Aby przeprowadzić audyt zarządzania dokumentacją kadrową i doprowadzić dokumenty do właściwego stanu przed przyjazdem SIT, konieczne jest przygotowanie informacji o rodzaju działalności organizacji, liczbie pracowników, okresie, na jaki należy przywrócić dokumentów lub przeprowadzić audyt wraz z wydaniem rekomendacji.
W kolejnych artykułach szczegółowo omówimy wymagania inspekcji pracy.

INSTRUKCJE do zarządzania dokumentacją HR

Zarządzanie dokumentacją kadrową prowadzi dział personalny Organizacji zgodnie z niniejszą instrukcją. Odpowiedzialność za prowadzenie dokumentacji kadrowej, przestrzeganie ustalonych zasad pracy, terminy przetwarzania i bezpieczeństwo dokumentów kadrowych spoczywa na kierowniku działu personalnego.

Przed sprawdzeniem zarządzania aktami kadrowymi przez inspekcję pracy należy sprawdzić:

1. Zatrudnianie nowych pracowników;
2. Przeniesienie wewnątrz Organizacji;
3. Zwolnienie pracowników;
4. Udzielanie urlopów;
5. Organizacja pracy z książkami roboczymi;
6. Zachęty i sankcje dyscyplinarne;
7. Wydawanie zaświadczeń i kopii dokumentów pracownikom;
8. Wykorzystywanie i przechowywanie danych osobowych pracowników;
9. Procedura przekazywania dokumentów do przechowywania archiwalnego;
10. Dostępność specjalnej oceny warunków pracy w miejscach pracy.

1. Zatrudnianie nowych pracowników

Audyt zarządzania dokumentacją kadrową sprawdza przestrzeganie zasad ewidencji pracowników.

Ubiegając się o pracę, obywatel musi się przedstawić, a pracownik działu personalnego jest zobowiązany zażądać następujących dokumentów:

Dla osób wchodzących do pracy po raz pierwszy dział personalny sporządza książeczkę pracy i prowadzenie ksiąg rachunkowych to zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym.

Jeżeli kandydat nie posiada książeczki pracy (utraty, uszkodzenia lub innego powodu), to na pisemny wniosek tej osoby pracownik działu personalnego sporządza dla niego nową książeczkę pracy.

Pracownik działu personalnego odpowiedzialny za przetwarzanie dokumentów przy ubieganiu się o pracę jest zobowiązany do:

• sprawdzić dostępność wszystkich niezbędnych dokumentów do zawarcia umowy o pracę;
• zapoznać kandydata z podpisem z lokalnymi przepisami obowiązującymi w Organizacji przed podpisaniem umowy o pracę, w tym z opisem stanowiska;
• przygotować projekt umowy o pracę w dwóch egzemplarzach według wzoru zatwierdzonego przez Organizację;
• przygotować projekt nakazu zatrudnienia w jednolitym formularzu nr T-1 (T-1a);
• przekazać umowę o pracę i nakaz przyjęcia do podpisu dyrektorowi generalnemu lub osobie przez niego upoważnionej.

Po przetworzeniu dokumentów przez Organizację pracownik działu personalnego zobowiązany jest:

1. podpisać umowę o pracę z zatrudnioną osobą;
2. wręczyć pracownikowi jeden egzemplarz umowy o pracę. Pracownik potwierdza otrzymanie kopii umowy o pracę, podpisując kopię umowy organizacji;
3. zapoznać pracownika z zarządzeniem o zatrudnieniu za podpisem (w ciągu trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy);
4. wypełnić kartę osobistą wg ujednoliconego formularza nr T-2 i zapoznać się ze wszystkimi zapisami pod podpisem;
5. wypełnić książeczkę pracy pracownika, który przepracował w Organizacji dłużej niż pięć dni;
6. zarejestrować książeczkę pracy pracownika w księdze rachunkowej przechowywania ksiąg pracy i wkładek do nich.

Karty osobiste są ułożone w porządku alfabetycznym.

2. Transfer pracowników w ramach Organizacji

Przeniesienia pracowników Organizacji są dozwolone tylko za ich pisemną zgodą, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

Przenosząc pracownika, pracownik HR musi:

1. uzyskać zgodę pracownika na przeniesienie, wydając zawiadomienie o przeniesieniu (w przypadku przeniesienia z inicjatywy pracodawcy);
2. przyjąć wniosek o przeniesienie podpisany przez kierownika jednostki strukturalnej, z której pracownik jest przenoszony, kierownika jednostki strukturalnej, z której pracownik jest przenoszony oraz dyrektora generalnego lub osobę przez niego upoważnioną (w przypadku przeniesienia z inicjatywy pracownika);
3. sporządzić projekt umowy uzupełniającej do umowy o pracę w dwóch egzemplarzach;
4. sporządzić projekt polecenia przelewu w jednolitym formularzu nr T-5 (T-5a);
5. przedłożyć do podpisu projekty dodatkowej umowy i zarządzenia Dyrektorowi Generalnemu lub osobie przez niego upoważnionej;
6. podpisz z pracownikiem dodatkową umowę i przekaż mu jeden egzemplarz umowy. Sprawdź, czy pracownik po otrzymaniu kopii umowy dodatkowej złożył swój podpis na kopii umowy Organizacji;
7. zapoznać pracownika z podpisanym poleceniem przelewu.

Jeżeli transfer ma charakter stały, pracownik HR musi:

• dokonać wpisu o przelewie w księdze pracy pracownika oraz w karcie imiennej (formularz nr T-2) (nie później niż w tygodniu);
• zapoznać pracownika z tym zapisem pod podpisem w karcie imiennej.

3. Zwolnienie pracowników

Audyt prowadzenia dokumentacji kadrowej sprawdza spełnienie wymogu Prawa Pracy dotyczącego zwolnienia z przyczyn przewidzianych w Prawie Pracy. Przestrzeganie ustalonych terminów pisemnego powiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu. Okres wypowiedzenia rozpoczyna się następnego dnia po wypowiedzeniu.

Rezygnacja jest pisemną formą ostrzeżenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Wniosek jest napisany odręcznie, adresowany do Prezesa, tekst określa wniosek o zwolnienie, przyczynę i datę zwolnienia. Dokument musi zawierać datę złożenia wniosku.

Po otrzymaniu pisma rezygnacyjnego pracownik działu personalnego jest zobowiązany do sprawdzenia poprawności pisma rezygnacyjnego (szczegóły, daty zwolnienia i napisania wniosku), obecności niezbędnych podpisów na wniosku.

Zwolnienie pracownika (rozwiązanie umowy o pracę) dokumentuje się ujednoliconym formularzem nr T-8 „Zarządzenie (pouczenie) o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem”.

Tekst nakazu zwolnienia wskazuje datę zwolnienia, nazwisko, imię, patronim pracownika, numer personelu, stanowisko (zawód) i jednostkę strukturalną, numer i datę umowy o pracę. Data zwolnienia jest niezbędnym warunkiem zamówienia, ponieważ dzień zwolnienia pracownika we wszystkich przypadkach jest ostatnim dniem jego pracy.

W przypadku zwolnienia pracownika z dowolnej przyczyny zwolnienia, pracownik działu personalnego jest zobowiązany:

1. sporządzić projekt nakazu zwolnienia w formie nr T-8;
2. złożyć projekt rozporządzenia do podpisu Dyrektorowi Generalnemu lub osobie przez niego upoważnionej;
3. zapoznać pracownika z zamówieniem pod podpisem;
4. na żądanie pracownika wystawiać uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z jego pracą.

W ostatni dzień roboczy pracownika:

1. dokonać wpisu o zwolnieniu w książeczce pracy i karcie osobistej pracownika na formularzu nr T-2 i zapoznać pracownika z podpisem;
2. dać pracownikowi jego zeszyt pracy. Pracownik potwierdza otrzymanie zeszytu ćwiczeń podpisując zeszyt ćwiczeń i ich wkładki.

Jeżeli w dniu zwolnienia nie można wydać pracownikowi skoroszytu z powodu jego nieobecności lub odmowy otrzymania skoroszytu w jego rękach, pracownik działu personalnego wysyła powiadomienie na adres (lub adresy) zwalnianego pracownika o konieczności stawienia się na zeszyt pracy lub wyrażenie pisemnej zgody na przesłanie go pocztą. Od dnia wysłania zawiadomienia przedstawiciel pracodawcy (pracodawcy) jest zwolniony z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu zeszytu pracy.

4. Udzielanie urlopów pracownikom

Coroczny płatny urlop udzielany jest zgodnie z zatwierdzonym przez Organizację harmonogramem urlopowym. Harmonogram urlopów na następny rok opracowuje dział personalny w pierwszym tygodniu grudnia bieżącego roku, biorąc pod uwagę opinię pracowników na temat ujednoliconej i jest zatwierdzany nie później niż 14 dni kalendarzowych przed rozpoczęciem nowy Rok. Pracownik działu personalnego ma obowiązek zapoznać pracowników z zatwierdzonym harmonogramem urlopów z podpisem.

Pracownik działu personalnego nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu zawiadamia pracownika o podpisaniu nadchodzącego urlopu.

W porozumieniu z pracodawcą pracownik może przesunąć termin urlopu. W tym celu pisze stosowny wniosek, który podpisuje bezpośredni przełożony pracownika oraz dyrektor generalny lub osoba przez niego upoważniona. Składając taki wniosek do działu personalnego, pracownik działu personalnego jest zobowiązany do sprawdzenia wniosku pod kątem dostępności informacji do sporządzenia zamówienia.

Ubiegając się o urlop bezpłatny, pracownik pisze wniosek, który podpisuje bezpośredni przełożony oraz dyrektor generalny lub osoba przez niego upoważniona.

Udzielając pracownikowi urlopu, pracownik HR musi:

• wydać nakaz udzielenia urlopu jednolitego (T-6a);
• zapoznać się z postanowieniem urlopowym pod podpisem;
• wprowadź informacje o urlopie w osobistej karcie pracownika.

5. Organizacja pracy z książeczkami pracy

Zeszyt ćwiczeń jest sporządzany, a następnie utrzymywany w ścisłej zgodności z „Zasadami prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, sporządzania formularzy zeszytów ćwiczeń i udostępniania ich pracodawcom”. Zasady zostały zatwierdzone Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 oraz „Instrukcją wypełniania ksiąg pracy”, zatwierdzoną Dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. nr 69.

Odpowiedzialność za prowadzenie, przechowywanie, księgowanie i wydawanie ksiąg pracy ponosi specjalnie upoważniona osoba wyznaczona na zlecenie (instrukcja) pracodawcy.

Do jego obowiązków należy:

• dokonywać wpisów do ksiąg pracy w terminach przewidzianych prawem;
• prowadzić księgę rachunkową dla przemieszczania ksiąg pracy i wkładek do nich;
• rejestrują (ze wskazaniem serii i numeru) w księdze rachunkowej przemieszczania ksiąg pracy i wstawiają do nich wszystkie książeczki pracy zatrudnionych pracowników Organizacji, a także książeczki pracy i wkładki do nich, wydawane pracownikom, którzy przybyli do pracować po raz pierwszy;
• kontrola podpisywania ksiąg pracy po zwolnieniu pracownika i otrzymania książki pracy w jego ręce.

Formularze ksiąg pracy zepsute podczas wypełniania podlegają zniszczeniu w sposób określony w punkcie 42 „Zasad prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, wytwarzania formularzy ksiąg pracy i udostępniania ich pracodawcom”.

Sprawdzanie wypełnienia książeczek pracy

6. Zachęty i działania dyscyplinarne

Zachęty do osiągania sukcesów w pracy i odpowiedzialność za przewinienia dyscyplinarne
określone w Regulaminie Pracy.

Wypłaty wynagrodzenia Zamawiający dokonuje nie rzadziej niż co pół miesiąca w dniu ustalonym przez wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy, umowę o pracę.

Rozkaz (instrukcja) zachęcenia pracownika Organizacji wydawana jest w jednolitym formularzu nr T-11. Pracodawca zachęca pracowników, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze (deklaruje wdzięczność, wręcza premię, nagradza cennym upominkiem, dyplomem honorowym itp.). Za szczególne zasługi pracy na rzecz Towarzystwa i państwa pracownicy Organizacji mogą być wręczani do odznaczeń państwowych.

Memorandum służy jako podstawa do wydawania takich nakazów. Pracownik działu personalnego na podstawie notatki i uchwały dyrektora generalnego przygotowuje zamówienie na awans. Zamówienie musi zawierać wskazanie rodzaju nagrody (podziękowanie, cenny prezent, dyplom honorowy, nagroda itp.).

Pierwotne zamówienie na awans pozostaje pod opieką działu personalnego. Na jego podstawie informacje o promocji są wpisywane do zeszytu ćwiczeń, karty osobistej w postaci nr T-2 pracownika.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonania lub nienależytego wykonania z winy pracownika przydzielonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące rodzaje sankcji dyscyplinarnych:
- Uwaga;
- nagana;
- zwolnienie z właściwych przyczyn.

Przed nałożeniem kary należy poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienie. W przypadkach, gdy pracownik odmawia takiego wyjaśnienia, sporządzana jest stosowna ustawa. Nota wyjaśniająca wyjaśnia przyczyny incydentu - naruszenie dyscypliny pracy, niewykonanie żadnego zadania itp. Wyjaśniający
Notatka napisana ręcznie, w jednym egzemplarzu.

Memorandum w sprawie naruszenia dyscypliny pracy sporządza kierownik jednostki strukturalnej Organizacji na podstawie noty wyjaśniającej pracownika. Kierownik jednostki strukturalnej przedstawia uzasadnienie i memorandum dyrektorowi generalnemu lub osobie przez niego upoważnionej do rozpatrzenia i rozstrzygnięcia. Uchwała jest napisana na memorandum i musi zawierać postanowienie o rodzaju sankcji dyscyplinarnej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Kara nie może być wymierzona później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, a na podstawie wyników audytu lub badania działalności finansowej i gospodarczej - nie później niż dwa lata od dnia jego popełnienia.

Za każde przewinienie może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna.

Postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej sporządza się:

• na formularzu nakazu dla personelu, jeżeli kara jest uwagą lub naganą;
• na formularzu zarządzenia na formularzu nr T-8, jeżeli kara jest umorzona z uzasadnionych przyczyn.

Zarządzenie wydawane jest na podstawie memorandum, pracownika wyjaśniającego oraz uchwały dyrektora generalnego lub osoby przez niego upoważnionej.

Postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej, wskazujące przyczyny jej wydania, ogłasza się pracownikowi, wobec którego toczy się postępowanie dyscyplinarne od podpisu, w terminie trzech dni roboczych od dnia jego wydania. Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Pierwotne zamówienie pozostaje pod opieką działu personalnego.

7. Wydawanie zaświadczeń i kopii dokumentów pracownikom

Pracownik działu personalnego odpowiedzialnego za dokumentację kadrową, w ciągu trzech dni od złożenia przez pracownika wniosku o wydanie dokumentów związanych z jego działalnością zawodową, musi zapewnić pracownikowi:

• zaświadczenie z miejsca pracy (na wniosek pracownika informacja o zarobkach jest wskazana w zaświadczeniu) płatność i inne niezbędne informacje);
• uwierzytelniony odpis zeszytu ćwiczeń lub wyciąg z niego;
• poświadczona kopia zamówień odnoszących się do pracy pracownika (przy przyjęciu, przeniesieniu, zwolnieniu, urlopie);
• wyciąg z zamówienia itp.

Pomoc i wyciąg są wydawane na papierze firmowym organizacji. Podpisany przez Dyrektora Generalnego lub inną upoważnioną osobę.

Kopie dokumentów poświadcza się umieszczając na każdym arkuszu napis „Prawidłowo” oraz następujące dane:

• stanowisko osoby, która poświadczyła kopię;
• podpis osobisty;
• dekodowanie podpisu (inicjały, nazwisko);
• data certyfikacji;
• Druk HR.

Kopia księgi pracy jest poświadczona przez pracownika działu personalnego. Aby potwierdzić fakt pracy pracownika w Organizacji, na egzemplarzu zeszytu pracy po ostatecznym wpisie pracownik działu personalnego wskazuje: „Pracuje do chwili obecnej”. Po tym wpisie kopia zeszytu ćwiczeń jest poświadczana w sposób ogólny zgodnie z punktem 7.3 Instrukcji.

8. Wykorzystywanie i przechowywanie danych osobowych pracowników

Dane osobowe pracownika – informacje wymagane przez pracodawcę w związku ze stosunkiem pracy i dotyczące konkretnego pracownika.

Podczas przetwarzania danych osobowych pracownika Organizacji, tj. otrzymywania, przechowywania, przekazywania lub innego wykorzystywania danych osobowych, pracownicy działu personalnego są zobowiązani do przestrzegania wymogów określonych przepisami prawa pracy oraz rozporządzeniem w sprawie pracy z danymi osobowymi. dane pracowników.

Dowiedz się więcej o walidacji przechowywania danych

Karty personalne pracowników, rozkazy personalne, zaświadczenia odzwierciedlające informacje społeczno-demograficzne o pracowniku i jego pracy w przeszłości, inne dokumenty zawierające dane osobowe pracowników oraz informacje bezpośrednio związane z pracownikiem przechowywane są w specjalnie wyznaczonych, zamykanych szafach.

Księgi pracy przechowywane są w sejfach ognioodpornych.

9. Procedura przekazywania dokumentów do przechowywania archiwalnego

Ogólna procedura przygotowania akt kadrowych do przechowywania archiwalnego, w tym tworzenie i egzekucja akt, badanie wartości dokumentów, sporządzanie inwentarzy spraw stałego i czasowego (powyżej 10 lat) przechowywania oraz przekazywanie spraw do archiwum, reguluje Instrukcja Zarządzania Dokumentacją
Organizacje.

Po upływie tego okresu, dokumenty prowadzenia akt osobowych są przekazywane do magazynu w przewidziany sposób lub przeznaczane do zniszczenia. Wyboru dokumentów do przechowania lub zniszczenia dokonuje się poprzez badanie wartości dokumentów.

Prace nad Organizacją oraz badanie wartości dokumentów zarządzania aktami kadrowymi prowadzi stała komisja ekspercka Organizacji.

10. Dostępność specjalnej oceny warunków pracy na stanowiskach pracy.

Wszystkie istniejące zakłady pracy w organizacji podlegają specjalnej ocenie warunków pracy zakładów pracy pod kątem warunków pracy. Dla każdego miejsca pracy należy sporządzić mapę specjalnej oceny warunków pracy miejsca pracy według warunków pracy. www.ceut.ru

Pracodawca na podstawie wyników oceny może wprowadzić pracę zgodnie z wymogami GOST i innych aktów prawnych, aby uwolnić się od opłacania dodatkowych składek na Fundusz Emerytalny.

Wyniki badań mogą być wykorzystane do udzielania gwarancji i odszkodowań dla pracowników, zwiększenia poziomu ochrony praw pracowniczych, zapewnienia im ŚOI, VCS, MO, oceny ryzyka w miejscu pracy.
Specjalna ocena warunków pracy musi być przeprowadzana co najmniej raz na pięć lat. Dokumenty dotyczące specjalnej oceny warunków pracy na stanowiskach pracy przechowywane są w organizacji przez 45 lat.

Wniosek nr 1. Obowiązkowe dokumenty, które muszą być przechowywane:

• książeczki pracy;
• Księga rachunkowa dotycząca przemieszczania ksiąg pracy i wkładek do nich;
• umowy o pracę;
• opisy stanowisk pracy;
• personel;
• Zamówienia na działalność podstawową;
• Nakazy dotyczące personelu (rekrutacja, przeniesienie, zwolnienie);
• Wnioski pracowników o zwolnienie z własnej inicjatywy, urlop;
• Wnioski pracowników o przyznanie urlopów bezpłatnych i nakazy zapewnienia takich urlopów;
• Wewnętrzne przepisy pracy;
• Przepisy dotyczące wynagrodzeń;
• Regulamin premii;
• Regulaminu danych osobowych pracowników;
• Harmonogram wakacji;
• rozkład zmian;
• zamówienia urlopowe;
• Karty osobiste pracowników T-2;
• Karta czasu pracy;
• Regulamin wynagradzania (o premiach, o zasiłkach, o wynagrodzeniu za dany rok);
• Umowy o pełnej odpowiedzialności (w przypadku wzmianki o odpowiedzialności w opisie stanowiska);
• Dokumenty dotyczące ochrony pracy, w tym informacje o przejściu badań lekarskich;
• Sprawdź rejestr.

Państwowa inspekcja pracy sprawdza prawidłowość prowadzenia dokumentów kadrowych. Instrukcja „Jak przygotować się do przybycia inspekcji pracy” została opracowana przez audytora Ośrodka Szkolno-Wychowawczego Ochrony Pracy na podstawie wymagań GIT.
Zwróć uwagę na dostępność dokumentów dotyczących ochrony pracy i dokumentów szkoleniowych.

Umowa o ochronie prywatności

i przetwarzanie danych osobowych

1. Postanowienia ogólne

1.1 Niniejsza umowa o poufności i przetwarzaniu danych osobowych (zwana dalej Umową) jest dobrowolnie i z własnej woli przyjęta, dotyczy wszystkich informacji, które Insales Rus LLC i / lub jej podmioty stowarzyszone, w tym wszystkie osoby należące do tej samej z oo „Insales Rus” Sp. Usługi”) oraz w trakcie wykonywania przez Insales Rus LLC wszelkich umów i kontraktów z Użytkownikiem. Zgoda Użytkownika na Umowę, wyrażona przez niego w ramach relacji z jedną z wymienionych osób, dotyczy wszystkich pozostałych wymienionych osób.

1.2 Korzystanie z Usług oznacza zgodę Użytkownika na niniejszą Umowę i warunki w niej określone; w przypadku braku zgody na niniejsze warunki Użytkownik musi powstrzymać się od korzystania z Usług.

"W sprzedaży"- Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Insales Rus”, PSRN 1117746506514, NIP 7714843760, KPP 771401001, zarejestrowana pod adresem: 125319, Moskwa, ul. z jednej strony i

"Użytkownik" -

lub osoba fizyczna posiadająca zdolność do czynności prawnych i uznana za uczestnika cywilnych stosunków prawnych zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

lub osoba prawna zarejestrowana zgodnie z prawem państwa, w którym taki podmiot jest rezydentem;

lub przedsiębiorca indywidualny zarejestrowany zgodnie z prawem państwa, w którym osoba ta ma miejsce zamieszkania;

który zaakceptował warunki niniejszej Umowy.

1.4 Na potrzeby niniejszej Umowy Strony ustaliły, że informacjami poufnymi są informacje o dowolnym charakterze (produkcyjne, techniczne, ekonomiczne, organizacyjne i inne), w tym wyniki działalności intelektualnej, a także informacje o sposobach prowadzenia działalność zawodowa (w tym między innymi: informacje o produktach, pracach i usługach; informacje o technologiach i pracach badawczych; dane o systemach i sprzęcie technicznym, w tym elementy oprogramowania; prognozy biznesowe i informacje o proponowanych zakupach; wymagania i specyfikacje konkretnych partnerów i potencjalni partnerzy; informacje dotyczące własności intelektualnej, a także planów i technologii związanych ze wszystkimi powyższymi) przekazywane przez jedną stronę drugiej stronie w formie pisemnej i/lub elektronicznej, wyraźnie wskazane przez Stronę jako informacje poufne.

1.5 Celem niniejszej Umowy jest ochrona informacji poufnych, którymi Strony będą wymieniać podczas negocjacji, zawierania umów i wypełniania zobowiązań, a także wszelkich innych interakcji (w tym między innymi konsultacji, żądania i dostarczania informacji oraz wykonywanie innych zadań).

2. Obowiązki Stron

2.1. Strony zgadzają się zachować w tajemnicy wszystkie poufne informacje otrzymane przez jedną ze Stron od drugiej Strony podczas interakcji między Stronami, nie ujawniać, ujawniać, upubliczniać ani w inny sposób przekazywać takich informacji żadnej stronie trzeciej bez uprzedniej pisemnej zgody drugiej Strony, z wyjątkiem przypadków określonych w obowiązujących przepisach, gdy za udzielenie takich informacji odpowiadają Strony.

2.2 Każda ze Stron podejmie wszelkie niezbędne środki w celu ochrony informacji poufnych przynajmniej przy użyciu tych samych środków, jakie Strona stosuje w celu ochrony własnych informacji poufnych. Dostęp do informacji poufnych mają tylko ci pracownicy każdej ze Stron, którzy w uzasadniony sposób potrzebują ich do wykonywania swoich obowiązków służbowych w celu realizacji niniejszej Umowy.

2.3 Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji poufnych obowiązuje w okresie obowiązywania niniejszej Umowy, umowy licencyjnej programów komputerowych z dnia 01.12.2016 r., umowy przystąpienia do umowy licencyjnej programów komputerowych, umów agencyjnych i innych oraz w ciągu pięciu lat po zaprzestania swoich działań, chyba że Strony postanowią inaczej.

a) jeżeli przekazane informacje stały się publicznie dostępne bez naruszenia zobowiązań jednej ze Stron;

b) jeżeli przekazane informacje stały się znane Stronie w wyniku jej własnych badań, systematycznych obserwacji lub innych działań prowadzonych bez wykorzystania poufnych informacji otrzymanych od drugiej Strony;

c) jeżeli przekazane informacje zostały uzyskane zgodnie z prawem od osoby trzeciej bez obowiązku zachowania ich w tajemnicy do czasu ich dostarczenia przez jedną ze Stron;

(d) jeżeli informacje są przekazywane na pisemne żądanie organu władzy publicznej, innego organu państwowego lub samorządu terytorialnego w celu wykonywania ich funkcji, a ich ujawnienie tym organom jest dla Strony obligatoryjne. W takim przypadku Strona musi niezwłocznie powiadomić drugą Stronę o otrzymanym wniosku;

(e) jeżeli informacje są przekazywane osobie trzeciej za zgodą Strony, o której informacje są przekazywane.

2.5 Insales nie weryfikuje prawdziwości podanych przez Użytkownika informacji oraz nie jest w stanie ocenić jego zdolności prawnej.

2.6 Informacje, które Użytkownik przekazuje Sprzedawcy podczas rejestracji w Usługach, nie są danymi osobowymi w rozumieniu ustawy federalnej Federacji Rosyjskiej nr 152-FZ z dnia 27 lipca 2006 r. „O danych osobowych”.

2.7 Insales ma prawo do wprowadzania zmian w niniejszej Umowie. Przy dokonywaniu zmian w aktualnej wersji wskazywana jest data ostatniej aktualizacji. Nowa wersja Umowy wchodzi w życie z chwilą jej umieszczenia, chyba że nowa wersja Umowy stanowi inaczej.

2.8. Akceptując niniejszą Umowę, Użytkownik przyjmuje do wiadomości i zgadza się, że Insales może wysyłać Użytkownikowi spersonalizowane wiadomości i informacje (w tym między innymi) w celu poprawy jakości Usług, opracowywania nowych produktów, tworzenia i wysyłania osobistych ofert do Użytkownika, informowania Użytkownika o zmianach w Planach taryfowych i aktualizacjach, przesyłania Użytkownikowi materiałów marketingowych na temat Usług, ochrony Usług i Użytkowników oraz w innych celach.

Użytkownik ma prawo odmówić otrzymywania powyższych informacji poprzez powiadomienie na piśmie na adres e-mail Insales - .

2.9 Akceptując niniejszą Umowę, Użytkownik przyjmuje do wiadomości i zgadza się, że Usługi Sprzedaży mogą wykorzystywać pliki cookie, liczniki, inne technologie w celu zapewnienia działania Usług w ogóle lub ich poszczególnych funkcji w szczególności, a Użytkownikowi nie przysługują żadne roszczenia wobec Sprzedawcy w związku z tym.

2.10 Użytkownik jest świadomy, że sprzęt i oprogramowanie używane przez niego do odwiedzania stron w Internecie może mieć funkcję blokowania operacji z plikami cookies (dla dowolnych witryn lub dla niektórych witryn), a także usuwania wcześniej otrzymanych plików cookies.

Insales ma prawo określić, że świadczenie określonej Usługi jest możliwe tylko w przypadku, gdy akceptacja i odbieranie plików cookies jest dozwolone przez Użytkownika.

2.11 Użytkownik ponosi wyłączną odpowiedzialność za bezpieczeństwo wybranych przez siebie środków dostępu do konta, a także niezależnie zapewnia ich poufność. Użytkownik ponosi wyłączną odpowiedzialność za wszelkie działania (a także ich konsekwencje) w ramach lub korzystanie z Usług w ramach konta Użytkownika, w tym przypadki dobrowolnego przekazania przez Użytkownika danych w celu uzyskania dostępu do konta Użytkownika podmiotom trzecim na dowolnych zasadach (w tym na podstawie umów lub umowy) . Jednocześnie wszelkie czynności w ramach lub korzystanie z Usług w ramach konta Użytkownika uważa się za wykonane przez Użytkownika, z wyjątkiem przypadków, gdy Użytkownik powiadomił Sprzedawcę o nieuprawnionym dostępie do Usług z wykorzystaniem konta Użytkownika i/lub o jakimkolwiek naruszeniu ( podejrzenia o naruszenie) poufności dostępu do konta.

2.12 Użytkownik zobowiązany jest niezwłocznie powiadomić Sprzedawcę o każdym przypadku nieuprawnionego (nieuprawnionego przez Użytkownika) dostępu do Usług z wykorzystaniem konta Użytkownika i/lub jakimkolwiek naruszeniu (podejrzeniu naruszenia) poufności ich środków dostępu do rachunek. Ze względów bezpieczeństwa Użytkownik zobowiązany jest do samodzielnego przeprowadzenia bezpiecznego wyłączenia pracy na swoim koncie po zakończeniu każdej sesji pracy z Usługami. Insales nie ponosi odpowiedzialności za ewentualną utratę lub uszkodzenie danych, a także inne konsekwencje o dowolnym charakterze, które mogą wystąpić w związku z naruszeniem przez Użytkownika postanowień niniejszej części Umowy.

3. Odpowiedzialność Stron

3.1 Strona, która naruszyła obowiązki określone w Umowie w zakresie ochrony informacji poufnych przekazywanych w ramach Umowy jest zobowiązana do naprawienia, na wniosek Strony poszkodowanej, rzeczywistej szkody wyrządzonej takim naruszeniem warunków Umowy zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

3.2 Odszkodowanie za szkody nie wygasa zobowiązań Strony naruszającej do należytego wykonania zobowiązań wynikających z Umowy.

4.Pozostałe postanowienia

4.1. Wszelkie zawiadomienia, prośby, żądania i pozostała korespondencja w ramach niniejszej Umowy, w tym zawierająca informacje poufne, muszą być sporządzone na piśmie i dostarczone osobiście lub za pośrednictwem kuriera lub przesłane pocztą elektroniczną na adresy wskazane w umowie licencyjnej na komputer programów z dnia 01 grudnia 2016 r. umowy o przystąpienie do umowy licencyjnej na programy komputerowe oraz w niniejszej Umowie lub na inne adresy, które mogą być w przyszłości wskazane przez Stronę na piśmie.

4.2. Jeżeli jedno lub więcej postanowień (warunków) niniejszej Umowy jest lub stanie się nieważne, nie może to stanowić powodu do wypowiedzenia innych postanowień (warunków).

4.3 Prawo Federacji Rosyjskiej ma zastosowanie do niniejszej Umowy oraz relacji między Użytkownikiem a Insellerami powstałych w związku ze stosowaniem Umowy.

4.3 Użytkownik ma prawo przesłać wszelkie sugestie lub pytania dotyczące niniejszej Umowy do Działu Obsługi Użytkownika Insales lub na adres pocztowy: 107078, Moskwa, ul. Novoryazanskaya, 18, s. 11-12 pne „Stendhal” LLC „Insales Rus”.

Data publikacji: 01.12.2016

Pełne imię i nazwisko w języku rosyjskim:

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Insales Rus”

Skrócona nazwa w języku rosyjskim:

Insales Rus LLC

Imię i nazwisko w języku angielskim:

InSales Rus Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (InSales Rus LLC)

Legalny adres:

125319, Moskwa, ul. Akademik Iljuszyn, 4, budynek 1, biuro 11

Adres pocztowy:

107078, Moskwa, ul. Novoryazanskaya, 18, budynek 11-12, pne „Stendhal”

NIP: 7714843760 KPP: 771401001

Dane bankowe:

Każda kontrola może przejść pomyślnie, jeśli wiesz, jakie dokumenty sprawdzi inspektor. Pomoże to z wyprzedzeniem zapewnić zgodność dokumentów z prawem i uniknąć kary.

W artykule:

Pobierz ten pomocny dokument:

Co sprawdza GIT podczas zaplanowanych i nieplanowanych kontroli?

Kontrole GIT regulują dwa przepisy:

• Ustawa federalna nr 294-FZ z dnia 26 grudnia 2008 r. (zmieniona 3 sierpnia 2018 r.) „O ochronie praw osób prawnych i przedsiębiorców indywidualnych w wykonywaniu kontroli państwowej (nadzoru) i kontroli gminnej”,
• Wytyczne dotyczące stosowania przez urzędników Rostrud i jej organów terytorialnych przepisów ustawy federalnej nr 294-FZ, zatwierdzonej rozporządzeniem Rostrud nr 14 z dnia 24 stycznia 2011 r.

Z dokumentów tych wynika, że ​​Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo do sprawdzania przestrzegania łącznie wszystkich norm prawa pracy, w tym wymogów ochrony pracy oraz trybu przeprowadzania szczególnej oceny warunków pracy.

Zaplanowane kontrole mogą być:

• tematyczny gdy sprawdzane jest jedno pytanie (np. tylko zapewnienie urlopów lub tylko pytania o wynagrodzenie),
• wyczerpujący który sprawdza przestrzeganie wszystkich zagadnień prawa pracy.

Kontrolę pozaplanową przeprowadza się w konkretnej sytuacji określonej w skardze pracownika, a także w celu sprawdzenia usunięcia stwierdzonych wcześniej naruszeń.

Porady eksperta System Kadra

Jeśli potrzebujesz szczegółów, poszukaj ich w Systemie Kadra. Znajdziesz tu ogólny opis przeglądów planowanych i nieplanowanych. Dowiedz się, gdzie i w jakich przypadkach mają one miejsce oraz jakie dokumenty są potrzebne w konkretnych sytuacjach.

W 2019 roku zaplanowane inspekcje mogą być przeprowadzane wyłącznie zgodnie z listami kontrolnymi (listami kontrolnymi) zatwierdzonymi zarządzeniem nr 655 Rostrud z dnia 10 listopada 2017 r. (zmienionym rozporządzeniem nr 201 z dnia 11 kwietnia 2018 r.). GIT ma dużo takich arkuszy - 132.

Czy inspektor rzeczywiście wykorzysta wszystkie arkusze podczas zaplanowanej kontroli? Nie, nie będzie potrzebował wszystkich list pytań, ponieważ ponad 100 list kontrolnych poświęconych jest kwestiom ochrony pracy przy wykonywaniu określonych zadań, a dla większości organizacji są one nieistotne. Ale listy kontrolne dotyczące stosunków pracy, inspektor może sprawdzić wszystko.

Listy kontrolne GIT w sprawach personalnych

Jak przesłać dokumenty do weryfikacji

Jeżeli inspekcja odbywa się na miejscu, wszystkie dokumenty do sprawdzenia są dostarczane inspektorowi w oryginale. Ale nie można ich zabrać. Jeżeli weryfikator musi mieć przy sobie jakikolwiek dokument, sporządza się uwierzytelnioną kopię.

Jeżeli weryfikacja ma charakter dokumentacyjny, wystawiany jest wniosek o dostarczenie dokumentów, podpisany przez Szefa GIT. Prośba musi być umotywowana.

GIT nie ma prawa żądać dokumentów, które:

• niezwiązane z przedmiotem weryfikacji dokumentów,
• GIT można uzyskać od innych państwowych i gminnych organów kontrolnych.

Inspektor nie ma również prawa żądać poświadczenia notarialnego kopii dokumentów.

W ciągu 10 dni roboczych od otrzymania wniosku należy sporządzić uwierzytelnione kopie wszystkich żądanych dokumentów. Lepiej przenieść pakiet dokumentów do GIT zgodnie z inwentarzem. Jeśli są to zamówienia, personel i umowy, to w inwentarzu należy podać numery i daty tych dokumentów, jeśli kopie ksiąg roboczych, to do kogo należą.

Jeśli nie masz czasu na przekazanie dokumentów w ciągu 10 dni roboczych, inspektor może nałożyć grzywnę na podstawie art. 19.7. Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za nieterminowe dostarczanie informacji. Karą za to wykroczenie jest grzywna:

• dla organizacji od 3000 do 5000 rubli,
• dla urzędników od 300 do 500 rubli.

Co inspekcja pracy sprawdza w sprawie skargi pracownika?

Stół. Procedura przeprowadzania audytu reklamacji pracownika

Rodzaje, częstotliwość i czas trwania inspekcji

Wspólne kontrole

Federalna Inspekcja Pracy jest jednym z departamentów Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej (Ministerstwo Pracy). Posiada swoje przedstawicielstwa (państwowe inspektoraty pracy) w regionach. Ci ostatni otwierają swoje oddziały lokalnie. Ale mogą być wyjątki. Na przykład w Moskwie istnieje tylko regionalna inspekcja pracy. Sprawdza firmy.

Czeki to:

planowane i powtarzane;

ukierunkowane, złożone i tematyczne;

połączenie.

Zaplanowane i powtarzane kontrole

Plany inspekcji są sporządzane zarówno przez samą inspekcję, jak i przez każdego inspektora osobiście. Każda firma, która jest pod jurysdykcją kontroli danego terytorium, może się do nich dostać.

Najczęściej do wizyt zaplanowanych inspektorzy wybierają firmy, w których doszło do wypadku przy pracy lub wykrycia naruszeń.

Inspektorzy zwykle uprzedzają telefonicznie o zbliżającej się kontroli.

Po wykryciu naruszeń Trudowicy wydają rozkaz ich wyeliminowania. Aby sprawdzić, jak to się robi, inspektorzy mogą przyjść ponownie. Taka kontrola nazywana jest kontrolą lub ponownym sprawdzeniem.

Można temu zapobiec, jeśli wcześniej (przed upływem terminu określonego w zamówieniu) przekażesz inspektorom dokumenty potwierdzające wykonanie zamówienia.

Podczas zaplanowanej kontroli Passiv LLC inspektor pracy stwierdził, że firma naruszyła art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: nie zawierała umów o pracę z niektórymi pracownikami. Inspektor ukarał szefa firmy grzywną na 1500 rubli. (Część 1, art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej) i wydał nakaz usunięcia naruszenia w ciągu miesiąca.

Jednak dwa tygodnie później szef działu personalnego firmy złożył do inspekcji pracy wypełnione umowy o pracę. Inspektor nie przeprowadził ponownej inspekcji.

Ukierunkowane, kompleksowe i tematyczne audyty

Kontrole celowe to kontrole oparte na skargach pracowników. Przeprowadzane są najczęściej.

Co do zasady każda skarga (z wyjątkiem anonimowych) wiąże się z wizytą inspektorów.

Na inspekcję przyszła matka nieletniego pracownika. Skarżyła się, że w OOO Passiv łamane są prawa jej syna. Dyrektor firmy odmawia mu urlopu w lecie.

W celu weryfikacji informacji o reklamacji powołano celowy, nieplanowany audyt firmy.

Jeśli pracownik poprosi o zachowanie jego skargi w tajemnicy, inspektorzy przeprowadzą przegląd tematyczny. Jednocześnie określą temat na podstawie wniosku skarżącego i sekcji Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: umowa o pracę; czas pracy i czas odpoczynku; praca kobiet i nieletnich; pensja; gwarancje i odszkodowania itp.

Tematem może być nie tylko audyt reklamacyjny, ale również audyt planowy.

Aby sprawdzić, jak firma ogólnie przestrzega przepisów prawa pracy, inspektorzy przeprowadzą kompleksowy audyt. Najczęściej jest to planowane.

Wspólne kontrole

Jeżeli inspekcja otrzymała informacje o naruszeniach prawa pracy z innych organów regulacyjnych, pracownicy mogą wspólnie z nimi przeprowadzić kontrolę.

Inspektorat otrzymał informację z Centralnego Zarządu Spraw Wewnętrznych Moskwy, że OOO Passiv nielegalnie werbuje cudzoziemców.

Postanowiono przeprowadzić wspólny audyt. Wzięli w niej udział inspektor pracy, inspektor OVIR, inspektor Departamentu Migracji Centralnego Zarządu Spraw Wewnętrznych Moskwy.

Częstotliwość i czas trwania kontroli

Maksymalny okres weryfikacji to jeden miesiąc.

W praktyce jednak, aby przejrzeć dokumenty firmy, inspektorzy potrzebują tylko jednego lub dwóch dni. Due diligence w dużej firmie może zająć nawet tydzień.

Nie zawsze inspektor pracuje w przedsiębiorstwie. Po otrzymaniu kopii żądanych dokumentów może kontynuować sprawdzanie za kilka dni. Następnie inspektor powiadomi Cię telefonicznie.

Zaplanowane inspekcje nie powinny być przeprowadzane częściej niż raz na dwa lata. Jest to określone w ustawie federalnej z 8 sierpnia 2001 r. N 134-FZ (art. 7).

Wymóg ten nie dotyczy weryfikacji reklamacji. Nie ma dla nich ograniczeń czasowych.

Inspektorzy mogą również przybyć do firmy przed terminem:

jeśli otrzymają informacje z innych wydziałów inspekcji o naruszeniach prawa pracy;

czy zdarzył się wypadek przy pracy lub wystąpiło zagrożenie życia i zdrowia pracowników.

Kogo i co sprawdzają inspektorzy?

Kogo sprawdzają inspektorzy?

Co sprawdzają inspektorzy?

Kogo sprawdzają inspektorzy?

Inspekcja Pracy może skontrolować każdą firmę lub przedsiębiorcę. Przede wszystkim są to ci, którzy nie znaleźli wspólnego języka z własnymi pracownikami. W końcu inspektorzy muszą odpowiedzieć na skargę w ciągu miesiąca. I tak od razu przychodzą do firmy.

Inspekcja może dowiedzieć się o Twoim przedsiębiorstwie nie tylko z reklamacji. Aktywnie z nią współpracują prokuratura, policja, fiskus i fundusze.

Czasami inspektor uzyskuje niezbędne informacje z gazet reklamowych. Wiele ogłoszeń w poszukiwaniu pracy narusza Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład taki wymóg, jak zezwolenie na pobyt w Moskwie.

Należy jednak pamiętać, że inspektorzy, dowiadując się o naruszeniach z reklam, prasy, anonimowych wiadomości itp., mogą włączyć firmę do planu kontroli, które przeprowadzane są nie częściej niż raz na dwa lata.

Trudoviks nie są uprawnieni do przeprowadzania niezaplanowanych kontroli na podstawie takich danych. Zabrania tego ustawa federalna z dnia 8 sierpnia 2001 r. N 134-FZ (klauzula 5, art. 7).

Co sprawdzają inspektorzy?

Inspektorzy sprawdzają, jak firma lub przedsiębiorca przestrzega przepisów prawa pracy.

Za jego naruszenie urzędnicy firmy (szef, szef działu personalnego, główny księgowy (w zakresie wypłaty wynagrodzeń)) lub przedsiębiorca mogą zostać ukarani grzywną w wysokości od 500 do 5000 rubli (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Rosji Federacja).

Zazwyczaj Trudoviks rozpoczynają kontrolę od sprawdzenia dowodu rejestracyjnego i statutu firmy. Czasami zawiera informacje o warunkach pracy.

Następnie inspektorzy przyglądają się umowom o pracę. Ich brak jest najczęstszym naruszeniem.

Uwaga: zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą podpisać wszystkie strony umowy. Jest to konieczne, aby później pracownik nie mógł zadeklarować, że podpisał zupełnie inną umowę.

Drugi egzemplarz umowy należy przekazać pracownikowi. Lepiej jest odnotować fakt przekazania na piśmie. Na przykład załóż dziennik, w którym pracownicy, po otrzymaniu umowy, złożą swój podpis.

W treści umowy o pracę inspektorzy stwierdzają wiele naruszeń. Musi wymieniać wszystkie prawa i obowiązki pracownika. Możesz oczywiście odwołać się do opisu stanowiska. Ale Trudoviks radzą tego nie robić.

Przy ustalaniu okresu próbnego wynagrodzenie za ten okres nie może być obniżone. Inspektorzy sprawią, że zapłacisz brakującą kwotę. Ponadto grozi Ci grzywna.

Zmiana warunków umowy o pracę jest możliwa tylko za pisemną zgodą pracownika (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wydaj to tak: „Załącznik N 3 do umowy o pracę z dnia 29 maja 2002 r. N 5 / p”. Wymagany jest podpis pracownika na tym dokumencie.

Jeżeli zmiany w umowie o pracę (wynagrodzenie, godziny pracy, normy produkcji itp., z wyjątkiem funkcji pracy) spowodowane są zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi w firmie, nie jest konieczne uzyskanie zgody pracownika.

W takiej sytuacji musisz powiadomić go pisemnie z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Jeśli pracownik się nie zgadza, musisz mu również zaproponować na piśmie inną pracę, zgodnie z jego kwalifikacjami. Jeśli nie ma takiej pracy, to wakujące niższe stanowisko lub gorzej płatna praca, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli pracownik nie zgadza się z tym, możesz go zwolnić (klauzula 7, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pamiętaj jednocześnie: jeśli pracownik złoży skargę do inspekcji pracy lub sądu, będziesz musiał udowodnić, że przeniosłeś go lub zwolniłeś z przyczyn obiektywnych, a raczej z powodu zmian organizacyjnych lub technologicznych w warunkach pracy.

Szef firmy zwolnił dwóch księgowych, podając powód „zmian organizacyjnych warunków pracy”. Całą pracę rozdał pozostałym robotnikom.

Inspektor pracy nakazał przywrócenie zwolnionych do pracy, ponieważ intensywność pracy wśród pozostających wzrosła. Oznacza to, że nie było podstaw organizacyjnych do zwolnienia.

Ponadto szef firmy został ukarany grzywną 1500 rubli. (Artykuł 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Szef firmy zwolnił wszystkich strażników i podpisał kontrakt z firmą ochroniarską. Inspektor pracy przyznał, że lider działał zgodnie z prawem, ponieważ zachodzą zmiany organizacyjne w warunkach pracy.

Jeśli masz umowę o pracę na czas określony, będziesz musiał udowodnić inspektorowi, że charakter pracy lub warunki jej wykonywania nie pozwalały na zawarcie z pracownikiem umowy na czas nieokreślony.

Jeśli to nie zadziała, Trudoviks wydadzą nakaz uznania takiej umowy za otwartą (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że nie możesz zwolnić pracownika pod koniec umowy.

Opcje pilnej pracy są wymienione w artykule 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, praca sezonowa lub tymczasowa, praca wykraczająca poza normalną działalność firmy. Ponadto firma może zawrzeć umowę o pracę na czas określony z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy, emerytami, rencistami, kierownikami, ich zastępcami oraz głównymi księgowymi.

Pamiętaj: nie ma możliwości przedłużenia (czyli przedłużenia) umowy o pracę na czas określony na ten sam okres. Po przedłużeniu staje się bezterminowy (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Aby tego uniknąć, będziesz musiał zwolnić pracownika, którego umowa wygasła i podpisać nową na ten sam (lub inny) okres. Jednocześnie pamiętaj: musisz ostrzec o zwolnieniu na piśmie co najmniej trzy dni przed końcem umowy (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oprócz umowy o pracę z pracownikami często zawierany jest układ zbiorowy. Jeśli nie, nie zostaniesz ukarany grzywną. Inspektorzy mogą jedynie zalecić pracownikom jej zakończenie. A jeśli pracownicy posłuchają tej rady, będziesz musiał się z tym pogodzić.

Jeśli firma posiada układ zbiorowy, należy wziąć pod uwagę jego postanowienia. Naruszysz prawo (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeśli określisz w umowie o pracę warunki, które pogorszą sytuację pracownika w porównaniu z układem zbiorowym. A inspektorzy będą mieli powód, by cię ukarać.

Układ zbiorowy firmy medycznej został napisany: „Ustanów pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi”. Jednak umowy o pracę z lekarzami ustanawiały sześciodniowy tydzień pracy o łącznym czasie trwania 40 godzin.

Na podstawie wyników kontroli inspektor pracy nakazał wypłatę odszkodowań wszystkim pracownikom, którzy pracowali w soboty. Ponadto szef firmy został ukarany grzywną 1500 rubli za naruszenie prawa pracy. (Artykuł 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Inspektor na pewno sprawdzi dostępność ksiąg pracy.

Firma jest zobowiązana wydać ten dokument dla każdego pracownika, który przepracował ponad pięć dni, z wyjątkiem pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli poprzedni pracodawca nie przekaże pracownikowi swojej książeczki pracy, inspektorzy zalecają otwarcie nowej, wpisując w niej: „Nie miałem potwierdzonego doświadczenia zawodowego przed podjęciem pracy”.

Uwaga: nie możesz oddać zeszytu ćwiczeń do rąk pracowników, nawet po otrzymaniu od nich pokwitowania. Lepiej dać pracownikowi uwierzytelnioną kopię. W przeciwnym razie grozi Ci grzywna.

Oprócz ksiąg inspektorzy sprawdzą swoje dzienniki pokładowe. W nim pracodawca musi odnotować fakt otrzymywania (przy zatrudnianiu) i wydawania (przy zwalnianiu) książeczek pracy.

Po zapoznaniu się z książeczkami pracy inspektorzy sprawdzą, czy firma wypełnia legitymacje pracowników. Ważne jest, aby dokumenty te były poprawnie wypełnione i zawierały wszystkie podpisy.

Wzór karty imiennej (formularz N T-2) został zatwierdzony Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 6 kwietnia 2001 r. N 26.

Firma musi ustalić harmonogram pracy w tzw. wewnętrznych regulaminach pracy. Jest to określone w art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Inspektorzy na pewno sprawdzą dostępność tego dokumentu.

Zasady pracy powinny obejmować:

procedura zatrudniania i zwalniania pracowników (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracowników i pracodawcy (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

tryb działania (art. 91 i 100 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

przerwy na odpoczynek i posiłki (art. 108 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

wakacje (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

dni wypłaty wynagrodzenia (co najmniej co pół miesiąca) (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

zachęty do pracy nieprzewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ta lista nie jest wyczerpująca. Inne warunki możesz ustalić w wewnętrznych przepisach pracy. Najważniejsze, że nie pogarszają pozycji pracownika w porównaniu z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i układem zbiorowym (jeśli taki istnieje).

Firma jest zobowiązana zapoznać każdego pracownika z wewnętrznym regulaminem pracy za pokwitowaniem przy zatrudnianiu lub na dwa miesiące przed jego zatwierdzeniem. Szef firmy zatwierdza wewnętrzne przepisy pracy, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników (jeśli istnieje) (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli firma posiada własny system premii, premii, wypłaty rocznego wynagrodzenia, musi to być określone w dokumencie wewnętrznym zatwierdzonym przez kierownika, np. w regulaminie pracy lub rozporządzeniu o wynagradzaniu.

Firma jest zobowiązana zapoznać każdego pracownika z tym dokumentem za pokwitowaniem.

Inspektorzy przeanalizują, czy system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie jest zgodny z prawem i narusza prawa poszczególnych pracowników.

Aby sprawdzić, jak firma wypłaca pensje, inspektorzy sprawdzają listy płac, gotówkę, książeczkę czekową.

Wynagrodzenie musi być wypłacane co najmniej dwa razy w miesiącu. Jest to określone w art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli wygodniej jest płacić rzadziej, otrzymuj wnioski od pracowników, prosząc ich o wpłatę pieniędzy raz w miesiącu.

Wypłacając wynagrodzenie, firma jest zobowiązana powiadomić każdego pracownika na piśmie o jego składnikach, podstawach i kwotach potrąceń, a także o całkowitej należnej kwocie (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Formularz wypłaty wypłaty pracownikowi musi zostać opracowany przez samą firmę.

Inspektorzy na pewno sprawdzą, czy pracownikom wydawane są paski wypłaty i czy przedsiębiorstwo posiada nakaz zatwierdzenia formy tego dokumentu.

Aby ustalić termin rozliczeń po zwolnieniu lub urlopie, Trudoviks przyjrzą się odpowiednim zamówieniom, kontom osobistym, dokumentom płatniczym.

Jeśli firma naruszy te terminy, będzie musiała zapłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz z odsetkami w wysokości co najmniej 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego za każdy dzień opóźnienia (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Ponadto inspektorzy mogą nałożyć grzywnę na szefa firmy lub głównego księgowego zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej w wysokości od 500 do 5000 rubli.

Aby rozliczyć personel, firma musi sporządzić tabelę personelu. Dokument ten jest jednym z dokumentów sprawdzanych przez inspektorów pracy.

Formularz kadrowy został zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 6 kwietnia 2001 r. N 26 (formularz N T-3).

W dokumencie tym należy wskazać, jakie stanowiska są przewidziane w każdej jednostce strukturalnej firmy, liczbę jednostek pracowniczych, wynagrodzenie i dodatek za każde stanowisko oraz miesięczne wynagrodzenie.

Lista pracowników na dany rok jest zatwierdzana przez szefa firmy. Zmiany dokonane w ciągu roku są wydawane na zamówienie.

Jeżeli przedsiębiorstwo ma pracę zmianową, konieczne jest sporządzenie harmonogramu zmianowego (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie weź pod uwagę normalne (bez nadgodzin) godziny pracy w firmie. To nie może być więcej niż 40 godzin tygodniowo. W przypadku niektórych pracowników, takich jak nieletni, liczba ta jest niższa (więcej informacji poniżej).

Jeżeli ze względu na charakter pracy nie można przestrzegać tygodniowej normy, dopuszcza się rozliczenie dłuższego okresu (miesiąc, kwartał itd. do roku). Ale nawet wtedy trzeba dotrzymać normy czasu pracy w wysokości 40 godzin tygodniowo.

Firma jest zobowiązana do zapoznania pracowników z harmonogramem zmianowym najpóźniej na miesiąc przed jego zatwierdzeniem.

Pamiętaj: nie możesz ustawić dwóch zmian z rzędu dla tych samych pracowników. Jest to określone w art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Każda firma jest zobowiązana do prowadzenia ewidencji czasu pracy swoich pracowników. W tym celu dostarczany jest arkusz czasu pracy. Jego forma została zatwierdzona Dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 6 kwietnia 2001 r. N 26 (formularze N T-12 i T-13).

Sprawdzając kartę meldunkową, inspektorzy zwracają uwagę przede wszystkim na rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli grafik zawiera nie więcej niż „8” liczb, a kontrolerzy stwierdzili, że pracownicy pracowali w godzinach nadliczbowych lub w weekendy (np. inspektorzy znaleźli polecenie pójścia do pracy w weekendy), to firma będzie musiała wypłacić pracownikom dodatkowe pieniądze .

Praca w godzinach nadliczbowych (nie więcej niż cztery godziny przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie) jest płatna:

przez pierwsze dwie godziny - nie mniej niż półtora raza;

za kolejne godziny - co najmniej dwukrotność kwoty (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zamiast podwyższenia wynagrodzenia firma może zapewnić pracownikowi (na jego wniosek) czas wolny co najmniej na czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Za weekendy i święta płaci się podwójnie. Na prośbę pracownika firma może zapewnić mu kolejny dzień na odpoczynek. Wówczas praca w dzień wolny od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie jest płatny. Jest to określone w art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pamiętaj, aby wziąć od pracownika oświadczenie, że zgadza się on na zastąpienie podwyższonego wynagrodzenia czasem wolnym. W przeciwnym razie grozi Ci grzywna.

Firma stale przyciągała pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych, za co wypłacała im premie. Inspektor pracy doszedł do takiego wniosku, badając kartę czasu pracy i zamówienia premii. Dyrektor firmy wyjaśnił, że praca zaczyna się dopiero po przyniesieniu materiałów. I dzieje się to z reguły pod koniec dnia roboczego.

Pomimo tego, że wysokość premii znacznie przekroczyła szacowaną wysokość wynagrodzenia za nadgodziny, inspektor ukarał dyrektora grzywną w wysokości 1000 rubli. (Artykuł 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej) i nakazał zapłacić pracownikom za nadgodziny.

Oprócz pracy w godzinach nadliczbowych inspektorzy będą sprawdzać godziny pracy nieletnich, kobiet korzystających z zasiłków, osób niepełnosprawnych oraz pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Pracowników można zatrudniać wyłącznie w wieku od 14 do 16 lat na 24 godziny w tygodniu (i za zgodą rodzica). Co więcej, jeśli studiują, mogą pracować nie więcej niż 2,5 godziny dziennie, a jeśli nie uczą się, to nie dłużej niż pięć godzin (art. 92 i 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nieletni w wieku od 16 do 18 lat mogą pracować siedem godzin dziennie, a łączny czas pracy w tygodniu nie może przekraczać 36 godzin.

Jeśli zatrudniłeś pracę w niepełnym wymiarze godzin, zaznacz na karcie czasu pracy, że pracował nie więcej niż cztery godziny dziennie i 16 godzin tygodniowo (art. 98 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czas pracy osób niepełnosprawnych z grup I i ​​II wynosi 35 godzin tygodniowo (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dzienne godziny zmian ustalane są przez lekarzy. Dlatego poproś takich pracowników o zaświadczenie lekarskie (art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Każda firma powinna opracować harmonogram urlopów uwzględniający kolejność corocznych płatnych urlopów swoich pracowników. Jest to określone w art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Formę tego dokumentu określa uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 6 kwietnia 2001 r. N 26 (formularz N T-7).

Harmonogram urlopów jest zatwierdzany przez szefa firmy (z uwzględnieniem opinii związku zawodowego (jeśli istnieje)) nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem roku kalendarzowego. W przypadku konieczności wprowadzenia zmian w harmonogramie w ciągu roku, kierownik wydaje odpowiednie polecenie.

Firma musi zapoznać swoich pracowników z harmonogramem urlopów po otrzymaniu po podpisaniu go przez kierownika, a także powiadomić każdego pracownika o rozpoczęciu urlopu z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Zostanie to sprawdzone przez inspektorów.

Wtedy zobaczą, czy prawa niektórych pracowników, np. nieletnich, są przestrzegane. Mogą wyjść w dogodnym dla nich czasie.

Żadna kontrola nie jest kompletna bez przestudiowania rozkazów personelu. Firma ma obowiązek zapoznać z nimi pracownika za pokwitowaniem. Jeśli tego nie zrobisz, będziesz musiał zapłacić grzywnę.

Przede wszystkim Trudoviks przyjrzą się zamówieniom na zatrudnienie (formularze N T-1), na przeniesienie (formularze N T-5 i T-5a), na wakacje (formularze N T-6 i T-6a), na zwolnienie (formularze N T-8 i T-8a), o podróży służbowej (formularze N T-9 i T-9a), o awansie (formularze N T-11 i T-11a).

Inspektorzy mogą również przyjrzeć się innym rozkazom, które są w jakiś sposób związane z kwestiami kontrolnymi. Na przykład sankcje dyscyplinarne, praca w godzinach nadliczbowych, zawieszenie w pracy, tymczasowe przeniesienie ze względu na potrzeby biznesowe itp.

Pamiętaj: art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje tylko trzy sankcje dyscyplinarne: naganę, naganę, zwolnienie. Zastosuj inne (na przykład zdegraduj) pracodawca nie jest uprawniony.

Ponadto niemożliwe jest jednoczesne przypisanie kilku kar za jedno wykroczenie (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dyrektor firmy udzielił nagany kierownikowi Pietrowa za nieobecność w pracy i z tego samego powodu go zwolnił (podpunkt „a”, klauzula 6, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Inspektor pracy nakazał przywrócenie Pietrowa do pracy, ponieważ za to samo naruszenie nie można nałożyć jednocześnie dwóch kar.

Szef firmy został ukarany grzywną w wysokości 1000 rubli. (Artykuł 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik potrzebuje poświadczonych kopii zleceń i innych dokumentów związanych z pracą (wyciąg z książeczki pracy, zaświadczenia o wynagrodzeniu, o okresie pracy w przedsiębiorstwie itp.), pracodawca jest zobowiązany wydać je nie później niż trzy dni po tym, jak pracownik napisał odpowiednie oświadczenie. Jest to określone w art. 62 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Informacje o pracownikach niezbędne dla pracodawcy mogą być przechowywane w ich aktach osobowych. Inspektor pracy ma prawo sprawdzić, jak są prowadzone.

Obowiązek służby personalnej do prowadzenia akt osobowych jest przewidziany tylko dla służby publicznej (art. 8 ustawy federalnej z dnia 31 lipca 1995 r. N 119-FZ „O podstawach służby publicznej Federacji Rosyjskiej”). Możesz opracować własną procedurę zbierania i przechowywania informacji o pracownikach. W tym celu kierownik musi zatwierdzić Rozporządzenie w sprawie danych osobowych pracownika. Jesteś zobowiązany do zapoznania z nim każdego pracownika za pokwitowaniem.

Oto kilka dokumentów, które pracodawca może gromadzić i przechowywać:

Podanie o pracę;

autobiografia;

kopia zeszytu ćwiczeń;

kopie dyplomów, świadectw wykształcenia, dokumentów o nadaniu tytułu naukowego, stopnia;

zaświadczenie lekarskie (jeżeli badanie lekarskie jest wymagane przez prawo);

kopia nakazu zatrudnienia;

karta osobista lub kwestionariusz (imię i nazwisko, rok urodzenia, płeć, wykształcenie, stan cywilny, dzieci, bliscy krewni, dane paszportowe, NIP, numer ubezpieczenia emerytalnego);

kopia paszportu;

kopie zleceń związanych z działalnością zawodową pracownika (przelewy, wyjazdy służbowe, awanse, premie, działania dyscyplinarne itp.);

inne dokumenty dotyczące pracownika (opis stanowiska, kopia umowy o pracę, dokumenty certyfikacyjne, zaawansowane szkolenie, odpisy aktów małżeństwa, akty rozwodu, akty urodzenia itp.).

Pracownik ma prawo w każdej chwili zapoznać się ze swoimi aktami osobowymi, wykonać kopie przechowywanych w nich dokumentów (art. 89 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania reżimu tajemnicy, to znaczy do nieujawniania danych pracownika osobom trzecim bez jego zgody (art. 88 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dostęp do tych danych mają wyłącznie osoby specjalnie do tego upoważnione (np. policjanci, prokuratorzy) i tylko w zakresie niezbędnym do wykonywania ich funkcji.

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpiecznych warunków pracy i ochrony pracy w przedsiębiorstwie. Jest to określone w art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przede wszystkim inspektorzy sprawdzą, czy pracownicy znają przepisy bezpieczeństwa. Należy to zrobić zaraz po zawarciu umowy o pracę z pracownikiem. Fakt pouczenia należy odnotować na piśmie. Najlepiej jest prowadzić dziennik odpraw bezpieczeństwa.

Jeśli dopuściłeś do pracy pracownika, który nie przeszedł odprawy BHP lub obowiązkowego badania lekarskiego, grozi Ci grzywna.

W przedsiębiorstwie produkcyjnym zatrudniającym ponad 100 pracowników konieczne jest utworzenie służby ochrony pracy lub wprowadzenie stanowiska specjalisty ochrony pracy (art. 217 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Osoba powołana na to stanowisko musi przejść specjalne przeszkolenie.

Jeśli nie chcesz samodzielnie tworzyć takiej usługi, możesz zawrzeć umowę z firmą świadczącą usługi z zakresu ochrony pracy. Jest to określone w art. 217 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Gdzie zaczyna się weryfikacja?

Dokumenty do przedłożenia przez inspektorów

Przed rozpoczęciem kontroli inspektor jest obowiązany przedstawić kierownikowi firmy (jego zastępcy) lub przedsiębiorcy urzędowe zaświadczenie oraz polecenie (rozkaz, polecenie) przeprowadzenia kontroli.

Forma tego dokumentu nie jest zatwierdzona, więc każdy region ma własną próbkę.

Nakaz podpisuje szef inspekcji pracy w twoim regionie lub jego zastępca. Zamówienie musi być poświadczone pieczęcią.

Wskazuje rodzaj kontroli (planowa lub nieplanowa), przyczyny kontroli pozaplanowej (najczęściej skarga pracownika), termin kontroli, przedmiot kontroli, imię i nazwisko. inspektor.

Zamówienie musi być wystawione specjalnie dla Twojej firmy lub dla Ciebie jako przedsiębiorcy.

Oto przykład zamówienia, z którym przychodzą moskiewscy inspektorzy:

Federalna Inspekcja Pracy

Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej

Państwowa Inspekcja Pracy w Moskwie Rozkaz N 5-187/3

Zgodnie z art. 7 ustawy federalnej z 08.08.2001 nr. N 134-FZ „W sprawie ochrony praw osób prawnych i indywidualnych przedsiębiorców podczas kontroli państwowej (nadzoru)”, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i rozporządzenie w sprawie Federalnej Inspekcji Pracy, powierzam (rozdz.) państwową pracę inspektor A.G. Fomina prowadzenie planowanych (nieplanowanych) działań w zakresie nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy (w tym prawa ochrony pracy) Federacji Rosyjskiej w LLC „Pasywny” od 4 kwietnia 2003 r.

Jednocześnie wyjaśniam, że zgodnie z art. 19.4-19 ust. 7 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej nieposłuszeństwo zgodnemu z prawem nakazowi funkcjonariusza sprawującego nadzór i kontrolę państwową, utrudniające mu wykonywanie obowiązków służbowych za nieudzielenie niezbędnych informacji i nieprzestrzeganie nakazu prawnego w terminie grozi kara grzywny.

Szef Państwowej Inspekcji
praca - naczelne państwo
inspektor pracy w Moskwie Fiodorow N.I.

Na co najpierw zwrócić uwagę

Inspektorzy mogą przeprowadzić dowolną kontrolę (planową, pozaplanową, powtórną itp.) tylko wtedy, gdy posiadają zaświadczenia i zarządzenie (zarządzenie, instrukcję) podpisane przez kierownika okręgowej inspekcji pracy.

Jeśli te dokumenty nie zostaną ci przedstawione, możesz odmówić inspektorom.

Inspektor pracy zgłosił się do firmy z kontrolą pozaplanową. Jednocześnie nie przedstawił zamówienia, twierdząc, że po prostu chce zobaczyć, jak zamówienie zostało wykonane. Szef firmy nie wpuścił kontrolera do biura.

Inspektor oskarżył szefa o ingerowanie w kontrolę i próbował ukarać go przez sąd grzywną na podstawie części 1 artykułu 19 ust. 4 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Sąd uznał jednak, że szef działał zgodnie z prawem.

Z reguły inspekcję przeprowadza jeden inspektor. Ale jeśli przyjdzie do ciebie kilka osób, sprawdź, czy są one wymienione w kolejności. Do przeprowadzenia kontroli uprawniony jest wyłącznie urzędnik, którego nazwisko widnieje w przedstawionym dokumencie.

Zrób kopię zamówienia lub przynajmniej przepisz dane inspektorów.

Zwróć uwagę na pytania weryfikacyjne. Inspektorzy nie mogą przekraczać swoich granic. Na przykład, jeśli przedmiotem kontroli jest naliczanie i wypłata wynagrodzeń, to kontrolerzy nie są uprawnieni do sprawdzania kwestii związanych ze zwalnianiem pracowników. Jest to określone w ustawie federalnej z 8 sierpnia 2001 r. N 134-FZ (art. 8).

Zlecenie, które nie określa przedmiotu (pytań) weryfikacji, jest niezgodne z prawem.

Jeśli wszystko jest w porządku z przedstawionymi dokumentami, ale inspektor nie wpuściłeś na swoje terytorium, może on sporządzić protokół o tym naruszeniu i wysłać go do okręgu lub sędziego pokoju.

Sędzia ma prawo nałożyć grzywnę:

przedsiębiorca lub szef firmy - w wysokości od 1000 do 2000 rubli;

inni pracownicy - w wysokości od 500 do 1000 rubli (część 1 art. 19 ust. 4 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Takie środki są rzadko stosowane przez pracowników. Jeśli jest naprawdę źle, zwracają się o pomoc na policję (najczęściej do funkcjonariusza policji rejonowej).

Procedura weryfikacji

Odzyskiwanie dokumentów

Uzyskiwanie wyjaśnienia

Podczas kontroli inspektorzy mogą:

swobodnie wchodzić do dowolnych pomieszczeń biurowych firmy lub przedsiębiorcy (ale tylko w godzinach ich pracy);

zażądać dokumentów;

otrzymywać wyjaśnienia.

Jest to określone w art. 357 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustawie federalnej z dnia 8 sierpnia 2001 r. N 134-FZ i Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Odzyskiwanie dokumentów

Przed wizytą w firmie inspektorzy zazwyczaj wysyłają do firmy prośbę pocztą lub faksem, podając, kiedy i gdzie odbędzie się kontrola oraz jakich dokumentów będą potrzebować.

Jeżeli firma nie otrzymała takiego wniosku, inspektor sporządzi je na miejscu z podpisem i wskaże termin (według własnego uznania) do przygotowania dokumentów.

Za odmowę złożenia dokumentów ustala się grzywnę: dla firm - w wysokości od 3000 do 5000 rubli; dla przedsiębiorców i urzędników firmy - od 300 do 500 rubli (art. 19.7 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Jeśli złożysz niezbędne dokumenty na czas, inspektor może nie przyjść do Twojego biura.

Dokumenty należy składać w formie kopii. Weryfikacja ich nie jest konieczna. Inspektorzy nie mają prawa żądać oryginałów. Zabrania tego ustawa federalna nr 134-FZ z dnia 8 sierpnia 2001 r. (art. 8).

Jeśli inspektor ma pytania dotyczące otrzymanych dokumentów, może zażądać sporządzenia zaświadczenia, pisma itp. zawierającego podsumowanie informacji lub ustnego wyjaśnienia niejasnych kwestii. Kara za odmowę jest taka sama jak za niezłożenie dokumentów.

Uzyskiwanie wyjaśnienia

Po stwierdzeniu naruszenia (sporządzeniu protokołu) inspektor pracy ma prawo żądać wyjaśnień od pracodawcy (kierownika, jego zastępców), głównego księgowego lub kierownika działu personalnego.

Możesz odmówić wyjaśnień. To prawo przyznaje ci Konstytucja Federacji Rosyjskiej (art. 51).

Jeśli jednak naruszenie jest oczywiste (na przykład nie zawierałeś umów o pracę z pracownikami), to nie powinieneś temu zaprzeczać ani odmawiać wyjaśnień. Zamiast tego zapewnij inspektora, że ​​naruszenie zostanie naprawione i zwróć jego uwagę na nieistotność naruszenia lub okoliczności łagodzące. Pozwoli to uniknąć grzywny lub ją zmniejszyć. Przeczytaj następną podsekcję, aby uzyskać więcej informacji.

Należy pamiętać, że nie ma konieczności składania wyjaśnień, gdy inspektor o nie poprosi. Możesz powiedzieć, że z powodu stresującej sytuacji nie jesteś gotowy i poprosić o czas do namysłu. Odłożenie pozwoli Ci się przygotować.

Lepiej napisać własnoręcznie pisemne wyjaśnienia i przekazać je inspektorowi przed rozpatrzeniem Twojej sprawy. Pamiętaj jednak: czasami inspektorzy pracy decydują o karze bezpośrednio w dniu sporządzenia protokołu. Ale zawsze możesz poprosić o spotkanie w dzień, który Ci odpowiada. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że rozpatrzenie należy zaplanować nie później niż 15 dni od daty protokołu.

Nie zapominaj, że jak tylko inspektorzy wydadzą ci raport o naruszeniu, możesz zaprosić obrońcę. Od teraz Trudoviks mogą cię przesłuchiwać tylko w jego obecności. Prawnik lub inny prawnik, któremu udzieliłeś pełnomocnictwa (art. 25.5 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej), może występować jako obrońca.

Jak prezentowane są wyniki testów?

Sprawdzenie akt

Rozkazy inspektora

Sposób, w jaki inspektorzy pracy powinni sformalizować wyniki kontroli, opisano w ustawie federalnej z dnia 8 sierpnia 2001 r. N 134-FZ oraz Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej (CAO RF).

Sprawdzenie akt

Po sprawdzeniu inspektorzy muszą sporządzić akt i dokonać wpisu do rejestru środków kontrolnych.

Dziennik księgowy sporządza sama firma lub przedsiębiorca. Aby dowiedzieć się jak to zrobić, zapoznaj się z rozdziałem „Inspekcja Handlowa”, podrozdziałem „Jak ewidencjonuje się wyniki kontroli”, sytuacją „Dziennik kontroli”.

W ustawie inspektorzy wskazują, co sprawdzili i jakie naruszenia wykryli. Ustawa jest sporządzana również w przypadku braku naruszeń.

Akt sporządzono w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz pozostaje u inspektora, a drugi jest przekazywany przedstawicielowi firmy za pokwitowaniem.

Twój podpis na akcie weryfikacyjnym nie oznacza, że ​​zgadzasz się z tym, co jest w nim napisane. Potwierdza jedynie, że zapoznałeś się z treścią aktu i otrzymałeś jeden egzemplarz.

Przed sporządzeniem ustawy inspektor, na Twoją prośbę, może odbyć spotkanie, na którym przeanalizuje wyniki kontroli i odpowie na wszystkie Twoje pytania. W ustawie odnotowuje się to wydarzenie.

Protokół o naruszeniu administracyjnym

Jeżeli inspektor stwierdzi naruszenie przepisów prawa pracy, ma obowiązek sporządzić protokół. Bez tego dokumentu nie można nałożyć grzywny.

Inspektor musi przekazać protokół sprawcy naruszenia w ciągu dnia (maksymalnie dwa) od daty sporządzenia aktu (tj. wykrycia naruszenia). Sporządzony później protokół jest nieważny.

Podpisując protokół, uwzględnij w nim wszystkie swoje uwagi (jeśli występują).

Decyzja skazująca

Decyzję wydaje ten sam inspektor, który przeprowadził kontrolę i sporządził protokół o wykroczeniu administracyjnym.

Inspektor może:

• przydzielić karę;
• zakończyć postępowanie.

Musisz zostać powiadomiony z wyprzedzeniem o czasie i miejscu rozprawy. Jeśli nie przyjdziesz, decyzja zostanie podjęta bez Ciebie.

Co do zasady posiedzenie wyznacza się nie później niż 15 dni po sporządzeniu protokołu. Czasami inspektor sporządza protokół i orzeka karę w ciągu jednego dnia.

Kopię decyzji możesz otrzymać natychmiast po spotkaniu lub przesłać pocztą w ciągu trzech dni.

Jeżeli decyzja inspektora Ci nie odpowiada, możesz odwołać się od niej do wyższego inspektora lub do sądu w ciągu dziesięciu dni.

Jeśli zgadzasz się z decyzją, przekaż kwotę kary nie później niż 30 dni po upływie terminu do wniesienia odwołania.

Pamiętaj: jeśli nie zapłacisz kary dobrowolnie, inspektor wyśle ​​zamówienie:

do banku (jeśli firma jest ukarana grzywną) w celu odzyskania grzywny ze środków na rachunkach;

firmie, w której pracuje sprawca naruszenia (jeśli obywatel jest ukarany grzywną) w celu wstrzymania grzywny z wynagrodzenia lub innych dochodów. Przy każdej wypłacie wynagrodzenia nie można wstrzymać więcej niż 50% (art. 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli obywatel nie pracuje lub nie ma pieniędzy na rachunkach firmy, decyzja jest wysyłana do komornika o pobraniu grzywny na koszt mienia sprawcy. Więcej na ten temat przeczytasz w dziale "Kornicy".

Rozkazy inspektora

W celu wyeliminowania stwierdzonych w trakcie kontroli naruszeń inspektor wydaje polecenie skierowane do dyrektora firmy, w którym wskazuje, co należy zrobić iw jakim terminie.

O wykonaniu zlecenia należy poinformować kontrolera w terminie i trybie (telefonicznie, osobiście) ustalonym przez kontrolera.

Po otrzymaniu wiadomości inspektor decyduje, czy sprawdzić ponownie, czy nie.

Jeżeli nie zastosowałeś się do nakazu w terminie w nim określonym, inspektor sporządzi protokół z tego naruszenia i prześle go do sądu (sędziego pokoju).

Sędzia może ukarać sprawcę grzywny w wysokości od 500 do 1000 rubli (część 1 artykułu 19.5 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Najgorsze, co może zrobić inspektor, to wstrzymać pracę firmy do czasu wyeliminowania naruszeń zagrażających życiu i zdrowiu pracowników. Jest to określone w art. 357 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli nie zgadzasz się z tą decyzją, możesz udać się do sądu. Jeśli sędzia stanie po twojej stronie, zażądaj od inspektoratu odszkodowania za wyrządzone ci szkody.

• Zarządzanie dokumentacją kadrową

Słowa kluczowe:

1 -1

Pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania prawa pracy. Państwo co jakiś czas sprawdza, jak ten obowiązek jest wypełniany. W praktyce, jeśli firma jakiejkolwiek formy własności ma przynajmniej jedną osobę w państwie, przyjedzie tam inspekcja pracy: planowa, a czasem nieplanowa.

Co sprawdzają inspektorzy pracy? Głównym celem kontroli jest kontrola przestrzegania przez przedsiębiorców i urzędników przepisów prawa pracy. Procedura i standardy tej kontroli są uregulowane na poziomie legislacyjnym. W szczególności poświęcone są temu artykuły z rozdziału 57 Kodeksu pracy.

Akty ustawodawcze kontrolujące wdrażanie prawa pracy:

• Ustawa federalna nr 294 z dnia 26 grudnia 2008 r. ma na celu ochronę osób prawnych i indywidualnych przedsiębiorców podczas kontroli. Reguluje procedurę nadzoru państwowego, wyznacza terminy oraz zawiera inne ważne informacje dla przedsiębiorców.
• Dekret Rządu nr 875 z dnia 09.01.2012 zatwierdza Regulamin nadzoru państwowego w zakresie prawa pracy.

Podstawy kontroli

Działania nadzorcze dzielą się na dwie główne kategorie: zaplanowany I nieplanowane. Te pierwsze mają charakter prewencyjny i zależą wyłącznie od uregulowań ustawowych. Te ostatnie mają na celu zidentyfikowanie konkretnych naruszeń i zależą od działań pracodawcy lub odwołań osób fizycznych.

Zaplanowane wizyty GIT

Podstawą planowych kontroli ze strony GIT jest ustawowa potrzeba nadzoru państwa nad wykonywaniem przepisów prawa pracy. Kontrola przeprowadzana jest okresowo, w zależności od przypisanej do przedsiębiorstwa kategorii ryzyka. Takie podejście wynika z ustawy federalnej nr 294 i paragrafów 17-24 przepisów o nadzorze pracy.

Jak często i przez jaki okres inspekcja pracy rutynowo sprawdza:

• 1 raz na 2 lata - firmy z kategorii wysokiego ryzyka.
• Raz na 3 lata - organizacje, którym przypisano istotną kategorię ryzyka.
• Raz na 5 lat - firmy o średnim ryzyku.
• Raz na 6 lat - przedsiębiorstwa z kategorii o umiarkowanym ryzyku.

Osoby prawne należące do segmentu niskiego ryzyka nie podlegają planowym kontrolom.

Nieplanowane kontrole

Podstawy niezaplanowanych kontroli są opisane w art. 360 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pomiędzy nimi:

• Odwołaj się do GIT ze skargami dotyczącymi naruszenia norm pracy. Na przykład przyczyną może być opóźnienie wynagrodzenia lub jego poziom poniżej płacy minimalnej, zaniedbanie warunków ochrony pracy, niewłaściwa formalizacja stosunków pracy itp.
• Koniec okresu, który został wyznaczony przez poprzedni audyt na skorygowanie stwierdzonych niedociągnięć.
• Inicjatywa Rządu, Prezydenta lub Prokuratury. Jednocześnie kierownik kontroli wydaje stosowne zarządzenie.

Co sprawdza GIT: procedura prowadzenia

Schematycznie przepisy dotyczące wykonywania czynności nadzorczych można odzwierciedlić w następujący sposób:

Alarm. Zawiadomienie o zaplanowanej kontroli musi wpłynąć do przedsiębiorstwa co najmniej 3 dni przed wizytą inspektora. W tym czasie masz prawo zażądać szczegółów nadchodzącej kontroli: jaki organ wysyła komisję, regulamin inspekcji inspekcji pracy, na jaki okres sprawdza, w jakiej kolejności i jakie środki są podejmowane. Jeżeli czek jest nieplanowany, prawo nie zobowiązuje GIT do powiadomienia. Inspekcja może rozpocząć się w tym samym momencie, w którym inspektor przybył do firmy. Ale w praktyce częściej powiadamiają Cię z jednodniowym wyprzedzeniem.

Weryfikacja dokumentów. Od 2018 roku kontrola prowadzona jest w formie ankiety. Uprawnienia i prawa inspektorów nie uległy zmianie, ale zasady ich działania stały się bardziej ustrukturyzowane: wyniki kontroli są wprowadzane do list kontrolnych utworzonych według tematów (na przykład w temacie „Umowa o pracę” inspekcja pracy sprawdza istnienie umów, prawidłowość ich sporządzenia, terminowość podpisania).

Institute of Professional Personnel Officer nagrał kilka filmów o pracy z listami kontrolnymi. Sprawdź intro i inne filmy.

Porozmawiamy szczegółowo o tym, jakie dokumenty sprawdza inspekcja pracy.

Sporządzanie aktu z wynikami. Czasami jest kompilowany w przedsiębiorstwie, ale najczęściej trzeba po to udać się do GIT.

Przygotowanie zamówienia. Ten paragraf jest wykonywany w przypadku naruszeń. Dokument zawiera opis naruszenia, nawet jego popełnienia, link do aktu prawnego, termin usunięcia. Pod koniec semestru odbędzie się kolejna kontrola.

Co sprawdza inspekcja pracy podczas zaplanowanej kontroli?

Nie ma ustalonej listy dokumentów, których inspekcja wymaga bezbłędnie. Wykaz czynności, które masz obowiązek przedstawić na żądanie inspektora obejmuje:

• Umowy o pracę.
• Akta osobiste i karty osobiste.
• Księgi pracy i rejestry ich księgowości.
• Arkusz czasu.
• Harmonogram pracy i harmonogram urlopów.
• Arkusze rozliczeniowe i sprawozdania księgowe.
• PVTR i kilka innych lokalnych aktów.
• Rejestry znajomości LNA, dokumentów kadrowych i księgowych.

Co sprawdza inspekcja pracy podczas kontroli pozaplanowej?

Kontrole pozaplanowe mają charakter tematyczny. Oznacza to, że GIT otrzymuje sygnał o konkretnym naruszeniu i prowadzi dochodzenie na ten temat. Na przykład pracownik skarżył się, że pracodawca nie zapłacił ostatniego dnia roboczego lub nie oddał książeczki pracy.

Jeżeli kontrola ma charakter tematyczny, inspektor ogranicza się do zakresu wniosku. Oznacza to, że w powyższym przykładzie nie ma prawa sprawdzać przestrzegania standardów ochrony pracy ani żądać dokumentów związanych z innymi pracownikami.

Szczególnym przypadkiem jest to, co sprawdza inspekcja pracy, gdy składa skargę pracownik, który chce, aby jego nazwisko pozostało nieznane pracodawcy. Artykuł 358 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje pracownikom takie prawo. W takiej sytuacji inspektor, aby utrzymać wnioskodawcę incognito przed firmą, może zażądać dokumentów od kilku pracowników.

Jak sprawdzić rejestrację skargi do inspekcji pracy? Pracodawca nie może tego zrobić: ma do dyspozycji tylko zarządzenie, które przedstawi inspektor. Ale wnioskodawca może śledzić status swojej aplikacji za pośrednictwem swojego osobistego konta na stronie onlineinspeckiya.rf.

Co sprawdza inspekcja pracy: granice władzy

Granice uprawnień inspektorów zależą od rodzaju i przedmiotu kontroli. Jak już wspomniano, nie ma uniwersalnej listy dokumentów do sprawdzenia, ale istnieją 3 główne ograniczenia.

Czego inspektor nie może zrobić: 3 ograniczenia

1. Sprawdź więcej niż podają ankiety.
2. Wymagaj dokumentów lub informacji niezwiązanych z przedmiotem kontroli.
3. Chwyć oryginalne dokumenty.

W przypadku naruszeń odpowiedzialność administracyjna może dotyczyć nie tylko szefa, ale także kadry kierowniczej wyższego szczebla. Na przykład główny księgowy. Ale zwykli pracownicy nie mogą być pociągnięci do odpowiedzialności na podstawie wyników audytu GIT.

Jak przygotować: instrukcje

Po zapoznaniu się z ramami prawnymi, przepisami dotyczącymi przeprowadzania kontroli oraz przepisami GIT dotyczącymi kontroli w zakresie ochrony pracy, będziesz lepiej przygotowany zarówno do kontroli planowych, jak i pozaplanowych. Za dodatkową pomoc podamy również rodzaj TOP-listy „nakłuć” pod względem personalnym.

TOP lista błędów pracodawców podczas weryfikacji

1. Nie wszyscy pracownicy mają umowy o pracę (TD). Jeżeli umowa nie zawiera podpisu pracownika, uważa się ją również za niezawartą.
2. W TD nie ma wymaganych parametrów. Na przykład warunki pracy lub stawka wynagrodzenia.
3. Nie ma obowiązkowych LNA. Na przykład wewnętrzne przepisy pracy. Albo są, ale nie ma dowodów na to, że pracownicy znają je przed podpisaniem DT.
4. Harmonogram urlopów za późno (mniej niż 14 dni przed rozpoczęciem roku kalendarzowego).
5. Urlop jednego lub więcej pracowników jest przerwany nieprawidłowo: wszystkie części są krótsze niż 14 dni.
6. Wynagrodzenie wypłacane jest rzadziej niż co 15 dni bez pisemnej zgody pracownika. Obejrzyj nasz film o przygotowaniach do audytów personalnych.

Kontrole są zawsze dodatkowym obciążeniem dla kierownika przedsiębiorstwa, działu księgowości i kadr. Wizyta inspektorów GIT nie jest wyjątkiem. Kurs z Instytutu Profesjonalnych Zasobów Ludzkich pomoże Ci się przygotować, zredukować stres i niepożądane konsekwencje. Obejrzyj film o przygotowaniach do audytów personalnych lub