z ilością zdobytych punktów, przesłanie wyników e-mailem, czy też indywidualna rozmowa z każdym pracownikiem.