Zasoby pracy przedsiębiorstwa

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania

Produktywność pracy

Produktywność pracy

Produktywność pracy

Produktywność pracy

Produktywność pracy

Produktywność pracy

Produktywność pracy

Produktywność pracy

WSKAŹNIKI EFEKTYWNOŚCI WYKORZYSTANIA ZASOBÓW PRACY W SEKTORZE ROLNYM GOSPODARKI:

Współczynnik udziału zasobów pracy w produkcji społecznej

Dzienny wskaźnik wykorzystania czasu pracy

Państwowa regulacja stosunków pracy w przedsiębiorstwie

Państwowa regulacja stosunków pracy w przedsiębiorstwie

Zasoby kadrowe lub pracownicze przedsiębiorstwa to zbiór pracowników różnych grup zawodowych i kwalifikacyjnych zatrudnionych w przedsiębiorstwie i objętych jego listą płac. Na liście płac uwzględnieni są wszyscy pracownicy zatrudnieni do pracy stałej, tymczasowej i sezonowej, związanej zarówno z działalnością główną, jak i poboczną.

Zasoby pracy (personel) przedsiębiorstwa są głównym zasobem każdego przedsiębiorstwa, którego jakość i efektywność zależy od wyników działalności przedsiębiorstwa i jego konkurencyjności. Personel przedsiębiorstwa - główny skład wykwalifikowanych pracowników przedsiębiorstwa, firmy, organizacji; jest to zbiór osób związanych umową najmu z przedsiębiorstwem będącym osobą prawną.

1. W zależności od udziału w procesie produkcyjnym cały personel przedsiębiorstwa dzieli się na dwie kategorie: Personel przemysłowy i produkcyjny stanowi większość zasobów pracy przedsiębiorstwa. Do tej kategorii zaliczają się pracownicy bezpośrednio związani z produkcją i jej utrzymaniem - są to pracownicy warsztatów głównych, pomocniczych, pomocniczych, pomocniczych i gospodarstw usługowych. Obejmuje to również pracowników organizacji projektowych, technologicznych i laboratoriów znajdujących się w bilansie przedsiębiorstwa.

Personel nieprzemysłowy to personel zatrudniony w działach nieprodukcyjnych. Dotyczy to głównie pracowników mieszkalnictwa i usług komunalnych, handlu i gastronomii, instytucji dziecięcych, oświatowych, kulturalnych i medycznych znajdujących się w bilansie przedsiębiorstwa.

2. W zależności od pełnionych funkcji personel produkcyjny dzieli się na dwie główne kategorie: pracowników i pracowników. 1. Pracownicy - pracownicy bezpośrednio zaangażowani w tworzenie bogactwa oraz świadczenie usług produkcyjnych, transportowych i innych (pracownicy produkcji głównej i pomocniczej, studenci, pracownicy ochrony, młodszy personel obsługi).

2. Pracownicy – ​​pracownicy zajmujący się sporządzaniem i wykonywaniem dokumentacji, rachunkowości i kontroli, usług biznesowych. Pracownicy – ​​obejmują następujące kategorie pracowników: Menedżerowie – obejmują pracowników zajmujących stanowiska szefów przedsiębiorstw, ich działów strukturalnych oraz ich zastępców, dyrektorów, szefów, menedżerów , menedżerowie, główni specjaliści (główny księgowy, główny mechanik itp.). Specjaliści - pracownicy wykonujący prace inżynieryjne, techniczne, ekonomiczne (inżynierowie, osoby ustalające standardy, ekonomiści, księgowi, radcy prawni itp.).

Stosunek różnych kategorii pracowników do ich całkowitej liczby charakteryzuje strukturę personelu (personelu) przedsiębiorstwa, warsztatu lub miejsca. Strukturę personelu można również określić na podstawie takich cech, jak wiek, płeć, poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje, stopień zgodności ze standardami itp.

Skład kadrowy przedsiębiorstwa i jego zmiany mają pewne cechy ilościowe, jakościowe i strukturalne, które można zmierzyć i odzwierciedlić z mniejszym lub większym stopniem wiarygodności za pomocą następujących wskaźników bezwzględnych i względnych: lista i liczba obecności pracowników przedsiębiorstwa i (lub) jego wewnętrzne podziały, poszczególne kategorie i grupy na konkretną datę; średnia liczba pracowników przedsiębiorstwa i (lub) jego wewnętrznych działów w danym okresie; udział pracowników poszczególnych działów (grup, kategorii) w ogólnej liczbie pracowników przedsiębiorstwa;

Tempo wzrostu (wzrost) liczby pracowników przedsiębiorstwa w pewnym okresie; średnia kategoria pracowników przedsiębiorstw; udział pracowników z wyższym lub średnim wykształceniem specjalistycznym w ogólnej liczbie pracowników i (lub) pracowników przedsiębiorstwa; średnie doświadczenie zawodowe w specjalności menedżerów i specjalistów przedsiębiorstwa; rotacja kadr wynikająca z zatrudniania i zwalniania pracowników; stosunek kapitału do pracy pracowników i (lub) pracowników w przedsiębiorstwie i innych.

Jest frekwencja, lista i średni skład. Frekwencja pokazuje liczbę pracowników, którzy pojawili się w pracy w określonym dniu. Lista płac - wszyscy pracownicy stali i tymczasowi zarejestrowani w przedsiębiorstwie, zarówno ci aktualnie wykonujący pracę, jak i ci przebywający na regularnych urlopach, podróżach służbowych, pełniących obowiązki państwowe, którzy nie stawili się w pracy ze względu na chorobę lub z innych powodów. Numer płacowy podawany jest na dany dzień według wykazu, z uwzględnieniem pracowników zatrudnionych i emerytowanych na ten dzień.

Oprócz liczby pracowników ilościową charakterystykę potencjału pracy przedsiębiorstwa i jego wewnętrznych podziałów można przedstawić także za pomocą funduszu czasu przepracowanego przez pracowników przedsiębiorstwa, który można wyznaczyć mnożąc średnią liczbę pracowników przez średnia długość okresu pracy w dniach lub godzinach:

Zawód rozumiany jest jako rodzaj działalności zawodowej wymagający określonej wiedzy i umiejętności praktycznych pozwalających na wykonywanie określonego rodzaju pracy. W ramach zawodu wyróżnia się specjalizację – rodzaj działalności, która ma określoną charakterystykę i wymaga dodatkowej wiedzy i umiejętności do wykonywania pracy w określonym obszarze produkcji (np. zawód: mechanik, specjalność: narzędziowiec, monter, itp.; ekonomiści (zawód) są podzieleni na marketerów, finansistów itp.).

Pracownicy poszczególnych zawodów i specjalności różnią się poziomem kwalifikacji. Kwalifikacja to zestaw wiedzy i umiejętności praktycznych, które pozwalają na wykonywanie pracy o określonej złożoności i znajduje odzwierciedlenie w kategoriach kwalifikacji (taryfowych). Kategorie i kategorie taryfowe są także wskaźnikami charakteryzującymi poziom złożoności pracy. Ze względu na poziom kwalifikacji pracownicy dzielą się na: niewykwalifikowanych, średnio wykwalifikowanych, wykwalifikowanych, wysoko wykwalifikowanych.

Na produktywność pracy w organizacji wpływają następujące czynniki: 1. Organizacyjno-ekonomiczne: zwiększenie koncentracji produkcji, pogłębienie specjalizacji i wzmocnienie współpracy procesów produkcyjnych, poprawa organizacji pracy i produkcji, poprawa standardów pracy, eliminacja przestojów ze względów organizacyjnych , zmniejszając liczbę personelu obsługującego.

2. Czynniki techniczno-ekonomiczne: doskonalenie sprzętu i technologii, zwiększanie poziomu mechanizacji i automatyzacji produkcji, eliminowanie przestojów ze względów technicznych, poprawa jakości pracy warsztatów naprawczych. 3. Czynniki społeczno-ekonomiczne: poprawa materialnych i moralnych zachęt do pracy, przestrzeganie dyscypliny pracy, szkolenie i przekwalifikowanie personelu, zaawansowane szkolenie pracowników, poprawa warunków pracy, życia i odpoczynku pracowników. 4. Czynniki naturalne: warunki klimatyczne, żyzność gleby, lokalizacja produkcji, potencjał produkcyjny zwierząt i roślin hodowlanych.

Aby określić ilościowo wyprodukowane produkty i czas potrzebny na ich wytworzenie, stosuje się różne wskaźniki, które dzielą się na naturalne, kosztowe i robociznę. Wskaźniki naturalne odzwierciedlają produkcję produktów rynkowych w sztukach, metrach lub umownie jednostkach naturalnych na jednego przeciętnego pracownika (pracownika) lub przez pewien okres. Wskaźniki naturalne stosowane są głównie w przedsiębiorstwach, w których asortyment produktów jest niewielki.

Wskaźniki produktywności pracy obejmują pracochłonność produktu, która odzwierciedla koszt czasu pracy na wytworzenie jednostki produktu. Pracochłonność produktu rozumiana jest jako suma wszystkich kosztów pracy związanych z wytworzeniem jednostki produktu w danym przedsiębiorstwie: Tr = T/Q

W metodzie kosztowej pomiaru wydajności pracy ilość pracy wyrażana jest w kategoriach pieniężnych. Przykład: zespół pracowników składający się z pięciu osób wykonał wolumen pracy o wartości 120 milionów rubli na zmianę, wydajność pracy każdej osoby (produkcja) na zmianę wyniesie odpowiednio: 120: 5 = 24 (miliony rubli) na godzinę pracy: 24: 8 = 3 (milion rubli).

Metoda pomiaru kosztów pozwala porównać wydajność pracy pracowników różnych zawodów i kwalifikacji, na przykład cukiernika i piekarza, tokarza i kierowcy. Jednak wadą tej metody jest wpływ czynnika cenowego, warunków rynkowych i inflacji.

Naturalną metodę pomiaru wydajności pracy stosuje się w przypadku wytwarzania (uwalniania) produktów jednorodnych. Ilość pracy określa się za pomocą liczników naturalnych, takich jak: tony, sztuki, metry, litry itp. Przykład. Jeśli 10 pracowników w warsztacie wyprodukowało 800 części tygodniowo, wówczas produkcja każdej z nich będzie wynosić: w tygodniu 800: 10 = 80 (części); dziennie 80: 5 = 16 (części).

Metodę naturalną cechuje prostota i przejrzystość obliczeń. Jednak zastosowanie tej metody jest ograniczone: nie można jej stosować przy obliczaniu wydajności pracy na obszarach, gdzie produkowane lub produkowane są różne produkty, na przykład ciągniki i kultywatory.

Odmianą metody naturalnej jest metoda warunkowo naturalna, w której ilość pracy jest uwzględniana w konwencjonalnych jednostkach jednorodnych produktów. W ten sposób samochody o różnej pojemności przerabiane są na dwuosiowe, a puszki o różnej pojemności na puszki konwencjonalne. Przeliczenie na liczniki konwencjonalne odbywa się za pomocą jednostek przeliczeniowych (współczynników).

Przykład: W mleczarni 15 pracowników wyprodukowało na zmianę 10 ton kwaśnej śmietany, 5 ton śmietany, 25 ton mleka i 2 tony masła zwierzęcego. Do obliczenia średniej wydajności pracy stosuje się przeliczniki dla przetworów mlecznych: 1 tona śmietany to 8,5 tony mleka, 1 tona śmietanki to 5,7 tony mleka, 1 tona masła zwierzęcego to 23 tony mleka. Wtedy średnia produktywność pracy 15 pracowników na zmianę wyniesie: (10x8,5 + 5x5,7 + 25x1 + 2x23) / 15 = 12,3 (t produktów mlecznych).

Metoda warunkowo-naturalna jest wygodna w użyciu, ponieważ produkcję (sprzedaż) wielu różnych towarów (usług) można sprowadzić do porównywalnej formy za pomocą współczynników przeliczeniowych. Przykładowo koszty sprzedaży mąki, chleba i makaronu można wyrazić poprzez przeliczniki na koszty sprzedaży jednego konwencjonalnego kilograma wyrobów piekarniczych.

Przy pomiarze wydajności pracy metodą pracy stosuje się standardy czasu wytworzenia jednostki produkcji lub sprzedaży jednostki towaru: Pt = (Wielkość produkcji w jednostkach czasu pracy) / (Rzeczywisty czas pracy), gdzie Pt to wydajność pracy mierzone metodą pracy.

Przykład: W warsztacie dwóch pracowników na zmianę (8 godzin) wyprodukowało 20 części A, dla których norma czasu jest ustalona na 30 minut na jednostkę i 40 części B, dla których norma czasu jest ustalona na 15 minut. wydajność pracy (wydajność) jednego pracownika w warsztacie na minutę wyniesie: Piątek = (30 x x15) / 2 x8 x 60 = 1,25 (szczegóły).

Zaletą metody pracy jest możliwość jej zastosowania do wszystkich rodzajów pracy i usług. Jednak w celu powszechnego stosowania tej metody wymagane są standardy czasowe dla każdego rodzaju pracy, które nie zawsze są dostępne. Metody tej nie można stosować do obliczania wydajności pracy pracowników opłacanych czasowo, dla których nie obowiązują standardy czasowe.

Na produktywność pracy wpływa pracochłonność pracy. Pracochłonność to wskaźnik charakteryzujący koszt pracy żywej, wyrażony w czasie pracy, na wytworzenie produktów (usług). Pracochłonność mierzy się z reguły w godzinach standardowych (godzinach rzeczywistych) pracy poświęconych na wytworzenie jednostki pracy.Wskaźnik jest odwrotnością wydajności pracy i oblicza się według wzoru T = Pv / Kp gdzie T jest pracochłonność; Rw godziny pracy; Kp ilość wyprodukowanych produktów.

Przykład: W ciągu miesiąca wyprodukowano 10 jednostek produktu A, którego pracochłonność wynosi 20 godzin, 20 jednostek produktu B przy pracochłonności 30 godzin i 30 jednostek produktu C przy pracochłonności 15 godzin. Średnia pracochłonność produktów w miesiącu wyniesie: (10x x x15 ) / () = 20,8 (godziny na jednostkę produkcji).

Przykład: Jeżeli pracochłonność produkcji traktora jest 10 razy większa niż pracochłonność produkcji kultywatora, to można porównać wydajność pracy pracowników, którzy wyprodukowali dwa traktory na zmianę, z wydajnością pracy pracowników, którzy wyprodukowali 18 kultywatorów na zmianę . 1. Wyznaczmy produktywność pracy robotników produkujących traktory korzystając z pracochłonności produkcji kultywatorów: 2 X 10 = 20 (kultywatory). 2. Porównajmy wydajność pracy pracowników produkujących ciągniki i kultywatory: 20:18 X 100% = 111,1%.

Zatem wykorzystując warunkową pracochłonność produktów (robót) można oszacować produktywność pracy pracowników wykonujących różne rodzaje działalności. W podanym przykładzie wydajność pracy pracowników przy produkcji ciągników jest o 11,1% wyższa od wydajności pracy pracowników zatrudnionych przy produkcji kultywatorów.

Zastosowanie wskaźnika pracochłonności pozwala na dokładniejsze i porównywalne obliczenia wydajności pracy. Istnieje odwrotna zależność między wskaźnikami wydajności pracy a pracochłonnością: im niższa intensywność pracy, tym wyższa wydajność pracy i odpowiednio większa ilość wykonanej pracy.

Zasoby pracy to kategoria społeczno-ekonomiczna charakteryzująca potencjalne zasoby pracy, którymi dysponuje społeczeństwo na danym etapie jego rozwoju. Zasoby pracy to kategoria społeczno-ekonomiczna charakteryzująca potencjalne zasoby pracy, którymi dysponuje społeczeństwo na danym etapie jego rozwoju.

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania Personel to pełny zestaw pracowników najemnych organizacji (z wyjątkiem kierownictwa) pełniących różne funkcje produkcyjne i gospodarcze. Personel to pełny zestaw pracowników organizacji (z wyjątkiem kierownictwa) pełniących różne funkcje produkcyjne i gospodarcze. Część personelu, która oficjalnie należy do jego personelu, nazywana jest personelem. Część personelu, która oficjalnie należy do jego personelu, nazywana jest personelem. Charakterystyka personelu

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania mają charakter ilościowy: ilościowy: liczba płac (liczba pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie według dokumentów) liczba płac (liczba pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie zgodnie z dokumentami) liczba obecności (szacowana liczba pracowników płacowych, którzy muszą stawić się w danym dniu do pracy, aby wykonać zadanie produkcyjne) liczba obecności (szacowana liczba pracowników płacowych, którzy muszą stawić się w danym dniu do pracy, aby wykonać zadanie produkcyjne) średnia liczba płac (suma liczby pracowników płacowych) płace pracowników na każdy dzień kalendarzowy miesiąca (z uwzględnieniem świąt i weekendów) podzielone przez liczbę dni kalendarzowych w miesiącu) przeciętna liczba pracowników (suma liczby pracowników na liście płac na każdy dzień kalendarzowy miesiąca (łącznie ze świętami) i weekendy) dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych w miesiącu) strukturalne (skład i stosunek ilościowy poszczególnych kategorii i grup pracowników przedsiębiorstwa) strukturalne (skład i stosunek ilościowy poszczególnych kategorii i grup pracowników przedsiębiorstwa) Charakterystyka personelu

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania Personel przemysłowy i produkcyjny (bezpośrednio zaangażowany w proces produkcyjny, a także nim zarządza) - personel głównej działalności. Personel przemysłowy i produkcyjny (bezpośrednio zaangażowany w proces produkcyjny, a także nim zarządza) - personel głównych działań. Personel nieprzemysłowy (niezwiązany bezpośrednio z produkcją wyrobów: pracownicy mieszkalnictwa i usług komunalnych, instytucji kulturalnych, społecznych i medycznych itp. w bilansie przedsiębiorstwa) Personel nieprzemysłowy (niezwiązany bezpośrednio z produkcją produktów: pracownicy mieszkalnictwa i usług komunalnych, instytucji kulturalnych, społecznych, medyczno-sanitarnych itp. w bilansie przedsiębiorstwa) Podział personelu według funkcji

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody wyznaczania Schemat strukturalny PPP (statystyczna struktura personelu) Personel ze względu na charakter funkcji pracy Kategorie Pracownicy Podstawowy (zatrudnieni w procesach technologicznych mających na celu wytworzenie „podstawowego” produktu dla danej organizacji) Pomocniczy ( praca w działach pomocniczych napraw, narzędzi, transportu, magazynu) MSP (młodszy personel serwisowy) - (woźni, kurierzy, kierowcy samochodów osobowych kadry kierowniczej i autobusów przewożących pracowników) Pracownicy Kierownicy (administracja) Specjaliści (ekonomiści, socjolodzy, psycholodzy, inżynierowie) i pracownicy techniczni) Pozostali pracownicy (kasjerzy, urzędnicy, komendanci)

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody określania Zawód to szczególny rodzaj działalności zawodowej, który wymaga pewnej wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych Specjalność to rodzaj działalności w ramach zawodu, który ma specyficzne cechy i wymaga od pracowników dodatkowej specjalnej wiedzy i umiejętności . Poziom kwalifikacji to stopień opanowania przez pracowników określonego zawodu lub specjalności, który znajduje odzwierciedlenie w kategoriach i kategoriach kwalifikacyjnych (taryfowych).Kompetencja zawodowa jest miarą kwalifikacji pracownika (zdolności do pełnienia swoich funkcji na wymaganym poziomie zarówno w normalnych i ekstremalnych warunkach, aby skutecznie opanowywać nowe rzeczy i szybko dostosowywać się do zmieniających się warunków) Charakter działalności zawodowej (analityczna struktura personelu)

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania W zależności od okresu: stały stały tymczasowy tymczasowy sezonowy Podział sezonowy w praktyce międzynarodowej pracownicy zarządzający (menedżerowie najwyższego, średniego i niższego szczebla), personel inżynieryjno-techniczny oraz pracownicy biurowi („białe kołnierzyki”) ); kadra kierownicza (menedżerowie najwyższego, średniego i niższego szczebla), kadra inżynieryjno-techniczna oraz pracownicy biurowi („białe kołnierzyki”); pracownicy wykonujący pracę fizyczną („fizyczni”); pracownicy wykonujący pracę fizyczną („fizyczni”); pracownicy infrastruktury społecznej („szare kołnierzyki”). pracownicy infrastruktury społecznej („szare kołnierzyki”). Klasyfikacja personelu

Kadrę przedsiębiorstwa, jego strukturę i sposoby ustalania użytecznego (efektywnego) czasu pracy jednego pracownika ustala się na podstawie obliczenia: kalendarzowego funduszu czasu pracy, który odpowiada liczbie dni kalendarzowych w roku; kalendarzowy fundusz czasu pracy, który odpowiada liczbie dni kalendarzowych w roku; nominalny czas pracy, który jest niższy od kalendarzowego o liczbę weekendów i świąt w roku; nominalny czas pracy, który jest niższy od kalendarzowego o liczbę weekendów i świąt w roku; użyteczny (efektywny) fundusz czasu pracy, który jest mniejszy od nominalnego o ilość planowanych nieobecności w pracy (wakacje, choroba itp.). użyteczny (efektywny) fundusz czasu pracy, który jest mniejszy od nominalnego o ilość planowanych nieobecności w pracy (wakacje, choroba itp.). Metoda wyznaczania popytu według pracochłonności pracy, gdzie Q jest wielkością (liczbą) jednostek produkcji; N Time – standardowy czas na jednostkę produkcji (godzina); F Ef – użyteczny (efektywny) czas pracy jednego pracownika w ciągu roku (godzina); K VN – współczynnik zgodności z normami.

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i sposoby ustalania Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania Procedura ustalania użytecznego funduszu czasu jednego pracownika WskaźnikiRazem 1. Kalendarzowy fundusz czasu, dni w tym: święta Nominalny fundusz czasu , dni 273 = 366 – Nieobecności, dni 31,2 w tym: urlopy 30 absencje 0,7 przestoje 0,5 4. Liczba rzeczywistych dni pracy 241,8 = 0,2 5. Średni planowany czas doby pracy (nominalny), h7,67 6. Straty z tytułu skrócenie czasu pracy, h0,05 7. Średni faktyczny czas trwania dnia pracy (rzeczywisty), h 7,62 = 7,67 - 0,05 8. Fundusz użytecznego czasu pracy, h1842,5 = 7,62x241,8

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i sposoby ustalania Obrót przez przyjęcie to liczba osób przyjętych do pracy po ukończeniu instytucji edukacyjnych, w drodze zorganizowanego naboru, poprzez przeniesienie z innych organizacji, pod kierunkiem władz zatrudnienia, na własne zaproszenie itp. Obrót poprzez przyjęcie - oznacza liczbę osób przyjętych do pracy po ukończeniu instytucji edukacyjnych, w drodze zorganizowanej rekrutacji, przeniesienia z innych organizacji, skierowania od władz zatrudnienia, zaproszenia itp. Rotację emerytalną charakteryzuje liczba osób, które odeszły z organizacji na dany okres, z podziałem na przyczyny zwolnień. W zależności od tych powodów może być konieczne lub niepotrzebne (płynność). Rotację emerytalną charakteryzuje liczba osób, które odeszły z organizacji na dany okres, z podziałem na przyczyny zwolnień. W zależności od tych powodów może być konieczne lub niepotrzebne (płynność). Niezbędny obrót przy zbyciu ma obiektywne przyczyny: stan zdrowia pracowników, sytuację rodzinną, wymogi prawne (na przykład służba wojskowa), naturalne (wiek) i dlatego jest nieunikniony. Niezbędny obrót przy zbyciu ma obiektywne przyczyny: stan zdrowia pracowników, sytuację rodzinną, wymogi prawne (na przykład służba wojskowa), naturalne (wiek) i dlatego jest nieunikniony. Ruch personelu w organizacji

N out – liczba pracowników, którzy odeszli w danym okresie; N out – liczba pracowników, którzy odeszli w danym okresie; H sp – średnia liczba pracowników w okresie. H sp – średnia liczba pracowników w okresie. Wskaźnik utraty personelu K VK: Wskaźnik rekrutacji personelu K PK: gdzie Ch pr to liczba pracowników zatrudnionych w danym okresie. gdzie N pr jest liczbą pracowników zatrudnionych w danym okresie.

Współczynnik rotacji personelu K ObK: gdzie Ch uv to liczba pracowników zwolnionych w okresie z powodu absencji, na własny wniosek, z powodu naruszenia dyscypliny pracy. gdzie Ch uv to liczba pracowników zwolnionych w okresie absencji, na własny wniosek, z powodu naruszenia dyscypliny pracy. Wskaźnik rotacji personelu K TC:

Personel przedsiębiorstwa, jego struktura i metody ustalania Rotacja personelu to wyrażony procentowo stosunek liczby pracowników zwolnionych na własną prośbę i z powodu naruszenia dyscypliny pracy przez określony czas do ich średniej liczby za ten sam okres Działania podjęte w celu ograniczenia rotacji personelu: poprawa warunków pracy i jej wynagrodzenia; poprawa warunków pracy i wynagrodzeń; maksymalne wykorzystanie możliwości pracowników; maksymalne wykorzystanie możliwości pracowników; poprawa komunikacji i szkoleń; poprawa komunikacji i szkoleń; prowadzenie skutecznej polityki świadczeń socjalnych (korporacyjnych); prowadzenie skutecznej polityki świadczeń socjalnych (korporacyjnych); ciągła analiza i dostosowywanie polityki kadrowej i płacowej; ciągła analiza i dostosowywanie polityki kadrowej i płacowej; podniesienie stopnia atrakcyjności pracy, rodzajów wykonywanych czynności itp. podniesienie stopnia atrakcyjności pracy, rodzajów wykonywanych czynności itp. Rotacja personelu

W produkcji rolnej sezonowość pracy jest główną przyczyną niezadowolenia pracowników rolnych z wyników swojej pracy i prowadzi do rotacji kadr. Sezonowość prowadzi do niedoboru znacznej ilości produkcji brutto, nierównomiernego wydatkowania pracy i jej płatności w ciągu roku. Rotacja pracowników

Produktywność pracy Produktywność pracy Wydajność pracy lub efektywność kosztów pracy w produkcji materialnej jest określana przez ilość produktów wytworzonych na jednostkę czasu pracy lub koszty pracy na jednostkę produkcji Wskaźniki wydajności pracy: wielkość produkcji; rozwój produktu; pracochłonność wytwarzania produktów pracochłonność wytwarzania produktów Wydajność pracy

Produkcja produktu na jednostkę czasu pracy (na pracownika), gdzie Q to wielkość produkcji w danym okresie (miesiąc, kwartał, rok); T to koszt czasu pracy na wytworzenie tego produktu; Ch sp – średnia liczba PPP w tym samym okresie. Intensywność pracy jest odwrotnością wydajności. Wyróżnia się pracochłonność standardową, rzeczywistą i planowaną.Definicja produkcji i pracochłonności.

Wydajność pracy Rodzaje wskaźników wydajności pracy: naturalne (określające ilość wykonanej pracy (wytworzonych produktów) w jednostce czasu na pracownika); naturalne (określające ilość wykonanej pracy (wytworzonych produktów) w jednostce czasu na pracownika); koszt (rozliczenie różnych prac lub wytworzenie różnego rodzaju produktów. Wyrażony kosztem wykonanej pracy lub sprzedanych produktów przez określony czas na pracownika); koszt (rozliczenie różnych prac lub wytworzenie różnego rodzaju produktów. Wyrażony kosztem wykonanej pracy lub sprzedanych produktów przez określony czas na pracownika); praca (wyrażona w normalnym czasie pracy i określona stosunkiem wymiaru pracy wykonanej w godzinach normalnych do czasu faktycznie przepracowanego) praca (wyrażona w normalnym czasie pracy i określona stosunkiem wymiaru pracy wykonanej w godzinach normalnych do czasu pracy faktycznie przepracowany czas) Ocena produktywności pracy

Produktywność pracy Naturalny wskaźnik produktywności pracy gdzie P Tr – wydajność pracy; Q – ilość wyprodukowanych produktów, wykonana praca (w ujęciu fizycznym); r – średnia liczba pracowników w danym okresie

Wydajność pracy Pracowniczy wskaźnik wydajności pracy gdzie P Tr – wydajność pracy; Q – ilość wyprodukowanych produktów, wykonana praca (w ujęciu fizycznym); r – średnia liczba pracowników w danym okresie

Zmiana wydajności pracy na technicznym poziomie produkcji; zmiana technicznego poziomu produkcji; doskonalenie zarządzania, organizacji produkcji i pracy; doskonalenie zarządzania, organizacji produkcji i pracy; zmiany w wielkości i strukturze produkcji; zmiany w wielkości i strukturze produkcji; inne czynniki inne czynniki Czynniki zmiany produktywności pracy

Wydajność pracy Zmniejszenie pracochłonności wytwarzania produktów (technologicznych, produkcyjnych i kompletnych); Zmniejszenie pracochłonności wytwarzania produktów (technologicznych, produkcyjnych i kompletnych); Poprawa wykorzystania czasu pracy (wprowadzenie naukowej organizacji pracy, wzmocnienie dyscypliny pracy, zmniejszenie rotacji personelu); Poprawa wykorzystania czasu pracy (wprowadzenie naukowej organizacji pracy, wzmocnienie dyscypliny pracy, zmniejszenie rotacji personelu); Rezerwy na poprawę struktury, zwiększenie kompetencji personelu i lepsze wykorzystanie siły roboczej (mechanizacja i bardziej efektywne wykorzystanie pracy pracowników pomocniczych, względne zwolnienie pracowników, zmniejszenie proporcji personelu administracyjnego i kierowniczego, poprawa klimatu psychologicznego siły roboczej ). Rezerwy na poprawę struktury, zwiększenie kompetencji personelu i lepsze wykorzystanie siły roboczej (mechanizacja i bardziej efektywne wykorzystanie pracy pracowników pomocniczych, względne zwolnienie pracowników, zmniejszenie proporcji personelu administracyjnego i kierowniczego, poprawa klimatu psychologicznego siły roboczej ). Rezerwy produkcyjne na wzrost wydajności pracy

WSKAŹNIKI EFEKTYWNOŚCI WYKORZYSTANIA ZASOBÓW PRACY W SEKTORZE ROLNYM GOSPODARKI: Współczynnik udziału zasobów pracy w produkcji społecznej Współczynnik udziału zasobów pracy w produkcji społecznej Współczynnik wykorzystania czasu pracy w ciągu roku Współczynnik wykorzystania czasu pracy w czasie rok Współczynnik wykorzystania dobowego czasu pracy Współczynnik wykorzystania dobowego czasu pracy Współczynnik sezonowości wykorzystania zasobów pracy Współczynnik sezonowości wykorzystania zasobów pracy

Współczynnik udziału zasobów pracy w produkcji społecznej Tf zasoby pracy zaangażowane w produkcję, ludzie; Zasoby pracy TF zaangażowane w produkcję, ludzie; T n dostępność zasobów pracy, ludzi. T n dostępność zasobów pracy, ludzi. Współczynnikiem wykorzystania czasu pracy w roku Federacji Rosyjskiej jest czas pracy rzeczywiście przepracowany, P w możliwym rocznym funduszu czasu pracy, godziny.

Współczynnik wykorzystania dobowego czasu pracy Vf faktycznie przepracowana pora dnia, h; Vf faktycznie przepracowana pora dnia, h; W p ustalone godziny pracy w ciągu dnia, godziny W p ustalone godziny pracy w ciągu dnia, godziny Z m maksymalne lub minimalne zatrudnienie pracowników w miesiącu, godziny; 3 średnie miesięczne zatrudnienie pracowników, godz.Współczynnik sezonowości wykorzystania zasobów pracy

Państwowa regulacja stosunków pracy w przedsiębiorstwie. Główne formy i kierunki regulacji państwowych, rozwój odpowiednich ram legislacyjnych i regulacyjnych oraz kontrola zgodności z ustawodawstwem; opracowanie odpowiednich ram legislacyjnych i regulacyjnych oraz monitorowanie zgodności z prawodawstwem; bezpośredni udział państwa w zarządzaniu stosunkami pracy w sektorze publicznym; bezpośredni udział państwa w zarządzaniu stosunkami pracy w sektorze publicznym; wycofanie części dochodu przedsiębiorstwa poprzez system opodatkowania i obowiązkowych wpłat do budżetu, jego redystrybucja i wpływ na kształtowanie się rynku pracy i odpowiadającego mu potencjału kadrowego

Państwowa regulacja stosunków pracy w przedsiębiorstwie Ramy legislacyjne i regulacyjne prawa pracy Federacji Rosyjskiej Ustawy federalne Federacji Rosyjskiej; Ustawodawstwo federalne Federacji Rosyjskiej; Regulaminy organów wykonawczych; Regulaminy organów wykonawczych; Przepisy lokalne (układy zbiorowe i pracy) Przepisy lokalne (układy zbiorowe i pracy)

Państwowa regulacja stosunków pracy w przedsiębiorstwie Państwowa regulacja stosunków pracy w przedsiębiorstwie Prawa pracownicze zapisane w Konstytucji Wolność pracy; Wolność pracy; Prawo do pracy w warunkach spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny; Prawo do pracy w warunkach spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny; Prawo do wynagrodzenia za pracę w wysokości nie niższej niż płaca minimalna określona w ustawie federalnej; Prawo do wynagrodzenia za pracę w wysokości nie niższej niż płaca minimalna określona w ustawie federalnej; Prawo pracowników do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych przy użyciu metod ich rozwiązywania określonych w prawie federalnym; Prawo pracowników do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych przy użyciu metod ich rozwiązywania określonych w prawie federalnym; Prawo do odpoczynku. Prawo do odpoczynku.

Zasoby pracy Ludność pracująca Kobiety w wieku Mężczyźni w wieku Osoby w wieku starszym i młodszym niż wiek produkcyjny Emeryci Uczniowie

Ludność czynna zawodowo (siła robocza) Pracujący Bezrobotni W sektorze produkcyjnym W sektorze nieprodukcyjnym 1. Przedsiębiorcy; 2. Pracownicy najemni; 3. Personel wojskowy; 4. Studenci studiów stacjonarnych; 5. Osoby wykonujące wolne zawody Ludność sprawna zarejestrowana w służbach zatrudnienia i gotowa do podjęcia pracy Ludność aktywna zawodowo (siła robocza) Pracujący Bezrobotni W sektorze produkcyjnym W sektorze nieprodukcyjnym 1. Przedsiębiorcy; 2. Pracownicy najemni; 3. Personel wojskowy; 4. Studenci studiów stacjonarnych; 5. Osoby wykonujące wolne zawody 1. Przedsiębiorcy; 2. Pracownicy najemni; 3. Personel wojskowy; 4. Studenci studiów stacjonarnych; 5. Osoby wykonujące wolne zawody Ludność czynna zawodowo (siła robocza) Zatrudnieni w sektorze produkcyjnym

Kategorie zasobów pracy (personelu) Kierownicy Specjaliści Pracownicy Pracownicy Młodszy personel serwisowy Dyrektor Główni specjaliści i zastępcy Dyrektor Główni specjaliści i zastępcy Podstawowi Pomocnicy Kasjerzy Księgowi Chronometrażyści Kasjerzy Księgowi Chronometrażyści Woźni Sprzątacze Kurierzy itp. Dozorcy Sprzątacze Kurierzy itp.

Grupy pracowników według długości pobytu w przedsiębiorstwie Stały Sezonowy Tymczasowy Bez limitu czasowego Na okres dłuższy niż 6 miesięcy Na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy (w przypadku okresów sezonowych) Do 2 miesięcy Do 4 miesięcy przy tymczasowej wymianie nieobecnych pracowników

Wskaźniki oceny zasobów pracy: 1. Struktura pracowników przedsiębiorstwa; 2. Średnia i średnioroczna liczba pracowników; 3. Szybkość ścierania; 4. Wskaźnik rekrutacji; 5. Współczynnik stabilności personelu; 6. Średni staż pracy dla niektórych kategorii pracowników; 7. Rotacja personelu; 8. Obrót recepcji; 9. Obrót po zwolnieniu; 10. Współczynnik intensywności zatrudniania i zwalniania Wskaźniki oceny zasobów pracy: 1. Struktura zatrudnienia w przedsiębiorstwie; 2. Średnia i średnioroczna liczba pracowników; 3. Szybkość ścierania; 4. Wskaźnik rekrutacji; 5. Współczynnik stabilności personelu; 6. Średni staż pracy dla niektórych kategorii pracowników; 7. Rotacja personelu; 8. Obrót recepcji; 9. Obrót po zwolnieniu; 10. Współczynnik intensywności zatrudniania i zwalniania

PODSUMOWANIE WSKAŹNIKI OCENY ZASOBÓW PRACY W BUDOWNICTWIE: 1. Wielkość robót budowlano-montażowych wykonanych w przeliczeniu na 1 średniorocznego pracownika; 2. Wykonany wolumen prac budowlano-montażowych na 1 osobodzień; 3. Ilość wykonanych robót budowlano-montażowych na 1 osobogodzinę PODSUMOWANIE WSKAŹNIKÓW OCENY ZASOBÓW PRACY W BUDOWNICTWIE: 1. Ilość wykonanych robót budowlano-montażowych na 1 średniorocznego pracownika; 2. Wykonany wolumen prac budowlano-montażowych na 1 osobodzień; 3. Wykonana ilość robót budowlano-montażowych na 1 roboczogodzinę

WAŻNE WSKAŹNIKI OCENY ZASOBÓW PRACY PRZEMYSŁU: 1. Produkcja produktu na jednostkę czasu przez jednego pracownika: a) wartościowo (dla produkcji heterogenicznej) b) fizycznie (dla produktów jednorodnych); 2. Pracochłonność produktów; 3. Wskaźniki szczegółowe w podsektorach przemysłu (koszty pracy na 100 ton przetworzonych buraków itp.) WAŻNE WSKAŹNIKI DO OCENY ZASOBÓW PRACY W PRZEMYŚLE: 1. Produkcja produktu na jednostkę czasu przez jednego pracownika: a) w ujęciu wartościowym ( z produkcją heterogeniczną) b) pod względem fizycznym (z produktami jednorodnymi); 2. Pracochłonność produktów; 3. Szczegółowe wskaźniki w podsektorach przemysłowych (koszty pracy na 100 ton przetworzonych buraków itp.)

SPOSOBY ZWIĘKSZENIA WYDAJNOŚCI PRACY: 1. Poprawa jakości surowców; 2. Optymalne wykorzystanie mocy produkcyjnych; 3. Obniżone koszty surowców; 4. Mechanizacja i automatyzacja pracy; 5. Wprowadzenie technologii oszczędzających zasoby, bezodpadowych i niskoodpadowych; 6. Sprzęt i technologia oszczędzająca pracę; 7. Wzrost skali i koncentracji produkcji; 8. Doskonalenie organizacji i zarządzania pracą; 9. Motywacja personelu; 10. Normalizacja i naukowa organizacja pracy SPOSOBY ZWIĘKSZENIA WYDAJNOŚCI PRACY: 1. Poprawa jakości surowców; 2. Optymalne wykorzystanie mocy produkcyjnych; 3. Obniżone koszty surowców; 4. Mechanizacja i automatyzacja pracy; 5. Wprowadzenie technologii oszczędzających zasoby, bezodpadowych i niskoodpadowych; 6. Sprzęt i technologia oszczędzająca pracę; 7. Wzrost skali i koncentracji produkcji; 8. Doskonalenie organizacji i zarządzania pracą; 9. Motywacja personelu; 10. Normalizacja i naukowa organizacja pracy

Slajd 2

1. Ekonomiczny charakter zasobów pracy.

Zasoby pracy są formą wyrazu zasobów ludzkich, które obok zasobów materialnych stanowią jeden z rodzajów zasobów ekonomicznych. Osobliwością zasobów ludzkich jest to, że są one zarówno zasobami rozwoju gospodarczego, jak i ludźmi, konsumentami dóbr i usług materialnych. Jednak w zależności od cech społecznych i psychicznych ludzi, płci, wieku, wykształcenia, stanu zdrowia i stanu cywilnego, ich potrzeby materialne i moralne są różne. Pojęcie „zasobów pracy” jest kategorią rynkową, ma szeroką treść informacyjną i pozwala na wykorzystanie go jako skutecznego narzędzia państwowej regulacji rynku pracy. Zasoby pracy to część populacji pracującej, która posiada zdolności fizyczne i psychiczne oraz wiedzę niezbędną do wykonywania użytecznych działań.

Slajd 3

Całość populacji, w zależności od wieku, dzieli się na (do 1 stycznia 2012 r.): osoby w wieku produkcyjnym (dzieci do 16 roku życia włącznie); Osoby w wieku produkcyjnym (na Ukrainie: kobiety – od 16 do 54 lat, mężczyźni – od 16 do 59 lat włącznie); Osoby w wieku produkcyjnym, po osiągnięciu którego ustalana jest emerytura (na Ukrainie: kobiety – od 55. roku życia, mężczyźni – od 60. roku życia).

Slajd 4

Rada Ukrainy zatwierdziła podniesienie wieku emerytalnego kobiet do 60 lat.Ukraiński parlament w zasadzie przyjął reformę emerytalną, która przewiduje stopniowe podwyższanie wieku emerytalnego kobiet z 55 do 60 lat. Ustawa weszła w życie 1 stycznia 2012 roku. W szczególności reforma emerytalna przewiduje stopniowe podwyższanie wieku emerytalnego kobiet z 55 do 60 lat. Tym samym w ciągu najbliższych dziesięciu lat wiek emerytalny kobiet będzie co roku podwyższany o sześć miesięcy. Ponadto wiek emerytalny urzędników płci męskiej zostanie podniesiony z 60 do 62 lat. Przyjęcie tej reformy jest konieczne dla kontynuacji współpracy Ukrainy z Międzynarodowym Funduszem Walutowym.

Slajd 5

W zależności od zdolności do pracy rozróżnia się osoby zdolne do pracy i osoby niezdolne do pracy. Za osoby niepełnosprawne w wieku produkcyjnym uważa się osoby niepełnosprawne z grupy 1 i 2, a osoby sprawne w wieku produkcyjnym to młodzież i emeryci w wieku produkcyjnym. Do zasobów pracy zalicza się: ludność w wieku produkcyjnym, z wyjątkiem niepracujących osób niepełnosprawnych I i II grupy oraz niepracujących pobierających emerytury i renty na preferencyjnych warunkach (kobiety, które urodziły pięcioro i więcej dzieci i wychowują je do mają osiem lat, a także osoby, które przeszły na wcześniejszą emeryturę ze względu na trudne i szkodliwe warunki pracy); osoby pracujące w wieku emerytalnym; osoby pracujące do 16 roku życia. Zgodnie z ukraińskim ustawodawstwem uczniowie szkół średnich, zawodowych i średnich specjalnych mogą być zatrudniani do pracy w czasie wolnym od szkoły w niepełnym wymiarze godzin, jeżeli ukończą 15 lat za zgodą jednego z rodziców lub osobę, która je zastępuje, pod warunkiem wykonywania lekkiej pracy.

Slajd 6

Całość populacji dzieli się na aktywnych zawodowo i biernych zawodowo. Ludność czynna zawodowo to ta część populacji, która oferuje zdolność do pracy w celu wytwarzania towarów i świadczenia różnorodnych usług. Ilościowo do tej grupy ludności zaliczają się osoby pracujące i bezrobotne, które obecnie nie mają pracy, ale chcą ją zdobyć. Do ludności aktywnej zawodowo zalicza się osoby w wieku 15-70 lat. Wykonują pracę zarobkową w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, pracują indywidualnie (samodzielnie) lub na rzecz indywidualnych pracodawców-obywateli, we własnym (rodzinnym) przedsiębiorstwie. Ludność bierna zawodowo to ta część populacji, która nie jest częścią siły roboczej. Należą do nich: uczniowie, studenci, podchorążowie studiujący w placówkach oświatowych w trybie stacjonarnym; osoby pobierające emeryturę lub rentę na preferencyjnych warunkach; osoby pobierające rentę z tytułu niezdolności do pracy; osoby zajmujące się prowadzeniem domu, opieką nad dziećmi i chorymi krewnymi; osoby, które nie mogą znaleźć pracy, przestają jej szukać, wyczerpawszy wszystkie możliwości, ale są zdolne i gotowe do pracy; inne osoby, które nie muszą pracować bez względu na źródło dochodu.

Slajd 7

2. Fazy reprodukcji i system bilansów zasobów pracy.

Wykorzystanie zasobów pracy w procesie pracy wiąże się z ich reprodukcją, która jest powiązana z reprodukcją produktu społecznego. Proces reprodukcji zasobów pracy dzieli się na odrębne fazy, a mianowicie: fazę formowania, fazę dystrybucji oraz redystrybucję, fazę użytkowania. Fazę formacyjną charakteryzuje: - reprodukcja naturalna, czyli narodziny ludzi i osiągnięcie przez nich wieku produkcyjnego; - przywrócenie zdolności do pracy dotychczasowym pracownikom. Aby to zrobić, potrzebują żywności, odzieży, mieszkań, a także całej infrastruktury współczesnej egzystencji człowieka (transport, komunikacja itp.); - osoby uzyskujące wykształcenie, specjalizację i określone kwalifikacje zawodowe. Faza dystrybucji i redystrybucji zasobów pracy charakteryzuje się ich rozkładem według rodzaju pracy, rodzaju działalności, a także według organizacji, przedsiębiorstw, powiatów i regionów kraju. Podział zasobów pracy odbywa się także ze względu na płeć, wiek, poziom wykształcenia i stan zdrowia. Faza użytkowania to wykorzystanie ludności aktywnej zawodowo w przedsiębiorstwach, organizacjach i gospodarce jako całości. Na tym etapie głównym problemem jest zapewnienie ludności zatrudnienia i efektywne wykorzystanie pracowników. Czynnikami demograficznymi kształtującymi zasoby pracy regionu są intensywność reprodukcji ludności, która zależy od przyrostu naturalnego, gdyż im wyższy jest ten poziom, tym szybciej rosną zasoby pracy, a także od procesów migracyjnych, czyli zależnych od stosunek liczby osób wchodzących i wychodzących, zasoby pracy zwiększają się lub zmniejszają zasoby. Wpływ czynników demograficznych na wykorzystanie zasobów pracy przejawia się przede wszystkim w strukturze wiekowej ludności, która nie jest jednakowa w różnych regionach i pod tym względem występuje odmienne rozmieszczenie osób w wieku produkcyjnym na części pracujące i niepracujące.

Slajd 8

Na kształtowanie się i wykorzystanie zasobów pracy w regionach wpływają tak ważne czynniki społeczno-ekonomiczne, jak cechy struktury produkcji, a także warunki ekonomiczne (wzrost, stabilizacja lub spadek produkcji). Od tych czynników zależy liczba pracujących, nastolatków i emerytów, liczba bezrobotnych, rozkład pracowników według branży, zawodu i przygotowania zawodowego siły roboczej. Wszystkie fazy są ze sobą organicznie powiązane. Istnieją ekstensywne i intensywne rodzaje reprodukcji siły roboczej. Reprodukcja ekstensywna oznacza wzrost liczby zasobów pracy w poszczególnych regionach i w całym kraju, bez zmiany ich cech jakościowych. Intensywna reprodukcja zasobów pracy wiąże się ze zmianami ich jakości. Jest to wzrost poziomu wykształcenia pracowników, ich kwalifikacji, zdolności fizycznych i psychicznych itp. Ekstensywne i intensywne rodzaje reprodukcji zasobów pracy wzajemnie się uzupełniają.

Slajd 9

Głównym źródłem uzupełnienia siły roboczej są ludzie młodzi, wchodzący w wiek produkcyjny. Liczba tej kategorii zależy od sposobu jej reprodukcji (produkcja rozszerzona - przewaga liczby urodzeń nad liczbą zgonów na 1000 ludności; reprodukcja prosta - brak wzrostu populacji, czyli liczba urodzeń równa się liczbie zgonów na 1000 ludności; reprodukcja zawężona – nie tylko nie ma przyrostu naturalnego, ale występuje też bezwzględny spadek – wyludnienie), co wiąże się ze spadkiem współczynnika zawierania małżeństw i współczynnika urodzeń w kraju, a także poziom umieralności noworodków. Obecna sytuacja demograficzna charakteryzuje się tendencją do zmniejszania się populacji Ukrainy i jej aktywnej gospodarczo części.

Slajd 10

Ludność Ukrainy w listopadzie zmniejszyła się o 10,74 tys. Ludność Ukrainy na dzień 1 grudnia 2011 r. wynosiła 45 mln 644 tys. 419 osób. Na podstawie tych danych należy stwierdzić, że na koniec listopada 2011 r. liczba ludności kraju zmniejszyła się o 10 tys. 744 osoby.

Slajd 11

Ludność Ukrainy na dzień 1 listopada 2011 roku wynosiła 45 milionów 655 tysięcy 163 osób. Na koniec października liczba ludności Ukrainy zmniejszyła się o 10 tys. 118 osób. Według stanu na 1 grudnia 2011 r. wśród obwodów najwięcej ludności zamieszkuje obwody doniecki (4 mln 405 tys. 768) i dniepropietrowski (3 mln 321 tys. 366). Najmniej jest w mieście Sewastopol (381 tys. 107) i obwodzie czerniowieckim (905 tys. 225). Według statystyk, na dzień 1 grudnia na Ukrainie w miastach mieszkało 31 milionów 384 tysięcy 743 osób, a na obszarach wiejskich 14 milionów 259 tysięcy 676 osób. Przypomnijmy, że na dzień 1 stycznia 2011 roku ludność Ukrainy wynosiła 45 milionów 778,5 tysięcy osób. Tym samym ogólny spadek liczby ludności w okresie styczeń-listopad 2011 r. wyniósł 134 tys. 115 osób, co stanowiło 0,1% w porównaniu z analogicznym okresem 2010 r. Według oczekiwań Państwowej Służby Statystycznej, ludność Ukrainy na koniec 2011 r. wyniesie 45 milionów 630, 2 tysiące osób. W porównaniu do roku 2010 liczba ludności zmniejszy się o 0,3%. Ludność miejska będzie liczyła 31 mln 373,9 tys. osób, ludność wiejska – 14 mln 256,3 tys. osób. Przeciętna populacja w 2011 roku wyniesie 45 milionów 704,4 tysięcy osób.

Slajd 12

Według prognoz ONZ, jeśli dynamika spadku liczby ludności utrzyma się do 2030 r., liczba Ukraińców spadnie do 39 mln. Jak wynika z raportu demograficznego ONZ, Ukraina charakteryzuje się najniższym naturalnym wzrostem liczby ludności na świecie. Rząd Ukrainy planuje przeprowadzenie spisu ludności w 2012 roku. Spis ludności, zgodnie z przepisami ONZ, przeprowadzany jest co 10 lat. Pierwszy ogólnoukraiński spis powszechny przeprowadzono w 2001 r., zatem kolejny zaplanowano na 2011 r. Ze względu na brak środków został on jednak przełożony, początkowo na czas nieokreślony, a dopiero niedawno rząd zatwierdził nowy termin spisu powszechnego. spis ludności - 2012. 31 października według ONZ na Ziemi urodził się 7-miliardowy mieszkaniec planety. Od osiągnięcia kamienia milowego wynoszącego 6 miliardów ludzi minęło zaledwie 12 lat (poziom 6 miliardów osiągnięto w 1999 r.) Każdego roku populacja naszej planety zwiększa się o 80 milionów ludzi, co w przybliżeniu odpowiada populacji Niemiec. Według ONZ większość wzrostu ma miejsce w najbiedniejszych krajach Afryki i Azji i przy takiej dynamice w najbliższej przyszłości nieuchronnie staną one przed problemem niedoborów wody, żywności i miejsc pracy dla obywateli. Według raportu ONZ do 2025 r. populacja Europy osiągnie najwyższą liczbę 740 milionów, a następnie zacznie spadać.

Slajd 13

Pojawienie się stosunków rynkowych charakteryzuje się naturalnym przemieszczaniem zatrudnienia z sektora produkcyjnego do sektora usług. Rozwój systemu ich bilansów jest ważny dla racjonalnego kształtowania i podziału zasobów pracy. System bilansów zasobów pracy obejmuje: skonsolidowany bilans miejsc pracy i zasobów pracy (raportowy i planowy); bilans kalkulacji dodatkowych potrzeb pracowników, specjalistów, specjalistów i pracowników technicznych oraz źródeł ich zaspokojenia; bilansowe obliczenie zapotrzebowania na szkolenie wykwalifikowanych pracowników; bilansowanie przyciągnięcia młodych ludzi na studia i rozdysponowania ich po ukończeniu studiów; bilansowe obliczenia zapotrzebowania na specjalistów i specjalistów; międzysektorowy bilans kosztów pracy; bilans czasu pracy. Trwają prace nad systemem bilansów i obliczeń bilansowych dla poszczególnych regionów i dla całego państwa. W tym przypadku należy wziąć pod uwagę: warunki na rynku pracy, dynamikę i strukturę miejsc pracy w okresie planowania; zmiany w strukturze demograficznej ludności, kierunki i skala procesów migracyjnych; dynamika liczby i struktury zatrudnienia ludności w wieku produkcyjnym; efektywne wykorzystanie zasobów pracy; źródła i skala kształtowania się struktury kwalifikacji zawodowych pracowników; tempo wzrostu wydajności pracy i tym podobne.

Slajd 14

Bilans zasobów pracy to system powiązanych ze sobą wskaźników charakteryzujących powstawanie i dystrybucję zasobów pracy. Składa się z dwóch części: zasobu (zasobów pracy) i dystrybucji (dystrybucji zasobów pracy). We współczesnych warunkach kształtowania się stosunków rynkowych istnieje rozbieżność między dostępnością zasobów a ich zapotrzebowaniem. Efektywność wykorzystania zasobów pracy jako zasobu ekonomicznego w dużej mierze zależy od składu zasobów pracy według płci, wieku, wykształcenia, profesjonalizmu, stanu zdrowia itp. Zasoby pracy rozpatrywane z uwzględnieniem tych parametrów reprezentują potencjał pracy. Potencjał pracy to zespół ilościowych i jakościowych cech, zdolności i możliwości ludności pracującej, które realizowane są w ramach i pod wpływem istniejącego układu relacji. Naturalną podstawą tych charakterystyk potencjału pracy jest ludność, którą ocenia się w zależności od reprodukcji demograficznej, potencjału życiowego i stanu zdrowia poszczególnych kategorii i grup wiekowych oraz ruchów migracyjnych.

Slajd 15

Potencjał pracy pracownika to jego możliwa zdolność do pracy, jego możliwości zasobów w świecie pracy. W procesie działalności praktycznej potencjalne możliwości nie zawsze są w pełni wykorzystywane. W przedsiębiorstwie potencjał pracy reprezentuje całkowitą zdolność do pracy jego zespołu, możliwości zasobów w zakresie pracy wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, w oparciu o ich wiek, możliwości fizyczne, wiedzę i umiejętności zawodowe. Potencjał pracy wyraża zatem z jednej strony możliwość udziału pracownika lub wszystkich członków zespołu przedsiębiorstwa w działaniach społecznie użytecznych jako specyficzny zasób produkcyjny, z drugiej zaś cechy cech pracowników, które odzwierciedlają poziom rozwoju ich zdolności, przydatność i gotowość do wykonywania pracy określonego rodzaju i jakości, stosunek do pracy, możliwości i gotowość do pracy z pełnym zaangażowaniem sił i zdolności.

Slajd 16

Identyfikuje się następujące parametry potencjału pracy zespołu przedsiębiorstwa: 1) parametry produkcyjnych składników potencjału pracy: liczba personelu; ilość czasu pracy, który można przepracować przy normalnym poziomie intensywności pracy; struktura kwalifikacji zawodowych; podnoszenie i aktualizacja poziomu zawodowego; działalność twórcza. 2) parametry charakteryzujące społeczno-demograficzne składniki potencjału pracy: struktura płci i wieku; Poziom wykształcenia; struktura rodzinna; stan zdrowia itp. Do cech jakościowych należy ocena: - potencjału fizycznego i psychicznego pracowników (zdolność i skłonność pracownika do pracy, stan zdrowia, rozwój fizyczny itp.); - ilość wiedzy ogólnej i specjalnej, umiejętności i zdolności zawodowych, które determinują zdolność do pracy o określonej jakości (poziomy edukacyjne, kwalifikacje itp.); - cechy członków zespołu jako podmiotów działalności gospodarczej (odpowiedzialność, udział w działalności gospodarczej przedsiębiorstwa itp.).

Slajd 17

Niektóre cechy jakościowe można ocenić za pomocą wskaźników ilościowych. Przykładowo do oceny stanu zdrowia wykorzystuje się wskaźniki częstości i ciężkości chorób na 100 pracowników, do oceny poziomu kwalifikacji – wskaźnik przeciętnej kategorii pracowników, poziomu wyszkolenia zawodowego – wskaźnik odsetek osób, które ukończyły szkoły zawodowe, liczba miesięcy szkolenia zawodowego Potencjał pracy przedsiębiorstwa jest wartością zmienną. Jego cechy ilościowe i jakościowe zmieniają się pod wpływem zarówno czynników obiektywnych, jak i decyzji zarządczych.

Slajd 18

3. Społeczna istota zatrudnienia. Problemy bezrobocia.