Pracownik nie pojawił się w pracy przez dwa tygodnie. Przez cały ten czas sporządzano codzienne protokoły nieobecności pracownika w pracy i prowadzono notatki na karcie czasu pracy. Wysłaliśmy wezwanie z prośbą do pracownika o stawienie się do pracy i wyjaśnienie przyczyny nieobecności w pracy. Potem przyszli od policji i powiedzieli, że funkcjonariusz jest poszukiwany i nie wiadomo, co się z nim stało. Jakie działania powinniśmy podjąć jako pracodawca w tej sytuacji? Czy mamy prawo zwolnić pracownika za absencję i na podstawie jakiego artykułu? A jeśli pracownik wróci i poda ważny powód, to czy musimy go przywrócić do pracy?

Odpowiedź:

Dopóki pracownik nie zostanie znaleziony, nie masz prawa go zwolnić za absencję, bo jeśli pracownik wróci i wyjaśni uzasadniony powód swojej nieobecności, będziesz musiał przywrócić go do pracy.

Sposób postępowania w tej sytuacji (działania pracodawcy) znajduje się w uzasadnieniu.

Z pełnym tekstem konsultacji można zapoznać się, pobierając plik pod poniższym linkiem.

Konsultacja ta jest bezpłatna dla użytkownika systemu profesjonalnej pomocy”

Działania pracodawcy w przypadku nieobecności pracownika w pracy

• Czy pracodawca powinien szukać pracownika, jeśli ten przestanie chodzić do pracy?
• Jakie działania powinien podjąć pracodawca, jeśli zdecyduje się na poszukiwania zaginionego pracownika?
• Jakie ryzyko wiąże się ze zwolnieniem zaginionego pracownika z powodu absencji?

Żadna firma nie jest odporna na sytuację, w której pracownik nagle przestaje pojawiać się w pracy. Zazwyczaj pracodawcy dużych firm zawsze mają stos kart pracy zaginionych pracowników. Ewentualne zniesienie zeszytów pracy może zwiększyć liczbę pracowników, którzy nie zostaną dopełnieni takimi formalnościami, jak ich wydanie po przymusowej pracy przez dwa tygodnie w przypadku zwolnienia z pracy z własnej woli. Jeżeli pracownik przestaje chodzić do pracy, pracodawca ma obowiązek zgłosić i odnotować fakt tej nieobecności już pierwszego dnia. W wielu firmach pracownicy mogą nie pojawiać się przez kilka dni, a ich nieobecność pozostaje niezauważona. Dział HR musi wyraźnie śledzić nie tylko dni zakończenia urlopu i zwolnienia lekarskiego, ale także dni nieobecności pracownika z innych powodów.

Przykład

Wskazane jest, aby w lokalnych przepisach firmy zastrzeżono, że pracownik powracający do pracy po nieobecności ma obowiązek pisemnie poinformować o swoim pojawieniu się swojego bezpośredniego przełożonego lub dowolnego pracownika działu personalnego. Dzięki temu firma będzie mogła śledzić godziny pracy, dokładnie przetwarzać listy płac i wykrywać nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Pierwsze działania pracodawcy

Jeśli współpracownicy lub menadżer odkryją zaginięcie pracownika, to w pierwszej kolejności starają się z nim skontaktować telefonicznie i dowiedzieć się o przyczynach nieobecności. Poszukiwania pracownika rozpoczynają się po tym, jak pracodawca nie skontaktował się z nim telefonicznie. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy wizualnie sprawdzić miejsce pracy zaginionego kolegi i dowiedzieć się, czy jego rzeczy osobiste znajdują się w biurze, czy nie. Jeśli pracownik dzień wcześniej posprzątał swoje biurko i zabrał zdjęcia, dokumenty, kubek i inne rzeczy osobiste, to najprawdopodobniej jego nieobecność była zaplanowana. Pracodawca powinien w pierwszej kolejności zadzwonić do nieobecnego pracownika na wszystkie znane mu numery telefonów. W takim przypadku warto sporządzić protokół telefoniczny każdej rozmowy, wskazując numer telefonu, na który dzwoniono, datę i godzinę rozmowy, uczestników rozmowy telefonicznej, streszczenie rozmowy, w obecności kogo zadzwoniono. Protokół rozmowy telefonicznej musi zostać podpisany przez co najmniej trzech pracowników biorących udział w rozmowie telefonicznej. Dokument taki może stanowić dobry dowód w sądzie przy rozpatrywaniu spraw dotyczących legalności zwolnienia zaginionego pracownika.

Czy warto szukać zaginionego pracownika?

Typowa sytuacja. Pracodawca może sam ocenić, czy warto szukać pracownika. Przepisy nie nakładają na niego takiego obowiązku. Jeśli z firmy zniknął sumienny i zdyscyplinowany pracownik, który nie ma konfliktu z kadrą kierowniczą, to najprawdopodobniej zacznie go szukać odpowiedzialny społecznie pracodawca. Istnieją jednak inne przypadki. Przykładowo, pracownik został poproszony o wyjaśnienie popełnienia wykroczenia, ma prawomocną karę dyscyplinarną i postanawia zniknąć bez śladu, aby nie popaść w konflikt z firmą i nie mieć kompromitujących wpisów w książeczce pracy.

Czy warto szukać takiego pracownika? Takie poszukiwania nie mają praktycznego sensu, ponieważ w przypadku jego braku firma faktycznie uwalnia się od pozbawionego skrupułów pracownika, nawet czerpiąc z tego pewne korzyści ekonomiczne.

Za wszystkie dni takiej nieobecności wynagrodzenia pracownik nadal nie jest naliczany, a niestawienie się jest wpisywane w arkuszu czasu pracy, który jest oznaczony literami „NN” i kodem cyfrowym „30”.

Oszczędzamy energię. Wiadomo, że firmie zależy na przywróceniu sprawiedliwości, odnalezieniu zaginionego pracownika i zwolnieniu go za absencję. Ale to wszystko nie jest warte czasu i wysiłku pracowników działu HR i prawnego. Niektórzy dyrektorzy HR martwią się pozostawieniem na stole kadrowym jednostki, której status jest niepewny. Chciałbym argumentować, że personel to żywy organizm, który podlega ciągłym zmianom zgodnie z potrzebami organizacji. W każdym razie możesz:

1. przyjąć pełniącego obowiązki nieobecnego pracownika bez zmiany tabeli personelu;
2. zwiększyć liczebność personelu na stanowisku zajmowanym przez zaginionego pracownika;
3. znaleźć zastępstwo za brakującego pracownika i wprowadzić nowe stanowisko do tabeli personelu.

Jesteśmy ubezpieczeni. Zdarzają się przypadki, gdy pracownik znika z majątkiem firmy.

Wielu pracodawców zapewnia pracownikom firmy samochód służbowy, komputery oraz opłaca dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne. Takie sytuacje należy przewidzieć z wyprzedzeniem, a lokalne przepisy określają procedurę zwrotu mienia firmy przez pracownika w przypadku dłuższej nieobecności (na przykład dłuższej niż 30 dni kalendarzowych).

Jeżeli zaginiony pracownik posiada pojazd, firma dołoży wszelkich starań, aby go odnaleźć i zwrócić mienie. Jeśli pracownik odmówi zwrotu samochodu, firma ma prawo zwrócić się do sądu. Jeżeli pracownik stanie przed sądem, pracodawca może oddać mu zeszyt pracy i zwolnić go za absencję. Ważne jest, aby upewnić się, że pracownik nie przebywa na zwolnieniu lekarskim i otrzymał od firmy pisemny wniosek o przedstawienie pisemnych wyjaśnień.

Poszukiwanie zaginionego pracownika

Jeśli mimo wszystko firma zdecyduje się na rozpoczęcie poszukiwania pracownika, należy podjąć następujące działania:

1. Przygotowywanie dziennych raportów nieobecności pracowników w pracy.
2. Wyślij pracowników firmy do miejsca zamieszkania zaginionego pracownika, aby poznać przyczyny jego nieobecności. W takim przypadku zaleca się mieć przy sobie pisemną prośbę o wyjaśnienie przyczyn nieobecności, aby móc ją przekazać pracownikowi.
3. Jeżeli pracownik odmówi podpisania odbioru dokumentów, należy sporządzić odpowiedni protokół.
4. Jeżeli pracownik jest nieobecny w miejscu zamieszkania, prośbę o pisemne wyjaśnienia należy przesłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Ważne, aby takie pismo zawierało spis treści i zadeklarowaną wartość, w przeciwnym razie pracodawca nie będzie w stanie udowodnić przed sądem, że do pracownika wysłano wniosek, a nie czystą kartkę.
5. Wyślij wniosek do placówek medycznych w miejscu zamieszkania pracownika, skontaktuj się z rodziną i znajomymi.
6. Złóż wniosek do organów ścigania (policji) właściwych ze względu na miejsce zamieszkania pracownika. Funkcjonariusze Policji mają obowiązek przyjąć wniosek, wystawić zawiadomienie o jego przyjęciu i zarejestrować.

Uznanie pracownika za zaginionego

Jeżeli pracownik jest nieobecny przez dłuższy czas, a działania poszukiwawcze organów ścigania nie przyniosły rezultatów, pracodawca może złożyć wniosek o uznanie obywatela za zaginionego. Z takim oświadczeniem możesz wystąpić do sądu dopiero po upływie roku od dnia zaginięcia danej osoby (*1). Zgodnie z art. 276 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej wniosek o uznanie obywatela za zaginionego składa osoba zainteresowana w miejscu pobytu zainteresowanej osoby. W tym przypadku zainteresowanym może być pracodawca. Ustawa nie zawiera zakazu składania takiego wniosku. Aktualna praktyka sądowa potwierdza możliwość złożenia przez pracodawcę wniosku o uznanie obywatela za zaginionego (*2).

Po otrzymaniu przez pracodawcę orzeczenia sądu w sprawie zaginionego pracownika, umowa o pracę może zostać rozwiązana na podstawie klauzuli 6 art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Szef firmy wydaje zamówienie w ujednoliconym formularzu nr T-8. Już sama treść postanowienia nawiązuje do orzeczenia sądu.

Zwolnienie z powodu nieobecności

Ponieważ zwolnienie z pracy za absencję jest zawinioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę, rozważana opcja może mieć niekorzystne konsekwencje dla spółki i perspektywy sporu.

Jeśli zostaniesz zwolniony z powodu nieobecności w pracy, musisz:

1. Udowodnij nieobecność pracownika bez usprawiedliwienia.
2. Żądaj od pracownika pisemnych wyjaśnień.
3. Przestrzegaj procedury zwolnienia (termin, kolejność, wykonanie i wydawanie dokumentów).

Nie rekomendujemy zwalniania zaginionego pracownika z powodu absencji, jeżeli przedstawiciel pracodawcy nie miał możliwości spotkać się z nim osobiście przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy. Jeśli mimo to zdecydujesz się zwolnić pracownika z powodu absencji, to przed zwolnieniem wyślij pracownikowi dodatkową prośbę o następującej treści.

Przykład

„W związku ze zbliżającym się zwolnieniem z powodu absencji prosimy o pisemne przekazanie pracodawcy poprzez... następujących informacji:

• Czy istnieją okoliczności uniemożliwiające pracodawcy rozwiązanie Twojego stosunku pracy?
• Czy w chwili zwolnienia posiadasz otwarte orzeczenie o niezdolności do pracy? Spółka niniejszym zawiadamia, że ​​w przypadku rozwiązania umowy o pracę należy przestrzegać ogólnej zasady prawnej niedopuszczalności nadużywania uprawnień, w tym przez pracowników. W szczególności niedopuszczalne jest ukrywanie przez pracownika czasowej niezdolności do pracy w okresie zwolnienia z pracy. W przeciwnym razie pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności za niekorzystne skutki wynikające z nieuczciwego działania pracownika.”

Dodatkowo należy ustalić godzinę doręczenia postanowienia o zwolnieniu i otrzymania zeszytu pracy, gdyż pracownik może w dniu zwolnienia otworzyć zaświadczenie o niezdolności do pracy, a następnie twierdzić, że został zwolniony niezgodnie z prawem.

Niestandardowa sytuacja

Jeśli okaże się, że pracownik nie pojawi się w pracy z powodu zatrzymania przez organy ścigania lub wyroku sądu, wówczas jest to ważna przyczyna nieobecności. Pracodawca może zwolnić takiego pracownika tylko wtedy, gdy orzeczenie sądu uprawomocniło się (art. 4 ust. 1, art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W okresie braku wynagrodzenia pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Należy także zwrócić uwagę na fakt, że za popełnione przestępstwo nie zawsze grozi kara. Jeżeli okaże się, że zaginiony pracownik jest niepoczytalny, sąd wydaje przeciwko niemu orzeczenie. Zgodnie z częścią 2 art. 13 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 07.02.1992 nr 3185-1 „W sprawie opieki psychiatrycznej i gwarancji praw obywateli podczas jej świadczenia” w zakładach psychiatrycznych władz zdrowotnych przeprowadzane są obowiązkowe środki medyczne. Jeżeli zaginiony pracownik został umieszczony decyzją sądu w szpitalu psychiatrycznym, wówczas uznaje się go za niepełnosprawnego na cały okres pobytu w zakładzie i przysługuje mu świadczenia z państwowego ubezpieczenia społecznego. Prawo pracy nie przewiduje możliwości rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w związku z skierowaniem go na przymusowe leczenie.

Z powyższego wynika, że ​​zamiar znalezienia i zwolnienia nieodpowiedzialnego pracownika może obrócić się przeciwko pracodawcy. Dlatego konieczne jest rejestrowanie wszystkich swoich działań i wszechstronna ocena sytuacji, jeśli zamierzasz zwolnić pracownika za absencję.

Jeśli pracownik zaginie. Podejmujemy działania, aby go odnaleźć.

Wielu pracodawców spotkało się z tak nieprzyjemną sytuacją, jak zniknięcie pracownika. „Strefa ryzyka” obejmuje tych pracowników, którym powierzono pełną odpowiedzialność finansową. Często pracownicy odchodzą od pracodawców, nie uznając za konieczne odejścia i zdobycia książeczki pracy. Dewaluacja tego dokumentu znajduje również odzwierciedlenie w ustawodawstwie:

• „w przypadku gdy w dniu rozwiązania umowy o pracę nie ma możliwości wydania pracownikowi książeczki pracy ze względu na jego nieobecność lub odmowę jej odbioru<...>„(Część 6, art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• „zeszyty ćwiczeń wręczane są w uroczystej atmosferze w obecności zespołu brygady, terenu, warsztatu, wydziału, przedstawicieli organizacji publicznych” (klauzula 3 uchwały Rady Ministrów ZSRR i Wszechrosyjskiego Centralnego Rada Związków Zawodowych z dnia 09.06.1973 nr 656 „W książeczkach pracy pracowników i pracowników”).

Zwolnienie z powodu nieobecności jest środkiem dyscyplinarnym (część 3 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych określa art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Długa nieobecność pracownika stwarza trudności w jego zwolnieniu zgodnie z prawem.

W przypadku zaginięcia pracownika należy podjąć działania w celu jego odnalezienia. W pierwszej kolejności należy spróbować samodzielnie znaleźć pracownika. W tym celu należy zadzwonić do pracownika lub jego bliskich, wysłać przedstawicieli pracodawcy do miejsca zamieszkania pracownika oraz przesłać pracownikowi pocztą powiadomienie o konieczności złożenia usprawiedliwienia nieobecności w miejscu pracy. Jeżeli te środki nie przyniosą skutku, należy skontaktować się z policją. Możesz zgłosić szkodę policji ustnie lub pisemnie (część 1 art. 141 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej). Procedurę przyjmowania raportów o incydentach określa Instrukcja dotycząca trybu przyjmowania, rejestrowania i autoryzacji oświadczeń, komunikatów i innych informacji o zdarzeniach w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska z dnia 4 maja 2010 r. Nr 333. W tej samej instrukcji podano przykładowy wniosek.

Zatrudniając osobę, której planowane jest powierzenie pozycji inwentarzowych, należy zapoznać się z przedłożonymi przez nią dokumentami (art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Powinieneś zachować szczególną ostrożność, jeśli pracownik ma kilka zbieżnych faktów:

• rejestracja tymczasowa;
• częste zmiany miejsca zamieszkania w różnych miastach;
• nie ma zeszytu ćwiczeń i składa wniosek o nową.

Nie zapomnij o ogólnych niuansach

Nie ulega wątpliwości, że zwolnienie pracownika nieobecnego bez usprawiedliwionych przyczyn należy rozpatrywać z uwzględnieniem specyfiki każdego przypadku. Pracodawca nie powinien jednak zapominać o zasadach ogólnych.

Po pierwsze, Siły Zbrojne RF jasno określiły, które przypadki nieobecności pracownika w miejscu pracy bez wcześniejszego ostrzeżenia będą uważane za absencję. Należą do nich: nieuprawnione wykorzystanie dni wyrównawczych, urlop nieuprawniony, a także porzucenie pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem tej umowy lub przed upływem okresu okres ostrzegawczy w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę (klauzula 39 uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17.03.2004 nr 2).

Po drugie, decydując się na rozstanie z pracownikiem, z którym nie można było nawiązać kontaktu, oprócz opisanego sposobu potwierdzenia prośby pracownika o wyjaśnienia dotyczące faktu nieobecności należy postępować zgodnie z samą procedurą zwolnienia . Zgodnie z zasadami art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w ostatnim dniu pracy pracownikowi należy wydać książeczkę pracy i dokonać z nim rozliczenia.

W tej sytuacji w dniu zwolnienia pracownika, zgodnie z postanowieniem, należy przesłać mu pisemne oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy, załączając kopię postanowienia oraz zaproszenie do stawienia się w celu odebrania kwot rozliczeniowych i pracy książka. W przypadku książeczki pracy należy także poprosić pracownika o wyrażenie zgody na jej przesłanie drogą pocztową. W przeciwnym razie pracownik, nawet jeśli nie będzie miał zastrzeżeń co do faktu zwolnienia, będzie mógł odzyskać od pracodawcy kwotę niewypłaconego wynagrodzenia za cały czas zwłoki w wydaniu mu książeczki pracy (art. 234 kp). Federacji Rosyjskiej), a także do odzyskania odsetek za nieterminowe rozliczenia z nim (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

____________________________________________________

(*1) Na wniosek zainteresowanych osoba może zostać uznana przez sąd za zaginioną, jeżeli w ciągu roku nie będzie informacji o jej miejscu zamieszkania w miejscu zamieszkania (art. 42 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej ).

(*2) Wyrok Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 22 marca 2011 r. w sprawie nr 33-6303. Zobacz także orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 20 października 2010 r. Nr 33-14351, w którym stwierdza się, że zainteresowanymi osobami, które mają prawo zwrócić się do sądu o stwierdzenie zaginięcia obywatela lub stwierdzenie jego zgonu, mogą być osoby dla którego orzeczenie sądu w sprawie takiego wniosku stanowi podstawę prawną (przesłankę) powstania ich własnych praw.

Osoba zaginiona to każda osoba, która zniknęła nagle, bez wyraźnego powodu i której miejsce zamieszkania jest obecnie nieznane.

I chociaż w ciągu najbliższych kilku dni po zniknięciu domu powraca nawet 80–90% wszystkich zaginionych osób Policja ma obowiązek niezwłocznie przyjąć zgłoszenie o zaginięciu osoby. Nie musisz na to czekać jednego, dwóch czy trzech dni. Wniosek składa się niezwłocznie po powstaniu podejrzenia zaginięcia.

Dziś przyjrzymy się pierwszym czynnościom, jakie należy podjąć w przypadku zaginięcia danej osoby oraz zasadom zgłaszania tego faktu policji.

Działania w przypadku zaginięcia osoby

Aby zmaksymalizować szanse na odnalezienie osoby zaginionej, należy niezwłocznie podjąć wszelkie działania mające na celu jej odnalezienie.

Sekwencja działań jest następująca:

1. Pierwszą rzeczą, którą musisz zrobić, to zebrać szczegółowe informacje i wiarygodnie ustalić ostatnie miejsce, w którym dana osoba była widziana (kiedy dokładnie zniknął, w jakich okolicznościach, w co był ubrany). Zapisz jego wzrost, zachowanie, kolor oczu i włosów, biżuterię, kolczyki i tatuaże, blizny i pieprzyki. Przyda się to w przyszłości podczas składania wniosku. Zbierz kilka aktualnych zdjęć zaginionej osoby;
2. Zgłoszenie należy złożyć na policji osobiście lub po prostu zadzwoń do oddziału. Wszystkie rozmowy są rejestrowane, więc informacja na pewno dotrze do celu. Po złożeniu dokumentu poproś o jego numer rejestracyjny i informację o pracowniku przyjmującym. W ramach wstępnej rewizji policja może zbadać miejsce zamieszkania osoby zaginionej oraz miejsce, w którym była ona ostatnio widziana, przesłuchać jej krewnych, sąsiadów i znajomych, a także zbadać jej korespondencję osobistą, w tym wiadomości internetowe;
3. Zadzwoń do szpitali, kostnice i inne agencje rządowe, które mogłyby przyjąć zaginioną osobę. Raczej poproś swojego operatora komórkowego o wydruk ostatnich połączeń, a także całkowicie przywrócić łańcuch wydarzeń poprzedzających zniknięcie. Zadzwoń do kolegów, przyjaciół, krewnych zaginionej osoby. Wszystkie informacje muszą być rejestrowane, aby w razie potrzeby można je było szybko przekazać policji;
4. Ostatni krok - kontaktowanie się z ochotniczymi zespołami poszukiwawczymi zaginionych ludzi, którzy są obecni w każdym mieście. Najbardziej znanym federalnym zespołem poszukiwawczo-ratowniczym, szeroko reprezentowanym w regionach, jest Lisa Alert.

Kto i kiedy może się zgłosić?

Kodeks postępowania karnego, Prokuratura Generalna Federacji Rosyjskiej i Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej stanowią jasno, że funkcjonariusze policji mają obowiązek natychmiast przyjąć każde oświadczenie obywateli. Nie ma znaczenia, ile czasu minęło od zniknięcia danej osoby i jak długo nie było z nią kontaktu. Zasada „3 dni” nie działa! Policja otrzymuje zgłoszenia o zaginięciu osób natychmiast!

Każda osoba zainteresowana poszukiwaniem osoby zaginionej ma prawo złożyć wniosek w placówce dyżurnej. Mogą to być nie tylko jego bliscy czy przyjaciele, ale także współpracownicy, a także sąsiedzi lub inne osoby, które zwróciły uwagę na fakt zaginięcia. Jeśli z jakiegoś powodu dokument zostanie odrzucony, możesz złożyć skargę do prokuratury na takie działania, a wcześniej złożyć wniosek do innego wydziału Policji.

Jak to poprawnie skomponować?

Zgłoszenie o zaginięciu przekazywane jest do dowolnego wydziału policji, niezależnie od adresu, pod którym zarejestrowany jest jego autor. Policja ma obowiązek przyjąć każde zeznanie. Nie ma znaczenia, jak kompleksowo wyświetla informacje o zaginionej osobie i jak bardzo wnioskodawca jest zainteresowany jego odnalezieniem. Odmowa przyjęcia dokumentu jest niezgodna z prawem i podlega karze zgodnie z przepisami Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej i Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Jakie informacje muszą się znaleźć we wniosku?

1. W nagłówku dokumentu (prawy górny róg) wpisane jest, komu i od kogo dokument jest składany (nazwisko, imię i patronimik komendanta policji, pełna nazwa wydziału policji, podobna do imię i nazwisko oraz adres zamieszkania wnioskodawcy);
2. Poniżej nagłówka, pośrodku arkusza, dużymi literami napisano „Oświadczenie”;
3. Główna część zawiera szczegółowe, ale zwięzłe informacje na temat zaginionego obywatela oraz prośby o podjęcie działań w celu jego odnalezienia. Po określeniu istoty zaistniałego problemu wskazane są informacje o osobie, jej oznakach, dane o miejscu pobytu zaginionego i innych okolicznościach zaginięcia, które pomogą Policji w prawidłowej organizacji działań operacyjnych;
4. Dokument kończy się datą i podpisem wnioskodawcy (w lewym dolnym rogu).

Przykładowa aplikacja

Prowadzenie działalności operacyjnej. Jej działalność reguluje ustawa federalna nr 144.

Specyfika pracy

Funkcjonariuszem operacyjnym może być urzędnik departamentu lub ministerstwa. Ogólnie rzecz biorąc, oficjalna działalność pracowników różnych organów ma podobne cechy. Główna różnica między pracownikiem operacyjnym organu dochodzeniowego polega na tym, że ma on pewne uprawnienia, które pozwalają mu na prowadzenie tajnych i operacyjnych działań dochodzeniowych. Praca ta obejmuje szereg działań związanych ze zbieraniem danych i nadzorem. Dlatego też pracownicy ci nie podlegają wymogom dotyczącym wyglądu. W szczególności funkcjonariusz dochodzeniowy może nosić ubranie cywilne (codzienne). Materiały przeglądane przez pracowników klasyfikowane są jako „tajemnica radziecka” i „tajemnica”. Informacje zawarte w takich przypadkach nie podlegają publikacji ani ujawnieniu.

Stan proceduralny

Stanowisko „oficera dochodzeniowo-śledczego” wprowadzono po raz pierwszy w Czeka NKWD GPU po 1918 r. W policji sowieckiej zmieniono jego nazwę. W tym czasie detektyw był nazywany inspektorem dochodzeniowo-śledczym. Na początku lat 80-tych powrócono do wprowadzonej wcześniej nazwy. Status procesowy pracownika jest zbliżony do statusu urzędnika organu dochodzeniowego, który ma prawo przeprowadzić postępowanie wyjaśniające w odpowiedniej formie. Funkcjonariusz dochodzeniowy może zatem sprawdzać otrzymane zgłoszenia o przestępstwach i podejmować decyzje w ramach art. 144-145 Kodeksu postępowania karnego.

Stan wewnątrzusługowy

Ustawodawstwo przewiduje różne możliwości zatrudnienia. Dzięki temu starsi detektywi mogą pracować w odpowiednich działach lub przy szczególnie ważnych sprawach. Stanowiska takie wskazują na status służby wewnętrznej osób i dają prawo do nadawania stopni wojskowych lub specjalnych. W tym przypadku status prawny wszystkich pracowników jest taki sam. Ze względu na dużą ilość odręcznie sporządzanych dokumentów, które sporządzają pracownicy, w ich pracy przyjmuje się skróty: „OUUR”, „o/u”, „OU UR” itp. w celu oznaczenia stanowiska. Na przykład: „art. o/u UR for ATS” oznacza „starszego funkcjonariusza dochodzeniowego zajmującego się szczególnie ważnymi sprawami”.

Orzecznictwo

W Departamencie Spraw Wewnętrznych i Systemu Penitencjarnego Federacji Rosyjskiej funkcjonariusz dochodzeniowy może mieć stopień kapitana policji (służba wewnętrzna). Inne stanowiska zapewniają wyższe stanowisko. W szczególności starszy pracownik może zostać awansowany do stopnia majora, a pracownik zajmujący się szczególnie ważnymi sprawami może zostać awansowany na podpułkownika.

Młodsi specjaliści

Stanowisko to przewidziano także w Departamencie Spraw Wewnętrznych. Młodszy detektyw pracuje w sztabie dowodzenia Departamentu Spraw Wewnętrznych szeregu jednostek, w tym transportu. Zajmują się głównie wykrywaniem kieszonkowców w drodze dochodzeń osobistych. Stanowisko to przewiduje przeniesienie tytułu z art. oficer policyjny.

Obowiązki funkcjonariusza dochodzeniowo-śledczego

Do czynności pracownika zaliczają się następujące czynności:

1. Zapytanie.
2. Obserwacja.
3. Pobieranie próbek do późniejszych badań porównawczych.
4. Studiowanie dokumentów i przedmiotów.
5. Zakup testowy.
6. Osobista identyfikacja.
7. Eksperyment operacyjny.
8. Kontrola konstrukcji, pojazdów, obszarów terytorium, pomieszczeń.
9. Podsłuchiwanie rozmów telefonicznych.
10. Kontrola telegrafu i innych wiadomości, przesyłek pocztowych.
11. Wdrożenie operacyjne.
12. Pobieranie informacji z kanałów technicznych.
13. Kontrolowana dostawa.

Powody organizowania wydarzeń

Funkcjonariusze dochodzeniowi wykonują swoje czynności w związku z:

1. Wszczęcie postępowania karnego.

2. Uzyskanie informacji o:

• Oznaki popełnienia, przygotowania lub już popełnienia czynu nielegalnego lub osoby w nim uczestniczące, jeżeli nie ma wystarczających danych do wszczęcia sprawy.
• Zdarzenia lub zachowania stwarzające zagrożenie dla bezpieczeństwa ekologicznego, gospodarczego, militarnego lub państwowego kraju.
• Osoby uchylające się od odpowiedzialności, ukrywające się przed sądami, śledczymi i dochodzeniami.
• Brakuje obywateli.
• Odkryte i niezidentyfikowane zwłoki.

3. Na polecenie śledczego, śledczego, postanowienia sądu, poleceń prokuratora w sprawach objętych postępowaniem karnym.

4. Wnioski od innych służb działających na rozpatrywanym obszarze zgodnie z przepisami prawa.

5. Uchwała w sprawie zastosowania środków bezpieczeństwa w stosunku do podmiotów objętych ochroną.

6. Wnioski międzynarodowych organów ścigania obcych państw w ramach odpowiednich traktatów.

Oficer dochodzeniowy: wynagrodzenie

Należy stwierdzić, że działalność pracowników zajmujących dane stanowisko stale wiąże się ze stresem psychicznym i fizycznym. Ponadto pracownicy znajdują się w dość niebezpiecznych warunkach. Często grozi się pracownikom. Publikując oferty pracy w tym zawodzie, kandydaci są zobowiązani spełnić określone wymagania. Najważniejsze z nich to obowiązkowa służba wojskowa i wyższe wykształcenie (prawne). Zapłata za pracę badacza zwykle zależy od regionu. Na przykład w obwodzie moskiewskim minimalne wynagrodzenie pracownika mieści się w przedziale 40–45 tysięcy rubli, w innych regionach - 10–15 tysięcy mniej.

Wniosek

Praca w organach spraw wewnętrznych uznawana jest za prestiżową i interesującą. Jednak w działaniach jest też sporo rutyny. Zawód ten jest odpowiedni dla tych, którzy nie boją się trudności, niebezpieczeństw i chcą walczyć z przestępczością. Detektyw musi być aktywny, spostrzegawczy, potrafić szybko reagować na wiadomości i dokładnie studiować materiały i informacje. Musiał mieć dobrze rozwinięte logiczne myślenie. W swojej pracy ważne jest także zwrócenie uwagi na zasady sporządzania dokumentów i kolejność przeprowadzania poszczególnych wydarzeń.

Pracownik znika i miesiącami nie pojawia się w pracy... Brzmi znajomo? Jeśli nie, to być może można ci pozazdrościć! Niestety, tego typu „zniknięcia” nie są w naszej dzisiejszej rzeczywistości rzadkością. A jeśli w Twojej organizacji jest kilka „martwych dusz”, uwierz mi, jest to raczej reguła niż wyjątek. Co powinienem zrobić? Pierwsza rzecz, która przychodzi na myśl: zwolnić wagarowicza za długą nieobecność! Ale nie spiesz się... W takiej sytuacji nie da się spełnić wszystkich wymogów prawnych dotyczących procedury takiego zwolnienia. A co najważniejsze, jak udowodnić, że to faktycznie wagary? Może stało się coś złego i pracownik już nie żyje?.. Oczywiście ciężko jest otrzymać taką wiadomość, ale przynajmniej w tym przypadku istnieje legalna możliwość rozwiązania umowy o pracę. To prawda, że ​​​​tutaj też nie wszystko jest takie proste. Jeśli bliscy nie przedstawią aktu zgonu, nie będzie podstaw do rozwiązania umowy o pracę. Czy pracodawca może brać czynny udział w poszukiwaniu swojego pracownika? Czas wreszcie to rozgryźć.

O tym, co powinien zrobić dział HR w przypadku śmierci lub zaginięcia pracownika, szczegółowo pisaliśmy w jednym z poprzednich numerów Poradnika HR. Oprócz „przepisanych” przypadków, gdy pracownik zmarł i istnieje akt zgonu, zdarzają się również niestandardowe sytuacje, w których zainteresowane strony (zwykle ci sami krewni zaginionego) występują do sądu o stwierdzenie zaginięcia obywatela lub martwy. Czy pracodawca może sam wystąpić do sądu z takim oświadczeniem, jeżeli z jakichś powodów bliscy i znajomi zaginionego nie są aktywni? Eksperci mają różne zdania w tej kwestii.

Opinia 1

Za stronę zainteresowaną, która ma prawo wystąpić do sądu o stwierdzenie zaginięcia pracownika, należy uznać pracodawcę

T.Yu. Korszunowa,
Doktorat prawny Nauk ścisłych, profesor nadzwyczajny, kierownik. naukowy współpracownicy Departament Legislacji Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Instytutu Legislacji i Prawa Porównawczego Rządu Federacji Rosyjskiej

Rzadko zdarza się, aby służba personalna nie spotkała się z problemem „zaginionego” pracownika. Mówimy o przypadkach, gdy pracownik nie chodzi do pracy i jest nieobecny w domu, a wszelkie próby nawiązania z nim kontaktu są daremne. Miejsce pracy w organizacji jest zajęte, ale nikt nie pełni funkcji pracy na tym stanowisku, ponieważ pracownik nie pojawia się w pracy. Menedżer odpowiedzialny za wyniki jest zainteresowany zwolnieniem ze stanowiska. Pytanie tylko jak to zrobić.

Artykuł 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę w związku ze śmiercią pracownika (lub pracodawcy - osoby fizycznej), a także uznania przez sąd pracownika (lub pracownika) pracodawca – osoba fizyczna) jako zmarłego lub zaginionego.

Możliwość uznania obywatela za zaginionego przewiduje art. 42 Kodeksu cywilnego (Kodeksu cywilnego) Federacji Rosyjskiej: na wniosek zainteresowanych stron sąd może go uznać za takiego, jeżeli w ciągu roku nie będzie informacji o jego miejscu zamieszkania w miejscu zamieszkania. Norma ta została wprowadzona do Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej ze względu na fakt, że długoterminowa nieobecność osoby w miejscu zamieszkania i nieznane miejsce jej pobytu może mieć wpływ na interesy obywateli i osób prawnych, z którymi miała ona stosunki prawne.

Tym samym osoby pozostające na utrzymaniu nieobecnego obywatela są pozbawione otrzymywanego od niego wsparcia i nie mogą ubiegać się o rentę.

Wierzyciele nie mają możliwości żądania spłaty długu i naprawienia strat powstałych na skutek niewykonania zobowiązań.

Naruszone mogą być także własne interesy obywatela: uszkodzenie lub utrata mienia, naruszenie praw autorskich i innych praw wyłącznych.

Aby wyeliminować niepewność prawną w takich stosunkach prawnych i w związku z tym zapobiec możliwym negatywnym konsekwencjom dla wielu osób, Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej przewiduje instytucję uznania obywatela za zaginionego: sądowe poświadczenie faktu długotrwała nieobecność obywatela w miejscu stałego pobytu, jeżeli podejmuje się działania mające na celu ustalenie jego miejsca pobytu i uzyskanie o nim jakichkolwiek informacji.

Aby uznać obywatela za zaginionego, należy ustalić szereg faktów.

Fakt 1. Nieobecność obywatela w miejscu zamieszkania.

Fakt 2. Czas trwania takiej nieobecności, czyli nieobecność przez rok.

Fakt 3. Niemożność (bezskuteczność) ustalenia miejsca zamieszkania.

Zainteresowane osoby, do których tradycyjnie zaliczają się krewni, wierzyciele, założyciele osób prawnych, uczestnicy wspólnego majątku itp., mogą zwrócić się do sądu z odpowiednim wnioskiem.

Co do zasady zainteresowanie potwierdza konieczność uregulowania stosunku prawnego, którego jednym z uczestników był zaginiony obywatel, a drugim osoba, która złożyła skargę do sądu.

Przykładowo, zgodnie z ust. 6 ust. 1 art. 188 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej wygasa ważność pełnomocnictwa wydanego innej osobie przez osobę zaginioną, a także wydanego przez inną osobę osobie zaginionej.

Zainteresowanymi osobami mogą być także obywatele, dla których orzeczenie sądu o uznaniu osoby za zaginioną stanowi podstawę prawną (przesłankę) powstania ich własnych praw.

Przykładowo osoby pozostające na utrzymaniu nieobecnej osoby, które w przypadku jej śmierci miałyby prawo do renty, nabywają to prawo z chwilą uprawomocnienia się postanowienia sądu o uznaniu obywatela za zaginionego.

Decyzja sądu o uznaniu obywatela za zaginionego stanowi podstawę prawną rozwodu w urzędzie stanu cywilnego na wniosek drugiego małżonka (art. 19 kodeksu rodzinnego Federacji Rosyjskiej).

Zatem możliwość uznania obywatela za zaginionego nie jest celem samym w sobie. Konieczne jest zapewnienie stabilności cywilnych stosunków prawnych oraz ochrona praw i uzasadnionych interesów ich uczestników.

Tradycyjnie praktyka sądowa nie uważała pracodawców za stronę zainteresowaną w uznaniu obywatela za zaginionego. Przyjęto, że pracodawca nie ma potrzeby rozwiązywania stosunku prawnego powstałego przy udziale nieobecnego obywatela, a zatem nie ma interesu w regulowaniu jego statusu.

Obecnie stanowisko to wydaje się wysoce kontrowersyjne. Pracodawca jak nikt inny musi regulować status osoby nieobecnej, gdyż wpływa to na prawa i obowiązki samego pracodawcy: zapewnienie pracy, wyposażenie stanowiska pracy itp. Niejednoznaczność statusu prawnego nieobecnego osoba rodzi liczne pytania, komplikuje prowadzenie dokumentacji kadrowej i komplikuje zawarcie umowy o pracę z innym obywatelem: ze względu na to, że pracownik nie zostaje zwolniony, innego obywatela można przyjąć jedynie na umowę o pracę na czas określony itp. Takie niejednoznaczność wpływa na prawa pozostałych pracowników, którzy muszą pracować intensywniej: zgodzić się na „tymczasowe” przeniesienie lub zawrzeć umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na czas określony bez określenia dokładnej daty jej zakończenia, gdyż nie wiadomo, w którym momencie brakujący pracownik wróci do pracy.

Sytuacja ta w istotny sposób narusza prawa nie tylko pracowników, ale także pracodawców, którzy zmuszeni są do ponoszenia dodatkowych kosztów poszukiwania pracownika i prowadzenia z nim korespondencji, a także płacenia dodatkowego wynagrodzenia innym pracownikom za łączenie stanowisk lub wykonywanie dodatkowej pracy.

Biorąc powyższe pod uwagę, uważam, że w takiej sytuacji należy uznać pracodawcę za stronę zainteresowaną. Po ustaleniu, że obywatel nie pojawia się w miejscu zamieszkania przez rok i udowodnieniu bezskuteczności ustalenia miejsca zamieszkania zaginionego pracownika, ma on prawo zwrócić się do sądu o stwierdzenie zaginięcia pracownika.

Opinia 2

Sądy przyjmują wnioski pracodawców o uznanie pracownika za zaginionego, uznając go za zainteresowanego

M.V. Prenyakow,,
Doktor prawa Nauk ścisłych, profesor Katedry Postępowania Cywilnego, Prawa Pracy i Ochrony Środowiska PAGS im. rocznie Stołypin

W praktyce sytuacja związana z nagłą (nieuzgodnioną wcześniej) nieobecnością pracownika w pracy jest dość złożona. Co zrobić, jeśli pracownik przez dłuższy czas nie pojawia się w pracy bez wyjaśnień? Oczywiście przede wszystkim należy udokumentować fakt nieobecności. W tym celu z reguły na podstawie pisma od bezpośredniego przełożonego sporządzany jest odpowiedni akt. Nieobecność pracownika musi zostać odzwierciedlona w dokumentach wewnętrznych pracodawcy, w których ewidencjonowany jest czas pracy (w karcie czasu pracy).

W praktyce pracodawca często podejmuje działania mające na celu samodzielne poszukiwanie pracownika. Co więcej, sam wybiera te środki, opierając się na własnych koncepcjach celowości i skuteczności.

Można np. udać się do miejsca zamieszkania danej osoby, skierować wnioski do organów spraw wewnętrznych, do przychodni w miejscu zamieszkania, po karetkę, spróbować skontaktować się z rodziną, znajomymi itp. Efekty takich działań w praktyce są często dokumentowane w stosownych dokumentach (ustawy, notatki, zaświadczenia). Tymczasem prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku podejmowania jakichkolwiek działań w celu samodzielnego poszukiwania pracownika, dlatego też w każdym indywidualnym przypadku decyzję należy podjąć indywidualnie.

Rozważmy wiele aspektów nagłej i zarazem długiej nieobecności pracownika.

Aspekt 1. Od chwili jego nieobecności w pracy pracodawca nie musi już naliczać i wypłacać mu wynagrodzenia. Pracodawca może przenieść obowiązki czasowo nieobecnego pracownika na innego pracownika. Artykuł 602 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w celu wypełnienia obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z pracy określonego w umowie o pracę, pracownikowi można powierzyć dodatkową pracę w innym lub tym samym zawodzie (pozycja). Łącząc zawody (stanowiska), poszerzając obszar usług, zwiększając ilość pracy lub wykonując obowiązki czasowo nieobecnego kolegi, pracownikowi należy wypłacić dodatkową opłatę, której wysokość ustalana jest w drodze porozumienia stron umowa o pracę, biorąc pod uwagę treść i wielkość pracy dodatkowej (art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ustawa nie określa minimalnej kwoty takiej dodatkowej opłaty.

Pracodawca może zatem „oszczędzać” poprzez przypisanie pracy czasowo nieobecnego pracownika innemu pracownikowi lub „rozproszenie” jej pomiędzy kilku pracowników. Należy jednak pamiętać, że prawo pracy przewiduje prawo pracownika do odmowy w każdej chwili podjęcia takiej dodatkowej pracy.

Jeżeli takie wyjście z sytuacji nie jest możliwe, a pracodawca potrzebuje pracownika do wykonywania obowiązków osoby czasowo nieobecnej, można skorzystać z postanowień ust. 1 ust. 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: podczas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, którego miejsce pracy jest zachowane zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne , umowa o pracę, należy zawrzeć umowę o pracę na czas określony. W tym celu należy oczywiście uwzględnić „długoterminową nieobecność pracownika z nieznanych przyczyn” na liście powodów, dla których pracownik zachowuje swoje miejsce pracy w wymienionych dokumentach.

Aspekt 2. Rozważana sytuacja może zawierać także oczywiste „wady”. Na przykład pewne trudności mogą pojawić się podczas działań organizacyjnych i kadrowych. Zmniejszając liczbę lub personel pracowników organizacji, pracodawca nie będzie mógł zwolnić nieobecnego pracownika, dopóki nie zostaną znane przyczyny jego nieobecności. W tej sytuacji pracodawca nie ma możliwości uprzedzić pracownika o redukcji stanowiska, zaproponować mu inną pracę itp.

Aspekt 3. Podobna sytuacja ma miejsce, gdy pracodawca musi zmienić warunki umowy o pracę, na przykład ze względu na zmianę organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Na mocy pouczeń art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały konieczność takich zmian, pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie nie później niż dwa miesiące z góry.

Tym samym sytuacja związana z długotrwałą nieobecnością pracownika w pracy z nieznanych przyczyn jest dość złożona i w każdym indywidualnym przypadku pracodawca musi samodzielnie podjąć odpowiednią decyzję zarządczą. Jeżeli jego zdaniem sytuację tę należy radykalnie rozwiązać, to przepisy art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: podstawą rozwiązania umowy o pracę jest stwierdzenie zaginięcia pracownika lub stwierdzenie jego śmierci.

O zaginięciu lub uznaniu za zmarłego decyduje sąd. Na podstawie orzeczenia sądu pracodawca wydaje odpowiednie postanowienie. Uwaga: wniosek o uznanie obywatela za zaginionego lub stwierdzenie jego śmierci może złożyć każda zainteresowana osoba.

Czy pracodawca jest taką stroną zainteresowaną? Zobaczmy, co mówi na ten temat praktyka sądowa.

OJSC „K” zwróciła się do sądu z wnioskiem o uznanie pracownika S. Na poparcie roszczenia skarżąca wskazała, że ​​S. pozostaje w stosunku pracy w OJSC „K” od dnia 16 października 2004 r. Powołując się na fakt, że zdaniem właściwych organów pracownik jest poszukiwany jako osoba zaginiona, kierownictwo firmy zwróciło się z prośbą o uznanie S. za zaginionego. Decyzja sądu umożliwiłaby spółce rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem.

Sąd Miejski w Nogińsku nie uwzględnił roszczenia w dniu 28 października 2010 r. Odmawiając pozytywnej decyzji w sprawie wniosku OJSC „K”, sąd wyszedł z faktu, że wnioskodawca, będąc pracodawcą S., nie może być stroną zainteresowaną, która ma prawo wystąpić do sądu z tym wnioskiem.

Kolegium Sądownicze do Spraw Cywilnych Moskiewskiego Sądu Okręgowego nie zgodziło się z tą decyzją, wskazując, że art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa podstawy rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron. Zatem na mocy bezpośrednich instrukcji prawnych skarżąca OJSC „K” jest stroną zainteresowaną; zgodnie z art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej i art. 3 i 276 Kodeksu postępowania cywilnego (Kodeks postępowania cywilnego) Federacji Rosyjskiej ma prawo zwrócić się do sądu z wnioskiem o wydanie decyzji o uznaniu pracownika S. za zaginionego.

Obecna praktyka organów ścigania pokazuje, że sądy przyjmują wnioski pracodawców o uznanie pracownika za zaginionego, uznając go za stronę zainteresowaną.

Jednocześnie należy zaznaczyć, że aby uznać osobę za zaginioną, musi upłynąć co najmniej rok od daty jej zaginięcia, i pod warunkiem, że przez cały ten czas nie było od niej żadnych wieści w miejscu jej zamieszkania . Jeśli pracownik chociaż raz wyśle ​​pocztówkę, sąd nie będzie mógł podjąć takiej decyzji – a pracodawca będzie musiał zachować miejsce pracy dla nieobecnego.

Artykuł 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz uznania osoby za zaginioną, jako podstawę zwolnienia z pracy z powodu okoliczności niezależnych od stron wzywa uznanie obywatela za zmarłego. Zgodnie z art. 45 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, obywatel może zostać uznany przez sąd za zmarłego, jeżeli w jego miejscu zamieszkania nie ma informacji o miejscu jego pobytu przez pięć lat oraz jeżeli zaginął w okolicznościach grożących śmiercią lub dających powód, by przypuszczać, że zginął w wyniku pewnego wypadku – w ciągu sześciu miesięcy. Jeżeli więc zaistnieją okoliczności jego zaginięcia potencjalnie zagrażające życiu obywatela (katastrofa, wypadek, klęska żywiołowa itp.), sąd może postanowić o uznaniu go za zmarłego już po sześciu miesiącach.

Za dzień śmierci obywatela uznanego za zmarłego uważa się dzień, w którym uprawomocniło się postanowienie sądu o uznaniu go za zmarłego. Jeżeli obywatel, który zaginął w okolicznościach grożących śmiercią lub dających podstawy do przypuszczenia jego śmierci w wyniku określonego wypadku, zostanie uznany za zmarłego, sąd może uznać dzień śmierci tego obywatela za dzień jego rzekomej śmierci.

Tutaj może pojawić się kolejny problem. Załóżmy, że „odnaleziono” obywatela uznanego za zaginionego lub uznanego za zmarłego. Powstaje pytanie: czy taki obywatel podlega przywróceniu do pracy?

Zgodnie z art. 44 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, w przypadku pojawienia się lub odkrycia miejsca zamieszkania obywatela uznanego za zaginionego lub uznanego za zmarłego, sąd uchyla decyzję. Ustawodawstwo cywilne reguluje jedynie skutki majątkowe w przypadku orzeczenia sądu o uznaniu obywatela za zaginionego lub uznaniu go za zmarłego w celu jego unieważnienia.

Uważamy, że obywatelowi w tej sytuacji należy przywrócić jego prawa, w tym prawa pracownicze.

Opinia 3

Pracodawca nie może wystąpić do sądu o stwierdzenie zaginięcia lub śmierci zaginionego pracownika

I.A. Kostyan,,
Doktor prawa Nauk ścisłych, profesor nadzwyczajny na Wydziale Prawa Pracy Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego. M.V. Łomonosow

Nie jest tajemnicą, jakie problemy stwarza pracownik, który z tego czy innego powodu przerwał kontakt z pracodawcą.

Przede wszystkim pracodawca organizuje i kieruje procesem pracy, zapewniając pracownikom pozostającym w stosunku pracy normalne warunki pracy. Zainteresowany wykorzystaniem siły roboczej zaginionego pracownika, zmuszony jest podjąć decyzję o kwestii jego zastąpienia, co w praktyce powoduje bardzo poważne trudności.

Ponadto na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia ochrony praw pracowników, w tym także osoby zaginionej, co oznacza, że ​​jest on zmuszony dowiedzieć się, co się z nim stało, gdzie przebywa i jaka jest przyczyna jego nieobecności w pracy.

Wreszcie pracodawca ma obowiązek rozwiązać kwestię związaną z dalszą kontynuacją lub rozwiązaniem stosunku pracy z zaginionym pracownikiem.

W tym względzie nie do końca logiczne wydawałoby się twierdzenie, że pracodawca nie jest zainteresowany w odnalezieniu zaginionego pracownika, ustaleniu przyczyny jego nieobecności w pracy i wreszcie podjęciu decyzji o kontynuacji z nim stosunku pracy lub rozwiązaniu stosunku pracy. umowę o pracę.

Zgodnie z art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej obywatel może, na wniosek zainteresowanych, zostać uznany przez sąd za zaginionego, jeżeli w ciągu roku nie będzie informacji o jego miejscu zamieszkania w miejscu zamieszkania. Krąg osób, które mają prawo wystąpić do sądu o uznanie obywatela za zaginionego lub stwierdzenie jego śmierci, wskazany jest w art. 276 Kodeksu postępowania cywilnego (Kodeks postępowania cywilnego) Federacji Rosyjskiej. Z takim wnioskiem mogą wystąpić wszystkie zainteresowane osoby: obywatele, organizacje, prokuratorzy, organy administracji rządowej, samorządy terytorialne oraz inne osoby wymienione w art. 4 i 46 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Tymczasem trudno zgodzić się z opinią, że pracodawcę można zakwalifikować jako stronę zainteresowaną.

Rzeczywiście, z jednej strony, rozwiązałoby to znaczną część współczesnych problemów związanych z zaginionymi pracownikami. Na mocy klauzuli 6 ust. 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalenie przez sąd faktu prawnego w postępowaniu specjalnym i uznanie przez sąd pracownika za zaginionego lub zmarłego stanowi niezależną podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Wydaje się więc, że wszczęcie przez pracodawcę sprawy zaginionych pracowników w specjalnym postępowaniu i wydanie postanowienia sądu w tej sprawie mogłoby uchronić pracodawcę od szeregu problemów. Jednak tak nie jest.

Problemu nie zawsze można rozwiązać w ten sposób. Stosowanie takiej metody rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, czyli stwierdzenie przed sądem jego zaginięcia lub śmierci, w wielu przypadkach może jedynie wepchnąć problem do środka i tym samym zwiększyć ryzyko dla pracodawcy. Nasuwa się przykładowo pytanie: jakie są skutki prawne w przypadku odkrycia miejsca zamieszkania obywatela uznanego za zaginionego lub uznanego za zmarłego?

Zgodnie z art. 44 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej w tej sprawie sąd jest zobowiązany uchylić swoje orzeczenie. Tym samym wygasa jednocześnie sama podstawa do rozwiązania umowy o pracę z taką osobą. A jeśli nie ma podstawy prawnej do rozwiązania umowy o pracę, to zlecenie pracodawcy również podlega unieważnieniu? Nie ma innej opcji. Ponadto stwierdzenie przez pracodawcę faktu nieobecności pracownika w pracy bez uzasadnionej przyczyny w tym przypadku nie będzie miało już znaczenia prawnego z uwagi na fakt, że stosunek pracy z pracownikiem uległ rozwiązaniu do czasu wystąpienia przyczyny jego nieobecności w pracy zostaje odkryte. Ponadto do tego czasu upływa termin na wszczęcie postępowania dyscyplinarnego w postaci zwolnienia pracownika za naruszenie dyscypliny pracy. Prawo pracy nie przewiduje innych skutków zgłoszenia pracownika w miejscu stałego zamieszkania. Są one określone przez prawo cywilne wyłącznie do stosunków majątkowych.

Jednocześnie pracodawca, zdając sobie sprawę ze wszystkich zagrożeń, wybierając pomiędzy biernym zachowaniem (nic nierobienie w stosunku do zaginionego pracownika) a aktywnymi działaniami (inicjowanie uznania go za zaginionego), w dalszym ciągu jest skłonny rozwiązać umowę o pracę z zaginionym pracownika, co wynika z szeregu okoliczności. Po pierwsze, duża liczba zaginionych pracowników, która stale rośnie w organizacjach. Po drugie, potrzeba organizowania i zarządzania procesem pracy, podziału obowiązków między pracowników pozostających z nim w stosunkach pracy. Po trzecie, obiektywna potrzeba eliminacji „martwych dusz”.

Niemniej jednak, niezależnie od tego, jak atrakcyjna może być ta ścieżka - rozwiązanie umowy o pracę z zaginionym pracownikiem z przyczyn przewidzianych w ust. 6 części 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - pracodawca nie może z niego korzystać. Nie wspominając już o tym, że przy zastosowaniu takiej konstrukcji prawnej osób uznanych za zaginione i zmarłe może być nawet więcej niż wszystkich pracowników razem wziętych, którzy wykonują i kiedyś wykonywali pracę na podstawie umowy o pracę. A co najważniejsze, pracodawca po prostu nie będzie mógł zastosować tej podstawy prawnej (klauzula 6 część 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) z wielu powodów.

Powód 1. Zgodnie z art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej obywatel może zostać uznany przez sąd za zaginionego, jeżeli nie ma informacji o jego miejscu pobytu w miejscu zamieszkania. W konsekwencji brak informacji o jego obecności w miejscu zamieszkania, a nie w miejscu pracy, ma znaczenie prawne dla uznania pracownika za zaginionego.

W ramach miejsca zamieszkania na podstawie ust. 1 art. 20 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej uznaje miejsce, w którym obywatel mieszka na stałe lub głównie. Należy zaznaczyć, że miejsce zamieszkania nie ma nic wspólnego z powrotem pracownika do pracy. Może przez dłuższy czas nie pojawiać się w miejscu zamieszkania, a mimo to regularnie chodzić do pracy. I odwrotnie – może przestać chodzić do pracy, pozostając stale w miejscu zamieszkania. Zbieg dwóch okoliczności: nieobecności pracownika w pracy i jego nieobecności w miejscu zamieszkania nie wpływa w żaden sposób na tę sytuację ani jej nie zmienia.

Powód 2. Ustawa określa okres braku informacji o miejscu pobytu obywatela w miejscu jego zamieszkania, którego upływ stanowi podstawę do wniesienia pozwu, oraz szczegóły jego obliczenia. Zatem zgodnie z ust. 1 art. 43 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej okres ten wynosi jeden rok. Brak informacji w miejscu zamieszkania obywatela o jego miejscu pobytu umożliwia zainteresowanemu zwrócenie się do sądu z odpowiednim wnioskiem w ciągu (co najmniej) roku. Jednocześnie, jak każdy okres, również i okres określony w normie musi mieć określony punkt początkowy (moment, od którego liczy się termin określony przepisami prawa). W rozumieniu art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej okolicznością, z którą prawo wiąże początek rocznego okresu, jest moment (dzień) otrzymania ostatniej informacji o osobie nieobecnej. Jeżeli takiego dnia nie można ustalić, za początek naliczania terminu do uznania nieobecności nieznanej przyjmuje się pierwszy dzień miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymano ostatnią informację o nieobecnej osobie. Jeżeli nie da się określić tego miesiąca, pierwszy stycznia następnego roku.

Jest mało prawdopodobne, aby pracodawca posiadał (może posiadać) informacje, podczas gdy najnowsze informacje o miejscu pobytu pracownika pozostającego z nim w stosunku pracy można było uzyskać w miejscu jego zamieszkania. Informacje takie najwyraźniej mogą posiadać krewni mieszkający z nim pod tym samym adresem oraz inne osoby, które można uznać za zainteresowane.

Powód 3. Sprawa uznania za zaginioną podlega rozpoznaniu w postępowaniu szczególnym przewidzianym w rozdziale. 14 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, zatem proces ten ma na celu ustalenie faktu prawnego o znaczeniu prawnym. Tryb rozpatrywania spraw regulują zatem nie tylko przepisy art. 278 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, ale także zasadami ogólnymi rozdziału 14 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej w zakresie, w jakim mają one zastosowanie w postępowaniu szczególnym.

Głównym celem rozprawy jest weryfikacja danych zawartych we wniosku pod kątem braku możliwości ustalenia miejsca pobytu obywatela. To pracodawca ma obowiązek podać takie dane i zaproponować sposoby ich potwierdzenia. Wszystkie te okoliczności pracodawca musi wskazać we wniosku i podlegają one dalszej weryfikacji przez sąd powszechny. W tym celu przeprowadza się rozmowę z osobami wskazanymi we wniosku oraz zwraca się uwagę do właściwych instytucji w miejscu zamieszkania, pracy lub służby wojskowej. Pracodawca będzie musiał udzielić informacji o osobach, z którymi pracownik mieszkał w miejscu zamieszkania, z którymi się kontaktował, z którymi jest bezpośrednio zaznajomiony, w jakich miejscach może mieszkać itp. Inaczej mówiąc, pracodawca musi posiadać bardzo szerokie informacje o swoim pracowniku, którego on pod przewodnictwem Ch. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie ma prawa otrzymywać bez zgody pracownika.

Rozpatrując sprawę o uznanie osoby zaginionej, sąd ma obowiązek zbadać, czy nieobecność obywatela ma charakter umyślny, tj. czy ukrywa się, aby uniknąć poniesienia takiej czy innej odpowiedzialności prawnej, czy też uchyla się od zapłata alimentów lub wykonanie jakichkolwiek innych obowiązków. W tym celu sędzia musi skierować wnioski do organów spraw wewnętrznych i przesłuchać osoby bliskie nieobecnemu podmiotowi. Jednocześnie sędzia nie powinien przekazywać sprawy do rozpoznania, dopóki wszystkie jego wnioski kierowane do właściwych organów nie zostaną wysłuchane.

Dość często wśród sprawców znajdują się zaginieni pracownicy. Ignorując przepisy prawa pracy, jednostronnie zrywają kontakt z pracodawcą, często odmawiając ewentualnych negocjacji i możliwości rozwiązania stosunku pracy w trybie przewidzianym przez prawo. W niektórych przypadkach boją się zwolnienia z powodu długich nieobecności i po prostu przestają chodzić do pracy bez ważnego powodu. Wymienione powyżej okoliczności uniemożliwiają pracodawcy osiągnięcie zamierzonego celu. W takiej sytuacji sąd nie ma podstawy prawnej do podjęcia decyzji o uznaniu takiej osoby za zaginioną.

Ponadto podstawą postanowienia o odmowie zaspokojenia zgłoszonego roszczenia są przypadki ustalenia miejsca zamieszkania osoby, w stosunku do której wszczęto postępowanie o stwierdzenie jej zaginięcia lub uznania za zmarłego, albo okres nieznanego pobytu nie nie odpowiada okresowi określonemu przez prawo.

Należy zauważyć: w regulacyjnych aktach prawnych używa się terminu „nieznana nieobecność”, którego w żaden sposób nie można utożsamiać z instytucją uznania przez sąd obywatela za zaginionego.

Na przykład, zgodnie z paragrafem 8 art. 2 ustawy federalnej nr 76-FZ z dnia 27 maja 1998 r. „O statusie personelu wojskowego” status żołnierza wojskowego zostaje zachowany w przypadku jego nieznanej nieobecności, aż do uznania za zaginionego w sposób określony przez prawa lub uznany za zmarłego.

Uwaga: pracownik, który jest nieobecny w miejscu pracy w przypadku nieobecności nieznanej, zachowuje także status pracownika do czasu rozwiązania z nim stosunku pracy. Jednocześnie nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny stanowi podstawę do rozwiązania z nim stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy z powodu absencji.

Mankamenty prawnego uregulowania kwestii rozwiązania stosunku pracy z zaginionym pracownikiem nie mogą stanowić podstawy do uzupełnienia braków poprzez zastosowanie norm prawa cywilnego, które ma inną orientację celową, inny cel. Niezbędne wydaje się udoskonalenie prawa pracy w celu wyeliminowania tego typu negatywnych zjawisk.

A jednak: czy pracodawca może wystąpić do sądu o stwierdzenie zaginięcia lub śmierci pracownika? Jak widzimy, eksperci nie są jednak zgodni, a w praktyce sądowej nie wypracowano jeszcze jednolitego podejścia do tego problemu.

Istotnie, instytucja uznania obywatela za zaginionego lub zmarłego przewidziana jest w prawie cywilnym, co oznacza, że ​​ma ona przede wszystkim znaczenie dla praktycznego rozstrzygania kwestii majątkowych i spadkowych. Z drugiej strony „zniknięcie” obywatela wpływa oczywiście zarówno na stosunki rodzinne, jak i zawodowe. Inną rzeczą jest to, że tylko „osoba z zewnątrz” – pracodawca – jest zainteresowany rozwiązaniem sytuacji w stosunkach pracy. Krewni zaginionego obywatela są zainteresowani rozwiązaniem wszystkich pozostałych problemów.

Co zrobić w tej czy innej sytuacji, gdy pracownik nie pojawia się w pracy przez lata, zależy od Ciebie.