Wiadomo, że głównymi czynnikami produkcji w przedsiębiorstwie są: środki pracy, przedmioty pracy i personel.

Główną rolę odgrywają w przedsiębiorstwie zasoby ludzkie. W procesie produkcyjnym pierwsze skrzypce grają pracownicy, od nich zależy, jak efektywnie wykorzystane zostaną środki produkcji w przedsiębiorstwie i jak skutecznie będzie funkcjonować przedsiębiorstwo jako całość. Dlatego każde przedsiębiorstwo musi się rozwijać i wdrażać polityka kadrowa, które powinny zmierzać do osiągnięcia następujących celów:

Tworzenie zdrowego i efektywnego zespołu;

Podnoszenie poziomu kwalifikacji pracowników przedsiębiorstw;

Stworzenie optymalnej siły roboczej pod względem struktury płci i wieku, a także poziomu umiejętności;

Stworzenie wysoce profesjonalnego zespołu zarządzającego, zdolnego elastycznie reagować na zmieniające się okoliczności, wyczuwającego i wdrażającego wszystko, co nowe i zaawansowane, oraz potrafiącego patrzeć daleko w przyszłość.

Polityka personalna w przedsiębiorstwie obejmuje:

Selekcja i awans personelu;

Szkolenie personelu i kształcenie ustawiczne;

Zatrudnianie pracowników na pół etatu;

Rozmieszczenie pracowników zgodnie z istniejącym systemem produkcyjnym;

Stymulacja pracy;

Poprawa organizacji pracy;

Tworzenie korzystnych warunków pracy dla pracowników przedsiębiorstw itp.

Należy zauważyć, że zarządzanie personelem jest integralną częścią zarządzania przedsiębiorstwem jako całością.

Proces zarządzania przedsiębiorstwem można podzielić na następujące elementy: zarządzanie technologią, ekonomią i personelem.

Jeśli pierwsze dwa elementy procesu zarządzania nie sprawiają specjalistom szczególnych trudności, to najtrudniejsze jest zarządzanie personelem. Wynika to z faktu, że każdy członek kolektywu pracy ma swoje potencjalne możliwości pracy, własne cechy charakteru i jest wyjątkowy na swój sposób. Dlatego menedżerowie różnych szczebli mają obowiązek poznać psychikę każdego podległego im pracownika i na tej podstawie oddziaływać na niego w taki sposób, aby w pełni ujawniły się i zrealizowały jego potencjalne możliwości w pracy.

Do analizy, planowania, księgowości i zarządzania personelem wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa są klasyfikowani według szeregu kryteriów. W zależności od ich udziału w procesie produkcyjnym cały personel przedsiębiorstwa dzieli się na dwie kategorie: przemysłowy personel produkcyjny (IPP) i personel nieprzemysłowy.

Do pracowników produkcji przemysłowej obejmują pracowników bezpośrednio związanych z produkcją i jej utrzymaniem.

Dla personelu nieprzemysłowego obejmują pracowników niezwiązanych bezpośrednio z produkcją i jej utrzymaniem. Są to głównie pracownicy mieszkalnictwa i usług komunalnych, placówek dziecięcych i medycznych należących do przedsiębiorstwa.

Z kolei personel produkcji przemysłowej, w zależności od pełnionych funkcji, dzieli się na następujące kategorie: pracownicy; menedżerowie; specjaliści; pracownicy.

Do robotników obejmują pracowników przedsiębiorstwa bezpośrednio zaangażowanych w tworzenie bogactwa lub świadczenie usług produkcyjnych i transportowych. Pracownicy z kolei dzielą się na głównych i pomocniczych. DO główny obejmują pracowników bezpośrednio zaangażowanych w wytwarzanie produktów, pomocniczy- utrzymanie produkcji. Podział ten jest czysto arbitralny i w praktyce czasami trudno je rozróżnić.

Do specjalistów Wśród pracowników firmy znajdują się: księgowi, ekonomiści, technicy, mechanicy, psycholodzy, socjolodzy, artyści, rzeczoznawcy, technolodzy itp.

Pracownikom w przedsiębiorstwie są: agenci zaopatrzenia, maszynistki, sekretarki-maszynistki, kasjerzy, urzędnicy, chronometrażyści, spedytorzy itp.

Oprócz ogólnie przyjętej klasyfikacji PPP na kategorie, istnieją klasyfikacje w ramach każdej kategorii. Na przykład, menedżerowie w produkcji, w zależności od zespołów, które prowadzą, dzieli się je zazwyczaj na liniowe i funkcjonalne. DO liniowy obejmują menedżerów kierujących zespołami oddziałów produkcyjnych, przedsiębiorstw, stowarzyszeń, branż i ich zastępców; Do funkcjonalny- menedżerowie kierujący zespołami służb funkcjonalnych (wydziały, wydziały) i ich zastępcy.

Ze względu na poziom zajmowany w ogólnym systemie zarządzania gospodarką kraju wszyscy menedżerowie dzielą się na: menedżerów niższego, średniego i wyższego szczebla.

Do menedżerów niższego szczebla Zwyczajowo zalicza się do nich brygadzistów, starszych brygadzistów, brygadzistów, kierowników małych warsztatów, a także kierowników działów w ramach działów funkcjonalnych i usług.

Menedżerowie średniego szczebla Brani są pod uwagę dyrektorzy przedsiębiorstw, dyrektorzy generalni różnych stowarzyszeń i ich zastępcy oraz szefowie dużych warsztatów.

Do menedżerów wyższego szczebla zazwyczaj obejmują szefów finansowych grup przemysłowych, dyrektorów generalnych dużych stowarzyszeń, szefów departamentów funkcjonalnych ministerstw, departamentów i ich zastępców.

Nauka i praktyka już dawno ustaliły, że efektywność przedsiębiorstwa w 70-80% zależy od jego menadżera. To menedżer dobiera swój zespół i ustala politykę personalną w przedsiębiorstwie. Wiele zależy od tego, jak to zrobi. Jeśli przedsiębiorstwo nie ma długoterminowego planu rozwoju przedsiębiorstwa, jeśli nie ma strategii na dłuższą i krótką metę, to znaczy, że to wszystko nie leży w głowie menedżera. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę, że firma ma złą przyszłość. Dlatego w każdym przedsiębiorstwie głównym rdzeniem polityki personalnej powinien być dobór i rozmieszczenie przede wszystkim menedżerów różnych szczebli.

Efektywność wykorzystania siły roboczej w przedsiębiorstwie zależy w pewnym stopniu od struktury personelu przedsiębiorstwa - składu personelu według kategorii i jego udziału w ogólnej liczbie.

Na strukturę PPP wpływają następujące czynniki:

Poziom mechanizacji i automatyzacji produkcji;

Rodzaj produkcji (pojedyncza, na małą skalę, na dużą skalę, masowa);

Wielkość przedsiębiorstwa;

Forma organizacyjno-prawna prowadzonej działalności;

Złożoność i intensywność naukowa wytwarzanych produktów;

Przynależność branżowa przedsiębiorstwa itp.

Polityka personalna w przedsiębiorstwie powinna mieć na celu optymalne połączenie kategorii PPP.

Proces zarządzania personelem wymaga, aby w każdym przedsiębiorstwie określić i przeanalizować strukturę siły roboczej według płci i wieku, a także poziomu kwalifikacji. Jest to konieczne, aby w odpowiednim czasie przygotować personel zastępczy, a także osiągnąć najbardziej akceptowalną dla przedsiębiorstwa strukturę personelu pod względem płci, składu wiekowego i poziomu umiejętności.

Strona
2

1) personel produkcji przemysłowej (personel działalności podstawowej), do którego zalicza się pracowników:

Warsztaty główne i pomocnicze;

Przemysły pomocnicze;

Obsługa sieci elektrycznych, ciepłowniczych, podstacji;

Warsztaty transportowe, służące przede wszystkim produkcji;

Osoby zaangażowane w operacje załadunku i rozładunku, w tym obsługę klienta;

Organizacje badawcze, projektowe i technologiczne w bilansie przedsiębiorstwa;

laboratoria;

Zajmuje się produkcją i dostosowywaniem próbek eksperymentalnych nowych produktów, pracami uruchomieniowymi itp.

Personel produkcji przemysłowej obejmuje następujące kategorie pracowników:

Pracownicy (główni i pomocnicy) - osoby bezpośrednio związane z wytwarzaniem produktów, a także osoby zajmujące się naprawą i konserwacją sprzętu, dostarczaniem materiałów na stanowiska pracy itp.

Pracownicy (menedżerowie, specjaliści, wykonawcy techniczni, czyli pracownicy przedsiębiorstwa, którzy organizują i zarządzają procesem produkcyjnym i technologicznym, a także pracownicy pełniący funkcje administracyjne, kierownicze i biznesowe);

Praktykanci (osoby przeszkolone w zakresie wykonywania określonego zawodu pracowników i otrzymujące wynagrodzenie);

Pracownicy ochrony przeciwpożarowej;

Personel utrzymania ruchu to pracownicy, którzy zajmują się utrzymaniem ruchu w pomieszczeniach produkcyjnych i nieprodukcyjnych.

2) personel nieprzemysłowy (personel działalności dodatkowej), który obejmuje pracowników zatrudnionych w instytucjach i organizacjach znajdujących się w bilansie przedsiębiorstwa, ale nie wytwarzających produktów, prace związane z główną działalnością: pracownicy służby zdrowia i instytucje sanitarne, placówki oświatowe, wydziały kapitałowe remonty budynków i budowli zatrudnionych w przedsiębiorstwach zależnych i rolniczych.

Ze względu na różnorodność zasobów pracy skład pracowników przedsiębiorstwa jest badany w następujących obszarach:

1) według branży;

2) według obszaru pracy;

3) przez funkcje realizowane w procesie produkcyjnym.

W przedsiębiorstwach handlowych, aby skutecznie zarządzać procesami tworzenia i wykorzystania personelu, stosuje się klasyfikację według następujących głównych cech:

· Według kategorii. Przedsiębiorstwa handlowe dzielą się na trzy kategorie pracowników: kadrę kierowniczą, personel sprzedażowy i operacyjny oraz personel pomocniczy. Podział personelu przedsiębiorstwa handlowego na kategorie pracowników stanowi najbardziej ogólną formę funkcjonalnego podziału ich pracy.

· Według stanowiska i zawodu. W przedsiębiorstwach handlowych kadrą kierowniczą są kadra kierownicza (menedżerowie), specjaliści itp.; w ramach personelu handlowego i operacyjnego - stanowiska (zawody) sprzedawców, kasjerów, kontrolerów kasjerów itp.; w ramach personelu pomocniczego - zawody pakowaczy, ładowaczy, sprzątaczy itp.

· Według specjalności. Stanowiska specjalistyczne obejmują ekonomistów, finansistów, ekspertów ds. surowców, księgowych itp.; Wśród sprzedawców wyróżnia się specjalizację sprzedawców produktów spożywczych, sprzedawców produktów nieżywnościowych itp.

· Według poziomu umiejętności. Pracownicy głównych stanowisk, zawodów i specjalności, w zależności od poziomu wiedzy, umiejętności i nawyków pracy, podzieleni są na szereg kategorii kwalifikacyjnych (sprzedawcy i kasjerzy – 3, specjaliści – 4, ładownicy – ​​6 itd.).

· Według płci i wieku. Zgodnie z obowiązującą procedurą księgową w przedsiębiorstwach handlowych wyróżnia się mężczyzn w wieku poniżej 30 lat, od 30 do 60 lat i powyżej 60 lat; oraz kobiety odpowiednio do 30. roku życia, od 30 do 55. roku życia, powyżej 55. roku życia. Aby skutecznie zarządzać przepływem personelu w dużych przedsiębiorstwach handlowych, można przyjąć bardziej szczegółowe grupowanie pracowników według wieku.

· Na podstawie doświadczenia zawodowego w handlu. Obecna praktyka księgowa przewiduje grupowanie pracowników przedsiębiorstw handlowych posiadających staż pracy w handlu do 1 roku; od 1 roku do 3 lat; od 3 do 10 lat; ponad 10 lat. Dla konkretnych celów związanych z zarządzaniem personelem, to grupowanie może być również uszczegółowione.

· W odniesieniu do majątku. W zależności od tej cechy przedsiębiorstwa handlowe rozróżniają pracowników - właścicieli ich majątku i pracowników.

Ogólną liczbę pracowników w przedsiębiorstwie ustala się jako sumę liczby pracowników produkcji przemysłowej i personelu zatrudnionego w działach pozaprzemysłowych przedsiębiorstwa (firmy).

Handel jako rodzaj działalności ma swoją specyfikę. Ta specyfika znajduje odzwierciedlenie w większości aspektów działalności gospodarczej organizacji branżowych i przedsiębiorstw, w tym w procesach pracy.

Można wyróżnić następujące cechy pracy sprzedawców.

Po pierwsze, w handlu wszystkie procesy pracy charakteryzują się dwojakim charakterem, spowodowanym z jednej strony kontynuacją procesów produkcyjnych w sferze cyrkulacji, a z drugiej strony zmianą form wartości towarów . Obydwa istniejące rodzaje pracy są ze sobą powiązane i stanowią podstawę procesu handlowego i technologicznego.

Po drugie, w handlu występują wysokie koszty pracy ludzkiej i niski sprzęt; udział operacji wykonywanych ręcznie jest znaczny; w konsekwencji wysoki udział (w sumie) tych procesów pracy, które wiążą się z kontynuacją produkcji w sferze cyrkulacji. Biorąc pod uwagę, że tradycyjnie większość osób zatrudnionych w handlu to kobiety, czynnik ten jest negatywny.

Po trzecie, istnieje duży wolumen operacji pracowniczych bezpośrednio związanych z usługą, a zatem wymagających bezpośredniego kontaktu między sprzedawcą a konsumentem.

Po czwarte, czynności pracownicze związane ze zmieniającymi się formami wartości są monotonne i jednocześnie wymagają od pracowników (z wielu powodów) dużego stresu nerwowego i fizycznego.

Po piąte, czynniki probabilistyczne mają istotny wpływ na wszystkie procesy pracy w handlu. Intensywność przepływów konsumenckich, lokalizacja organizacji lub przedsiębiorstwa, wahania popytu itp. w niektórych przypadkach prowadzą do nieuniknionych przestojów pracowników, a w innych do gwałtownego wzrostu pracochłonności,

Po szóste, końcowym rezultatem pracy sprzedawców nie jest produkt, ale usługa.

Wszelkie stosunki pracy w handlu budowane są albo na podstawie własności, albo na podstawie stosunków pracy. Większość zatrudnionych to pracownicy najemni.

Istnieją bezwzględne i względne wskaźniki liczby zasobów pracy.

Co to jest „personel nieprzemysłowy”? Pracownicy dowolnego przedsiębiorstwa lub firmy dzielą się na pracowników produkcyjnych i nieprodukcyjnych. Do personelu przemysłowego (lub produkcyjnego) zaliczają się osoby bezpośrednio zaangażowane w wytwarzanie produktów lub świadczenie usług, w których specjalizuje się przedsiębiorstwo.

Kto zalicza się do tej kategorii?

Do personelu nieprzemysłowego zalicza się pracowników zaangażowanych w działalność wspierającą produkcję i nie wytwarzających podstawowych produktów ani usług. Do personelu nieprodukcyjnego zalicza się osoby zatrudnione w branży transportowej, projektowej i budowlanej, jeśli którykolwiek z tych obszarów działalności nie jest głównym obszarem działalności firmy. Ponadto obejmuje to osoby zatrudnione w sektorze mieszkalnictwa i usług komunalnych, mechaników, pracowników magazynów, stołówek, działów szkolenia zawodowego i zaawansowanego szkolenia, personel zależnych przedsiębiorstw rolniczych znajdujących się w bilansie zakładu przemysłowego, pracowników instytucji medycznych , organizacje sportowe, kluby i koła, przedszkola, biblioteki i inne instytucje kulturalne.

Do personelu nieprzemysłowego zalicza się także osoby zajmujące się organizacją bezpieczeństwa przedsiębiorstwa. Do personelu nieprodukcyjnego danego przedsiębiorstwa zaliczają się nawet ci pracownicy, którzy przemysłowo wytwarzają produkty inne niż podstawowe. Przykładem jest pomocnicza produkcja rolnicza będąca własnością walcowni metali. Całość nazywa się infrastrukturą przedsiębiorstwa.

Jak widać z powyższego zestawienia, obszary aktywności pracowników zatrudnionych w sektorze pozaprodukcyjnym są bardzo zróżnicowane. Wiąże się to z dodatkowymi kosztami.

Funkcje i rola tych pracowników

Infrastruktura przedsiębiorstwa składa się z części produkcyjnej i socjalnej. Infrastruktura produkcyjna to te działy, które nie są bezpośrednio związane z wytwarzaniem produktów. Zapewniają jednak sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Zapewnienie produkcji surowców, energii elektrycznej, transportu, organizacja magazynowania i sprzedaży produktów, obsługa urządzeń – to przybliżony wykaz funkcji pełnionych przez infrastrukturę produkcyjną. Właściwa organizacja infrastruktury produkcyjnej prowadzi do obniżenia kosztów i zwiększenia produktywności. W konsekwencji prowadzi to również do wzrostu konkurencyjności wytwarzanych produktów.

Do personelu nieprodukcyjnego zaliczają się takie kategorie pracowników, jak kierownicy biur, sekretarki, ekonomiści, finansiści, prawnicy, specjaliści ds. technologii informatycznych, kurierzy, kierowcy itp. Większość z nich to pracownicy mający bezpośredni kontakt z klientami i organizacjami zewnętrznymi. Ich profesjonalizm, dokładność i precyzja w wykonywaniu swojej pracy oraz kultura komunikacji budują wyobrażenie o organizacji jako całości i stanowią ważny element wizerunku firmy.

Infrastruktura społeczna tworzona jest w celu zapewnienia godnych warunków pracy pracownikom zajmującym się produkcją. Infrastruktura społeczna zwiększa motywację pracowników.

Dobór wysoko wykwalifikowanych pracowników i ich zatrzymanie w przedsiębiorstwie stało się obecnie jednym z najważniejszych elementów sukcesu działalności gospodarczej przedsiębiorstw.

Niedobór wykwalifikowanych pracowników, jakiego doświadcza dziś wiele przedsiębiorstw, spowodowany jest ostatnimi wydarzeniami w naszej historii. Starsze pokolenie pracowników stopniowo traci zdolność do pracy, odchodzi z pracy, a zastępstwa wśród młodych ludzi nie są przygotowane ze względu na pewne trudności w gospodarce kraju. Absolwenci planują dalszą naukę, a popularność studiów wyższych znacznie wzrosła w ostatnich latach. Dlatego też pozyskanie wykwalifikowanych pracowników ma ogromne znaczenie dla organizacji produkcji.

Plusy i minusy różnych kategorii

Specjalizacje robocze mają również szereg zalet:

• Do uzyskania specjalizacji zawodowej nie jest wymagane długotrwałe szkolenie;
• umiejętności robotników są zawsze poszukiwane na rynku pracy;
• płace utrzymują się na stabilnym, relatywnie wysokim poziomie.

Prestiż takich specjalności jest niski, co wiąże się z małą popularnością.

Zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów z wyższym wykształceniem zawodowym utrzymuje się, a nawet rośnie.

W jaki sposób możesz uatrakcyjnić swoje miejsce pracy dla wykwalifikowanej kadry? Przede wszystkim na wybór konkretnej firmy pracodawcy wpływa jej wizerunek. W oczach pracownika składa się ona z dwóch elementów: własnych wrażeń, w tym zasłyszanych w mediach oraz recenzji obecnych i byłych pracowników danej organizacji. O atrakcyjności miejsca pracy decydują warunki pracy, płace oraz system zachęt i benefitów.

Funkcje społeczne pracowników

I tutaj usługi społeczne odgrywają ogromną rolę. W zależności od wielkości i możliwości finansowych firmy pracownikom można zapewnić świadczenia na ubezpieczenie zdrowotne, uzyskanie lub zakup mieszkania, zapewnienie miejsc w przedszkolu, organizację wypoczynku i wiele innych. Im więcej świadczeń i gwarancji socjalnych otrzyma osoba pracująca w przedsiębiorstwie, tym mniej będzie chciała je utracić po zwolnieniu. Dotyczy to nie tylko pracowników, ale także specjalistów z wyższym wykształceniem. Usługi i świadczenia socjalne zapewniają, że pracownicy są zainteresowani dobrobytem gospodarczym przedsiębiorstwa.

W nowoczesnych warunkach jedynie duże firmy mogą sobie pozwolić na utrzymanie dodatkowych oddziałów pełniących funkcje społeczne.

Stabilnie działające małe przedsiębiorstwa zastępują infrastrukturę społeczną „koszykiem premii”, który daje pracownikowi możliwość, w zależności od zajmowanego stanowiska, stażu pracy i wyników pracy, zdobycia określonego zestawu świadczeń socjalnych. Zazwyczaj obejmuje to ubezpieczenie medyczne, dodatkową edukację i opłatę za zajęcia sportowe.

Niemniej jednak w małych przedsiębiorstwach niezbędny jest personel zaangażowany w zapewnienie produkcji i sprzedaży produktów.

Infrastruktury socjalnej nie można jednak postrzegać jako prezentu od pracodawcy dla pracowników. Firma jest zainteresowana podnoszeniem kwalifikacji swoich pracowników.

Jedną z funkcji infrastruktury społecznej jest tworzenie komfortowych i bezpiecznych warunków pracy, organizacja sanitarno-higieniczna oraz utrzymanie miejsca pracy. Zdrowie pracownika jest istotnym czynnikiem powodzenia w wykonywaniu przez niego obowiązków.

Na tej podstawie łatwo zrozumieć, że te same wysokie wymagania dotyczą kwalifikacji zawodowych personelu nieprodukcyjnego, jak głównych pracowników produkcyjnych. Często ze względów ekonomicznych jednemu pracownikowi nieprodukcyjnemu można przypisać różne funkcje.

Rynkowa forma rolnictwa wymaga starannego planowania kosztów, w tym planowania składu i liczby zaangażowanego personelu.

Każdy dział, każdy pracownik pełni określoną funkcję. Personel nieprzemysłowy jest wynagradzany ze środków uzyskanych z produkcji. Jednak pomimo kosztów działy i usługi pozaprodukcyjne są niezbędne do normalnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Dlatego określenie wymaganego minimalnego składu działów pozaprodukcyjnych i liczby zatrudnionych w nich pracowników jest najważniejszym obszarem optymalizacji kosztów produkcji. Środki przeznaczane na opłacenie personelu nieprzemysłowego zaliczane są pośrednio do kosztów produkcji.

Dążenie do celu organizacji (przedsiębiorstwa) odbywa się poprzez pracę jej członków. Praca to wkład człowieka w proces produkcyjny w postaci bezpośredniego nakładu wysiłku umysłowego i fizycznego. Całość zdolności umysłowych i fizycznych danej osoby, jej zdolność do pracy nazywana jest siłą roboczą.

W warunkach rynkowych „zdolność do pracy” czyni pracę towarem. Ten produkt ma następujące cechy:

· tworzy wartość większą niż jest warta;

· bez jego zaangażowania niemożliwe jest prowadzenie jakiejkolwiek produkcji;

· Od tego w dużej mierze zależy efektywność wykorzystania kapitału trwałego i obrotowego.

Nośnikami siły roboczej i zdolności produkcyjnych człowieka są zasoby pracy.

Zasoby pracy to część populacji w wieku produkcyjnym, która posiada niezbędny rozwój fizyczny, wiedzę i doświadczenie praktyczne do pracy w gospodarce narodowej. Zasoby pracy obejmują zarówno pracowników zatrudnionych, jak i potencjalnych.

Personel przedsiębiorstwa (personel, kolektyw pracy) to ogół pracowników uwzględnionych w jego liście płac...

W praktyce światowej najczęściej stosowaną klasyfikacją jest ta, w której pracownicy dzielą się na menedżerów i wykonawców. Menedżerowie są organizatorami produkcji na różnych poziomach.

W Rosji personel przedsiębiorstw przemysłowych dzieli się przede wszystkim na personel przemysłowy i nieprzemysłowy. Do personelu produkcji przemysłowej zalicza się pracowników bezpośrednio związanych z produkcją i jej utrzymaniem: pracowników warsztatów i obszarów produkcyjnych, laboratoriów fabrycznych oraz kadrę kierowniczą. Do personelu nieprzemysłowego zalicza się pracowników zatrudnionych w obszarach nieprodukcyjnych: mieszkalnictwo i usługi komunalne, przedszkola, stołówki będące własnością przedsiębiorstwa itp.

Ze względu na charakter wykonywanych funkcji, zgodnie z Ogólnorosyjską Klasyfikację Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowniczych i Stopni Taryfowych (OKPDTR), personel produkcji przemysłowej (PPP) dzieli się na cztery kategorie: pracownicy, menedżerowie, specjaliści i wykonawcy techniczni (pracownicy).

Do pracowników zalicza się osoby bezpośrednio zaangażowane w proces tworzenia dóbr materialnych, a także osoby zajmujące się naprawami, przemieszczaniem towarów, transportem pasażerów, świadczeniem usług materialnych itp.

Pracownicy z kolei dzielą się na głównych i pomocniczych. Do głównych zaliczają się pracownicy bezpośrednio związani z wytwarzaniem wyrobów, a do pomocniczych zaliczają się pracownicy zajmujący się obsługą produkcji.

Do menedżerów zalicza się pracowników zaangażowanych w zarządzanie przedsiębiorstwem.

Według szczebla zajmowanego w ogólnym systemie zarządzania wszyscy menedżerowie dzielą się na menedżerów niskiego, średniego i wyższego szczebla.

Do menedżerów niższego szczebla zaliczają się brygadziści, starsi brygadziści, brygadziści, kierownicy małych warsztatów, a także kierownicy działów w ramach działów funkcjonalnych i usług.

Menedżerowie średniego szczebla to dyrektorzy przedsiębiorstw, dyrektorzy generalni stowarzyszeń i szefowie dużych warsztatów.

Kadra kierownicza wyższego szczebla to szefowie grup finansowych i przemysłowych, dyrektorzy generalni dużych stowarzyszeń, szefowie departamentów funkcjonalnych ministerstw, departamentów i ich zastępcy.

Do specjalistów zaliczają się pracownicy intelektualni (księgowi, ekonomiści, inżynierowie).

Pracownicy to pracownicy zajmujący się przygotowaniem i przetwarzaniem dokumentacji, obsługą księgowo-kontrolną oraz porządkową. Należą do nich agenci zakupów, maszynistki, kasjerzy, urzędnicy, chronometrażyści, spedytorzy…

W zależności od charakteru działalności zawodowej personel przedsiębiorstwa dzieli się na zawody, specjalizacje i poziomy umiejętności.

Zawód to rodzaj działalności wymagający określonej wiedzy i umiejętności zawodowych, które nabywa się w drodze kształcenia ogólnego lub specjalnego oraz doświadczenia praktycznego.

Specjalność to rodzaj działalności w ramach określonego zawodu, który ma specyficzne cechy i wymaga od pracowników dodatkowej specjalistycznej wiedzy i umiejętności. Na przykład: ekonomista-planista, ekonomista-księgowy, ekonomista-finansista, ekonomista-pracownik w zawodzie ekonomista. Lub: monter, monter, hydraulik w zawodzie mechanika.

Kwalifikacja określa poziom wiedzy i umiejętności pracy pracownika w jego specjalności, który jest wyświetlany w kategoriach i kategoriach kwalifikacji (taryfowych).

Rodzaje standardów pracy.

NT to objętość zadania, które pracownik musi wykonać w ustalonych godzinach pracy. Przestrzeganie standardów pracy jest jednym z głównych obowiązków każdego pracownika (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Norma pracy to zbiorowa koncepcja obejmująca różne typy norm: produkt (patrz Norma wyjściowa), czas, usługę, liczbę, a także standardowe zadania itp.

Czas standardowy- ilość czasu pracy (w godzinach, minutach lub sekundach) potrzebna na wykonanie jednostki pracy (jednego produktu, określonej operacji produkcyjnej itp.) przez jednego pracownika lub grupę pracowników (np. zespół) o odpowiednich kwalifikacjach w danych warunkach organizacyjno-technicznych.

Wzorzec czasu składa się z następujących elementów:

a) czas przygotowawczo-końcowy - czas wyznaczony pracownikowi na przygotowanie się do wykonania pracy i działań po jej zakończeniu (odbiór materiałów, narzędzi, dostawa gotowych produktów itp.);

b) czas operacyjny – czas wyznaczony bezpośrednio na wykonanie operacji;

c) czas obsługi stanowiska pracy;

d) znormalizowany czas przerw – normalny czas odpoczynku, mikroprzerw i potrzeb osobistych. Nie obejmuje to przerw na odpoczynek i lunch oraz na karmienie dziecka. Zgodnie ze standardami czasowymi obliczane są standardy produkcyjne i inne standardy dotyczące objętości pracy.

Standard obsługi- wielkość zadania pracy, wyrażona w określonej liczbie obiektów (jednostek wyposażenia, powierzchni produkcyjnej itp.), które pracownik (zespół) o odpowiednich kwalifikacjach jest zobowiązany obsłużyć w trakcie zmiany roboczej, miesiąca pracy lub innej jednostki czasu pracy czasu pracy w danych warunkach organizacyjno-technicznych.

Standardy usług służą ujednoliceniu pracy pracowników zajmujących się obsługą dowolnych obiektów produkcyjnych, a także w przypadkach, gdy niewłaściwe jest stosowanie standardów czasowych, na przykład przy pełnej automatyzacji pracy.

Wartość stawki za usługę oblicza się ze stawki czasu przypadającej na jednostkę obsługiwanych obiektów oraz z wymiaru czasu pracy danej kategorii pracowników i ustala się ją poprzez podzielenie drugiej wartości przez pierwszą.

Liczba pracowników- ustalona liczba pracowników o odpowiednich kwalifikacjach zawodowych do wykonywania określonych ilości pracy, a także funkcji kierowniczych lub produkcyjnych.

Rodzaj normy populacyjnej to stopień sterowności, która określa liczbę pracowników lub jednostek strukturalnych, których działalnością powinien kierować jeden kierownik.

Standaryzowane zadanie- ilość pracy ustalona w rozliczeniu czasowym, wyrażona w godzinach standardowych lub jednostkach naturalnych, jaką pracownik (zespół) jest zobowiązany wykonać w ciągu jednej zmiany roboczej (zadanie znormalizowane zmianowe), miesiąca pracy (zadanie znormalizowane miesięczne) lub w innej jednostce czasu pracy.

Zadania standaryzowane wyliczane są w oparciu o standardy czasowe lub produkcyjne i służą poprawie wyników pracy pracowników opłacanych czasowo.

W zależności od obszaru dystrybucji standardy pracy dzielą się na lokalne, jednolite i standardowe.

Ø Lokalne prawo są instalowane w organizacji do wykonywanej w niej pracy, z uwzględnieniem istniejących warunków organizacyjno-technicznych.

Ø Ujednolicone standardy są ustanawiane dla pracy wykonywanej przy zastosowaniu jednej technologii w jednym lub kilku sektorach gospodarki narodowej.

Ø Standardy modelowe opracowywane są do prac wykonywanych w technologii standardowej, w oparciu o warunki organizacyjno-techniczne optymalne dla tego typu produkcji.

Ujednolicone i standardowe standardy mogą mieć charakter międzysektorowy, sektorowy, wydziałowy

Według okresu ważności standardy pracy może mieć charakter stały, tymczasowy i sezonowy, a także jednorazowy. Stałe standardy pracy ustanawiane są na czas nieokreślony i obowiązują do czasu ich zmiany ze względu na zmianę warunków, dla których zostały zaprojektowane.

Ø Tymczasowe standardy pracy można ustalić na okres rozwoju produktów, sprzętu, technologii lub organizacji produkcji w przypadku braku materiałów regulacyjnych dotyczących normalizacji pracy, a po upływie okresu ważności należy je zastąpić stałymi.

Ø Sezonowe standardy pracy służą do prac sezonowych (np. przy zbiorze owoców) i są opracowywane na każdą porę roku.

Ø Jednorazowe standardy pracy mogą być instalowane do prac awaryjnych, przypadkowych i innych nieprzewidzianych przez technologię i tracą moc po zakończeniu odpowiednich prac.

Standardy pracy może być indywidualny i zbiorowy.

Ø Indywidualny standardy pracy określić indywidualną miarę pracy jednego pracownika,

Ø Kolektywne są ustanawiane dla grupy pracowników (na przykład zespołu) i zapewniają całkowitą ilość pracy bez podziału na poszczególnych pracowników.

Etapy standaryzacji pracy:

a) uzasadnienie i rozwój standardów pracy (przepisy techniczne);

b) ustalanie standardów pracy;

c) wdrażanie ustalonych standardów pracy;

d) zapewnienie normalnych warunków spełniania standardów pracy;

e) zastąpienie i rewizja istniejących standardów.

O wprowadzeniu nowych standardów pracy należy powiadomić pracowników nie później niż na 1 miesiąc wcześniej). Termin miesięczny liczy się od dnia następującego po dniu ogłoszenia pracownikom nowych standardów pracy, których wykaz należy wywiesić w zakładach produkcyjnych, w których mają zostać wprowadzone. Standardy pracy, wprowadzone w życie bez powiadomienia pracowników albo z naruszeniem terminów, a także z naruszeniem trybu uzgadniania z organem związkowym, nie mają mocy prawnej. W takich przypadkach pracownicy mają prawo żądać zapłaty za wykonaną pracę według dotychczasowych standardów i cen.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom normalne warunki umożliwiające przestrzeganie standardów pracy. Za stany uważa się: 1) dobry stan maszyn, maszyn i urządzeń; 2) terminowe dostarczanie dokumentacji technicznej; 3) odpowiednią jakość materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonania prac oraz ich terminowość; 4) terminowe zaopatrzenie produkcji w energię elektryczną, gaz i inne źródła energii; 5) bezpieczne i higieniczne warunki pracy (przestrzeganie zasad i przepisów bezpieczeństwa, niezbędne oświetlenie, ogrzewanie, wentylacja, eliminacja szkodliwego wpływu hałasu, promieniowania, wibracji i innych czynników negatywnie wpływających na zdrowie pracowników itp.).

DZIEŃ MĘŻCZYZNY- jednostka miary czasu pracy, charakteryzująca pracę jednej osoby w ciągu jednego dnia roboczego, niezależnie od ustalonego czasu trwania dnia pracy.

Godzina standardowa pokazuje koszt jednej godziny normalnej pracy sprzętu w określonych warunkach produkcyjnych.

Do funkcjonowania gospodarki na każdym poziomie wymagana jest określona liczba, skład i struktura pracowników, tj. personel lub zasoby pracy.

U źródła klasyfikacje skład personelu opiera się na zasadzie udziału poszczególnych grup pracowników w procesie produkcyjnym, tj. charakter pełnionych funkcji. Zgodnie z tym pracownicy dzielą się na personel produkcyjny przemysłowy i personel nieprzemysłowy.

W stronę produkcji przemysłowej Do personelu zalicza się osoby zaangażowane w proces produkcyjny, realizujące jego przygotowanie, obsługę techniczną i organizacyjną oraz zarządzanie.

Personel nieprzemysłowy- są to pracownicy obsługujący obiekty nieprzemysłowe, nieprodukcyjne (mieszkania, placówki opieki nad dziećmi, usługi medyczne, ośrodki wypoczynkowe, domy kultury) ujęte w bilansie przedsiębiorstwa.

Personel przemysłowy i produkcyjny dzieli się na grupy zgodnie z pełnionymi funkcjami:

- menedżerowie, - specjaliści, - pracownicy, - pracownicy, - bezpieczeństwo - studenci.

Grupa przywódcza– osobami sprawującymi zarządzanie liniowe i funkcjonalne są: kierownik przedsiębiorstwa (w tym jego zastępcy, główni specjaliści), kierownicy działów, usług, warsztatów i sekcji. W inżynierii mechanicznej są 62 stanowiska.

Specjaliści– pracownicy pełniący funkcje inżynieryjne, techniczne, ekonomiczne, księgowe i inne (w inżynierii mechanicznej jest to 51 stanowisk).

Pracownicy– osoby zajmujące się dokumentacją, pracami biurowymi i usługami gospodarczymi (w inżynierii mechanicznej – 19 stanowisk).

Pracownicy- są to osoby bezpośrednio zaangażowane w produkcję i jej utrzymanie, podzielone na dwie grupy: główną i pomocniczą.

Niezbędni pracownicy bezpośrednio zaangażowani w wytwarzanie produktów.

Pracownicy pomocniczni są zajęci obsługą głównej produkcji. Są to pracownicy napraw, inspektorzy jakości produktów, magazynierzy i pracownicy transportu. Pracownicy pomocniczni pracują albo w warsztatach pomocniczych przedsiębiorstwa, albo w warsztatach głównych. Uczestniczą w wytwarzaniu wyrobów pośrednio, tworząc niezbędne warunki materialne do prowadzenia głównej produkcji.

Pracownicy przedsiębiorstw są klasyfikowani według cech zawodowych i kwalifikacyjnych. W zawodzie tak specjalności- jest to bardziej specyficzna cecha danego zawodu, trafnie pokazująca zakres działalności danej osoby, wymagająca szczególnej wiedzy i umiejętności w konkretnym rodzaju działalności.Podział zawodowy następuje pomiędzy grupą menedżerów (główny mechanik, główny energetyk, główny projektant itp., a także kierownicy wyspecjalizowanych działów i usług), z grupy specjalistów (technologowie, projektanci, ekonomiści itp.), z grupy pracowników (operatorzy maszyn, mechanicy, elektrycy itp.). W grupie pracowników cecha zawodowa jest słabo wyrażona. Charakterystyka kwalifikacji jest bardziej wyraźna wśród specjalistów i pracowników. Wśród specjalistów wyraża się to na poziomie kategorii (brak kategorii, kategoria 3, 2, 1, specjalista wiodący). W przypadku pracowników wyrazem kwalifikacji jest stopień (przeważnie 6 stopni, a w niektórych zawodach 8 stopni).

Relacje pomiędzy poszczególnymi grupami pracowników dają wyobrażenie o strukturze kadr na danym poziomie gospodarki. Z punktu widzenia udziału w procesie produkcyjnym największy udział w strukturze personelu mają pracownicy.

Szkolenie kadr odbywa się poprzez system szkolnictwa wyższego i średniego specjalistycznego – kształcenie menedżerów różnych szczebli, większości specjalistów i części pracowników; Szkoły zawodowe, licea – część pracowników i robotnicy; w przedsiębiorstwie - pracownicy.

Efektywność przedsiębiorstwa zależy w 70-80% od jego menadżera. To lider wybiera dla siebie zespół i decyduje polityka personalna w przedsiębiorstwie. Wiele zależy od tego, jak to zrobi. Jeśli przedsiębiorstwo nie ma długoterminowego planu rozwoju przedsiębiorstwa, jeśli nie ma strategii na dłuższą i krótką metę, to znaczy, że to wszystko nie leży w głowie menedżera. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę, że firma ma złą przyszłość. Dlatego w każdym przedsiębiorstwie głównym rdzeniem polityki personalnej powinien być dobór i rozmieszczenie przede wszystkim menedżerów różnych szczebli.

Efektywność wykorzystania siły roboczej w przedsiębiorstwie w pewnym stopniu zależy od struktury personelu przedsiębiorstwa - składu personelu według kategorii i jego udziału w ogólnej liczbie.

Według struktury PPP wpływają następujące czynniki:

¨ poziom mechanizacji i automatyzacji produkcji;

¨ rodzaj produkcji (pojedyncza, małoseryjna, wielkoseryjna, masowa);

¨ wielkość przedsiębiorstwa;

¨ forma organizacyjno-prawna prowadzonej działalności;

¨ złożoność i intensywność wiedzy wytwarzanych produktów;

¨ przynależność branżowa przedsiębiorstwa itp.

Polityka personalna w przedsiębiorstwie powinna mieć na celu optymalne połączenie kategorii PPP.

Proces zarządzania personelem wymaga, aby w każdym przedsiębiorstwie określić i przeanalizować strukturę siły roboczej według płci i wieku, a także poziomu kwalifikacji. Jest to konieczne, aby w odpowiednim czasie przygotować personel zastępczy, a także osiągnąć najbardziej akceptowalną strukturę personelu dla przedsiębiorstwa według płci i wieku, poziomu umiejętności i innych cech.

Kadra firmy i jej zmiany są pewne cechy ilościowe, jakościowe i strukturalne, które można zmierzyć i odzwierciedlić z mniejszą lub większą pewnością za pomocą następujących wskaźników bezwzględnych i względnych:

¨ lista i liczba obecności pracowników firmy i/lub jej działów wewnętrznych, poszczególnych kategorii i grup w określonym dniu;

¨ udziały pracowników określonych kategorii z wykształceniem wyższym, średnim specjalistycznym w ogólnej liczbie;

¨ średnia liczba pracowników firmy i/lub jej wewnętrznych oddziałów w danym okresie;

¨ udział pracowników poszczególnych działów (grup, kategorii) w ogólnej liczbie pracowników firmy;

¨ tempo wzrostu (przyrostu) liczby pracowników firmy w określonym okresie;

¨ średnia kategoria pracowników przedsiębiorstwa;

¨ udział pracowników z wykształceniem wyższym lub średnim specjalistycznym w ogólnej liczbie pracowników i/lub pracowników przedsiębiorstwa;

¨przeciętny staż pracy w specjalności menedżerów i specjalistów firmy;

rotacja pracowników;

¨ stosunek kapitału do pracy pracowników i/lub pracowników w przedsiębiorstwie itp.

Połączenie tych i wielu innych wskaźników może dać wyobrażenie o stanie ilościowym, jakościowym i strukturalnym personelu firmy oraz tendencjach w jego zmianach do celów zarządczych personel , w tym planowanie, analiza i opracowywanie środków poprawiających efektywność użytkowania zasoby ludzkie przedsiębiorstwa.

Ilościowa charakterystyka personelu Miarą firmy są przede wszystkim takie wskaźniki, jak płace, frekwencja i średnia liczba pracowników. Liczba pracowników pracownicy firmy ¾ to wskaźnik liczby pracowników na liście płac na dany dzień, biorąc pod uwagę pracowników zatrudnionych i odchodzących na ten dzień. Numer frekwencji¾ to szacunkowa liczba pracowników płacowych, którzy muszą zgłosić się do pracy, aby wykonać zadanie produkcyjne. Różnica między frekwencją a składem płac charakteryzuje liczbę całodobowych przestojów (urlop, choroba, podróże służbowe itp.).