Ang isang tatak ng HR ay isa sa mga tool upang mapabuti ang pagganap ng negosyo. Ang anumang kumpanya na may paggalang sa sarili ay nakikibahagi sa pagba-brand bilang isang elemento ng halo ng marketing, dahil sa mapagkumpitensyang mundo ngayon ito ay isang magandang pagkakataon upang makakuha ng mga tapat na tagasunod.

Ang mga marketer ang unang nakipag-ugnayan sa pagba-brand upang mapataas ang pagiging kaakit-akit mga trade mark at pag-aayos ng ilang pangunahing katangian ng tatak sa isipan ng target na madla. Ang target na madla ng naturang mga mensahe ay pangunahing mga customer at consumer. Nagsimulang isama ng mga mas maunawain ang mga panloob na madla (mga empleyado) at panlabas na madla sa kanilang mga komunikasyon, dahil kadalasan ang mga empleyado mismo ay mga mamimili (sa mga merkado ng FMCG) at tapat na tagapagtaguyod ng mga tatak ng kanilang mga amo.

Ang huling 10 taon ay makabuluhang pinatindi ang pakikibaka hindi lamang para sa mga mamimili, kundi pati na rin para sa isa sa mga pangunahing pag-aari ng kumpanya - kapital ng tao. At dito nakuha ng mga teknolohiya sa pagba-brand ang kanilang buong kapangyarihan, inayos, siyempre, para sa kanilang mga detalye. May malaking papel ang HR brand at branding sa digmaang ito para sa talento. Pinapayagan nito ang pag-akit ng pinakamahalagang tauhan mula sa merkado sa pinakamababang gastos, pagpapanatili at pag-save ng mga tauhan dahil sa idinagdag na hindi nasasalat na halaga, ginagawang posible na ipatupad ang lahat ng mga uri ng mga programa para sa mataas na potensyal at ordinaryong mga empleyado, sinasadyang pamahalaan ang diskarte sa pagtatrabaho sa mga tao, sistematikong ipaalam ang mga pangunahing halaga ng kumpanya sa mga tao, dagdagan ang kahusayan sa inter-team na pakikipag-ugnayan, isali sila sa mga bagong proyekto at marami pa.

Ang paksa ng HR branding ay malapit sa akin dahil ito ay nasa junction ng dalawang malalaking lugar na lubhang interesado sa akin. Mahigit 12 taon na akong gumagawa ng pagba-brand at nakuha ko pa ang Brand of the Year / Effie award sa kategorya ng isang proyektong mababa ang badyet para sa paglikha ng isang payong brand sa consumer market noong 2005. At ito ay kamangha-mangha kapag ang mga teknolohiya sa marketing at pagba-brand ay aktibong ginagamit ng mga kumpanya upang lumikha ng isang HR brand, isang proposisyon ng halaga ng isang tagapag-empleyo, isang hanay ng mga panloob at panlabas na komunikasyon sa mga target na madla, at marami pa.

Sa daan patungo sa pagbuo ng isang HR brand, maaari kang makulong isang malaking bilang ng mga pagkakamali at mga panganib. ililista ko 10 pangunahing, na dapat tandaan ng lahat na nagpaplanong magsimula o nakikibahagi na sa HR branding.

1. Pagbuo ng isang ugat na pagkakakilanlan ng tatak (talagang isang pangako ng tatak) batay sa mga maling kuru-kuro tungkol sa mga pangangailangan, kagustuhan at mga halaga target na madla.

Bago bumuo ng isang istraktura ng tatak, kinakailangan na magsagawa ng pananaliksik upang maunawaan ang mga taong ito at magsalita sa parehong wika sa kanila. Ito ay nangyayari na ang tao o pangkat na responsable para sa pagbuo at pagpapatupad ng isang HR brand ay nasa isang ganap na naiibang larangan ng halaga (tandaan pinakasimpleng halimbawa na may mga henerasyong X at Y), na nagsasangkot ng mga malubhang pagkakamali sa pagbuo ng platform, na nagpapatuloy mula sa pagkakaibang ito.

OPINYON

Nina Osovitskaya, HR Brand Prize consultant, HR branding expert HeadHunter

Sa pagsasalita tungkol sa mga pagkakamali sa pagtatrabaho sa tatak ng tagapag-empleyo, hindi maaaring hindi mapansin ng isa ang pagkakamali sa pinakadulo simula ng proseso - kapag nagtatakda ng mga layunin. Bakit tayo gumagawa ng tatak ng HR? Sinong mga kandidato at empleyado ang gusto nating akitin o panatilihin? Ang mga kumpanya ay madalas na bumalangkas ng mga layunin nang masyadong abstract at sa pangkalahatang mga termino: gusto naming maging pinakamahusay na tagapag-empleyo, gusto namin ang sinumang mag-aaral na mangarap na makarating sa amin para sa isang internship. Sa isa sa mga pagpupulong, sinabi ng kliyente ang gayong layunin, halimbawa: maging katulad ng Google sa loob ng dalawang taon. Mas mainam na magtakda ng mga tiyak, makatotohanang makakamit na mga layunin na nakakatugon sa pangkalahatang diskarte sa negosyo at HR ng kumpanya.

Ang isa pang karaniwang pagkakamali ay may kinalaman sa pananaliksik. Sinusubukan ng mga departamento ng HR na makatipid ng pera at independyenteng gumamit ng mga hindi inangkop na questionnaire na makikita sa pampublikong domain sa Internet, halimbawa, Gallup Q12.

Maaari mong isipin kung paano nalilito ang mga empleyado ng linya sa produksyon kapag sinasagot ang tanong na "Ang iyong boss o sinuman sa iyong mga kasamahan ay nagmamalasakit sa iyong personal na pag-unlad?"

At ang huli, at marahil ang pinakakaraniwang, mga error sa komunikasyon. Pangalanan ko lamang ang dalawa sa mga pinakakaraniwang. Ang una ay ang paggamit ng mga larawang available sa publiko mula sa mga photo bank sa halip na mga larawan ng mga empleyado o hindi bababa sa mga materyales mula sa isang espesyal na sesyon ng larawan. Medyo kakaiba na makita ang parehong blonde na may ngiti sa Hollywood, na nag-aalok na sumali sa kanyang koponan sa isang bangko, sa isang ahensya ng real estate, o sa isang malaking kumpanya ng pharmaceutical. Ang pangalawa ay ang paggamit ng mga larawan ng mga produkto o kalakal sa halip na mga larawan ng mga tao at trabaho. Ipinagmamalaki ng isang tindahan ng sapatos ang sarili sa mga sapatos na may lacquer, ipinagmamalaki ng poultry farm ang sarili nito sa mga malalambot na manok, at sa isang lugar lamang sa kaibuturan ng page ng karera ng kumpanya ay makakahanap ka ng isang bagay tungkol sa mga taong nagtatrabaho doon.

2. Ang HR brand ay diborsiyado mula sa pagkakakilanlan ng root brand na inaalok sa mga consumer sa mga TV screen.

Ang isang tatak ay hindi maaaring sabay na masigla, bata, masayahin at kagalang-galang, seryoso, konserbatibo. Dahil ang mga komunikasyon ay madalas na nagsasapawan, ang isipan ng mga mamimili ng mga komunikasyong ito ay magiging ganap na gulo. I-align ang HR brand sa consumer brand para maging bahagi sila ng iisang kabuuan.

OPINYON

Irina MaltsevaHRDRostelecom, macro-rehiyon na "Volga"

una,HRang isang tatak ay isang extension ng tatak ng isang kumpanya at ang mga halaga ng produkto o serbisyo nito. Sa isang banda, makakatulong ito, sa kabilang banda, makakasagabal ito sa perception ng brand ng employer sa mata ng target audience. PagkakasundoHR-tatak ang pangunahing paksa dito. PanlabasHR- ang tatak ay dapat na salamin ng panloob na tatak. Ang mensahe sa isang panlabas na madla ay dapat na sumasalamin sa mga tunay na halaga ng kumpanya, panloob na kondisyon trabaho, kultura ng korporasyon. Maaaring sulit na magsimula sa mga tanong tungkol sa pakikipag-ugnayan at pangako ng panloob na empleyado, at pagkatapos ay pagpaplanong maabot ang panlabas na antas ng tatak.

Dapat pansinin na ang Rostelecom, mula noong pagsasama noong 2011, ay naging napakalakas na ngayon. tatak ng korporasyon na may mataas na pagkilala at pagiging kaakit-akit. KontrolinHR-brand kamakailan ay tumayo bilang isang malayang direksyon. Kasabay nito, ang Rostelecom ay regular na kasama sa mga nangungunang listahan ng iba't ibang mga rating ng employer sa Russia at ilang mga teritoryo. Halimbawa, ang Volga Macroregional Branch ng PJSC Rostelecom ay iginawad sa pambansang premyo "HR–Brand - 2014 ", na nakatanggap ng ikatlong degree na parangal sa nominasyon" Rehiyon ", rehiyonalHR–Ang parangal na "Employer of the Year - 2014", ay kabilang sa mga pinakamahusay na employer sa Nizhny Novgorod ayon sa portal rabota.ru, na natanggap ang "Index of Happiness - 2014", "Index of Confidence - 2015". Sa maraming aspeto, ito ang mga resulta ng pagpapatupad ng estratehikong programa na "Pagbabago ng mga tauhan", na sa huli ay bumubuo ng isang positibong imahe ng kumpanya sa merkado ng paggawa.

Pangalawa, upang pamahalaanHR-ang mga sumusunod na kondisyon ay mahalaga para sa tatak:

- upang kumilos nang sistematiko, na may pag-unawa sa mga pangmatagalang layunin ng kumpanya. Kasama sa lugarHR... Tayahin ang tunay na epekto ng epekto ng mga inisyatiba sa negosyo;

- bumuo ng isang panukalang halaga bilang mga tagapag-empleyo (EVP). Unawain at damahin ang iyong target na madla at maiba mula sa mga kakumpitensya;

- maging pare-pareho sa kanilang mga aksyon.

3. Ang tatak ng HR ay hindi talagang namumukod-tangi sa kompetisyon. Ang parehong mga pangako, ang parehong mga komunikasyon, kahit na ang parehong mga mukha.

Ano kung gayon ang natatanging tampok ng iyong kumpanya? Ang pinakamaaasahan mo ay ang paghiwalay sa mga kumpanyang iyon na walang anumang makabuluhang pangmatagalang patakaran sa tauhan.

OPINYON

Isa sa mga unang kilalang manlalaro sa merkadomabilis- pagkainseryosong atensyon sa gusaliHR-tatak, noon at nananatiliMcDonalds... Sa lugar na ito, madalas itong nauuna sa mga pinakamalapit na kakumpitensya nito. Ang halimbawa ng pag-akit ng mga kandidato ay nagpapakita kung paano nagbago ang kanilang diskarte sa komunikasyon sa paglipas ng panahon. Sa una, sa isang kampanya sa advertising, inilista nila ang mga benepisyong panlipunan at mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa kumpanya. Bukod dito, ang ilan sa kanila ay ipinag-uutos mula sa punto ng view ng batas sa paggawa (bayad na bakasyon), at ang ilan ay sumasalamin sa patakaran ng tauhan (pagsasanay, flexible na oras) at kultura ng korporasyon (friendly na koponan, katatagan at pagiging maaasahan). Ang lahat ng mga argumento ay malinaw na nakasaad at malinaw na ipinakita. Di-nagtagal, ang diskarteng ito ay nagsimulang gamitin sa lahat ng dako ng ibang mga kumpanya sa pagtugon sa isang potensyal na target na madla - hindi lamang sa nilalaman, kundi pati na rin sa estilo at mga channel ng komunikasyon.

MamayaMcDonaldsnagsimulang gumamit ng mga kwento tungkol sa mga partikular na tao sa kanilang mga litrato at paglalarawan ng mga kwento ng tagumpay sa kanyang mga poster sa advertising para sa mga empleyado sa hinaharap. Ang diin ay lumipat sa katotohanan na ang gawaing ito ay maaaring pagsamahin sa pag-aaral, paghahanap ng mga kaibigan at pagsasarili. Ebolusyon sa konstruksyonHR-Isinasaalang-alang ng tatak ang mga modernong uso sa marketing - umapela hindi lamang sa mga makatwirang argumento, kundi pati na rin sa emosyonal na bahagi.

Sa kamakailangHR-conferences, naaalala ko ang talumpati ng isa sa mga pinuno ng kumpanyang ito, na responsable para sa mga isyu sa pamamahala ng mga tauhan. Nagsalita siya tungkol sa isang hindi pamantayan at bagong karanasan sa aplikasyon ng di-materyal na pagganyak. Ang isang panloob na kumpetisyon ay nakatanggap ng mahusay na resonance sa loob ng kumpanya, nang ang pinakamahusay na mga manggagawa sa restawran sa buong bansa ay nagkaroon ng pagkakataon na magtrabaho sa Sochi sa panahon ng paghahanda at pagdaraos ng Olympic Games. Ang mga nanalo ay binayaran para sa mga gastos sa paglalakbay sa isang bagong pansamantalang lugar ng trabaho at ibinigay ang pabahay.

Paggamit ng katuladHR- atPR-nakakatulong ang teknolohiya na maging isang hakbang sa unahan ng mga kakumpitensya nito sa pagbuo at pagpapanatili ng indibidwal na tatak ng employer.

4 . Ang HR branding ay isa sa mga pangunahing patakaran sa kumpanya, alam ba ito ng lahat ng senior management? Ibinabahagi ba ang diskarteng ito, ipinapakita ito sa iyong trabaho, aktibong ipinapaalam ito sa merkado at mga panloob na empleyado, o ito ba ay isang bagong fashionable na laruan sa mga kamay ng HR director? Ginagawa ang parehong bagay tulad ng dati, ngunit ngayon ay tinatawag itong HR branding? Kung ang pamamahala ay hindi nagbabahagi ng diskarte na ito o, sa pangkalahatan, ay may ibang opinyon tungkol sa kung ano ang hitsura ng kumpanya, asahan ang gulo at mga salungatan. Malamang, hindi maniniwala ang mga target na madla sa sinasabi ng kumpanya sa kanila.

OPINYON

Evgeniya Brylova, HRD DSM Group

Bumuo ng problemaHR-brand, sa aking opinyon, ay binubuo sa kawalan ng pinaka-ugat na ideya na nagsisiguro sa pagiging eksklusibo ng kumpanya, na ginagawa itong nakikilala sa iba pang katulad na mga kumpanya. Parang charisma, meron man o wala. At isang mahalagang papel sa pag-unladHR-Ang tatak ay nilalaro ng personalidad ng nagtatag ng kumpanya o ng taong nagpapatakbo ng kumpanya sa isang partikular na punto ng oras. Ito ay ang kanyang natatanging personalidad na gumagawa ng kumpanya mismo na natatangi, espesyal, ay nagbibigay ng isang indibidwal na karakter na nag-aapoy ng pag-ibig sa puso ng mga tao, na pinipilit silang maging tapat na mga tagasunod at ebanghelista ng misyon at mga halaga ng kumpanya.

5. Ang kultura ng korporasyon ay napaka-inert. Upang mabago ito, nangangailangan ng oras, pagsisikap at pangako.

Sinasabi sa kumpanya na may paramilitar na mentalidad ng hukbo ngayon na kami ay bukas at palakaibigan, bukas hindi mo ito makukuha sa katotohanan. Kailangan natin ng makabuluhan at pare-parehong gawain upang lumikha ng ganitong kapaligiran. Hindi ka kaagad makakalipad sa kalawakan, kailangan mo munang bumuo ng isang kosmodrome, bumuo ng isang prototype na rocket, magsanay ng mga astronaut, atbp. Maging handa na maglaan ng mahabang panahon dito.

6. Magkano ang halaga ng non-financial staff motivation at HR branding? Ano ang inaasahang pagbabalik sa pagpapatupad ng mga naturang programa?

Kapag walang malinaw na pag-unawa sa mga sukatan at pagtatasa ng mga pangunahing tagapagpahiwatig, ang gayong hindi propesyonal na diskarte ay higit na mangangailangan ng mga mapagkukunan upang magpatuloy at umunlad. Maaari itong maging isang black hole kapag, sa halip na i-on ang ulo, pagbuo at pagpapatupad ng talagang kawili-wili at mababang badyet na mga kaganapan, ang mga responsableng empleyado at ang koponan ay nakukuha lamang sa badyet at nagsimulang aktibong "master" ito. Sa isip, dapat kang lumayo sa mga gusto at hindi gusto at lumipat sa business plane na may talakayan tungkol sa ROI (return on investment).

OPINYON

Oksana Kukharchuk Direktor ng MTS Corporate University

tatak ng HRngayon ay isa sa pinakamahalagang kasangkapan ng trabahoHR... Ito ay kung paano nakikita ang kumpanya sa merkado at, bilang isang resulta, kung sino ang pumupunta sa iyo ... Ang mga tamang tao, na may tamang potensyal, sa tamang oras ... o kung sino lamang ang maaaring mahikayat na pumunta para sa isang pakikipanayam at outbid para sa maraming pera?

Itanong ang tanong na "Kung ang kumpanya XYZay tao, paano mo siya ilalarawan ..? 5 adjectives lang." Tanungin ang iyong sarili nang personal, ang iyong mga empleyado, mga dating kasamahan, mga potensyal na kandidato, at maging ang iyong mga kamag-anak. Ito ay kagiliw-giliw na makita ang pagkakaiba sa pang-unawa. Isulat ang mga adjectives na natatanggap mo at ihambing kung paano mo gustoHRinilarawan ang kumpanya. Tumutok sa mga pahinga. Ang isang mahusay na kasanayan ay ang focus group facilitation. Makakakuha ka hindi lamang ng isang kalidad na resulta, ngunit isasama mo rin ang mga pangunahing kalahok.

Vang balangkaspag-unladtatak ng HRsukatinNPS ( Net promoter Iskor).Isang tool sa marketing para sa pagsukat ng katapatan ng customer na nagbibigay-daan para sa mga snapshot at benchmark upang mapataas ang kaligayahan ng customer.

Isang tanong lang: "Gaano kalamang na inirerekomenda mo ang Company X sa iyong mga kaibigan / kakilala?" Nire-rate ito ng kliyente sa isang sukat mula 0 hanggang 10, kung saan ang 10 ay nangangahulugang "talagang inirerekomenda" at 0 ay nangangahulugang "tiyak na hindi magrerekomenda". Dagdag pa, batay sa mga sagot, nahahati ang mga customer sa tatlong grupo:

"Promoters" - ang mga nagbigay ng marka 9 at 10. Mga kliyente na lubos na tapat sa kumpanya at malamang na irekomenda ito sa kanilang mga kaibigan.

"Neutrals" - ang mga nagbigay ng rating 7 at 8. Itinuturing silang "passive" na mga kliyente na hindi gaanong handang magrekomenda ng kumpanya, ngunit hindi sa sobrang hindi sila nasisiyahan dito.

Ang "mga kritiko" - ang mga nagbigay ng mga rating mula 0 hanggang 6 - ay hindi nasisiyahang mga customer na mas gugustuhin na hindi magrekomenda ng Kumpanya sa kanilang mga kaibigan / kakilala, at, higit pa rito, ay maaaring "mawalan ng loob" sa paggamit ng mga serbisyo nito.

Ang sarili ko NPS index kinakalkula bilang pagkakaiba sa pagitan ng porsyento ng mga "promoter" at "mga kritiko" at nagpapakita ng antas ng katapatan ng customer. Ang kabuuang halaga ay maaaring mag-iba mula -100 (kung 100% ng mga kliyente ng kumpanya ay "mga kritiko") hanggang + 100% (kung ang lahat ng mga kliyente ay "promoter").

Ito ay pinaniniwalaan na ang mga kumpanyang may napakataas na positibong NPS index (kondisyong +50 pataas), base ng customer maaaring lumago nang mag-isa, at maaaring hindi maibigay ang advertising. Ang isang halimbawa ay ang Apple, na hindi nangangailangan ng advertising.

Kung ako ay tatanungin lamang ng 1 piraso ng payo "Ano ang gagawin para sa mabisang pag-unladtatak ng HR", sasagutin ko" Pag-aralan ang marketing, basahin ang Kotler at huwag muling likhain ang gulong.

7. Ngayon kami ay puti at bukas kami ay pula. Ang pagba-brand ng HR ay isang diskarte na nagsisimulang gumana kapag ang nakatutok na trabaho sa mga napiling lugar ay nagpapatuloy sa mahabang panahon at nakatuon.

Kung patuloy kang gagawa ng mga bagong malikhaing solusyon na sumasalungat sa isa't isa, nanganganib na mawala ang mismong pokus na ito, at magkakaroon muli ng gulo sa ulo ng iyong mga target na madla. Maaari kang pumili ng iba't ibang mga format ng komunikasyon, ngunit ang pinakamahalagang bagay ay ang istraktura o pagkakakilanlan ng tatak ay hindi nagbabago at sa bawat naturang komunikasyon ay kinukumpirma mo lamang ito.

8. Pagkopya ng mga pinakamahusay na kagawian nang hindi nag-iisip at nagpapataw sa iyong pagkakakilanlan.

Posible at kinakailangan na humiram ng mga dayuhang kaso at mga halimbawa ng mga kasamahan sa Russia na may isang susog - kailangan mong malinaw na maunawaan kung paano kukumpirmahin ng mga komunikasyon at programang ito ang iyong napiling pagkakakilanlan ng iyong HR brand. Para maging makabuluhan at epektibong tool ang HR branding, kailangan mong malinaw na maunawaan kung bakit mo ito kailangan, kung ano ang magiging hitsura ng kumpanya kapag ipinatupad ang lahat ng mga programa, kung ano ang halaga na maidudulot nito sa mga empleyado at sa kumpanya mismo, kung paano ito magpapalaki ng negosyo kahusayan. Ang anumang magulong pagkopya ay malito at magpapalabnaw lamang sa root promise ng brand.

OPINYON

Olga Litvinova, Direktor ng HR, EVRAZ

Sa panahon ng trabaho satagapagpaganap- paghahanapSa negosyo, paulit-ulit akong nakatagpo ng mga hindi matagumpay na pagtatangka ng mga kumpanyang Ruso na kopyahin ang modelo ng Western ng trabaho kasama ang mga tauhan. Sasabihin ko sa iyo ang tungkol sa ilang medyo karaniwang pagkakamali.

RusoFMCG- hinangad ng kumpanya (produksyon ng inumin) na maakit ang mga matagumpay na kandidato na may karanasan sa trabaho sa mga multinasyunal na kumpanya sa Kanluran, na nagsasabi sa mga kandidato "sa pasukan" tungkol sa kanilang mga progresibong teknolohiya at binuo ng kultura ng korporasyon. Sa katunayan, lumabas na ang kumpanya ay hindi nakagawa ng isang malinaw at transparent na sistema ng pagganyak. Dahil sa labis na pagkadismaya ng mga bagong empleyado, umalis sila bago matapos panahon ng pagsubok na may pakiramdam ng nabigo na mga inaasahan, hindi natanggap ang antas ng kita na inaasahan. Pagkaraan ng ilang sandali, ang kumpanya ay nakakuha ng isang naaangkop na reputasyon, at ang mga karapat-dapat na kandidato ay hindi na gustong isaalang-alang ito bilang kanilang potensyal na employer.

Isa pang RusoFMCG-ang kumpanya (produksyon ng pagkain) ay nagsimulang aktibong gumamit ng teknolohiya ng sentro ng pagtatasa sa pagpili ng mga tauhan. Kasabay nito, ang isang bilang ng mga pagkakamali sa organisasyon at komunikasyon ay ginawa (hindi komportable na kapaligiran para sa mga kandidato, mahabang pamamaraan, hindi maginhawang oras, kakulangan ng feedback sa mga resulta ng pagtatasa, atbp.). Sa kabila ng antas ng merkado ng mga suweldo sa kumpanyang ito, hindi nila nagawang isara ang mga pangunahing posisyon sa loob ng mahabang panahon.

Ang mga halimbawang tulad nito ay malinaw na naglalarawan ng mga pagkakamali sa pagtatayoHR-Ang mga tatak ay hindi lamang negatibong nakakaapekto sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng negosyo (dahil sa pagbaba sa kalidad ng mga tauhan, ang bilis ng pagpuno ng mga bakante, atbp.), ngunit mayroon ding makabuluhang mga panganib sa reputasyon Para sa kumpanya.

9. Kapag bumubuo ng isang pagkakakilanlan, kalimutan ang tungkol sa mga halaga na dapat sumailalim dito.

Ang mga halaga ang nagbubuklod sa mga tao, nagpapasigla at nag-uudyok, sila ang makina at gasolina ng anumang kumpanya, puso at makina. Sa sandaling pumili ka ng isang tiyak na hanay ng mga halaga, nanganganib na mawala ang mga taong hindi kabahagi sa kanila. Ngunit sa kabilang banda, ang bonus ay ang mga taong may common value field ay pipiliin para sa team, at ito ay lubos na nagpapahusay sa synergy ng team at sa pagiging epektibo nito. Ang pagkuha ng mga propesyonal na coach ay nagbibigay-daan sa lahat ng empleyado na magtrabaho sa antas ng halaga, at ang pagpapakilala ng isang istilo ng pamamahala ng coaching ay makabuluhang nagpapataas sa pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya.

10. Madala sa mga sukatan at gawin ang lahat nang mekanikal.

Ang mga tao sa trabaho ay hindi gustong maging subordinates o resources, gusto nilang maging tao. Ito ang dahilan kung bakit mas maraming usapan kamakailan tungkol sa konsepto ng kaligayahan sa lugar ng trabaho at pakikipag-ugnayan bilang mga pangunahing parameter na seryosong nakakaapekto sa pagganap ng negosyo. Panatilihing pantao ang iyong tatak at diskarte sa HR, batay sa at pagsunod sa mga simpleng halaga ng tao. Ang mga kumpanya sa hinaharap ay mga kumpanyang nagbibigay sa kanilang mga empleyado ng pagkakataon na matupad ang kanilang sarili at gamitin ang kanilang buong potensyal; na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng mga empleyado at ang kanilang mga kagustuhan, na may kakayahang nag-uugnay sa kanila sa mga layunin ng kumpanya; na namumuhunan sa kanilang pag-unlad, gumuhit ng magkasanib na mga plano para sa hinaharap at nagpapakita kung saan ang lugar ng bawat empleyado ay nasa kumpanya ng hinaharap.

Nagtitiwala ako na maiiwasan mo ang mga pagkakamaling ito at makabuo ng isang malakas at malusog na tatak ng HR para sa iyong kumpanya, na hindi lamang magpapataas sa kahusayan ng iyong negosyo, ngunit maghahatid din ng tunay na kaligayahan at kagalakan sa iyong mga empleyado.

Salamat sa mga inanyayahang eksperto: Irina Maltseva, Evgeniya Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya at Olga Litvinova para sa mahahalagang komento.

Pangulo ng ICC Russia

Ang unang taong makikilala ng aplikante sa yugto ng pakikipanayam sa kumpanya ay ang HR manager. Depende sa istraktura ng kumpanya, ito ay maaaring isang ordinaryong recruiter, isang distributor, o isang tunay na manager.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng recruiter at HR?

Halos lahat ng HR manager ay ituturing na isang insulto ang tawag na HR manager. Kung tawagin siyang recruiter, mapapangiti siya ng bahagya. At kung tatanungin nila kung ano ang pagkakaiba, magbibigay siya ng lecture kung ano ang HR at kung ano ang mga function nito.

Ang HR ay kumakatawan sa Human Resource. Hindi Pananaliksik, gaya ng iniisip ng karamihan. Ang paghahanap ay isang bahagi lamang ng ginagawa ng isang HR manager. Ang paghahanap at pagpili ay dalawang malaking pagkakaiba din.

Rersource ang pangunahing salita sa abbreviation na ito. Nagtatrabaho ito sa mga mapagkukunan ng tao, mataas na kalidad na pamamahala ng tauhan, pag-prioritize, pag-unlad ng mga empleyado, pagguhit ng mga layunin para sa kanila - ang mga pangunahing gawain ng isang tagapamahala.

Ang papel ni ejchar

Ang tungkulin ng tagapamahala ng HR ay hindi karapat-dapat na ibinalik sa background sa karamihan ng mga kumpanya. Karaniwang tinatanggap na ang negosyo ay itinatayo direktor heneral, ang mga benta ay nagdudulot ng kita, at ang mga tauhan ay nagmumula mismo sa mga patalastas.

Sa katunayan, matagal nang kinikilala ng mga advanced na korporasyon na ang HR ay dapat na nakahanay sa CEO at mga departamento ng pagpapatakbo. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang HR manager ay dapat na malinaw na maunawaan ang diskarte ng kumpanya, alam kung ano ang kailangan ng mga tao para sa trabaho, kung anong mga gawain ang kinakailangan.

Ang klima sa koponan, ang mood sa lugar ng trabaho - mga bagay na tila hindi gaanong mahalaga, ngunit tumatagal ng hanggang 30% ng kahusayan ng mga departamento.

ugali ng negosyo

Halos 85% ng mga tagapag-empleyo ay nagtatanong sa mga kandidato para sa papel ng HR manager ng tanong: HR - manager - sino ito? At maraming tao ang nakakarinig ng sagot na ito ay isang empleyado na dapat gumawa ng mabuti sa mga tao at tulungan silang makahanap ng trabaho. Kahit bastos, hindi dapat kumuha ng mga ganitong empleyado ang isang employer.

Ang posisyon ng HR ay malinaw at naiintindihan, siya ang kanang kamay ng negosyo. Kung walang malinaw na pag-unawa sa kung ano ang nais na makamit ng kumpanya, ano ang mga plano sa pag-unlad at ang diskarte para sa kanilang pagpapatupad, walang kalidad na pagpili.

Ang isang tunay na HR manager ay isang matigas, minsan mapang-api na negosyante. Dapat mong pagsamahin ang sangkatauhan sa katigasan. Sa pagsisikap na maging mabuti at mabait, natatakot sa pagtanggi, maraming nagre-recruit na kawani ay hindi kailanman lumalampas sa karaniwang mga recruiter. Upang matutunan kung paano bumuo ng mga tauhan at matulungan ang kumpanya na makamit ang mga pandaigdigang layunin, kailangan mong magkaroon ng kalooban at determinasyon, at isaalang-alang ang mga layunin ng kumpanya bilang iyong sarili.

Mga tungkulin

Dapat gampanan ng HR manager ang mga responsibilidad nang 120% o higit pa. Sa kanyang posisyon, walang konsepto ng isang normalized na iskedyul ng trabaho, ang mga pag-iisip ay palaging abala sa paghahanap ng pinakamahusay na solusyon.

Deskripsyon ng trabaho Ang bawat kumpanya ay may sariling HR manager. Gayunpaman, ang mga pangunahing punto ay palaging magiging pareho. Ang HR manager ay dapat:

• Pag-aralan ang labor market upang makahanap ng mga kandidato para sa mga kinakailangang bakante.
• Mag-navigate sa rehiyonal na merkado kung kinakailangan.
• Magtatag ng mga relasyon sa propesyonal institusyong pang-edukasyon at mga unibersidad upang tapusin ang mga kasunduan sa pag-akit sa mga mag-aaral na magsanay sa kasunod na trabaho.
• Abisuhan ang central lock, institusyong pang-edukasyon magagamit na mga bakante at mga kinakailangan sa kawani.
• Suriin ang mga kandidato batay sa mga kwalipikasyon, negosyo at personal na katangian ng aplikante.
• Ayusin ang mga kaganapan sa pagtatasa para sa mga empleyado ng kumpanya.
• Magsagawa ng mga aktibidad sa sertipikasyon at suriin ang kanilang mga resulta.
• Magtrabaho sa pagbuo ng isang reserbang tauhan. Ang batayan para sa pagbuo ng isang reserba ay maaaring ang mga resulta ng mga pagpapatunay, pagpili, pagsusuri ng mga tugon sa mga resume, pag-ikot ng mga tauhan, ang mga resulta ng pagsasanay ng mga indibidwal na empleyado o internship sa mga kaugnay na posisyon.
• Makilahok sa mga reorganisasyon at pagbabago ng tauhan, istraktura ng organisasyon ng kumpanya.
• Bumuo at magpatupad ng iba't ibang aktibidad na naglalayong pamahalaan ang bilang ng mga empleyado.
• Pag-aralan ang gawain ng mga tauhan, magmungkahi ng mga paraan upang mapabuti ang kalidad ng gawain ng mga tauhan.
• Bumuo at magpatupad ng mga programang pangganyak para sa mga tauhan sa lahat ng antas.
• Bumuo ng mga mapa ng karera para sa mga empleyado, ipatupad ang mga ito kasama ng pamamahala at kawani.
• Magsagawa ng pangmatagalang pagpaplano para sa pagpapaunlad ng mga empleyado, pag-aralan ang mga resulta at magrekomenda ng mga hakbang upang mapabuti ang kalidad ng mga tauhan sa pamamahala.
• Magbigay ng suporta sa pagkonsulta sa pamamahala sa mga isyu sa pamamahala ng tauhan.

Pakikipag-ugnayan sa mga empleyado

Ang HR manager ay isang multi-tasking na posisyon, bilang karagdagan sa mga responsibilidad sa itaas, mayroon siyang listahan ng mga karagdagang mahahalagang function:

• tulungan ang mga empleyado sa pamamagitan ng pagsagot sa kanilang mga tanong tungkol sa mga prospect para sa kanilang personal at propesyonal na pag-unlad sa loob ng kumpanya;
• pumili ng mga tauhan sa loob ng takdang panahon na napagkasunduan ng customer (direktang tagapamahala o pinuno ng isang departamento o departamento);
• gumamit ng moderno at hindi pamantayang paraan ng paghahanap, pagpili ng mga tauhan;
• upang iakma ang mga bagong empleyado upang magtrabaho sa kumpanya, samahan sila sa buong panahon ng pagsubok;
• makatanggap ng pana-panahon puna mula sa ulo tungkol sa pagpasa ng panahon ng pagsubok ng mga empleyado;
• makatanggap ng feedback mula sa pamamahala sa gawain ng mga empleyado, ang kanilang pakikipag-ugnayan sa koponan;
• mapanatili ang pakikipag-ugnay sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya upang magbigay ng puna sa pamamahala, ipaalam ang tungkol sa mga gawain na itinakda, pagiging objectivity ng saloobin ng mga agarang tagapamahala;
• bumuo ng isang sistema para sa pagtatasa ng mga katangian ng personal at negosyo ng mga empleyado;
• magsumite ng mga ulat sa pamamahala sa loob ng napagkasunduang takdang panahon;
• sumunod sa mga batas ng Russian Federation at sumunod sa mga ito sa mga bagay ng paghahanap at pagpili ng mga tauhan, pag-draft ng mga bakante, pagsasagawa ng mga panayam.

Personal at propesyonal na kakayahan

Maraming mga employer ang naniniwala na ang HR ay isang HR officer. Ang mga tungkulin ng pagpuno ng dokumentasyon ng tauhan at pag-isyu ng mga sertipiko ay inilipat sa kanya, at isang pakete ng mga bakante na dapat isara ang ibinibigay sa load.

Sa kasamaang palad, karamihan sa mga tao sa departamento ng HR ay hindi alam ang mga tool na pagmamay-ari ng isang propesyonal na HR manager. Ang paglapit sa isyu ng paghahanap ng empleyado para sa isang bakanteng posisyon, ang opisyal ng tauhan, mas madalas kaysa sa hindi, ay nakakaligtaan ang mga personal na sandali - kung ang kandidato ay babagay sa departamento, kung siya ay makakapagtrabaho sa isang pangkat. Kung ang kanyang mga layunin sa karera ay naaayon sa mga halaga ng kumpanya.

Mga pangunahing kakayahan

Mga kakayahan ng HR manager:

• Pag-unawa sa mga layunin ng kumpanya, pagbabahagi ng mga ito.
• Empathy (kakayahang makiramay). Dapat itong dosed, kung hindi, ang HR ay hindi maaaring tanggihan ang mga hindi angkop na kandidato at mabilis na "masunog".
• Oryentasyon ng resulta.
• Kakayahang magbigay lamang ng kinakailangang impormasyon.
• Kakayahang makita at marinig ang isang tao. Kadalasan ang kakayahang ito ay nalilito sa kakayahang "magbasa tulad ng isang libro" ng isang katapat. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, sa kasong ito, ang paghatol tungkol sa isang tao ay higit na batay sa mga stereotype.
• Panlaban sa stress.
• Analitikal na pag-iisip.
• Madiskarteng pag-iisip.
• Kakayahang pamahalaan ang talento.

Mga personal na katangian

Ang mga personal na katangian ng isang HR manager ay dapat makatulong sa kanya na makipagtulungan sa mga tao. Ang sobrang sensitivity, kahinaan, short-sightedness ay hindi magpapahintulot sa empleyado na gampanan ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya sa isang kalidad na paraan.

Mga katangian ng isang HR manager na kapaki-pakinabang sa kanyang trabaho:

• pakikisalamuha;
• walang kinikilingan;
• aktibong posisyon sa buhay;
• kakayahang umangkop;
• madiskarteng pag-iisip;
• etika;
• pagtitimpi;
• kumpiyansa sa sarili;
• paglaban sa stress;
• pagkaasikaso;
• pagiging matapat;
• pagkamalikhain.

Mga karapatan ng HR

Ang mga responsibilidad at karapatan ng HR manager ay pare-parehong mahalaga. Ang HR manager ay may karapatan na:

• makatanggap ng impormasyon mula sa senior management tungkol sa mga plano para sa pag-unlad ng kumpanya upang mabuo ang isang reserba at isang diskarte para sa paghahanap ng mga tauhan nang maaga;
• dumalo sa mga pulong ng pamamahala na may kaugnayan sa mga pagbabago sa patakaran ng tauhan;
• lumahok sa mga talakayan ng mga isyu na may kaugnayan sa sistema ng pamamahala ng tauhan;
• gumawa ng mga mungkahi para sa pamamahala ng talento;
• makipag-ugnayan sa lahat ng empleyado, humiling ng kinakailangang impormasyon upang maisagawa ang kanilang mga direktang tungkulin;
• pamahalaan ang daloy ng trabaho na nauugnay sa kanyang mga direktang aktibidad;
• ipaalam sa pinuno ng yunit ng istruktura o sa iyong direktang tagapamahala tungkol sa mga paghihirap na nagmumula sa proseso ng pagpili ng isang empleyado para sa isang posisyon;
• subaybayan ang mga pagbabago sa merkado ng paggawa.

Mga kinakailangang kasanayan at kaalaman

Sa gawain ng hychar, kinakailangan na gumamit ng isang malaking bilang ng mga modernong progresibong instrumento. Isinasaalang-alang kung ano ang ginagawa ng isang HR manager, ang kaalamang ito ay kailangang patuloy na i-refresh at dagdagan.

Mahahalagang kasanayan:

• kaalaman sa batas sa paggawa, ang mga pangunahing kaalaman sa sosyolohiya;
• ang kakayahang magsagawa ng mga negosasyon sa negosyo;
• karunungang bumasa't sumulat;
• pagkakaroon ng mga tool at pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan, ang kakayahang pag-aralan ang kanilang pagiging epektibo;
• kakayahang mag-organisa;
• pagpaplano, mga kasanayan sa mataas na kalidad na pamamahala ng oras.

Saan ilalapat ang mga talento?

Isaalang-alang kung ano ang aktwal na gawain. Ang HR manager ay kadalasang kumikilos sa opisina at sa meeting room. Karamihan sa mga kumpanya ay nangangailangan ng ganitong mga empleyado. Sa paggana, maaari itong sumangguni sa parehong departamento ng mga tauhan (kagawaran) at departamento ng pagpapatakbo. Ang mga kumpanya kung saan itinatag ang pakikipagtulungan sa pagitan ng pagpapatakbo at departamento ng mga tauhan, tinatantya ang paglago ng kanilang kakayahang kumita at kahusayan ng 12% (ang data ay nauugnay lamang sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga empleyado bilang isang mapagkukunan ng tao).

Gayundin, ang mga espesyalista sa HR ay dumadalo sa mga kumperensya at pagpupulong sa mga unibersidad. Regular na nagaganap ang mga ganitong pagpupulong, gayunpaman, ang dalas ay kinokontrol ng pagdaraos ng mga job fair sa mismong institusyon at ang pangangailangan para sa mga batang tauhan sa kumpanya.

Pamamahala ng mga tao

Ang isang HR manager ay, una sa lahat, isang malaking responsibilidad. Responsibilidad sa negosyo, sa mga tauhan. Ang isang propesyonal na empleyado ay hindi kailanman mag-iiwan ng isang kalahating tapos na mapa ng pagpapaunlad ng empleyado. Ang pagkauhaw na mapabuti hindi lamang ang kanyang sarili, kundi pati na rin ang mga empleyado ng kanyang kumpanya ay ganap na likas sa HR.

Ang HR manager ay ang makina ng kumpanya. Sa pag-unawa sa kanyang mga layunin at layunin, nagbibigay siya ng mga de-kalidad na tauhan na may kakayahang tuparin ang mga gawaing itinakda ng mas mataas na pamamahala. Kung hindi nauunawaan ng tagapamahala kung anong uri ng empleyado ang kailangan, nakatuon lamang sa mga kinakailangan, hindi isinasaalang-alang ang mga kakaibang kultura ng kumpanya o mga kagustuhan para sa personalidad ng empleyado, kung gayon ang bakante ay pormal na sarado. Ang agwat ng oras sa pagitan ng pagsusumite ng isang aplikasyon mula sa pinuno ng departamento hanggang sa pagtatapos ng internship at ang pagtanggap ng isang empleyado sa ranggo ng organisasyon ay nabawasan kung ang HR manager ay maaaring makuha ang mga katangian ng personalidad ng kandidato, upang ihambing ang mga ito sa personalidad ng ulo.

Ang HR manager ay isang kailangang-kailangan na link sa istruktura ng isang malaking organisasyon.

Hindi mahalaga kung ano ang itatawag sa posisyon - HR manager, HR, recruiter. Ang pangunahing bagay ay kung paano nauunawaan ng pamamahala ang posisyon na ito at kung anong mga kapangyarihan ang ibinibigay nito sa empleyado.

Isang kaunting kasaysayan at kaunti tungkol sa terminolohiya ng HR

Ang salitang "personnel officer" ay dumating sa amin mula sa panahon ng Sobyet. Pagkatapos ang mga pangunahing pag-andar ng mga espesyalista na ito ay nabawasan sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, pagpapanatili ng mga personal na file, pagsusulat ng mga paglalarawan ng trabaho, pag-isyu ng mga pass, at iba pa. Ang gawaing ito ay hindi maalikabok at hindi nangangailangan ng maraming pagsisikap. Ang isang espesyalista sa profile na ito ay kailangang bihasa sa trabaho sa opisina at batas sa paggawa.

Kaya, ang serbisyo ng tauhan ay isang auxiliary na istraktura na pangunahing kinokontrol ang daloy ng gumaganang dokumento. At kahit na ang modernong sitwasyon ay radikal na nagbago, sa ilang mga kumpanya, karamihan ay pag-aari ng estado, at sa ating bansa mayroong higit sa 7 libo sa kanila na may halos 2 milyong empleyado, ang konsepto ng "Sobyet" ng propesyon ay nabubuhay pa rin. Ang isang tampok ng nakaplanong ekonomiya ng USSR ay ang mga nagtapos ng mga unibersidad at kolehiyo ay awtomatikong ipinamamahagi sa mga negosyo, kaya hindi na kailangang maghanap, pabayaan mag-akit, ng mga bagong tauhan. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at sahod ay halos pareho sa lahat ng dako, kaya hindi nila inisip ang mga karagdagang motibasyon. Sa loob ng maraming taon, ang bonus lamang para sa mga empleyado ay ang bonus.

Ngayon, sa karamihan ng mga organisasyon, pinalitan ng mga HR specialist ang mga purong HR specialist.

Ang mga responsibilidad ng isang HR, o HR specialist, ay mukhang ibang-iba sa mga responsibilidad ng isang HR officer.

Ang terminong "espesyalista sa HR" ay isang pagdadaglat sa wikang Ingles - Human Resources, na isinalin sa Russian bilang "human resources". Sa madaling salita, pangunahing gumagana ang HR sa mga tao (na may parehong human resources), at hindi sa mga piraso ng papel.

Masasabi nating ang propesyon na ito ay malapit na nauugnay sa ekonomiya ng merkado - kaya't walang "huychars" sa USSR, at iyon ang dahilan kung bakit ang propesyon na ito ay dumating sa amin mula sa ibang bansa noong 90s ng huling siglo. Sa mga taong ito, nagkaroon ng malubhang kaguluhan sa ekonomiya, nagsimula ang pag-unlad nito Ekonomiya ng merkado, at sa mga negosyo ay nagbago ang sistema ng pamamahala ng mga tao. Ang espesyalista sa HR ay naging "tulay" sa pagitan ng pamamahala ng kumpanya, ng mga tauhan nito at ng labor market.

Sa kabila nito, ang mga modernong espesyalista sa HR ay hindi maaaring lumihis mula sa mga konsepto ng tradisyonal na departamento ng HR at naniniwala na ang kanilang mga responsibilidad ay limitado lamang sa recruiting (sa kasong ito, sa katunayan, ito ay madalas na ginagawa ng mga tagapamahala ng linya) at administratibo, "papel" na gawain.

Samantalang ang aktibidad ng isang HR manager ay nagsasangkot ng pagkuha ng mas malawak na kapangyarihan at responsibilidad. Sa kasamaang palad, madalas kahit na sa mga pinuno ng mga organisasyon at nangungunang pamamahala ay may malawak na kakulangan ng kaalaman, hindi pagkakaunawaan o hindi pagnanais na maunawaan kung ano talaga ang pamamahala ng mga tauhan bilang isang functional na negosyo, kung ano ang mga functional at managerial na elemento na kinabibilangan nito, kung ano ang kakanyahan nito, layunin at layunin... Ano ang masasabi natin tungkol sa mga espesyalista sa HR mismo?

Sa katotohanan, ang lahat ay dapat mangyari nang eksakto sa kabaligtaran. Ang pamamahala ng mga tauhan ay isang kumplikadong functionality na may sariling mga tool, pamamaraan, panuntunan at pattern, kamangmangan o hindi pagkakaunawaan sa mga detalye na maaaring magdulot ng hindi na mapananauli na pinsala sa anumang negosyo.

Hangga't mayroong isang alamat tungkol sa kawalang-halaga at pangalawang kahalagahan ng HR bilang isang function ng negosyo, hindi na kailangang pag-usapan ang tungkol sa isang sapat na pang-unawa sa mga responsibilidad sa trabaho ng sinumang espesyalista sa HR ng iba. Pagkatapos ng lahat, ang pangunahing layunin at tungkulin ng isang propesyonal na tagapamahala ng HR ay maging kasosyo sa negosyo ng kanyang manager at may-ari. Nais kong makita ng mga nangungunang opisyal ng kumpanya ang HR bilang isang kasosyo na nakikibahagi sa iba pang mga tagapamahala ng lahat ng responsibilidad para sa mga desisyon na ginawa, kasama nila ang pagbuo ng diskarte at mga taktika sa negosyo at kasama nila ang responsable para sa resulta. Ang pangunahing gawain ng isang HR manager ay upang makamit ang mga pangunahing layunin ng kumpanya sa tulong ng mga empleyado nito!

Ang hanay ng mga responsibilidad ng mga espesyalista sa HR ay napakalawak: sila ay nakikibahagi sa pagpili ng mga tauhan, ang pagbagay nito, pagtatasa, pagsasanay. Sila (kadalasan kasama ang mga pinuno ng mga departamento) ay bumuo ng isang sistema ng pagganyak sa kumpanya, tinatasa ang kahusayan ng mga tauhan ng kumpanya. Kailangan din nilang alamin ang mga dahilan para sa "turnover" at labanan ito - kung ang kumpanya ay nahaharap sa hindi kanais-nais na problemang ito. Siyempre, hindi ito nangangahulugan na ang parehong tao ang gumagawa ng lahat ng ito. Karaniwan, ang mga malalaking kumpanya ay may buong mga departamento at mga departamento ng tauhan, at ang bawat empleyado ay may sariling espesyalisasyon. Sa maliliit na kumpanya, ang dami ng trabaho ay mas kaunti (at hindi lahat ng mga gawaing ito ay hinihiling).

Ano ang dapat gawin ng isang HR specialist sa isang kumpanya

Ang sagot sa tanong na ito ay susi sa pag-unawa sa papel, lugar at kahalagahan ng sistema ng HRM (human resources management) sa isang organisasyon, na, sa kasamaang-palad, ay kulang para sa karamihan hindi lamang sa mga espesyalista sa HR, kundi pati na rin para sa mga pinuno ng mga organisasyon. Sa mas malaking lawak, ito ay dahil sa kawalan at, bilang resulta, hindi pagkakaunawaan sa functional na relasyon sa pagitan ng diskarte sa negosyo at ng diskarte sa HRM ng organisasyon.

Sa madaling salita, ang kakanyahan ay ang mga sumusunod.

Upang makamit ang diskarte ng anumang negosyo (anuman ang laki ng negosyo, industriya, krisis, atbp.), kailangan lamang na ipatupad ang dalawang target na function: magkaroon ng mga mapagkukunang kinakailangan para sa negosyo at gamitin ang mga ito nang epektibo.

Sa ilalim mapagkukunan na ang isang kumpanya o organisasyon ay dapat magkaroon ng mga paraan:

√ materyal na mapagkukunan (lupa, gusali, lugar, kagamitan, kagamitan sa opisina, transportasyon, komunikasyon, atbp.);

√ mga mapagkukunang pinansyal (mga bank account, cash, mga mahalagang papel, mga pautang, atbp.);

√ mapagkukunan ng mga ugnayan (sa mga customer, supplier at kasosyo, ahensya ng gobyerno, atbp.);

√ istruktural na mapagkukunan (mga proseso ng negosyo, istraktura ng organisasyon, imprastraktura ng IT);

√ human resources (mga empleyado na lumikha ng pangunahing halaga sa kumpanya - mga pangunahing empleyado ng kumpanya at mga tauhan ng suporta);

√ mapagkukunan ng impormasyon (panlabas at panloob, electronic at papel na mga database);

√ pansamantalang mapagkukunan.

Kung titingnan natin mula sa punto ng view ng kahusayan, kung gayon sa pinaka-pangkalahatang anyo, ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng isang organisasyon ay nauunawaan bilang ang ratio ng panghuling resulta ng negosyo sa mga gastos na natiyak ang pagtanggap nito. Ibig sabihin, upang maging mabisa ang isang negosyo, dapat nitong dagdagan ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan habang binabawasan ang halaga ng paggamit nito.

Tungkol sa pag-andar ng HRM, ang lahat ay pareho, ngunit may kaugnayan lamang sa isang tiyak na mapagkukunan ng kumpanya - mga tauhan! Ganun din dalawang layunin:

1) magkaroon ng human resources;

2) epektibong pamahalaan ang mga mapagkukunan ng tao.

Mula sa dalawang layunin ng HR ng anumang kumpanya, ganap na malinaw apat na gawain ng HR .

Ang unang "magkaroon" ng layunin ay bumubuo ng dalawang layunin ng HR:

1) Upang maakit ang pinaka-talented, propesyonal at mahusay na human resources ng kumpanya.

2) Panatilihin ang susi at epektibong mga empleyado sa kumpanya.

Ang pangalawang layunin na "mabisang pamahalaan" ay paunang tinutukoy ang solusyon ng dalawa pang gawain sa HR:

3) Pagbutihin ang pagganap ng mga tauhan.

4) I-optimize ang mga gastos sa tauhan.

Lahat at wala nang iba pa! Ito ang kakanyahan ng propesyonal na misyon ng HR. Ito ang mga layunin at layunin ng serbisyo ng HR at HR ng kumpanya. Sila ang naglalapit sa mga layunin ng negosyo, bilang customer, at HR department, bilang performer.

Tila ang lahat ay simple at lohikal, ngunit, sa kasamaang-palad, ang napakaraming bilang ng HR at nangungunang mga tagapamahala ng mga kumpanya ay hindi alam ito o hindi naiintindihan at hindi maipaliwanag sa bawat isa, sa isang banda, ang papel at kahalagahan, at sa kabilang banda, ang mga layunin at gawain ng HR-functional sa kumpanya.

Dito nakasalalay ang lahat ng halata at implicit na problema sa mga tauhan ng kumpanya at, masasabi ko pa, ang presensya o kawalan ng krisis sa bansa, ito ay ganap na walang kinalaman dito!

Ang mga dahilan para sa sitwasyong ito ay: ang kakulangan ng diskarte sa negosyo sa karamihan ng mga organisasyon sa bansa (nga pala, ang pangunahing dahilan nito ay ang kakulangan ng diskarte sa negosyo sa bansa mismo), bilang isang resulta ng kakulangan ng functional mga estratehiya, kabilang ang diskarte sa HR; ang kakulangan ng isang elementarya na hanay ng sistematikong kaalaman sa larangan ng pamamahala ng human resource sa mga nangungunang tagapamahala ng mga kumpanya (kadalasan ay may isang opinyon sa kanila: kung maaari akong makipag-usap sa mga tao, kung gayon madali kong mapamahalaan ang mga tauhan); kakulangan ng nabuong HR school (tradisyon, pagpapalitan ng mga pananaw, platform ng talakayan, matagumpay na kasanayan, kwento ng tagumpay, pagpapasikat ng karanasan, atbp.); kakulangan ng isang sistematiko at praktikal na sistema ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga espesyalista sa HR.

Ang gawain ng HR ay maaaring masuri sa pamamagitan ng kalidad ng paggalaw patungo sa dalawang layunin ng HR na nakabalangkas sa itaas at ang pagiging epektibo ng paglutas ng apat na gawain ng HR. Bukod dito, napakahalaga na ang parehong mga layunin at layunin ay hindi nagbabago at obligado sa anumang organisasyon, anuman ang anyo ng pagmamay-ari, sukat ng aktibidad, bilang ng mga tauhan o industriya. Nais kong bigyang-diin na ang krisis ay hindi rin limitasyon sa dami at kalidad ng kanilang solusyon.

Maaari nating pag-usapan ang lahat ng ito nang higit pa, pag-aralan ang mga teknolohiya at mga pamamaraan ng pagtatasa (at talagang gumagana ang mga ito), ngunit sa loob ng balangkas ng artikulong ito imposibleng gawin ito sa madaling sabi. At hindi gaanong makatuwiran hanggang sa ang nangungunang pamamahala mismo ay natututo na magtakda ng malinaw at malinaw na mga layunin at layunin sa larangan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, at ang mga espesyalista sa HR ay nagsisimulang mag-isip tulad ng mga epektibong may-ari at tagapamahala ng pinakamahal na mapagkukunan ng kumpanya ...

Ano ang dahilan para sa hindi epektibo ng HR-functionality at kung paano mapabuti ang sitwasyon

Una sa lahat, at ito ang pinakamahalagang bagay, upang ang may-ari ng kumpanya, ang mga nangunguna nito, mga espesyalista sa HR, at kasama nila ang lahat ng mga tagapamahala ng linya ay nauunawaan at tumagos hanggang sa kaibuturan ng sagot sa pinakamahalagang tanong: kung ano ang nakikilala ang yamang tao mula sa lahat ng iba pang mapagkukunan ng kumpanya at ano ang natatangi nito kumpara sa kanila?

Nagagawa nating lahat na makipagtalo sa mga kalunos-lunos sa paksang ito, na binanggit ang mga sikat na personalidad sa kasaysayan, tinatalakay kung paano pangalagaan ang mga tauhan, ngunit sa mga unang palatandaan ng isang krisis sa ekonomiya, hindi natin pinag-iisipan ang sable at pinutol, una sa lahat, ang mapagkukunang ito. ...

Laging, sa buong kasaysayan natin, tinatrato at tinatrato natin ang isang tao tulad ng isang cog, tulad ng isang consumable, tulad ng kanyon na kumpay, ngunit sa parehong oras, sa mga pampublikong pahayag ay sinasakal natin ang mga salita ng pagmamahal at pagkamangha ...

Sa lahat ng oras na tinatanong ko ang tanong na ito sa mga tagapamahala ng anumang ranggo at HR na may iba't ibang karanasan sa propesyon, wala akong narinig na malinaw at naiintindihan na sagot na hindi kasama ang kalabuan sa interpretasyon ng kahulugan - at ito ay nakakalungkot. At ang sagot sa tanong tungkol sa pagiging natatangi ng isang mapagkukunan ng tao kumpara sa iba ay nasa ibabaw at isang axiom.

Kaya, ang unang tanda ng pagiging natatangi ... Tanging ang yamang tao mula sa lahat ng iba pang mga mapagkukunan ang tumutukoy sa pagiging mapagkumpitensya ng anumang organisasyon. Maaari mong kopyahin ang anumang iba pang mapagkukunan - mga gusali, kagamitan, teknolohiya, produkto, proseso ng negosyo, mga pamamaraan sa pananalapi, paraan ng promosyon, at iba pa. Ang mga tao, tauhan ng isang organisasyon ay hindi maaaring kopyahin, at sila lamang ang nagtatakda ng pagiging mapagkumpitensya ng anumang kumpanya.

AT pangalawang tanda ng pagiging natatangi ... Ang yamang tao ay isa lamang sa lahat ng mga mapagkukunan ng kumpanya na hindi pag-aari ng kumpanya.

Pagkatapos lamang na maunawaan ito, na dumaan sa mga pangunahing layunin ng HR at mga gawain sa HR, na nakabuo ng diskarte sa HR batay sa isang mahusay na diskarte sa negosyo, maaari mong simulan ang pagsusuri sa pagiging epektibo ng gawain ng HRM ng kumpanya at itama ang sitwasyon.

Kung wala ang mga pangunahing posisyong ito, ang lahat ng gawain sa HRM sa organisasyon ay magiging magulo, hindi sistematiko, hindi gagana para asahan ang mga problema, ngunit upang "patayin ang apoy", at ang pagtatasa ng pagiging epektibo nito ay bubuo ng isang paglapastangan sa isang mabuti at kinakailangang ideya.

Ang kahulugan at pangangailangan ng naturang gawain ay zero, dahil hindi ito nauugnay sa mga layunin ng negosyo at hindi nilulutas ang mga problema ng negosyo. Sa kasamaang palad, ito ay ang "panggagaya ng isang mabagyo na aktibidad ng HR" na karaniwan sa gawain ng karamihan sa mga kumpanya at organisasyon ng HR sa ating bansa. Ito ang "trabaho" na isa sa mga pangunahing hadlang sa paglago ng kahusayan sa negosyo.

At bilang karagdagan din. Ang pagkakaroon ng diskarte sa HR, mga layunin at layunin ng HR ay hindi pa rin ginagarantiyahan ang tagumpay, dahil sa sitwasyong ito ang tanong ng kakayahan ng HR manager ng kumpanya ay nagsisimulang lumitaw. At narito, hindi naararo na bukid! At ang pinaka-seryosong problema ay ang kawalan ng kakayahan, kawalan ng pag-unawa, at kung minsan ay hindi ang pagnanais ng mga espesyalista sa HR na bungkalin ang mga isyu ng negosyo ng kumpanya, na magsalita sa wika ng negosyo, sa wika ng mga numero at mga tiyak na tagapagpahiwatig ng ekonomiya.

Ang HR ng karamihan sa mga kumpanya ay hindi naiintindihan ang mga pangunahing pag-andar ng negosyo ng kumpanya (marketing, logistik, produksyon, pananalapi, atbp.) - at ang kakulangan ng pag-unawa dito ay humahantong sa isang hindi pagkakaunawaan ng mga cross-functional na koneksyon at salungatan, na dapat ay ang pangunahing pokus ng isang HR specialist. Nangangahulugan ito na ang naturang espesyalista ay hindi kayang lutasin ang mga layunin at layunin ng HR ng negosyo, at ang lahat ng gawain ay nabawasan sa imitasyon ng "mabagyo na aktibidad", na hindi lamang ang espesyalista sa HR mismo sa mata ng mga tagapamahala at kawani, ngunit gayundin ang papel na talagang mahalaga para sa negosyo , lugar at halaga ng HRM-functional.

Mga ginoong nangungunang tagapamahala ng mga kumpanya! Kung sa iyong kumpanya ang pamamahala ay hindi kumakatawan sa lugar ng pananagutan ng isang espesyalista sa HR, at ang lahat ng kanyang trabaho ay nakikita sa antas ng pag-isyu ng mga order ng tauhan, "mga gusali ng koponan", walang saysay na pagsasanay at walang silbi na mga seminar (iyon ay, direktang pagpapalabas ng perang kinita ng kumpanya, imbitahan ang iyong HR specialist sa iyong opisina at tanungin siya ng mga tamang tanong.

Marahil ay magkakaroon ka ng pagkakataon na baguhin ang sitwasyon ng mapanganib na pagwawalang-kilos para sa mas mahusay. Maging lalong propesyonal tungkol sa mga kandidato para sa posisyong ito! Pagkatapos ng lahat, ang pangunahing layunin at tungkulin ng isang propesyonal na tagapamahala ng HR ay maging kasosyo sa negosyo ng kanyang manager at may-ari.

Gusto kong makita ng mga nangungunang opisyal ng kumpanya ang HR bilang isang kasosyo na nakikibahagi sa iba pang mga tagapamahala ng lahat ng responsibilidad para sa mga desisyon na ginawa, kasama nila ang pagbuo ng diskarte at mga taktika sa negosyo at kasama nila ang responsable para sa resulta.

Ano ang gagawin sa lahat ng ito, lalo na sa isang krisis?

Sa isang krisis, kailangan mong i-save sa lahat ng bagay at HR functionality ay walang exception. Ngunit tulad ng sa lahat ng bagay na may kaugnayan sa pag-optimize ng gastos sa isang krisis, at hindi rin sa isang krisis, dapat itong lapitan nang makatwiran at maingat. Bago bawasan ang mga gastos sa tauhan, at sa kanila 95%, para sa karamihan ng mga kumpanya, ito ang payroll, kinakailangang maingat na kalkulahin ang mga kahihinatnan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado: magkano ang ibibigay nito sa tunay na pagtitipid sa gastos sa kabuuang kita at kung paano ito ay makakaapekto sa pagbawas at kaya bumabagsak na kita.

Ito ay isang problema sa pag-optimize, ngunit dapat itong malutas nang walang kabiguan bago gumawa ng desisyon na bawasan ang mga tauhan ng isang tiyak na halaga. Ang ganitong pagkalkula, marahil, ay magbubunyag ng isang mas pinakamainam na solusyon - pagbabawas ng araw ng pagtatrabaho o linggo ng isang tiyak na halaga ...

Bakit ko ba ito pinag-uusapan? Ang punto ay ang mga krisis ay may posibilidad na magsimula at magtatapos. Hindi ba lalabas na, kapag pinutol ang mga tauhan ngayon, pagkatapos ng krisis ay magkakaroon ng mabibigat na problema sa recruitment nito? Pagkatapos ng lahat, kung nakikita ng mga kawani na ang kumpanya ay nasa isang mahirap na sitwasyon, ngunit hindi sila itinapon sa kalye, na napagtanto na magiging mahirap para sa kanila na makahanap ng trabaho at pakainin ang kanilang pamilya, ngunit binabawasan ang suweldo sa pamamagitan ng pagbabawas ng pagtatrabaho oras, pagkatapos ay handa silang bawasan ang kanilang kita ngunit maging kumpiyansa sa hinaharap. Ito ay lubos na nagpapataas ng katapatan ng mga kawani sa kanilang kumpanya, at ang kumpanya ay makikinabang lamang mula dito kapwa sa panahon ng krisis at kapag ito ay nagtatapos. Ang lahat ay dapat kalkulahin, isinasaalang-alang at hinulaan. At ito ay dapat gawin ng isang HR specialist.

Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang darating na taon ay magiging mahirap sa mga tuntunin ng sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa at sa karamihan ng mga kumpanya, magmumungkahi ako ng isang bilang ng mga kinakailangan, sa aking opinyon, mga hakbang na magbabawas sa mga gastos ng tauhan nang hindi binabawasan ang pagiging epektibo nito. Ang pangunahing vector ng mga pagsisikap ng HR sa taong ito ay dapat na pataasin ang pagiging epektibo ng mga tauhan habang binabawasan ang gastos sa pamamahala nito:

√ pag-recruit ng mga tauhan sa pinakamababang gastos (sa sa mga social network, recommendatory recruiting, magtrabaho kasama ang mga mag-aaral at nagtapos ng mga unibersidad at kolehiyo; panloob na pagre-recruit);

√ mataas na kalidad na adaptasyon ng mga bagong dating, malawakang paggamit ng mentoring at internal coaching ng mga tauhan ng kumpanya mismo;

√ hindi karaniwang mga pamamaraan ng hindi nasasalat na pagpapanatili ng mga pangunahing tauhan sa kumpanya. Sa katunayan, sa karamihan ng mga kumpanya sa lahat ng sektor ng ekonomiya, ang mga suweldo ay maaaring magyelo o mababawasan. Sa ganitong mga kundisyon, kakailanganin ng HR-espesyalista na i-maximize ang pagkamalikhain sa larangan ng non-material motivation;

√ pagbuo ng isang epektibong panloob na sistema ng pagsasanay ng mga tauhan sa kumpanya, ang sarili nitong pag-aaral sa distansya at pag-unlad ng tauhan;

√ pagpapalakas ng papel ng panloob na komunikasyon at panloob na sistema ng impormasyon ng tauhan ng korporasyon, pagpapalakas ng panloob na tatak ng HR ng kumpanya;

√ pagpapakilala ng simple at epektibong sistema ng mga materyal na insentibo, na pangunahing naglalayong sa kahusayan sa mga tuntunin ng kita at pagbawas sa gastos;

√ pagbuo ng koponan ng kumpanya dahil sa pagdaraos ng mga kaganapang mababa ang badyet na may aktibong partisipasyon ng mga empleyado lamang ng kumpanya sa kanilang paghahanda at pagpapatupad;

√ ang pinakamataas na posibleng paggamit ng mga scheme ng outsourcing ng tauhan para sa mga departamento ng suporta at suporta ng kumpanya.

Ito ang mga pangunahing direksyon na dapat naroroon sa gawain ng mga HR-espesyalista ng mga kumpanya sa oras ng krisis. Naturally, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa iba pang mga pag-andar ng HR, ngunit ang mga ito ay mga anti-krisis at dapat silang harapin nang madalian.

Sigurado ako na ang panahong ito ay magbibigay ng maraming pang-unawa sa parehong mga nangungunang tagapamahala ng mga kumpanya at ang mga espesyalista sa HR mismo tungkol sa mga layunin, gawain, tungkulin, lugar at kahalagahan ng paggana ng HR sa sistema ng negosyo ng mga kumpanya. Ang pinakamahalagang bagay ay hindi i-drag ang prosesong ito ng pag-unawa sa pamamagitan ng pagtukoy sa krisis. Ngayon ay may natatanging pagkakataon upang linisin ang iyong sarili sa lahat ng hindi kailangan sa HRM, bumuo ng tamang sistema ng pamamahala ng human resource sa iyong kumpanya, sapat na dumaan sa mahirap na panahong ito at epektibong magsimula pagkatapos nito. At ang krisis ay makakatulong sa inyong lahat!

Ang propesyon ng HR director ay umiral sa Russia nang mga 10-15 taon lamang. Ngunit hindi mapag-aalinlanganan na sa pinakamatagumpay na kumpanya, sa mga tuntunin ng kahalagahan, siya ay nasa pangalawang lugar pagkatapos ng direktor.

Ang propesyon na ito, tulad ng alam natin, ay napakahirap at tanging ang mga may likas na kaloob ng intuwisyon, mataas na katalinuhan, at karanasan lamang ang maaaring magtagumpay dito. Maaaring mukhang hindi alam na ito ay "mga taong nag-uutos" lamang ... Subukan ito, tingnan kung ano ang makukuha mo nang walang mga modernong teknolohiya, pinakamahusay na kasanayan, mga koneksyon sa mga HR-komunidad!

Ang nominasyon na "Best HR directors" ay iginawad sa pagkakataong ito sa mga taong, sa pamamagitan ng kanilang sariling paggawa, ay nagpatunay sa kanilang kumpanya at sa HR community na sila ay karapat-dapat sa gayong parangal. Alalahanin na ang pagpili ng mga nominado ay isinagawa sa pamamagitan ng paraan ng nominasyon ng mga eksperto - nangungunang mga ahensya ng recruiting sa Moscow (50).

Bumaling kami sa mga nominado na may kahilingan na ipadala sa amin ang kanilang mga larawan at sagutin ang mga tanong ng mga panayam sa blitz, ngunit, sa kasamaang-palad, dahil sa kanilang abalang iskedyul at iba pang mga kadahilanan, hindi lahat ay nagawa ito.

Congratulations muli sa lahat ng nanalo sa award na ito at salamat sa panayam!

Paano makilala ang isang epektibong nangungunang tagapamahala mula sa isang hindi epektibo, tinatawag na pseudo top manager?

Shevtsova Svetlana, "Miel":

Ang nangungunang tagapamahala ay isang taong gumagawa ng mga madiskarteng desisyon at responsable para sa mga resulta ng negosyo sa kabuuan. Ang pandaigdigang gawain ng sinumang tagapamahala ng antas na ito ay pataasin ang capitalization ng kumpanya para sa mga shareholder nito. Samakatuwid, ang mga isyu ng kahusayan sa trabaho ng nangungunang antas ng manager ay direktang nauugnay sa pagkamit ng mga tagapagpahiwatig ng negosyo: mga rate ng paglago, kakayahang kumita, pamumuhunan, pagkamit ng mga layunin ng pinangangasiwaang mga dibisyon, atbp. Bukod dito, posible na masuri ang mga tagapagpahiwatig na ito batay lamang sa mga resulta ng isang tiyak na yugto ng panahon. Matapos pag-aralan ang mga naturang tagapagpahiwatig, maaari kang gumawa ng mga konklusyon tungkol sa pagganap ng nangungunang tagapamahala.

Artyushkina Olga, "Inzhelektrokomplekt":

Sa tingin ko maaari kang maging epektibo lamang sa lugar kung saan ka nagdadalubhasa. Marami ang sasang-ayon sa akin na ang responsibilidad sa paggawa ng tamang pagpili sa pag-oorganisa ng kooperasyong paggawa ay nakasalalay sa magkabilang panig sa kasunduan: para sa kumpanya - para sa pagpili ng kandidato, at para sa kandidato - para sa pagpili ng kumpanya.

Kapag ang tamang pagpili ay ginawa, ang tagumpay ay garantisadong. Sa madaling salita, para sa tagumpay ng sinumang kandidato, hindi lamang isang nangungunang tagapamahala, ang mga naaangkop na kondisyon sa loob ng kumpanya ay kinakailangan upang matiyak ang pagpapatupad ng kanyang mga layunin at layunin.

Sa aking opinyon, ang mga sumusunod na bahagi ay kinakailangan para sa tagumpay ng isang kandidato para sa posisyon ng isang nangungunang tagapamahala:
20% ng tagumpay ay ang pagkakaroon ng sintetikong mas mataas na edukasyon: dalubhasa at sa larangan ng pamamahala;
40% - ang pagkakaroon ng epektibong ipinatupad na mga proyekto sa mga katulad na kumpanya;
40% - ang presensya sa kumpanya na umaakit ng mga kandidato sa antas na ito, isang mapagkukunang base upang magbigay ng kinakailangang indibidwal na pakete ng kabayaran, pati na rin ang mga pagkakataon upang ipatupad ang mga layunin na itinakda para sa nangungunang tagapamahala.

Ang isang epektibong nangungunang tagapamahala ay dapat magpakita ng isang balanseng diskarte sa pagkamit ng mga layunin na itinakda ng kanyang pag-uugali.
Ito ay mapapatunayan ng nabuong analytical, predictive, mga kasanayan sa organisasyon, pati na rin ang mga kasanayan ng diskarte sa proseso. Ang isang matagumpay na nangungunang tagapamahala ay palaging nakatuon sa pagpapatupad ng mga kumplikadong madiskarteng gawain upang makabuo ng pinakamainam na solusyon upang makamit ang isang resulta.

Ang susi sa paggawa ng tamang desisyon kapag pumipili ng tamang kandidato para sa isang partikular na antas ng posisyon ay maaaring ang komprehensibong pagtatasa nito.

Ang paunang panayam sa kandidato ay dapat magbunyag ng mga resultang aktwal na nakamit niya sa mga ipinatupad na proyekto ni paghahambing na pagsusuri paunang at panghuling data (ang mga resulta ay dapat na suportado ng mga tagapagpahiwatig na nasusukat ayon sa numero), at isang ikot ng sunud-sunod na pagpupulong sa lahat ng mga stakeholder ng kumpanya (mga pinuno ng mga nakikipag-ugnayan na departamento at senior management) - upang madagdagan ang data tungkol sa kandidato ng impormasyon tungkol sa kanyang propesyonal mga kakayahan, pati na rin ang pagbuo ng kinakailangang pag-unawa ng kandidato tungkol sa kumpanya, tungkol sa mga layunin at layunin ng posisyong ito.

Ang kahusayan ay tinutukoy, una sa lahat, sa pamamagitan ng kakayahang makamit ang isang resulta at, nang naaayon, ay nasusukat sa antas ng tagumpay nito. Gayunpaman, sa aking opinyon, may iba pang mga aspeto ng pagiging epektibo ng nangungunang pamamahala. Sa partikular, tulad ng kakayahang bumuo ng isang epektibo at teknolohikal na sistema ng pamamahala na maaaring mabawasan ang spontaneity sa trabaho ng mga empleyado at, nang naaayon, magbigay ng kawalan ng katiyakan at ang panganib ng mga pagkakamali. Siyempre, mahalaga na ma-maximize ang potensyal ng mga empleyado, ang pangangailangan na ibagay ang mga ito upang makamit ang mga layunin at sumunod sa mga pamantayan ng korporasyon. Sa madaling salita, ang katapatan at pagganyak ng mga kawani ay mga tagapagpahiwatig din ng kahusayan ng nangungunang tagapamahala.

Natalia Davidova, ABB Automation:

Upang makilala ang pagiging epektibo ng isang partikular na tagapamahala, kung pinag-uusapan natin ang yugto ng mga negosasyon na may layunin ng kasunod na pangangalap, kung gayon, sa palagay ko, ang desisyon ay hindi dapat maging opinyon ng isang tao, dapat itong maging collegial. Ang pagsali sa isang bagong pinuno o nangungunang tagapamahala ay palaging "saturation" ng parehong mga subordinates at kasamahan sa mga tuntunin ng mga katotohanan at impormasyon tungkol sa kandidato. Sa tingin ko, alam ng mga empleyado ng HR ang mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagkolekta ng impormasyon tungkol sa isang partikular na kandidato, posibleng mga sikolohikal na pagsusulit, atbp. Ang pangunahing bagay ay hindi magmadali sa pangwakas na desisyon, kung may nakalilito sa iyo, bigyan ang iyong sarili at ang kandidato ng oras upang mag-isip. Kung pagsasama-samahin, ang mga panganib sa pananalapi kasama ang reputasyon ng kumpanya kapag kumukuha ng isang pseudo top manager ay makabuluhan ... Ang desisyon na kumuha ng nangungunang manager ay dapat na balanse.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang nagtatrabaho nang nangungunang tagapamahala, kung gayon ang pagtatasa ng kanyang pagiging epektibo ay maaaring magkakaiba, depende sa mga gawain na itinakda (masusukat o hindi), pati na rin sa istraktura ng kumpanya at mga pamamaraan na pinagtibay sa ibinigay na kapaligiran. Ang isang malinaw na pahayag ng mga gawain, ang pagbibigay ng mga kapangyarihan, napapanahong propesyonal na kontrol - lahat ng ito ay maaaring maiugnay sa isang solong pamamaraan na makakatulong sa iyo upang matukoy ang pagiging epektibo ng trabaho sa isang medyo maikling panahon, siyempre, ang lahat ng mga deadline ay nababagay para sa isang tiyak sektor ng pamilihan at negosyo. Ang HR sa kasong ito ay dapat na bihasa sa larangan ng trabaho ng kumpanya, upang ang mga pseudo top manager ay magkaroon ng kaunting pagkakataon hangga't maaari na linlangin ka.

Demchenko Yulia, "3M":

Sa tingin ko ang "top manager" ay isang katangian ng posisyon. Kung ang isang tao ay hinirang sa isang tiyak na posisyon, kung gayon siya ay magiging isang "nangungunang tagapamahala". Samakatuwid, ang pang-uri na "pseudo", tila sa akin, ay hindi akma sa pangngalang "top manager".

Sa palagay ko nagtatanong ka tungkol sa hindi propesyonal, hindi mahusay na mga senior executive. Ito, siyempre, ay nangyayari. At, sa kasamaang-palad, mas madalas kaysa sa gusto natin. Ang problema ay na ito ay ipinahayag pagkatapos ng appointment sa isang posisyon at ito ay maaaring maging lubhang mahirap na palitan ang naturang pinuno o ayusin siya.

Sa aking opinyon, ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang epektibong nangungunang tagapamahala ay:

1) isang malinaw na pag-unawa at pagsunod sa mga layunin at kultura ng kumpanya (dapat maunawaan ng mga empleyado na hindi sila nagtatrabaho para sa isang partikular na pinuno, ngunit para sa kumpanya.

Ito ay mas angkop para sa mga kumpanyang Kanluranin);

2) pag-ako ng responsibilidad para sa mga desisyon na ginawa ng lupon o pamamahala.

Ito ay medyo mahirap, lalo na kung ang isang desisyon ay ginawa na hindi sikat o salungat sa sariling opinyon ng nangungunang tagapamahala.

Ngunit kung wala ito, imposibleng magkaisa ang kumpanya, magsagawa ng mga sentralisadong pagbabago, at magpakilala ng mga bagong proyekto. Ang isang nangungunang manager na sumasabotahe sa pagbabago at nagpapakita nito sa kanyang organisasyon ay nagpapahirap na pamahalaan ang kumpanya;

3) ang kakayahang makibahagi sa mga mahihinang empleyado. Ito lang ang salot ng ating panahon. Gusto nating lahat na maging mabait. "Ang isang mabuting tao ay hindi isang propesyon" ay isang parirala na pamilyar sa lahat. Ngunit karamihan sa mga manager ay nahihirapang makipaghiwalay sa isang masamang empleyado, lalo na kung sila ay talagang mabuting tao.

Ito ay natural na pakiramdam ng tao, ngunit magagawa pa rin ito ng isang epektibong nangungunang tagapamahala;

4) ang kakayahang palaguin ang iyong sarili ng pagbabago. Hindi ito totoo para sa lahat ng kumpanya, ngunit para sa mga malalaki at mobile na kumpanya na nagbibigay ng mga pagkakataon sa karera, kabilang ang para sa mga nangungunang manager. Ang pagpapalaki ng bagong henerasyon ng mga propesyonal ay isang malaki at mahirap na gawain, na nagsisimula sa isang karampatang pagpili at magpapatuloy sa mahabang panahon pagkatapos.

Elokhina Marina, "VTS clima":

Ang pangunahing pagkakaiba, sa aking opinyon, ay ang bilis ng paggawa ng desisyon. Ang isang nangungunang tagapamahala ay dapat gumawa ng isang desisyon sa bilis ng kidlat, dapat niyang malinaw na isipin kung ano ang dapat sa wakas. Ang anumang pagkaantala sa pagpapasya ay maaaring humantong sa katotohanan na ang lahat ng mga aksyon, sa pagkakaroon ng napakataas na kumpetisyon sa merkado, ay magiging walang kaugnayan. Ang mga pangunahing katangian ng gayong tao ay: dedikasyon, pagiging mapagpasyahan at hindi kompromiso, na kayang bayaran ng isang nangungunang tagapamahala dahil sa napakalaking responsibilidad para sa huling resulta. Kapag gumagawa ng mga desisyon, walang mga reserbasyon, tulad ng: "Alam mo, kailangan kong mag-isip", sa kabaligtaran, ang isang desisyon ay agad na ibibigay at ang mga makatuwirang komento ay susunod - bakit eksakto sa ganitong paraan, at hindi kung hindi man.

Kapag gumagawa ng mga desisyon, ang isang pseudo top manager ay gagabayan ng data ng ilang mga departamento, susuriin ang panloob at panlabas na kapaligiran, timbangin ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan at halos palaging pipiliin ang hindi bababa sa peligro at hindi palaging makatwirang desisyon. Ang pseudo top manager ay mas naa-absorb sa proseso ng paggawa ng desisyon kaysa sa mismong desisyon.

Zamurieva Inna, "Infra M":

Tulad ng anumang kahusayan ay tinutukoy ng mga resulta, kaya ang kahusayan ng isang nangungunang tagapamahala ay tinutukoy ng mga resulta ng paggawa, mga pangunahing tagapagpahiwatig trabaho.

Ang mga nangungunang tagapamahala, sa palagay ko, ay katulad ng mga tagapamahala ng proyekto. Ang mga tuktok ay itinalaga ng ilang mga gawain - mga proyekto, kung saan itinapon ng nangungunang tagapamahala ang lahat ng kanyang lakas. Ang mga resulta ng trabaho ng isang tunay na nangungunang tagapamahala ay hindi magtatagal.

Ang isang pseudo top manager ay maaaring may mahahalagang katangian na likas sa isang tunay na manager - tulad ng karisma, ang kakayahang pamahalaan ang mga tao, ang kakayahang magtakda ng mga gawain para sa mga nasasakupan, ang kakayahang gumawa ng mga desisyon, at ang kakayahang umako ng responsibilidad para sa mga desisyong ginawa.

Ngunit ang problema ay ang mga katangiang ito ay hindi naroroon sa pseudo-manager sa kabuuan, at bilang resulta nito, hindi kinakailangang pag-usapan ang mga resulta ng paggawa sa kasong ito.

Zarubina Tatiana, Russian Tea Company:

Ang isang nangungunang tagapamahala ay isang senior executive na nagtatrabaho. Ang isang taong may hawak ng posisyon ng isang nangungunang tagapamahala ay gumagawa ng mga desisyon na direktang nakakaapekto sa kapalaran ng kumpanya - ang pag-unlad, posisyon nito.

Ang mga nangungunang tagapamahala ay mga taong nagtayo ng isang negosyo, namamahala nito, at, nagtagumpay sa nakagawiang gawain, tumingin sa hinaharap. Interesado silang magbukas ng bagong negosyo (ganap na hindi pamilyar na mga produkto, merkado, atbp.).

Sa tuwing may mga shareholder sa isang tiyak na bilang, mayroong pangangailangan para sa isang nangungunang tagapamahala na "magpapamahala" sa proseso, habang hindi nararanasan ang pagganyak ng shareholder.

Ang pangunahing bagay para sa isang nangungunang tagapamahala ay ang pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili, ang pagkakataong mag-claim ng disenteng kita na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon. Ang isang pseudo top manager ay hindi nagtataglay ng mga katangiang ito.

Ignatieva Elena, "Nycomed":

Napaka global ang tanong, kung seryoso ang sagot. At sa madaling salita - epektibo, ang isang tunay na nangungunang tagapamahala ay hindi kailanman magtatanong ng tanong na: "Mayroon ka bang anumang mga reklamo tungkol sa mga pindutan?" Siya ay "may sakit" at isinasaalang-alang ang kanyang sarili na responsable sa lahat ng nangyayari sa kumpanya. At sa dalawang walang hanggang tanong: "Sino ang dapat sisihin?" at "Ano ang gagawin?" - para sa kanya ang huli ay pinakamahalaga. Ang isang tunay na nangungunang tagapamahala ay palaging tumitingin ng ilang hakbang sa unahan.

Kosyakova Tatyana, "Mosstroyrekonstruktsiya":

Sa aking opinyon, mayroong hindi bababa sa dalawang salik na layuning matukoy kung ang isang nangungunang tagapamahala ay epektibo o hindi epektibo.
Ang una at pangunahin ay ang mga tiyak na resulta ng mga aktibidad ng koponan. Ang pagkamit ng mga itinakdang layunin sa nakaplanong time frame ay ang pinaka-halatang kumpirmasyon ng tagumpay ng manager, na nakapag-iisa na pumili ng pinakamainam na mapagkukunan.

Kasabay nito, mahalaga na ang isang epektibong pinuno ay palaging may pananagutan para sa resulta ng koponan sa kanyang sarili, anuman ang magiging resulta nito.

At ang pangalawang kadahilanan na tumutukoy sa pagiging epektibo ay ang mga damdamin na nararanasan ng mga empleyado sa pakikipag-usap sa isang manager. Sa isang banda, sa kontekstong ito, ang papuri at pagkilala ng nangungunang tagapamahala ng mga personal na tagumpay ng kanyang mga subordinates ay napakahalaga.

Sa kabilang banda, kinakailangan na ang pagpuna sa mga pagkukulang ng propesyonal ay maayos din na binuo at naglalayon sa pinakamaagang pagkamit ng isang resulta. Ang isang karampatang pinuno ay alam kung paano lumikha ng isang kapaligiran ng pakikipagtulungan, propesyonal na tulong sa isa't isa at isang gumaganang sikolohikal na klima sa isang koponan.

Bilang isang patakaran, ang mga matagumpay na nangungunang tagapamahala ay ang mga 100% na nakatuon sa kanilang trabaho, may maliwanag na karisma at hinihingi ang kanilang mga subordinates. Nagtatakda sila ng mga tiyak na gawain, sa parehong oras ay nagtitiwala sa kanilang mga empleyado at hindi nakikialam sa kanila sa paglutas ng mga nakatalagang gawain. Ang isang epektibong nangungunang tagapamahala ay isang pinuno na may hindi nagkakamali na reputasyon sa negosyo na nagtatamasa ng awtoridad at paggalang sa kanyang mga kasamahan.

Siyempre, ang isang nangungunang tagapamahala ay isang pinuno. Dapat siyang mamuno sa mga empleyado, pamahalaan ang mga ito nang may talento at hindi matakot sa pagbabago. Kailangan din niyang maging magaling na psychologist. Pinagkalooban ng regalo ng "pakiramdam" ng iba, pinapanatili niya ang moral, lumikha ng isang magkakaugnay na koponan at binibigyan ito ng tamang vector ng paggalaw. Ang nangungunang tagapamahala ang dapat maghatid sa kanyang koponan ng misyon, mga pangunahing layunin at mga prospect sa hinaharap ng kumpanya.

Tulad ng para sa mga pseudo top manager, sila, bilang panuntunan, ay matagumpay na lumikha ng hitsura ng trabaho at mahusay sa sining ng pag-promote sa sarili. Ang gayong mga pinuno ay maaaring magbenta ng kanilang sarili nang maayos, ngunit hindi makamit ang mga resulta. Kahit sino ay magkasala sa kasong ito, ngunit hindi ang kanilang sarili. Ang isa pang natatanging tampok sa kanila ay ang ugali ng pag-aaksaya ng oras sa pakikipag-usap sa mga abstract na paksa.

Ang isang epektibong pinuno ay may malikhaing saloobin sa buhay, malinaw na nakikita ang layunin ng kumpanya at ang kanyang trabaho, naghihiwalay sa pangunahing mula sa pangalawa, ay nakabubuo, nababaluktot sa mga diskarte, ngunit matatag at paulit-ulit sa pagkamit ng layunin, may binuo na kalooban, ginagawa huwag sumuko kapag nakakaharap ng mga hadlang. Maaari siyang gumawa ng mga hindi sikat na hakbang, ngunit marunong din siyang magpuri, mabilis na naglilipat ng kaalaman. At posible na makilala ang isang epektibong tagapamahala mula sa isang hindi epektibo sa pamamagitan lamang ng mga gawa at resulta ng kanyang trabaho.

Upang magsimula, gusto kong ibukod ang mga taong iyon na ang mga katangian ay hindi maglalarawan sa mga tagapamahala bilang epektibo o hindi epektibong mga nangungunang tagapamahala. Una, kinakailangang banggitin ang mga may-ari ng negosyo, na ang pagiging epektibo ay hindi maaaring tanungin. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang negosyante ay nakapagtayo ng isang negosyo ng ganoong sukat na ang isa ay maaaring magsalita tungkol sa kanya bilang isang nangungunang tagapamahala (at hindi lamang isang negosyante - ang may-ari ng isang maliit na pribadong negosyo). At hindi mahalaga kung ano ang nagpasiya sa kanyang pagiging epektibo bilang isang manager: charisma, flair, management technology, o simpleng carrot and stick mechanisms.

Ang isa pang bagay ay kapag pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang nangungunang tagapamahala, na nagpapahiwatig ng isang malaking korporasyon. At sa isang korporasyon na kasing laki ng isang nangungunang tagapamahala, ang mga may-ari ay bihirang manatiling may kontrol, na inililipat ang pasanin ng pamamahala sa mga propesyonal na upahang tagapamahala.

Ayaw ko ring pag-usapan ang mga tinatawag na "family" companies. Sa ating bansa, ayon sa prinsipyo ng nepotismo, isang sapat na bilang ang naitayo, at medyo malalaking kumpanya... Sa ganitong mga kumpanya, ang mga bayaw na manugang ng mga nasa poder ay nahuhulog sa "malamig" na trabaho. Kadalasan ay hindi kinakailangan na pag-usapan ang tungkol sa kanilang propesyonalismo sa pangkalahatan.

Kaya, bumaling tayo sa larawan ng isang epektibong nangungunang tagapamahala.
Gaya ng nabanggit sa itaas, ang nangungunang tagapamahala ay dapat na isang hire na propesyonal na tagapamahala. Ang gayong tao na may matatag na karanasan ay maaaring mag-abstract mula sa emosyonal na bahagi ng negosyo, na tumutuon sa mga estratehiya at teknolohiya ng pamamahala tulad nito. Sa pangkalahatan, ako ay isang adherent ng katotohanan na ang isang manager ay isang propesyon na kailangang matutunan.

Ang pangalawang punto na nagpapakilala sa isang epektibong nangungunang tagapamahala mula sa kanyang hindi epektibong mga katapat (pseudo top managers) ay ang kakayahang kumuha ng tinatawag na "helicopter view". Kung hindi ma-appreciate ng top-level executive ang negosyo sa kabuuan, na nakatuon sa maliliit na bagay, hindi siya katumbas ng halaga. Bukod dito, kapag tinatasa ang isang negosyo, dapat niyang makita ang mga benepisyo at banta para sa buong negosyo, at hindi para sa kanyang sarili o sa kanyang agarang kapaligiran.

Ang mataas na antas na pananaw sa negosyo ay nagpapatuloy na ang isang tunay na nangungunang tagapamahala ay dapat na makapagtakda ng isang gawain sa antas ng buong kumpanya (o isang malaking tungkulin sa negosyo), at hindi makialam sa kanyang mapagbantay na kontrol sa mga detalye ng pagpapatakbo.

Pangatlo, ang isang nangungunang tagapamahala ay dapat na kayang (at higit sa lahat - handa) na gumawa ng malaki, estratehiko, kritikal, mga desisyon sa buhay. At tanggapin ang buong responsibilidad para sa kanila. Sa katunayan, madalas na nakikita natin ang isang nangunguna na nagsusumikap na limitahan ang kanyang katayuan sa mga kapangyarihan at pribilehiyo lamang, na inililipat ang pasanin ng paggawa ng desisyon at responsibilidad sa mga nasasakupan.

Ang isang mabisang nangungunang tagapamahala ay hindi kailanman sadyang mangungulila sa mga pangalan ng mga kumpanya, regalia, mga parangal, suweldo o mga katulad na panlabas na katangian ng posisyon, ngunit ibabase ang kanyang propesyonal na timbang sa mga tagumpay na
nagpapakita ng negosyo sa ilalim ng kanyang pamumuno.

Karaniwan, ang tagumpay ng isang negosyo ay nakikita, at ang maliwanag na pagkakahiwalay ng antas ng pagpapatakbo mula sa managerial ay malamang na magpahiwatig na ang trabaho ay binuo nang napakahusay na halos hindi nangangailangan ng paglahok ng manager mismo sa proseso.

Na, naman, ay nagsasalita ng pagiging epektibo ng pamamahala. Sa konklusyon, nais kong tandaan na ang isa sa mga mahahalagang katangian ng isang nangungunang tagapamahala ay ang kanyang kakayahang makipag-usap sa mga tao na may iba't ibang antas.

Ang isang nangungunang tagapamahala ay dapat na madaling makahanap ng isang karaniwang wika sa mga kasosyo, magagawang malinaw at maunawaang bumalangkas ng isang gawain para sa isang nasasakupan, makapagbigay sa kanya ng tama at matibay na feedback. At ang pinakamahalagang bagay ay upang makahanap ng isang diskarte sa isang may-ari ng negosyo o isang senior na pinuno ng internasyonal sa mga pandaigdigang kumpanya.

Madudov Oleg, Uralchem:

Mayroong tatlong paraan upang makilala ang isang epektibong nangungunang tagapamahala at isang hindi epektibo.
1) Suriin ang kandidato para sa posisyon sa pamamagitan ng mga nakaraang trabaho. Alamin ang lahat ng mga detalye ng kanyang mga nakaraang aktibidad, magsagawa ng pagsusuri, tulad ng sinabi ng isang kaibigan ko, - isang pagsusuri ng mga bakas ng mahahalagang aktibidad - natapos na mga proyekto, ang mga kahihinatnan ng mga desisyon na ginawa at araw-araw na gawain.

2) Upang bigyan ang kandidato, sa loob ng balangkas ng pagsubok, ng pagkakataon na pumili ng isang mahirap na problema at makita kung paano niya haharapin ang solusyon nito. Sa kasong ito, suriin hindi lamang ang solusyon mismo, kundi pati na rin ang mga parameter ng pagpapatupad.

3) Magsagawa ng mini-fieldtest: subukan ito. Pero maliit. Mas mababa pa sa itatalaga natin sa kanya in the future. Tingnan ang antas at kalidad ng mga nakatalagang gawain.

Siyempre, mayroong pang-apat na paraan: agad na magtrabaho at "step on the rake." Marahil ito ay magdadala ...

Ngunit hindi ito ang aming pamamaraan. Subukan namin ang unang dalawa. Minsan ikinonekta namin ang pangatlo.

Ang isang epektibong nangungunang tagapamahala ay malinaw na nakikita ang gawain sa kabuuan, nauunawaan ang resulta at alam kung paano ihatid ang impormasyong ito sa kanyang mga nasasakupan. Kapag nakamit ang layunin, nagsisimula siya mula sa potensyal ng kanyang mga empleyado, alam kung paano at kung paano mag-udyok sa kanila, alam ang kanilang mga lakas at mga pagkakataon sa pag-unlad. Hindi nagtatakda ng mga hindi malinaw na gawain at hindi makatotohanang mga deadline.

Oksana Chekhova, NOMOS-BANK:

Ang isang mahusay na tagapamahala mula sa isang pseudo-manager ay palaging nakikilala sa pamamagitan ng kakayahang lumikha ng isang pangkat ng mga empleyado at pamahalaan ang mga ito - upang magtakda ng mga malinaw na gawain, mag-udyok sa mga tao, kontrolin ang trabaho at suriin ang resulta. Nalalapat ito sa mga tagapamahala ng alinman
antas - mula sa junior hanggang sa itaas.

Ang pagkakaiba lamang ay nasa antas ng mga gawain at bilang ng mga nasasakupan. Sa kasamaang palad, kadalasan ang mga konsepto ng "manager" at "espesyalista" ay nalilito
at pinapalitan, samakatuwid sa maraming organisasyon mayroong maraming mga espesyalista, ngunit kakaunti ang mahuhusay na tagapamahala. Kadalasan, hindi lang napagtanto ng mga tao na ang mga kasanayan sa pamumuno ay kailangang matutunan din. Napakahalaga din ng madiskarteng pananaw at pag-unawa sa negosyo para sa mga nangungunang tagapamahala - kailangan muna nilang maunawaan ang kanilang sarili kung saan namumuno ang organisasyon, at maiparating ito sa kanilang mga nasasakupan.

Sprandi:

Ang isang epektibong nangungunang ehekutibo ay nakakaalam at nakakaalam kung paano mag-recruit ng mga empleyado at magtrabaho kasama ang isang team, at may namumukod-tanging interes sa negosyo. Ang isang mabisang tuktok ay hindi maaaring maakit ng pera, maaari itong maakit ng eksklusibo sa pamamagitan ng pagtatakda ng gawain na interesado sa kanya. Ang mga pangunahing palatandaan.

• Kasanayan sa pagbibigay-priyoridad.
• Kakayahang magtakda ng mga gawain at kontrolin ang kanilang pagpapatupad.
• Charisma at mga katangian ng pamumuno.
• Kakayahang mag-udyok sa mga tao at awtoridad ng opinyon.
• Kakayahang malinaw na magplano at pamahalaan ang iyong oras.

Sa tanong ng mga pseudo top manager, ang sagot ay inilatag na: para sa isang pseudo top manager, ang mga panlabas na katangian ng pagpapakita ng isang posisyon ay napakahalaga - ang paglikha, kung minsan, ng mga napakarahas na aktibidad, bilang isang resulta kung saan walang tunay, kongkretong mga tagumpay (dami ng benta, produksyon ...). Ang nangungunang at tagapamahala sa isang napapanahong paraan ay lumilikha ng mga tunay na plano sa negosyo na may mga partikular na tagapagpahiwatig at nakakamit ang mga ito.

Kharitonova Natalia, DKS:

Sa aking opinyon, ang kahusayan sa lahat ng mga posisyon, mula sa manggagawa hanggang sa itaas, ay tinutukoy ng pagganap. Hanggang saan sila tumutugma sa mga gawaing itinakda?

Kung nakumpleto ang mga gawain, maaari mong pag-aralan ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan (kabilang ang mga tauhan) - ang "mas mura" ang pagkamit ng gastos sa resulta, mas pinakamainam ang hanay ng mga pamamaraan ng pamamahala na ginagamit ng tuktok. Dito, gayunpaman, ang cheapness ay hindi lamang literal na kinakailangan upang maunawaan, ngunit din upang isaalang-alang ang emosyonal na pagtatasa ng mga aksyon.

Halimbawa, ang 1 excavator operator na may kagamitan o 100 manggagawang may pala ay maaaring maghukay ng parehong butas sa parehong oras. Posible na ang 100 manggagawa na may mga pala ay mas mura sa isang naibigay na sandali, ngunit ang pagpili sa pamamaraang ito ng paglutas ng problema ay makakaapekto sa relasyon sa mga empleyadong ito (kailangan nilang gumawa ng mahirap, maruming trabaho, na malamang na hindi sila masaya ), at, sa huli, ang reputasyon. mga kumpanya sa mas mahabang panahon.

Ang kakaiba ng pagsusuri sa mga nangungunang, kung ihahambing sa ibang mga empleyado, tila sa akin, ay ang pangmatagalang katangian ng mga gawain na kailangan nilang ipatupad. Ang mga resulta ng nangungunang pagganap, bilang panuntunan, ay hindi masuri sa isang quarter ... Nag-iingat ako sa mga kandidato para sa isang nangungunang posisyon na nagpipilit sa pag-aayos ng isang tiyak na halaga ng buwanan o quarterly na bonus sa kontrata - ang mga ganitong tao ay karaniwang nakatuon sa proseso. , hindi nakatuon sa resulta.

Sa tingin ko ang isang epektibong nangungunang tagapamahala ay dapat na isang mataas na kwalipikadong espesyalista sa kanyang larangan ng aktibidad, gayundin ay may sapat na antas ng kakayahang umangkop sa mga bagong sitwasyon para sa kanyang sarili. Bilang karagdagan, dapat itong maging isang balanseng personalidad sa mga tuntunin ng moral at sikolohikal na mga parameter, na hindi nangangahulugang isang kathang-isip na ideyal sa lahat - ito ay lamang na ang isang tao ay dapat magkaroon ng mas kaunting mga pagbaluktot sa kamalayan na dulot ng mga stress ng ating panahon. Ang isang epektibong empleyado na may mataas na antas ay karaniwang kritikal sa sarili at walang gaanong problema sa labas ng mundo. Nakikita ko ang isang matagumpay na self-sufficient, stress-resistant na uri ng personalidad, na may kasabay na flexibility ng pag-iisip at ang kakayahang buuin ang espasyo "para sa sarili".

Ang isang pseudo-espesyalista, sa kabaligtaran, ay kumbinsihin ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ng kanyang mga kwalipikasyon, makulay na ilarawan ang kanyang buhay at propesyonal na karanasan, magpapakita ng labis na "positibo", nagtatakip ng kawalan ng katiyakan, kakulangan sa pag-iisip, at madalas na hindi mapagkakatiwalaan. Gustung-gusto ng gayong kandidato na bigkasin ang mga salita na tila sunod sa moda, malakas, maganda sa kanya; gustong ipakita kung gaano siya ka-prinsipyo, at kung gaano karaming "ulo" ang maaari niyang lampasan.

Sa panahon ng isang pakikipanayam, ang ganitong uri ay nagpapakita ng sarili nito nang napakalinaw, at matutukoy mo ito nang mabilis. Sa kasamaang palad, sa aming kakaibang panahon ang kabaligtaran ay madalas na ang kaso, at ang boss ay tumatagal ng panganib sa pamamagitan ng pagbibigay ng kagustuhan sa pseudo-espesyalista. Kadalasan dahil siya mismo ay lumaki mula sa parehong mga personalidad, madalas dahil sa isang tiyak na yugto ng pag-unlad ng mga kumpanya ay nangangailangan lamang ng gayong "mga manika" na nagsasagawa ng mga function ng kinatawan nang hindi na kinakailangang gumawa ng mga kardinal na desisyon.

Sa pangkalahatan, ito ay isang napakalawak na paksa, na sumasaklaw hindi lamang sa HR spectrum, kundi pati na rin sa isang malaking lawak, na nangangailangan ng isang masusing sociocultural at sociopsychological na pagsusuri sa ating panahon, ang mga positibo at negatibong salik nito.

Shelamova Maria, "Philips":

Napakasimple ng lahat. Tumutok sa mga resulta. Ano ang nakamit ng tao? Gaano katagal ang kanyang mga nagawa? Ang mga nakamit ng isang TOP manager ay hindi maaaring panandalian; ito ay tumatagal ng mga taon upang baguhin ang kumpanya, makamit ang mga resulta at ilagay ang mga prospect para sa pag-unlad ng negosyo (at hindi makamit ang "maikling" mga resulta).

Patuloy bang nagbubunga ang itinayong negosyo (kagawaran) kapag umalis na ang manager? Ito ay kung paano ito sinusuri kung ang nangungunang tagapamahala ay may binuo o nakamit ang mga panandaliang resulta sa pamamagitan ng pagsira sa mga proseso, relasyon, atbp. Mahalaga rin na maunawaan kung paano nakamit ang mga resulta. "The end justifies the means" ang motto ng mga one-day firms. Wala sa mga founding father ng modernong multinational giants ang nangarap na maka-jackpot at makapagpahinga sa Bahamas sa natitirang bahagi ng kanilang buhay.

Ano ang gusto at ayaw mo sa HR work?

Eva Vikentieva, "Sudostroitelny Bank":

Ang propesyon na ito ay nakakatulong sa pag-unlad ng kumpanya at ng mga taong nagtatrabaho dito. Kasabay nito, ito ay isang malikhain at makatao na propesyon na nangangailangan ng pag-unawa sa likas na katangian ng pag-uugali ng tao, pakikipag-ugnayan sa ibang tao, ang kanyang mga reaksyon at interpretasyon. Sa wakas, ito ay isang propesyon na nangangailangan ng panloob na mobilisasyon at kahandaan na harapin ang iba't ibang uri ng mahihirap na sitwasyon.

Demchenko Yulia, "3M":

Ang HR ay isang napaka-interesante at multifaceted na propesyon. I love her kasi sa HR lahat kaya mo. May puwang para sa parehong pagbebenta at marketing, at pagsusuri sa pananalapi, at mga komunikasyon, at sikolohiya ... Ang bawat isa ay makakahanap para sa kanilang sarili ng sarili nilang bagay.

Ngunit hindi lahat ay kayang gawin ang trabahong ito. At, siyempre, ito ang propesyon na kailangan ng anumang organisasyon. Natutuwa ako na ang pag-unawang ito ay lumalaki sa ating bansa. Kailangan mong makapag-isip, ngunit sa parehong oras magkaroon ng isang binuo intuwisyon. Napaka-interesante at responsable na lumahok ka estratehikong pag-unlad mga kumpanya sa loob ng ilang taon.

Gumawa ka ng tunay na pagkakaiba sa mga resulta ng negosyo sa pamamagitan ng paglalagay ng mga tamang tao sa mga tamang posisyon. At ... ano kaya
mas kawili-wili kaysa sa mga tao?

Ang hindi ko gusto ... Naipasa na ito sa mga detalye ng propesyon para sa akin at hindi nagiging sanhi ng anumang negatibong emosyon. Mahirap pa ngang tawagin itong pandiwa na "I don't like it". Ang HR ay isang propesyon para sa mga taong kayang harapin ang stress, maaaring gumawa at magpatupad ng mga hindi sikat na desisyon. Kailangan mong maging handa sa katotohanang hindi ka nila mamahalin. Sigurado iyan! At, sa kasamaang-palad, ang direktor ng HR ay isang posisyon kung saan kailangan mong magtrabaho nang mag-isa. Ang impormasyon ay madalas na kumpidensyal, hindi ka maaaring kumonsulta sa isang tao, talakayin, magreklamo, sa huli ...

Zamurieva Inna, "Infra-M":

Sa gawaing HR, gusto ko ang pakikipag-ugnay sa mga tao, kapag sa pangkalahatang masa ng mga empleyado maaari mong makita ang isang tao, maunawaan siya, at, samakatuwid, alamin ang kanyang pagganyak, na siyang pangunahing kadahilanan sa epektibong trabaho.

Ignatieva Elena, "Nycomed":

Gusto ko ang lahat ng bagay na may plus sign. Gusto kong tumulong. Hindi ko talaga gusto kapag kailangan kong gumawa ng isang bagay na may minus sign -
gumawa ng "matigas na desisyon", parusahan, sunugin.

Lebedeva Larisa, "Produktong Ruso":

Anumang trabaho ay may sariling hamon. Sa aking trabaho, gusto ko ang katotohanan na sa pamamagitan ng pagbuo ng mga proseso, naiimpluwensyahan natin kung ano iyon
ang pag-aari ng kumpanya, tulad ng mga tao, ay nagsimulang magtrabaho. At mahalaga na sinusuportahan ng aming mga proseso ang pagkamit ng mga layunin sa negosyo, pagkatapos ay ikaw,
kailangan talaga ng kumpanya.

Lvovsky Mikhail, "Samsung Electronics":

Halos lahat ng bagay sa HR ay inaakit ako. Bakit ka pa gagawa ng isang bagay na hindi mo nasisiyahang gawin?
Gusto ko talagang makipag-usap sa mga tao, gusto kong lutasin ang kanilang mga problema hangga't maaari.

Ang mga gawain ay kawili-wili kapag ang lahat ng iyong kaalaman sa mga teknolohiya ng HR ay pinakilos upang malutas ang mahahalagang problema sa negosyo. Nakapanlulumo ang mga sitwasyon kapag ang HR ay itinuturing bilang isang pormalidad, mula sa kategoryang: "... lahat ng mga kakumpitensya ay mayroon na nito, kailangan din natin ..." Napakaliit ng kahulugan sa naturang gawain, at ang functionality ay nabawasan sa mga dibisyon ng serbisyo sa mga tuntunin ng pagre-recruit, at kung minsan, - sa organisasyon ng mga kaganapan sa korporasyon.

Ang saloobin ng pamamahala sa HR ay palaging ang pundasyon. Ngunit, sa kasamaang-palad, ito ay isang pangkaraniwang problema, at hindi lamang sa Russia ...

Madudov Oleg, Uralchem:

Tulad ng: dinamikong gawain. Sa isang kumpanya na sapat na mabilis na lumalago, mayroong isang malawak na hanay ng mga bago at kawili-wiling mga problema na kailangang lutasin.

Hindi gusto: "Ang berdugo ay hindi alam kung paano magpahinga, ngunit gayon pa man, sumpain ito. Magtrabaho sa hangin, makipagtulungan sa mga tao ..." - Vladimir Vishnevsky. Dapat kong aminin na kapag kinakailangan na paalisin ang isang tao, kung minsan ang mga pusa ay nagkakamot ng kanilang mga kaluluwa.

Oksana Chekhova, NOMOS-BANK:

Gusto ko ang lahat tungkol sa HR dahil ang HR ang mga taong nakakatrabaho mo. Sa propesyon na ito, imposibleng maging matagumpay bilang isang introvert. Kailangan mong kaya at handang makipagtulungan sa mga tao. Kinamumuhian ko ang katotohanan na maraming mga organisasyon ang patuloy na tinatrato ang HR bilang mga teknikal na kawani sa halip na maging ang pinakamahalagang tagapamahala ng mapagkukunan.

Sprandi:
- Gusto ko ang aktibong pakikipag-ugnayan sa mga tao at ang kakayahang maimpluwensyahan ang kahusayan ng pangkat sa kabuuan. Hindi ko gusto ang katotohanan na kung minsan ang pamamahala ng kumpanya ay hindi binibigyang pansin ang departamento ng HR (gayunpaman, sa aking kasalukuyang lugar ng trabaho, ako ay itinuturing na isang kasosyo sa negosyo, at ito ay napaka-kaaya-aya).

Kharitonova Natalia, DKS:
- Gusto ko ang katotohanan na ang aming trabaho ay hindi matatawag na boring: araw-araw may mga bagong tao, hindi tipikal na mga gawain, kung minsan ang mga orihinal na solusyon ay nakuha. Hindi ko gusto ito - emosyonal na kawalan ng laman sa pagtatapos ng isang mahirap na araw.

Shelamova Maria, "Philips":
- Gusto kong tulungan ang mga tao na makamit ang kanilang mga layunin sa karapat-dapat na paraan, gusto kong bigyan ang mga tao ng mga pagkakataon at makita kung paano sila lumago at umunlad. Hindi ko gusto kapag sinisikap ng HR na sisihin ang lahat mula sa katotohanan na walang karapat-dapat na mga kandidato sa merkado ng paggawa hanggang sa katotohanan na ang isang empleyado ay umalis nang hindi nagtatrabaho sa isang masamang boss.

Paano ka napunta sa propesyon na ito? Paano nagsimula ang lahat?

Eva Vikentieva, "Sudostroitelny Bank":

Psychological education, Ph.D. thesis sa paksa kultura ng organisasyon at karanasan sa pagtuturo ang nauna sa pagpasok sa propesyon na ito. Sa isang tiyak na punto ng oras, nagkaroon ng pakiramdam na mayroong isang pagkakataon at pagnanais na sistematikong ipatupad ang naipon na kaalaman at pinakamahusay na kasanayan hindi lamang sa isang beses na mga proyekto, kundi pati na rin sa mga pang-araw-araw na gawain.

Zamurieva Inna, "Infra-M":
- Nagsimula ang lahat sa pakikipag-usap sa isang malaking pangkat ng mga tao. Sa edad na 26, ako ay nahalal na Tagapangulo ng komite ng unyon ng manggagawa ng isang malaking organisasyong siyentipiko. Ito ay isang malaki, napakalaking plus para sa aking hinaharap na trabaho. Noon ko napagtanto na kaya ko at gusto kong makatrabaho
mga tao. Nang makatanggap ako ng naaangkop na edukasyon, ako ay nagtrabaho sa larangang ito. Nagsimula akong magtrabaho bilang isang HR inspector, dumaan sa lahat ng mga yugto sa larangan ng HR, at ngayon ay kasama kita, na labis kong ikinatutuwa.

Ignatieva Elena, "Nycomed":
- Nagsimula ang lahat noong 1996. Ako noon ang personal na katulong ng General Manager sa isang maliit na tanggapan ng kinatawan ng isang malaki internasyonal na kumpanya(Dumating ako bilang ikalimang empleyado sa dealership) at ginawa ang lahat maliban sa pagbebenta at marketing. Nang lumaki ang tanggapan ng kinatawan, napagpasyahan na lumikha ng departamento ng human resources, at inalok ako ng trabahong ito. Wala akong ideya kung ano ito, ngunit ito ay kawili-wili at sumang-ayon ako. Mayroon akong napakatalino at propesyonal na tagapagturo na nagturo sa akin ng maraming at nagbigay sa akin ng pagkakataong gumawa ng maraming bagay sa pagsasanay. Nang magdesisyon akong kunin karagdagang edukasyon sa larangan ng HR, narealize ko na marami na pala akong nasubukan sa practice. Ngayon ay nagpapasalamat ako sa aking tagapagturo para dito.

Madudov Oleg, Uralchem:
- Kahit papaano ay nagkataon lang. Sa loob ng ilang panahon, bilang isang teknikal na eksperto, naroroon ako sa mga panayam, at nakakuha ako ng karanasan sa pagre-recruit. Tapos, noong inalok ako na subukan ang sarili ko bilang HR manager, hindi ako tumanggi. Magmula noon
dahil 5 taon na, pati na rin ang "Hindi ako tumatanggi."

Oksana Chekhova, NOMOS-BANK:
- Dumating ako sa propesyon halos hindi sinasadya, kinakailangan para sa isang tao na makitungo sa pagpapatupad ng mga kontrata sa paggawa, isinasaalang-alang ang mga oras ng pagtatrabaho at pag-record sa mga libro sa trabaho... So, I started from scratch, tapos dumating na yung training programs, and the assessment of effectiveness, etc.

Sprandi:
- Nagsimula ang lahat sa Faculty of Psychology at pag-iisip kung saan mo mabisang mailalapat ang iyong sarili. Dumating sa HR pagkatapos
7 taon ng trabaho sa paaralan.

Kharitonova Natalia, DKS:
- Nagtatrabaho bilang isang psychologist sa kolehiyo, noong unang bahagi ng 90s, sa panahon ng mabilis na paglaki ng kawalan ng trabaho, napagtanto ko na kailangang turuan ang mga estudyante na maghanap ng trabaho na hindi lamang makakatulong sa kanila na mabuhay, ngunit magbibigay sa kanila ng pagkakataon. upang mapagtanto ang kanilang mga sarili. Pagkatapos ay bumuo siya ng isang elektibong "Paghahanap ng Trabaho at pagtatrabaho". Makalipas ang ilang taon, nang lumipat ako sa isang recruiting agency, ang karanasang ito ay nakatulong ng malaki sa akin. Ang paglipat sa kasalukuyang lugar ng trabaho ay medyo tradisyonal para sa consultant ahensya sa pagre-recruit- ang aking kliyente sa isang punto ay naging aking tagapag-empleyo ...

Shelamova Maria, "Philips":
- Nakarating ako sa propesyon nang hindi sinasadya. Nagtrabaho siya habang nag-aaral sa isang kumpanya ng Russia, sa departamento ng pagbebenta, kung saan siya ay magpapatuloy sa pag-unlad. Aksidenteng nakapasok sa isang recruiting agency, at pagkatapos ay naging secretary sa personnel department ng isang dayuhang kumpanya. Sa huli, napagtanto ko na natagpuan na ako ng propesyon.

Paano mo makikilala ang mga hindi mapagkakatiwalaang kandidato para sa isang panayam?

Zamurieva Inna, "Infra-M":
- Sa proseso ng pakikipanayam, palaging may pagkakataon na magtanong ng mga nakakapukaw na katanungan kung saan ang isang hindi mapagkakatiwalaang aplikante ay "makatulog".

Lvovsky Mikhail, "Samsung Electronics":
"Sa kabutihang palad, ang mga taong sinanay ng mga espesyal na serbisyo para sa propesyonal na" durugin "mga emosyon at panlabas na pagpapakita ay bihirang umalis sa mga dingding ng kanilang" espesyal na "mga institusyon. Samakatuwid, ang posibilidad na makatagpo ng gayong propesyonal ay bihira.

Siyempre, may mga taong marunong manlinlang ng isang recruiter, ngunit dito ang alinman sa gut instinct ay gagana o hindi. Kung hindi, pagkatapos ay sa panahon ng pagsubok ang tao ay maghahayag ng kanyang sarili.

Ngunit sa pangkalahatang kahulugan, ang isang hindi mapagkakatiwalaang kandidato ay maaari pa ring "matukoy" sa isang personal na pagpupulong na higit sa kalahating oras ang haba. Karaniwan
ang gayong tao ay nagtataksil sa kanyang sarili sa pamamagitan ng kanyang pag-uugali, salungat na lohika ng mga sagot, pati na rin ang pagpapaganda ng kanyang sariling mga tagumpay.

Ako ay may posibilidad na maniwala na ang isang personal na pag-uusap sa pagitan ng isang bihasang recruiter at isang kandidato ay maaaring maprotektahan ang kumpanya mula sa mga manloloko sa isang mataas na porsyento. Na-trigger ang alinman sa karanasan o instinct. At ang kandidato mismo ay maaaring tumanggi sa mapanganib na pakikipagsapalaran ng paghahanap ng trabaho sa isang kumpanya kung saan siya ay seryosong susuriin, simula sa yugto ng pagpili.

Madudov Oleg, Uralchem:
- "Sa pamamagitan ng mata". Ito ay mas madali para sa akin - "sa aking nakaraang buhay" Ako ay isang miyembro ng serbisyo ng seguridad. Samakatuwid, ang pagkuha ng mga hindi pagkakapare-pareho at iba't ibang aspeto ng "maling pag-uugali" ay nangyayari sa antas ng mga reflexes.

Shilova Natalia, Pilkington Glass LLC:

Nakakatulong na ang mga panayam ay multi-stage. Ginagawa nitong posible na makakuha ng ideya ng kandidato mula sa iba't ibang tao na lumalahok sa panayam, at isinasaalang-alang ang lahat ng mga impression at opinyon. Ang isang mahalagang papel ay ginampanan ng mga independiyenteng rekomendasyon mula sa mga nakaraang trabaho, dahil, siyempre, maaari mong makilala ang isang hindi mapagkakatiwalaang kandidato, "mahuli" sa ilang mga hindi pagkakapare-pareho, ngunit may mga madalas na mga kandidato na kaya "ibenta ang kanilang sarili nang maayos" na walang sanhi ng mga pagdududa sa panahon ng mga panayam.

Shelamova Maria, "Philips":
- Ang bawat isa na agad na nagpahayag ng suweldo, nang hindi nagtatanong tungkol sa trabaho, para sa akin ay personal na agad na nahuhulog sa kategorya ng hindi mapagkakatiwalaan. Ang natitira ay sinusuri ng serbisyo ng seguridad.

Anong mga problema ang madalas mong kinakaharap at paano mo ito nalalampasan?

Zamurieva Inna, "Infra-M":
- Ang problema ng pagpapanatili ng isang mahalagang empleyado. Ang pinakakaraniwang solusyon ay ang pagsasaayos ng motibasyon.

Ignatieva Elena, "Nycomed":
- Mayroong maraming mga problema: - napakahirap na makahanap ng isang mahusay na propesyonal, at upang siya ay isa ring mabuting tao ...
- hindi tayo makakasabay sa paglaki ng mga suweldo sa merkado, ngunit talagang gusto natin na ang mga suweldo sa kumpanya ay nasa isang mahusay na antas;
- sa aming kumpanya, ang aming mga empleyado ay may maraming mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago, ngunit kung paano sila bibigyan ng pagkakataon na din paglago ng karera ... Paano upang mapanatili ang mga propesyonal na nasa hustong gulang na mga empleyado?
- isang malaking problema ang mga headhunter. Maaaring iligaw ang pinaka-paulit-ulit na mga empleyado. - atbp., atbp.

Kamusta tayo? Mayroong indibidwal na diskarte sa bawat problema.

Lvovsky Mikhail, "Samsung Electronics":
- Maraming problema, dahil iba-iba ang mga tao.
Ngunit ang pinakamalaking problema ay nakasalalay sa pagkakaiba sa mga pananaw ng HR sa pagitan ng HR manager at ng pamamahala ng kumpanya. Ito ang pinakamahirap na problemang malampasan.

Madudov Oleg, Uralchem:
- Ang kakulangan ng mga kwalipikadong tauhan ay ang aking pinakamalaking problema at ang aking pinakamalaking sakit ng ulo. Lalo na sa mga pabrika. Doon ang problema ay kumukuha na sa talamak na sukat. Kailangan nating labanan pareho sa pamamagitan ng pag-akit sa mga manggagawa mula sa ibang mga negosyo, at sa pamamagitan ng pagtuturo sa isang batang shift.

Oksana Chekhova, NOMOS-BANK:
- Ang pangunahing problema ay isang kakulangan ng pag-unawa sa kung ano ang ginagawa ng HR at kung bakit, kapwa sa bahagi ng mga empleyado at sa bahagi ng pamamahala ng organisasyon. At ang hindi pagkakaunawaan ay nagbubunga ng pag-aalinlangan tungkol sa mga aksyon ng HR. Mayroon lamang isang paraan - upang ipaliwanag, paulit-ulit.
Sa tingin ko ang problemang ito ay madalas na kinakaharap ng lahat ng HR.

Shelamova Maria, "Philips":
- Upang isali ang mga tagapamahala sa proseso ng pamamahala ng kanilang mga subordinates. Sa ngayon ay hindi pa ako masyadong nakakagawa, na kinukumbinsi sila sa loob ng walang katapusang mahabang panahon na ang salitang "MANAGER" ay nagmula sa salitang "manage", lalo na, subordinates. At para dito natatanggap nila ang kanilang suweldo, at hindi para sa katotohanan na alam nila kung paano mag-utos ng "parada" nang pinakamalakas.

Paano nagbago ang propesyon ng HR at ang nilalaman nito sa nakalipas na 5-10 taon?

Eva Vikentieva, "Sudostroitelny Bank":
- Ang papel ng bahagi ng ideolohikal at pag-unlad ay tumaas sa gawaing HR. Ang gawain mismo ay naging mas teknolohikal at sistematiko.

Lvovsky Mikhail, "Samsung Electronics":

Halos lahat ng mga aklat-aralin sa pamamahala ng tauhan ay nagsasalita tungkol dito. Ang aking personal na opinyon ay ang Russian HR ay kapansin-pansing nagbago sa loob ng 5-10 taon. Gayunpaman, nahuhuli tayo sa mga kumpanyang Kanluranin at maging sa Silangan. Nagsimula silang mag-isip tungkol dito nang mas maaga. At, nang naaayon, lumayo pa sila.

Madudov Oleg, Uralchem:
- Para sa akin, ang mga HR ay naging "mas sibilisado" - may mas kaunting mga labis na nagmula sa 90s. Sa pangkalahatan, ang "mga departamento ng HR" ay nagiging "mga departamento ng HR".

Sprandi:
- Ang pagtaas ng pansin ay binabayaran upang magtrabaho kasama ang mga tauhan, tulad ng mga lugar tulad ng pagganyak (iba't ibang anyo at pamamaraan nito) ay aktibong umuunlad - ngayon ang gawain ay hindi lamang upang mahanap, kundi pati na rin upang panatilihin; adaptasyon, pagsasanay at sertipikasyon bilang isang paraan upang mapanatili ang isang mataas na antas ng propesyonalismo ng tauhan.

Shelamova Maria, "Philips":
- Ito ay naging mas mahirap. Maraming mga tagapamahala ang gustong kumuha ng mga propesyonal na HR-s, ang kanilang mga sarili ay hindi nauunawaan kung bakit, at gustong gumamit ng magic wand - HR upang malutas ang lahat ng mga problema ng lumalaking merkado at lumiliit na bilang ng mga karapat-dapat na kandidato, walang kakayahang pamamahala, atbp.

Ano ang pakiramdam mo tungkol sa dayuhang karanasan ng HR-s - ano ang tinatanggap mo, ano ang hindi mo tinatanggap?

Zamurieva Inna, "Infra-M":
- Mayroon akong napakapositibong saloobin sa dayuhang karanasan ng HR-s. Mula sa anumang karanasan kailangan mong matuto ng isang bagay na kapaki-pakinabang para sa iyong trabaho. Ang tanging bagay na mahigpit kong tinututulan ay ang paglipat ng dayuhang karanasan sa mga negosyong Ruso 100%. Ito ay puno ng napakalaking problema sa pangkalahatan para sa negosyo.

Ignatieva Elena, "Nycomed":
- Mayroon akong napakagandang saloobin sa karanasan sa ibang bansa, marahil dahil, bilang HR, lumaki ako sa isang dayuhang kumpanya.

Lvovsky Mikhail, "Samsung Electronics":
- Mayroon akong positibong saloobin. Ngunit hindi ko sinusubukang walang ingat na ipatupad ang mga teknolohiya na gumana nang maayos sa ibang mga kumpanya. Hindi makatitiyak na maaari silang mag-ugat sa isang partikular na organisasyon. Ngunit ang anumang impormasyon ay kaalaman. At ito ay isang napakahalagang kapital ng sinumang propesyonal. At mahirap isipin kung ano ang kakailanganin bukas. O sa makalawa. Ngunit, gaya ng nasabi ko na, sa ibang bansa sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan ay higit pa ang kanilang narating, at kailangan nating hanapin ang mga mas may karanasang kasamahan. Marami ang naiintindihan at inilalapat. Ang natitira ay naiwan bilang bagahe. Sa reserba.

Madudov Oleg, Uralchem:

Minsan ako ay nag-aalinlangan tungkol sa dayuhang karanasan. Ang ilang mga pamamaraan ng trabaho ay hindi mailalapat sa atin dahil sa katotohanan na ang ating bansa ay may ibang kamalayan at pananaw sa mundo. Bagama't may karanasan akong magtrabaho kasama ang mga dayuhang tagapagbigay ng serbisyo ng HR, at mas malamang na masiyahan ako dito.

Oksana Chekhova, NOMOS-BANK:
- Ang propesyon ng HR ay umiral sa ibang bansa sa loob ng dose-dosenang taon, habang ang sa amin ay hindi bababa sa 15 taong gulang. Kaya kailangan mong matuto mula sa mga dayuhang HR. Tanging sa parehong oras na ito ay kinakailangan upang maunawaan na ang mga dayuhang karanasan ay hindi dapat na walang pag-iisip na inilipat sa aming mga katotohanan, dapat itong iakma.

Sprandi:
- Mayroon akong positibong saloobin. Ang malinaw na nakabalangkas na teknolohiya ng HR ay tiyak na kailangang gamitin.

Shelamova Maria, "Philips":
- Ito ay mabuti at hindi lamang isang karanasan, ngunit isang mahabang pagtitiis at tinatahak na ng isang tao. Katangahan ang hindi matuto sa pagkakamali ng iba...

Anong mga bagong teknolohiya ng HR ang pinagdududahan mo?

Ignatieva Elena, "Nycomed":
- Sa negosyo, mula sa aking pananaw, ang mga teknolohiyang nangangailangan ng malinaw na reseta ng lahat ng proseso ng negosyo (halimbawa, Balanced Scorecard) ay hindi gumagana nang maayos. Sa negosyo, ang lahat ay mabilis na nagbabago na, bago mo matapos ang buong proseso, maaari kang magsimulang muli. Magaling siguro sila sa production.

Lvovsky Mikhail, "Samsung Electronics":
- Sa lahat. Dahil sa likod ng ganda ng anyo, may maitatago na hindi gaanong halaga. Ang lahat ng ito ay napatunayan sa pagsasanay. At ang pinakamasama ay kapag inaalok ka ng isang hanay ng mga makukulay na kalansing para sa mga paslit na may sarsa ng naka-istilong modernong teknolohiya.

Shelamova Maria, "Philips":
- Ang tanong ay wala sa mga tool, ngunit sa kung sino at paano ginagamit ang mga ito. Pag-usapan ang tungkol sa misyon ng kumpanya ay humupa ... Ang iyong opinyon tungkol dito.

Eva Vikentieva, "Sudostroitelny Bank":
- Ang misyon, sa aming opinyon, ay isang medyo deklaratibong kababalaghan. Para sa mga panloob na layunin, ang mga halaga na aktwal na umiiral at gumagana sa organisasyon ay mas seryosong kahalagahan. Sila ang lumikha ng batayan ng kultura ng organisasyon, na kung saan ay mas malakas kapag sila ay ibinabahagi ng mga empleyado ng kumpanya.

Zamurieva Inna, "Infra-M":
- Sa tingin ko na ang misyon ay mahalaga para sa pagtaas ng moral ng mga empleyado, ang tanging bagay ay ang anumang mga slogan ay hindi dapat maging out of touch sa katotohanan. Saka na lang sila magtatrabaho.

Lebedeva Larisa, "Produktong Ruso":
- Naniniwala ako na ang bawat kumpanya ay may sariling landas ng pag-unlad, mahalagang gawin kung ano ang talagang tumutugma sa antas ng pag-unlad ng kumpanya at mga layunin ng negosyo. Samakatuwid, ang katotohanan ng isang pambansang talakayan ng anumang paksa ay hindi makakaimpluwensya sa kahalagahan at pagiging epektibo ng mga prosesong ginagawa sa bawat kumpanya. Para sa pinamamahalaan kultura ng korporasyon, para sa kamalayan sa sarili ng organisasyon, mahalaga ang misyon.

Oksana Chekhova, NOMOS-BANK:
- Nagkaroon ng maraming mga pag-uusap, dahil ito ay naka-istilong - kung ano ang isang kumpanya na walang misyon! Ngayon ang misyon ay hindi na isang fashion, ngunit isa sa mga business card ng kumpanya, isang deklarasyon ng layunin. Kaya, ang mga pag-uusap ay humupa, ngunit ang mga kumpanya na nauunawaan ang kanilang lugar sa merkado at nakikita ang landas para sa kanilang karagdagang pag-unlad ay bumubuo pa rin ng isang misyon, at sa gayon ay idineklara ang kanilang mga hangarin sa hinaharap sa kanilang mga empleyado at mga customer. Ito ay mabuti.

Shelamova Maria, "Philips":
- Walang kabuluhan. Ang isang kumpanya na hindi alam kung paano bumuo ng isang misyon at "makahawa" sa mga empleyado nito ay walang magandang kinabukasan.

Ihambing ang gawain ng isang diplomat at HR - ano ang karaniwan at naiiba?

Lvovsky Mikhail, "Samsung Electronics":
- Narito ang opinyon ay malinaw. Ang HR ay isang napakalapit na kapatid ng isang diplomat.
Sa katunayan, sa katunayan, ang HR, sa pamamagitan ng kahulugan, ay nakatayo sa junction ng mga interes: sa isang banda, dapat, kasama ng trabaho nito, ibigay sa kumpanya ang pinakamataas na resulta mula sa paggamit ng mga mapagkukunan ng tao habang pinapaliit ang gastos ng mapagkukunang ito, at sa kabilang banda, upang ayusin ang disenteng kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga tauhan, sinusubukang matugunan ang lahat ng kanilang mga pangangailangan.

Sprandi:

Siguradong diplomat ang HR.
- Ang HR ay dapat palaging magpakita ng isang karapat-dapat na mukha sa harap ng dalawang partido na tumitingin sa parehong problema, siyempre, naiiba (sa isang banda, ang pamamahala ng kumpanya, sa kabilang banda, mga empleyado), at dapat itong magbigay ng inspirasyon sa awtoridad sa magkabilang panig.
- Dapat panatilihin ng HR ang magandang mukha kahit na may masamang laro.
- Ang HR ay palaging magiliw at palakaibigan, diplomatiko, walang pag-aalinlangan na sumusunod sa code ng etika, ngunit sa parehong oras alam ng lahat ang tungkol sa kanyang pagiging mahigpit at katatagan sa mahahalagang bagay.
- Anuman, kahit na maliit na paglabag sa diplomatikong etika ay nagsasangkot kung minsan ay hindi inaasahan at kadalasang malungkot na kahihinatnan.
- Ang HR, bilang isang diplomat, ay dapat magkaroon ng higit na karakter at kalayaan ng pag-iisip kaysa sinuman.
- Ang HR ay panlabas na dayuhan sa mga hilig; ito ay obligadong obserbahan ang propesyonal na pagpigil, na, kung minsan, ay nakakagulat.
- Kung mas matatag ang posisyon ng isang kumpanya, mas malakas ang HR. Ang papel ng HR ay walang alinlangan na mahusay, ngunit marami ang hindi nakikita at naiintindihan ang gawain nito.

Shelamova Maria, "Philips":
- Ang isang diplomat ay kumakatawan lamang sa mga interes ng isang tao. Ang HR, sa kabilang banda, ay dapat gumawa ng sarili nitong negosyo - ang recruitment ay isa nang hiwalay na negosyo.
ruler, habang ang HR ay may ilan.

Paano ka magsagawa ng panayam sa telepono? Anong papel ang ginagampanan nito?

Shilova Natalia, Pilkington Glass LLC:
- Ang isang panayam sa telepono ay nagbibigay ng unang pananaw sa direksyon ng paglutas ng problema. At kung ang isang tao ay hindi interesado sa mga pagbabago, kung gayon ang epekto ng pag-aaral ay hindi magiging. Ang praktikal na pagbuo ng isang napapanatiling kasanayan ay nasa labas ng saklaw ng pagsasanay.

Shilova Natalia, Pilkington Glass LLC:
- Ang mga pagsasanay ay ginagamit kapwa upang mapabuti ang antas ng mga kwalipikasyon, upang makuha ang mga kasanayan at kaalaman na kinakailangan para sa trabaho, at upang hikayatin ang mga empleyado. Ang mga inaasahan mula sa kanila at ang aktwal na resulta ay nag-tutugma, dahil maraming gawaing pre-training ang ginagawa, na naglalayong linawin ang mga pangangailangan at inaasahang resulta ng mga empleyado at kanilang mga tagapamahala, at sa pagpili
kumpanya ng pagsasanay (at higit sa lahat - isang tagapagsanay), kung saan malapit kaming nakikipag-ugnayan sa pag-angkop ng programa sa pagsasanay sa aming mga partikular na gawain.

Oksana Chekhova, NOMOS-BANK

Ang bawat kumpanya, alinsunod sa mga interes at diskarte sa negosyo nito, ay tinutukoy ang mga lugar kung saan ito magsasanay
kanilang mga empleyado, na umaasang pagbutihin ang kahusayan ng kanilang mga proseso sa trabaho. Kung ang mga lugar na ito ay natukoy nang tama at ang pagsasanay ay maayos na naplano, ang proseso ng pagsasanay ay tiyak na magbubunga ng mga positibong resulta. Ang pangunahing bagay ay hindi dapat pamunuan ng mga empleyado, na maaaring magkaroon ng kanilang sariling mga interes, ngunit upang magpatuloy mula sa mga interes ng negosyo.

Shelamova Maria, "Philips":

Aling mga propesyon ang sagana sa merkado, at aling mga espesyalista ang hindi sapat?

Zamurieva Inna, "Infra-M":
- Mahirap sagutin ang tanong na ito nang hindi malabo. Sasabihin ko ito - mayroon kaming kakulangan ng mga highly qualified na espesyalista para sa maraming propesyon. At mayroong labis na mga batang espesyalista na may mga diploma, ngunit walang karanasan sa trabaho. Mayroong kakulangan sa merkado ng paggawa ng mga rasyon, estimator, programmer para sa indibidwal mga produkto ng software... Isang surplus ng mga accountant, sekretarya, at propesyon na hindi nangangailangan ng espesyal na edukasyon at pagsasanay.

Lebedeva Larisa, "Produktong Ruso":
- Ngayon mayroong maraming mga tao sa merkado, ngunit may kakulangan ng mga propesyonal. Ayon sa kaugalian, kakaunti ang mga espesyalista sa engineering at teknikal, pati na rin ang mga tagapamahala ng linya para sa produksyon (mga pinuno ng mga tindahan, kapatas).

Dahil sa mataas na kompetisyon ng mga employer sa labor market, napakahalaga na ngayon ng recruitment function. Samakatuwid, ang mga espesyalista sa pangangalap ay may malaking pangangailangan, at, bilang isang resulta, ang mga suweldo ay "nagpainit".

Lvovsky Mikhail, "Samsung Electronics":
- Ang katotohanan ay sa ating bansa mayroong isang uri ng "fashion" para sa mga propesyon. Noong unang panahon, sikat ang mga abogado, noon - mga accountant, noon - mga programmer.
Ngayon ay malinaw na malinaw na mayroong kakulangan ng mga kwalipikadong espesyalista sa lahat ng mga lugar, kahit na may tila kalabisan ng mga panukala sa bahagi ng merkado ng mga tauhan.
Para sa amin, dahil sa mataas na mga kinakailangan, ang ilang mga paghihirap ay matatagpuan sa paghahanap at pagpili ng mga espesyalista sa larangan ng mga benta.

Ang sektor ng kalakalan sa bansa ay nakakaranas ng isang tunay na boom, ang kumpetisyon sa pagkuha ng mga espesyalista ay mahusay, kahit na sa pagitan ng ganap na hindi nauugnay na mga segment ng merkado. Samakatuwid, ang paghahanap ng isang mahusay na salesperson ay isang pangunahing hamon.

Kitang-kita rin ang kakulangan sa production personnel. Kami ay nagbubukas ng isang planta sa rehiyon ng Moscow, at nahaharap sa mga paghihirap sa pag-recruit ng mga kwalipikadong tauhan ng engineering. Naturally, hindi madali ang paghahanap ng engineer na may perpektong karanasan. Isinasaalang-alang namin ang pangkalahatang teknikal na kaalaman at nakatuon sa pagsasanay sa mga detalye ng aming mga industriya, na nagaganap sa mga pabrika sa Slovakia.

Oksana Chekhova, NOMOS-BANK:
- Ngayon sa lahat ng mga lugar ay may kakulangan ng mga tauhan, hindi bababa sa - propesyonal. Higit sa lahat, may kakulangan ng mga espesyalista sa teknikal at inhinyero. Ang isang mahusay na electrician ay mas mahirap hanapin kaysa sa isang accountant. Sa kasamaang palad, ito ang resulta ng isang bias sa bokasyonal na edukasyon mga nakaraang taon. Maging ang mga teknikal na unibersidad ay nagsasanay na ngayon ng mga ekonomista at abogado. Ano ang susunod nating gagawin? Mayroong isang kagyat na pangangailangan para sa magkasanib na pagsisikap ng negosyo at edukasyon upang matukoy ang pangangailangan para sa mga espesyalista para sa iba't ibang larangan ng ekonomiya. Buti na lang at nagsimula silang mag-usap tungkol dito sa antas ng gobyerno, marahil ito ay gagana, kaunti na lamang ang natitira.

Sprandi:
- Kakulangan ng mga accountant, sobrang dami ng mga abogado (kasabay nito, kakaunti ang mga talagang karampatang abogado).

Shelamova Maria, "Philips":
- Tila sa akin literal na nawawala ang lahat. Bagaman, ako mismo ay naniniwala na ang tanging tanong ay kung hanggang saan ang mga tagapamahala ay maaaring palawakin ang abot-tanaw ng kanilang mga ideya tungkol sa mga karapat-dapat na kandidato. Bakit, halimbawa, hindi maaaring magtrabaho ang mga lalaki sa serbisyo sa pagtanggap? O bakit hindi na itinuturing na katanggap-tanggap na kandidato ang isang taong mahigit sa 50? ..

Ang mga pagsasanay ay napakapopular ngayon. Paano mo ginagamit ang mga ito? Ano ang inaasahan mo sa kanila at ano ang makukuha mo sa katotohanan?

Eva Vikentieva, "Sudostroitelny Bank":
- Ang pagsasanay, sa aming opinyon, ay isa sa mga pangunahing teknolohiya sa pag-unlad ng mga tauhan at kumpanya. Aktibong ginagamit namin ang mga alok sa pagsasanay ng aming mga regular na provider, isinasaalang-alang namin ang mga bagong alok mula sa mga dalubhasang kumpanya. Nagsasagawa rin kami ng mga in-house na pagsasanay sa produkto. Siyempre, inaasahan namin ang pag-unlad ng mga sinanay na kakayahan, at, bilang isang resulta, isang pagtaas sa propesyonalismo ng mga empleyado, pati na rin ang pagganyak at kasiyahan ng mga tauhan. Sa pangkalahatan, nasiyahan kami sa resulta, gayunpaman, sa aming mga agarang plano - upang palakasin ang papel ng mga panloob na pagsasanay. Ang lahat ng iba pang mga bagay ay pantay, sa aming opinyon, sila ay mas produktibo, dahil mas subtly maaaring isaalang-alang ang mga katangian ng mga tampok ng kumpanya.

Lvovsky Mikhail, "Samsung Electronics":
- Ang aking personal na opinyon ay ang pagsasanay ay dapat na bahagi lamang ng isang masusing proseso ng pagsasanay para sa mga empleyado. Ang pagsasanay ay hindi maaaring magbigay ng isang handa na recipe, binabalangkas nito ang direksyon para sa paglutas ng mga problema. At kung ang isang tao ay hindi interesado sa mga pagbabago, kung gayon ang epekto ng pag-aaral ay hindi magiging. Ang praktikal na pagbuo ng isang napapanatiling kasanayan ay nasa labas ng saklaw ng pagsasanay.

Sa pagbabalik, ang isang empleyado ay hindi palaging may pagkakataon na maglapat ng bagong kaalaman sa pagsasanay, nahaharap sa hindi pagkakaunawaan o pagtanggi ng mga bagong ideya ng pamamahala.

Mainam para sa kaalamang natamo sa panahon ng pagsasanay na pagsama-samahin sa pamamagitan ng mga proyektong binuo nang sama-sama (o may suporta) na may pang-unawa sa pamumuno at may karanasang mga kasamahan. Sinusubukan kong ilapat ang prinsipyong ito ng pagbuo ng sistema ng pagsasanay sa sarili kong pagsasanay.

Shilova Natalia, Pilkington Glass LLC:
- Ang mga pagsasanay ay ginagamit kapwa upang mapabuti ang antas ng mga kwalipikasyon, upang makuha ang mga kasanayan at kaalaman na kinakailangan para sa trabaho, at upang hikayatin ang mga empleyado. Ang mga inaasahan mula sa kanila at ang aktwal na resulta ay nag-tutugma, dahil maraming gawaing pre-training ang isinasagawa, na naglalayong parehong linawin ang mga pangangailangan at inaasahang resulta ng mga empleyado at kanilang mga tagapamahala, at sa pagpili ng isang kumpanya ng pagsasanay (at higit sa lahat - isang tagapagsanay ), kung saan kami ay malapit na nakikipag-ugnayan sa pagbagay ng mga programa sa pagsasanay para sa aming mga partikular na gawain.

Oksana Chekhova, NOMOS-BANK.
- Ang mga pagsasanay ay mahalaga para sa parehong mga empleyado at kumpanya. Ang mga kumpanya sa pamamagitan ng mga pagsasanay ay nagtataas ng antas ng propesyonalismo ng kanilang mga empleyado, sa gayon ay nagpapalakas ng kanilang pagiging mapagkumpitensya. At nakikita ng mga empleyado ang mga programa sa pagsasanay bilang isang motivating factor; kaya, pinapataas din nila ang kanilang pagiging mapagkumpitensya at capitalization.

Ang bawat kumpanya, alinsunod sa mga interes at diskarte sa negosyo nito, ay tinutukoy ang mga lugar kung saan sasanayin nito ang mga empleyado nito, na umaasa na mapabuti ang kahusayan ng mga proseso ng trabaho. Kung ang mga lugar na ito ay natukoy nang tama at ang pagsasanay ay maayos na naplano, ang proseso ng pagsasanay ay tiyak na magbubunga ng mga positibong resulta. Ang pangunahing bagay ay hindi dapat pamunuan ng mga empleyado, na maaaring magkaroon ng kanilang sariling mga interes, ngunit upang magpatuloy mula sa mga interes ng negosyo.

Shelamova Maria, "Philips":
- Ito ay isa lamang sa mga tool at hindi isang panlunas sa lahat. Ang mga ito ay dapat sa pamamagitan ng kahulugan, ngunit nangangailangan ng karanasan at kaalaman upang maunawaan kung ano ang "ginagamot" sa pamamagitan ng pagsasanay at kung ano ang hindi.

Paano mabilis na matukoy kung ang isang kandidato ay may mga kasanayan sa pagsusuri at ang kakayahang gumawa ng mga desisyon sa mga kondisyon ng kakulangan ng impormasyon?

Lebedeva Larisa, "Produktong Ruso":
- Maaari kang magbigay ng isang kaso, maaari mong hilingin na sagutin ang mga tanong na inihanda nang maaga sa pamamagitan ng pagsulat, o maaari mong gayahin ang isang maliit na sitwasyon kung saan ang kandidato ay dapat gumawa ng desisyon dito at ngayon.

Shilova Natalia, Pilkington Glass LLC:
- Gumamit ng mga dalubhasang propesyonal na pagsusulit o case study na iniayon sa mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya.

Shelamova Maria, "Philips":
- May mga laro sa negosyo at mga kaso sa paksang ito. Tumatagal ng humigit-kumulang 30 minuto at mura.

Ang mga functional na responsibilidad na may parehong titulo ng trabaho sa iba't ibang kumpanya ay maaaring ibang-iba. Paano malutas ang problemang ito?

Zamurieva Inna, "Infra-M":
- Ito ay, siyempre, isang problema. Maaari itong malutas sa pamamagitan ng pagpapalit (pagdaragdag-paglilinaw) ng pamagat ng posisyon, pagtatalaga ng mga ranggo sa mga posisyon.

Lebedeva Larisa, "Produktong Ruso":
- Tila sa akin ay hindi ito isang problema, dahil kapag pumipili ng mga kandidato, palagi mong tinitingnan ang pag-andar nito, at hindi sa pamagat ng posisyon. Ang pangunahing bagay ay pag-aralan nang detalyado kung ano at paano niya ginawa, kung ano ang kanyang nakamit, kung ano pa ang kaya niya.

Lvovsky Mikhail, "Samsung Electronics":
- Sa pagsasanay sa mundo, may ilang mga pamamaraan para sa pangkalahatang pagtatasa ng mga posisyon, anuman ang laki ng kumpanya at ang pamagat ng posisyon. Ang lahat ng mga ito ay batay sa isang detalyadong pagsusuri ng saklaw ng trabaho at paghahambing sa isang listahan ng mga karaniwang posisyon na nabuo batay sa mga resulta ng pananaliksik ng isang malaking bilang ng iba't ibang mga kumpanya.

Shilova Natalia, Pilkington Glass LLC:
- Hindi ko ito matatawag na "problema", dahil ang lahat ng parehong posisyon na may parehong titulo ay may ilang karaniwang batayan. Siyempre, magkakaroon ng mga pagkakaiba sa mga responsibilidad, depende ito sa mga detalye ng kumpanya, sa larangan ng aktibidad nito at mga isyu sa organisasyon. Ngunit sa anumang kaso, ang gayong pagkakaiba ay dapat ituring bilang isang pagkakataon para sa pagpapaunlad ng mga propesyonal na kasanayan ng kandidato, at kung ang kumpanya ay handa na tulungan ang isang tao na matuto ng isang bagay na hindi pa niya pamilyar, at ang kandidato ay nagpapakita ng interes sa pag-aaral, sa tingin ko ay walang magiging problema dito.

Oksana Chekhova, NOMOS-BANK:
- Nabuo ang National Union of Personnel Officers propesyonal na pamantayan- kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa
lahat ng antas ng mga espesyalista sa HR. Kailangan nating ipatupad ang mga pamantayang ito sa pamamagitan ng mga organisasyon ng negosyo, asosasyon, unibersidad. Pagkatapos ay hindi tatawagin ng mga nagtapos sa unibersidad ang kanilang sarili na mga direktor ng HR, at makikita ng mga pinuno ng kumpanya kung ano ang makukuha nila mula sa isang espesyalista sa HR at tagapamahala ng HR. Pagkatapos, sa tingin ko, ang pagkalito sa mga titulo ng trabaho ay mawawala, at ang mga inaasahan sa negosyo ay hindi mabibigo.

Kharitonova Natalia, DKS:
- Ang isang pakikipanayam sa mga partikular na kakayahan ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na linawin ang saklaw ng mga responsibilidad at ang antas ng awtoridad ng kandidato. Makakakuha ka ng higit pang impormasyon sa pamamagitan ng pagsuri sa mga rekomendasyon.

Anna Tseitlina, "Mga sistema at kagamitan sa pagsukat":
- Kinakailangang magabayan ng mga umiiral na pamantayan at panuntunang itinatag ng na-update na ETKS, sa aking opinyon. Para sa mga nag-develop ng mga sangguniang aklat na ito, ang pang-araw-araw na buhay ay mas malapit sa buhay at, nang hindi inabandona ang prinsipyo ng pag-iisa, ay dapat isama sa ETKS
mga posisyon na napatunayan ang kanilang kaugnayan at kaugnayan, kapwa sa bahagi ng employer at sa bahagi ng empleyado.

Shelamova Maria, "Philips":
- Hindi ito problema. Magtanong lamang tungkol sa mga responsibilidad sa isang panayam sa telepono ...

Paano dapat bumuo ng relasyon ang HR sa pinuno nito?

Lebedeva Larisa, "Produktong Ruso":
- Dito walang pinagkaiba ang HR sa mga kasamahan nila sa ibang larangan. Ang relasyon sa manager ay dapat na nakabubuo at nakatutok sa pangkalahatang resulta, batay sa paggalang at pagtitiwala.

Lvovsky Mikhail, "Samsung Electronics":
- Ang katotohanan ay ang isang pinuno ay isang tiyak na tao. Ang bawat tao ay may sariling diskarte, at walang unibersal na recipe.
Malinaw kong alam na ang mga relasyon sa sinumang pinuno ay dapat na nakabatay sa tiwala sa isa't isa, paggalang sa indibidwal at propesyonalismo.

Sprandi:
- Dapat itong demokratikong komunikasyon, dapat ipakita at patunayan ng HR ang halaga nito upang epektibong maimpluwensyahan ang mga proseso ng negosyo at pamamahala ng mga tao.

Kharitonova Natalia, DKS:

Tila sa akin na ang batayan ng mga relasyon na ito ay isang panimulang pag-unawa sa isa't isa. Kung ito ay, pagkatapos ay higit pa - halos tulad ng sa buhay pamilya - anumang mga isyu na lumabas ay maaaring, sa isang paraan o iba pa, ay malulutas. Kung bago pa man magdesisyong lumipat sa bagong kumpanya, HR doubts the decency or competence of the future management, parang sa akin walang matinong at "matagalan" na hindi lalabas.

Anna Tseitlina, "Mga sistema at kagamitan sa pagsukat":
- Upang maging isang diplomat sa pinakamataas na kahulugan ng salita, hindi pagpapabaya sa pagiging magalang at mga pamantayan sa etika. Upang mapatunayan ang iyong pananaw at tumanggap ng mga kritisismo - pagkatapos ng lahat, ang pinuno ay hindi palaging mali.

Shelamova Maria, "Philips":
- Ito dapat ang pinakamatibay na bono batay sa kumpletong pagtitiwala sa isa't isa. Kung hindi, walang darating dito! Maniwala ka sa mapait na karanasan...

Anong mga katangian ang dapat taglayin ng isang tagapamahala upang maging matagumpay upang ang mga resulta ng kanyang trabaho ay malinaw at konkreto?

- Upang maging matagumpay, kailangan mong malinaw na maunawaan kung ano ang gusto mo, o sa madaling salita, kung anong mga layunin ang itinakda mo para sa iyong sarili, i.e. ang unang kalidad ay pangako. Hindi sapat na magtakda lamang ng isang layunin, kailangan mong magsikap para dito, at bawat maliit na tagumpay sa daan patungo sa tagumpay - ang mga layunin ay isang resulta, i.e. ang pangalawang kalidad ay ang pagiging epektibo. Sa napakalaking daloy ng impormasyon at sa napakayaman at matinding ritmo ng buhay, ang mga unang lugar ay inilalagay din: ang kakayahang ipamahagi ang lakas at oras ng isang tao, iyon ay, emosyonal na katatagan, at pamamahala ng oras. Ngunit hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa kasiningan at malusog na pakikipagsapalaran. Ito ang mga mahahalagang katangian ng isang matagumpay na tagapamahala.

Sokolskikh Tatiana, "Pag-install ng Elektrisidad":
- Ang isang manager, upang maging matagumpay, ay dapat magkaroon ng isang mataas na kalidad na antas ng edukasyon, analytical strategic na pag-iisip, mahal ang kanyang trabaho, magagawang lutasin ang mga sitwasyon ng salungatan, maaaring kumuha ng mga panganib, maging palakaibigan. Kalkulahin ang sitwasyon sa hinaharap. Gumawa ng mga makatotohanang plano na iniayon sa isang partikular na resulta. At tandaan na mas madalas kaysa sa hindi, ang mga totoong tao ang nasa likod ng pagpapatupad at pagpapatupad ng mga plano.

Ano ang papel na ginagampanan ng antas at kalidad ng edukasyon sa proseso ng pagtatatag ng tagumpay?

Elokhina Marina, "VTS-clima":
- Ito ay kinakailangan upang tukuyin ang konsepto ng tagumpay, ano ito - isang karera, pera o ang antas ng propesyonalismo?
Ang isyu ng edukasyon, ngayon, ay kontrobersyal. Ang ilan ay may opinyon na ang mga prestihiyosong unibersidad lamang ang nagbibigay ng de-kalidad na edukasyon, ang iba naman ay nagsasabi na ang kalidad ng edukasyon ay hindi nakasalalay sa prestihiyo, ngunit nakasalalay sa mismong mag-aaral. Sa usapin ng edukasyon, sa aking palagay, dapat mayroong indibidwal na diskarte. Hindi maikakaila na kapag nakapagtapos ka sa isang prestihiyosong institusyon, makakakuha ka competitive advantage sa unang yugto ng kanyang karera, dahil sa lipunan mayroong isang tiyak na stereotype ng pag-iisip at, pagdating sa mga unang panayam, ang recruiter ay gumagawa ng isang diskwento sa iyong karanasan, dahil ang pangalan ng unibersidad ay nagbibigay sa kanya ng pag-asa na mayroon kang isang mahusay na batayan at na mabilis kang matuto, upang mabisa mong mailapat ang iyong teoretikal na kaalaman sa pagsasanay. Gayundin, hindi maibabawas ng isa ang fashion para sa edukasyon, ngayon ito ay naka-istilong makakuha ng pangalawang mas mataas na edukasyon, bukas ito ay naka-istilong magkaroon ng MBA degree; ngayon ay naka-istilong magtapos mula sa isang unibersidad sa Moscow, bukas - isang dayuhan, at iba pa ad infinitum. Sa tingin ko, ang tagumpay ay hindi gaanong naiimpluwensyahan ng kalidad at antas ng edukasyon kundi ng kakayahang umangkop ng pag-iisip, ang kakayahang mag-navigate sa kapaligiran, upang mahuli ang mga uso, at higit sa lahat - ang propesyonalismo ng komunikasyon ng mag-aaral mismo.

Ang bawat tao'y dapat magpasya para sa kanyang sarili kung ano ang mahalaga sa kanya, nalalapat ito sa parehong mga empleyado at kumpanya. Para sa isang tao sapat na upang makakuha ng isang diploma ng isang beses at hindi na mag-isip tungkol sa karagdagang edukasyon, para sa isang tao, sa kabaligtaran, napakahalaga na palaging mapabuti ang kanilang antas ng edukasyon.

Ang ANCOR ay tumatakbo sa recruitment at personnel consulting market mula noong 1990 at sa panahong ito ay nakakuha ng isang karapat-dapat na reputasyon bilang isang pinuno ng industriya.

Ang ANKOR ngayon ay ang pinakamalaking Russian personnel holding company na nag-aalok ng malawak na hanay ng mga serbisyo, kabilang ang:

- recruitment - kabilang ang pag-recruit ng mga espesyalista at tagapamahala, pagre-recruit para sa entry-level at intermediate-level na mga posisyon;
- Pagkonsulta sa HR - pagsubok, pagtatasa at pag-audit ng mga tauhan, analytical na pag-aaral ng merkado ng paggawa at sahod - isang hindi maaaring palitan na tool para sa pagbuo ng patakaran ng tauhan ng negosyo;
- HR management - Leasing company ANKOR: pag-alis ng mga tauhan mula sa mga tauhan ng kumpanya, pagkakaloob ng pansamantalang tauhan, pagkakaloob ng mga tauhan para sa mga pangmatagalang proyekto, malalaking proyekto;
- Mga serbisyo ng HR sa mga kumpanya sa sektor ng langis at gas - ang direksyon ng ANCOR Energy Services;
- Mga serbisyo ng HR sa mga kumpanya sa sektor ng hotel - Direksyon ng ANCOR Hospitality.
- bayad sahod- Unistaff Payroll Services

Ang Kelly Services ay isang international recruiting agency na itinatag sa USA noong 1946.

Sa Russia, ang kumpanya ay kinakatawan sa 20 lungsod: Moscow, St. Petersburg, Samara, Novosibirsk, Yekaterinburg, Veliky Novgorod, Lipetsk, Perm, Chekhov, Novomoskovsk, Egorievsk, Barnaul, Nizhny Novgorod, Tyumen, Rostov-on-Don, Krasnoyarsk , Vladivostok, Ufa, Kaluga, Kazan, pati na rin sa Ukraine, Kiev.

Ang Kelly Services ay nag-aalok ng malawak na hanay ng mga serbisyo, kabilang ang pagpili ng mga permanenteng at pansamantalang tauhan sa larangan ng pagbebenta, marketing, pangangasiwa ng opisina, pananalapi, accounting, mga tauhan, teknolohiya ng impormasyon, logistik, engineering, produksyon; staffing mga negosyong pang-industriya at mga nagbebenta ng tinging tindahan, pag-alis ng mga tauhan mula sa kawani, pagkonsulta sa mga tauhan.

Ang ahensya sa pangangalap ng tauhan na IMPERIA KADROV ay itinatag noong 1995.
Mula sa mga unang araw ng trabaho, ang pangunahing layunin ng koponan ng IMPERIA KADROV ay ang paglikha ng isang mapagkumpitensyang ahensya ng Russia, na hindi mas mababa sa kalidad ng mga serbisyo sa mga pinuno ng mundo sa larangan ng pangangalap ng tauhan.
Para sa EMPIRE OF STAFF, ang recruiting ay nangangahulugan ng higit pa sa napapanahong pagpili ng mga kandidato para sa naaangkop na bakante. Sinusubukan ng mga espesyalista ng ahensya na mag-alok sa Customer ng solusyon sa buong hanay ng mga problemang nauugnay sa mga isyu ng tauhan, samakatuwid, ang bawat bagong kontrata ay itinuturing na isang pagkakataon upang magtatag ng pangmatagalang pakikipagsosyo. Palagi kaming nagsusumikap upang matiyak na ang kandidatong ipinakita sa amin ay hindi lamang ganap na nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan ng kliyente, ngunit nagagawa ring magkaroon ng positibong epekto sa buhay ng kumpanya sa pangkalahatan sa kanyang trabaho. Ang paghahanap at pagpili ng mga tauhan ay isang maselang lugar ng negosyo, na nakakaapekto sa relasyon ng mga tao at kumpanya. Ang EMPIRE OF STAFF ay sumusunod sa matatag na mga prinsipyong etikal na itinakda sa Kodigo ng Etika ng Ahensya.

Ang mga pangunahing lugar ng aming trabaho:

direktang naka-target na paghahanap (Executive Search)

pagpili ng tauhan (recruitment)

Antal International Russia
Ang Antal International, isang internasyonal na ahensya sa pagre-recruit, ay pumasok sa merkado ng Russia noong 1994. Isa sa mga una mga misyon sa ibang bansa kumpanya, na naging pinakamalaki at pinakamatagumpay salamat sa masinsinang paglago ng ekonomiya ng Russia.
Nakakuha kami ng isang malakas na posisyon sa merkado ng Russia sa larangan ng pag-recruit ng mga middle at senior personnel. Ang aming mga consultant ay nakakahanap ng mga kandidato para sa iba't ibang posisyon sa halos bawat industriya.

Ang recruiting agency (Moscow) Cornerstone ay propesyonal na nagre-recruit ng mga kawani mula noong 1993. Ang mga pangunahing lugar ng trabaho: executive search (pagpili ng mga nangungunang manager), pagpili ng pamamahala (pagpili ng mga middle manager), headhunting (headhunting). Ang ahensya sa pagre-recruit na CORNERSTONE ay isa sa limang pinakamalaking ahensya sa pagre-recruit sa Moscow.
Ayon sa mga resulta ng rating na "Top 20 best recruiting agencies" na isinagawa ng magazine na "Career", ang Cornerstone ay pumasok sa nangungunang limang pinakamalaking kumpanya ng recruiting sa Moscow.
Sa gitna ng gawain ng mga consultant ng Cornerstone ay isang pagpayag na tumuon sa mga interes ng mga customer, na nagsusumikap na matugunan ang kanilang mga kinakailangan at kahilingan hangga't maaari.
Noong 2007, matagumpay na naisara ng Cornerstone ang humigit-kumulang 1500 na posisyon sa iba't ibang antas.
Ang Cornerstone ay isang miyembro ng American Chamber of Commerce, ang Association of Russian Managers at ang Association of European Businesses (AEB).

Mula noong itinatag ito noong 2003, malayo na ang narating ng internasyonal na ahensya sa pagre-recruit na Vivat Personnel: nakakuha ito ng reputasyon bilang isa sa pinakamatagumpay at propesyonal na mga manlalaro sa recruiting market, nagtatag ng mga pakikipagsosyo sa malalaki at kilalang tatak, at, pagkakaroon ng nakatanggap ng lisensya para sa internasyonal na pangangalap, nagtagumpay sa mga hangganan ng Russia.

Ngayon, ang recruitment agency na "Vivat Personnel" ay:

Isang buong hanay ng mga serbisyo para sa paghahanap at pagpili ng mga tauhan, pagsasanay (pagsasanay), pagkonsulta sa mga tauhan, pagtatasa, pagpapaupa at pag-outstaff ng mga tauhan.
- isang hanay ng mga natatanging solusyon sa tauhan para sa bawat proyekto sa pagre-recruit.
- ang gawain ng isang pangkat ng mga propesyonal, na marami sa kanila ay may 10 taong karanasan sa pagre-recruit.

Sa patuloy na replenished at na-update na database ng recruiting agency na "Vivat Personnel" mayroong higit sa 500 libong mga resume. Halos 75% ng mga kasalukuyang proyekto ay mga bakante para sa mga regular na kliyente o kumpanya na nag-apply sa isang ahensya sa pagre-recruit ayon sa rekomendasyon.
Mula sa buong hanay ng mga serbisyo para sa kumplikadong pagpili ng mga tauhan, ang pagpili ng mga nangungunang tagapamahala (pangkalahatang pangangalap, ehekutibong paghahanap, pangangaso sa ulo), mga proyekto ng masa, pagpili ng mga pansamantalang tauhan at pagpili ng rehiyon ay nakikilala. Ang patuloy na pagtaas ng papel sa mga aktibidad ng Vivat Personnel recruiting agency ay ginagampanan ng mga internasyonal na proyekto sa recruitment.

Sa pag-unawa sa trabaho nito hindi lamang bilang isang paghahanap at pagpili ng mga tauhan, hinahangad ng ahensya na paunlarin ang negosyo ng kliyente, upang gawin itong mas mapagkumpitensya. Ang matagumpay na pagtatrabaho kasama ang mga nangungunang kumpanyang Ruso at dayuhan na tumatakbo sa iba't ibang sektor ng merkado ay ang pinakamahusay na pagtatasa ng gawain ng ahensya sa recruitment ng Vivat Personnel!

Kumpanya ng recruiting "Personnel Center UNITI": recruiting, trabaho, panayam
Itinatag noong Pebrero 1999.

Misyon ng UNITY: tinutulungan namin ang aming mga kliyente na makuha at paunlarin ang mga kakayahan ng kanilang mga kumpanya sa pamamagitan ng mga kawani.

Nakikipagtulungan kami sa mga tao - kasama ang kanilang mga tanong, hangarin, pangangailangan, inaasahan at maling akala.

Ang aming kasaysayan ay ang aming karanasan, na tumutulong sa amin na malutas ang mga hindi karaniwang gawain.

Ang aming mga kliyente para sa amin ay, una sa lahat, mga kasosyo. Palagi naming pinahahalagahan ang opinyon at posisyon ng aming mga kliyente. Sa pagtupad sa aming mga obligasyon sa customer, alam namin na imposible ang strategic partnership nang walang tiwala sa isa't isa. Ang tiwala ng aming mga kliyente ang nagbibigay-daan sa amin upang makamit ang kumpletong pagkakaunawaan sa isa't isa. Hakbang sa hakbang, resulta sa resulta, lumalapit tayo sa isang karaniwang layunin.

Ang Moscow recruiting agency na "ABC Consulting" ay isa sa pinakamatagumpay na kumpanya sa larangan ng recruiting at consulting services.

Mula noong 2002, ang gawain ng ahensya sa pagre-recruit na "ABC Consulting" ay naglalayong pagbuo at pagpapabuti ng mga serbisyo sa larangan ng pagre-recruit para sa mga kumpanya ng iba't ibang mga profile. Maaari kaming mag-alok sa iyo ng buong hanay ng mga serbisyong nauugnay sa pangangalap at pagpili ng mga kwalipikadong tauhan.

Ang koponan ng Moscow recruiting agency na "ABC Consulting" ay pinagsasama-sama ang mga kwalipikadong espesyalista na may maraming karanasan sa paggamit ng pinaka-advanced na recruiting, appraisal at mga diskarte sa pagpili ng tauhan. Pati na rin ang pinakabagong mga pamamaraan ng pagsasanay sa korporasyon. Ang isyu ng pagpili ng mga tauhan para sa gitna at nangungunang pamamahala ay nararapat na espesyal na atensyon. Matagumpay na nalulutas ng aming ahensya sa pagre-recruit ang mga mahihirap na gawain. Mayroon kaming daan-daang matagumpay na proyekto sa pagsusuri at pagpili ng mga tauhan para sa mga kilalang at iginagalang na istrukturang komersyal. Maraming mga non-profit na organisasyon ang kabilang din sa mga kliyente ng recruiting agency.

Ang mabubuting pinuno ay kumukuha lamang ng pinakamahuhusay na tao! Ang katotohanang ito ay kinumpirma ng aming sariling karanasan: ang sikreto ng tagumpay ng kumpanyang "Personnel Garant" ay nasa aming propesyonal na koponan! Mula noong 2001, ang "Personnel Garant" ay matagumpay na nagpapatakbo sa merkado ng mga serbisyo sa pagre-recruit salamat sa mga empleyado nito. Lahat sila ay mga kwalipikadong katulad ng pag-iisip na mga espesyalista na may malawak na kaalaman sa larangan ng mga teknolohiya ng tauhan at magagawang mabilis at mahusay na maisagawa ang mga gawaing itinakda ng customer.