Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 129 podaje różne definicje pojęć „płaca” i „płaca”. W szczególności przez wynagrodzenie rozumie się system powiązań związanych z zapewnieniem, że pracodawca ustala i dokonuje płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi regulaminami, układami zbiorowymi, porozumieniami, przepisami miejscowymi i umowami o pracę.

Jednocześnie wynagrodzenie stanowi wynagrodzenie za pracę zależne od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także wynagrodzenie i świadczenia motywacyjne.

Jak widać, pojęcie „wynagrodzenia” jest znacznie szersze niż pojęcie „płac”. Na wynagradzanie składa się nie tylko system płac, ale także stosowane tryby, zasady wykorzystywania i dokumentowania czasu pracy, stosowane standardy pracy oraz warunki wypłaty wynagrodzeń.

Systemy wynagrodzeń, wynagrodzeń i płatności indywidualnych ustalają następujące dokumenty regulacyjne (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

W stosunku do pracowników organizacji finansowanych z budżetu – na mocy odpowiednich ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych;

W odniesieniu do pracowników organizacji o finansowaniu mieszanym (finansowanie budżetowe i dochody z działalności gospodarczej) - ustawy, inne regulacyjne akty prawne, układy zbiorowe, porozumienia, lokalne regulacje organizacji;

W stosunku do pracowników innych organizacji - układy zbiorowe, porozumienia, lokalne przepisy organizacji, umowy o pracę.

Obecnie systemy wynagrodzeń czasowych, akordowych i prowizyjnych znalazły dość szerokie zastosowanie w działalności gospodarczej organizacji.

Firmy ustalają własne systemy wynagrodzeń. Oprócz wymienionych powyżej mogą być zapewnione inne systemy wynagradzania.

Poniżej przyjrzymy się bliżej różnym systemom wynagrodzeń.

W okresie przechodzenia do gospodarki rynkowej ustawodawstwo rosyjskie ustanawia dla pracowników najemnych zasadę wynagradzania za pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji i nie niższej niż minimum określone w prawie federalnym. Zasada ta jest zapisana w art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i odzwierciedla główne zasady wynagradzania w kraju. Dochód z pracy każdego pracownika ustalany jest na podstawie jego wkładu osobistego, z uwzględnieniem końcowych wyników pracy organizacji, jest regulowany podatkami i nie ogranicza się do kwot maksymalnych.

Zapłata za pracę, określona przez naturę produkcji społecznej, z góry określa mechanizm prawny podziału produktu pracy między pracownika a pracodawcę. Rozkład ten charakteryzuje się następującymi punktami. Po pierwsze, część produktu jest rozdzielana zgodnie z ilością pracy włożonej przez pracownika w procesie produkcyjnym. Dzięki temu pracownicy są zainteresowani najpełniejszym, najbardziej intensywnym i produktywnym wykorzystaniem swojego czasu pracy. Po drugie, wysoko wykwalifikowana siła robocza otrzymuje wyższe wynagrodzenie niż niewykwalifikowana przy takim samym wymiarze czasu pracy, co motywuje pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji, ogólnego poziomu wykształcenia i umiejętności zawodowych. Po trzecie, praca w trudnych i szkodliwych warunkach jest wynagradzana finansowo na wyższą stawkę w porównaniu do pracy w normalnych (normalnych) warunkach. Zapewnia to rekompensatę materialną dodatkowych kosztów pracy.

Wynagrodzenie osób pracujących na podstawie umowy o pracę następuje w formie wynagrodzenia. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 129 ustala prawną definicję wynagrodzenia.

Definicja. Wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) – wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odprawy (dodatki i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od od normalnych, praca w specjalnych warunkach klimatycznych i na obszarach narażonych na skażenie radioaktywne oraz inne świadczenia kompensacyjne) oraz świadczenia motywacyjne (dopłaty i dodatki motywacyjne, premie i inne świadczenia motywacyjne).

Jak widać, prawo pracy uwzględnia w pojęciu wynagrodzenia również świadczenia kompensacyjne i motywacyjne. Płatności motywacyjne obejmują premie i różnego rodzaju dodatki. Odszkodowania mają na celu zwrot pracownikowi wydatków poniesionych w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

W celu uwzględnienia kwalifikacji pracownika stosuje się taryfowe systemy wynagradzania, które ustalają zależność pomiędzy stawką taryfową (wysokość wynagrodzenia pracownika za spełnianie standardu pracy w jednostce czasu) a kategorią kwalifikacyjną pracownika. Pracownik. Uwzględnianie warunków pracy wyraża się w ustanawianiu różnego rodzaju dodatków, które zwiększają współczynniki za pracę w specjalnych warunkach pracy lub w warunkach odbiegających od normalnych (na przykład współczynniki regionalne stosowane w przypadku osób pracujących na Dalekiej Północy lub dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych).

Prawna regulacja wynagrodzeń charakteryzuje się połączeniem regulacji scentralizowanych, umownych i lokalnych.

Płaca minimalna, stawki taryfowe i oficjalne wynagrodzenia w sektorze publicznym, tryb wynagradzania w przypadku odstępstw od normalnych warunków pracy, tryb obliczania przeciętnego wynagrodzenia oraz gwarancje w zakresie wynagrodzeń są ustalane w sposób scentralizowany. System podstawowych gwarancji państwowych wynagrodzeń obejmuje m.in. ograniczenie zakresu podstaw i wysokości potrąceń z wynagrodzeń, ograniczenie wypłaty wynagrodzeń w naturze itp.

Umowna regulacja wynagrodzeń odbywa się w dwóch formach - do negocjacji zbiorowych i do negocjacji indywidualnych. Zbiorowa regulacja umowna wynagrodzeń odbywa się na podstawie układów zbiorowych i porozumień. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej treść układu zbiorowego może obejmować formy, systemy i wysokość wynagrodzeń, wypłatę świadczeń i wynagrodzeń, mechanizm regulacji wynagrodzeń z uwzględnieniem rosnących cen, inflacji, spełnienia wskaźników określonych przez układ zbiorowy pracy i kilka innych kwestii. Co do zasady układy zbiorowe pracy i porozumienia ustalają dodatkowe świadczenia i wynagrodzenia dla pracowników.

Indywidualne regulacje umowne dokonywane są na poziomie pracownik-pracodawca. Cena pracy dla każdego konkretnego pracownika jest ustalana w umowie o pracę. Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie jest istotnym warunkiem umowy o pracę.

Lokalne akty organizacji z reguły ustanawiają systemy wynagrodzeń, stawki taryfowe i wynagrodzenia (z wyjątkiem organizacji sektora publicznego), dodatkowe dopłaty i dodatki do stawek taryfowych (wynagrodzenia), systemy premii, podwyższone płace podczas wykonywania pracy w odbiegających warunkach od normalnych standardów pracy.

Warunki te mogą być zapisane w przepisach dotyczących wynagrodzeń, przepisach dotyczących premii i innych aktach lokalnych.

Wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy systemami wynagradzania.

Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, uposażenia (wynagrodzenia urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe ustalane są w układach zbiorowych pracy, porozumieniach, lokalnych Regulamin działa zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Co roku, przed przedłożeniem Dumie Państwowej Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej projektu ustawy federalnej w sprawie budżetu federalnego na przyszły rok, rosyjska trójstronna komisja do spraw regulacji stosunków społecznych i pracowniczych opracowuje jednolite zalecenia dotyczące utworzenia federalny, regionalny i lokalny poziom systemów wynagradzania pracowników organizacji finansowanych z odpowiednich budżetów. Zalecenia te są uwzględniane przez Rząd Federacji Rosyjskiej, władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz samorządy lokalne przy ustalaniu wielkości finansowania opieki zdrowotnej, oświaty, nauki, kultury i innych instytucji sektora publicznego.

Należy zaznaczyć, że warunki wynagradzania określone w układach zbiorowych pracy lub przepisach lokalnych nie mogą pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z ustaloną ustawą i innymi regulacjami. Z kolei warunki wynagradzania określone umową o pracę nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z warunkami określonymi w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i przepisy lokalne.

System wynagradzania to sposób naliczania wynagrodzenia za pracę. Istnieją dwa główne systemy wynagrodzeń pracowników: czasowy i akordowy. Ponadto każdy z tych systemów można uzupełnić o system wynagrodzeń premiowych. System wynagrodzeń ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu związkowego (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku wynagrodzenia zależnego od czasu wynagrodzenie pracownika zależy od faktycznie przepracowanego czasu i jego stawki taryfowej (wynagrodzenia). Wysokość zarobków określa się według wzoru:

Gdzie ZP to wynagrodzenie;

C - stawka taryfowa na jednostkę czasu;

T – rzeczywisty czas pracy.

Płaca akordowa polega na uzależnieniu zarobków pracownika od ilości wytworzonych produktów. Wynagrodzenia w tym systemie obliczane są według stawek akordowych:

Gdzie ZP to wynagrodzenie;

P - stawka akordowa na jednostkę produktu (wykonaną pracę, usługę);

N - liczba wytworzonych produktów (wykonana praca, wykonane usługi).

Istnieją różne rodzaje wynagrodzeń za pracę na akord: zbiorowe, akordowe, progresywne, pośrednie itp.

W przypadku zbiorowego lub brygadowego systemu akordowego wynagrodzenia obliczane są na podstawie ilości produktów lub ilości pracy wykonanej przez zespół jako całość. Taki system wynagrodzeń stosuje się, jeśli standardy produkcji są ustalane nie dla poszczególnych pracowników, ale dla zespołu.

W systemie wynagrodzeń ryczałtowych zapłata następuje za wykonanie określonego zestawu prac objętych zadaniem ryczałtowym. W tym przypadku wynagrodzenie ustala się z uwzględnieniem stawek akordowych za poszczególne rodzaje pracy objęte przydziałem jednostkowym. Przykładowo w budownictwie stosowany jest system wynagrodzeń akordowych. Progresywny system wynagrodzeń według stawki akordowej polega na podwyższeniu stawki akordowej za zakończone operacje, części lub produkty po osiągnięciu określonego wskaźnika (normy produkcyjnej). W ramach normy produkcyjnej płatność następuje według stałych stawek akordowych, a za wyprodukowanie każdej jednostki produkcji powyżej tej normy - po podwyższonych cenach.

Uzupełnieniem zarówno akordowego, jak i czasowego systemu wynagrodzeń może być system premiowy. Bonusowy system wynagrodzeń polega na wypłaceniu premii określonemu kręgowi osób po osiągnięciu określonych wskaźników premiowych i spełnieniu ustalonych warunków premiowych. Ustanowienie systemu wynagrodzeń premiowych jest prawem pracodawcy, z którego korzysta poprzez przyjęcie specjalnej ustawy miejscowej – Regulaminu premii. Regulamin premii musi określać:

1) krąg osób objętych premiami;

2) wskaźniki premiowe;

3) warunki bonusowe;

4) kwoty premii.

Wskaźnikami, których osiągnięcie uprawnia do otrzymania premii, może być np. wykonanie i przekroczenie planu produkcyjnego itp.

Oprócz nich mogą zostać ustalone warunki bonusowe. Na przykład takimi warunkami może być minimalny procent wad wytworzonych produktów, brak sankcji dyscyplinarnych itp.

Na podstawie przepisu o premiach pracownik, po spełnieniu wskaźników i warunków premii, ma prawo żądać wypłaty premii, a pracodawca ma obowiązek ją wypłacić. Pomimo tego, że ustanowienie systemu premiowania, w tym wysokość premii, jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, jeżeli organizacja przyjęła zapis dotyczący premii, nie może on w sposób arbitralny pozbawić pracownika premii. Pozbawienie premii jest dopuszczalne wyłącznie z przyczyn przewidzianych w tym przepisie (lub innym akcie prawnym), na przykład w przypadku naruszenia warunków premii.

Jednocześnie należy zaznaczyć, że premie dla pracowników mogą mieć charakter środka motywacyjnego (premie motywacyjne). Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zachęcać pracowników sumiennie wykonujących swoje obowiązki pracownicze, w tym poprzez przyznanie premii, wręczenie wartościowego prezentu itp. Mogą to być np. jednorazowe premie oparte na na wynikach różnego rodzaju pokazów, konkursów itp. W tym przypadku wypłata premii nie jest obowiązkiem, ale prawem pracodawcy. Płatności motywacyjne mogą obejmować także wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za dany rok. Takie płatności są najbardziej typowe dla organizacji budżetowych. Jednakże takie płatności mogą być przewidziane w układzie zbiorowym lub ustawie lokalnej w organizacjach dowolnej formy własności i formy prawnej. Jednocześnie, jeżeli spełnione są przesłanki do otrzymywania wynagrodzenia za wyniki rocznej pracy przewidziane w tych ustawach, pracownik ma prawo żądać odpowiedniego wynagrodzenia.

Dodatkowo do wynagrodzenia pracownika może być doliczany dodatek za staż pracy, który ustalany jest najczęściej jako procent stawki taryfowej (wynagrodzenia) i uzależniony jest od stażu pracy pracownika.

Obecnie na terytorium Federacji Rosyjskiej w dalszym ciągu obowiązuje szereg przepisów byłego ZSRR, regulujących m.in. kwestie dopłat dla pracowników za staż pracy. Z uwagi jednak na fakt, że obecnie prawo do ustalania form, systemów i wysokości wynagrodzeń jest realizowane przez pracodawców samodzielnie, akty te mają charakter doradczy.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Wszelkiego rodzaju świadczenia i odszkodowania
Źródło Konsultant SPS+

• Motywacja, zachęty i wynagrodzenia

Słowa kluczowe:

1 -1

„Nietradycyjny” charakter systemów omawianych w tym podrozdziale polega na tym, że zbudowane są one na zasadach odmiennych od tradycyjnie stosowanego systemu taryfowego. Część z nich opracowywana jest na zasadzie dystrybucyjnej – w sposób pozataryfowy (stąd nazwa „beztaryfowych” systemów wynagrodzeń). Oprócz nich do nietradycyjnych dla rosyjskiej praktyki należą także wynagrodzenia umowne, które rozpowszechniły się od momentu zrównania umowy w prawach z umową o pracę, a także rynkowe modele zarządzania wynagrodzeniami. że w poprzednim systemie gospodarczym po prostu nie mogły istnieć.

6.1. Bezcłowy system wynagrodzeń

6.1.1. Definicja, charakterystyka głównych opcji i obszarów zastosowania systemu bezcłowego

1. „Beztaryfowa” (podziałowa) opcja organizacji wynagrodzeń uzależnia zarobki pracownika całkowicie od końcowych wyników pracy kolektywu pracy. Dlatego ten system może być stosowany tylko wtedy, gdy:

Możliwe jest dokładne obliczenie tych wyników końcowych;

Istnieją warunki wspólnego interesu i odpowiedzialności za końcowe rezultaty pracy kolektywu pracowniczego (to nie przypadek, że system „bezcłowy” zawdzięcza swoje powstanie kolektywom rentowym);

Członkowie zespołu roboczego znają się wystarczająco dobrze i całkowicie ufają swoim menedżerom.

Taki system wynagradzania stosują z reguły stosunkowo małe zespoły o stabilnym składzie pracowników, obejmujących menedżerów, specjalistów i pracowników.

2. Instytut Pracy, opierając się na uogólnieniu doświadczeń wielu krajowych przedsiębiorstw, opracował zalecenia dotyczące stosowania systemu „bezcłowego” i jego różnych opcji.

2.1. Jedna z opcji systemu bezcłowego ma następujące cechy:

Poziom wynagrodzenia pracownika jest całkowicie zależny od funduszu wynagrodzeń naliczanego na podstawie zbiorowych wyników pracy (w tym charakterze systemy „beztaryfowe” należą do klasy zbiorowych systemów wynagrodzeń);

Każdemu pracownikowi przypisany jest stały (stosunkowo stały) współczynnik, który kompleksowo charakteryzuje jego poziom kwalifikacji i przede wszystkim określa wkład pracy pracownika w ogólne wyniki pracy. W takim przypadku brane są pod uwagę dane dotyczące dotychczasowej aktywności zawodowej pracownika lub grupy pracowników zaliczonych do tego poziomu kwalifikacji. (Współczynnik poziomu kwalifikacji jest rodzajem podstawowego współczynnika aktywności zawodowej stosowanego w zbiorowych systemach wynagrodzeń);

Każdemu pracownikowi przypisany jest współczynnik partycypacji zawodowej w bieżących wynikach pracy, który stanowi uzupełnienie oceny jego poziomu kwalifikacji (treść przypomina mechanizm ustalania rzeczywistego współczynnika partycypacji zawodowej w oparciu o „podstawowy” w brygadowych systemach podziału wynagrodzeń ).

W związku z powyższym wynagrodzenie każdego pracownika (WG) reprezentuje jego udział w funduszu wynagrodzeń (funduszu wynagrodzeń) uzyskiwanym przez cały zespół i można go określić za pomocą wzorów

Z tego, co omówiono powyżej, jasno wynika, że ​​w przypadku „beztaryfowego” systemu wynagrodzeń przydzieleniu pracownikowi określonego poziomu kwalifikacji nie towarzyszy równoległe ustalenie odpowiedniej stawki taryfowej lub wynagrodzenia, tj. Konkretny poziom wynagrodzenia nie jest pracownikowi z góry znany.

Pojęcie poziom kwalifikacji w „beztaryfowym” systemie wynagrodzeń jest szersze niż ogólnie przyjęte rozumienie kategorii kwalifikacji pracowników czy kategorii stanowiska specjalistów, menedżerów i pracowników.

Współczynnik poziomu kwalifikacji ustala się (o czym świadczy utrwalona praktyka stosowania tego systemu) w następujący sposób:

Na podstawie wskaźników wynagrodzeń, jakie faktycznie kształtowały się w okresie poprzedzającym wprowadzenie „beztaryfowego” systemu wynagrodzeń;

Na podstawie wskaźników wynagrodzeń wynikających z aktualnych warunków wynagradzania pracowników w okresie poprzedzającym wprowadzenie systemu „bezcłowego”.

Każdą z tych metod (podejść) omówiono poniżej. 1). Podstawa metodologiczna pierwsze podejście do ustalenia współczynnika poziomu kwalifikacji jest zapis, że rzeczywisty poziom kwalifikacji pracownika najpełniej odzwierciedla nie przypisaną mu rangę (lub kategorię stanowiska), ale otrzymywane przez niego wynagrodzenie. Współczynnik poziomu kwalifikacji w tym przypadku ustala się zgodnie z zaleceniami Instytutu Pracy, stosując wzór

Jednocześnie zaleca się wykluczenie płatności losowych z obliczeń średnich wynagrodzeń i uwzględnienie następujących głównych:

Płatność według stawek akordowych (stawki taryfowe) - dla pracowników i płatność według oficjalnych wynagrodzeń - dla specjalistów, pracowników, menedżerów, a także pracowników indywidualnych (dla których ustalane są wynagrodzenia zamiast stawek taryfowych);

Premie za kluczowe wyniki wypłacane pracownikom w ramach obecnych systemów premiowych;

Dodatki za pracę wielozmianową (jeśli pracownicy systematycznie pracują na zmiany);

Dopłaty za łączenie zawodów, poszerzanie obszarów usług i podobne płatności;

Dopłaty za zwiększoną intensywność pracy;

Dodatkowe płatności za kierowanie zespołem;

Dodatkowe opłaty za warunki pracy (w przypadkach, gdy nie są one uwzględnione w stawkach taryfowych i cenach i są uwzględniane osobno);

Płatność za staż pracy i doświadczenie zawodowe na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych.

W praktyce współczynniki poziomu kwalifikacji uzyskane poprzez porównanie średnich indywidualnych zarobków często nie są bezpośrednio wykorzystywane w obliczeniach zarobków. Stanowią one podstawę analiz i grupowania według grup kwalifikacji zawodowych. Na przykład w fabryce sprzętu komercyjnego Veshkinsky współczynniki poziomu kwalifikacji są pogrupowane w dziesięć grup kwalifikacji zawodowych (Tabela 9).

Podejście to pozwala na określenie proporcji wynagrodzeń pracowników, które są obiektywnie niezbędne w określonych warunkach produkcji na podstawie pełnionych przez nich funkcji w procesie produkcyjnym. Jeśli to konieczne, funkcje te są określone.

2). Metodologiczną podstawą drugiego podejścia do ustalania poziomu kwalifikacji jest założenie, że jest on obiektywnie wyznaczany przez zespół wskaźników stosowanych przy ocenie składki pracy w dowolnym systemie wynagrodzeń. Wartości ilościowe tych wskaźników wynikają z aktualnych warunków płatności.

Na przykład Moskiewskie Centrum Naukowo-Techniczne „Gospodarka i organizacja” zaleca uwzględnienie następujących pięciu wskaźników przy ocenie poziomu kwalifikacji pracowników w przedsiębiorstwach przemysłu chemicznego i petrochemicznego:

złożoność pracy,

rzeczywiste warunki pracy w miejscu pracy,

zmiana,

pracochłonność,

umiejętności zawodowe.

Jednocześnie pierwsze trzy wskaźniki obiektywnie charakteryzują miejsce pracy, pozostałe dwa uwzględniają indywidualne cechy pracownika.

Wartość ilościową każdego wskaźnika określa się zgodnie z zaleceniami branżowymi w oparciu o ustalone warunki płacowe:

Współczynnik złożoności pracy (K śr.) ustala się, dzieląc miesięczne stawki taryfowe dla wszystkich kategorii przez stawkę taryfową pierwszej kategorii z trudnymi i szkodliwymi warunkami pracy;

Współczynnik oceny rzeczywistych warunków pracy (K UT) mierzony jest na każdym stanowisku pracy albo zgodnie z branżowymi „Przepisami w sprawie oceny warunków pracy na stanowiskach pracy”, albo zgodnie z Regulaminem danego przedsiębiorstwa, albo eksportowany;

Współczynnik wymiaru zmiany (K SM) ustala się dla każdej kategorii poprzez stosunek kwoty dodatków za pracę na dwie lub trzy zmiany w stosunku do wartości bazowej (pewnego poziomu stawki taryfowej);

Współczynnik pracochłonności (KIT) ustala się w granicach rzeczywistych kwot opłat za łączenie zawodów i poszerzanie obszarów usług (jako procent stawki taryfowej);

Współczynnik umiejętności zawodowych (KPM) zwiększa współczynnik poziomu kwalifikacji pracownika o 15-40% w oparciu o średnie obowiązujące kwoty dopłat za umiejętności zawodowe.

Ogólny wzór na obliczenie współczynnika poziomu kwalifikacji pracownika (K KU „) może wyglądać następująco:

Drugim elementem tej wersji „beztaryfowego” systemu płac jest wskaźnik aktywności zawodowej pracownika w bieżącym wykonywaniu pracy jednostki. Za jego pomocą ocenia się wkład pracy pracownika w ogólne wyniki pracy. Podobnie jak w przypadku każdego zbiorowego systemu wynagrodzeń, w systemie „beztaryfowym” przy ustalaniu KTU można wziąć pod uwagę zarówno wskaźniki rosnące, jak i malejące. .

Do wskaźników zwiększających wartość KTU można zaliczyć w szczególności:

Udział w terminowej i wysokiej jakości realizacji szczególnie ważnych zadań;

Znaczące przekroczenie założonego celu produkcyjnego;

Oszczędność zasobów materialnych w porównaniu do poprzedniego okresu lub rozsądnych standardów itp.

Wśród wskaźników zmniejszających wartość KTU mogą być:

Niezastosowanie się do poleceń kierownika (brygadzisty, brygadzisty itp.);

Naruszenie zasad obsługi i konserwacji sprzętu;

Nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa itp.

Współczynnik aktywności zawodowej nie powinien powielać wskaźników branych pod uwagę przy ustalaniu współczynnika poziomu kwalifikacji. Ten ostatni zaleca się korygować za pomocą KTU w zakresie do 10%.

2.2. Inna wersja „beztaryfowego” systemu wynagrodzeń zamiast dwóch współczynników (K KU i KTU) przewiduje określenie jeden skonsolidowany współczynnik wynagrodzeń(Do SOT). Mechanizm wyliczania skonsolidowanego współczynnika podziału uwzględnia zarówno czynniki poziomu kwalifikacji pracownika, jak i czynniki jego wydajności w pracy i stosunku do pracy w danym okresie rozliczeniowym. Jednocześnie istnieją dwa rodzaje budowania systemu „beztaryfowego”:

pierwsza odmiana(VSOT RK);

druga odmiana zakłada

2.2.1.

1)

2)

Mundur;

Progresywny;

Refesjonalny;

Mieszany;

3)

W tym przypadku odstępy mogą i najczęściej nakładają się, tj. niekoniecznie muszą być one takie same pod względem efektywności jego pracy i nastawienia do pracy w konkretnym okresie rozliczeniowym. Jednocześnie istnieją dwa rodzaje budowania systemu „beztaryfowego”:

pierwsza odmiana polega na określeniu zakresu różnic w poszczególnych wynikach pracy i skonstruowaniu tzw „różne relacje w płacach o różnej jakości”(VSOT RK);

druga odmiana zakłada punktacja czynników kształtujących wynagrodzenie z uwzględnieniem ich istotności i ustalenia wskaźników płatności na podstawie otrzymanej punktacji.

Poniżej omówiono pierwszy rodzaj „beztaryfowego” systemu wynagrodzeń.

2.2.1. Cechy konstrukcji VSOT RK. Najbardziej charakterystycznymi cechami (elementami) tej wersji systemu bezcłowego są:

1) obecność określonej liczby grup kwalifikacyjnych(od 8 do 15), zrzeszający różne kategorie pracowników (robotnicy, pracownicy, specjaliści, menedżerowie).

Podstawą powstawania takich grup są utrzymujące się różnice w wartości pracy robotników w konkretnym procesie produkcyjnym;

2) ustalanie współczynników podwyższania wynagrodzeń z jednej grupy kwalifikacyjnej do drugiej. Współczynniki z reguły odzwierciedlają rzeczywiste relacje w zakresie płatności pomiędzy tymi grupami (wyklucza się oczywiście płatności nieuzasadnione).

Wzrost współczynników płatności z grupy na grupę może być:

Mundur;

Progresywny;

Regresyjny;

Mieszany;

3) ustalenie przedziałów (przedziałów) wartości współczynników płacowych. Przedziały odzwierciedlają możliwe indywidualne różnice w wkładzie pracy pracownika w ramach określonej grupy kwalifikacyjnej.

W tym przypadku odstępy mogą i najczęściej nakładają się, tj. nie muszą być one takie same dla wszystkich grup kwalifikacyjnych, nie jest też konieczne, aby górna granica poprzedniego przedziału służyła jako dolna granica kolejnego;

4) ustalenie zasad ustalania wartości ilościowych współczynników dla każdej grupy kwalifikacyjnej.

W takim przypadku z reguły należy podać wybór wartości bazowej współczynnika i warunków jego dostosowania (za wartość bazową można przyjąć minimalną, średnią lub maksymalną wartość przedziału).

Rozważane cechy budowy „widelkowego” modelu pozataryfowego systemu płac stały się podstawą modelu opracowanego w taszkienckim zakładzie „Mediz” (tabela 10).

Tabela 10

Model „widełkowy” bezcłowego systemu płac

Zakład w Taszkencie „Mediz”

Z danych zawartych w tabeli 10 wynika, że ​​zakład posiada dziewięć grup kwalifikacyjnych. Do pierwszej grupy zaliczali się pracownicy o najniższych kwalifikacjach, wykonujący proste, nieskomplikowane prace, zajmujące się utrzymaniem produkcji (sprzątacze, ładowarki, spedytorzy), pracownicy I-III kategorii. Do drugiej grupy zaliczają się: operatorzy telekomunikacyjni I klasy, kierowcy autobusów i niektórych marek samochodów, pracownicy IV klasy; w trzeciej grupie - pracownicy piątej kategorii, technicy pierwszej kategorii, szefowie szeregu służb wsparcia. Trzy ostatnie grupy kwalifikacyjne reprezentowane są przez głównych specjalistów i kierowników zakładów.

Jeśli chodzi o rodzaj wzrostu współczynników płatności z grupy na grupę (drugi element systemu), dzieląc średnią wartość współczynnika każdego kolejnego przedziału przez średnią wartość poprzedniego, widać, że ma on charakter regresywny ( Tabela 11). Ten rodzaj podwyższenia współczynników tworzy korzyści w wynagradzaniu pracowników o niższych grupach kwalifikacyjnych, typ progresywny – wyższy, jednolity – stawia wszystkie grupy kwalifikacyjne na równej pozycji pod względem wzrostu wynagrodzenia w miarę wzrostu kwalifikacji.

Tabela 11

Zwiększanie wskaźników wynagrodzeń

Z analizy ustalonych w zakładzie przedziałów (przedziałów) wskaźników wynagrodzeń (trzeci element systemu) wynika, że ​​im wyższy poziom kwalifikacji pracownika, tym mniejsze są różnice w indywidualnym wkładzie pracy pomiędzy pracownikami. Jeśli więc na pierwszym poziomie kwalifikacji różnice te korelują jako 1:2,3, to na szóstym – 1:1,5, a na dziewiątym – 1:1,2 (tab. 12).

Różne wartości bezwzględne przedziałów pozwalają na zróżnicowanie podejścia do możliwości zmniejszenia lub zwiększenia wskaźników płatności. Jako współczynnik bazowy (czwarty element układu) fabryka przyjęła jego średnią wartość z przedziału (patrz tabela 10). Oznacza to, że np. w pierwszej grupie kwalifikacyjnej współczynnik można podnieść (obniżyć) o 0,4 punktu, a w siódmej – o 0,5 punktu.

Tabela 12

Analiza przedziałów współczynników płatności

Zdaniem specjalistów z Instytutu Pracy Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej, którzy zalecili stosowanie tego systemu, na szczególną uwagę zasługują zasady konstruowania odstępów czasu dla grup kwalifikacyjnych. Zatem w rozważanym przedsiębiorstwie wartości przedziałów nakładają się na siebie w taki sposób, że średnia wartość przedziału poprzedniej grupy jest niższą wartością dla następnego przedziału (patrz pierwszy i drugi wiersz tabeli 10), co pozwala administracji obniżyć współczynnik za pewne uchybienia w pracy i ustalić wynagrodzenie pracownika w niższej grupie kwalifikacyjnej niż ta, do której należy. Jeśli taki warunek nie jest konieczny, nie jest konieczne ustawianie nakładających się odstępów czasu.

W przypadku gdy istnieje potrzeba zmniejszenia współczynników. Instytut Pracy zaleca: zasady ustalania obniżonej wartości współczynnika powinny być jak najbardziej szczegółowe dla każdego zawodu zaliczanego do danej grupy kwalifikacyjnej. Jednocześnie dla każdego zawodu (specjalności) konieczne jest opracowanie wskaźników zwiększania i zmniejszania współczynnika, a także wskazanie osób odpowiedzialnych za wiarygodność przekazywanych informacji.

Zalecenie to ilustruje następująca informacja przykład:

Jedna grupa kwalifikacyjna obejmuje mechanika 5 kategorii, technika 1 kategorii i mistrza kontroli. W szczególności dla mechanika możliwość opracowania takich wskaźników przedstawiono w tabeli 13, biorąc pod uwagę, że zgodnie z tabelą 10 należy on do trzeciej grupy kwalifikacyjnej, dla której zakres współczynników przedziału płatności wynosi 1,4 - 2,4, a jako wartość bazową wybiera się średnią wartość współczynnika w przedziale - 1,9.

Tabela 13

Wskaźniki korygujące wskaźniki wynagrodzeń

Na podstawie wyników pracy za miesiąc mechanik:

Wypełniono harmonogram żądań naprawy sprzętu (+0,2);

Nie przekroczył standardowego czasu naprawy (+0,1);

Posiada 4-letni staż pracy (+0,1);

Miał naruszenie dyscypliny pracy (-0,1).

Ostateczna wartość skonsolidowanego współczynnika wynagrodzenia za jego pracę wyniesie:

Komórki K = 1,9+0,2+0,1+0,1-0,1 =2,2.

2.2.2. Opcja współczynnika podziału funduszu wynagrodzeń na podstawie punktacja czynników kształtujących wynagrodzenie obejmuje bezpośrednie uwzględnienie w jednej cesze różnych cech charakterystycznych dla samego pracownika i wykonywanej przez niego pracy (Metodologia została opracowana przez pracowników Instytutu Badań Pracy wspólnie ze specjalistami w dziedzinie ekonomii i zarządzania JSC Slavich i jest szczegółowo opisana w).

6.1.2. Odmiany modelu bezcłowego,

stosowany w działach przedsiębiorstw i małych przedsiębiorstw

Wraz z rozwojem form organizacji pracy i sposobów zarządzania w przedsiębiorstwach (zespołowy, najem, układy zbiorowe), form własności, form organizacyjno-prawnych podmiotów gospodarczych, a zwłaszcza rozwoju małej przedsiębiorczości, zakres i liczba możliwości rozszerzył się pozataryfowy model organizacji wynagrodzeń.

Teoretyczne podstawy tego modelu omówiono powyżej, poniżej rozważymy cechy i zasady konstruowania w praktyce szeregu jego najpowszechniejszych odmian, w szczególności systemów opartych na normatywno-udziałowym podziale środków na wynagrodzenia, w tym:

system wynagrodzeń wykorzystujący współczynnik kosztów pracy;

system ekspercki do oceny wyników pracy;

„udziałowy” system wynagrodzeń;

prowizyjny system wynagrodzeń;

stawka wynagrodzenia pracy;

systemy „zmiennych wynagrodzeń”.

Głównym elementem takich systemów jest współczynnik określający udział każdego pracownika w zbiorowym funduszu płac. Kryteria ustalania tych współczynników są zróżnicowane i odzwierciedlają zawartość konkretnego systemu, na przykład:

do obliczenia podstawowej KTU każdego pracownika w wielu systemach stosuje się system taryfowy;

w innych systemach przy obliczaniu KTU określa się średnie rzeczywiste zarobki pracownika za ostatnie kilka miesięcy (3 - 6). Uwzględnia to dopłaty za łączenie zawodów, poszerzanie obszarów usług, kwalifikacje pracowników, doświadczenie praktyczne i inne kryteria.

Łączna KTU obliczona z ich uwzględnieniem jest zatwierdzana na określony czas (zwykle rok). Co roku pracownicy przechodzą ponowną certyfikację, na podstawie której KTU może zostać zmieniona.

Przy całej różnorodności podejść do ustalania współczynnika podziału (w szczególności KTU) kwota zarobków pracownika rozdzielonych za jego pomocą nie powinna być niższa niż ustalona stawka zaszeregowania lub wynagrodzenie.

System wynagrodzeń wykorzystujący współczynnik kosztów pracy

Istotą systemu jest podział zarobków zbiorowych według współczynnika kosztu pracy, który ustalany jest dla wszystkich pracowników, w tym kierownika zespołu (przedsiębiorstwa, oddziału) oraz przepracowanego czasu.

Szacunkowy współczynnik kosztów pracy (LCST) każdego pracownika ustala się w następującej kolejności:

1) ustala się wysokość rzeczywistego wynagrodzenia pracownika za ostatnie miesiące (3–6 miesięcy), z wyłączeniem wszelkiego rodzaju zasiłków przejściowych, i oblicza się łączną liczbę dni przepracowanych przez niego w tym okresie;

2) całkowite wynagrodzenie pracownika jest dzielone przez całkowitą liczbę przepracowanych dni. Uzyskany w ten sposób RKST jest zatwierdzany decyzją kolektywu pracy.

Przykład: zarobki robotnika Iwanowa za ostatnie trzy miesiące wyniosły 2,8 tys. rubli, w tym czasie było 59 dni roboczych. W tych warunkach RKST Iwanowa wyniósł 47,46.

Przepisy stanowią, że współczynnik kosztów pracy ustalany jest raz w roku podczas certyfikacji. Może ona jednak zostać obniżona lub podwyższona dla poszczególnych pracowników decyzją kolektywów pracy oraz w ciągu roku. We wszystkich przypadkach współczynniki muszą zostać zatwierdzone przez radę pracy.

1) miesięczny fundusz wpłat jednostki podlegający podziałowi według RKST wynosi 43 tysiące rubli;

2) RKST pracownika Iwanowa wynosi 47,46, liczba dni przepracowanych w danym miesiącu wynosi 22, stąd ma on 47,46 x 22 = 1044,1 dni współczynnika.

3) suma wszystkich dni współczynnikowych podziału w danym miesiącu wynosi 11140;

4) cena jednego dnia współczynnika wynosi 3,86 rubla. 43 tysiące rubli: 11140;

5) Pensja Iwanowa w danym miesiącu wyniesie 3,86 x 1044,1 = 4,03 tys. Rubli.

W ten sposób obliczane są wynagrodzenia pracowników oddziałów strukturalnych przedsiębiorstwa.

W przypadku pracowników aparatu zarządzającego przedsiębiorstwa fundusz wynagrodzeń ustala się jako udział ich zarobków w funduszu wynagrodzeń działu. Aby to zrobić, kwotę RKST pracowników kierowniczych dzieli się przez kwotę RKST wszystkich pracowników przedsiębiorstwa. Powstały standard wynosi około 10% funduszy dywizji, tj. Im skuteczniejsze są podziały strukturalne, tym wyższy jest ich fundusz płac, a zatem wyższy fundusz płac aparatu zarządzającego. Następnie powstały fundusz wynagrodzeń pracowników aparatu zarządzającego rozdziela się między nich w takiej samej kolejności, jak między działami.

Wadą tego systemu jest to, że nie uwzględnia on efektów pracy pracowników w określonych warunkach. Właściwsze byłoby dostosowanie RKST w zależności od wkładu pracy pracowników w zbiorowe wyniki pracy jednostki albo poprzez wprowadzenie KTU, albo zwiększenie (zmniejszenie) podstawowego RKST.

System ten stosowany jest w różnych sektorach gospodarki narodowej.

System ekspercki do oceny wyników pracy

Standardowy podział środków na wynagrodzenia można również przeprowadzić na podstawie eksperckiej oceny wkładu pracy działów i poszczególnych pracowników w zbiorowe wyniki pracy.

Istota metody jest następująca:

a) na poziomie przedsiębiorstwa i na poziomie wydziałów tworzone są rady ekspertów w celu oceny wkładu pracy działów i poszczególnych pracowników w zbiorowe wyniki pracy;

b) na comiesięcznym posiedzeniu rady ekspertów na poziomie przedsiębiorstwa każdy ekspert wystawia każdemu pionowi odpowiednią ocenę. Oceny te są następnie podsumowywane, a każdy wydział otrzymuje ocenę końcową. Ocena przeprowadzana jest według pięciopunktowego systemu:

Benchmarkiem jest wynik 4 punkty (odpowiada standaryzowanym wynikom pracy, wypełnianiu podstawowych zadań, obowiązkom służbowym i funkcjom przez każdego pracownika);

Oddział (pracownik), którego wynik i jakość pracy przekracza poziom standardowy i znacząco wpływa na efektywność całej pracy (oddziału, przedsiębiorstwa jako całości) ocenia się na 5 punktów;

Jednostka (pracownik), która dopuściła się w pracy naruszeń, otrzymuje 3 punkty;

Jednostkę (pracownika), która dopuściła się w pracy istotnych zaniedbań, które spowodowały niewykonanie przez przedsiębiorstwo zobowiązań umownych, ocenia się na 2 punkty. W takim przypadku dział i pracownik są całkowicie pozbawieni dodatkowych zachęt.

Zaleca się, aby KTV, ustalony metodą ekspercką, był przeznaczony do podziału całego funduszu wynagrodzeń przedsiębiorstwa lub tylko jego dodatkowej części (fundusz motywacyjny). W tym drugim przypadku, dla uproszczenia obliczeń, zaleca się przeliczenie punktowych ocen eksperckich na KTV w skali:

Ekspercką ocenę wyników pracy poszczególnych działów i poszczególnych pracowników stosuje się w przedsiębiorstwach (zwykle małych), gdzie o ostatecznych wynikach pracy decyduje wyraźna interakcja działów, a charakter stosunków produkcyjnych jest dość stabilny. Pozwala szybko reagować na zmiany wskaźników pracy i maksymalnie upraszcza system rozliczania wynagrodzeń.

Podzielony system wynagrodzeń

Inną możliwością podziału akcji zwykłych jest akcyjny system wynagrodzeń. Warto rozważyć mechanizm budowy tego systemu na przykładzie Mikrochirurgii Oka MNTK, gdyż tam po raz pierwszy opracowano i zastosowano taki system.

Podstawą systemu „udziałowego” MNTK” jest skala sprawiedliwości społecznej (tabela 14), która dla każdego stanowiska przewiduje odpowiednie współczynniki podwyżki płac w stosunku do przyjętej w MNTK stawki minimalnej oraz współczynnik, dla którego jest liczbą podstawową, równą jeden.

Zgodnie z cyklem produkcyjnym i charakterem działalności wszyscy pracownicy MNTK podzieleni są na zespoły. Fundusz wynagrodzeń zespołu planowany jest w zależności od ilości wykonanej pracy w oparciu o zatwierdzony standard wynagrodzenia w formie procentowej. Standard odzwierciedla stopień udziału każdego zespołu w całkowitym wolumenie pracy medycznej i znaczenie jego działań.

Tabela 14

Skala Sprawiedliwości Społecznej

Zarobione pieniądze rozdzielane są pomiędzy członków zespołu z uwzględnieniem indywidualnego wkładu w ogólne wyniki pracy zespołu przy zastosowaniu jednolitych kryteriów oceny pracy – wymagań stanowiska pracy, czyli zgodnie ze współczynnikami stanowiska pracy skali sprawiedliwości społecznej (w rzeczywistości współczynnik sprawiedliwości społecznej wynosi równy stopniowi ważności stanowiska).

Przy naliczaniu wynagrodzeń członkom zespołu wymagane jest, aby nakład pracy był wykonany w całości, z wysoką jakością i terminowością, z zachowaniem dyscypliny pracy oraz warunków sanitarno-higienicznych. W przeciwnym razie zarobki spadną. Wymaga to decyzji pracowników brygady uzasadniającej przyczynę i wielkość redukcji.

Co kwartał zespoły mogą przyznawać premie pracownikom innych działów (oszczędzając ich pensje), jeśli swoją pracą przyczynili się do pomyślnej pracy.

Co miesiąc wszystkie jednostki medyczne MNTK przedstawiają do zatwierdzenia głównemu lekarzowi swoje możliwości podziału wynagrodzenia za pracę, który w przypadku roszczeń ze strony powiązanych zespołów lub naruszeń popełnionych w okresie rozliczeniowym, uwag kontroli lekarskiej może ukarać winnych pracowników poprzez obniżenie ich wynagrodzeń. Jednocześnie kwoty pobrane zespołom za naruszenia trafiają do funduszu ogólnego organizacji macierzystej MNTK.

W MNTK nie obowiązują aktualne premie za wyniki działalności podstawowej (miesięczne lub kwartalne), jednak indywidualni pracownicy, którzy osiągnęli wybitne osiągnięcia, decyzją rady pracy, mogą zostać nagrodzeni jednorazową nagrodą ze środków funduszu naukowego , fundusz rozwoju technicznego i społecznego organizacji macierzystej.

Na koniec roku pozostała część funduszu udziałowego na świadczenia rzeczowe zostaje rozdzielona pomiędzy wszystkich pracowników MNTK według faktycznego przepracowanego czasu.

Rozważany system „udziału”, zgodnie z którym praca pracowników każdego zespołu jest opłacana na podstawie wyników jego pracy, jest rodzajem grupowego systemu akordu, przez co ma wiele wad pracy akordowej. Konieczność ustalenia wysokości wynagrodzenia akordowego dla każdego pracownika z osobna na podstawie wyników pracy zespołu stwarza dodatkowe trudności. W szczególności system „udziału” umożliwia sytuację, w której zarobki niektórych pracowników są znacznie wyższe niż ich indywidualny wkład, gdyż wyniki pracy zespołu osiągane są dzięki wysiłkowi pozostałych jego członków. Taka sytuacja może prowadzić zarówno do dalszego spadku motywacji tych, którzy nie pracują zbyt dobrze („po co próbować, bo bez moich wysiłków dobrze zarobimy”), jak i do demotywacji tych, którzy pracują na pełnych obrotach („dlaczego mam robić wszystko za wszystkich?”, daj sobie spokój”), co negatywnie wpłynie zarówno na produktywność, jak i sytuację w zespole.

W pewnym stopniu sytuacjom takim można zapobiegać poprzez presję członków kolektywu pracy na zapóźnionych (co przewiduje przepis o systemie „udziału” – patrz wyżej) i wykorzystanie CTU, a także innych metody różnicowania zarobków pojedynczego pracownika. Jednak w tym przypadku w zespole może zaistnieć dość ostra rywalizacja między jego członkami, co nie zawsze pozytywnie wpływa na tak ważne parametry pracy zbiorowej, jak współpraca, wzajemna pomoc, wspólna twórczość itp. Czyste wykorzystanie dzieła -stawkowy system wynagrodzeń może także zaostrzyć relację zespołu z przedsiębiorstwem jako całością, gdyż to ostatnie nie zapewnia zespołowi innych, choćby minimalnych, możliwości otrzymania wynagrodzenia poza realizacją powierzonych mu zadań.

Dlatego dziś wiele przedsiębiorstw stosuje mieszane systemy płatności: gdy jedna część zarobków pracownika zależy od wyników pracy zespołu (zwykle zmienna), a druga od jego indywidualnych cech (zwykle stała - oficjalna pensja). Ciekawe są doświadczenia niektórych firm zagranicznych, które za jeden z głównych czynników decydujących o okresowej podwyżce płacy uznają umiejętność pracownika do pracy w zespole.

Wiele z omówionych powyżej wad pozataryfowych modeli wynagradzania nie występuje w omawianym poniżej tzw. „uniwersalnym rynkowym systemie oceny i wynagrodzeń”.

Prowizja lub system motywacyjny sprzedaży

System ten jest szczególnym rodzajem systemu wynagrodzeń akordowych i odgrywa dużą rolę w zarządzaniu każdym przedsiębiorstwem. Jak wiemy, w gospodarce rynkowej przetrwają tylko te przedsiębiorstwa, których produkty się sprzedają, dlatego większą uwagę przywiązuje się do zarządzania sprzedażą i stymulacji personelu sprzedaży.

Podstawą stymulacji pracowników działu sprzedaży jest prosta zasada – ustalenie bezpośredniego związku pomiędzy wysokością wpłaty a wielkością sprzedaży. Tradycyjnie pojęcie prowizji wiąże się z określonym procentem lub kwotą sprzedaży, jaką otrzymuje pracownik, który sprzedał produkt. Przykładowo agent handlowy przedsiębiorstwa X zajmuje się hurtową sprzedażą żelazek elektrycznych różnych modeli, jego wynagrodzenie wynosi 1,5% wolumenu sprzedaży. W ciągu miesiąca sprzedał dwie partie żelazek elektrycznych - jedną za 70 tysięcy rubli, drugą za 90 tysięcy rubli. Jego prowizja wyniosła 2,4 tysiąca rubli.

Istnieje wiele innych metod, które łączą wynagrodzenie sprzedawców z ich wynikami. Wybór metody zależy od celów, jakie realizuje przedsiębiorstwo, a także od cech sprzedawanego produktu, specyfiki rynku, cech kulturowych kraju i innych czynników.

Prowizje w formie stałego procentu od wolumenu sprzedaży ustalane są co do zasady w sytuacji, gdy firma dąży do maksymalizacji całkowitego wolumenu sprzedaży. Jeśli przedsiębiorstwo posiada kilka rodzajów produktów i jest zainteresowane intensywną promocją jednego z nich, może ustalić wyższy procent prowizji za tego typu produkt. Koncentrując sprzedawcę na zwiększaniu wolumenu sprzedaży, metoda stałoprocentowa powoduje, że jest on całkowicie obojętny na inne aspekty sprzedaży – cenę jednostkową, marżę jednostkową oraz marżę na całym kontrakcie, warunki płatności itp. Czynniki te brane są pod uwagę przez inne sposoby ustalania prowizji. S.V. Shekshnya wymienia w szczególności następujące metody:

stałą kwotę pieniężną za każdą sprzedaną jednostkę. Metoda ta koncentruje się na sprzedaży maksymalnej liczby jednostek produkcyjnych i jest stosowana, gdy przedsiębiorstwo dąży do zwiększenia wykorzystania mocy produkcyjnych;

stały procent marży kontraktowej. Dzięki temu systemowi płatności sprzedawcy starają się sprzedawać produkty po jak najwyższej cenie jednostkowej, aby osiągnąć jak najwyższą marżę (różnicę między ceną sprzedaży a kosztami). Metodę tę stosuje się wtedy, gdy firma nastawiona jest na maksymalizację zysków w danym momencie i gdy nie jest możliwe zwiększenie liczby sprzedawanych lokali;

stały procent wielkości sprzedaży w momencie otrzymania pieniędzy w ramach umowy na konto organizacji sprzedającej. Metoda ta interesuje agenta sprzedaży w zawarciu umowy z najkorzystniejszymi dla sprzedającego warunkami płatności. Korzystają z niego firmy mające trudności w ściąganiu należności, a także w warunkach wysokiej inflacji;

wypłata stałego procentu wynagrodzenia zasadniczego po realizacji planu wdrożeniowego. Metoda ta ukierunkowuje pracowników działu sprzedaży na realizację planu, co zapewnia stabilność pracy całej firmy.

W prawdziwym życiu przedsiębiorstwa z reguły są zainteresowane wszystkimi lub kilkoma aspektami sprzedaży - wolumenem, rentownością, liczbą sprzedanych jednostek, warunkami płatności, dlatego też wynagrodzenie pracowników działu sprzedaży ustalane jest na podstawie nie jednego czynnika , ale kilka.

Jako przykład takiego podejścia do budowania systemu zachęt dla personelu zajmującego się sprzedażą można przytoczyć doświadczenia jednego z przedsiębiorstw przemysłowych obwodu swierdłowskiego.

W tym przedsiębiorstwie rozwój systemu motywacyjnego przebiegał w kilku etapach. Początkowo zachęty miały na celu jedynie zwiększenie wolumenu sprzedaży, ale potem zaczęto brać pod uwagę inne czynniki. Obowiązująca obecnie opcja opiera się na zasadzie bezpośredniego powiązania wzrostu wynagrodzenia pracownika ze wzrostem środków otrzymywanych przez niego za sprzedane produkty. W takim przypadku wysokość środków wpływających na rachunek bieżący firmy, na potrącenie i na weksle, jest brana pod uwagę osobno. Wszystkie wytwarzane produkty są podzielone na kilka grup (Tabela 15).

Tabela 15

Zróżnicowanie indywidualnego wynagrodzenia w zależności od osiąganych dochodów

Wynagrodzenie pracownika działu sprzedaży przy tym podejściu składa się z dwóch części – wynagrodzenia zasadniczego (wg tabeli personelu) oraz kwoty premii, która stanowi 70% kwoty otrzymywanej przez niego według powyższej skali. Wzór na obliczanie wynagrodzeń można przedstawić w następujący sposób:

Według tej opcji promocji sprzedaży zarobki pracownika zależą głównie (ponad 80%) od wyników jego bezpośredniej pracy.

Innym przykładem wykorzystania prowizji jest opłacenie pracy konduktorów autobusów miejskich w Jekaterynburgu. Ich płatność jest obecnie ustalana przez przedsiębiorstwa transportu samochodowego (AT), zazwyczaj jako procent od uzyskanych przychodów ze sprzedanych biletów.

Przykładowo, według jednego z AP:

Gdy konduktorzy sprzedają bilety i karty podróżne na wszystkich trasach, ustalana jest dla nich (w tym samym AP) dodatkowa opłata, ale także jako procent przychodu za bilety – 2%.

Premie dla konduktorów są również „powiązane” z wysokością przychodów, na przykład 40% kwoty zarobków za sprzedaż biletów, kart podróżnych i kart.

W celu bardziej obiektywnej oceny różnych warunków pracy konduktorów (marka autobusu, warunki temperaturowe, niska rentowność, ale społeczne znaczenie trasy), a także zachęcenia konduktorów do uzyskiwania dodatkowego dochodu, realizacji i przekraczania dziennych i miesięcznych planów przychodów i wyliczyć bilans godzin pracy, dokonuje się miesięcznych obliczeń fundusz dyrygenta - w wysokości 0,75% rzeczywistych miesięcznych przychodów przedsiębiorstwa. Fundusze funduszu dyrygentów rozdziela zastępca dyrektora przy bezpośrednim udziale wiodącego inżyniera do pracy z dyrygentami i brygadzistami dyrygentów, za późniejszą zgodą dyrektora AL.

Z zgromadzonego funduszu dla dyrygentów można przeznaczyć także środki na zachęcenie inżyniera prowadzącego do współpracy z dyrygentami – w wysokości do 20% jego oficjalnego wynagrodzenia.

Stawka wynagrodzenia pracy

Ten system wynagrodzeń opiera się na tych samych zasadach, co wynagrodzenie prowizyjne i stosowany jest w małych przedsiębiorstwach, których działalność polega na świadczeniu usług, doradztwie i inżynierii.

Istota systemu polega na tym, że dla pracowników bezpośrednio świadczących usługi stawkę można ustalić jako stały procent kwoty płatności (na przykład 35–45%) otrzymanych przez przedsiębiorstwo od kontrahentów w wyniku pracy wykonanej przez konkretnego wykonawcy.

W przypadku systematycznych skarg klientów na wykonywaną pracę kierownik przedsiębiorstwa może obniżyć stawkę wynagrodzenia pracownika lub przenieść go do innego systemu wynagrodzeń.

System „zmiennego wynagrodzenia”.

Istnieje wiele opcji i odmian systemu wynagradzania opartego na „wynagrodzeniach zmiennych”. Na przykład wynagrodzenia menedżerów lub specjalistów można ustalić jako procent rzeczywistego zysku:

Według oficjalnego programu wynagrodzeń przedsiębiorstwa wynagrodzenie menedżera wynosi 5,5 tysiąca rubli, planowany zysk to 235 tysięcy rubli. Procent odliczeń od zysku (standard) w takich warunkach wynosi (5,5: 235) x 100% = 2,34%. Z rzeczywistym zyskiem w wysokości 300 tysięcy rubli. wynagrodzenie menedżera wyniesie 300 x 2,34% = 7,02 tys. Rubli. Istota innej wersji systemu „zmiennych wynagrodzeń” polega na tym, że na podstawie wyników pracy za dany miesiąc (gorszych lub lepszych) ustalane są nowe oficjalne wynagrodzenia w kolejnym miesiącu (odpowiednio mniej więcej):

na przykład wynagrodzenie specjalisty za wrzesień wzrasta (zmniejsza) za każdy procentowy wzrost (spadek) wydajności pracy w miejscu świadczenia usług w sierpniu, pod warunkiem osiągnięcia celu produkcyjnego.

Inną opcję obliczania „zmiennych wynagrodzeń” opracowano dla brygadzistów technicznych w jednym z przedsiębiorstw przemysłowych:

rzeczywista wysokość miesięcznego wynagrodzenia brygadzistów zmianowych zależy od konkretnego wkładu brygadzisty w końcowe wyniki warsztatu (liczba punktów zdobytych przez brygadzistę), ale nie może być niższa niż minimum -1600 rubli. i powyżej maksimum - 2000 rubli ustalone w układzie zbiorowym.

Rzeczywiste miesięczne wynagrodzenie rzemieślników ustala się w następującej kolejności:

1) wysokość uposażenia każdego majstra zmiany ustala się na liczbę dni przepracowanych przez niego w miesiącu na podstawie miesięcznego wynagrodzenia zatwierdzonego przez tabelę zatrudnienia;

2) ustala się łączną liczbę punktów zdobytych przez każdego mistrza za liczbę dni przepracowanych w miesiącu;

3) obliczony współczynnik (K) ustala się, dzieląc sumę wynagrodzeń brygadzistów za przepracowany czas przez sumę zdobytych przez nich punktów;

4) rzeczywiste wynagrodzenie za dany miesiąc (O) ustala się poprzez pomnożenie obliczonej wartości przez liczbę punktów zdobytych przez mistrza. Przykład wyliczenia „zmiennych wynagrodzeń” dla danej opcji przedstawiono w tabeli. 16. W tym przykładzie rzeczywista wysokość wynagrodzenia brygadzisty zmiany (kolumna 17) „pływa” w ustalonym przedziale, w zależności od wyników pracy zmiany, którą kieruje.

6.1.3. Uniwersalny system wyceny rynku

i płace. Cechy tworzenia funduszy płac (praktyka krajowa)

System ten należy do systemów pozataryfowych, w których środki na wynagrodzenia oddziałów strukturalnych stanowią część funduszu płac (listy płac) całego przedsiębiorstwa. Zasadniczą nowością w tym systemie nie jest fakt podziału płac przedsiębiorstwa pomiędzy piony strukturalne w zależności od ich wkładu pracy (jak omówiono powyżej), ale fakt, że jak powstaje ten fundusz i jak to się mierzy(oszacowany) wkład pracy - zarówno indywidualny, jak i zbiorowy (oddziałów).

System ten został opracowany przez wiele lat przez pracowników oddziału w Czelabińsku Instytutu Ekonomii Oddziału Uralskiego Rosyjskiej Akademii Nauk i przetestowany w przedsiębiorstwach i organizacjach z 12 sektorów gospodarki narodowej, w tym przemysłu, opieki zdrowotnej, handlu, zdrowia kurorty, hotele oraz mieszkania i usługi komunalne. Autorzy systemu nazywają go uniwersalnym rynkowym systemem oceniania i wynagradzania pracy.

Poniżej znajdują się główne postanowienia tego systemu. Zasady systemu. Tworzenie listy płac dla całego przedsiębiorstwa, jego podziałów strukturalnych i wynagrodzeń pracowników zależy bezpośrednio od dwóch głównych warunków:

Od wolumenu sprzedanych produktów;

Od wkładu pracy działów i pracowników po końcowe rezultaty pracy całego zespołu.

Pierwszy warunek jest jedną z fundamentalnie nowych cech tego systemu. Faktem jest, że w warunkach rynkowych, zdaniem autorów systemu, płace powinny zależeć przede wszystkim od wolumenu sprzedanych produktów (towarów, usług), ponieważ może się on zmieniać. Jednak w przeważającej większości przypadków w rosyjskich przedsiębiorstwach płace są planowane jak poprzednio - na podstawie tabeli personelu ze stałymi wynagrodzeniami, stawkami pracowniczymi, zgodnie z poprzednimi systemami premiowymi. W ten sposób przedsiębiorstwa dostosowują standardy płac do określonej wartości funduszu płac (w przeliczeniu na rubla brutto, produkcję handlową itp.), podczas gdy warunki rynkowe zmieniają wolumeny sprzedaży tak drastycznie, że żadne standardy nie spełniają potrzeb tworzenia wymaganego funduszu płac w zależności od sytuacji .

Dlatego w ramach tego systemu należy osiągnąć pierwszy warunek intensywność wynagrodzenia realizowanaprodukty:

na przykład za 1 rubel sprzedanych produktów - 20 kopiejek. pensje.

Drugi warunek tworzenia funduszy na koszty pracy i płace pracowników – w zależności od wkładu pracy jednostki i pracowników w zbiorowe wyniki końcowe – jest zasadniczo nowy nie z punktu widzenia sformułowania problemu (ma znane od dawna), ale z punktu widzenia jego rozwiązania uległo zmianie w związku z przejściem do warunków rynkowych. Zatem obowiązujący nadal system organizacji wynagrodzeń nieuchronnie generuje wyrównanie w podziale. Ze względu na rażące błędy w ocenie pracy poszczególnych pracowników i jednostek strukturalnych ma słaby ładunek stymulujący, nie nagradza najlepszych i nie karze ekonomicznie niedbałych, jest słabo powiązany z końcowymi wynikami pracy zespołu jednostka strukturalna i całe przedsiębiorstwo jako całość.

Dlatego w ramach tego systemu należy osiągnąć drugi warunek Każdej jednostce strukturalnej przypisane są od trzech do czterech wskaźników charakteryzujących wykonywanie jej funkcji zgodnie z podziałem pracy w przedsiębiorstwie. Ponadto brane jest pod uwagę wykonywanie funkcji pracowniczych przez każdego pracownika.

Metodologia pomiaru (oceny) pracy. Jak zauważono powyżej, celem tego systemu jest właśnie ocena pracy - jest to kluczowy punkt w zarządzaniu personelem w przedsiębiorstwie: jeśli mierzy się pracę, wówczas rozkład płac sprowadza się do prostej operacji arytmetycznej. W praktyce zwykle postępują odwrotnie: główną uwagę przywiązuje się do podziału płac, a zupełnie niewystarczającą wagę przywiązuje się do pomiaru pracy.

Podstawą metodologii oceny pracy w rozważanym systemie jest przejście od pieniężnej oceny pracy do „niepieniężnej”: teraz praca pojedynczego pracownika, zespołu jednostki strukturalnej lub całego przedsiębiorstwa wyraża się nie w postaci sumy pieniędzy, ale w postaci określonej sumy współczynników, które następnie wykorzystywane są w podziale funduszy płac przedsiębiorstwa i jego oddziałów strukturalnych. Wynika to z faktu, że inflacja, deprecjonując rubla, zniekształca także cenę pracy - płace pracowników, w wyniku czego konieczne jest ciągłe przeglądanie wynagrodzeń, stawek celnych, premii itp. Przejście na nie- pieniężne wskaźniki oceny pracy pozwalają zatem usunąć sprzeczność między warunkami rynkowymi tworzenia funduszu płac (w zależności od wielkości sprzedanych produktów) a oceną pracy stosowaną przy stosowaniu taryfowego systemu wynagrodzeń.

Aby ocenić pracę w rozważanym systemie, stosuje się następujące wskaźniki pracy:

Współczynnik wydajności pracy (LER) - przy ocenie indywidualnej pracy;

Zbiorowy współczynnik efektywności pracy (CEL) - przy ocenie pracy zespołów działów strukturalnych.

Ocena pracy indywidualnej polega na porównaniu faktycznej pracy pracownika w danym miesiącu z jego obowiązkami lub zadaniami za ten sam okres, a ocena pracy zespołu na podstawie - porównanie rzeczywistej pracy jednostki strukturalnej z jej obowiązkami funkcjonalnymi. W tym przypadku stosowane są te same dokumenty regulacyjne, które są tradycyjnie stosowane w przedsiębiorstwie. Nie ma potrzeby wprowadzania nowych raportów, nowych stanowisk itp.

Przy określaniu współczynnika efektywności miesięcznej pracy każdego pracownika (KET) uwzględnia się takie czynniki, jak wynagrodzenie podstawowe, czas i intensywność pracy, złożoność pracy, zachowania pracowników (inicjatywa, połączenie zawodów, poszerzanie obszarów usług, dyscyplina itp.) .) są brane pod uwagę, co znajduje odzwierciedlenie w odpowiednich współczynnikach. Wartość KET oblicza się ze wzoru

KET = K BZP * Ktv (14)

gdzie K BZP jest współczynnikiem podstawowego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za ostatni okres;

KTV - współczynnik wkładu pracy pracownika w końcowe wyniki pracy jednostki strukturalnej w tym samym okresie.

Poniżej omówiono metody obliczania obu składników wzoru (14).

Pierwszym składnikiem KET jest współczynnik wynagrodzenia zasadniczego. Pojęcie to w tym systemie jest stosowane zamiast kategorii „taryfa” i „wynagrodzenie” przy ocenie pracy odpowiednio pracowników czasowych („pracownicy taryfowi”) i pracowników otrzymujących wynagrodzenie („pracownicy najemni”). W takim przypadku w celu ustalenia współczynnika wynagrodzenia zasadniczego (BZP) oblicza się przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika za poprzedni okres (rok, półrocze, kwartał) i dzieli przez 100. Przykładowo dla pracownika „pensyjnego” , średnie miesięczne wynagrodzenie za ostatnie sześć miesięcy wyniosło 950 rubli. Współczynnik podstawowego wynagrodzenia pracowników w tym przypadku wynosi 9,5 (950:100).

Podstawowy współczynnik wynagrodzenia, współczynniki wynagrodzenia i taryfy obejmują następujące cechy pracy:

Złożoność pracy (różny poziom kwalifikacji pracowników), odzwierciedlona w wynagrodzeniach zasadniczych i stawkach;

Surowość pracy (różne warunki pracy), odzwierciedlona w dodatkach i dopłatach do wynagrodzeń oraz stawkach taryfowych.

Drugim składnikiem CET jest współczynnik wkładu pracy pracownika (KTV). Współczynnik ten oblicza się dla miesiąca sprawozdawczego przy zastosowaniu wzoru

W tym przypadku współczynnik przepracowanego czasu (K OV) oblicza się jako stosunek czasu faktycznie przepracowanego do czasu standardowego w miesiącu sprawozdawczym.

Współczynnik jakości pracy w miesiącu sprawozdawczym (K CT) rejestruje wyniki, intensywność (napięcie) pracy i stopień wypełnienia przez pracownika jego głównych obowiązków. Dla menedżerów przedsiębiorstwa i jego działów strukturalnych współczynnik jakości pracy oblicza się za pomocą wzoru

Dotyczący fundusz wynagrodzeń przedsiębiorstwa, wówczas w tym układzie występuje jako suma udziałów jej podziałów strukturalnych, obliczona na podstawie wyników za okres poprzedni (kwartał, półrocze, rok). Udziały te są korygowane co miesiąc w zależności od sposobu, w jaki jednostki strukturalne wykonują swoje obowiązki funkcjonalne. Podstawą porównania jest poprzedni miesiąc. Jeżeli oddział przekroczy wskaźniki z poprzedniego miesiąca, wówczas jego zbiorowy współczynnik efektywności pracy (CEL) wzrośnie, a także zwiększy się jego udział w całkowitym funduszu płac. Jeżeli oddział będzie radził sobie gorzej, to jego udział w funduszu płac będzie się zmniejszał.

Zatem, po pierwsze, fundusz wynagrodzeń działu jest co miesiąc ściśle powiązany z wykonywaniem jego obowiązków funkcjonalnych, a po drugie, sprzeczność między systematycznie zmieniającym się funduszem wynagrodzeń całego przedsiębiorstwa a stosunkowo stabilnym (zgodnie z warunkami płac taryfowych ) usuwa się fundusze wynagrodzeń pionów strukturalnych .

System skarg wewnętrznych. Istotną częścią tego systemu oceniania i wynagradzania jest system roszczeń wewnętrznych w przedsiębiorstwie. Konieczność jego utworzenia wynika z faktu, że podczas interakcji jakichkolwiek podziałów strukturalnych nieuchronnie powstają między nimi konflikty dotyczące niespełnienia lub złego wykonania obowiązków. W takich przypadkach zgłaszane są roszczenia, które następnie są brane pod uwagę przy ocenie zbiorowej pracy jednostki za miniony okres:

im więcej roszczeń, tym mniejszy udział oddziału w funduszu wynagrodzeń przedsiębiorstwa. Ponadto jednostka odpowiedzialna za zakłócenia lub opóźnienia zostaje ukarana finansowo poprzez przekazanie części swojego funduszu wynagrodzeń na fundusz danej jednostki.

W przypadku, gdy oddział podejmuje inicjatywę poprawiającą pracę innych działów lub całego przedsiębiorstwa, jego udział w ogólnym funduszu wynagrodzeń wzrasta.

Zalety systemu

System oceny pracy i wynagrodzeń obejmuje bez wyjątku wszystkie działy strukturalne przedsiębiorstwa, w tym księgowość, i wszystkich pracowników, aż do dyrektora generalnego. Oznacza to, że praca każdego pracownika i dowolnego działu jest mierzona i oceniana co miesiąc.

System zapewnia bezpośrednie materialne powiązanie między dochodami osobistymi pracownika, funduszem wynagrodzeń działu i ogólnym funduszem wynagrodzeń przedsiębiorstwa. Zatem wynagrodzenie każdego pracownika zależy bezpośrednio od wielkości produkcji i sprzedaży produktów (robót, usług).

Fundusz wynagrodzeń działów strukturalnych tworzony jest w zależności od ich wkładu w ogólne wyniki przedsiębiorstwa.

Pracownicy otrzymują wynagrodzenie w pełni zgodne z ich wkładem pracy w końcowe wyniki pracy zespołu jednostki strukturalnej, w której pracują.

Obecne współczynniki (taryfowe, składane, kombinowane itp.) pozwalają na rezygnację z pieniężnej wyceny pracy.

Codziennie prowadzony jest monitoring wykonywania obowiązków i przestrzegania dyscypliny przez wszystkich pracowników.

Każdy pracownik jest co miesiąc oceniany pod kątem wypełniania obowiązków służbowych i wewnętrznych przepisów pracy, co znajduje odzwierciedlenie w jego wynagrodzeniu.

Istnieje system skarg wewnętrznych.

W przypadku pracowników czasowych i najemnych zachęty materialne i odpowiedzialność za pracę gwałtownie rosną (do poziomu pracowników akordowych). Wszyscy pracownicy (robotnicy, inżynierowie, pracownicy) mają zachęty finansowe do pracy w mniejszej liczbie osób, do zastępowania chorych, którzy pojechali na urlop, do wykazania się inicjatywą i do pracy o dużej intensywności pracy.

Rozważane zalety systemu w połączeniu z jego prostotą pozwalają menedżerom przedsiębiorstwa i działów strukturalnych wykorzystać go jako elastyczny system dźwigni wpływu na zachowania pracownicze pracowników. Jednocześnie przestrzegane są prawa związków zawodowych, Kodeks pracy i inne dokumenty regulacyjne.

Wady systemu

Rozważany system oceniania i wynagrodzeń nie uwzględnia wszystkich kryteriów MOP dotyczących ustalania wynagrodzeń (patrz rozdział 1), a zwłaszcza czynników zewnętrznych w stosunku do przedsiębiorstwa (patrz punkt 6.4.).

W przypadku pracowników różnych kategorii płace są różnicowane za pomocą systemu taryfowego. Jego definicję i tryb stosowania podaje art. 143 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W praktyce ta forma płatności łączy w sobie zasady i regulacje, zgodnie z którymi każde stanowisko w organizacji ma stawkę taryfową (wynagrodzenie). Na jego wartość wpływają dotkliwość, złożoność, intensywność i inne warunki pracy. W tym artykule przyjrzymy się, co obejmuje taryfowa forma wynagrodzenia pracowników.

Kluczowe elementy taryfowego systemu wynagrodzeń

System taryfowy jest najpopularniejszym modelem płatności. Ona udostępnia to:

1. System taryfowy czasowy - pod uwagę brany jest rzeczywisty czas przepracowany przez osobę.
2. System taryf akordowych - uwzględnia, ile pracownik wyprodukował (wyświadczył usługi).

Elementami tego systemu są wskaźniki taryfowe:

• Siatka;
• Wyładowania;
• Szanse;
• stawki;

Taryfa jest skalą łączącą kategorie ze współczynnikami. Na przykład w przypadku pracowników państwowych stosowane są taryfy dla 18 kategorii. Na wielkość taryfy i zarobków wpływają kwalifikacje i złożoność pracy.Za podstawę obliczenia uważa się stawkę pierwszej kategorii. Ustala wynagrodzenie za okres sprawozdawczy.

Do celów klasyfikacji taryfowej i podziału rang personelu utworzono ETKS - ujednoliconą kwalifikację taryfową oraz EKS - ujednolicony katalog stanowisk administracyjnych. Opisują, jakie wykształcenie i doświadczenie powinien posiadać pracownik, jego wiedzę, umiejętności i charakter pracy. Dziś pracodawcy mogą korzystać ze standardów zawodowych odpowiadających wymaganiom rynku pracy.

W jaki sposób ustalane są stawki dla płacących pracowników?

Personelowi wykonującemu podstawowe czynności przypisuje się kategorię I. Zwiększa się ona wraz ze wzrostem profesjonalizmu pracownika.

Stawkę taryfową ustalają lokalne akty organizacji, regulaminy, umowy i układy zbiorowe. Ustanowiony system płatności za pracę musi być w pełni zgodny z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, a ustalone stawki muszą być zgodne z normami ETKS, EKS, standardami zawodowymi, a także nie mogą być sprzeczne z gwarancjami państwowymi.

Zgodnie z pismem Rostrud nr 1111-6-1 z dnia 27 kwietnia 2011 r. organy urzędowe zalecają ustalenie jednakowych wynagrodzeń na stanowiskach o tej samej nazwie w państwie.

Za pracę o tej samej wartości należy płacić jednakowo ( Sztuka. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Inne płatności przekraczające taryfę: dodatki, premie i inne mogą różnić się między pracownikami w zależności od następujących punktów ( Sztuka. 132 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej):

• Kwalifikacje;
• Trudności w działaniu;
• Wysokość kosztów pracy;
• Jakość pracy.

Zarobki pracowników zwiększają się również o współczynniki wskazane w tabeli.

Współczynniki te są ustalane przez organy rządowe według branży i poszczególnych obszarów organizacji.

Przykład 1. Naliczanie wynagrodzeń zgodnie z taryfowym systemem wynagrodzeń

Pracownik księgowości M.P. Czernygowa zarobki obliczane są w oparciu o dzienną stawkę taryfową: 1200 rubli/dzień. Ponadto przysługuje jej premia w wysokości 2500 rubli miesięcznie. Działa na Dalekim Wschodzie z mnożnikiem 1,5. W sierpniu 2016 r. przepracowała zgodnie z planem 18 z 22 dni oraz przebywała na zwolnieniu lekarskim przez 4 dni w kwocie 4054 rubli.

Zarobki pracownika za sierpień wynoszą: ((1200*18)+(2500/22*18))*1,5+4054=(21600+2045,45)*1,5+4054= 39522,18 rub.

System wynagrodzeń oparty na czasie

Zarobki zależą od umiejętności pracownika i czasu jaki przepracowuje. System wdraża się, gdy praca nie jest ustandaryzowana i trudno jest uwzględnić liczbę czynności wykonywanych przez osobę. Często płatności oparte na czasie są wykorzystywane do opłacania personelu administracyjnego i zarządzającego (AUP), personelu pomocniczego i serwisowego oraz pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Zarobki za pracę na czas prosty oblicza się, mnożąc stawkę przez czas spędzony w pracy. Jeżeli nie przepracowano całego okresu obliczeniowego, pod uwagę brany jest faktycznie przepracowany okres.

Wynagrodzenie = stawka godzinowa x przepracowane godziny

Forma premii, oprócz czasu spędzonego w pracy, zakłada uwzględnienie jakości i ilości wykonywanych obowiązków. Na tej podstawie pracownikowi przysługuje premia: stała kwota lub procent podstawy zgodnie z układem zbiorowym, regulaminem i zarządzeniem.

Wynagrodzenie = stawka godzinowa x przepracowane godziny + premia

Wynagrodzenie (opcja nr 2) = (stawka godzinowa x ilość przepracowanych godzin) * Procent premii

Jeżeli wyniki pracy są niezadowalające, pracodawca ma prawo nie przyznać pracownikowi premii.

Przykład nr 2. Naliczanie wynagrodzeń zgodnie z tymczasowym systemem wynagrodzeń

Pracownik Mayak LLC, malarz N.N. Wasiliew. Ustalona stawka taryfowa wynosi 155 rubli/godz. W lipcu tego roku przepracował 176 godzin (22 dni * 8 godzin). Organizacja zapewnia premie dla pracowników tego stanowiska w wysokości 3500 rubli. miesięczny.

Zarobki Wasiliewa za lipiec 2016 r. Wyniosą: 155 * 176 + 3500 = 30 780 rubli.

Akordowa forma wynagrodzenia

Przy tej formie płatności na rzecz personelu zależny jest od końcowego wyniku pracy, z uwzględnieniem jakości świadczonych usług czy gotowych produktów. Taki system daje człowiekowi motywację do zwiększania produktywności i zapewniania dobrej jakości swojej pracy.

Wysokość wynagrodzenia ustala się według stawek akordowych na jednostkę produkcji lub operacji. Transakcja jest praktykowana przez organizacje, które mogą wyraźnie rejestrować jakość i ilość wyprodukowanych towarów lub wykonanych działań.

Organizacja może dokonywać płatności za wyniki pracy indywidualnie lub zbiorczo, np. zespołowi pracowników.W zależności od sposobu naliczania wynagrodzeń transakcje dzieli się na kilka typów:

1. Bezpośrednio – po stałych cenach;
2. Premia - stosuje się premie za przetwarzanie i z innych powodów;
3. Progresywny - ceny rosną, gdy produkcja przekracza normę;
4. Pośrednie - zarobki zależą bezpośrednio od wyniku pracy;
5. Umowa - termin i płatność ustalane są za cały wolumen pracy.

Formularz ten opiera się na przejrzystych stawkach i uwzględnia bieżące okoliczności. Idealnie nadaje się do wynagrodzenia zgodnie z planem: za wykonanie określonej ilości pracy.

Ma pewne wady. Pracownicy, którzy stale otrzymują oficjalne wynagrodzenia, nie dążą do zwiększenia intensywności i efektywności swojej pracy, ani do uczynienia procesu produkcyjnego bardziej optymalnym i racjonalnym.

Dodatkowa rekompensata finansowa dla pracowników jest po prostu konieczna. Pobudzi to inicjatywę i kreatywne podejście do wykonywania swoich obowiązków.

Płacąc podwyżki i premie pracownikom, którzy osiągają najlepsze wyniki, menedżer ostatecznie wygrywa. Produkcja zaczyna się aktywnie rozwijać.

Przestrzeganie kilku prostych zasad będzie miało pozytywny wpływ na ekonomię organizacji pod względem wynagrodzeń według taryfy:

• Wzbudzić zainteresowanie pracowników systemem płac;
• Zapłata za identyczną pracę jest równoważna;
• Podziel stawki nie tylko w zależności od umiejętności personelu, ale także od wyników, złożoności i intensywności działania;
• Wzbudź zainteresowanie uzupełnieniem siły roboczej;
• Zapewniaj premie i podwyżki wynagrodzeń wysoko wykwalifikowanym specjalistom, którzy wykazują znaczące wyniki w produkcji;
• Podwyższać ceny za pracę wykonywaną powyżej standardów.

Taryfy w budżecie

System wynagrodzeń w budżecie ustalany jest na podstawie układu zbiorowego, porozumień i innych lokalnych aktów prawnych. Muszą przestrzegać prawa Federacji Rosyjskiej.

Płatność budżetu do grudnia 2008 roku odbywała się według UTS – ujednoliconej taryfy. Działała na podstawie uchwały nr 785 z dnia 14 października 1992 r.

kontynuacja:

Według UTS każdy pracownik ma swój własny współczynnik wynagrodzeń.

Wynagrodzenie (taryfa) pierwszej kategorii musi być równe lub przekraczać płacę minimalną (patrz →). Maksymalna wielkość tego wskaźnika jest nieograniczona i zależy wyłącznie od finansów pracodawcy.

Stawki dla personelu najwyższych stopni są równe iloczynowi stawki poziomu 1 i współczynnika umiejętności.

Teraz praca jest opłacana w nowy sposób (NSOT), co zapisano w Uchwale nr 583 z 08.05.2008. Zasada płatności na rzecz pracowników sektora publicznego opiera się na danych z ETKS i EKS, gwarancjach państwowych, wykazach dopłat i zachęt.

Wysokość stawek ustalana jest w nowy sposób przez menedżera, biorąc pod uwagę umiejętności pracownika, złożoność i znaczenie jego pracy. Wysokość zarobków bez uwzględnienia dodatkowych płatności w ramach NSOT nie powinna być niższa niż wskaźniki ustalone w UTS dla podobnej pracy.

Dopłaty w systemie taryfowym

Dopłaty służą zrekompensowaniu pracownikowi strat w wynagrodzeniu spowodowanych przyczynami od niego niezależnymi. Premie zachęcają pracowników do podnoszenia kwalifikacji i umiejętności zawodowych.

Niektóre płatności ponadtaryfowe są ustalone w wewnętrznych dokumentach organizacji, inne są obowiązkowe i gwarantowane przez prawo. Na przykład płatności za stopień naukowy, płatności północne, poruszanie się po szybie kopalni itp. Dodatkowe płatności można ustalić za zgodą stron i zapisać w umowie o pracę.

Płatności dodatkowe można podzielić w następujący sposób:

Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo samodzielnie ustalać rodzaje zachęt dla pracowników za osiągnięte przez nich sukcesy. Dopłaty są określone w układzie zbiorowym, statucie i przepisach dyscyplinarnych. Dodatki za pracę mają charakter stymulujący i zależą od cech biznesowych konkretnego pracownika.

Odpowiedzi na palące pytania

Pytanie nr 1. W jaki sposób opłacane są urlopy i zwolnienia chorobowe w ramach systemu taryfowego?

Organizacje korzystające z tego systemu „nadążają” za Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i zapewniają pracownikom cały pakiet socjalny.

Pytanie nr 2. Do czego prowadzi zrównanie stawki pracownika I kategorii z płacą minimalną?

Jednocześnie organizacja musi zmienić harmonogram taryf, gdy płaca minimalna wzrośnie. Wiąże się to ze wzrostem wynagrodzeń pracowników. W rezultacie wśród pracowników panuje przekonanie, że płace zależą nie od wyników pracy, ale od poziomu inflacji i polityki dotyczącej wysokości płacy minimalnej. Dlatego stawkę pierwszej kategorii należy ustalić na poziomie wyższym niż płaca minimalna. Tylko wtedy pracownicy będą mieli motywację do zwiększania produktywności procesu produkcyjnego.

Pytanie nr 3. Gdzie stosowany jest system taryfowy?

Z tej formy korzystają głównie duże organizacje. Niezależnie od ilości działów w takich przedsiębiorstwach konieczne jest ustalenie jednolitego szablonu wypłaty wynagrodzeń.Taryfy są rzadziej stosowane w małych firmach.

Pytanie nr 4. Jakie gwarancje przysługują pracownikom pracującym w ramach taryfy?

Prawo chroni jedynie wynagrodzenie. Kierownictwo może nawet pozbawić ciężarne i młode matki premii. Najważniejsze jest to, że naliczone zarobki są większe lub równe płacy minimalnej.

Pytanie nr 5. Jakie są wady płatności taryfowych?

Ten system płatności ma również negatywne aspekty:

• Pracodawca musi dobrze rozumieć przepisy i monitorować ich zmiany.
• Priorytetem są kwalifikacje personelu, a nie jakość pracy.
• Kierownictwo tworzy fundusz wynagrodzeń w oparciu o taryfy i przepisy, nie biorąc pod uwagę zysków i wyników pracy.
• Wkład pracownika w proces pracy w niewielkim stopniu zależy od ilości zachęt.

System taryfowy stanowi pełnoprawną możliwość pracy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, bez pozbawiania personelu wynagrodzeń. Aby zapobiec ewentualnym problemom z inspekcją pracy, administracja powinna kierować się prawem, a pracownicy powinni uważnie czytać umowę i zadawać pytania, aby uniknąć nieporozumień.

Zgodnie z postanowieniami art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę zgodnie z przepisami obowiązującymi u danego pracodawcy systemy wynagrodzeń.

W związku z tym każdy pracodawca musi posiadać własny system wynagradzania pracowników. Podstawą jego opracowania będą przepisy Kodeksu pracy oraz inne normy obowiązującego prawodawstwa. Co obecnie obowiązujące przepisy oznaczają system wynagrodzeń i jakie są wobec niego wymagania? Jak sama nazwa wskazuje, system wynagrodzeń oznacza pewien zespół warunków otrzymywania przez pracownika wynagrodzenia - wynagrodzenia za jego pracę.

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płace (wynagrodzenie pracownika) są wynagrodzeniem za pracę, które zależy od:

• kwalifikacje pracowników,
• złożoność, ilość, jakość i warunki wykonywanej pracy.

• wypłaty odszkodowań*,
• płatności motywacyjne (dopłaty i premie o charakterze motywacyjnym, premie, inne płatności motywacyjne).

Zgodnie z przepisami art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej system wynagrodzeń obejmuje:

• Wymiary:
• stawki taryfowe,
• oficjalne wynagrodzenia,
• dodatki i świadczenia o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych,

• Systemy:
• dopłaty i premie o charakterze motywacyjnym,
• bonusy,

Wszystkie te dokumenty muszą być sporządzone zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Przy wyborze i rozwijaniu wewnętrznych systemów wynagradzania pracowników można stosować różne systemy:

• Taryfowe systemy wynagrodzeń.
• Bezcłowe systemy wynagrodzeń.
• Mieszane systemy wynagrodzeń.

Artykuł ten ma pomóc początkującym specjalistom w zrozumieniu rodzajów i form systemów wynagradzania podczas analizy (i w razie potrzeby rozwijania) wewnętrznych systemów wynagradzania firmy.

Taryfowy system wynagrodzeń

Kodeks pracy nie przewiduje innych rodzajów systemów, jednak zgodnie z przepisami art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zainstalować w swoim przedsiębiorstwie dowolne systemy wynagrodzeń, które muszą spełniać jeden warunek :

• nie mogą być sprzeczne z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych dokumentów zawierających normy prawa pracy.

• stawki taryfowe,
• wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowe),
• harmonogram taryfowy,
• współczynniki taryfowe.

Kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika. Kategoria kwalifikacji to wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika. Taryfikowanie pracy polega na przypisaniu rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorii kwalifikacyjnych w zależności od złożoności pracy. Stopień złożoności wykonanych prac ustalany jest na podstawie ich wyceny.

Taryfikowanie pracy i przypisywanie pracownikom kategorii taryfowych odbywa się z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników lub z uwzględnieniem standardów zawodowych.

Te podręczniki i sposób ich wykorzystania zostały zatwierdzone zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. Nr 787 „W sprawie trybu zatwierdzania Jednolitego Spisu Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników, Jednolitego Spisu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników.”

Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są na podstawie układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawa pracy.

Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są z uwzględnieniem:

• ujednolicony katalog taryfowy i kwalifikacyjny zakładów i zawodów pracowników,
• ujednolicony podręcznik kwalifikacji na stanowiska menadżerskie, specjalistyczne i pracownicze lub standardy zawodowe,
• państwowe gwarancje wynagrodzeń.

Jednocześnie „ponadtaryfowa część” wynagrodzeń (dodatki, dopłaty i inne płatności) może być różna dla różnych pracowników, w tym w zależności od:

• kwalifikacje,
• trudność pracy,
• ilość i jakość pracy.

Jednocześnie wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydanej pracy (art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja w ustalaniu warunków płacy.

*To znaczy ustalenie oficjalnego wynagrodzenia na wolne stanowisko od minimum do maksimum.

Główne formy taryfowego systemu wynagrodzeń są oparte na czasie i stawce akordowej.

Różnica między wynagrodzeniem czasowym a wynagrodzeniem akordowym polega na tym, że w przypadku wynagrodzenia czasowego wypłata zależy od ilości przepracowanego czasu, a w przypadku wynagrodzenia akordowego od ilości:

• wyprodukowane jednostki produkcyjne,
• zakończone operacje.

• Czasowa forma wynagrodzenia.

Tę formę wynagrodzenia stosuje się wówczas, gdy praca pracownika nie podlega racjonowaniu lub uporządkowanie ewidencji wykonanych operacji jest zbyt trudne.

Zazwyczaj do wynagrodzeń personelu administracyjnego i kierowniczego, a także pracowników pomocniczych obiektów produkcyjno-usługowych stosuje się system wynagrodzeń oparty na czasie.

Ponadto tę formę płatności stosuje się przy płaceniu pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin.

Na proste, oparte na czasie forma wynagrodzenia, wynagrodzenie wypłacane jest za określoną ilość przepracowanego czasu i nie zależy od liczby wykonanych operacji.

Podstawą obliczenia jest stawka taryfowa lub wynagrodzenie oraz ilość przepracowanego czasu.

Wysokość wynagrodzenia ustala się jako iloczyn stawki taryfowej (oficjalnego wynagrodzenia) i ilości faktycznie przepracowanego czasu.

Jeżeli pracownik nie przepracuje pełnego miesiąca, wynagrodzenie otrzyma tylko za faktycznie przepracowany czas.

Jeżeli w firmie obowiązuje system wynagrodzeń godzinowych lub dziennych, wynagrodzenie pracownika zostanie ustalone na podstawie stawki godzinowej (dziennej) pomnożonej przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin lub dni.

Na premia czasowa W formie wynagrodzenia przy obliczaniu wynagrodzenia uwzględnia się nie tylko przepracowany czas, ale także ilość/jakość pracy, na podstawie której pracownikowi przyznawana jest premia.

Wysokość premii można ustalić jako procent wynagrodzenia (stawki taryfowej) pracownika, zgodnie z obowiązującymi w firmie zasadami:

• regulacje dotyczące premii,
• układ zbiorowy,
• na polecenie szefa firmy.

• Forma wynagrodzenia akordowego.

Akordowa forma wynagrodzenia zachęca pracowników do zwiększania produktywności i jakości wykonywanej pracy.

Wysokość wynagrodzeń ustalana jest na podstawie stawek akordowych przewidzianych za realizację każdej jednostki produkcyjnej lub operacyjnej.

Formę wynagrodzenia akordowego stosuje się w organizacjach, które mają możliwość przejrzystego rejestrowania ilości i jakości wytworzonych produktów oraz wykonanych operacji.

Z kolei akordowa forma wynagrodzenia dzieli się w zależności od wybranego sposobu naliczania wynagrodzenia na następujące rodzaje:

• Bezpośrednie wynagrodzenie za pracę na akord.
• Wynagrodzenie z premią za sztukę.
• Wynagrodzenie progresywne od sztuki.
• Pośrednie wynagrodzenie akordowe.
• Wynagrodzenie akordowe.

Za pomocą prosty akordowa forma wynagrodzenia, płace pracowników zależą bezpośrednio od liczby wyprodukowanych jednostek i wykonanych operacji.

Wynagrodzenia naliczane są na podstawie stawek akordowych. Liczbę wyprodukowanych jednostek (wykonanych operacji) mnoży się przez odpowiednie stawki jednostkowe.

Na premia za pracę akordową płace, wynagrodzenia pracowników składają się z dwóch części:

• Pierwsza część jest obliczana na podstawie wydajności i stawek akordowych.
• Na drugą część składa się premia liczona jako procent kwoty wynagrodzenia za pracę akordową.

Za pomocą akordowo-progresywny formy wynagradzania, wynagrodzenia pracowników obliczane są w następujący sposób:

• Za wytwarzanie wyrobów/wykonywanie czynności w ramach norm wynagrodzenia naliczane są według stawek stałych.
• W przypadku wytwarzania produktów/wykonywania operacji przekraczających ustalone standardy wynagrodzenia naliczane są według stawek podwyższonych (progresywnych).

Stosowanie pośrednia praca na akord Formy wynagrodzeń są zwykle przeprowadzane przy naliczaniu wynagrodzeń pracownikom pomocniczych obiektów produkcyjno-usługowych.

Wynagrodzenie takich pracowników zależy od wydajności głównego personelu i jest wypłacane według pośrednich stawek akordowych w zależności od liczby produktów/operacji wykonanych przez firmę.

Ponadto zarobki pracowników usług można ustalić jako procent wynagrodzeń głównych pracowników.

Na akord płace pracowników nie zależą od wielkości jednostek produkcji/wykonanych operacji, ale ustalane są na zbiór robót.

Jednocześnie, w zależności od organizacji procesu produkcyjnego w przedsiębiorstwie, wynagrodzenie za pracę na akord może być akordem indywidualnym i akordem zbiorowym.

W przypadku indywidualnego wynagrodzenia akordowego wynagrodzenie pracownika obliczane jest na podstawie ilości wytwarzanych przez niego produktów i ich jakości.

Wysokość wynagrodzenia obliczana jest na podstawie stawek akordowych.

W przypadku zbiorowego wynagrodzenia akordowego wynagrodzenie pracowników ustala się ogółem, biorąc pod uwagę faktycznie wyprodukowane produkty i wykonaną pracę oraz ich stawki akordowe.

Wynagrodzenie każdego pracownika oblicza się na podstawie ilości produktów wytworzonych przez cały dział (zespół) i ilości (jakości) jego pracy w całkowitej objętości wykonanej pracy.

Zatem wynagrodzenie jednego pracownika przy zbiorowym wynagrodzeniu za pracę na akord zależy od całkowitej produkcji.

Bezcłowy system wynagrodzeń

Każdemu pracownikowi przypisany jest stały współczynnik poziomu kwalifikacji.

Jednocześnie przy obliczaniu zarobków brany jest pod uwagę współczynnik udziału pracy (LFC) konkretnego pracownika w wynikach działalności firmy.

W przypadku korzystania z systemu bezcłowego pracownicy nie otrzymują stałego wynagrodzenia ani stawki taryfowej.

W tym przypadku:

• kwoty wynagrodzeń, premii, innych świadczeń motywacyjnych,
• ich stosunek pomiędzy poszczególnymi kategoriami pracowników,

Zarobki pracownika w ramach takiego systemu wynagradzania zależą od końcowych wyników pracy organizacji, jednostki strukturalnej, a także od kwoty pieniędzy przeznaczonych przez firmę na uzupełnienie funduszu wynagrodzeń.

W związku z tym wynagrodzenie każdego pracownika oblicza się jako część całkowitego funduszu wynagrodzeń.

Bezcłowy system wynagradzania stosowany jest w sytuacjach, w których istnieje możliwość zorganizowania rozliczania wyników pracy pracownika.

System taki stymuluje ogólne zainteresowanie zespołu wynikami pracy i zwiększa poziom odpowiedzialności każdego pracownika za ich osiągnięcia.

W związku z tym z systemu bezcłowego nie mogą korzystać duże firmy.

Ponadto, jeżeli działalność przedsiębiorstw związana jest z wytwarzaniem produktów i w związku z tym stosowanie systemu bezcłowego może naruszać interesy pracowników w zakresie gwarancji przewidzianych przez Kodeks pracy.

W takich przypadkach przedsiębiorstwa stosują mieszane systemy wynagrodzeń, zawierające elementy taryfowego i pozataryfowego. Porozmawiamy o nich poniżej.

Mieszany system wynagrodzeń

System tego typu można zastosować np. w organizacji budżetowej, która ma uprawnienia do prowadzenia działalności gospodarczej zgodnie z dokumentami założycielskimi.

Mieszane systemy wynagrodzeń obejmują:

• system „zmiennych” wynagrodzeń,
• prowizyjna forma wynagrodzenia,
• mechanizm dealerski.

W systemie tym można opłacić personel administracyjny, menadżerski i specjalistów.

W związku z tym wysokość wynagrodzenia zależy od jakości wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych.

Aplikacja prowizyjna forma wynagrodzenia jest obecnie dość powszechne.

System ten opłaca pracę wielu specjalistów działu sprzedaży.

Wynagrodzenie pracownika za wykonywanie obowiązków służbowych ustala się w tym przypadku jako stały procent dochodu ze sprzedaży towarów, produktów, robót budowlanych i usług.

Jednocześnie wybór konkretnego mechanizmu naliczania wynagrodzeń, przy zastosowaniu prowizyjnej formy wynagrodzenia, regulowany jest wyłącznie przepisami wewnętrznymi firmy i zależy od specyfiki działalności organizacji.

Wiele firm handlowych ustala na przykład prowizję jako stały procent wpływów ze sprzedaży towarów.

Ponadto firma może ustalić zróżnicowane oprocentowanie w zależności od rodzaju sprzedawanego towaru i jego rentowności ekonomicznej.

Często też zamiast procentów stosuje się ceny stałe przy sprzedaży każdej jednostki produktu/partii towaru.

W dużych organizacjach dość często dla działu sprzedaży ustalana jest skala procentowa, która stosowana jest do tzw. „taryfy podstawowej” (wynagrodzenia) w zależności od wielkości sprzedaży (w przypadku nieosiągnięcia kwoty sprzedaży procent maleje, a jeśli zostanie osiągnięty lub przekroczony, wzrasta).

Podsumowując, porozmawiajmy o mechanizm dealerski.

System wynagradzania polega na tym, że pracownik firmy na własny koszt nabywa towary firmy w celu samodzielnej ich sprzedaży.

Odpowiednio zarobkiem pracownika w tym przypadku jest różnica pomiędzy ceną, po której pracownik nabył towar, a ceną, po której sprzedał go klientom.

Rodzaje wynagrodzeń

Wynagrodzenie ma dwa rodzaje:

• Podstawowe wynagrodzenie. Naliczane pracownikowi w zależności od przepracowanego czasu, ilości i jakości wykonanej pracy, stawki taryfowej lub wynagrodzeń, stawki akordowej, premii, dodatków z tytułu szczególnych warunków pracy (praca w porze nocnej, dodatki majsterskie, rekompensata za nienależne przestoje) z winy pracownika itp.).P.);
• Dodatkowe wynagrodzenie obejmuje płatności za czas nieprzepracowany, które są regulowane na poziomie legislacyjnym (opłata za urlopy, przerwy dla matek karmiących, preferencyjny czas pracy dla nieletnich, rekompensata za niewykorzystany urlop itp.)

Formy wynagrodzeń

Istnieje dwie formy wynagrodzenia: oparte na czasie I praca akordowa, które z kolei dzielą się na kilka form.

Czasowa forma wynagrodzenia.

• Prosta płatność czasowa. Ten rodzaj płatności jest dokonywany za określoną ilość nieprzepracowanego czasu i nie zależy od ilościowych cech pracy. Oblicza się ją poprzez pomnożenie stawki godzinowej lub dziennej przez liczbę przepracowanych godzin lub dni. Jeżeli pracownik posiada wynagrodzenie, wówczas wynagrodzenie oblicza się na podstawie przepracowanego czasu w oparciu o miesięczne wynagrodzenie.
• Wynagrodzenie premiowe zależne od czasu. Ta forma płatności oznacza, że ​​premia określona w umowie o pracę z pracownikiem lub zapisana w innych dokumentach wewnętrznych organizacji jest doliczana do obliczeń płatności czasowej.

1. Płaca na sztukę.

   • Bezpośrednie wynagrodzenie za pracę na akord. Realizowane na podstawie ustalonych stawek akordowych na jednostkę wyrobów lub pracy wykonanej przez pracownika. Ta forma wynagrodzenia uwzględnia także kwalifikacje pracownika.
   • Forma wynagrodzenia akordowego. Zapewnia naliczanie premii za przekroczenie planu produkcji lub osiągnięcie określonych wskaźników jakości wykonanej pracy
   • Akordowo-progresywna forma wynagrodzenia. Istotą tej formy wynagrodzenia jest podwyższenie wynagrodzenia za wytworzenie produktów lub pracę przekraczającą ustaloną normę.

   • Pośrednia forma wynagrodzenia akordowego. Produkowane dla pracowników produkcji pomocniczej jako procent wynagrodzeń pracowników produkcji głównej (regulatorów, monterów, pomocników brygadzistów itp.).

     W praktyce często się to stosuje mieszane formy wynagrodzenia. Dotyczy to przede wszystkim pracowników łączących kilka stanowisk w jednym przedsiębiorstwie.

     Wynagrodzenie akordowe. Służy do obliczenia zapłaty za zestaw robót lub wytworzenie określonej ilości produktów lub dzieła, a nie za konkretną operację produkcyjną.

Systemy płatnicze

Istnieje trzy główne systemy wynagrodzeń:

• taryfa;
• bezcłowy;
• mieszany.

System taryfowy to zbiór standardów, za pomocą których różnicuje się płace pracowników różnych kategorii.

Taryfowy system wynagrodzeń składa się z kilku elementów (ryc. 1):

Rysunek 1. Elementy taryfowego systemu wynagrodzeń

Bezcłowy system wynagrodzeń oznacza niestosowanie gwarantowanych stawek celnych i oficjalnych wynagrodzeń. W przypadku pozataryfowego systemu wynagrodzeń wynagrodzenie pracownika zależy od końcowych wyników pracy całego działu organizacji i stanowi część funduszu wynagrodzeń uzyskiwanego przez cały zespół. Część indywidualnego wynagrodzenia pracownika ustalana jest na podstawie jego kwalifikacji i aktywności zawodowej.

Zaleca się stosowanie systemu bezcłowego, jeśli możliwe jest uwzględnienie wyników pracy każdego pracownika. System ten pozytywnie wpływa na całościowe zainteresowanie zespołu i każdego pracownika z osobna.

Procedura naliczania wynagrodzenia

Procedura obliczania wynagrodzeń jest regulowana na poziomie legislacyjnym, przede wszystkim w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

W każdej organizacji procedura obliczania wynagrodzeń jest regulowana na podstawie wewnętrznych lokalnych aktów organizacji.

• regulacje płacowe;
• harmonogram zatrudnienia;
• Kolejność przyjęcia do pracy;
• umowa o pracę;
• arkusz czasu pracy;
• kolejność zachęt itp.

Aby uniknąć naruszeń praw pracowniczych, należy przestrzegać jasnych zasad naliczania i wypłaty wynagrodzeń.

Miesięczne wynagrodzenie pracownika musi być równe lub wyższe od aktualnie ustalonej płacy minimalnej, z uwzględnieniem współczynnika regionalnego.

Aby poprawnie obliczyć wynagrodzenia, należy wziąć pod uwagę przyjęte w organizacji sposoby wynagradzania na każdym stanowisku, wszelkiego rodzaju kary i zachęty, ulgi podatkowe i różne świadczenia socjalne.

Za przepracowany miesiąc pracodawca ma obowiązek wystawiać pracownikom paski wynagrodzeń, na których widnieje:

• wysokość naliczonych wynagrodzeń;
• dodatki;
• bonusy;
• wymagane potrącenia;
• pobrany podatek dochodowy od osób fizycznych;
• wysokość wpłaconej zaliczki;
• saldo zadłużenia przedsiębiorstwa.

Notatka 1

Dlatego płace obejmują wiele aspektów wewnętrznej procedury wynagradzania i wymogów prawnych.