W procesie kształtowania kultury organizacji dla celów korporacyjnych proponuje się: zadania:

• - opisywać procesy i zjawiska rynkowe;
• - identyfikować trendy i wzorce rozwoju rynku;
• - ocenić miejsce firmy na rynku, zidentyfikować obecność standardów zawodowych i etycznych wśród konkurentów;
• - ocenić poziom postrzegania wizerunku firmy przez partnerów, zbadać lojalność pracowników wobec firmy.

Kształtowanie kultury korporacyjnej ma na celu rozwój funkcji komunikacyjnych pracowników organizacji, którzy w wyniku przyjęcia systemu kultury korporacyjnej wykazują opanowanie następujących kompetencji:

• 1) myślenie systemowe: kształtuje całościowe zrozumienie sytuacji, identyfikuje wzorce, ocenia ryzyko i możliwości związane z podejmowaniem określonych decyzji zarządczych;
• 2) myślenie analityczne: myśli jasno, logicznie, jasno porządkuje informacje, widzi podstawowe wzorce, związki przyczynowo-skutkowe;
• 3) samoorganizacja: planuje swoją pracę, realistycznie ocenia czas i zasoby, sensownie przyjmuje zadania od przełożonego;
• 4) orientacja na klienta (orientacja na klienta wewnętrznego): wyjaśnia potrzeby klientów wewnętrznych, znajduje optymalne opcje współpracy, koncentruje się na długotrwałych relacjach z klientami, szybko reaguje na prośby klientów;
• 5) orientacja na wynik: zorientowana na wynik, uparta i wytrwała w jego dążeniu, szukająca możliwości osiągnięcia postawionych celów, a nie powodów do ich porzucenia, wzięcie odpowiedzialności za rezultaty swojej pracy;
• 6) odpowiedzialność: samodzielnie i terminowo podejmuje decyzje, wyznacza ambitne, ambitne cele, nie poprzestaje na tym, jest zorientowany na wyniki, jest wytrwały i wytrwały w ich dążeniu, bierze odpowiedzialność za wyniki swojej pracy i działania swoich podwładnych ;
• 7) samorozwój: właściwie ocenia swoje mocne i słabe strony, regularnie podejmuje działania na rzecz samorozwoju, skutecznie wykorzystuje zdobytą wiedzę i umiejętności w swojej działalności zawodowej;
• 8) duch zespołowy: wspiera „ducha zespołowego”, w swoich działaniach opiera się na wspólnych celach, nastawionych na konstruktywne rozwiązywanie konfliktów;
• 9) towarzyskość: przyjazna i konstruktywna w komunikacji, jasno określa swoje stanowisko, uważna na słowa rozmówcy.

Osiągnięcie konkurencyjności w nowych warunkach gospodarczych wiąże się z umiejętnością wdrażania nowoczesnych standardów kultury korporacyjnej. Wprowadzenie kultury korporacyjnej znacząco wpływa na wszystkie decyzje i działania zarządcze i można je uznać za istotną innowację w systemie zarządzania zasobami ludzkimi.

Aby stworzyć kulturę korporacyjną w firmie, istnieją następujące warunki wstępne:

• - najwyższe kierownictwo poszukuje nowych pozacenowych narzędzi zwiększających konkurencyjność;
• - najwyższe kierownictwo decyduje się na optymalizację zarządzania zasobami ludzkimi poprzez inwestycje w personel;
• - najwyższe kierownictwo akceptuje zasadę orientacji na klienta jako kluczowy czynnik sukcesu.

Zestaw środków mających na celu stworzenie kultury korporacyjnej w sektorze biznesowym charakteryzuje realną szansę na stworzenie wysokiej wartości dla konsumentów, promuje harmonizację stosunków społecznych, zapewniając w ten sposób stabilność rynkową przedsiębiorstwa, a także zapewnia powstawanie następujących efektów ( w odniesieniu do sektora małych przedsiębiorstw) (rys. 2.1).

Ryż. 2.1.

Efekty ekonomiczne i społeczne uzyskiwane w procesie rozwoju kultury korporacyjnej są od siebie bezpośrednio zależne: sukces gospodarczy determinuje kształtowanie się wewnętrznych, a w konsekwencji zewnętrznych efektów społecznych, osiągnięcia społeczne determinują wzrost wskaźników efektywności ekonomicznej przedsiębiorstwa i osiągnięcie odpowiedni poziom wyników finansowych.

Analizując powyższe, możemy wyróżnić następujące zalety kształtowania i rozwoju kultury korporacyjnej w środowisku biznesowym:

• 1) wzmacnianie partnerskich relacji społecznych;
• 2) zapewnienie ochrony socjalnej pracownikom przedsiębiorstwa;
• 3) zwiększenie poziomu zaufania obywateli (populacji) do organizacji przedsiębiorców;
• 4) poprawa wizerunku organizacji biznesowej;
• 5) doskonalenie infrastruktury komunikacji biznesowej;
• 6) wzmocnienie pozycji organizacji przedsiębiorców na rynku;
• 7) wprowadzenie do organizacji nowoczesnych, międzynarodowych standardów zawodowych i etycznych.

Aktywny i wszechogarniający charakter wprowadzania kultury korporacyjnej do środowiska biznesowego podczas rozwoju stosunków rynkowych w Rosji staje się jedną z głównych oznak pojawiających się zmian w gospodarce. Zmiany te wymagają poszukiwania odpowiednich środków i metod organizacji działalności gospodarczej, mających na celu przyspieszenie wdrażania innowacji, zwiększenie nacisku na konsumenta końcowego, uwzględnienie rosnącej konkurencji, demonopolizacji i dywersyfikacji wszystkich sfer gospodarki.

W nowoczesnych warunkach można to rozróżnić trzy bloki tworzenia kultury korporacyjnej.

• 1. Blok analityczny, który obejmuje szczegółowe badanie rynku, konkurentów, konsumentów, partnerów; badanie wewnętrznego potencjału zasobowego przedsiębiorstwa i konkurencyjności organizacji; określenie miejsca przedsiębiorstwa w niszy rynkowej; analiza rynku inwestorskiego, analiza istniejącej kultury korporacyjnej i możliwości stworzenia jednolitego systemu. Analiza pozwala na zastosowanie metodologii benchmarkingu i identyfikację firm posiadających najlepsze w branży standardy kultury korporacyjnej, co pozwala zdiagnozować rzeczywistą kulturę korporacyjną organizacji i porównać ją z najlepszymi praktykami w tym obszarze.
• 2. Blok strategiczny obejmuje rozwój technologii komunikacyjnych o znaczeniu społecznym. Jednocześnie bardzo ważne jest sformułowanie wewnętrznej polityki przedsiębiorstwa o charakterze społecznym (zintegrowana polityka marketingowa, społeczna, inwestycyjna i badawcza), stworzenie systemu wartości oraz określenie działań mających na celu kształtowanie, rozwój i utrwalanie wartości i normy postępowania pracowników firmy. Ważne jest tutaj zorganizowanie (uruchomienie) systemu efektywnego funkcjonowania powyższych technologii, a także monitorowanie i ocena działania tego systemu, co pozwoli na terminowe dostosowanie jego struktury.
• 3. Blok ewaluacyjny ujawnia procesy: analizy efektywności technologii komunikacyjnych zorientowanych społecznie w organizacji biznesowej; obliczenie końcowego wskaźnika wydajności przedsiębiorstwa; realizacja społecznej i etycznej misji biznesu. Tutaj oceniana jest możliwość zmiany istniejącej kultury korporacyjnej na pożądaną i powielenia wartości pozycyjnych. Ważne jest organizowanie stałego monitoringu stanu kultury i diagnozowanie stanu jej elementów. Na podstawie rekomendacji podejmowane są decyzje dotyczące rozwoju i optymalizacji kultury korporacyjnej.

Blok ten zakłada, że ​​końcowym etapem budowania koncepcyjnego modelu kultury korporacyjnej organizacji będzie osiągnięcie ostatecznego celu – zaspokojenia potrzeb biznesu i społeczeństwa.

Technologie komunikacyjne zorientowane społecznie odgrywają szczególną rolę w kształtowaniu kultury korporacyjnej organizacji. Jednocześnie zarządzanie technologiami komunikacyjnymi zorientowanymi społecznie obejmuje opracowywanie znaczących strategii przedsiębiorstwa, planowanie programów zorientowanych na rynek (matryca rynku produktowego), standardów tożsamości korporacyjnej itp.

Wartość produktu w oczach konsumentów tworzą nie tylko czynniki materialne, ale także niematerialne. Czynniki te leżą w idei, która wyróżnia produkt na tle konkurencji i łączy w sobie elementy fizyczne, estetyczne, racjonalne i emocjonalne związane z produktem, tj. w pewnym obrazie cechy stylistyczne kojarzone z produktem, połączone jedną nazwą – identyfikacja wizualna.

Do głównego cele Tworzenie stylu korporacyjnego może obejmować:

• - stworzenie unikalnej oferty produktowej;
• - pozycjonowanie wśród konkurentów;
• - wprowadzenie do świadomości konsumenta kluczowych korzyści produktu (usługi);
• - identyfikacja towaru u producenta.

System identyfikacji wizualnej zazwyczaj obejmuje następujące elementy:

• - znak towarowy (znak towarowy) - urzędowe określenie odzwierciedlające pierwotnie zaprojektowane oznaczenie, zarejestrowane w określony sposób i służące do odróżnienia towarów i usług jednych osób od towarów i usług innych osób (rysunki, obrazy graficzne i ich kombinacje);
• - logo (napis firmy) - oryginalny zarys lub skrócona nazwa firmy, wykonana w oryginalny sposób graficzny;
• - slogan (slogan firmy) - motto wyrażające życiowe credo firmy, które może być używane również jako znak towarowy i musi spełniać następujące wymagania; pasują do stylu korporacyjnego; być zwięzły, oryginalny i zapadający w pamięć; mieć konotację emocjonalną;
• - kolor korporacyjny - przyczynia się do wizualizacji i identyfikacji towarów (usług) konkretnej organizacji;
• - firmowy zestaw czcionek - odzwierciedla pożądany wizerunek firmy, podkreśla różne cechy wizerunku marki;
• - blok marki - tradycyjnie stosowana kombinacja marki, obejmująca najczęściej znak towarowy i logo połączone w kompozycję, a także różnego rodzaju napisy objaśniające (kraj, adres pocztowy, telefon itp.). Czasami w bloku marki znajduje się także hasło firmowe;
• - bohater korporacyjny - obraz wybrany do komunikacji z grupą docelową;
• - stały komunikator - prawdziwa medialna twarz firmy.

Przejście do zarządzania poprzez wprowadzenie kultury korporacyjnej stanowi jakościowo nowy stan. Kulturę korporacyjną można rozwijać w następujących kierunkach:

• - kształtowanie filozofii biznesu poprzez wybór wspólnej wizji kultury wśród pracowników firmy (jednolite standardy etyczne komunikacji, misja, zasady, cele);
• - przyjęcie technologii zarządzania reputacją w firmie;
• - rozwój biznesu i wizerunku wewnętrznego firmy (program interakcji z przedstawicielami władz rządowych, program partnerski itp.);
• - dobór identyfikatorów zewnętrznych, strategia brandingowa oraz opracowanie programów co-brandingowych (księga marki, kolor korporacyjny, odzież firmowa, czcionka korporacyjna, logo);
• - opracowywanie wewnętrznych dokumentów korporacyjnych określających normy i wartości (standard etyczny, program lojalnościowy, standard obsługi korporacyjnej);
• - public relations wewnętrzne i neutralizacja szkodliwych plotek;
• - organizacja i prowadzenie zewnętrznych wydarzeń PR, organizacja interakcji z mediami;

opracowywanie wewnętrznych publikacji korporacyjnych (stoiska informacyjne i wydawnictwa korporacyjne itp.);

• - organizacja i prowadzenie imprez firmowych (teambuilding, konkursy zawodowe, szkolenia motywacyjne itp.);
• - podtrzymywanie istniejących i kształtowanie nowych tradycji firmy (święta branżowe, nagrody dla pracowników, event marketing);
• - opracowanie programu adaptacyjnego dla nowych pracowników (praca mentorów, szkolenia i seminaria, system motywacyjny);

rozwój uczestnictwa w wydarzeniach i promocjach ważnych społecznie (patronat, działalność charytatywna, sponsoring itp.).

Tworzenie kultury korporacyjnej odbywa się z uwzględnieniem specyfiki firmy (cel firmy, etap cyklu życia organizacji, sposoby integracji wewnętrznej, kryteria osiągania celów, przynależność branżowa, wpływ czynników zewnętrznych i wewnętrzne czynniki środowiskowe, obecność silnych konkurentów itp.) oraz tradycje kulturowe regionu.

• Nikitas D. V. Tworzenie i rozwój systemu wsparcia informacyjno-analitycznego dla organizacji marketingowych (na przykładzie małego biznesu): streszczenie. dis....cand. ekonomia. Nauka. M., 2012.

biuro nieruchomości zajmujące się kulturą korporacyjną

Czynniki i warunki kształtowania kultury korporacyjnej

Pojawienie się kultury korporacyjnej zwykle następuje wraz z pojawieniem się nowej organizacji biznesowej. Na tym etapie dominuje albo biernie protekcjonalny, albo negatywny stosunek do powstającej kultury. Możliwe jest nawet ogólne potępienie i sankcje. Jednak to nowa kultura jest podstawą do stworzenia warunków wstępnych dla dalszego rozwoju społeczeństwa w ogóle, a stosunków gospodarczych w szczególności. Oczywiście mówimy o takich innowacjach kulturowych, które są zgodne z prawami rozwoju historycznego.

Kształtowanie kultury korporacyjnej organizacji jest procesem złożonym i wieloaspektowym. „Formacja” oznacza nadanie czemuś określonego kształtu, kompletności, kompletności.

Stan to okoliczność, od której coś zależy (w tym przypadku rozwój badanego zjawiska); środowisko, w którym coś się dzieje, coś się dzieje (w tym przypadku proces powstawania badanego zjawiska).

Warunek to okoliczność, która przyczynia się do czegoś; wymóg, reguła; układ, umowa; sytuacja, pozycja; Środa.

Termin „stan” wyraża związek obiektu z otaczającymi go zjawiskami, bez których nie może on istnieć.

Wszystkie uwarunkowania wpływające na kształtowanie kultury korporacyjnej można podzielić na 6 uzupełniających się grup:

Uwarunkowania historyczne – obecność wspólnych zwyczajów i tradycji członków organizacji;

Uwarunkowania ekonomiczne (tworzenie współzależności między ludźmi): motywacja materialna (wynagrodzenie, premie, dodatki, rekompensaty, świadczenia), nastawienie na oszczędzanie kosztów organizacji członków zespołu, udział w redystrybucji zysków pracowników;

Uwarunkowania psychologiczne - indywidualne cechy psychologiczne członków zespołu, klimat społeczno-psychologiczny, motywacja niematerialna, cechy psychologicznego doboru personelu i adaptacji;

Uwarunkowania kulturowe – zwyczaje narodowe i wartości kulturowe;

Warunki społeczne to warunki życia jednostki w społeczeństwie zarówno w procesie pracy, jak i w czasie wolnym: zajęcia na poziomie gospodarstwa domowego, warunki edukacyjne;

Warunki zarządzania.

Obejmują one:

· stopień odpowiedzialności, niezależność i możliwości wyrażania inicjatywy w organizacji;

· poziom formułowania celów i perspektyw działania organizacji. Cele będą stanowić istotną część procesu zarządzania tylko wówczas, gdy zostaną prawidłowo sformułowane, znane i zaakceptowane przez pracowników;

· zachęty – uzależnienie wynagrodzenia od wyników pracy. Ocena efektywności pracy - pieniężna i niepieniężna, rzeczywista i formalna, jawna i ukryta;

· organizacja pracy, dyscyplina i system kontroli zarządczej. Dobrowolna lub wymuszona dyscyplina, elastyczność w zmianie ról, interakcja między urzędnikami i wydziałami, obecność i charakter istniejących zasad i instrukcji, stosowanie nowych form organizacji pracy;

· system wartości kadry zarządzającej. Ponieważ to wartości często stają się kluczowym warunkiem, od którego zależy spójność pracowników, kształtuje się jedność poglądów na działania, a co za tym idzie, kultura korporacyjna;

· system komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, w tym preferencja pisemnej lub ustnej komunikacji wewnętrznej, styl zewnętrznej komunikacji biznesowej i zachowań, elastyczność lub sztywność w korzystaniu z ustalonych kanałów komunikacji biznesowej, formalizm komunikacji, możliwość kontaktów z przełożonymi zarządzanie, obecność regularnych wewnętrznych spotkań i konferencji korporacyjnych. A także charakter nieformalnej komunikacji w godzinach poza pracą.

Kultura korporacyjna, jako zasób organizacji, jest bezcenna. Może być skutecznym narzędziem zarządzania zasobami ludzkimi i niezbędnym narzędziem marketingowym. Rozwinięta kultura kształtuje wizerunek firmy, a także jest integralną częścią procesu budowania marki. Jest to niezwykle ważne we współczesnych realiach rynkowych, gdzie aby osiągnąć sukces, każdy biznes musi być zorientowany na klienta, rozpoznawalny, otwarty, czyli posiadać główne cechy marki.

Musisz zrozumieć, że kultura korporacyjna kształtuje się na dwa sposoby: spontanicznie i celowo. W pierwszym przypadku powstaje spontanicznie, w oparciu o wybrane przez pracowników modele komunikacji.

Poleganie na spontanicznej kulturze korporacyjnej jest niebezpieczne. Nie da się tego kontrolować i trudno skorygować. Dlatego tak ważne jest, aby zwrócić należytą uwagę na kulturę wewnętrzną organizacji, ukształtować ją i, jeśli to konieczne, dostosować.

Pojęcie kultury korporacyjnej: główne elementy, funkcje

Kultura korporacyjna to model zachowań wewnątrz organizacji, ukształtowany w trakcie funkcjonowania firmy i podzielany przez wszystkich członków zespołu. To pewien system wartości, norm, zasad, tradycji i zasad, według których żyją pracownicy. Opiera się na filozofii firmy, która z góry określa system wartości, ogólną wizję rozwoju, model relacji i wszystko, co obejmuje koncepcja „kultury korporacyjnej”.

Zatem elementy kultury korporacyjnej:

• wizja rozwoju firmy – kierunek, w jakim zmierza organizacja, jej cele strategiczne;
• wartości – co jest najważniejsze dla firmy;
• tradycje (historia) - nawyki i rytuały, które rozwinęły się na przestrzeni czasu;
• standardy postępowania – kodeks etyczny organizacji, który określa zasady postępowania w określonych sytuacjach (przykładowo McDonald's stworzył cały, liczący 800 stron podręcznik, w którym wyszczególniono dosłownie każdą możliwą sytuację i możliwości działania pracowników zatwierdzone przez kierownictwo w w stosunku do siebie nawzajem i do klientów firmy);
• styl korporacyjny – wygląd biur firmy, wnętrze, symbole korporacyjne, dress code pracowników;
• relacje - zasady, sposoby komunikacji pomiędzy działami i poszczególnymi członkami zespołu;
• wiara i jedność zespołu w dążeniu do wyznaczonych celów;
• polityka dialogu z klientami, partnerami, konkurencją;
• ludzie - pracownicy podzielający wartości korporacyjne firmy.

Kultura wewnętrzna organizacji pełni szereg ważnych funkcji, które z reguły decydują o efektywności przedsiębiorstwa.

Funkcje kultury korporacyjnej

1. Obraz. Silna kultura wewnętrzna pomaga budować pozytywny wizerunek zewnętrzny firmy, a co za tym idzie, przyciągać nowych klientów i wartościowych pracowników.
2. Motywacyjny. Inspiruje pracowników do osiągania celów i efektywnego wykonywania zadań zawodowych.
3. Ujmujący. Aktywny udział każdego członka zespołu w życiu firmy.
4. Identyfikacja. Sprzyja samoidentyfikacji pracowników, rozwija poczucie własnej wartości i przynależności do zespołu.
5. Adaptacyjny. Pomaga nowym graczom zespołu szybko zintegrować się z zespołem.
6. Kierownictwo. Tworzy normy i zasady zarządzania zespołami i działami.
7. Tworzenie systemu. Sprawia, że ​​praca działów jest systematyczna, uporządkowana i efektywna.

Kolejną ważną funkcją jest marketing. W oparciu o cele, misję i filozofię firmy opracowywana jest strategia pozycjonowania na rynku. Co więcej, wartości korporacyjne w naturalny sposób kształtują styl komunikacji z klientami i docelowymi odbiorcami.

Na przykład cały świat mówi o kulturze korporacyjnej i polityce obsługi klienta Zappos. Plotki, legendy, prawdziwe historie zalały przestrzeń Internetu. Dzięki temu firma zyskuje jeszcze większą uwagę docelowej grupy odbiorców.

Wyróżnia się podstawowe poziomy kultury korporacyjnej – zewnętrzny, wewnętrzny i ukryty. Poziom zewnętrzny obejmuje sposób, w jaki Twoja firma jest postrzegana przez konsumentów, konkurencję i społeczeństwo. Wewnętrzne – wartości wyrażane w działaniach pracowników.

Ukryte – podstawowe przekonania świadomie podzielane przez wszystkich członków zespołu.

Typologia kultur korporacyjnych

W zarządzaniu istnieje wiele różnych podejść do typologii. Ponieważ koncepcja „kultury korporacyjnej” w środowisku biznesowym zaczęła być badana już w XX wieku, dziś niektóre klasyczne modele straciły już na znaczeniu. Trendy rozwoju biznesu internetowego stworzyły nowe typy kultur organizacyjnych. Porozmawiamy o nich dalej.

A więc rodzaje kultur korporacyjnych we współczesnym biznesie.

1. „Wzór do naśladowania”. Tutaj relacje buduje się na zasadach i podziale obowiązków. Każdy pracownik odgrywa swoją rolę jako mały trybik w dużym mechanizmie. Charakterystyczną cechą jest obecność jasnej hierarchii, ścisłych opisów stanowisk, zasad, norm, ubioru i formalnej komunikacji.

Przepływ pracy jest przemyślany w najdrobniejszych szczegółach, dzięki czemu zakłócenia w procesie są ograniczone do minimum. Model ten jest często stosowany w dużych firmach, posiadających różne działy i dużą kadrę.

Główne wartości to niezawodność, praktyczność, racjonalność, budowanie stabilnej organizacji. Dzięki tym cechom taka firma nie może szybko reagować na zmiany zewnętrzne, dlatego wzór do naśladowania najskuteczniej sprawdza się na stabilnym rynku.

2. „Drużyna marzeń” Kultura korporacyjna oparta na zespołach, bez opisów stanowisk, konkretnych obowiązków i zasad ubioru. Hierarchia władzy jest pozioma – nie ma podwładnych, w jednej drużynie są tylko równi gracze. Komunikacja ma najczęściej charakter nieformalny i przyjazny.

Sprawy służbowe rozwiązuje się wspólnie - zbiera się grupa zainteresowanych pracowników, aby wykonać to czy inne zadanie. Z reguły „nosicielem władzy” jest ten, który przyjął odpowiedzialność za swoją decyzję. Jednocześnie dozwolony jest podział obszarów odpowiedzialności.

Wartości: duch zespołowy, odpowiedzialność, wolność myślenia, kreatywność. Ideologia - tylko współpracując możemy osiągnąć coś więcej.

Ten typ kultury jest typowy dla postępowych firm i startupów.

3. „Rodzina”. Ten typ kultury charakteryzuje się ciepłą, przyjazną atmosferą w zespole. Firma jest jak wielka rodzina, a szefowie działów pełnią rolę mentorów, do których zawsze można zwrócić się o radę. Cechy - przywiązanie do tradycji, spójność, wspólnota, skupienie na kliencie.

Główną wartością firmy są ludzie (pracownicy i konsumenci). Troska o zespół przejawia się w komfortowych warunkach pracy, ochronie socjalnej, pomocy w sytuacjach kryzysowych, zachętach, gratulacjach itp. Zatem czynnik motywacji w takim modelu ma bezpośredni wpływ na efektywność pracy.

Stabilną pozycję na rynku zapewniają lojalni klienci i oddani pracownicy.

4. „Model rynku”. Ten typ kultury korporacyjnej wybierają organizacje nastawione na zysk. Zespół tworzą ambitni, celowi ludzie, którzy aktywnie walczą ze sobą o miejsce pod słońcem (o awans, dochodowy projekt, premię). Osoba jest cenna dla firmy, o ile może „zarobić” na niej pieniądze.

Jest tu jasna hierarchia, jednak w odróżnieniu od „Wzoru do naśladowania” firma potrafi szybko dostosować się do zmian zewnętrznych dzięki silnym liderom, którzy nie boją się podejmować ryzyka.

Wartości - reputacja, przywództwo, zysk, osiąganie celów, chęć wygrywania, konkurencyjność.

Znaki „modelu rynku” są charakterystyczne dla tzw. rekinów biznesu. To dość cyniczna kultura, która w wielu przypadkach ociera się o opresyjny styl zarządzania.

5. „Skoncentruj się na wynikach”. Dość elastyczna polityka korporacyjna, której cechą charakterystyczną jest chęć rozwoju. Głównymi celami są osiągnięcie wyników, realizacja projektu i wzmocnienie naszej pozycji na rynku.

Istnieje hierarchia władzy i podporządkowania. Liderów zespołów wyznacza poziom wiedzy i umiejętności zawodowych, dlatego hierarchia często się zmienia. Ponadto zwykli pracownicy nie ograniczają się do opisów stanowisk. Wręcz przeciwnie, często są zatrudniani do rozwiązywania problemów strategicznych, otwierając przed nimi możliwości rozwoju z korzyścią dla firmy.

Wartości: wyniki, profesjonalizm, duch korporacyjny, dążenie do celów, wolność w podejmowaniu decyzji.

Oto główne typy kultury korporacyjnej. Ale oprócz nich istnieją typy mieszane, czyli takie, które łączą cechy kilku modeli jednocześnie. Dzieje się tak w przypadku firm, które:

• szybko rozwijający się (od małych do dużych przedsiębiorstw);
• zostały wchłonięte przez inne organizacje;
• zmienił główny rodzaj działalności rynkowej;
• doświadczają częstych zmian na stanowiskach kierowniczych.

Kształtowanie kultury korporacyjnej na przykładzie Zappos

Uczciwość, jedność i silny duch zespołowy są naprawdę ważne, aby osiągnąć sukces. Udowodniła to jedna z najlepszych marek świata, internetowy sklep obuwniczy Zappos, którego przykład polityki korporacyjnej znalazł się już w wielu podręcznikach zachodnich szkół biznesu.

Główną zasadą firmy jest niesienie szczęścia klientom i pracownikom. I to jest logiczne, bo zadowolony klient będzie do nas wracać, a pracownik będzie pracował z pełnym zaangażowaniem. Zasadę tę widać także w polityce marketingowej firmy.

Zatem elementy kultury korporacyjnej Zappos:

1. Otwartość i dostępność. Do biura firmy może przyjść każdy, wystarczy zapisać się na zwiedzanie.
2. Właściwi ludzie - właściwe wyniki. Zappos wierzy, że tylko ci, którzy naprawdę podzielają jego wartości, mogą pomóc firmie osiągnąć jej cele i stać się lepszą.
3. Szczęśliwy pracownik to szczęśliwy klient. Kierownictwo marki robi wszystko, aby pracownicy spędzili w biurze komfortowy, zabawny i radosny dzień. Mogą nawet zaprojektować swoje miejsce pracy według własnego uznania – koszty ponosi firma. Jeśli pracownik jest zadowolony, to z radością uszczęśliwi klienta. Zadowolony klient to sukces firmy. Swoboda działania. Nie ma znaczenia, jak wykonujesz swoją pracę, najważniejsze jest, aby klient był zadowolony.
4. Zappos nie monitoruje pracowników. Są zaufani.
5. Prawo do podejmowania niektórych decyzji pozostaje przy pracowniku. Przykładowo w dziale serwisu operator może z własnej inicjatywy wręczyć klientowi drobny upominek lub rabat. To jego decyzja.
6. Nauka i rozwój. Każdy pracownik najpierw przechodzi czteromiesięczne szkolenie, a następnie staż w call center, aby lepiej zrozumieć klientów. Zappos pomaga doskonalić umiejętności zawodowe.
7. Komunikacja i relacje. Choć Zappos zatrudnia tysiące osób, dokłada wszelkich starań, aby pracownicy mogli się poznać i efektywnie komunikować.
8. Klient ma zawsze rację. Wszystko, co dzieje się w Zappos, odbywa się w trosce o szczęście klientów. Potężne call center, które może nawet pomóc wezwać taksówkę lub udzielić wskazówek, jest już legendarne.

Generalnie firma uważana jest za najbardziej zorientowaną na klienta. A poziom polityki korporacyjnej jest standardem do naśladowania. Wewnętrzna kultura i strategie marketingowe Zappos istnieją w ścisłej symbiozie. Firma dokłada wszelkich starań, aby utrzymać dotychczasowych klientów, ponieważ lojalni klienci przynoszą firmie ponad 75% zamówień.

Napisz w komentarzach, jaki model kultury korporacyjnej jest stosowany w Twojej firmie? Jakie wartości jednoczą Twoich pracowników?

Kultura korporacyjna to zbiór podstawowych wartości i standardów, przekonań, norm etycznych, przekonań i oczekiwań wspieranych przez organizację, które są akceptowane bez dowodów przez większość pracowników, dają ludziom wytyczne do ich działania oraz wyznaczają sposób ujednolicenia i spójność działań kierownictwa, komórek strukturalnych i poszczególnych pracowników.

Kluczowe czynniki wpływające na kształtowanie się kultury korporacyjnej firmy:

• osobowość lidera,
• obszar biznesowy, cechy technologiczne,
• normy i wymagania środowiskowe,
• etap rozwoju firmy.

Główne etapy pracy nad kształtowaniem i rozwojem kultury korporacyjnej:

• Analiza istniejącej kultury.
• Opracowanie Kodeksu Korporacyjnego.
• Określenie form i metod pracy.
• Realizacja projektów.
• Analiza zmian.

Analiza istniejącej kultury korporacyjnej przeprowadzana jest w następujących głównych obszarach:

• Podstawowe wartości.
• Tradycje i symbolika.
• Norm postępowania.
• „Bohaterowie” organizacji.
• Postrzeganie marki.

Istniejące metody kształtowania i rozwoju kultury korporacyjnej

Na tym etapie analizowane są wszystkie struktury firmy. Podkreślono kluczowe „pozytywne” wartości i formy pracy, które istnieją obecnie i będą potrzebne w przyszłości. Zidentyfikowano najbardziej uderzające wartości „ujemne”. Określane są przeciwne „dodatnie” wartości, które będą stosowane w przyszłości.

Kodeks korporacyjny określa kluczowe punkty, na których następnie budowana jest kultura korporacyjna firmy:

• Misja.
• Perspektywa strategiczna.
• Priorytetowe obszary rozwoju.
• Ogólne zasady postępowania w korporacji.
• Tradycje i symbolika.

Głównym efektem udanej pracy nad kształtowaniem i rozwojem kultury korporacyjnej firmy jest zaangażowanie pracowników. Zaangażowanie to identyfikacja człowieka ze swoją organizacją, wyrażająca się w chęci pracy w niej i przyczyniania się do jej sukcesu.

Kluczowe elementy zaangażowania:

Integracja- jest to zawłaszczanie celów organizacyjnych przez pracowników, zjednoczenie pracowników wokół celów organizacji.

Zaręczyny- jest to chęć pracownika do podejmowania osobistych wysiłków i przyczyniania się do osiągnięcia celów organizacji.

Lojalność- jest to emocjonalne przywiązanie do własnej organizacji, chęć pozostania jej członkiem.

Do budowania zaangażowania pracowników w cele i wartości Spółki wykorzystywane są różne metody:

Składniki zaangażowania:

Integracja:

1. Marka
2. Media korporacyjne
3. Standardy korporacyjne

Zaręczyny:

1. Szkolenie i personel
2. Konferencje firmowe, seminaria
3. Konkursy, wspieranie inicjatyw

Lojalność:

1. Programy społeczne, świadczenia i przywileje
2. Święta firmowe, gratulacje
3. Programy rodzinne
4. Sport, kultura, działalność charytatywna, ekologia

Kultura korporacyjna można scharakteryzować jako wyraz podstawowych wartości i norm w strukturze organizacyjnej, systemie ładu korporacyjnego i polityce personalnej, realizowanych w ramach określonej działalności biznesowej.

Kultura korporacyjna budowana jest jako potężne narzędzie strategiczne, które pozwala na zorientowanie wszystkich jednostek biznesowych i pracowników na realizację wspólnych celów. Tworzenie i rozwój kultury korporacyjnej jako próba zarządzania zorientowanego na wartości, co ma swoje zalety w porównaniu do zwykłego zarządzania, stwarza efekt „ulgi społecznej”.

Współcześni pracownicy dążą nie tylko do osiągnięcia sukcesu finansowego, ale także do poczucia komfortu psychicznego w organizacji, której wartości korporacyjne odpowiadają ich osobistym orientacjom wartości. Identyfikacja z wartościami korporacyjnymi pomaga pracownikom pogodzić się z nieuniknionymi poświęceniami, jakie ponoszą, aby stać się członkami zespołu.

Jeśli chodzi o tworzenie kultury korporacyjnej, to jeśli misję i strategię opracuje kierownictwo Korporacji, to systemu wartości nie da się po prostu „znieść z góry”, tak jak nie da się zmusić ludzi do przestrzegania go nakazami. Na początku istnienia firmy jej system wartości z reguły pokrywa się z orientacjami wartości założycieli i właścicieli. Jednakże, gdy tylko ci ostatni w kierownictwie operacyjnym zostaną zastąpieni przez wynajętych menedżerów, to bezpośrednie połączenie zostaje przerwane. I tylko świadomie definiując i afirmując wartości, można uniknąć tej nierównowagi.

Całkiem łatwe do opanowania zewnętrzny poziom kultury korporacyjnej: symbolika, mitologia, rytuały, obrzędy, ceremonie właściwe organizacji. Można kształtować i doskonalić poziom podstawowy, który jest dość pracochłonny i złożony: deklarowane wartości i normy postępowania wyrażone w misji, wizji, kodeksie, regulaminach wewnętrznych, regulaminach, regulaminach itp. Ale jest też poziom wewnętrzny- nieformalna część kultury korporacyjnej, przejawiająca się w niepisanych zasadach relacji między pracownikami zarówno między sobą, jak i ze światem zewnętrznym. To właśnie z powodu rozbieżności pomiędzy poziomem wewnętrznym a poziomem zewnętrznym kultura może odgrywać rolę dezorganizującą i być nieproduktywna. W takich przypadkach pomaga praktyczne „włączenie” pracownika w działania mające na celu realizację deklarowanej wartości, tak aby stała się ona jego wartością osobistą.

Zatem kultura korporacyjna daje ludziom poczucie przynależności i zaangażowania; promuje komunikację i inicjatywę; tworzy efektywną i wysoce produktywną siłę roboczą. A ciągłe poszukiwanie trwałej przewagi nad konkurencją prowadzi nas bezpośrednio do konieczności zajęcia się kwestiami kulturowymi. Wielu biznesmenom się to nie spodoba. Nie będzie dla nich możliwości rozmowy z kolegami o zaufaniu, wartościach, celu, uczciwości. Wtedy będą musieli zmierzyć się z faktem, że prędzej czy później wyprzedzą ich konkurenci, którzy mają odmienne zdanie.

Kultura korporacyjna może być środkiem wyrafinowanej i wąskiej grupy manipulacji świadomością i zachowaniem ludzi, ale chcemy, aby była potężną zasadą jednoczącą, konstruktywną i inspirującą w działaniach Spółki, głównym sposobem harmonizowania interesów pracowników.

Metody konserwacji Kultura organizacyjna:

1. Dokumenty przyjęte przez firmę: misja, cele, zasady i zasady organizacji.
2. Normy zachowań, styl i sposób komunikacji kierownictwa z podwładnymi.
3. Atrybuty zewnętrzne, w tym system nagród, symbole statusu, kryteria leżące u podstaw decyzji personalnych (nagrody i przywileje).
4. Historie, legendy, mity i rytuały związane z początkami organizacji, jej założycielami lub prominentnymi członkami.
5. Co (jakie zadania, funkcje, wskaźniki itp.) jest przedmiotem stałej uwagi kierownictwa.
6. Zachowanie najwyższego kierownictwa w sytuacjach kryzysowych.
7. Polityka personalna organizacji, która obejmuje cały cykl pracy z personelem: zatrudnianie, awansowanie i zwalnianie pracowników jest jednym z głównych sposobów utrzymania kultury w organizacji

Nie jest to oczywiście pełna lista czynników kształtujących kulturę organizacyjną, ale daje ogólne wyobrażenie o roli zarządzania w jej tworzeniu, a także o tym, że kultura organizacji to celowe działania zarządcze najwyższe kierownictwo.

Działania najwyższej kadry menedżerskiej mają decydujący wpływ na kulturę organizacyjną. Ich zachowanie, głoszone przez nich hasła i normy, a co najważniejsze, zasoby organizacyjne mające na celu ich wdrożenie i akceptację w świadomości członków organizacji, stają się najważniejszymi wytycznymi postępowania pracowników, które często pełnią rolę ważniejszej czynnikiem organizującym zachowanie niż sformalizowane zasady i wymagania.

UKD 37.014.5

KSZTAŁTOWANIE KULTURY KORPORACYJNEJ ORGANIZACJI: ASPEKT TEORETYCZNY

V.N.Shelyapin, G.A.Fedotova

Instytut Ustawicznego Kształcenia Pedagogicznego, NovSU, [e-mail chroniony]

W artykule ukazano istotę, funkcje, zasady i cechy kultury korporacyjnej organizacji. Zidentyfikowano etapy i technologie jego powstawania.

Słowa kluczowe: kultura korporacyjna, charakterystyka, zasady, podejścia, technologie

W artykule przedstawiono istotę, funkcje, zasady i cechy kultury korporacyjnej organizacji. Zidentyfikowano technologie i etapy jego powstawania.

Słowa kluczowe: kultura korporacyjna, cechy, zasady, podejścia, technologie

Kultura korporacyjna jest koncepcją interdyscyplinarną, znajdującą się na przecięciu takich dziedzin wiedzy, jak zarządzanie, zachowania organizacyjne, socjologia, psychologia i kulturoznawstwo. Jego unikalną istotą integracyjną jest złożony system, zależny od historycznych cech rozwoju, polityk, celów i wartości, stylu zarządzania, cech komunikacji wewnętrznej i relacji w zespole, warunków pracy i innych czynników.

Współcześni menedżerowie są świadomi znaczenia kultury korporacyjnej dla rozwoju organizacji: daje ona pracownikom poczucie organizacyjne

nowa tożsamość, determinuje wewnątrzgrupowy odbiór firmy, będącej ważnym źródłem stabilności i ciągłości w organizacji, co stwarza u pracowników poczucie wiarygodności samej organizacji i swojej w niej pozycji oraz przyczynia się do kształtowania poczucia zabezpieczenia społecznego; znajomość podstaw kultury organizacyjnej Twojej firmy pomaga nowym pracownikom prawidłowo interpretować zdarzenia zachodzące w organizacji, identyfikując wszystko, co w nich najważniejsze i znaczące; kultura wewnątrzorganizacyjna przede wszystkim stymuluje samoświadomość i dużą odpowiedzialność pracownika realizującego powierzone mu zadania.

Empiryczna analiza działań zarządczych wielu odnoszących sukcesy przedsiębiorstw sugeruje, że zwrócenie uwagi na kulturę korporacyjną staje się pilnie konieczne w obecności następujących czynników: istniejąca kultura korporacyjna nie odpowiada strategicznym celom organizacji; wszelkie innowacje spotykają się z aktywnym oporem pracowników, co nie pozwala na utrzymanie dynamicznego rozwoju i innowacyjności; obecność stagnacji w organizacji (w wielu odnoszących sukcesy organizacjach pracownicy znajdują się w „strefie komfortu”; są tak zadowoleni z warunków pracy, że tracą inicjatywę i przestają być aktywni); fragmentacja i brak jedności oddziałów lub jednostek strukturalnych; Istniejąca kultura korporacyjna nie jest czynnikiem motywującym pracowników do osiągania wysokich osiągnięć.

W teorii zarządzania istnieją różne podejścia do ukazywania istoty pojęcia „kultura korporacyjna”. W pierwszym podejściu uważa się go za zbiór idei i wartości, które kształtują się w człowieku przez społeczeństwo, działania społeczne i interakcje społeczne. Przy takim podejściu organizacja jest postrzegana jedynie jako kontekst, w którym pojawiają się zmienne kultur narodowych. Z tego punktu widzenia z góry przyjęte wyobrażenia swoich pracowników wpływają na organizację jedynie pasywnie. Drugie podejście opiera się na fakcie, że organizacje same tworzą swoją własną kulturę. Przedstawiciele tego podejścia skupiają swoją uwagę na unikalnych rytuałach, legendach i ceremoniach pojawiających się w otoczeniu stworzonym przez kierownictwo firmy

środki ustalonych zasad, struktury, norm i celów. Co więcej, firma może posiadać zarówno kulturę dominującą, jak i subkultury, pomiędzy którymi mogą występować sprzeczności. Trzecie podejście traktuje kulturę korporacyjną jako istotę organizacji, jej główną cechę wyróżniającą, czyli organizacja jest kulturą.

Większość badaczy uznaje systemowy charakter kultury korporacyjnej, ale interpretuje ją odmiennie. W ich rozumieniu tak

System wartości materialnych i duchowych, przejawów, oddziałujących ze sobą, tkwiący w danym przedsiębiorstwie, odzwierciedlający jego indywidualność oraz postrzeganie siebie i innych w otoczeniu społecznym i materialnym, przejawiający się w zachowaniu, współdziałaniu, postrzeganiu siebie i otoczenia;

Specyficzny system powiązań, interakcji i relacji charakterystyczny dla danej organizacji, realizowany w ramach określonej działalności gospodarczej, sposobu zakładania i prowadzenia działalności gospodarczej;

System zasad, zwyczajów, symboli i wartości, które pozwalają wszystkim w firmie podążać w tym samym kierunku jako jedna całość;

Zbiór najważniejszych postanowień przyjętych przez członków organizacji i wyrażonych w wartościach deklarowanych przez organizację, dających ludziom wytyczne dotyczące ich postępowania, działania i zasad rozwiązywania problemów adaptacji zewnętrznej i integracji wewnętrznej pracowników;

Różnorodność poglądów na kulturę organizacyjną można zawęzić, jeśli podstawą jej zrozumienia nie są cechy atrybutywne, których różnorodność wyraźnie widać w danych definicjach, ale leżący u ich podstaw system ogólnych zasad metodologicznych. Zarówno zagraniczni, jak i krajowi eksperci wyznają następujące zasady korporacyjne: ciągły rozwój i doskonalenie (realizacja tej zasady polega na właściwej ocenie siebie, identyfikacji swoich mocnych i słabych stron oraz chęci doskonalenia zarówno indywidualnej, jak i zbiorowej wiedzy i umiejętności); optymizm (ludzie w firmie są przekonani, że niosą ze sobą potężny ładunek pozytywny, który znajduje odzwierciedlenie w relacjach pomiędzy pracownikami, z klientami, dostawcami, a nawet konkurencją); wzajemne wsparcie (umiejętność pracy w zespole jest wartością); profesjonalizm i kompetencja (każdy robi to, co potrafi lepiej od innych, dzieląc się swoim doświadczeniem i spostrzeżeniami). Wielu ekspertów, zwracając uwagę na znaczenie pozycji menedżerów różnych szczebli w kształtowaniu kultury korporacyjnej, podkreśla zasady zarządzania (efektywna praca zespołowa menedżera i pracowników; wspólne wypracowywanie celów i ich osiąganie; monitorowanie i sprawdzanie postępów w osiąganiu założonych celów). celów; doradzanie i wspieranie pracowników w realizacji zadań; wpajanie pracownikom wartości organizacji; tworzenie korzystnych warunków pracy tak, aby

największy efekt dała praca i wysiłki pracowników) oraz interakcja (stała i systematyczna wymiana informacji; dostępność kierownictwa dla pracowników organizacji; uprzejmość i poprawność pracowników wobec siebie).

Najogólniej koncepcje kultury organizacyjnej (korporacyjnej), z pewnym stopniem konwencji, można podzielić na dwie główne grupy: racjonalno-pragmatyczną, która traktuje kulturę organizacyjną jako atrybut organizacji i zakłada możliwość wpływania na jej kształtowanie, i fenomenologiczne, które interpretuje kulturę jako cel stanowiący samą istotę organizacji i zaprzecza możliwości ukierunkowanego bezpośredniego wpływu na jej powstawanie. Pierwsze podejście zapewnia dostęp do możliwości technologicznych w zarządzaniu kulturą organizacyjną, a drugie

Pokazuje wyjątkowość kształtowania się kultury korporacyjnej, synergię jej istnienia. Połączenie tych dwóch trendów zapewnia stworzenie optymalnego kierunku w kształtowaniu i rozwoju kultury organizacji oraz zwiększaniu jej efektywności.

Kultura korporacyjna pełni następujące funkcje: poznawczą (realizującą różne formy aktywności poznawczej), znaczeniową (ustalającą znaczenia i znaczenia niektórych praktyk i zjawisk), komunikacyjną (zapewniającą wymianę wytworzonych i reprodukowanych w procesie wartości duchowych) interakcji), socjalizacji publicznej (proponowanie norm, wzorów i algorytmów aktywności życiowej, a także sposobów i środków utrwalania i gromadzenia doświadczeń aktywności duchowej) i rekreacyjnej (tworzenie integralnej przestrzeni wartości duchowych poprzez ich wytwarzanie, gromadzenie i harmonizowanie).

Celem kultury korporacyjnej firmy jest osiąganie wysokich wyników poprzez doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi, zapewniające lojalność pracowników wobec kierownictwa i podejmowanych decyzji, a także wpajanie pracownikom postawy wobec firmy jako domu. Prowadzi to do wzrostu efektywności zarządzania produkcją i poprawy funkcjonowania przedsiębiorstwa jako całości, do ukształtowania się nowego typu lidera – nosiciela ducha innowacyjności i przedsiębiorczości, dającego pracownikom przykład znaczących społecznie zachowań w różnych sytuacjach, zdolne do utrwalania utrwalonych tradycji kulturowych i gospodarczych oraz tworzenia nowych. Awansowanie takich liderów do centrum działalności innowacyjnej wynika także z faktu, że każda innowacja, burząca ustalony porządek, wywołuje dość silny sprzeciw. Innowacyjna kultura korporacyjna to system norm i wartości powszechnych w firmie, zapewniający wysoki poziom postrzegania, inicjowania i wdrażania innowacji.

Konstruując program rozwoju kulturalnego przedsiębiorstwa, można wyróżnić trzy obszary:

Działalność: zarządzanie personelem (na poziomie menadżer-podwładny); zarządzanie komunikacją (na poziomie interakcji pomiędzy pracownikami) i zarządzanie usługami (na poziomie interakcji pomiędzy pracownikami firmy, klientami i dostawcami). To właśnie w tych obszarach kultura firmy jest najbardziej widoczna.

Kształtowanie kultury korporacyjnej to długi i złożony proces, który tradycyjnie obejmuje cztery etapy: 1) określenie misji organizacji i podstawowych wartości; 2) formułowanie standardów postępowania członków organizacji; 3) kształtowanie tradycji organizacji; 4) rozwój symboliki.

Rozważmy główne etapy pracy menedżera w tworzeniu i rozwijaniu kultury korporacyjnej.

1. Analiza istniejącej kultury, która prowadzona jest w następujących głównych obszarach: podstawowe wartości, tradycje i symbolika; Norm postępowania; „bohaterowie” organizacji; istniejące metody tworzenia i rozwoju kultury korporacyjnej.

2. Opracowanie kodeksu korporacyjnego obejmuje określenie misji, perspektyw strategicznych i priorytetowych obszarów rozwoju; określenie ogólnych zasad postępowania korporacyjnego, tradycji i symboli.

3. Określenie form i metod pracy z personelem. Głównym efektem udanej pracy nad kształtowaniem i rozwojem kultury korporacyjnej firmy jest zaangażowanie pracowników, które polega na utożsamianiu człowieka z jego organizacją, wyrażające się w chęci pracy w niej i przyczyniania się do jej sukcesu. Kluczowe elementy zaangażowania: integracja (wyznaczanie celów organizacji przez pracowników, zjednoczenie pracowników wokół celów organizacji), zaangażowanie (chęć pracownika przyczyniania się do osiągnięcia celów organizacji) i lojalność (emocjonalne przywiązanie do swojej organizacji) , chęć pozostania członkiem). Stosowane są różne metody budowania zaangażowania pracowników w cele i wartości organizacji: branding, media korporacyjne, standardy korporacyjne; szkolenie i rozwój personelu, konferencje i seminaria korporacyjne, konkursy i wspieranie inicjatyw, programy społeczne, świadczenia i przywileje; święta firmowe i gratulacje; programy rodzinne, sportowe, charytatywne.

Aby stworzyć skuteczną innowacyjną kulturę korporacyjną, najczęściej stosowane są następujące technologie:

Seminaria szkoleniowe mające na celu wytworzenie wśród pracowników nastawienia umożliwiającego inicjowanie i dostrzeganie innowacji;

Szkolenia dla kadry zarządzającej, mające na celu rozwój konkretnych umiejętności adekwatnych do planowanej kultury (pozwalają menedżerom najwyższego szczebla lepiej zrozumieć sytuację w firmie

i określić rolę każdego z nich w rozwoju innowacyjnej kultury korporacyjnej);

Pomoc w opracowaniu konkretnych narzędzi (procedury pobudzania kreatywności, inicjatywy, wysokiej aktywności innowacyjnej pracowników itp.);

Opracowywanie i realizacja wydarzeń korporacyjnych mających na celu przyspieszenie i zwiększenie efektywności wdrażania innowacyjnej kultury korporacyjnej.

4. Realizacja projektu.

5. Analizę dynamiki kształtowania się kultury korporacyjnej organizacji przeprowadza się według kryteriów wspólnoty interesów (większość pracowników i menedżerów firmy podziela wspólne wartości i sposoby prowadzenia działalności gospodarczej), adekwatności kulturę korporacyjną do wybranej strategii firmy oraz zdolność adaptacji tej kultury (umiejętność bycia katalizatorem zmian). Ta ostatnia cecha określa podatność organizacji na zmiany w otoczeniu zewnętrznym i jej zdolność do efektywnego działania w długim okresie. Wartościami charakteryzującymi zdolność adaptacji kultury są zaufanie, podejmowanie ryzyka, przedsiębiorczość, kreatywność itp.

Ukształtowana kultura korporacyjna wskazuje na pełną identyfikację pracownika z firmą i sprawia, że ​​jest on nie tylko świadomy ideałów firmy, jasno przestrzega zasad i norm postępowania panujących w organizacji, ale także wewnętrznie w pełni akceptuje wartości korporacyjne. W tym przypadku wartości kulturowe organizacji stają się indywidualnymi wartościami pracownika, zajmując silne miejsce w strukturze motywacyjnej jego zachowań.

Rozwój kultury korporacyjnej w kierunku zwiększania otwartości innowacyjnej i aktywności personelu pozwala zapewnić zgodność i równowagę pomiędzy celami strategicznymi firmy a trendami innowacyjnego rozwoju w branży i społeczeństwie jako całości, zwiększyć aktywność twórczą pracowników, stymulując wzrost propozycji usprawnień procesów i innych zmian organizacyjnych związanych ze wzrostem efektywności i efektywności zarządzania, przyspieszają proces integracji i kształtowania w firmie efektywnych zespołów realizujących innowacyjne projekty.

Nosicielami innowacyjnej kultury korporacyjnej są szef organizacji oraz menedżerowie najwyższego szczebla, którzy „przekażą” podwładnym elementy tej kultury.

W ostatniej dekadzie ukształtowało się nowe strategiczne podejście do rozwoju organizacji – zorientowane na klienta, zapewniające wzrost jej konkurencyjności i wzrost rentowności dla

mobilizując wszystkie swoje zasoby w celu identyfikacji, zaangażowania, pozyskiwania klientów i zatrzymywania najbardziej dochodowych klientów poprzez poprawę jakości usług i zaspokajanie potrzeb klientów. Zastępuje wciąż dominujące podejście zorientowane na produkt.

1. Zarządzanie personelem: współczesna praktyka rosyjska. Petersburg: Peter, 200Z. Z00 s.; Abramova S.G., Kosten-chuk I.A. O koncepcji „kultury korporacyjnej”. M., 1999. 184 s.

2. Albastova L.N. Technologia skutecznego zarządzania. M.: PRZED, 1998. 288 s.

3. Bogdanova M. Kodeks moralny biznesmenów // Japonia dzisiaj. 2007. Nr 6. S.Z2.

4. Shane E. Kultura organizacyjna i przywództwo / Tłum. z angielskiego VA Spivak. St.Petersburg: Peter, 2006. ЗЗ6 s.

5. Laricheva E.A. Analiza porównawcza korporacyjnej, innowacyjnej kultury produkcji // Zarządzanie w Rosji i za granicą. 2004. Nr 8. Str. 62-65.

6. Stadnik A. Integracja kultur korporacyjnych // Zarządzanie firmą. 2004. Nr Z. Str. 69-70.

7. Abalov I. Kultura korporacyjna we współczesnych organizacjach rosyjskich // Przedsiębiorczość. 2006. nr 5. Str. 88-92.

8. Masłow V.I. Kultura korporacyjna we współczesnym zarządzaniu // Biznes finansowy. 2006. Nr 12. S.Z1-Z8.

9. Kapitonov E.A., Kapitonov A.E. Fenomen kultury korporacyjnej // Kultura korporacyjna i PR: Praca edukacyjna i praktyczna. dodatek. M.; Rostów n/d., 200Z. 417 s.

10. Poluj na Deiona. Zarządzanie ludźmi w firmie / Tłum. z angielskiego M.: Olimp-Business, 1999. 360 s.

11. Tyunnikov Yu., Maznichenko M. Kultura korporacyjna jako czynnik konkurencyjności uczelni // Szkolnictwo wyższe w Rosji. 2005. Nr 10. Str. 69-77.

Bibliografia (transliteracja)

1. Upravlenie personalom: sovremennaja rossijskaja praktika. SPb.: Piter, 200З. Z00 s.; Abramova S.G., Kostenchuk I.A. O ponjatii „korporativnaja kultura” M., 1999. 184 s.

2. Albastova L.N. Technologija ehffektivnogo menedzhmenta. M.: PRZED, 1998. 288 s.

3. Bogdanova M. Moral "nyj kodeks biznesmenov // Japonija se-godnja. 2007. Nr 6. S32.

4. Shejn Ech. Organizacionnaja kul "tura i liderstvo / Per. s angl. V.A. Spivaka. SPb.: Piter, 2006. ЗЗ6 s.

5. Laricheva E.A. Sravnitel "nyj analiz korporativnoj, innova-cionnoj kul"rury proizvodstva // Menedzhment przeciwko Rossii i za rubezhom. 2004. Nr 8. S.62-65.

6. Stadnik A. Integracija korporativnykh kul"tur // Upravlenie kompaniej. 2004. Nr Z. S.69-70.

7. Abalov I. Korporativnaja kul"tura v sovremennykh rossi-jskikh organizacijakh // Predprinimatel"stvo. 2006. nr 5. S.88-92.

8. Masłow V.I. Korporativnaja kul"tura v sovremennom me-nedzhmente // Finansovyj biznes. 2006. Nr 12. S^^.

9. Kapitonow Eh.A., Kapitonov A.Eh. Fenomen korporativnoj kul"tury // Korporativnaja kul"tura i PR: Ucheb.-prakt. poso-bie. M.; Rostów n/D., 200З. 417 s.

10. Chant Dejon. Upravlenie ljud "mi v kompanii / Per. s angl. M.: Olimp-Biznes, 1999. 360 s.

11. Tjunnikov Ju., Maznichenko M. Korporativnaja kul "tura kak faktor konkurentosposobnosti vuza // Vysshee obrazovanie przeciwko Rossii. 2005. nr 10. S. 69-77.