Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Rekrutacja jako tworzenie rezerwy potencjalnych kandydatów. Rodzaje źródeł przyciągania i metody rekrutacji. Dobór personelu jako główna technologia zarządzania personelem, jego zasady i kryteria. Rzetelność i trafność metod selekcji.

praca na kursie, dodano 13.03.2009


Pojęcie i cechy rekrutacji i selekcji personelu w organizacji. Zalety i wady wewnętrznych i zewnętrznych źródeł przyciągania pracowników. Organizacja procesu selekcji kandydatów na wolne stanowisko. Udoskonalanie technologii doboru personelu.

praca na kursie, dodano 16.05.2015


Zasady, kryteria, metody rekrutacji i selekcji personelu. Analiza systemu zarządzania personelem SA „Design Plus”. Cechy właściwej rekrutacji i selekcji personelu. Główne rodzaje kosztów rekrutacji personelu. Etapy zatrudniania nowego pracownika.

praca na kursie, dodano 27.03.2016


Przyciąganie personelu. Źródła przyciągania personelu. Metody rekrutacji. Dobór personelu. Zasady i kryteria wyboru. Selekcja i zatrudnianie personelu. Wzmacnianie potencjału kadrowego organizacji. Warunki awansu na wyższe stanowiska.

praca na kursie, dodano 29.11.2006


Istota i znaczenie procedury rekrutacji i selekcji personelu w organizacji. Czynniki decydujące o skutecznym wyszukiwaniu pracowników. Źródła selekcji potencjalnych pracowników. Analiza głównych cech systematycznego podejścia do doboru kadr w sektorze turystycznym.

praca na kursie, dodano 17.12.2014


Pozyskiwanie personelu, cechy charakterystyczne rekrutacji: rodzaje i metody. Leasing personelu to nowe podejście do procesu rekrutacji. Zarządzanie procesem rekrutacji i selekcji. Proces doboru technologii i personelu. Ocena efektywności procesu poszukiwania personelu.

test, dodano 23.04.2011


Rekrutacja i selekcja jako początkowy etap w procesie pracy z personelem. Główne etapy etapu rekrutacji. Selekcja personelu: wstępne zbieranie informacji o kandydatach; wywiad; ankiety i testy rekrutacyjne. Skuteczność metod doboru personelu.

praca na kursie, dodano 15.02.2010

Zatrudnianie personelu.

Rekrutacja to zespół działań mających na celu pozyskanie kandydatów posiadających cechy zawodowe i kwalifikacyjne niezbędne do osiągnięcia celów organizacji. Proces zarządzania personelem rozpoczyna się od rekrutacji.

Zatrudnienie kandydatów na wolne stanowisko pracy powinno być poprzedzone określeniem parametrów wymagań kadrowych, analizą stanowisk pracy, opracowaniem opisów stanowisk pracy dla każdego wolnego stanowiska oraz opracowaniem dla każdego wolnego stanowiska specyfikacji personalnej zawierającej wymagania stawiane pracownikowi ubiegającemu się o to stanowisko.

Najczęściej źródła rekrutacji personelu dzielą się na wewnętrzne i zewnętrzne, aktywne i pasywne, nisko- i wysokokosztowe, krótkoterminowe i długoterminowe. Źródła wewnętrzne, naszym zdaniem, obejmują konkurencję wewnętrzną, łączenie zawodów, rotację personelu, nadgodziny; zewnętrznym - publicznym i prywatnym agencjom rekrutacyjnym, samodzielne poszukiwanie pracowników przez pracodawców. Pracodawcy mogą samodzielnie wyszukiwać pracowników za pośrednictwem mediów. Za źródła rekrutacji można uznać: case, szkoły średnie, technikum, szkoły zawodowe, uniwersytety w formie staży, staży, poleceń, klientów i dostawców organizacji, zewnętrzną rezerwę kadrową organizacji, organizacja może również uczestniczyć na targach pracy, organizować „Dni Otwarte” firm, umieszczać informacje o wolnych miejscach pracy „na drzwiach” organizacji, tablicach informacyjnych i innych powierzchniach, słupach oświetleniowych, przy wejściach do budynków mieszkalnych, w transporcie, korzystać z wynajmu personelu , „ludzie kanapkowe”. Jednym z najtańszych sposobów rekrutacji personelu jest wyszukiwanie kandydatów poprzez pracowników pracujących w organizacji. Alternatywnym sposobem uzupełnienia wakatów jest zatrudnienie pracowników tymczasowych, np. w związku z pracą sezonową. Headhunting „headhunting” (angielski: głowa - głowa i polowanie - polować, łapać) staje się coraz bardziej powszechny w Rosji. Niezwykle trafnym i skutecznym sposobem wyłonienia kandydatów na wolne stanowisko jest skorzystanie z zasobów informacyjnych Internetu. Obecnie standardowa rekrutacja menedżerów średniego szczebla stopniowo maleje w porównaniu z poszukiwaniem i rekrutacją obiecujących młodych specjalistów, zwaną Rekrutacją Absolwentów.

Wykorzystanie źródeł wewnętrznych w celu pozyskania kandydatów na wolne stanowiska zwiększa motywację pracowników, zapewnia im możliwości rozwoju zawodowego, poprawia klimat moralny i psychologiczny w zespole, ale nie zaspokaja w pełni potrzeb kadrowych. Z kolei źródła zewnętrzne w pełni zaspokajają zapotrzebowanie kadrowe, dają nowy impuls do rozwoju organizacji, ale nie przyczyniają się do spójności społecznej członków zespołu.

Dobór personelu.

Zanim organizacja podejmie decyzję o zatrudnieniu kandydata, musi on przejść przez kilka etapów selekcji.

• 1. Wstępna rozmowa selekcyjna. Celem rozmowy selekcyjnej jest ocena ogólnego poziomu kandydata, wyglądu i określenie cech osobistych. Wstępna selekcja powinna dać „podstawę” wynoszącą 30–40 procent kandydatów z liczby respondentów.
• 2. Wypełnienie formularza zgłoszeniowego. Etap ten występuje w każdej procedurze selekcji, niezależnie od rodzaju organizacji. Liczba pozycji w kwestionariuszu powinna być minimalna i powinna zawierać informacje najbardziej istotne dla przyszłych wyników pracy kandydata (wcześniejsze wyniki, najważniejsze osiągnięcia, nastawienie).
• 3. Rozmowa do wynajęcia (wywiad). Rozmowy mogą być prowadzone planowo, czyli pytania przygotowane z wyprzedzeniem, być słabo sformalizowane (z góry przygotowane są tylko pytania główne) lub nie być prowadzone planowo (przygotowane są tylko główne kierunki rozmowy). osiągnięcie). Wskazane jest, aby podczas rozmowy osoba ubiegająca się o wolne stanowisko odpowiedziała na pytania: co chce osiągnąć w swojej karierze; co jest dla niego ważniejsze - praca czy zarobki; jakie są mocne i słabe strony kandydata; czy planuje dalsze doskonalenie swojego wykształcenia; co jest najważniejsze dla kandydata w pracy; Czy da się połączyć życie osobiste i rodzinne z wykonywaniem obowiązków służbowych?
• 4. Testowanie jest źródłem informacji, które może dostarczyć informacji o predyspozycjach i umiejętnościach zawodowych kandydata, opisać możliwe orientacje, cele, postawy człowieka, a także konkretne, znane mu już metody pracy. W praktyce rekrutacyjnej testy służą do oceny takich cech kandydatów na wolne stanowisko, jak: wykształcenie zawodowe, poziom intelektualny, upodobania, cechy osobowe, cechy fizyczne.
• 5. Sprawdzanie referencji i osiągnięć.
• 6. Badanie lekarskie (jeżeli istnieją szczególne wymagania dotyczące zdrowia wnioskodawcy). Co do zasady, w przypadku kandydatów na stanowiska wiążące się z odpowiedzialnością za życie innych osób wymagane jest świadectwo lekarskie. Należą do nich: maszyniści, piloci, marynarze, pracownicy organów spraw wewnętrznych, pracownicy usług gastronomicznych, urzędnicy służby cywilnej itp.
• 7. Podjęcie decyzji o przyjęciu. Ostateczną decyzję o przyjęciu podejmuje kierownik organizacji na podstawie porównania złożonych raportów z wyników selekcji kandydatów.

Aby sprawdzić kwalifikacje zawodowe pracownika, ustanawia się okres próbny. Zgodnie z ogólną zasadą przewidzianą przez ustawodawcę (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) okres ten nie powinien przekraczać trzech miesięcy... Jeżeli jego kwalifikacje zawodowe okażą się niezadowalające, organizacja ma prawo, ostrzegając pracownikowi na piśmie na trzy dni przed zakończeniem okresu próbnego, o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie następuje bez uwzględnienia opinii związku zawodowego i bez wypłaty odprawy (część 2 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dobór i rozmieszczenie personelu jest jedną z najważniejszych funkcji procesu zarządzania personelem. Główna różnica między doborem personelu a selekcją polega na tym, że w pierwszym przypadku cechy biznesowe i osobiste pracownika porównuje się i przeciwstawia z cechami wymaganymi na danym stanowisku pracy (stanowisku), a w drugim przypadku wybiera się kandydata spośród łączna liczba kandydatów na dane stanowisko. Dobór i rozmieszczenie personelu to racjonalny podział pracowników organizacji pomiędzy jednostki strukturalne, obszary i miejsca pracy zgodnie z: przyjętym w organizacji systemem podziału i współpracy pracy; zdolności, cechy psychofizjologiczne i biznesowe pracowników, które odpowiadają wymaganiom treści wykonywanej pracy, w celu zapewnienia warunków dla najbardziej efektywnej realizacji twórczego i fizycznego potencjału pracy pracowników.

Celem doboru i rozmieszczenia personelu jest tworzenie aktywnych zespołów roboczych w ramach pionów strukturalnych, tworzenie warunków do rozwoju zawodowego każdego pracownika. Zasady doboru i rozmieszczenia personelu: zasada zgodności, zasada perspektyw, zasada rotacji.

Ruchy wewnątrzorganizacyjne powinny przyczyniać się do zwiększenia efektywności wykorzystania personelu - zmiany miejsca pracowników w systemie podziału pracy, zmiany miejsca stosowania pracy w organizacji. Wewnętrzną mobilność organizacyjną personelu należy łączyć z pewnym stopniem stabilności pracy, co jest warunkiem koniecznym zwiększenia wydajności pracy przy korzystaniu z nowego kapitałochłonnego sprzętu i rosnących wymagań dotyczących jakości produktu.

Wśród głównych rezerw na zwiększenie efektywności wykorzystania personelu związanych z organizacją i warunkami pracy do najważniejszych należą:

• - efektywne wykorzystanie zdolności intelektualnych, twórczych i organizacyjnych pracowników poprzez poprawę społeczno-ekonomicznej treści pracy poprzez zmniejszenie jej monotonii, pustki itp.;
• - rosnąca potrzeba zapewnienia bezpieczeństwa i niezawodności procesów produkcyjnych;
• - zapewnienie normalnych, godnych człowieka warunków życia - zdrowe warunki pracy i życia, nowe racjonalne diety, dłuższe okresy odpoczynku, radykalna poprawa usług medycznych, transportowych i innych.

Zawodowo ważne cechy osoby bada się za pomocą metod kwestionariuszowych, instrumentalnych i testowych. Wymagania wobec zawodu znajdują odzwierciedlenie w profesjogramach opracowywanych przez specjalistów na podstawie obserwacji pracownika w procesie pracy, obejmujących pomiary psychofizjologiczne, synchronizację, fotografię czasu pracy, konstrukcję macierzy socjometrycznych, analizę przepływów informacji itp. Dzięki doborowi i rozmieszczeniu personelu w organizacji powstaje zespół produkcyjny.

zespół kadry zarządzającej

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Rekrutacja jako tworzenie rezerwy potencjalnych kandydatów. Rodzaje źródeł przyciągania i metody rekrutacji. Dobór personelu jako główna technologia zarządzania personelem, jego zasady i kryteria. Rzetelność i trafność metod selekcji.

praca na kursie, dodano 13.03.2009


Rekrutacja jako tworzenie rezerwy potencjalnych kandydatów. Dobór personelu jako selekcja z rezerwy utworzonej w trakcie rekrutacji. Metody profesjonalnego testowania zatrudnienia. Analiza kosztów i korzyści rekrutacji. Ocena procesu rekrutacji.

praca na kursie, dodano 22.11.2012


Pojęcie i cechy rekrutacji i selekcji personelu w organizacji. Zalety i wady wewnętrznych i zewnętrznych źródeł przyciągania pracowników. Organizacja procesu selekcji kandydatów na wolne stanowisko. Udoskonalanie technologii doboru personelu.

praca na kursie, dodano 16.05.2015


Technologie, zasady i metody profesjonalnej rekrutacji i selekcji personelu w organizacji, główne etapy budowy systemu. Źródła puli potencjalnych kandydatów, badanie ich cech psychologicznych i zawodowych odpowiednich do wykonywania zadań.

praca magisterska, dodana 09.05.2014


Pozyskiwanie personelu, cechy charakterystyczne rekrutacji: rodzaje i metody. Leasing personelu to nowe podejście do procesu rekrutacji. Zarządzanie procesem rekrutacji i selekcji. Proces doboru technologii i personelu. Ocena efektywności procesu poszukiwania personelu.

test, dodano 23.04.2011


Istota, metody i główne kryteria doboru kadr we współczesnej gospodarce rynkowej. Charakterystyka metod doboru personelu i decyzji o zatrudnieniu. Wskaźniki efektywności procesu doboru personelu. Szacowanie kosztów poszukiwania i selekcji personelu.

streszczenie, dodano 27.02.2011


Rekrutacja i selekcja jako początkowy etap w procesie pracy z personelem. Główne etapy etapu rekrutacji. Selekcja personelu: wstępne zbieranie informacji o kandydatach; wywiad; ankiety i testy rekrutacyjne. Skuteczność metod doboru personelu.

praca na kursie, dodano 15.02.2010


Kryteria rekrutacji umożliwiające stworzenie puli potencjalnych kandydatów. Charakterystyka metod, technologia rekrutacji, źródła rekrutacji. Analiza pojawiających się problemów przy zatrudnianiu pracowników. Środki zabezpieczające personel w organizacji.

praca na kursie, dodano 17.04.2010

• 1) sporządza się ogólną koncepcję organizacji jako całości i lokalizację w niej każdego miejsca pracy;
• 2) określić, w jaki sposób i w jakim celu zostaną wykorzystane informacje pochodzące z analizy stanowiska pracy;
• 3) wybiera się typową próbę stanowisk pracy, która będzie przedmiotem szczegółowej analizy;
• 4) stosując określone metody (wywiady, obserwacje, ankiety) zbiera się dane niezbędne do scharakteryzowania utworu. Jednocześnie identyfikowany jest najbardziej odpowiedni sposób działania i cechy wymagane od wykonawcy tej pracy;
• 5) informacje uzyskane na poprzednim etapie służą kompleksowemu opisowi stanowiska pracy;
• 6) opracowuje się specyfikację imienną, tj. określa się zbiór wymagań dla pracownika, który musi wykonywać tę pracę na odpowiednim stanowisku pracy.

Oprócz wyszczególnienia wymagań dotyczących stanowiska pracy, dużą uwagę zwraca się na wymagania dotyczące cech osobistych osoby ubiegającej się o wolne stanowisko. Przykładowo zbiór wymagań odnoszących się do cech osobowych osób ubiegających się o wolne stanowisko menedżera lub specjalisty można podzielić na następujące grupy: dojrzałość społeczna i obywatelska; stosunek do pracy; poziom wiedzy i doświadczenia zawodowego; umiejętności organizacyjne; umiejętność pracy z ludźmi; umiejętność pracy z dokumentami; umiejętność podejmowania i wdrażania decyzji w odpowiednim czasie; umiejętność dostrzegania i wspierania najlepszych praktyk; dojrzałość moralna i etyczna.

Dojrzałość społeczna i obywatelska zakłada takie cechy, jak umiejętność podporządkowania interesów osobistych interesom publicznym, samokrytyka i aktywne uczestnictwo w działalności społecznej.

Nastawienie do pracy przejawia się w osobistej odpowiedzialności za powierzoną pracę, uważnym podejściu do ludzi, pracowitości i dyscyplinie.

Poziom wiedzy i doświadczenia - jest to obecność kwalifikacji (co najmniej wyższe wykształcenie zawodowe), własnych umiejętności pracy i doświadczenia w zarządzaniu.

Umiejętności organizacyjne zapewniać umiejętność stawiania podwładnym zadań i zachęcania ich do rozwiązywania tych problemów, a także umiejętność racjonalnego wykorzystania czasu pracy, zarówno własnego, jak i podwładnych.

Umiejętność pracy z ludźmi uwzględnia umiejętność doboru i utrzymania personelu, stworzenia spójnego zespołu i umiejscowienia pracowników.

Umiejętność pracy z dokumentami - Jest to umiejętność szybkiego poruszania się w złożonym środowisku, pisania pism biznesowych, zamówień, instrukcji i czytania dokumentów.

Umiejętność podejmowania i wdrażania decyzji w odpowiednim czasiełączy w sobie takie cechy, jak umiejętność definiowania celów i przekładania ich na właściwe decyzje, kontrolowanie realizacji decyzji, rozwiązywanie sytuacji konfliktowych i zarządzanie sobą.

Umiejętność dostrzegania i wspierania najlepszych praktyk zapewnia umiejętność wspierania innowatorów, rozpoznawania i neutralizowania sceptyków, poszukiwaczy przygód i retrogradantów, odwagę i determinację w utrzymywaniu innowacyjności, a także zdolność do podejmowania rozsądnego ryzyka.

Dojrzałość moralna i etyczna zakłada uczciwość, wierność słowu, przyzwoitość, przestrzeganie standardów moralnych przyjętych w społeczeństwie, przestrzeganie zasad, uprzejmość i schludność.

W każdym konkretnym przypadku z tej listy cech osobistych i biznesowych wybierane są te stanowiska, które są najbardziej znaczące dla danego stanowiska i organizacji. Do tej listy można dodać pewne specyficzne cechy, które są niezbędne na konkretnym stanowisku.

Rekrutacja kandydatów chcących obsadzić wolne stanowisko.

Rekrutacja obejmuje działania mające na celu pozyskanie kandydatów spełniających wymagania niezbędne na wolnym stanowisku pracy, a także utworzenie rezerwy do doboru personelu.

Rekrutacja prowadzona jest ze źródeł zewnętrznych i wewnętrznych. Źródeł zewnętrznych obejmować przyciąganie pracowników z zewnątrz oraz wewnętrzny - relokacja pracowników już pracujących w organizacji.

Przy pozyskiwaniu pracowników zewnętrznych można wykorzystać takie źródła jak służby zatrudnienia, prywatne agencje pośrednictwa pracy, rekrutacja przyszłych pracowników w placówkach oświatowych, Internet itp.

Rekrutacja ze źródeł wewnętrznych polega na przeprowadzaniu konkursów na wolne stanowiska wśród pracowników przedsiębiorstw lub pracowników rotacyjnych.

Źródła, zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne, mają swoje zalety i wady (tabela 11.1).

W przypadku pojawienia się wolnych miejsc pracy można zastosować różne alternatywy dla zatrudniania: leasing pracowniczy, czyli tzw. pozyskanie pracowników wyspecjalizowanych firm do wykonania wymaganej pracy; Praca po godzinach; połączenie zawodów; reorganizacja strukturalna (lub wykorzystanie nowych schematów produkcji); wynajem tymczasowy.

Zalety i wady wewnętrznych i zewnętrznych źródeł rekrutacji

Selekcja personelu to proces, podczas którego organizacja wybiera z listy kandydatów tych potencjalnych pracowników, którzy najlepiej pasują na wolne stanowiska.

Na tym etapie powszechnie stosuje się różne metody diagnozowania przydatności zawodowej pracowników. Wszystkie metody doboru personelu są umownie podzielone na dwie grupy:

• 1) bierny- obejmować zapoznanie się z aktami osobowymi (uzyskanie niezbędnych informacji, zaświadczeń, cech) i przesłuchanie;
• 2) aktywny- obejmują wywiady, obserwacje, testy, gry biznesowe.

Do najpowszechniejszych metod oceny i selekcji personelu zalicza się analizę kwestionariuszową, testy psychologiczne, gry biznesowe, testy kwalifikacyjne, sprawdzanie referencji i rozmowy kwalifikacyjne.

Proces selekcji można przedstawić za pomocą następującego algorytmu:

• 1) zebranie wstępnych informacji o kandydatach na wolne stanowiska (prace), w tym życiorysy kandydatów, rozmowy wstępne, weryfikacja dokumentów (o wykształceniu, kwalifikacjach itp.), wypełnienie standardowego formularza „Informacje o kandydacie”;
• 2) sprawdzenie informacji otrzymanych od kandydatów, w tym informacji zawartych w CV;

• 3) ocena kandydatów polegająca na wykorzystaniu kwestionariuszy osobowych, testów, metod doboru grupowego itp. Kwestionariusze pomagają określić gusta i nawyki. Szczególną uwagę na tym etapie poświęca się testowaniu. W tym przypadku stosuje się testy zdolności, zdolności i umiejętności, testy percepcji (od percepcji wzrokowej po węch), testy sytuacyjne itp. Metody doboru grupowego obejmują gry biznesowe, rozważanie sytuacji w grupach itp.;
• 4) weryfikacja informacji zdrowotnych, w tym zapytań kierowanych do różnych instytucji medycznych;
• 5) serię kolejnych wywiadów;
• 6) ostateczną decyzję o zatrudnieniu.

Zawarcie umowy o pracę. W gospodarce rynkowej umowa o pracę jest głównym instrumentem prawnym regulującym stosunki pracy w organizacji. Umowa o pracę to umowa między pracownikiem a pracodawcą dotycząca osobistego wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych za wynagrodzeniem. Zawiera się go zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (LC RF) na podstawie wyników selekcji kandydatów na wolne stanowiska.

Procedura zawarcia umowy o pracę składa się z kilku etapów:

• 1) prowadzenie wstępnych negocjacji w sprawie warunków umowy o pracę;
• 2) sformalizowanie osiągniętego porozumienia;
• 3) zdanie egzaminu wstępnego (jeśli został określony).

Zgodnie z art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy zawieraniu umowy o pracę osoba ubiegająca się o pracę musi przedstawić pracodawcy paszport, książeczkę pracy oraz zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym. Osoby odbywające służbę wojskową oraz osoby podlegające poborowi do służby wojskowej przy zawieraniu umowy o pracę mają obowiązek przedstawić dowód rejestracyjny do służby wojskowej. Ponadto osoba ubiegająca się o pracę zobowiązana jest do przedstawienia dokumentu potwierdzającego wykształcenie i kwalifikacje.

Umowa o pracę sporządzana jest według następującego schematu:

• ? postanowienia ogólne (kto zawiera umowę i z kim, okres jej obowiązywania);
• ? obowiązki pracownika (zawód, specjalność, funkcja zawodowa);
• ? obowiązki pracodawcy dotyczące tworzenia warunków pracy;
• ? zasady płac;
• ? godziny pracy;
• ? Czas na relaks;

• ? służby socjalne;
• ? świadczenia z zakresu opieki społecznej;
• ? odpowiedzialność stron;
• ? warunki rewizji umowy.

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może ustalać okres próbny, podczas którego pracownik potwierdza (lub nie potwierdza) swoją zdolność do pracy na odpowiednim stanowisku. Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw i innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej stanowi inaczej .

Brak klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik zostaje zatrudniony bez okresu próbnego.

Nie przeprowadza się testu rekrutacyjnego dla następujących osób:

• ? ubieganie się o pracę w drodze konkursu w celu obsadzenia odpowiedniego stanowiska;
• ? kobiety w ciąży;
• ? osoby poniżej 18 roku życia oraz inne kategorie pracowników określone w art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez obie strony. Jeden egzemplarz umowy otrzymuje pracownik, drugi zachowuje pracodawca.

• Planowanie personelu dostarcza informacji o potrzebach organizacji (przedsiębiorstwa) w zakresie siły roboczej i dostępności wolnych miejsc pracy. Następnie rozpoczyna się proces rekrutacji, który dzieli się na cztery etapy:
• uszczegółowienie wymagań dotyczących stanowiska pracy i kandydata na jego zastępcę;
• rekrutacja kandydatów chętnych do obsadzenia wolnego stanowiska;
• dobór niezbędnego personelu;
• zatrudnienie osób, które przeszły etap selekcji i zawarcie z nimi umowy o pracę. Rozważmy główną treść każdego z tych etapów. Szczegółowe wymagania dotyczące stanowiska pracy i kandydata na jego zastępcę. Miejsce pracy to nie tylko stanowisko, ale także pewne prawa, obowiązki i odpowiedzialność, które przysługują osobie zajmującej to stanowisko. Opis stanowiska pracy pozwala na określenie szeregu kryteriów, według których powinny być przeprowadzane procedury rekrutacji i selekcji kandydatów na wolne stanowiska. Zazwyczaj opis stanowiska pracy zawiera nazwę i kod stanowiska, grupę wynagrodzeń, główne zadania (lub opis dziedziny działania), władza, podporządkowanie. Podstawą opisu stanowiska pracy jest analiza stanowiska pracy, podczas której ustalane są najważniejsze cechy stanowiska pracy i pracownika. Analiza pracy (miejsca pracy) w istniejącej organizacji odbywa się według następującego algorytmu:

Rekrutacja, selekcja i zatrudnianie personelu

Jednym z najbardziej palących problemów każdej firmy jest problem doboru personelu: gdzie znaleźć odpowiednich kandydatów, posiadających niezbędne kwalifikacje, doświadczenie i odpowiedzialne podejście do pracy? Pracownicy HR i menadżer wspólnie poszukują kandydatów na wolne stanowisko. Rekrutacja i wyszukiwanie personelu z reguły zawsze znajdują się w programie każdego menedżera. Właściwa organizacja procesu selekcji kandydatów może nie tylko zapewnić Twojej firmie niezbędną kadrę, ale także zwiększyć produktywność i obniżyć koszty personelu. Przecież zawsze należy pamiętać o prostej prawdzie – błędy w doborze pracowników ostatecznie są kosztowne zarówno dla firmy, jak i kandydata.

Bezpłatny katalog zasad i procedur rekrutacji, rekrutacji i zatrudniania

Rekrutacja personelu w organizacji

Profesjonalna kadra jest głównym zasobem firmy, niezbędnym do jej prosperowania. Choć może to zabrzmieć dziwnie, o wszystkim decydują nie pieniądze, nie technologia, nie zasoby, ale ludzie. Sukces Twojego biznesu zależy od jakości Twojego kapitału ludzkiego. Nowoczesne metody rekrutacji są podstawą Twojego systemu HR. To, kogo i gdzie zatrudnisz, określi kulturę korporacyjną, poziom produktywności i stopień kreatywności. Firmy nie mają świetnych pomysłów, świetne pomysły mają ludzie, którzy w nich pracują.

Jaka jest różnica między rekrutacją a selekcją personelu?

Jeżeli w firmie jest wolne stanowisko, mogą je obsadzić zarówno kandydaci wewnętrzni, jak i zewnętrzni. Proces ten nazywa się selekcją personelu. Dobór kadr ma na celu utworzenie rezerwy kadrowej na określone stanowiska, na podstawie której dokonuje się selekcji na korzyść osoby odpowiedniej do wykonywania zadań zawodowych.

Rekrutacja personelu ze źródeł zewnętrznych nazywana jest rekrutacją. Innymi słowy, zatrudnianie personelu to ogół działań kierownika i działu zarządzania, których celem jest znalezienie i przyciągnięcie na rynek pracy specjalistów posiadających niezbędne doświadczenie, wiedzę i kwalifikacje, a także przygotowanie wszelkiej dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy.

Zarówno kandydaci zewnętrzni, jak i wewnętrzni przechodzą procedurę selekcji personelu. Dobór personelu to proces badania i oceny zgodności cech zawodowych i psychologicznych kandydata z obowiązkami zawodowymi w miejscu pracy. W wyniku selekcji ze zbioru wybierany jest jeden pracownik i składana jest oferta na wolne stanowisko.

W dużych firmach odpowiedzialność za rekrutację można podzielić pomiędzy dział rekrutacji, który odpowiada za rekrutację, oraz dział rozwoju i rozwoju kariery, który zajmuje się problematyką.

Metody rekrutacji i selekcji

Celem doboru personelu jest ocena zgodności kandydatów z wymaganiami stanowiska pracy. Ponadto wiele firm ocenia również cechy osobiste i behawioralne kandydatów, ich zgodność z charakterystyką miejsca pracy, dynamikę życia zespołu i kulturę korporacyjną firmy. Stosowane są tutaj różne metody doboru i oceny personelu:

• Wywiad chronologiczny – gdy przyszły pracownik proszony jest o opowiedzenie w porządku chronologicznym historii swojej działalności zawodowej oraz opisanie swoich głównych obowiązków i osiągnięć w poprzednich miejscach pracy;
• Rozmowa ustrukturyzowana – podczas której wszystkim kandydatom zadawane są standardowe, wstępnie zatwierdzone pytania, proszone o podanie przykładów sytuacji, które najlepiej ilustrują ich najważniejsze kompetencje. Następnie porównują odpowiedzi każdego kandydata i wybierają najsilniejszego kandydata na wolne stanowisko;
• Uzasadnienia biznesowe to technika doboru personelu, w ramach której wnioskodawca proszony jest o zapoznanie się z konkretną sytuacją biznesową i zaproponowanie możliwości jej rozwiązania. Pracodawca symuluje zatem rzeczywistość biznesową i obserwuje, jak kandydat zachowa się w tym czy innym przypadku;
• Różne testy psychologiczne i socjometryczne;
• Grywalizacja w rekrutacji to metoda rekrutacji personelu za pomocą gier;
• Wywiad grupowy - pozwala wdrożyć w organizacji masowe metody doboru personelu. W tej sytuacji na rozmowę panelową zapraszanych jest kilku kandydatów i przydzielane są im zadania zespołowe. W tej aktywnej metodzie rekrutacji dział kadr obserwuje i ocenia zachowanie kandydatów podczas wykonywania zadań grupowych.

Niektórzy menedżerowie organizują proces doboru personelu w firmie. Zaletą wewnętrznej metody doboru pracowników na stanowisko jest to, że dana osoba zna specyfikę firmy, posiada kwalifikacje, wykształcenie i umiejętności niezbędne do spełnienia wymagań stanowiska. Dodatkowo daje pracownikom możliwość rozwoju i wspinania się po szczeblach kariery w firmie.

Ryzyka procesu zatrudniania pracowników

Procedury selekcji, wyszukiwania i selekcji personelu wiążą się z szeregiem ryzyk. Menedżerowie i pracownicy HR powinni rozważyć następujące kwestie:

1. Jak mówią „wszyscy jesteśmy ludźmi, wszyscy jesteśmy ludźmi” i dlatego mamy tendencję do postrzegania rzeczywistości przez pryzmat naszych przekonań i uprzedzeń. Nasze uprzedzenia mogą być szczególnie widoczne podczas procesu selekcji kandydatów. Wszyscy mamy tendencję do rzutowania naszego zrozumienia i wcześniejszych doświadczeń na otaczających nas ludzi i wyciągania pochopnych wniosków. Na przykład, jeśli wcześniej mieliśmy pracownika, który palił i spędzał dużo czasu na przerwach na papierosa, nie oznacza to, że wszyscy kandydaci na papierosa cierpią na lenistwo i niską produktywność. Zagrożenie stronniczością i stereotypami podczas procesu selekcji można znacznie zmniejszyć, angażując w proces oceny większą liczbę ankieterów i podejmując zbiorowe decyzje o zatrudnieniu.
2. Reputacja firmy odgrywa ważną rolę w powodzeniu rekrutacji. Jeśli Twoja firma jest wysoko oceniana na rynku pracy i ma opinię dobrego pracodawcy z przyzwoitymi płacami, nie będzie trudno przyciągnąć potrzebnych kandydatów, a będziesz miał w czym wybierać.
3. Czas rekrutacji będzie decydował o tym, jakich metod selekcji personelu możesz użyć. Jeśli zależy Ci na czasie, a wolne stanowisko wymaga pilnego obsadzenia, najprawdopodobniej będziesz musiał przeznaczyć większy budżet na rekrutację pracowników lub zaoferować wyższy poziom wynagrodzenia.

Możesz pozbyć się ryzyka doboru personelu, przyciągając doświadczonego specjalistę HR, rozwijając rezerwę kadrową i długoterminowe planowanie personelu.

System doboru personelu w organizacji

Nowoczesna technologia doboru personelu polega na spójnych procesach planowania kadr, stosowaniu nowoczesnych metod rekrutacji, skutecznym systemie adaptacji, rozsądnej polityce rozwoju i promocji rezerwy kadrowej oraz odpowiednim systemie wynagrodzeń i motywacji. Ważne jest tu zintegrowane podejście: jedno bez drugiego nie będzie działać. Za każdym razem, gdy oceniasz kandydatów, powinieneś pomyśleć o:

• jakie są długoterminowe perspektywy zapotrzebowania na doświadczenie i wiedzę kandydata w firmie;
• jaki potencjał wzrostu ma ten kandydat;
• jaki jest jego poziom kompetencji i jak oczekiwania płacowe korelują z poziomem wiedzy i doświadczenia już zatrudnionych pracowników oraz systemem motywacyjnym i wynagradzania firmy;
• jaki będzie poziom adaptacji nowego pracownika w okresie próbnym;
• czy ta osoba jest nasza, na podstawie jej wartości, sposobu myślenia i zachowania.

Tylko zintegrowane podejście do zarządzania personelem i kryteriów doboru personelu według cech zawodowych, biznesowych i osobistych zapewni wysoką efektywność i trwałość kapitału ludzkiego w Twojej firmie.

Zasady doboru personelu

Z prawnego punktu widzenia istnieją dwie podstawowe zasady rekrutacji i selekcji personelu:

• obiektywność;
• brak jakichkolwiek form dyskryminacji.

O wszystkim innym w firmie decydują jej priorytety strategiczne i taktyczne, system zarządzania personelem i rodzaj działalności. Z reguły firma stara się dobierać pracowników w oparciu o następujące zasady:

• motywacja pracowników i jej zgodność z filozofią firmy;
• poziom wiedzy i doświadczenia zawodowego;
• umiejętności kierownicze;
• ocena ukrytych rezerw, mocnych stron wnioskodawcy i prognozy dotyczące jego przyszłego rozwoju;
• poziom – jak szybko pracownik może nabrać tempa i zacząć nawiązywać kontakty z dostawcami, współpracownikami, klientami i przełożonym;
• z uwzględnieniem standardów prawnych i równego podejścia do osób ubiegających się o wolne stanowiska.

Etapy rekrutacji

Najlepsze praktyki w procesie rekrutacji obejmują etapowy proces selekcji. Celem procedury jest ocena kandydatów i wyłonienie pracownika spełniającego wymagania na stanowisko. Praktyczną realizację metody selekcji przeprowadza się w następujący sposób:

1. Wznów skanowanie lub wstępne pobieranie próbek. Odbywa się to w trybie przeglądania wszystkich aplikacji kandydatów na nabór i filtrowania według podstawowych kryteriów lub drogą telefoniczną za pomocą przygotowanego formularza rozmowy kwalifikacyjnej. W przypadku masowych wakatów niektóre firmy korzystają z pracowników call center lub usługi automatycznego dzwonienia.
2. Wywiad telefoniczny. Na tym etapie pracownicy HR starają się uzyskać informacje o doświadczeniu i wykształceniu kandydata, poznać bardziej szczegółowo jego osiągnięcia i motywy poszukiwania nowej pracy.
3. Wywiad osobisty. Celem tego etapu jest ocena przydatności kandydata na wolne stanowisko, lepsze zrozumienie jego cech osobistych i motywacji.
4. Przeprowadzenie dodatkowych badań. Na tym etapie menedżer i pracownik działu HR otrzymują dodatkowe informacje na temat umiejętności zawodowych i inteligencji, a także cech osobistych lub przywódczych kandydata.
5. Proces sprawdzania referencji. Pracownik działu HR sprawdza u poprzedniego pracodawcy lub byłych współpracowników prawdziwość informacji podanych przez kandydata oraz zadaje pytanie, kto i jak mógłby charakteryzować kandydata.
6. W razie potrzeby procedura badania lekarskiego. Kontroli podlegają pracownicy gastronomii, pracownicy produkcyjni, urzędnicy służby cywilnej oraz szereg osób określonych w art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
7. Decyzja o zatrudnieniu.
8. Zawarcie umowy o pracę z kandydatem oraz doprecyzowanie okresu i warunków okresu próbnego.

Podstawy doboru personelu w organizacji

Analiza organizacji rekrutacji i selekcji personelu w przedsiębiorstwie pozwala określić poziom efektywności procesów personalnych oraz ustalić przyczyny rotacji. Oto kilka przykładów kluczowych wskaźników wydajności w zakresie rekrutacji, selekcji i personelu, z których korzystają firmy:

Wszystkie te dane pozwalają na ciągłą optymalizację procesu rekrutacji, obniżenie kosztów poszukiwania kandydatów i poprawę reputacji firmy na rynku pracy.

Udoskonalenie systemu doboru personelu

Rynek pracy nie stoi w miejscu. Zmieniają się oczekiwania kandydatów, pojawiają się nowe metody oceny kandydatów, a firmy zmieniają swoje priorytety w poszukiwaniach. Do aktualnych trendów w obszarze rekrutacji i oceny personelu można zaliczyć:

• Aktywne zaangażowanie portali społecznościowych w proces rekrutacji. Niektóre badania podają, że obecnie aż 80% osób poszukujących pracy korzysta z mediów społecznościowych w celu znalezienia pracy. A te liczby będą tylko rosnąć.
• Osobiste rekomendacje nadal odgrywają ogromną rolę. Z jednej strony kandydaci starają się znaleźć pracę za pomocą kręgu znajomych, wykorzystując cały zasób networkingu. Z drugiej strony wiele firm promuje programy rekrutacyjne oparte na rekomendacjach pracowników (poleconych).
• Grywalizacja metod rekrutacji. Wiele firm, szczególnie z branży technologicznej, zaprasza kandydatów do zabawy podczas procesu rekrutacji, dzięki czemu znajdują pracę w oparciu o ich umiejętności, cechy i zdolności przywódcze.

Coraz większą popularnością cieszą się techniki pozwalające na wykorzystanie sztucznej inteligencji do poprawy jakości selekcji. Na rynku istnieją już np. programy wykorzystujące AI (sztuczną inteligencję), które z godną pozazdroszczenia dokładnością oceniają nie tylko profil kandydata, ale także jego model zachowań w sieciach społecznościowych i przewidują prawdopodobieństwo zwolnienia kandydata w okresie próbnym. A to tylko przypadek szczególny wśród rewolucyjnych zmian, jakie czekają rynek pracy wraz z pojawieniem się „Big Data”.

To, co pozostanie niezmienione nawet w dobie globalnej przejrzystości, sztucznej inteligencji i robotyzacji, to fakt, że jakość kapitału ludzkiego będzie determinować opłacalność i powodzenie każdej strategii biznesowej. Dlatego też kwestia skutecznej rekrutacji, selekcji i selekcji personelu będzie nadal aktualna na liście zadań przywódczych i zarządczych menedżerów i działów zarządzania zasobami ludzkimi.